zinloos werk optimaliseren blijft zinloos.

motivatiepeter f druckerverbazingzinloos

er is niks zo zinloos als dingen optimaliseren die überhaupt nooit gedaan hadden hoeven worden. het is al een oudje, het origineel komt van peter f. drucker. “nothing is quite so useless as doing with great efficiency what should not be done at all”. je kan best een softwarepakket of app maken voor je hr formulieren, maar wat nu als die formulieren voor 99% uit onzin bestaan?

onze kijk op mens, werk en inkomen is aan een flinke update toe. of eigenlijk beter gezegd aan een volledige herziening, beginnend met een blanco blad. hoe zouden we werk dan organiseren? de fundamenten uit 1911 waarop we werken maakt dat we onzinnige werkzaamheden in stand houden. in plaats van allerlei dingen erbij te bedenken haal ik ze vaak weg. ik schreef er al eerder over in de blog: voltijdsbonus niet doen! 

“ken jij het raadsel van de brug die scheef staat, aan de ene kant zit een extra blokje lego. de volwassenen voegen dan aan de andere kant ook een blokje toe, terwijl de kinderen het blokje weghalen waardoor de brug scheef kwam te staan.”

de grap is, mensen en dus organisaties betalen liever voor iets erbij krijgen dan om het euvel weg te halen. zo waarderen we iets doen boven iets niet doen, terwijl iets niet doen, het blokje toevoegen de brug op den duur alleen maar instabieler maakt. met werkvierentwintig pakken we de oorzaak aan en niet het gevolg.

we verbazen ons dagelijks over de manier waarop we werken en vragen ons af waarom dingen gaan zoals ze gaan zoals een kind dat ook kan doen. vaak weten we vakkundig die kinderlijke nieuwsgierigheid de nek om te draaien en zijn we het afgeleerd als volwassenen. en voor je het weet doe je dingen waarvan je zelf eigenlijk niet meer weet waarom je ze doet.

laten we stoppen met de macho werkcultuur

motivatieintermediarjesse geulmacho werkcultuur

de work hard play hard mentaliteit is nog steeds de manier waarop je ‘carrière’ maakt en wat we zien als een goede werkethos. jesse geul schreef er op intermediar het artikel over: jongere wil geen 50 uur werken, maar wel dat salaris. alhoewel het artikel in grote mate over het ‘rijk en onafhankelijk zijn’ gaat en het aanpraten van succesformules, gaat het ook over het idee dat bij veel managers nog heerst dat langer werken zorgt voor meer resultaat, laat meer ambitie zien en heeft een betere werkethos. daaruit volgt: wie meer uren ‘maakt’ heeft een hoger salaris en kan zich daarmee een luxer leven veroorloven. wie minder lang werkt komt aan het eind van de havermelk een stukje maand tekort.

oftewel: we moeten wel lang werken willen we onze levenstandaard behouden en juist deze hardnekkig misvatting over werk ‘proberen’ wij te doorbreken. ik zeg proberen, want heel erg goed lukt het nog niet. opvattingen over mens, werk & inkomen zijn hardnekkig. andere manieren van werken worden dan vaak weggezet als lui, geen werkethos, wel de lusten maar niet de lasten, wel het levenspatroon maar niet de lange weken. (handig geframed als havermelklattedrinkendeskieendeyuppen of alpacaknuffelendeparttimers). terwijl we weten dat langer werken contraproductief is, zelfs schadelijk voor het bedrijf maar ook voor je eigen gezondheid. dat één cruciaal onderdeel vaak vergeten wordt, rust. simpelweg even niks doen, bijtijds stoppen (ja dit is ook een note to self).

[t]he man who works so moderately as to be able to work constantly, not only preserves his health the longest, but in the course of the year, executes the greatest quantity of works. degene die dit schreef? adam smith, de meest bekende econoom van allemaal. je kan het vergelijken met de schildpad en de haas, maar we lijken het wel te zijn vergeten. easy does it. elke dag een beetje maakt meer klaar dan even pieken. of zoals bruce lee zei:  “long term consistency trumps short term intensity”.

stiekem weten we dit allemaal, maar leven we in een systeem dat de lange termijn minder hoog waardeert dan de korte termijn. dat we dit doen is logisch. nu komt een begrip uit de economie: we verdisconteren toekomstige baten tegen een te hoog rente, waardoor het nu altijd de voorkeur krijgt.. oftewel we waarderen het nu altijd hoger dan de toekomst en zelfs al de maandag t.o.v. de vrijdag.

het zijn er maar weinige gegeven die dit fysiek en mentaal de 50, 60 urige weken aankunnen zonder vroeg of laat de prijs ervoor te betalen. en dan, dan komen de kosten ook bij jezelf (ziekte), je werkgever (beperkte inzetbaarheid) en de samenleving (zorgkosten) terecht. dan kent het systeem enkel nog maar verliezers, want iedereen (op de paar na) lijken te falen en niet aan de standaard te kunnen voldoen.

de enkeling nemen we dan als voorbeeld dat het wel kan. net zoals je prima heel oud kan worden als kettingroker. “ome jan is 95 geworden en rook en zoop zijn hele leven”. we vergeten dan de statistieken, die laten zien dat de kans op ziekte en vroegtijdig overlijden bij zo’n levensstijl enorm toeneemt. bij werk is dat niet anders.

deze macho werkcultuur mag van mij welk ter discussie gesteld worden. die macho werkcultuur mag wel een onsje minder net zoals het ideaalplaatje op insta van locatie onafhankelijk werken op bali met een cocktail in je hand. beide geven geen goed beeld van wat mensen werkelijk willen. die willen gewoon-lekker-werken. het zijn de overdreven varianten die we onterecht verheerlijken en waar we bij werkvierentwintig ook niet voor staan. laten we stoppen met de macho werkcultuur, het is nergens goed voor. dit en meer bespreek ik ook in het boek: echte mannen werken 4 dagen, deze komt eind maart 2023 uit.

werkvierentwintig.nl maakt toffe organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te (blijven) werken. kunnen we jullie helpen met het opfrissen van jullie personeelsbeleid, willen jullie afstappen van de machowerkcultuur zonder door te schieten naar de instaverheerlijking? dan is werkvierentwintig er voor je. mail gerust naar info@werkvierentwintig.nl en geef aan waar jullie op dit moment hulp bij kunnen gebruiken. 

focus je niet op nieuw, maar juist op bestaand personeel

motivatiebehoudengemotiveerdinstroomnu.nluitstroom

wat word ik blij van stukken zoals vandaag op nu.nl. bedrijven vergeten hun eigen personeel vaak in een krappe arbeidsmarkt, dat is de kop van hun artikel. in het artikel wordt carina schott, bestuurskundige en organisatiewetenschapper aan de universiteit utrecht bevraagd over het belang van het gemotiveerd houden van personeel. vanuit werkvierentwintig zijn we het daar natuurlijk volledig mee eens.

op de homepagina staat:

willen jullie graag een vooruitstrevende organisatiezijn en een organisatie die voorop loopt op het gebied van modern en aantrekkelijk werkgeverschap of hebben jullie moeite met het behouden van gemotiveerde medewerkers en het aantrekken van nieuwe medewerkers?we zullen dan gelijk met de deur in huis vallen. de 5 daagse werkweek en de 8 urige werkdag of varianten erop zijn onzinnig! hard/slim werken loont niet, lang werken wel en dat is uitermate ineffectief. dat kan echt anders.

en hier ligt de kans: want wat is dat anders dan?

in mijn boek (titel binnenkort bekend) bespreek ik dat de toekomst van werk asynchroon is. dat mensen zelf kunnen bepalen, waar, hoe, met wie en wanneer (en hoelang) ze zelf werken. daarmee koppelen we werk los van tijd en werktijd los van inkomen. we gaan er vanuit dat mensen goed werk willen leveren, we ze dat zo goed mogelijk gaan faciliteren. zolang de uitstroom hoog is, mensen minder gemotiveerd zijn en ziek uitvallen, dan kan je daar met meer personeel aantrekken niet de krapte echt niet oplossen. het is dweilen met de kraan open. daarom maakt werkvierentwintig.nl toffe organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te (blijven) werken.

willen jullie het probleem bij de bron aanpakken. neem dan contact op door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl. we staan voor je klaar!

