soms is het systeem onderdeel van het probleem. zoals te zien in onderstaande afbeelding willen we over het algemeen dat iedereen mee kan doen. in dit geval is dat het aanschouwen van de wedstrijd. het hekwerk is er om de toeschouwers te beschermen van rondvliegende ballen en wellicht ook te weren van het veld. het is daarmee ook de bescherming van en voor de spelers. het hekwerk heeft dus wel degelijk een ‘bedoeling’.
discussie
toch zien wij vaak de discussie gaan over de eerste 2 afbeeldingen, gelijke behandeling of gelijkheid. nu staat er natuurlijk in onze grondwet artikel 1: gelijke behandeling. maar zoals we weten is het gelijke behandeling in gelijke gevallen, om zo willekeur of discriminatie te voorkomen. bij organisaties zien we het ook. iedereen moet hetzelfde aantal uren maken of hetzelfde salaris hebben. als je ergens net komt te werken mag je niet meer verdienen dan iemand die er al 10 jaar werkt? we blijven daarmee in de systeembelemmering denken.
oplossing
volgens ons is de oplossing, gelijkwaardigheid. waarbij we de systeempijn aanpakken. zo maken we een systeem waarin de bedoeling nageleefd wordt, maar waar er ook ruimte is voor diversiteit. 1 van de kenmerken is transparantie. door transparantie wordt het duidelijk waarom bepaalde keuzes gemaakt worden. soms hoeft er zelfs geen interventie meer gepleegd te worden. zo zijn de houten kratjes in het meest rechtse plaatje overbodig geworden. het gaat hier over gelijkwaardigheid binnen de diversiteit die er is. er is zelden namelijk iemand gelijk (en dat is maar goed ook). we zijn allemaal uniek.
al lijkt het of we in nederland mensen graag klein willen houden. je hoofd niet boven het maaidveld uit te steken. deze hypergelijkheid is best vreemd. in andere landen vinden ze het erg als mensen slechter worden behandeld als zijzelf, maar in nederland lijkt dat precies het tegenovergestelde zijn. dat je collega beter wordt behandeld dan jijzelf.
laten we daarom elkaar vooral niet klein houden, maar laten we zorgen dat de ander kan groeien en bloeien. met een beetje geluk is het ook goed voor jou. noem het functioneel egoisme of solidariteit, dat maakt ons niet uit. in beide gevallen levert het een positief effect op.
wetenschap
nu is er binnen de accountancy and control literatuur de term enabling & coercive control bekend (faciliterend of beperkend). we raden de paper van adler & borys (1996) aan, hierbij worden 4 ontwerpprincipes aangegeven, waarvan globale en interne transparantie er 2 zijn. als bedrijfskundige koppelen we graag meerdere disciplines aan elkaar. daarom zijn we ook fan van de zelfdeterminatie theorie. deze theorie toont aan dat mensen beter gedijen bij autonomie en autonomie ondersteunende structuren.
vraag je dan nu af of jij voorstander bent van een houten schutting of een hekwerk van gaas?
deze term komt je wellicht bekend voor. praktische wijsheid is een term die barry schwartz noemt in zijn ted talk, zie onderstaande video. hij heeft het hier over de meerwaarde van werk. hoe het kan dat werk steeds minder voldoening geeft. waarom moeten mensen zichzelf uit bed richting het werk slepen? dit heeft alles te maken met idee technologie.
idee technologie
we hebben op basis van verkeerde inzichten systemen en instellingen gebouwd. waardoor de wereld inmiddels uit een systeemwereld met regels, protocollen en budgetten, uit control, beheersbaarheid en wantrouwen bestaat. daardoor verliezen we langzaam de werkelijkheid uit het oog en de voldoening die uit werk voortvloeit.
als professional sta je vervolgens in een splagaat tussen het juiste (willen) doen en de systeemwereld tevreden willen houden. daardoor verliezen we het plezier in het werk met alle gevolgen van dien…
“denk als een wetenschapper, handel als een stratenmaker”
mindset
de stratenmaker heeft een maakmindset > een doemindset. waar eenvoud werkt. dat is ook hoe we met werk om zouden moeten gaan.
in de ochtend moet je er een klap op geven & de eerste de klap is een daalder waard. werken met gezond boeren verstand, eenvoud en daadkracht. dit levert resultaat en met resultaat komt voldoening. naarmate je langer werkt neemt de energie die je erin moet stoppen toe en het resultaat af. dat is het punt waarom langer doorwerken niet meer loont. lees ook de blog > de plezier/moeite ratio.
dit zijn aspecten die we kwijtraken naarmate we meer in de systemen terechtkomen. een wereld waarin we bezig zijn om organisaties te managen met managementjargon en waarin we praten over ‘de werkvloer’. waar mensen een resource zijn die ‘gemanaged moet worden”
bekijk onderstaande video als dit voor jou herkenbaar is…
herken je dat gevoel, dat je na een lange dag thuis komt en geen idee hebt wat je die avond weer naar binnen moet werken. wel een beetje gezond natuurlijk, je had het weekend al gebruikt om wat makkelijker te eten en laten we wel wezen, jamie oliver maakt gezond koken dan wel makkelijk, maar hoe the f*ck ging dat ook alweer. hij laat het super simpel lijken, maar jij hebt niet echt de energie, lef en creativiteit om juist nu te experimenteren met je avondmaal.
frontale lob
dit is niet gek. na een lange dag is je frontale lob kleiner geworden. hier wordt onder andere je creativiteit, probleemoplossend vermogen en je motivatie bepaald. ga er maar aanstaan dan. dat is ook 1 van de redenen dat je zo lang loopt te knagen op een oplossing op het werk, maar als je naar huis gaat, onder de douche stapt, gaat sporten of lekker even gaat wandelen (met de hond), dat de oplossing te binnen schiet.
automatische piloot
mensen draaien echter vaak op de automatische piloot. een plek waarbij de langspeelplaat blijft lopen. we koken hetzelfde prakkie en er vind cognitief niet zoveel activiteit meer plaats. doordat je afgetaaid bent swipe je jezelf door het leven, zet je netflix op en laat je je onderdompelen in passief vermaak. dit is onderdeel van de aandachtseconomie en dat werd al gezegd door keynes. we zouden in het jaar 2020-2030 lijden aan verveling.
sociale innovatie
we weten inmiddels meer over de effectiviteit van de (werk)dag. over de fysieke en cognitief/emotionele belasting van mensen. waar ze goed bij gedijen en waardoor we onderaan de maatschappelijke streep het meeste baat hebben. laten we stoppen met de oude fabrieksmindset op werk. pas de 6=8 filosofie toe.
meerwaarde?
laat uren als maatstaf varen zodat je niet elke week hetzelfde prakkie kookt en je ook nog eens gezonder en gelukkiger bent. je partner zal je dankbaar zijn en je kinderen krijgen er een leukere ouder voor terug.
dit in combinatie met een basisinkomen zorgt ervoor dat de overheid de zorgkosten ziet dalen, de zelfredzaamheid verhoogd wordt en de economie stabieler en veerkrachtiger is. autonomie is de determinant voor welzijn en met een basisinkomen zorg je er ook voor dat contactberoepen naar een kortere werkdag kunnen.
de werkgever…die ziet dat medewerkers beter presteren (ook indirect verlies van resultaat meegenomen) en een betere (financiële) gezondheid hebben. waardoor ze meer koopkracht & minder stress hebben. waaronder de stress door tijd/geld schaarste.
kortom, dit creëert maatschappelijk meerwaarde zodat we niet meer hoeven te zeggen:
werkvierentwintig hangt tussen de wetenschap en de praktijk in. daarvoor zijn we soms niet 100% wetenschappelijk, maar ook niet altijd 100% praktisch. juist in die zone daartussen vindt de magie plaats. de magie van (sociale) innovatie.
belang van theorie
de wereld zit vol met theorieën. sommige geloven dat er geen waarde in de theorie zit. wij denken van wel. de theorie komt uit de praktijk (deductie) en de praktijk vormt zich vaak door de theorie.
zoals barry schwartz uitlegt in zijn ted talk: the way we think about work is broken. hij heeft het over idee technologie. als mensen denken dat dingen waar zijn dan gaan we instituties maken die daarop gebaseerd zijn. theorie is dus niet neutraal maar performatief (het beïnvloedt). als het goed is, is dat een wisselwerking.