 

 

 

het belang van regie over je leven

motivatieautonomieinkomenlevenre-integratieregiewerk

het is zoiets waar je pas bij stilstaat als je het zelf niet meer het gevoel hebt dat je het hebt. regie hebben over je leven is voor iedereen cruciaal. je wilt tenslotte zelf kunnen bepalen wat je doet, wanneer je het doet en hoe je het doet. de ‘zelluf’ fase bij het opgroeien van een kind is hier een duidelijke blijk van. natuurlijk gaat dat niet van de ene op de andere dag. je groeit op en wordt steeds zelfstandiger tot het punt dat je volwassen bent en prima kan beslissen over wat je belangrijk vindt in het leven.

voor vele is dat heel normaal en staan we er niet bij stil, totdat je bijvoorbeeld ziek wordt, je baan kwijtraakt en of financieel in de problemen komt. opeens ben je niet het leidend voorwerp maar het lijdend voorwerp in je eigen verhaal. je verliest de grip op je leven. regie hebben over je leven, tijd, energie, werk & inkomen is dan niet meer zo vanzelfsprekend meer. mensen die een burn out krijgen voelen dat ze geen grip meer hebben op hun leven en het gevoel hebben dat ze geleefd worden.

hier kunnen we niet direct wat aan doen, dat gevoel hoort erbij en is gewoonweg klote. waar we wel wat aan kunnen doen is om niet nog meer regie af te nemen. toch blinken veel organisaties hier wel in uit en dat doet vaak meer kwaad dan goed. of dit nu gaat om de afspraak bij de bedrijfsarts en je re-integratie, inkomensondersteuning vaak is er sprake van een gecontroleerde communicatiestijl. vaak creëert deze behandeling meer kwaad dan goed en kan soms als erger worden ervaren als het euvel zelf. het afnemen van je laatste restje autonomie laat het vuurtje bij mensen compleet uitdoven. het is het zetje in de verkeerde richting, die je op dat moment juist niet kon gebruiken.

bedenk dan even hoe is is om zelf op latere leeftijd hulpbehoevend te zijn en hulp nodig te hebben bij het aantrekken van je steunkousen. dan zijn we gewoon dat kind dat ‘zelluf’ wil doen en wil kunnen bepalen hoe, wanneer of op welke volgorde dingen plaatsvinden. er is dan sprake van autonome motivatie in plaats van gecontroleerde motivatie zoals edward deci in onderstaande video mooi uitlegt. hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen in hun psychologische basisbehoefte kunnen (blijven) voldoen, ook al staan andere dingen misschien onder druk, zoals je financiën of je gezondheid?

het is ook niet gek dat mensen een hekel hebben aan bedrijfsartsen als ze verplicht op de door de in de brief gestuurde datum en tijdstip op moeten komen draven en niet zonder geldige reden af kunnen zeggen. hetzelfde geldt voor bijvoorbeeld een ww op bijstandsuitkering. de toon en manier waarop mensen benaderd worden geeft weinig ruimte meer voor autonome motivatie en dus intrinsieke motivatie.

het geeft mensen niet het gevoel van controle en zelf kunnen bepalen, maar worden gecontroleerd vanuit de mogelijke onwelwillendheid die er kan zijn richting de betreffende persoon. deze benadering wordt in de theorie coercive control genoemd. mensen worden beperkt in hun mogelijkheden en is gebaseerd op een diep geworteld wantrouwen. vaak werkt dit averechts en kost het zowel financieel als sociaal veel meer, duurt het herstel langer en is de ervaren dienstverlening van een mindere kwaliteit. laat staan dat mensen weer eerder aan de slag kunnen.

door met mensen te overleggen, ze de opties voor te leggen die er zijn geef je mensen het gevoel (en hopelijk dat niet alleen) dat ze zelf regie hebben over wat ze doen, zoals je ook op een eenvoudige wijze je kinderen al meer regie kan geven door ze te laten kiezen tussen broccoli of bloemkool. dit is niet alleen belangrijk voor de mensen zelf, maar ook voor de mensen waarmee ze samen (moeten) werken. de hakken gaan minder in het zand en het eindresultaat zal er beter van worden. in de control literatuur noemen ze deze benadering: enabling control. kort gezegd, je faciliteert en ondersteund mensen vanuit vertrouwen.

laat werkvierentwintig daar groot voorstander van zijn.

nu zijn we ook wel benieuwd of je zelf wel eens het verlies van autonomie cq. regie over je leven hebt ervaren en hoe heeft dan impact gehad op je leven? als je je verhaal (vertrouwelijk) zou willen delen, stuur dan een e-mail naar info@werkvierentwintig.nl. werk je bij een organisatie die graag mensen meer regie over hun leven wil laten behouden, maar lukt dat nog niet zoals jij eigenlijk graag zou willen? we helpen jullie graag.

de illusie van ambitie

motivatieambitiebedrijfsprestatiesmuller-lyer illusiesurvivorship biasvitaliteitwerkwerkplezier

de jeugd van tegenwoordig wil geen 40 uur meer werken, zijn niet ambitieus meer en vinden dingen buiten het werk om veel belangrijker. dit is vaak de kritiek die ik hoor als het gaat om mensen die minder dan de ‘norm’ werken, we hebben er zelfs allemaal termen voor: balanstrut, deeltijdprins of prinses. en dat terwijl ik juist mijn baan heb opgezegd vanwege de vele hoeveelheid onzinnige werkzaamheden en werkrituelen. ik zag met eigen ogen hoe we werk onnodig complex hebben gemaakt, hoe we onze tijd verdoen door bureaucratie, nodeloze overleggen en vooral door te denken dat je hard werkt als je lang werkt.

ondertussen skippen we de belangrijkste elementen om te kunnen functioneren (presteren) zoals rust, sporten en ontspanning. elke week kwam ik met minder energie terug, mijn conditie nam af en vroeg mij af hoe het überhaupt mogelijk is dat mensen prestaties kunnen leveren als ze amper in staat zijn de trap op te lopen zonder buiten adem te zijn (en dan heb ik het alleen nog maar over je fysieke gestel). s’avonds thuis plof je op de bank en ga je voor passief vermaak omdat de puf er wel uit is. je prefrontale lob is uitgeknepen, juist daar word je motivatie, creativiteit en probleemoplossend vermogen bepaald. de kans is ook groot dat je naast je werk verplichtingen hebt, van ouderschap tot mantelzorg.

vreemd toch dat we juist de elementen die zo belangrijk zijn onderschatten en zelfs negeren. nog steeds krijgen mensen die ‘lange dagen maken’ meer promotie. ook al weten we dat het niks met resultaat te maken heeft en zegt het al helemaal niks over andere kwaliteiten. als je als organisatie slim bent zou je niet degene die het langst nodig heeft voor taken promoveren, maar degene die het korts bezig is. wat kan je van hem of haar leren? wat doet hij of zij dat een ander niet of misschien wel doet? 

je kent vast de vliegtuigen wel die versterkt diende te worden in de WWII. de terugkerende vliegtuigen werden gecheckt op kogelgaten. daar waar ze het meest getroffen waren zouden volgens de officieren bepantserd moeten worden. de wetenschapper abraham wald gaf aan dat juist de plekken die niet of minder geraakt waren van de teruggekeerde vliegtuigen bepantserd moesten worden. de vliegtuigen die niet teruggekeerd waren, waren hoogstwaarschijnlijk juist daar geraakt en daardoor neergestort. hij noemde de denkfout van de officieren de survivorship bias.

er zitten de nodig vooroordelen (biases) in de manier waarop we denken over mens, werk & inkomen. zo beschrijft daniel kahneman in zijn boek ons feilbare denken over werkzaamheden die hij wist dat nutteloos waren, toch bleven ze het werk doen. hij refereert naar het muller-lyer illusie, de illusie waar de lengte van 2 lijnen vergeleken worden, maar 1 daarvan lijkt langer. ondanks dat je inmiddels weet waardoor het komt, handelen we er niet naar. 

dat onze werkcultuur maar weinig verandert heeft voor een groot deel te maken met het halo effect. mensen op cruciale posities hebben die bereikt door vooral te doen wat de mensen voor hun deden, we zijn geneigd nu eenmaal iemand aardiger en beter te vinden als ze meer op ons lijken. wie dan vervolgens de top haalt zal denken dat zijn of haar methode ‘de methode’ is. vanaf nu noemen we deze illusie: ‘de illusie van ambitie‘.

minder lang werken gaat helemaal niet om minder betrokken, ambitieus of gemotiveerd zijn. het gaat om een goede afweging tussen waar je je energie in stopt en hoe dat impact heeft. aan nutteloze werktijd heeft niemand wat. en ja de maatschappij is aan het veranderen, mensen zien aan hun eigen ouders dat het ‘alles geven voor je werk’ leidt tot uitputting en een vervroegd uittreden.

dat wil je toch niet? dat toekomstbeeld kan je mij niet warm voor laten lopen. het is dan ook niet gek dat ouders hun kinderen liever een kantoorbaan (hbo+ opleiding) zien krijgen dan zichzelf een hernia laten werken op de bouw of in de zorg, wat fysiek veeleisend is en waar intern en extern herstel nauwelijks mogelijk is. tijd om die werkweek eens goed tegen het licht te houden anno 2023;)

zo kwam er in het rapport van de VN naar voren dat “het aantal werkuren en werkroosters en wat voor invloed die hebben op zowel de bedrijfsprestaties als de balans tussen de baan en het privéleven van werknemers. dan is de logische uitkomst dat wie korter werkt de boel thuis ook beter kan regelen.” en dit: dit is precies waarom de 4 daagse werk (en school)week voordelig is voor zowel werkgevers als werknemers om nog maar te zwijgen voor de maatschappij als geheel. er is minder verzuim, meer werkplezier en de kwaliteit van het werk stijgt ook nog. wat willen we nog meer?


2023 het jaar van de 4 daagse werkweek

motivatie4 daagse werkweekarbeidsmarktsociale innovatie

2023 wordt het jaar van de 4 daagse werkweek en dan doel ik niet op de systeemoplossing, hetzelfde aantal uur in 4 dagen proppen (zoals de belgen, 4 x 10). al is de nederlandse versie niet veel beter, hele volksstammen werken 4 x 9 om toch die fulltime aanstelling te behouden. dat is geen 4 daagse werkweek en dan snap je de essentie van de 4 daagse werkweek niet. hoog tijd om afscheid te nemen van de 5 daagse werkweek.

de reden waarom de 4-daagse werkweek steeds populairder wordt, is omdat steeds meer mensen de waarde van een goede work-life balance erkennen. mensen willen meer tijd hebben om te doen wat ze leuk vinden, zoals tijd doorbrengen met familie en vrienden, hobbies uitoefenen of vrijwilligerswerk doen. de 4-daagse werkweek biedt hiervoor een oplossing, omdat het medewerkers in staat stelt om een dag in de week vrij te nemen zonder dat ze hun salaris hoeven op te geven (50% meer vrije tijd). met de wetenschap dat hun werklast hetzelfde blijft is dat niet meer dan logisch dat je salaris hetzelfde blijft. je salaris is immers een deel van de toegevoegde waarde die je levert.

daarnaast is de 4-daagse werkweek ook een gevolg van de veranderende manier waarop mensen tegenwoordig werken. door de opkomst van technologieën zoals videobellen hoeven we niet altijd meer aanwezig te zijn, onnodige reistijd wordt ons bespaard. veel mensen kunnen vanuit elke locatie werken (het hybride werken). ze hoeven er niet meer fysiek aanwezig hoeven te zijn op het werk om hun werk te doen. dit biedt de mogelijkheid om de werkweek te verkorten zonder dat het ten koste gaat van de productiviteit. bovendien is veel werk ook niet direct aan elkaar gekoppeld en kan het prima ook los van locatie en tijd (en hoeft het zeker niet tegelijkertijd = het asynchroon werken).

werkgevers die halsstarrig vasthouden aan de 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag  zullen de strijd verliezen. het zijn van een aantrekkelijke werkgever, waarmee mensen behouden blijven voor de organisatie en nieuwe instroom makkelijker te realiseren is zijn 1 van de voordelen van de overstap. bovendien daalt het ziekteverzuim (vooral kort verzuim of roze verzuim) en neemt de kwaliteit van het werk, de week en het weekend toe.

 

ben je nu benieuwd naar de resultaten van de pilot van de 4 daagse werkweek, download deze dan hier.

 

de 4 daagse werkweek is daarom geen startpunt, maar een gevolg van een andere kijk op mens, werk & inkomen. werkvierentwintig helpt organisaties afstappen van wat ik noem: de fabrieksmindset. het idee dat tijd en productiviteit gelijk opgaan. een hardnekkig fenomeen dat voorkomt dat we sociale innovatie toepassen binnen organisaties. en dus nog te veel tijd verdoen aan nutteloze werkrituelen, van vergaderen tot tijdrekken, van te weinig slaap tot aanwezigheidspremies. wie daar niet in meegaat is al snel de luis in de pels en zet zijn of haar positie op het spel, wordt gezien als minder betrokken en gemotiveerd en kan dan ook naar promotie fluiten.

zonde als je het mij vraagt, wat als er 1 sociale innovatie is die ons kan helpen dan is het wel de 4 daagse werkweek wel. zo houden we niet alleen meer tijd over voor onszelf, het gezin en andere verantwoordelijkheden maar maken we ook de samenleving een stukje gelijkwaardiger. als je echt maatschappelijk verantwoord wil ondernemen: de 4 daagse werkweek kan dan niet ontbreken in het lijstje. als je denkt dat het geld kost: het hoeft elkaar niet te bijten, er ontstaat zelfs een win-win-win situatie. lees het rapport zelf en ga ervoor.

meer weten? werkvierentwintig helpt jullie graag bij de overstap door middel van advies en begeleiding. samen pakken we de fundamenten onder mens, werk & inkomen aan. mail naar info@werkvierentwintig.nl voor het inplannen van een afspraak of boek hier een 1 op 1 sessie.

chatgpt

salespitch werkvierentwintig chatGPT

motivatiechatgptpilotsalesptichwerkvierentwintig

beste [bedrijf],

ik wil u graag introduceren aan de pilot van werkvierentwintig: een programma dat u in staat stelt om in slechts 6 weken naar de optimale werkdag te gaan, met een 4 daagse werkweek en een ca. 6 uur durende werkdag.

heeft u ooit het gevoel gehad dat u te veel uren achter uw bureau zit? of dat u te weinig tijd heeft voor uw persoonlijke leven? met werkvierentwintig kunt u dat veranderen. door onze unieke aanpak helpen we u om uw werkdag efficiënter te maken, zodat u meer tijd overhoudt voor de dingen die voor u belangrijk zijn.

maar het is niet alleen goed voor uw persoonlijke leven, het is ook goed voor uw bedrijf. uit onderzoek is gebleken dat werknemers die minder uren werken, productiever zijn en minder snel uitgeput raken. dit kan leiden tot minder ziekmeldingen en een lagere verloop van medewerkers.

wilt u graag weten hoe werkvierentwintig uw bedrijf kan helpen om een optimale werkdag te bereiken?