2 theorieën
wij willen jullie voorstellen aan 2 nieuwe theorieën. de theorie van het oude matras en de theorie van de klapperende deur (in de winterdag).
de theorie van het oude matras
we kopen pas een nieuw matras als we last van onze rug krijgen, dan pas vervangen we de oude. terwijl dat eigenlijk al preventief gedaan had moeten worden. oftewel we komen pas in actie als het echt kl*te gaat. ondertussen hebben we al enkele afspraken bij de fysio gehad. het functioneren werd ook mentaal minder door slechtere nachtrust en je herstel na een dag fysieke inspanning liet ook te wensen over.
het belang van slapen onderschatten we. slapen is geen ‘nutteloze tijd’ het is cruciaal voor je functioneren en het minder functioneren heeft al een veelvoud gekost van de investering in het nieuwe matras. er is zelfs een verband tussen nachtrust en inkomen. we hebben overigens geen aandelen bij beter bed of swisse sense (we staan open voor een bijdrage).
de theorie van de klapperende deur
dan nu de theorie van de klapperende deur. je ligt in bed, hartje winter, en je hoort de deur klapperen… de vraag is, blijf je liggen of sta je op?
blijven liggen in een warm bed of de kou trotseren en de deur dichtdoen… amai dat zijn nog eens duivelse dilemma’s…
nu zijn we voor een groot deel reactief van aard, zo zijn we een beetje gemaakt. pro-activiteit wordt bepleit maar vaak vinden we dat in organisaties maar vervelend. je hebt afgeleerd proactief te handelen. dan ligt het niet aan jou, maar aan het systeem (de oorzaak van de klapperende deur).
korte termijn versus lange termijn
als kikkers in een pan die op het vuur staat wachten we af. zonde vinden wij. want wees nu eerlijk, je lag ook niet echt lekker meer te slapen, maar omdat het korte termijn effect (kou) je weerhield op het langere termijn effect (slechte slaap) aan te pakken.
zodra je weet van de theorie van het oude matras en de klapperende deur is je leven nooit meer hetzelfde. echt nooit! bij deze onze excuses. eerste hulp bij klapperende deuren of oude matrassen >> info@werkvierentwintig.nl
in de wereld zijn er verschillende plekken waar mensen in relatief goede gezondheid erg oud worden. een appel plukkende vrouw van 97 die nog in bomen klimt, of dansende echtparen van in de 100. het kan en het is niet onmogelijk. nee het is ook geen uitzondering. het blijkt dat in blue zones de gemiddelde leeftijd hoger is dan in andere delen van de wereld.
het recept?
1 van de factoren die er wordt genoemd is get gunstige klimaat waardoor er 2 x per jaar een oogst mogelijk is. in deze regio’s eten mensen daarom veel groenten, relatief weinig vlees, vet, zout en suiker. maar, je zou zeggen: als we dat hier ook zouden doen dan zou er hier ook een blue zone moeten zijn.
een tweede factor is dat mensen niet met pensioen gaan. en voordat vakbonden, politici en andere mensen in de kramp schieten: pensioen is slecht voor je! mensen afschrijven op basis van leeftijd en daarna een passiever leven te laten leiden is niet goed voor de vitaliteit van mensen.
maar hoe doen we dat dan met zware beroepen?!
oplossing
bij werkvierentwintig denken we graag na over een samenleving waarin mensen in goede gezondheid kunnen werken, wonen en leven. de oplossing is heel simpel: we verplaatsen de aow naar 18. oftewel je gaat op je 18e met pensioen en krijgt de aow (basisinkomen).
hierdoor kan je gedurende je leven veel beter letten op fysieke en mentale belasting zonder dat je ooit echt met pensioen moet. je spaar gedurende je leven voor als je inkomen uit arbeid afneemt, maar je hebt altijd de basis van het basisinkomen.
basisbehoefte
het grote voordeel is dat mensen langer zelfstandig blijven omdat ze (financieel) gezonder zijn. dit zorgt voor betere inzetbaarheid, minder ziekteverzuim en meer autonomie. dat laatste is de determinant voor welzijn en het is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is.
optimale werkdag
we weten dat een werkdag van ergens tussen de 4 en de 6 uur de beste resultaten geeft. uren als proxy voor resultaat en productiviteit is verouderd gebleken. dit gaat daarna zelfs een averechts effect opleveren. dit heeft voor de kritische mensen onder ons niks te maken met luiheid, maar simpelweg met fysieke en cognitieve vermogen om een inspanning te leveren. voor degene die hele dagen slenteren wel motiverend vinden (maak lekker je uurtjes).
als we beter omgaan met ons tijd en mentale energie dan houden we ook tijd, aandacht en energie over voor dingen die buiten het werk om belangrijk zijn. dit kan gaan van je gezin, sporten, vrijwilligerswerk (dwangarbeid bij betaald werk zijn we ook tegen) en mantelzorg.
als je jong bent heb je tijd, energie en geen geld
als je van middelbare leeftijd bent heb je energie, geld en geen tijd
als je oud bent heb je tijd, geld en geen energie
een nieuwe frisse kijk op werk en inkomen
daarom hebben we een nieuwe frisse kijk op werk en op inkomen nodig. nee, dit is geen ideologische luchtfietserij, maar hierdoor maken we gebruik van de kennis die er is op het gebied van welzijn, welvaart, productiviteit, effectiviteit, intrinsieke motivatie en vooruitgang.
oproep aan de politiek
nadat alle politici de mond vol hadden over hoe belangrijk vrijheid is (na 5 mei) vragen we ons af welke vrijheid er bedoeld wordt. door mensen meer onafhankelijk te maken komt er meer stabiliteit en autonomie, dat is volgens ons vrijheid. er zijn in onze politieke bestel een aantal partijen die met vrijheid schermen maar daar volgens ons weinig richting aan geven of het vooral erg eenzijdig maken.
politiek
we vragen de politiek dan ook om in deze tijd wat verder te kijken dan de ideologische schuttersputjes waar men in verkeert en op zoek te gaan naar oplossingen waardoor er een win-win-win situatie ontstaat. want als we willen dat de economie aantrekt en er financieel stabiliteit is bij de nederlandse huishoudens dan is het basisinkomen the way to go. kost een boel, maar levert enorm veel op.
rocket science
mensen hebben namelijk 2 dingen nodig om de economie van onderop te stimuleren. 1: vrije tijd (dat heb je nodig om op een terras te gaan zitten) en 2: besteedbaar inkomen (dat drankje moet betaald worden). het is geen rocket science. daarmee maken we gelijk beroepen waar ambacht in zit aantrekkelijker.
het mag wel duidelijk zijn, we zitten midden een crisis. wellicht is dit wel de grootste in de moderne geschiedenis. we zitten tegelijkertijd middenin de 4de industriële revolutie (automatisering, globalisering en technologische ontwikkelingen) met daarbij een economische en gezondheidscrisis. we zijn daarmee in een tijdperk beland van voor corona (BC), van nu (noodpakketten en noodmaatregelen) en het tijdperk na corona (AC).
structuren
onze structuren staan flink onder druk. de overheid neemt voor een groot deel de loonsom over van grote bedrijven die nu volledig lamgelegd zijn. deze maatregelen zijn genomen om de volksgezondheid te beschermen maar legt een zware druk op de maatschappij zowel sociaal als economisch.
straks
hoe ziet de wereld er straks uit (AC). wij denken dat er een frisse kijk op werk en inkomen moet komen willen we ervoor zorgen dat de economie & samenleving straks weer bloeit. waarin we een verandering zullen zien van consumeren naar ervaren. waarbij horeca, cultuur, festivals, lezingen, vakanties een grotere rol gaan spelen dan de detailhandel. ten eerste omdat het meer werkgelegenheid creëert dan handel.
de detailhandel zal zich voornamelijk online afspelen. de detailhandel had het al zwaar met de internetconcurrentie, maar dit was de doodsteek. zij zullen ook nauwelijks ervan herstellen, tenzij je een combinatie levert waarin de ervaring centraal staat. mensen waarderen ervaringen immers meer dan spullen. het tijdperk van het materialisme is dan volgens ons wel voorbij, met als grote voordeel dat er minder afval wordt gecreëerd maar er toch vraag blijft naar ervaringen (en niet naar spullen). heb je bij ons al de 15 minuten mijmeren treatment besteld?
ford
waar ford 100 jaar geleden de werkdag aanpaste naar 8 uur en het salaris verdubbelde zodat 1: de retentie hoger bleef maar ook dat 2: mensen vrije tijd hadden en de (financiële) middelen hadden om gebruik te maken van de producten die ze maakten en 3: omdat het goed was voor de arbeidsproductiviteit. hierdoor nam ook de vraag naar de producten van ford toe. een slimme zakenman die naast het scientific management hele goede dingen voor elkaar heeft gebokst.
vrije tijd en besteedbaar inkomen
nu staan we aan de vooravond waarin we dit gaan toepassen voor de vrijetijdseconomie. een sector die op dit moment het hardst wordt geraakt van festivals, horeca en de gehele culturele en vrijetijdssector. wat heb je daarvoor nodig? vrije tijd en besteedbaar inkomen.