neem gerust contact met ons op voor meer informatie en om te zien hoe u zich kunt aanmelden voor onze pilot. wij kijken ernaar uit om met u samen te werken!

met vriendelijke groet,
[uw naam]”

(niet slecht voor een tekst, die gemaakt is op basis van kunstmatige intelligentie)

ik hoef geen dikke leasebak

motivatieautonomieintrinsieke motivatieruimtevitaliteit

ik hoef geen dikke leasebak. ik wil geen vast kantoor of in de file staan van en naar het werk. ik wil daar kunnen werken waar ik denk dat ik het beste kan werken. ik wil resultaten boeken, vooruitgang zien en ervaren. ik wil autonoom kunnen handelen, ik wil kunnen samenwerken met mensen, soms op afstand, soms fysiek in 1 ruimte. ik wil de muren niet op mij af zien komen, thuis of op kantoor.

ik wil voldoende kunnen slapen, tijd met mijn familie doorbrengen. ik wil kunnen sporten, de hond kunnen uitlaten en tijdens het hardlopen op dat probleem kauwen. ik wil mijn best doen en van toegevoegde waarde zijn. ik wil het systeem niet tevreden houden of ja knikken als ik nee denk. ik wil niet opgeslokt worden door mijn agenda en geleefd worden. ik wil regie over mijn eigen tijd, leven en energie.ik wil soms helemaal fysiek kapot thuiskomen van werk en als een blok in slaap vallen zoals ik dat met sporten ook zo nu en dan heb.

ik wil ook in de avond een rondje kunnen hardlopen met vrienden of in de ochtend kunnen zwemmen voordat ik aan de slag ga. omdat ik dan scherper, fitter, gelukkiger en productiever ben. ik wil geen uren maken omdat ik in uren word betaald. ik wil zelf kunnen bepalen wanneer ik het best werk, waar ik het beste werk en met wie ik het beste werk. of dat nu 3 uur, 6 uur of 9 uur is die dag. ik wil als volwassenen behandeld worden.

ik wil als autonoom mens mij kunnen inzetten voor de organisatie waar ik (voor) werk. ik wil geld verdienen vanuit meerwaarde die ik en de organisatie gecreëerd heb. ik wil niet met pensioen moeten. ik wil niet snakken naar pensioen met een versleten rug of zonder motivatie (ik moet nog 3 jaar). ik wil gedurende mijn leven actief zijn. ik wil altijd kunnen leren en niet alleen tot mijn 25ste. ik wil geen studieschuld afbetalen tot mijn 50ste. ik wil op z’n tijd een keer op vakantie.

ik wil niet hoeven snakken naar het weekend. ik wil flexibiliteit om doordeweeks naar de tandarts te kunnen. ik wil de was kunnen doen en zelf kunnen stofzuigen. ik wil mijn kinderen niet uitbesteden aan de kinderdagopvang, ik wil ze er af en toe naartoe kunnen brengen omdat het goed voor hen is en goed voor mij.

ik wil niet dat mijn ouders meer tijd voor mijn kinderen hebben dan ik. zodat ik straks wel tijd voor mijn kleinkinderen heb als ik met pensioen ben, maar nooit tijd heb gehad voor mijn eigen kinderen. ik wil mijn hond niet uitbesteden aan de hondenuitlaatservice omdat ik zoveel op de weg moet zitten van en naar afspraken van een uur toe omdat ik dan druk was, en druk zijn goed was (tot corona).

ik wil leren en ontwikkelen niet vanuit cijfers en certificaten, maar omdat ik het wil en ik wil geprikkeld worden door nieuwe kennis. andere inzichten en andere mensen. ik wil op z’n minst 1,5 meter bewegingsvrijheid hebben als professional en als mens, zonder dat iemand op mijn vingers kijkt. ik wil fouten kunnen maken en ervan leren. ik wil soms degene zijn die wel in die 1,5 meter komt en dat te horen krijgt dat ik er met mijn poten vanaf moet blijven omdat ik niet aan het koken was. ik wil ruzie kunnen maken en het weer goed kunnen maken.

ik wil graag iets voor een ander betekenen, maar ook iets voor mezelf.

*deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd op linkedin op 25 november 2020. herken je dit ook en wil je ook graag gewoon-lekker-werken, neem dan contact op met werkvierentwintig. ik help je graag op weg. voor nu staat de lancering van mijn boek over een frisse kijk op mens, werk & inkomen gepland op maart 2023. we zijn volop bezig met de eindredactie. wil je graag op de lijst van geïnteresseerde staan, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

wat zou jij doen met elke dag 2 uur tijdswinst?

motivatie4 daagse werkweek6 urige werkdagmeer energiemeer tijdpilotwerkvierentwintig

veel mensen komen door de week heen fysieke maar ook psychologische basisbehoefte te kort. dat kan dus gaan van slaap cq. rust tot het tijd doorbrengen met geliefde (partner, gezin) en simpelweg ook even me-time. tijd om iets voor jezelf te doen en te ontprikkelen. dat kan gaan van het lezen van een boek, het kijken van een serie of gewoon met een kop thee op de bank of starend uit het raam. het kan allemaal met de effectievere werkdag van ca. 6 uur en nee we pinnen je niet vast op uren.

de meeste mensen geven aan dat ze elke dag tussen de 3 en de 5 uur effectief kunnen werken. langer werken put je uit en is dus nergens goed voor. de optimale werkdag ligt tussen de 4 en de 6 uur (hier hebben we het vaak genoeg over gehad). oftewel, we doen het al, maar op papier werken we nog 8 uur. we hebben het zichtbaar klokken ingeruild voor onzichtbaar klokken. fundamenteel is er dan ook weinig veranderd aan hoe we werken.

de vraag is: wat zou jij doen met elke dag 2 uur tijdswinst?

als we elke dag 2 uur hebben kunnen we dat uurtje langer in bed blijven liggen, lekker met de hond wandelen en die noodzakelijke klusjes thuis doen, zonder dat dit allemaal naar het weekend verschuift. veel mensen geven dan ook aan dat als ze 4 dagen gaan werken de kwaliteit van hun werk, week & weekend stijgt. dat kan ook met de effectievere werkdag en de optimale werkweek.

dit en meer staat aan de basis van de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang een 4 daagse werkweek op basis van de 6 urige werkdag. daarmee toon je aan je werk of opdrachtgever aan dat het prima kan en misschien nog wel belangrijker, kom je er zelf achter hoeveel zinloze tijd we verdoen door bijvoorbeeld onnodige overleg. kortom, wil jij elke dag 2 uur extra en 50% meer vrije dagen? snap jij dat je salaris een deel is van de toegevoegde waarde die je levert en dat minder werken niet betekent minder gedaan krijgen?

doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. we starten in het nieuwe jaar (2023) met een nieuwe groep. maak nu gebruik van de nieuwjaarskorting van 10% (alleen geldig voor de maanden jan & februari 2023) en mail naar info@werkvierentwintig.nl met in het onderwerp pilot werkvierentwintig.

de angst voor risico’s

motivatieangstdan arielyrationeelrisico'szorgverzekering

nederland is het een land met een hoge verzekeringsdichtheid, al is dat dalende. met andere woorden: als we het kunnen verzekeren dan doen we het graag. de nederlander is daarmee erg risico averse. we mijden risico’s liever.

je kan momenteel weer overstappen van zorgverzekering. stel dat de zorgverzekering niet voor jezelf was maar voor de auto? welke keuze had je dan gemaakt? het gaat nu om de risicobereidheid, wat is rationeel dan de beste oplossing? de vraag is, hoeveel eigen risico vind jij acceptabel? 385 of 885 euro?

dit staat even los van de discussie of het eigen risico überhaupt er moet zijn (mijn antwoord: nee). dat je gezondheid niet altijd maakbaar is (het knaagt dus ook aan de solidariteit). en zorg zou geen economische afweging moeten zijn en met economische afwegingen kunnen intrinsieke waarden verloren gaan (misschien is dat wel tekenend voor deze blog).