zo simpel is het. maar kunnen we dan het minimumsalaris dan zomaar verhogen zoals ford dat deed. dit is iets wat de vakbonden willen. wij denken van niet. simpelweg omdat de factor arbeid in nederland al vrij prijzig is en we daardoor eerder kiezen voor vervanging dan reparatie. we leggen de rekening dan volledig bij vaak kleine ondernemingen (mkb) die dit niet altijd kan dragen. en door meer te verdienen nemen vaak de toeslagen af. dus per saldo zullen mensen er dan niet op vooruit gaan. daarom zijn we ook voorstander van een basisinkomen. inkomensafhankelijke toeslagen, aftrekposten zijn te bureaucratisch en werken maar al te vaak averechts.
de grotere organisaties kunnen vergaand automatiseren, maar zorgen ook voor centralisatie van werk, die vaak in absolute getallen banen zullen laten verdwijnen maar die kwalitatief ook in waarde afnemen. denk aan het orderpikken in grote warehouses in plaats van het runnen van een winkel. de eerste is overigens ook onderhevig aan automatisering en de 2de in mindere mate ook (self checkouts).
ambacht en waarde van werk
we hechten immers ook veel waarden aan ambacht en (inkomen uit) werk. niet alle sectoren kunnen dat zich veroorloven om het salaris dusdanig op te hogen, ook al zouden ze het willen. daarom pleiten wij voor een basisinkomen. dit zorgt ervoor dat 1 mensen niet genoodzaakt zijn om de hele week te werken voor een leefbaar inkomen, maar dat ze bovenop het basisinkomen salaris (uit werk) ontvangen.
waarbij we ook al het onbetaalde werk waarderen. dit levert indirect een bijdrage aan de samenleving en wordt op dit moment niet door de markt of door de overheid gewaardeerd. zorgen voor en sterke en gezond basis met een goede (financiële) gezond is. welvaart en welzijn gaan hierbij gelijk op en ontstaat als er voldoende mensen middelen hebben. dit is de kern van de trickle up economie.
autonomie
hiermee zorgen we voor autonomie en flexibiliteit, voor zelfstandigheid en onafhankelijkheid en hierdoor hebben mensen ook de vrije tijd die zo belangrijk is om de vraag naar leisure toe te laten nemen, maar ook simpelweg om er te zijn voor je kinderen, je partner of je ouders. hierdoor zijn mensen gezonder en fitter en neemt de druk op de gezondheidszorg ook af.
the desire to be self directed is universeel
autonomie is immers de determinant voor fysieke en mentaal welzijn. we hebben in het westen veel te maken met welvaartsziekten die als sneeuw voor de zon zullen verdwijnen, van burn out, depressie tot overgewicht en suikerziekte. om nog maar te zwijgen over slaaptekort, stress en een ongezonde levensstijl.
aow niet naar 65 maar naar 18
we zeggen gekscherend dat de aow leeftijd naar 18 gaat. hiermee pakken we het probleem van de hoge studieschuld, zzp en flexwerkers aan. ons pensioenstelsel stond ook al onder druk. eerlijk gezegd geloven wij dat deze manier van denken niet houdbaar is in de 21ste eeuw. je pensioen is uitgesteld inkomen. dat leg je in en daar put je uit als je inkomsten teruglopen. hetzelfde geldt voor de ww premie die je nu afdraagt als je in loondienst bent. dat moet anders kunnen. zonder logge, dure organisaties die volgens de oude structuren werken van control & command. mensen zijn veel beter in staat dat zelf te regelen. voor wie dat niet wil is er een risicoarme oplossing, maar voor de andere is er een opt out regeling. zo ben je nooit gedwongen om in te leggen in een systeem dat in jou ogen niet werkt (buiten het betalen van belasting).
van baanzekerheid naar inkomenzekerheid
we zouden zo, zo vinden wij, een sociaal contract maken dat niet gekoppeld is aan werk maar aan het individu, zoals de werkvereniging dit bepleit. want we willen ook geen taferelen zoals in amerika. er is een gezonde manier van organiseren mogelijk waarin we de vorm niet heilig verklaren. zo gaan we van baanzekerheid naar werkzekerheid en van werkzekerheid naar inkomenzekerheid (in ieder geval voor een groot deel), zodat de marktprikkel blijft bestaan. hierin ontwikkelen we een pyramide waarin de burger de basis vormt en waar de overheid en de markt de twee schuine zijden zijn.
bart is een zelfstandig ondernemer in de ict. hij kon zijn ei niet kwijt in de loonslaafcultuur en structuur van uren maken. daarom is bart voor zichzelf begonnen. bart heeft een fikse studieschuld maar weet alles van ict. bart weet op welk knopje hij moet drukken. bart lost het daarom dan ook zo op. bart doet niet aan tijd, maar aan effectiviteit. bart is niet lui, maar bart weet goed dat de oude fabrieksmindset op werk niet werkt. er knaagt iets bij bart.
vroeger was het adagium uren maken. uren x uurtarief was je salaris/omzet. dat deden we dan ook, dat was het verdienmodel. vergelijken was lastig en pas achteraf mogelijk het is een complex product. van echte marktwerking was ook geen sprake. bart snapt nu waarom alle ict projecten uit de hand lopen. naarmate mensen langer werken worden ze minder effectief. betaal je voor uren dan krijg je uren (en steeds minder resultaat). de beste ideeën kwamen bij bart als ie de volgende dag fris en fruitig weer op kwam dagen, maar zelden als ie tot laat doortrok.
nu bart zelfstandig ondernemer is doet ie niet meer aan die onzin. bart stopt op tijd en maakt geen ‘lange dagen, veel uren’ meer. als er iets niet werkt dan is het dat wel. bart weet ook dat als ze bij apple geen lange dagen, veel uren mentaliteit hadden, dan hadden ze veel eerder de iphone ontwikkeld. ze waren dan namelijk meer empathisch, creatiever en hadden een groter probleemoplossend vermogen. oftewel ze staarde zichzelf niet blind en maakten optimaal gebruik van de denkkracht.
werkdag
bart heeft zich verdiept in de effectiviteit van de werkdag. nu heeft bart een onderhoudscontract gemaakt en zorgt bart voor zo min mogelijk foutmeldingen. hij levert topkwaliteit dan kan bart wat anders doen dan problemen oplossen bij opdrachtgevers. dat is ook 1 van de redenen dat bart op afstand werkt, zodat hij geen reistijd heeft en deze tijd aan zijn kinderen en hulpbehoevende vrouw kan steken. aan nutteloze tijd heeft bart en zijn opdrachtgever niks.
zijn opdrachtgevers betalen voor een werkend netwerk. hij doet op tijd onderhoud en daardoor hebben de netwerken nauwelijks downtime. zijn opdrachtgevers zijn dolblij.. bart en zijn familie ook!
de belastingdienst…geeft echter aan dat je pas een ondernemer bent als je 1224 uur werkt. dan word je gecompenseerd voor het ‘ondernemersrisico’ (met een basisinkomen is deze overbodig). terwijl juist het ondernemersrisico is dat je af en toe geen werk hebt (‘geen uren’ maakt). dus wij zijn ook nog niet helemaal uit de bedoeling van het urencriterium (naast een heel ouderwets loonslaafstructuur-fabrieksmindset op werk na).
gezondheid
terug naar bart. bart heeft door dat tijd niet bijdraagt aan een goed product of dienst. het draagt al zeker niet bij aan zijn gezondheid. bart is slim, levert een goed en betaalbaar contract aan klanten en helpt daarmee de samenleving, zijn gezin en zichzelf. bart is onze held, bart is een echte ondernemer en denkt in meervoudige waardecreatie. bart denkt na.
henk jan is ook ict ondernemer, verhuurt zich per uur en heeft er een week mee lopen stoeien bij een organisatie (waar ze toeslagen uitkeren). henk jan sliep amper en heeft privé afspraken afgezegd. henk jan heeft zichzelf (nutteloos) beziggehouden, want bart zag de crux binnen een oogwenk.
henk jan heeft wel netjes zijn tijd genoteerd. henk-jan leeft in een systeemwereld. tijdschrijven in de zorg wordt niet meer gedaan, maar henk schrijft lekker door en factureerde dat aan de organisatie. hoe meer uren hoe beter…
henk jan was vroeger ook intrinsiek gemotiveerd, maar kwam er al snel achter dat hij hierdoor minder geld verdiende en zichzelf in de vingers sneed. henk jan is eigenlijk een verkapte loonslaaf geworden en heeft een perverse prikkel om meer uren te maken. minder uren betekent minder salaris.
henk jan heeft recht op de aftrekpost, henk jan zit nu echter wel met een burn out thuis. heeft last van suikerziekte, overgewicht, zijn huwelijk liep spaak, maar hij heeft wel voldoende uren gemaakt. henk jan is dolbij dat hij recht op de aftrekpost heeft.
bart niet. bart wist goed met zijn energie, tijd en aandacht om te gaan. henk jan niet.