ik heb voor het eerst het eigen risico verhoogd van 385 euro naar 885 euro en bespaar daar 12 x 17,50 premie mee uit. dat is 210 euro per jaar. mijn eigen risico is 500 euro hoger dan de laagste variant. (385 euro).  500 euro – de bespaarde premie (210) euro levert uiteindelijk een extra risico op van 290 euro (en dus niet 500 euro en alleen als ik deze volledig zou moeten betalen). tot een bedrag van 385 + 210 = 595 euro ben ik nog evenveel kwijt als iemand met een eigen risico van 385 euro.

hetzelfde geldt voor je aanvullende tandartsverzekering. we betalen jaarlijks een een bedrag van 180 euro uit om gedekt te worden tot 250 euro. je verzekert dus voor een bedrag van 70 euro extra? om heel eerlijk te zijn, ik loop met minder belangrijke dingen meer financieel risico (mijn gezondheid staat op nr.1 en zou dan ook meer moeten mogen ‘kosten’).

bovendien is het gevoelsmatig minder pijnlijk om niet direct af te rekenen bij de tandarts, dan de (financiële) pijn over het hele jaar te verdelen. het is een vorm van directe feedback (en een gaatje vullen en betalen levert 2 x pijn op) die er misschien wel voor zorgt dat je minder naar de tandarts gaat en dat is natuurlijk ook niet de bedoeling.

en risico arme optie als default is dus zo slecht nog niet, zeker niet als je zelf de ‘discipline’ niet hebt om het bespaarde bedrag te sparen. dit komt kort gezegd dat veel mensen het nu hoger waarderen dan de toekomst. een opt out regeling zorgt ervoor dat de standaard optie (de default) risico arm is, denk bijvoorbeeld aan de verplichte premies voor arbeidsongeschiktheid of pensioen.

maandelijks het bespaarde bedrag automatisch op een spaarrekening zetten is een mogelijkheid om dat spaarpotje voor jezelf te creëren. je hoeft er nu niet meer over na te denken en ook niks meer voor te doen. als je het bedrag weer op wil nemen moet je een handeling verrichten en dat werkt drempel verhogend.

ik zeg nadrukkelijk discipline, want het gaat niet om de mensen die het bij voorbaat al niet konden missen, want je moet in het ergste geval het risico op kunnen vangen. in het geval van het eigen risico is dat voor mij wel het geval (en dat is tegelijkertijd ook het kromme aan onze zorgverzekering, mensen die het al niet kunnen betalen moeten zich hoger verzekeren dan mensen die het prima op kunnen vangen).maar stel dat ik op vakantie ben en ziek wordt, ook al is de kans relatief klein, de gevolgen zijn relatief groot en niet door een individu te dragen. dan is aanvullend verzekeren een goede keuze, zoals de basisverzekering en de WA verzekering voor de auto dat ook is.  

de angst voor risico’s is ook op het werk aanwezig. we waarderen zekerheid boven onzekerheid (dat is ook een basisbehoefte), maar we waarderen ook dat wat we kennen boven iets nieuws. het nieuwe moet niet een beetje beter, maar significant beter zijn voordat we de stap wagen. we vinden iets verliezen immers erger dan iets erbij krijgen leuk is. dit wordt verlies aversie genoemd.

we zijn terughoudender, meer dan gezond is. daardoor zijn we in de ban van control, ook al is het een illusie. allemaal maar om risico’s uit te sluiten. daardoor timmeren we de boel dicht en smoren we kansen in de kiem (en helpen we motivatie om zeep). we doen onszelf meer pijn aan dan dat we proberen te voorkomen (echt rationeel is dat niet). ondertussen mijden we we het nemen van verantwoordelijkheid omdat het risico er ook van toeneemt en we het stiekem ook wel lekker veilig vinden om het systeem de schuld te geven.

let hier op het woord schuld: in schuld zit een bepaalde bewuste nalatigheid verscholen. in het woord verantwoordelijkheid niet. we gaan er dan vanuit dat je ter goede trouw gehandeld hebt. wie kan het je dan kwalijk nemen? laten we het dan gebruiken om er individueel en collectief van te leren en een cultuur creëren waarin we iets meer risico aanmoedigen zo slecht nog niet is (zonder roekeloos te worden).

 

de fysieke inspanningsparadox

motivatieextern herstelfysieke inspanningsparadoxintern herstel

het is inmiddels algemeen bekend, mensen die zwaar werk doen leven minder lang en in een mindere gezondheid. ze worden vaak ook nog eens minder goed betaald. kortom, een recept voor ziekteverzuim, hoge zorgkosten om nog maar te zwijgen over het sociale element. nu kunnen we niet alles in 1 keer oplossen, maar we kunnen er wel voor zorgen dat mensen gedurende de werkdag, werkweek (maand, jaar) fit blijven zodat ze het werk goed aankunnen.

nu vraag je je misschien af, wat is dan de fysieke inspanningsparadox. je hebt immers nog geen paradox vernomen. de paradox is dat mensen die voor het werk fysiek actief zijn minder gezond zijn dan mensen die in hun vrije tijd fysiek actief zijn. onderzoekers in denemarken tonen de fysieke inspanningsparadox aan. ze geven als oorzaken aan dat werkgerelateerde inspanning vaak monotoner is, statischer, langer en met minder ruimte voor rust. inspanning in je vrije tijd is diverser, dynamischer en er is meer ruimte voor rust. bovendien schijn je een stof minder aan te maken die je tijdens het werken meer aanmaakt die de ontstekingsactiviteit weergeeft.

oftewel: fysieke inspanning is goed, als het maar afwisseling kent en niet werkgerelateerd is. maar daar is voor een deel wat aan te doen. overstappen op een 4 daagse werkweek en een effectievere werkdag (ca. 4 a 6 uur) met daarin voldoende tijd voor intern herstel (gedurende de werkdag) en extern herstel (buiten het werk om).

bovendien, na een fysieke inspannende dag staat er geen energie meer op je bankrekening om uit te geven aan sporten. het is dus ook niet vreemd dat veel mensen op de bank ploffen. heb je mentaal pittig werk dan ligt de oorzaak niet zozeer aan de fysieke inspanning, maar een je prefrontale lob die je uitgeknepen hebt. daar word je motivatie bepaald. dat betekent overigens niet dat het geen energie heeft gekost, onze hersenen staat er nu niet bekend om de energiezuinigheid.

we zouden werkvierentwintig niet zijn als we hier niet graag wat aan willen doen. en aan willen tonen dat die 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag niet het meest optimaal is. daarom starten we elke 1ste van de maand met de pilot van werkvierentwintig, 6 weken lang een optimale werkweek (ongeacht het type werk dat je doet). liever eerst kennismaken, kom dan naar de online mini masterclass. 

mini vakantie

waarom verguizen we de ‘deeltijdcultuur’

motivatie4 daagse werkweekbetaald werkemancipatiefix the systemonbetaald werksociale innovatie

het ene naar het andere krantenbericht gaat erover: de deeltijdcultuur. mensen (vooral) vrouwen zouden een paar uurtjes meer moeten werken (en dat lost al onze tekorten op). de deeltijdcultuur zou emancipatie tegenhouden. immers vrouwen werken gemiddeld 26 uur en mannen gemiddeld 37 uur. hierdoor zijn vrouwen kwetsbaarder en minder financieel onafhankelijk dan mannen, maar inmiddels is het meer bashen geworden dan de oorzaak aan te pakken.

vrouwen werken 26 uur betaald, maar doen nog het gros van het onbetaalde werk. dat de vrouw vaak minder gaat werken bij de komst van een kind komt deels ook door de loonkloof. het is dan vaak economisch logischer voor gezinnen dat de vrouw wat minder gaat werken ipv dat de man wat minder gaat werken. daarmee houden we oude rolpatronen in stand. waar in de jaren 70 er nog een kostwinnersmodel was, is het nu dat beide ouders deels moeten werken, maar ondertussen blijft het huishouden nog liggen, voor in het weekend. sommige noemen het al hun weekend side gig.

de redenen die vaak genoemd worden zijn heel legitiem, ook in bovenstaande column (klink even op de link emancipatie tegenhouden).

– meer werken loont niet. dat komt deels doordat er kinderopvang betaald moet worden, toeslagen verdwijnen en er vaak meer kosten gemaakt worden.

daarom pleit werkvierentwintig voor een basisinkomen, zodat we ten eerste al het onbetaalde werk waarderen (mantelzorg, ouderschap, studeren). dingen die indirect van waarden zijn voor onze samenleving maar die we nu economisch op 0 waarderen en waar het soms zelfs ten kosten gaat van de mensen zelf. met een basisinkomen laten we betaald werken direct lonen en mensen zijn minder financieel afhankelijk van werk of opdrachtgever, maar dus ook de partner.

de hoofdvraag is natuurlijk of die 5 daagse werkweek en de 40 urige werkweek zo zinvol is. je kan van ons verwachten dat we dat niet vinden. wat kunnen we niet al doen met de tijdswinst als we niet meer 5 dagen in de week 8 uur per dag (exclusief reistijd) onderweg zijn. hoe zouden we dan ook de zorgtaken kunnen inrichten? waarom gaan we niet voor de 4 daagse werkweek zodat er ook in de zorgtaken meer gelijkwaardigheid komt. daar hebben mannen en vrouwen beide baat bij.

het is dus hoog tijd dat we het systeem ter discussie stellen en onze kijk op betaald en onbetaald werk opfrissen. niet fix the women of men, maar fix the system.

 

 

 

 

de meest hardnekkige mythe over werk

motivatiebelastbaarheidboekhobbyillusie van superioriteitmythe over werk

er is 1 hardnekkige mythe over werk en die blijft maar terugkeren. langer werken leidt tot meer productiviteit en dat er een onderscheid is tussen wat we kunnen typeren als schermwerk (kantoor) en niet schermwerk. de meeste mensen kunnen zich dan nog wel indenken dat op kantoor er makkelijk in het aantal uren gesneden kan worden, iets effectiever gewerkt kan worden, maar de stratenmaker, de schilder en het zorgpersoneel. nee, daar geldt voor: hoe meer ze werken hoe meer ze voor elkaar krijgen.

terwijl misschien juist zij wel het meest de vermoeidheid stapelen, van stratenmakers tot schilders ik krijg altijd te horen dat het na de schaft wel gedaan is. dat ze dan nog wat kleine klusjes doen maar eigenlijk beter naar huis kunnen. de zogeheten frontline medewerkers of mensen op de ‘werkvloer’ hebben juist baat bij een 4 daagse werkweek. dat het in sommige beroepen dan even puzzelen wordt hoe de bezetting geregeld wordt, dat is een 2e. het werk wordt er in ieder geval aantrekkelijker van en daarmee is de kans groot dat mensen behouden blijven of juist instromen.

“Voor deze medewerkers zou de vierdaagse werkweek, met behoud van het huidige salaris een oplossing kunnen zijn om burnout klachten tegen te gaan, ziekteverzuim percentages te verbeteren, meer tevreden en betrokken te zijn en zelfs productiever te zijn. En dit laatste lijkt moeilijk te bevatten te zijn.” (link naar artikel)

nu is het zo dat het geen fluit uitmaakt of je fysiek of cognitief werk doet. na 3 a 5 uur is de prik eruit en speel je niet meer klaar. dat je werk leuk is betekent niet automatisch dat langer werken zorgt voor betere resultaten. we weerhouden je er dan niet van om door te werken (doe dat vooral), maar het is een illusie dat je daardoor meer klaarspeelt. en dat is misschien wel de grootste mythe die we in stand hebben gehouden en deze komt ook terugkomt in bovenstaande artikel. we hebben een verstoord beeld van onszelf, we lijden dan ook aan chronische zelfoverschatting. dit wordt de illusie van superioriteit genoemd (illusory superiority).

“Deze werkzaamheden kan ik dagelijks tussen 9 uur ’s morgens en 5 uur ’s middags verrichten, maar ook van 5 uur ’s morgens tot 9 uur ’s avonds, of in het weekend. Ik noem mijn werk dan ook vaak “a paid hobby”. “Zoals veel wetenschappers werk ik meer dan vijf dagen in de week, en doe dat met veel plezier.”(link naar artikel)

in de kern draait het namelijk om autonomie, flexibiliteit zoals ook aangegeven wordt in het artikel. maar ook vooral het feit dat mensen niet onder willen doen voor de omgeving waarin ze verkeren, maar het weekend wel gebruiken om te herstellen. zo gaf ca. 75% van de mensen aan dat hun weekend eigenlijk te kort is en ze een dagje extra wel konden gebruiken. uit onderzoek weten we dat hoe meer je hobby afstaat van je werk, hoe ‘beter’ het voor je is. het is dus juist goed om naast je (leuke) werk ook andere dingen te doen, die je op een andere manier prikkelen. laten we dus vooral niet doen alsof dat lange werken zo goed is, zelfs als je je werk als hobby ziet. we leggen daarmee de lat te hoog en onbewust creëren we een ongezonde werkomgeving.

begin 2023 komt het boek uit over een frisse kijk op mens, werk & inkomen. wil je als 1 van de eerste een exemplaar ontvangen, mail dan je gegevens naar info@werkvierentwintig.nl.

 

wordt 40 uur werken weer de norm?

motivatiefietsenfulltimefysieke gezondheidmentale gezondheidparttimeproductiviteitsociale innovatie

zou 40 uur (fulltime) weer de norm moeten worden? hier ging het bij WNL op zondag over (2 oktober 2022). tijdens de discussie ging het in heel af en toe over meer regie over je werk, maar werd er over de optimale werkweek niet gerept. er werd zelfs gezegd dat mensen die bewust 1 dag minder werken (4 daagse werkweek) dat deden uit egoïsme, zodat ze lekker kunnen gaan fietsen.

om dit soort opmerkingen maak ik mij zorgen, niet alleen omdat de agressie richting wielrenners toeneemt, maar nu blijkbaar ook gedaan wordt alsof ze het collectief tekort doen door aan hun fysieke en mentale gezondheid te werken.  hoe tegenstrijdig het ook mag klinken: juist door even niks te doen ben je heel productief. en dat niks doen moet vooral niet in het teken staan van die productiviteit/creativiteit etc.

het collectief en collectieve welzijn hebben we al lang achter ons gelaten. het was immers ook ‘ieder voor zich en god voor ons allen’.  nu wordt er gedaan alsof deze mensen het collectief tekort doen door minder lang te gaan werken, van balanstrutjes tot deeltijdcultuur, we weten het vaak zo te brengen dat het individu niet meer wil werken, lui is, niet ambitieus. 70% van de burn-outs komt door de organisatie, 30% ligt aan het individu. naar het individu wijzen is natuurlijk makkelijker dan een systeemverandering tot stand brengen. dat terwijl we ook in deze tijd een enorme toename zien van mentale ziektes en is ziekteverzuim nog nooit zo hoog geweest. de noodzaak is er, nu de volgende stap nog.

gaan we voor oude oplossingen of durven we te experimenteren met nieuwe vormen van werken? durven we onze opvattingen tegen het licht te houden? hoog tijd dat we eens het systeem onder de loep nemen, kijken hoe sociale innovatie kan helpen om onze economie, arbeidsmarkt en samenleving in de 21ste eeuw te helpen. daar helpt werkvierentwintig graag bij en hopelijk draagt het boek dat ik momenteel aan het schrijven ben er ook aan bij. hoe ziet de optimale werkweek eruit? onze samenleving snakt naar sociale innovatie. werkvierentwintig.nl maakt toffe organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te werken 

lees je dit bericht begin oktober 2022, laat je mening dan horen over de 40 urige werkweek als norm.