relax
bart is uitgeslapen, niet gestrest, heeft tijd aan zijn gezin besteed, heeft er tijdens het wielrennen over nagedacht of heeft gewoon heel veel ervaring, maar bart heeft geen recht op de aftrekpost. bart baalt van de fabrieksmindset op werk en inkomen, daarvoor heeft bart een oplossing bedacht. een ict bart. die vervangt bart en maakt de uren voor bart. bart maakt namelijk geen uren maar computers en netwerken. daar hebben zijn klanten wat aan, niet aan zijn uren. bart vindt het urencriterium maar een echt een regeling van een stelletje boomers. hij noemt werken op die manier zelfs bezigheidstherapie voor volwassenen.
lopende band & hybride werkenden
bart is zoals zovelen van ons een modern werkende. dat kan zijn dat hij mantelzorg met werk combineert, maar ook de combinatie van studie en werk of gedeeltelijk in loondienst met daarnaast een nagelstudio om je inkomen aan te vullen. de tijd van vakjes is voorbij. daarom opperen we ook voor een eerlijker, eenvoudiger en transparanter belastingstelsel.
waarin werken altijd loont (financieel of in voldoening). we zullen zien dat er meer problemen ontstaan. denk aan de gepensioneerde zorgmedewerker die nu ingesprongen is en daardoor te veel verdiend heeft en haar huur of zorgtoeslag moet terugbetalen. de waardering leek zo mooi, maar komt als een boomerang terug.
het gros van de problemen veroorzaken we zelf, door een systeem waarin je pas achteraf de rekening krijgt. terwijl de toeslagen en aftrekposten juist bedoeld zijn als ondersteuning dan wel prikkel om extra te werken (te verdienen). dat doen ze beide niet. ook bart heeft er last van.
bart vindt dat het lijkt alsof hij nog achter een lopende band staat pinnetjes in elkaar te zetten als een fabrieksarbeider moet in en uitklokken. bart is toch niet gek… bart weet wel beter, maar bart wordt wel misbruikt in het voorbeeld van de belastingdienst. per slot van rekening komt hij nu ook niet in aanmerking voor de tozo. zijn klanten kunnen niet betalen of zijn afgehaakt en daardoor staat bart nu in zijn blootje en zegt:
dank je wel bureaucratische overheid, dank je wel.
het is tijd voor sociale innovatie. don’t be stupid, be like bart.
nu denk je misschien: wat een gekkigheid. dat is ook een beetje de bedoeling van deze blog. het is een poging om aan te geven hoe stug systemen kunnen zijn, hoe we de systeemwereld en de hele denkwijze erachter vormgegeven hebben. waarmee we het zelfs doortrekken in andere besluitvorming zoals de tozo. onze overheid zit vast in systeemdenken, in rechtmatigheid en in micromanagement. dat komt door oude fundamenten op werk & inkomen. met werkvierentwintig pakken we deze oude idee technologie aan. soms wat rebelser dan andere keren. deze blog was een beetje rebels. hopelijk is de boodschap duidelijk.
bam! daar zit je dan, met je onesie aan achter je bureau. dag 1 van operatie thuiswerken is begonnen. voor je het weet ben je een kinderdagverblijf, overblijfouder, docent, huishoudelijk medewerker, vrijetijdsmanager en manusje van alles. waar jij behoefte aan hebt is….
nu even helemaal niks!
nee, jij laat je niet kisten!
juist en dan heb je nog die organisatie waar je elke ochtend naartoe reed. dat is vanaf nu even niet meer mogelijk. het kan zelfs zijn dat de organisatie waar je werkt in zwaar weer terecht gekomen is. van de 1 op de andere dag. wie had dat ooit gedacht, van 200 naar 0 in een week. maar ook jij laat je niet kisten. aan de bak. tijd om eens in te checken…de wereld draait immers gewoon door. ook zonder matthijs.
papa…mama…. de eerste onderbreking is binnen.
doe alsof je kinderen je collega’s zijn. soms kan je ze achter het behang plakken, maar dikwijls mis je ze, ook daar geldt de omgekeerde variant. thuis mis je jouw collega’s en op het werk je kroost. zelfs die rot manager mis je stiekem een beetje. al doet je 5 jarige niet onder voor de directieve leidinggevende stijl van je manager.
“ik denk dat ik maar een hond koop, zit ik niet alleen onder de tafel”
superfocus
je verlangt naar het studentenleven waarin je tot in de vroege uurtjes je scriptie afmaakte een dag voor de deadline. met een kop koffie en superfocus. nu…wil je het liefst iedereen die in je buurt komt afmaken, dit werkt zo toch niet. pleh!
waar jij behoefte aan hebt is: theo.
van seo naar theo
theo staat voor thuiswerk effectiviteits optimalisatie. sommige kiezen voor thuiswerk energie optimalisatie. it’s up to you. je gaat nu voor 3 superfocus momenten van grofweg 1 uur per keer. zo kom je diep genoeg in de stof, maar de tijd is overbrugbaar met de zelfstandigheidsboog van je kinderen, je kat/hond/cavia en je wasmachine.
die voorjaarsschoonmaak begint dit keer al in maart. ga ervoor poets die frustratie van je af. lap de ramen, ruim die zolder op en lees dat boek. straks als tijd weer schaars is had je gewild dat je van de nood een deugd had gemaakt.
tactiek
operatie dauwtrappen is begonnen. voor het ontwaken van je jongste kroost heb jij de eerste meters al gemaakt. in de ochtend probeer je nog even een sessie te doen terwijl de kinderen naar paw patrol kijken. of je gaat nog voor een middagsessie. je wisselt af met je wederhelft of probeert bij het vallen van de avond nog even een paar prangende mailtjes te beantwoorden. zo kunnen je collega’s de volgende dag ook weer verder.
8 uur is kansloos
die 8 urige werkdag is per definitie kansloos, nu al helemaal. wie met de fabrieksmindset op werk thuis gaat zitten werken heeft aan 1 cursus angermanagement niet genoeg. “ok boomer” door een lage ranking van theo krijg je ook niks voor elkaar. je frustratie bouwt zich op en voor je het weet ben je extreem licht ontvlambaar. in tijden van isolatie brengt dit een kettingreactie met zich mee. ook humeur is besmettelijk!
waar is theo als je hem nodig hebt?
heb je een telefoonbereikbaarheidsdienst, los je collega’s dan af. jij de ochtend ik de middag. beter een ochtend druk dan een dag uitgeknepen. je houdt het thuis niet vol. dit gaat nog wel even duren, zorg voor kleine piekmomenten en flatten de curve juist niet. gedeelde smart is halve smart. je wordt ondanks de afstand nog closer met je collega partner in crime.
tijdwinst
je bent inmiddels thuiswerken verder aan het optimaliseren. voor je het weet heb je het dusdanig ingericht dat je merkt dat je bakken met tijd over hebt. die je direct weer kwijt bent aan het thuis lesgeven. nee het ligt niet aan jou, die rekenmethode is echt bijzonder ingewikkeld.
kortom, ga ervoor: zet je schrap. help elkaar en zorg goed voor theo. maak ook gebruik van deze tijd thuis. als we op het werk zijn verlangen we naar thuis en thuis verlangen we naar… het kantoor.
theo makes your life a lot easier.
relativering
we maken hier natuurlijk een grapje van. het werk gaat gewoon door en er zijn belangrijkere dingen in het leven. er zijn nu ook beroepen die onder druk staan. het leed dat thuiswerken met zich meebrengt is te relativeren. neem deze tijd zoals die is, laat de oude werkdag gaan en let goed op je eigen energie. zorg ervoor dat je niet te prikkelbaar wordt, want hoe we het wenden of keren: verplicht thuiswerken voelt even onvrij als verplicht op kantoor werken.
eerste hulp bij theo
wij staan organisaties graag bij om verder te kijken dan deze paar weken. eerste hulp bij theo is altijd gratis: mail ons ook als je geen theo heet.
vitaliteit en duurzame inzetbaarheid staat samen met anders werken vanaf nu definitief op de agenda. experimenteer nu met jouw ideale werkdag en we helpen je graag verder met het invoeren van de werkvierentwintigmethode als straks alles hopelijk weer back to normal is. al wordt anders werken wel het nieuwe normaal.
hrm (htm) vervult in veel gevallen als het afweersysteem van een organisatie. zoals elk afweersysteem beschermt het tegen slechte invloed van buitenaf maar ook van binnenuit. de selectie van nieuwe medewerkers is daar een voorbeeld van. past iemand binnen het team? is er voldoende vertrouwen dat de kwaliteit, kernwaarden en gedrag de organisatie verder helpt (en niet beschadigt)? uiteraard is het functioneren, het welzijn van mensen en de cultuur de interne bescherming van de organisatie.
hygiëne
dit afweersysteem heeft dus een functie. zoals elk systeem kan dit ook ten kosten gaan van goede dingen, van invloeden die een organisatie (of lichaam) sterker en bestendiger maakt, we bouwen weerstand op. organisatie hoeven ook geen smetvrees te ontwikkelen en van het aanrecht likken is nu ook niet de bedoeling, een bepaalde mate van hygiëne is dus zeker goed. niet te veel en niet te weinig. deze sweet spot is waar we naar op zoek zijn.
het dettol effect
zoals we ook met kinderen merken is dat de allergieën de afgelopen jaren zijn toegenomen doordat we vooral op jonge leeftijd geen of weinig weerstand opbouwen door een overmatige focus op hygiëne. hr is zoals veel organisatieonderdelen heel erg gefocust op het uitbannen van risico’s waarmee we ongemerkt dus ook kansen niet benutten. dit noemen we ‘het dettol effect’.
gezonde tegenspraak
we creëren daarmee een gesloten systeem die te weinig van binnenuit uitgedaagd wordt. die uitdaging die nodig is om een systeem sterker te maken, niet te verzwakken, maar juist weerstand laat opbouwen, zich verbetert en tegen een stootje kan. doordat we teveel in control willen zijn, raken we uit control. organisaties worden een beetje muf.