Louis Goulmy Gelreman 2022

het van der poel effect

motivatieimpulsbeheersingschaarsteslaapvan der poel

ben je ook wel eens wat prikkelbaar door weinig slaap: grote kans dat je dan last hebt van wat we nu kennen als het van der poel effect. wees gerust, het is niet aan 1 persoon toe te schrijven en het overkomt dus letterlijk de beste. blijken we dus allemaal toch maar mensen van vlees en bloed te zijn.

mensen met fysieke en psychologische basisbehoefte, waarvan slaap er 1tje is die we vaak onderschatten. wist je dat slaaptekort soms nog wel een groter effect op je reactievermogen heeft dan drank. wie met slaaptekort achter het stuur kruipt heeft een aanzienlijk minder reactievermogen en onthoudt minder van de reis.

“we waren vooral gefascineerd door hoe slaaptekort activiteit van de hersencellen indamde,’ zegt onderzoeker Dr. Yuval Nir. Zo werden proefpersonen ’traag’ en verslechterde hun neurale communicatie aanzienlijk.”

door slaaptekort ben je nu eenmaal minder goed in je impulsbeheersing. je wordt wat sneller geïrriteerd en dat kan al snel uitmonden tot een akkefietje. dit geldt overigens niet alleen bij slaaptekort maar bij schaarste in het algemeen. waarom denk je dat er bij de pomp allerlei snoep ligt, geheid ga je voor de bijl en pak je die impulsaankoop.

nu kan je er wat aan doen: plan jezelf niet tot de max in en hou een buffer.

– neem die appel mee voor 16:00 als je maag begint te knorren.
– doe dat dutje
en de meest afgezaagde:

– tel tot 10. dat is een buffer om je brein even de kans te geven om rationeel te worden.

wil je graag werken aan je buffer: doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang een 4 daagse werkweek met werkdagen van ca. 6 uur. inschrijven doe je >> hier <<

schoorsteen

hoge energieprijzen nekt bedrijven

motivatieduurzaamheidenergieprijzeninstroomkrapte op de arbeidsmarktpersoneelsbeleiduitstroom

bijna iedereen heeft er last van, de hoge energieprijzen. veel bedrijven kunnen zelfs niet meer winstgevend produceren en kiezen ervoor de productie stop te zetten. als de nood aan de man is kunnen we 2 dingen doen: het aanvaarden (het is wat het is) of gaan investeren in duurzamere alternatieve. had je als organisatie al geïnvesteerd in duurzame middelen dan is de terugverdientijd geen 10 jaar, maar 2 jaar geworden. over rendement op je investering gesproken (ROI). reken uit je winst. hoe langer je wacht, hoe meer het je gaat kosten….

nu hebben we het bij werkvierentwintig ook over energie, maar niet de energie waar je nu aan denkt. we hebben het over de energie van mensen.  als je als organisatie had geïnvesteerd in duurzamere manier van werken dan hadden jullie nu geen probleem gehad om die vacature in te vullen. dan staan de mensen voor je in de rij om voor, bij of mee samen te werken. er moet een bepaalde noodzaak zijn om over te stappen op technologische (zonnepanelen) of sociale innovatie (effectievere werkweek).

bij het verduurzamen van je woning (of bedrijf) gaat het immers eerst om besparen (wat je niet op hoeft te wekken is de eerste winst) dat kan gedragsmatig (4 of 5 dagen werken bijvoorbeeld?) of door te isoleren (zorgen dat je de warmte niet verliest of dat de boel in de zomer koel blijft). om vervolgens duurzame energie op te wekken! dat geldt voor mensen niet anders. het leidt tot:

– minder uitstroom
– meer instroom

leidt tot minder krapte (logisch natuurlijk).

– gezondere, gelukkigere en productievere medewerkers.

“duurzaamheid geldt niet alleen voor de energie die uit je stopcontact komt, maar ook voor de energie van mensen”

willen jullie echt de stap maken naar aantrekkelijk werkgeverschap, laat je dan bijstaan door werkvierentwintig met raad en daad (organisatieadvies & recruitment). mail naar info@werkvierentwintig.nl en vraag een gesprek aan.

 

geld of je leven: stop met bedrijfje spelen

motivatiebedrijf bamischijfconformismegeld of je levenkeytoelennard en cedric

onlangs besprak ik het boek bedrijf bamischijf van lennard en cedric. maandag 1 augustus waren ze te gast bij radio 1 geld of je leven: ‘bedrijven moeten stoppen met bedrijfje spelen’. in de uitzending vertellen ze over hoe we bedrijfje spelen en we lego poppetjes worden, hoe structuren kunnen verlammen en waarin we moderne slavernij in stand houden. hoe we geneigd zijn om toch te conformeren aan de rituelen die we bedacht en waarom best veel mensen niet helemaal gelukkig zijn in hun werk. maar ook waarom sommige mensen niet gedijen binnen de structuren van werk (en dat is voor mij heel herkenbaar).

een uitzending waar ik dol enthousiast van word en van AAN ga staan en daarom graag met jullie deel. we zijn allemaal geneigd om ons te conformeren aan de standaard, we willen immers niet buiten de sociale groep vallen. zelfs als je functioneel recalcitrant bent en non conformistisch van nature bent neem je het risico om buiten de groep te vallen en dit is dan ook 1 reden waarom we soms suffe structuren in stand houden en toch bij die vergadering aansluiten. het is best leuk om even buiten de lijntjes te kleuren: maar niet continu.

de beide heren geven mooi weer waarom ik ooit mijn onderneming ben begonnen. control & motivatie is het onderwerp waar ik op ben afgestudeerd. hieruit is control & motivatie ontstaan en niet veel later de meer rebelse variant: werkvierentwintig. het zal je dan ook niet verbazen dat ik ze noem in mijn (nog uit te brengen) boek.

een uitzending waar je even een kwartiertje de tijd voor mag nemen en er geen spijt van krijgt. en als je er dan toch bent: bestel dan gelijk hun boek: bedrijf bamischijf. 

bekijk of en beluister de uitzending >> hier <<

gratis opleiding in de tijd van de ‘baas’

motivatieeigen tijdgratis opleidingpauze

in mijn eerste baan na het afstuderen kreeg ik een baan voor 28 uur bij de opdrachtgever, 4 opleidingsuren bij de detacheerder aangeboden. dat betekent dat ik elke 2 weken een opleidingsdag had. maar dat was nog niet alles, ik mocht (moest) in mijn eigen tijd nog een cursus volgen.  ik vond het destijds al raar, maar er was geen beweging in te krijgen. tot de cursus is het nooit gekomen, ik had de biezen al gepakt en misschien was de verleiding om in eigen tijd een cursus te volgen er ook wel onderdeel van. het maakte mijn wil om te leren en mijn arbeidscontract er niet aantrekkelijker op…

ik hoor het vaak dat er een bepaalde constructie (studiekostenbeding) wordt bedacht waardoor mensen als ze vroegtijdig de organisatie verlaten ze alsnog de investering van de opleidingskosten moeten terugbetalen. het werpt een drempel op om een cursus te volgen en bovendien straalt het ook geen vertrouwen uit. in een werkrelatie die daarop gebaseerd is zal loyaliteit en wederkerigheid ook minder ruimte krijgen.