“de 85ste boekenweek staat in het teken van de rebellen en dwarsdenkers. van de dromerige dwarsdenker die veilig thuis afreist naar een andere wereld, tot de rebel die zijn messcherpe pen als wapen gebruikt tegen de status quo”
deze mensen moet je niet met een dettol doekje afnemen. mensen die de status quo uitdagen zijn nodig om een organisatie (en samenleving) verder te helpen. wees dus voorzichtig met het dettol effect en besmet jezelf met het w24-2020virus
ken je de plezier/moeite ratio al? sommige zaken geven je energie en voldoening, andere zaken weer wat minder. ergens moeite/effort instoppen is niet slecht, het kan zelfs trots met zich meebrengen. we kunnen best stellen dat inzet/moeite een noodzakelijk ingrediënt is. dan ariely verwijst ernaar in het ikea effect >>klik hier. er zit ook een andere kant aan deze medaille. dat is het punt waar inzet en resultaat, plezier en moeite een negatief verband hebben.
mo=mk
kennen jullie de formule voor maximale winst? hier ben je vermoedelijk met economie mee doodgegooid.. mo=mk. de formule geeft de maximale winst aan. een optimaal punt, waarbij een extra eenheid meer kost dan oplevert. oftewel vanaf dat moment neemt de maximale totale winst af.
dit geldt ook voor de plezier/moeite ratio. een optimale werkdag bereikt na een 4 tot 6 uur het punt van mo=mk. de marginale opbrengsten (plezier) staan gelijk aan de marginale kosten (moeite). na dit punt bereik je met meer energie/effort/inzet/moeite minder overall resultaat.
“wat kost het mij aan energie en wat levert het mij op” annemiek van vleuten
1 van de redenen dat we een hekel aan onnodige verantwoording hebben is omdat hierbij de marginale kosten dikwijls hoger zijn dan de marginale opbrengsten. deze werkzaamheden kosten dus per definitie energie/motivatie. daar gaat je winst. side note: mensen zijn niet tegen structuren, zolang ze van toegevoegde waarde zijn.
harken
bij het sporten, neem bijvoorbeeld het zwemmen (of fietsen) is dit het geval als je vermoeid raakt en je de techniek afneemt. mensen gaan dan ‘harken’. het resultaat blijft uit, dat terwijl je er steeds meer energie in stopt. hier is dus duidelijk sprake van een niet optimale verhouding, de effectiviteit en de efficiëntie van de training neemt af. we zeggen het dan ook ‘nu moet ik er voor werken’. dit vraagt enorm veel van je lichaam en geest.
af en toe dit gevoel te hebben is niet erg zoals dan ariely mooi aangeeft. te vaak en te veel dit gevoel te hebben is niet bevorderlijk voor de voldoening die je uit werkzaamheden haalt. daar lopen we dan op leeg. we zijn dan niet meer ontspannen en we moeten daar ook fysieke en mentaal van herstellen.
annemiek van vleuten
annemiek van vleuten heeft een trainingsprogramma dat haar helpt om een betere sportster te worden. naast wat pittige high intensity trainingen staan ook rustigere trainingen. ze staart zich daarmee niet meer blind op cijfers. haar trainer helpt haar met de opbouw van het schema, waarbij de gevoelsmatige en cijfermatige resultaten uit de trainingen gebruikt worden voor haar volgende trainingen.
de onderzoeken rondom motivatie laten ook zien dat structuren die autonomie ondersteunend werken (enabling control in de theorie genoemd) uiteindelijk tot betere resultaten leiden. op korte termijn is de controlerende stijl (coercive control) effectiever, maar op lange termijn branden we daardoor op. juist dat geeft annemiek van vleuten in deze reportage mooi aan, een echte aanrader.
werk jij 4 x 9 uur om toch die fulltime aanstelling te houden met het bijbehorende salaris? oei… zo houd je het systeem tevreden, maar zo benadeel je op lange termijn jezelf en de organisatie. we begrijpen dat mensen dit doen. we hebben uren en salaris aan elkaar gekoppeld, mensen werken 4 x 9 om toch die fulltime aanstelling te houden, maar is dat wel zo verstandig?
de medewerker geeft eigenlijk aan dat hij of zij behoefte heeft aan een dag vrij in de week om iets anders te doen. vaak is dit zorgen voor een kind. maar dit kan ook gaan om het uitoefenen van een hobby, mantelzorg you name it. die 4-daagse werkweek, dat is namelijk geen slecht plan. dat is juist super! zo heb je door de week meer tijd voor andere dingen en is het weekend er niet om op te laden. zo ga je frisser de week uit en het weekend in.
we weten dat mensen na 3 uur ongeveer nog 50% leveren. na 6 uur is de prik er wel uit. af en toe wat langer werken is niet erg. maar na 8 uur ben je echt niet meer van waarde en creëer je zelfs negatieve waarde, voor de kwaliteit van je werk en voor je eigen gezondheid.
oftewel je krijgt op lange termijn minder gedaan in 9 uur dan in dagen van 6 tot 8 uur. mensen worden nu eenmaal moe, fysiek en mentaal zit er een grens aan je belastbaarheid en aan je herstelvermogen. bij veel bezigheden zoals sporten is het zo dat de mate van je prestaties afhangt van de mate waarin je herstelt en dus weer een inspanning kan leveren.
veel mensen erkennen dat ook, maar ondanks dat ze niet geklokt worden (of zelf klokken) hangt er nog steeds een zweem van uren maken rondom het werk. je voelt je soms zelfs een beetje schuldig als je eerder stopt (dit wordt introjectie in de motivatieliteratuur genoemd). er bestaat zelfs zoiets als het guilty vacation syndrome.
als we aanwezigheid en uren maken boven resultaat en inzetbaarheid blijven plaatsen dan heeft niemand daar baat bij
niet iedereen is in staat om dit te doen omdat sommige beroepen simpelweg om bezetting gaan. dan is de 4 daagse werkweek, zeker niet als je kostwinner bent (of alleenstaand) niet tot nauwelijks mogelijk (het maakt het voor veel mensen dan wel erg krap). daarom zijn we ook voor het basisinkomen. zo maakt het niet uit welk werk je doet. er zijn al veel mensen die aangeven dat ze nu 3 dagen werken omdat 4 dagen niet meer onderaan de streep oplevert (dit komt door ons belastingstelsel incl toeslagen dat zorgt voor een armoedeval).
we zijn voorstander van gelijkwaardigheid en mensen de vrijheid te geven om die keuze te maken. het gaat namelijk meer om autonomie dan om tijd. klokken vinden we maar stom. tijd als controlemiddel mag wat ons betreft verbannen worden naar de vorige eeuw. we willen hier dus ook niet verplichten om korter te gaan werken. we leggen uit dat het met productiviteit, kwaliteit en werkplezier weinig te maken heeft. veel mensen werken meer dan ze aan belastbaarheid aan kunnen, met ziekteverzuim en verminderde motivatie & productiviteit tot gevolg.
het is niet de eerste keer dat we horen dat mensen het werk beter gedaan krijgen in 4 dan in 5 dagen. maar dat deze mensen ook aangeven dat ze er wel 20% in salaris op achteruit zijn gegaan. ze maken bewust de keuze, maar dat staat haaks op hoe we werk waarderen. als we aanwezigheid en uren maken boven resultaat en inzetbaarheid blijven plaatsen dan heeft niemand daar baat bij.
de filosofie, meer is altijd beter en no pain no gain levert dan juist averechtse uitkomsten op. op het werk is het niet anders. word jij gedurende de week meer vermoeid heb je elke nacht net iets meer slaap nodig? heb jij het weekend nodig om echt op te laden? juist.. dan is er dus al sprake van energie, focus en scherpte verlies… dat vindt al plaats op de 2e werkdag na het ‘weekend’. dit vergroot het aantal fouten, ongelukken en daarmee dus ook het ziekteverzuim.
aan de 4 x 9 uur oplossing (vaak nog exclusief pauze, wat ook best gek is) kleven vooral gezondheids- en kwaliteitsrisico’s. wat denk je van de terugreis in de auto? wat denk je van de foutmarge op het werk? van je prikkelbaarheid thuis? van die snelle korte termijn keuze qua voeding?
heb jij de puf om na een lange dag nog te gaan sporten? heb jij nog de mojo? grote kans van niet. je prefrontale lob is namelijk gekrompen. dit is de plek waar je motivatie, creativiteit en je empathie wordt bepaald. waar heb jij als eerste last van?
a: prikkelbaar/kort lontje
b: geen puf
c: slecht/onrustig slapen
d: all the above
e: nergens.
als een medewerker aangeeft graag een dag minder te willen werken. ga dan met elkaar in gesprek. vaak is er meer mogelijk dan er in eerste instantie gedacht wordt. pas de werkvierentwintigmethode toe en je zult zien dat er misschien een klein beetje water bij de wijn gedaan moet worden, maar dat iedereen er dan wel beter van wordt. de arbeidsrelatie is er 1 van een langere termijn en daarmee dus wederkerig.
dit vraagstuk alleen instrumenteel benaderen is dan onverstandig. dat instrumentalisme noemen wij de fabrieksmindset op mens, werk en inkomen, ook wel bekend als het scientific management. een managementfilosofie die een niet al te hoge pet op had van mensen. taylor, de bedenker van deze filosofie dacht dat mensen geen intrinsieke motivatie kende en daarom altijd geprikkeld diende te worden. dit in combinatie met het meetbaar maken van werk zorgde voor het klokken. dit past misschien wel in de fabrieken van 100 jaar geleden, maar vandaag de dag weten we inmiddels veel meer over motivatie, productiviteit en gezondheid.
de consequenties van verkeerd beleid is dat mensen minder functioneren en zelfs ziek worden. wij maken ons vooral zorgen om het onzichtbare verlies van welzijn & motivatie. laten we wat meer rekening houden met de wetenschap rondom productiviteit, motivatie en vitaliteit. geef dan de 6=8 filosofie (of in dat geval 6=9 filosofie) eens een kans. wij helpen organisatie met anders denken en vooral anders doen. we helpen organisaties met het opnieuw invullen van personeelsbeleid waarbij we afscheid nemen van het scientific management. voor meer informatie, neem dan contact met ons op!
en nee, korter werken is niet voor luie mensen. het heeft zoveel meer voordelen dat we het zeker een poging waard vinden. doe mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang, een 4 daagse werkweek van ca. 4 a 6 uur en ervaar het zelf.
“today, still wanted by the government, they survive as soldiers of fortune. if you have a problem, if no one else can help, and if you can find them, maybe you can hire…” kennen jullie de intro tune nog?
werkvierentwintig & the a-team
the a-team is weer op tv en wat is dat prachtig. ze doen graag goed voor andere en ze willen in vrijheid leven. het zijn de rebellen die altijd weer weten te ontsnappen. wie kent ze niet. hannibal, face, murdock & ba. ze blazen van alles op maar zelden sterft er iemand. ondertussen zit het leger achter ze aan en helpen ze mensen tegen criminelen. ze strijden tegen onrecht, voor vrijheid en rechtvaardigheid.
onze missie
werkvierentwintig heeft een missie en is een beetje zoals het a-team. werkvierentwintig is een online (tikkeltje rebels) organisatieadviesbureau. als bedrijfskundigen zijn we gespecialiseerd in motivatie, hrm & control vraagstukken. werkvierentwintig is in 2018 opgericht met als doel een gelukkiger en gezondere samenleving te creëren. dit doen we met een moderne & wetenschappelijke kijk op mens & arbeid. we pakken de oorzaak bij de wortel aan. wij zijn ervan overtuigd dat de huidige kijk op mens en arbeid niet optimaal werkt.
basisinkomen
daarom zijn wij ook voorstander van een basisinkomen. de free-choice paradigm geeft aan dat mensen veel beter functioneren als ze intrinsiek gemotiveerd zijn. dit zorgt dus voor gezondere en gelukkigere mensen die minder afhankelijk zijn van een ander, beter presteren en thuis ook nog eens een fijnere partner of ouder zijn. autonomie is de sleutel tot meer welzijn & een basisinkomen leidt tot een sterkere samenleving (welzijn) en economie (welvaart).
van HRM naar HTM
daarom maakt human resource management (hrm) plaats voor human talent & motivatie (htm) & nemen we afscheid van het scientific management. omarm jij de wetenschap op het gebied van control & motivatie en als jij ons kan vinden, huur jij dan werkvierentwintig in?
als jullie een probleem hebben en niemand kan jullie helpen. met een beetje geluk kunnen jullie ons dan inhuren. het eerste advies is gratis als jullie in de aanvraag (the a-team vermelden).
laten we met de deur in huis vallen. hoe is het mogelijk dat we jonge mensen volpompen met schulden als ze studeren? gisteren kregen wij een verhaal te horen waar we van achterover sloegen. 90 euro per maand voor stage lopen op een school als docent. 66 euro stagevergoeding voor iemand die in de zorg stage loopt. serieus?
terwijl de studenten collegegeld moeten betalen en daarnaast ook nog kamerhuur en wat te eten en drinken moeten betalen. voor je het weet loopt je studieschuld op (en dat gaat rap). waarom vinden we dit als samenleving normaal? waarom komen al die studenten niet in opstand? juist, omdat je afhankelijk bent van die stage of die baan.
we snappen dat stagelopen ook een investering in je persoonlijke ontwikkeling is. dat organisaties niet altijd staan te springen op een student die stageloopt of een scriptie schrijft en al zeker niet als ze er ook nog voor moeten betalen, ze stoppen er immers zelf ook tijd en energie in om de studenten te begeleiden.
hoe verhoudt zich dit tot de slogan een leven lang leren (of lenen?) sommige sectoren betalen redelijke stagevergoedingen, terwijl andere (vooral bovengenoemde) dat amper doen. wij denken dat het niet uit zou hoeven maken. investeren in jonge mensen is een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen en een investering in je eigen vakgebied. dat doen gelukkig veel organisaties al, maar wel tegen be-lache-lijke vergoedingen. pak aan schavuit! beste overheid, als organisaties dat niet doen. wat kunnen jullie dan doen?
minimumloon
sommige zullen pleiten voor het minimumloon (of een percentage daarvan, dan is het dus al geen minimumloon meer), maar dat verhoogt de drempel voor sommige organisatie die graag een bijdrage willen leveren aan de ontwikkeling van mensen. aangezien de begeleiding ook extra tijd en energie vraagt van een organisatie. we willen geen onnodige drempels opwerpen.
laten we wel wezen, werkervaringsplaatsen is hier ook onderdeel van. hoe kunnen we mensen die afgestudeerd zijn en vervolgens een baan zoeken eerst in een werkervaringsplaats stoppen die weinig tot niks betaalt. het toppunt van korte termijn denken en uitbuiting van jonge mensen. #hoedan? is het een leven lang leren of een leven lang lenen?
voorstel
daarom hebben we een voorstel. ongeacht wat je doet, omdat het op meerdere zaken van toepassing is. namelijk het zorgen voor je kinderen, mantelzorg, ondernemen (tegen uitbuiting zzp, flex of loondienst). een basisinkomen vanaf 18 jaar.
omdat studeren net zoals andere varianten van onbetaalde werkzaamheden niet door de markt of door de overheidsinstellingen worden gewaardeerd. betaal een stagevergoeding (leef je uit). de studenten krijgen al een een basisinkomen en kunnen later ook makkelijker een ‘slechte’ werkgever afslaan. talentmanagement wordt dan nog belangrijker. dat start in dit geval dan al bij de stagiair.
molensteen
het is onlogisch om jonge mensen een studieschuld op te laten bouwen. tegen de tijd dat iemand 50 is heb je de studieschuld afgelost. dit beperkt de koopkracht van jonge gezinnen in een periode dat het salaris nog moet groeien, de lasten vaak erg hoog zijn en tijd schaars is. de afhankelijkheidspositie is niet goed voor het psychologische welzijn van mensen en kan effect hebben op volgende generaties.
klassenmaatschappij
aangezien we niet willen dat onze kinderen hetzelfde lot beschoren is. zullen ervoor moeten zorgen dat onze kinderen niet met deze molensteen om hun nek hun volwassen leven hoeven te beginnen. naast de financiële last is het ook een psychische druk. het creëert een klassenmaatschappij, iets waar zowel sociaal als liberaal nederland tegen is. wist je dat een studieschuld ook slecht is voor de economie? het drukt de koopkracht van een hele grote groep mensen. de studieschuld wordt ook nog eens terugbetaald uit netto loon.
deel jij deze blog als je student bent en voor een habbekrats mag stagelopen, je scriptie mag schrijven maar ondertussen wel je studieschuld op ziet lopen. de gemiddelde studieschuld bungelt zo rond de € 30.000,-.
in finland zeggen ze: werk is niet iets waar je naartoe gaat maar wat je doet. oftewel aanwezigheid doet er minder toe. toch vinden we het fijn als mensen er fysiek zijn. de cijfers laten zien dat 10% van de mensen er fysiek zijn maar mentaal al afgehaakt zijn. auw….
dat heeft alles te maken met het fundament van ons werk. het scientific management waarbij we autonomie ingeperkt hebben, werk verschraald hebben en bovenal mochten professionals niet zelf nadenken.
daarom zijn we blij met het rapport van de WRR – de toekomst van werk. onze arbeidsmarkt kent in sommige beroepen flinke tekorten. dat is een logisch gevolg van onze kijk op betaalde en onbetaalde arbeid.
flexibiliteit
afgelopen week kwam naar voren dat werk anders moet! yes…
maar hoe dan.
werk moet menselijker en er moet meer zekerheid zijn en bovenal er moet meer autonomie zijn. daarom hanteren ze in finland de regel dat je 3 uur eerder of later mag komen en je een groot deel van de tijd je eigen tijd en locatie mag bepalen. in veel beroepen is dat mogelijk. wij pleiten voor een 6=8 filosofie. omdat uit onderzoek blijkt dat uren er minder toe doen en autonomie des te belangrijker is.