“sommige werkgevers zijn een paar jaar geleden dat studiekostenbeding overeengekomen, maar die afspraak vervalt nu door de nieuwe richtlijn. dat heeft een grote impact en gaat tot veel irritatie leiden bij werkgevers. die zeggen: als ik dit had geweten, had ik die opleiding niet betaald.” bron: gratis cursussen en een regelmatiger rooster: dit verandert er in je arbeidscontract

het doet mij denken aan de bekende vragen van een directeur aan de hr manager:

wat als we in in onze mensen investeren en ze verlaten ons?

waarop de hr manager antwoordt:
wat als we niet in ze investeren en ze blijven?

investeren in mensen is nog nooit zo belangrijk geweest. is het niet om de uitstroom te beperken en talent te behouden, maar ook op nieuwe mensen aan te trekken. heb een beetje vertrouwen in mensen en als je dat niet hebt: wantrouwen en controle hebben ook een prijskaartje. reistijd, pauze, cursustijd was allemaal eigen tijd. van mij mag tijd wel in de prullenbak en is het tijd voor sociale innovatie met werkvierentwintig. of anders gezegd: f*ck uren.

schrijf je in voor de pilot van werkvierentwintig (met zomerkorting)

motivatiepilot werkvierentwintigvakantiegevoelwin-win

onlangs vroeg ik op linkedin hoe lang mensen hun vakantiegevoel vast kunnen houden. de meeste gaven aan dat dit vrijwel direct bij thuiskomst weg was. we gaan daardoor direct weer op in de waan van de dag. dat is ook niet gek, bepaalde omgevingen hebben een bepaalde invloed op ons. we zijn gewoonte dieren en we schieten weer makkelijk in ‘oud’ gedrag. terwijl we dat misschien helemaal niet willen. we geven het keer op keer aan: vanaf nu gaan we het anders doen en toch lukt het maar niet.

we weten ook dat mensen doordat ze meer rust ervaren beter functioneren en dat heeft een positief effect op het werk. zo ontstaat er een win-win situatie, of zoals het in de literatuur beschreven wordt: mutual gains. het is dus niet zo dat het enkel en alleen voor de medewerker een positief effect heeft, maar ook voor de werkgever (en de samenleving als geheel).

het ziekteverzuim daalt, de kwaliteit van het werk, de week en het weekend stijgt. organisaties worden er aantrekkelijker van om bij te (blijven) werken. door een betere werk/privé balans mensen hoeven de huishoudelijke klusjes niet uit te stellen tot het weekend en kunnen meer tijd spenderen met hun gezin. hierdoor kunnen we veel meer voldoen aan onze psychologische basisbehoefte. dit toont de zelfdeterminatie theorie keer op keer aan.

zo is het weekend er niet meer om te herstellen en een vakantie niet meer om op te laden, maar de kers op de taart na een jaar lekker werken!

mensen komen niet alleen fysieke basisbehoefte tekort, zoals slaap en rust in het algemeen, maar ook de psychologische, autonomie, betrokkenheid en het gevoel van vooruitgang. dit wordt het weekend effect genoemd: elementen die we vaak wel door de week geen ervaren. hoe groter het onderscheid tussen de week en het weekend, hoe groter het weekend effect is.

daarom helpt werkvierentwintig met de pilot van 6 weken met een 4 daagse werkweek van ca. 4 a 6 uur. dit is ruim voldoende om nieuwe gewoontes aan te leren en oude een beetje te laten verstoffen. het gaat er niet om dat je alles anders doet, maar wat zou het fijn zijn om niet meer zo te haasten en meer kwalitatieve tijd te hebben voor dingen die ook belangrijk zijn. dingen die we juist zo waarderen aan de vakantie. zo is het weekend er niet meer om te herstellen en een vakantie niet meer om op te laden, maar de kers op de taart na een jaar lekker werken!

schrijf je in voor de pilot van werkvierentwintig. als je start op 1 september of 1 oktober 2022 krijg je een vakantiekorting erbij van € 100,-.  je korting claimen en aanmelden kan door een mail te sturen naar info@werkvierentwintig.nl

 

je tijd verdoen door te epibreren

motivatieepibrerennieuw woordsoldiering

het meest waardevolle wat we hebben is tijd. we waarderen vrije tijd dan ook enorm hoog. daniel kahneman stelt dan ook dat we veel zuiniger om moeten gaan met onze tijd en daar valt wat werkvierentwintig betreft dan ook een wereld te winnen, want hoe effectief zijn die laatste 2 uurtjes van de 8 urige werkdag nu echt.  (voor degene die nu zeggen, juist dan krijg ik enorm veel gedaan, dat heeft te maken met een deadline of het niet worden gestoord door collega’s of jezelf, voor die mensen geldt dan de eerste 2 uur, zoek het lekker zelf uit).

nu is het best gek dat we het vrije tijd noemen, want tijd is altijd van jezelf en je hebt geen ketens op je enkels dus je kan gaan en staan waar je wilt. misschien is dit fysiek wel zo, maar werkt dat psychologisch ook zo? voel je echt de vrijheid om daar te gaan en staan waar je wilt. nee, veel mensen voelen zich schuldig als ze iets buiten de groepsnorm om doen. het kleuren buiten de lijntjes is even leuk, maar die rebelsheid wordt snel teruggefloten. het is dan ook niet gek dat mensen die hiertegen ageren de organisatie verlaten of als zelfstandige verder gaan. de probleem is vaak niet het werk zelf, maar de manier waarop we organisaties hebben ingericht.

we zijn in de lockdown thuis gaan werken zoals we dat op kantoor deden. we gingen van fysieke aanwezigheid naar digitale zichtbaarheid. dus als je een kenniswerker bent (martijn aslander noemde het schermwerkers) betekent werken achter je laptop zitten.

ons brein is de grootste energievreter van ons lichaam. denken kost heel veel energie. doe je meer dan drie video-gesprekken per dag? dan ben je mentaal in no time uitgeput en kom je aan je echte werk niet meer toe.

daarom pleiten we bij werkvierentwintig voor asynchroon werken. we zien het blokje om als pauze en eigen tijd enfin, jullie kennen dit verhaal natuurlijk wel. maar wat we dan dus ook doen is ‘soldiëring‘ of de nederlandse term die ik onlangs geleerd heb: epibreren. weet je niet wat het betekent: grappig, want daarom werd het woord ook gebruikt. ik moest het zelf ook even opzoeken. “epibreren is een Nederlands werkwoord dat in 1954 gepubliceerd werd door Simon Carmiggelt.” bron: wikipedia.

“maar wat in veel gevallen uitbleef was de fundamentele shift in werkcultuur en het herontwerp van ons werkmodel die beiden nodig zijn om de nieuwe manier van werken ook daadwerkelijk tot een succes te maken”.

je kent misschien wel de sketches van van kooten en de bie waarin ze doen alsof ze werken maar eigenlijk doen ze helemaal niks wezenlijks. we zijn inmiddels vele jaren verder en nog steeds is er niks fundamenteels veranderd aan hoe we werken (inmiddels wel waar we werken).  we houden (massaal) nog het systeem tevreden door te epibreren. en laat ik daar zelf nu echt een hekel aan hebben. er is niks zo vervelend om aanwezig te zijn voor de aanwezigheid. betalen per uur is hier een ongewenste uitkomst van. want waarom zou je mensen vastpinnen op tijd of locatie (als het geen enkel doel dient). of zoals het in het artikel, “personeel wil niet terug naar kantoor, hoe richt je je bedrijf in voor hybride werken?” in de ondernemer stond.

“juist erg van vertrouwen uitgaan, waarbij een manager niet moet controleren, maar supporten: hoe kan ik jou het beste helpen, ik ga er vanuit dat je je taak afkrijgt. gericht dus op uitkomst, niet op hoeveel uren je aan het werk bent.”

locatie (en tijd) is dan ook het minst interessante aan de manier waarop we werken. gelukkig wordt dit door steeds meer organisaties ingezien. herken jij jezelf hierin en wil je graag asynchroon gaan werken? doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. na de vakantie starten we weer (1 september). maak gebruik van deze window of opportunity. waarin ook de organisatie openstaat voor nieuwe dingen en we nog niet opgeslokt zijn door de waan van de dag.