4 daagse werkweek
wij zijn voorstander van de 4 daagse werkweek (niks verplicht maar dit leidt tot de beste resultaten). neem een willekeurige dag vrij. maar welke dag: dat is aan jou. sommige vinden de woensdag een lekkere break in de week. andere houden van een lang weekend. leef je uit! we geloven in de kracht van intrinsieke motivatie
betalen?
maar hoe betalen we dat dan? goede vraag. sommige bedrijfstakken kunnen niet zomaar zeggen: werk maar korter en krijg hetzelfde salaris. ook daarom zijn we voorstander van een basisinkomen. hierdoor kunnen beroepen die de markt iets minder hoog waardeert ook een 4 daagse werkweek afspreken. dat is dan niet alleen meer voor de ‘hoger’ opgeleide.
het zorgt tegelijkertijd voor de zekerheid en eigen regie over leven en geld, die de WRR in het rapport ook bepleit. wat wij jammer vinden is dat dit onderwerp in combinatie met de toeslagen en aftrekposten nog niet aangepakt wordt. dat is een gemiste kans want een basisinkomen zorgt voor:
lagere studieschuld;
meer autonomie;
minder (financiële) stress;
positieve gezondheid (lagere zorgkosten).
geen armoedeval (werken loont altijd, financieel en of in voldoening).
betere schoolprestaties;
onbetaalde arbeid wordt gewaardeerd (ouderschap/mantelzorg);
4daagse werkweek wordt mogelijk (ongeacht salarisafspraken);
bij werkvierentwintig hebben we het regelmatig over de arbeidsmarkt. dat heeft alles te maken met werk & inkomen. we willen dan ook graag een voorzet doen op hoofdlijnen voor een verandering van het stelsel. een nieuwe frisse kijk op werk en inkomen. er zit een fundamenteler probleem onder onze economie, we zijn bezig met een stoelendans waarvan de stoelen er slechts denkbeeldig nog zijn, of zoals jort kelder hier zegt:
de maatstaven die we gebruiken om economische groei weer te geven worden voor een deel veroorzaakt door deze groeiende schuldenberg en daarmee is het verband tussen de werkelijke waarde die er in een land gecreëerd wordt niet meer in overeenstemming met deze maatstaf, het GDP. zelfs de bedenker van het GDP (kuznets) gaf aan dat we voorzichtig om moesten gaan met deze indicator. we zouden ook onbetaalde werkzaamheden mee moeten rekenen zoals zorgtaken (mantelzorg, ouderschap), maar denk ook aan studeren & ondernemen. we hebben sinds het gebruik ons teveel blind gestaard op de maatstaf en zijn er inmiddels volledig afhankelijk van geworden, van onze pensioenfondsen tot de houdbaarheid van onze staatsschuld.
trickle up
we zien de problematiek van vandaag. met de kennis over de trickle up economie zoals andrew yang die voorstelt is het mogelijk om een beter en eenvoudiger systeem rondom werk en inkomen te bedenken. dit maakt de samenleving en de economie sterker. win-win-win dus! dit wordt goed uitgelegd in onderstaande video.
het trickle down denken is daarmee ideologisch wellicht gunstig, maar het is slechter voor de economie & samenleving. het werkt simpelweg niet en het is een verzonnen term zonder economische wetenschappelijke onderbouwing.
3 knoppen
1 – basisinkomen, met 3 componenten, woon (per huishouden), leef (per persoon) en kind-deel (zoals we nu kinderbijslag al hebben). dit wordt gezien als de ‘midden variant’ van een basisinkomen. alle bureaucratische aftrekposten en inkomensafhankelijke toeslagen weg. dat zijn de 3 knoppen waar de bestuurders aan kunnen draaien. geen armoedeval, geen boete op werken. geen verlies aversie. ook de overheid dient op 1,5 meter te blijven.
maar werkvierentwintig, hoe zit het dan met de werkbereidheid, neemt dat dan niet af? nee neemt zelfs toe, het huidige systeem passiveert. lees er meer over in het onderzoek van de universiteit van leiden.
een euro is een euro
2 – een vast tarief op inkomen (voor zowel arbeid als vermogensrendement). uit voorlopig onderzoek bleek 50% als maximaal tarief te gelden., let wel maximaal, ook van ons mag het lager, maar het idee dat lagere belastingen beter zijn voor de economie klopt helaas niet. zo houd je zelf altijd meer over van de euro die je verdient. het basisinkomen is belastingvrij dus voordat je een belastingdruk van max. 50% hebt duurt wel even. er is geen onderscheid tussen inkomen uit arbeid of uit vermogen >> bij de supermarkt is een euro een euro.
sommige partijen geven aan een 2 schijven stelsel te willen. werkvierentwintig houdt van eenvoud, maar als we het dan toch toepassen kunnen we het dan niet levels noemen?
3 – netto (pensioen)sparen bij een partij naar keuze, in eigen beheer of bij de voorkeurspartij uit de cao. waarom netto? dat scheelt een directe belastingdruk van 8 a 9 %.
opt-out
4 – opt-out mogelijkheid van ww premies en andere ‘verplichte verzekeringen’. de standaardoptie is daarmee risico-arm en collectief geregeld. we creëren hiermee autonomie. ga je ermee akkoord, dan committeer je je ook aan de voorwaarden. wij denken dat een partij als het uwv niet optimaal functioneert maar bovenal te weinig rekening houdt met de wetenschap rondom motivatie en welzijn. we zijn veel meer voorstander van de grootstewerkgevervannederland.
om nog maar te zwijgen over een verouderde participatiewet. toch vinden we het gek dat veel mensen geen beroep doen op de bijstand (met dito voorkeursbehandeling). zoals ook het onderzoek van de universiteit van leiden aangeeft.
niet links of rechts, maar vooruit
dit is dus niet links of rechts, maar wel sociaal en liberaal. werken loont altijd en we waarderen onbetaalde arbeid zoals ouderschap, mantelzorg/studeren. wist je dat een studieschuld naast de mentale druk ook financieel slecht is voor de economie. het remt de koopkracht van jonge gezinnen aanzienlijk. in een tijd dat het salaris nog moet groeien, het vermogen nog opgebouwd moet worden en je tijd schaars is.
weinig rechten opgebouwd + studieschuld maakt…
vergeet niet dat de meeste jongeren nog amper andere rechten hebben opgebouwd en dus weinig bescherming genieten om, ook al zouden ze dat willen, het juiste te doen en de consequenties te dragen. de luis in de pels is niet altijd geliefd. door de afhankelijkheid moet je wel mee in het systeem. hier spreek ik uit eigen ervaring. lees ook: daarom is tijd ook altijd van jezelf
we stimuleren ondernemerschap en we zorgen ervoor dat financiële zekerheid ten hoogte van het bestaansminimum gegarandeerd is. dat hebben we namelijk ook nodig om open te staan voor maatschappelijke veranderingen die plaatsvinden. het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing, is een aanrader. het gaat in op zowel de micro & macro onderwerpen die gepaard gaan met de economische werkelijkheid.
van de lokale ondernemer tot de mantelzorger (caretaker), dat waardeert de overheid en de markt op 0 economische waarden.
formalisatie van werk
1 van de redenen dat we meer economische groei hebben gezien is omdat we veel informeel werk geformaliseerd hebben (met een heel rits aan toeslagen). het economiseren van voorheen onbetaald werk maakte dus dat er feitelijk niks anders gebeurde maar dat de meeteenheid van het GDP (BBP) steeg. met een heel ambtenaren & controle-apparaat tot gevolg (inclusief de toeslagenaffaire en een verouderde participatie wet).
hoe zit het dan met kinderdagopvang?
nou dat is dus precies werk dat we geformaliseerd hebben. we doen we een steeds groter beroep op de overheid (met bijbehorende bureaucratische systemen) met een heel circus aan toeslagen en schandalen. dus hoe fixen we dat? gewoon inrichten net zoals de basisschooltijden is dat te lastig? dan krijgen allen ouders (ongeacht werksituatie) 6 dagdelen (3 dagen) gratis kinderopvang. waarom niet meer? omdat deze sector al zwaar gesubsidieerd is en wat ons betreft nooit in private handen had mogen vallen (we subsidiëren de winst van deze instellingen). dit zeggen wij niet alleen, maar wordt zelfs door de minister gezegd.
zo kunnen de ouders minimaal 3 dagen werken (goed voor de arbeidsparticipatie van zowel mannen als vrouwen), goed voor de socialisatie van het kind en goed voor de samenleving. er zijn nu al veel opa’s en oma’s die op hun kinderen passen, maar eigenlijk is het toch best onlogisch dat we wel tijd hebben voor onze kleinkinderen, maar niet voor onze eigen kinderen. het lijkt soms wel of we achterstevoren leven…
we hebben met de lockdown wel gemerkt dat ook scholen meer zijn dan kinderdagopvang zodat de ouders ongestoord kunnen werken (het heeft dus naast een economisch ook een maatschappelijk belang). algoed, werken is immers ook geen dagbesteding voor volwassenen.
fabrieksmindset
we doen als werkvierentwintig graag deze voorzet omdat werken zoveel leuker en beter en effectiever kan. alleen zo kunnen we afstappen van de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen.
het voorkomt gedwongen zwartwerken/onderbetaling/uitbuiting in welke vorm dan ook (true story).
het geeft een basiszekerheid ongeacht wat je doet (student, mantelzorg, zzp’er of een combinatie van smaken, scheelt een studieschuld van 30k).
geen afgunst. er is niks mis met geld verdienen. werken moet en mag lonen, financieel en of in voldoening (hopelijk beide). geen rijke stinkerd of labbekak.
we leggen de inkomenszekerheid niet alleen bij de werkgever of individuele mensen neer.
het maakt mensen onafhankelijker van de markt, partner en van de overheid (ook de overheid dient op 1,5 meter te blijven.
waarom geen basisbaan?
omdat we veel werkende arme hebben, het al het onbetaalde werk niet waardeert en het de onafhankelijkheid niet versterkt (maar eerder verzwakt). alhoewel werk zeker een belangrijk onderdeel kan zijn van iemand zijn leven, is een basisbaan slechts voor 10% van de problemen een potentiële oplossing. veel kleine ondernemers willen al geen fulltime krachten meer om zo het risico te beperken.
een basisinkomen zorgt ervoor dat we geen amerikaanse toestanden van 2 banen krijgen om rond te komen, of de krantenbezorger die met krabben en bijten 880 euro per maand verdient.
meer voorbeelden in de update:
*het principe van de vervuiler betaalt wordt regelmatig aangedragen. daarom kunnen we met het btw tarief op ambacht (arbeid) en de btw op ‘nieuw’ ervoor zorgen dat de waarde van arbeid gunstig blijft t.o.v. weggooien en consumeren. hierdoor waarderen we ambachten weer en neemt de gebruiksduur van artikelen toe. zoals de kleermaker die een nieuwe rits in je jas zet, maar moet concurreren met de prijs van een nieuw jack. repareren is in veel gevallen economisch minder gunstig dan weggooien en nieuw bestellen. denk ook aan de auto waarvan de onderhoudskosten te groot zijn, terwijl een groot deel te maken heeft met arbeidskosten en niet zozeer met materialen.
*sommige mensen vragen zich af hoe het zit met erfenis. dit wordt berekend als extra inkomen, waarbij er een vrijstelling kan zijn. een erfbelasting is in het leven geroepen om geen klassenmaatschappij te krijgen (de gouden lepel) door de vroegere liberale partijen. ze vonden dat vermogen zelf verdiend moest worden en je niet in de schoenen geschoven mocht krijgen. om dit effect te verzachten werd er een erfbelasting van tot wel 90% ingevoerd.
wij vinden dat het conform inkomen/vermogensrendement belast moet worden. we hebben immers financieel de ouders van de kinderen losgekoppeld om zo niet bezwaard te worden door de keuzes van je ouders (positief en negatief). helaas is dit omgedoopt tot sterftax waardoor mensen de bedoeling achter de belasting niet meer weten (en eerlijk is eerlijk, als je het zo noemt voelt het ook heel oneerlijk). dit blijft voor vele een heel gevoelig punt. sander schimmelpenninck zegt daar het volgende over >> bekijk de link
*we zitten middenin de 4e industriële revolutie. werk zoals we dat kennen wordt voor grote delen geautomatiseerd. dit zijn niet zozeer de praktische beroepen, maar veelal de cognitieve beroepen van accountant tot administratief medewerkers. we volgen hier het voorbeeld van andrew yang over de veranderingen in de economie, waardoor het voor ‘normale mensen’ steeds lastiger wordt om een redelijk salaris te verdienen. hij zegt: capitalism gets eaten by its son technology. dit is iets om over na te denken.
* we gaan richting een vrijetijdseconomie. ford wist dit 100 jaar geleden al te vatten in een kortere werkdag en betere arbeidsvoorwaarden. met grote voordeel dat 1: de mensen bij hem bleven werken en 2: dat ze de producten konden kopen en nog belangrijker, de tijd hadden om ze te gebruiken. we gaan nu de volgende stap zetten, wat hebben mensen dan nodig: vrije tijd en besteedbaar inkomen. we kunnen dit niet vragen van de markt alleen. mede ook omdat werkgevers gebaat zijn bij gezonde medewerkers, maar niet altijd in staat zijn om deze voorwaarden zo te bieden (ook al zouden ze het wel willen).
*de uitdaging waar we voor staan zijn stijgende zorgkosten en een middenklasse die langzaam verdwijnt. de coronacrisis zal dat doen versnellen. het is daarmee geen vraag of we een basisinkomen nodig hebben, maar wanneer we het toe gaan passen. de uitdagingen waar we voor staan zijn aan elkaar verbonden. zo zitten we nu in een gezondheidscrisis die voor een economische crisis zorgt. welzijn bepaalt daarmee welvaart. uit onderzoek naar motivatie komt naar voren dat autonomie de determinant is voor welzijn. het is ook de bepalende factor voor prestaties. het levert daarin dus ook een positieve bijdrage aan de (financiële) gezondheid van mensen en organisaties.
*ideologisch hebben mensen hier echt nog moeite mee. de wortel en de stok zijn diep ingebakken overtuigingen die echter geen fundament kennen in de wetenschap. het is dan ook dat dezelfde manier van denken onder het basisinkomen ligt als onder anders organiseren. het scientific management gaf aan dat mensen niet moesten denken maar doen, al het werk moest meetbaar zijn en mensen hadden een externe prikkel nodig om te werken. de managers dachten na en hadden hun kantoor op de 1ste verdieping om goed overzicht te houden op de ‘werkvloer’. deze houding zien we nog steeds terug vanuit de politiek. ons belastingstelsel is er een voorbeeld van. werkvierentwintig is van mening dat iedereen ten minste 1,5 meter ruimte moet hebben om zelf na te denken en invulling te geven aan het leven. het wantrouwen vanuit het scientific management werkt demotiverend en is niet goed voor het welzijn en de prestaties van mensen.
kortom, het basisinkomen maakt de arbeidsmarkt en de samenleving democratischer. dat zijn waarden die we over de wereld verspreiden maar in ons eigen land (of organisaties) soms vergeten te hanteren. een basisinkomen is daarmee onderdeel van het human centered capitalism. waar er een gezonde verhouding is tussen mensen, overheid en markt. waar er sprake is van wederkerigheid in het sociale contract tussen mensen, markt en overheid. waar tegenspraak mogelijk is en we niet volledig afhankelijk zijn van 1 van de 3 partijen.
wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen supporten? bestel dan een item in de webwinkel, zoals bijvoorbeeld de werkvierentwintig pet.
wederkerigheid is een sterk menselijk begrip. waarbij we een gift krijgen maar vervolgens die beantwoorden met iets terug te geven. het is dus geen cadeau maar ongeschreven regel. dit aspect wordt binnen de marketing vaak toegepast. maar dit kan ook binnen organisaties toegepast worden. in positieve en in negatieve zin.
wc-brillen
in engeland staat een fabriek daar maken ze wc-brillen. het bedrijf werd overgenomen door een beursgenoteerde onderneming. de nieuwe eigenaren stelde daarmee ook een nieuw managementteam in. na wat observaties kwamen ze tot de conclusie dat de productie veel groter kon zijn dan dat het nu was. want wat zagen deze nieuwe mt’ers…
target
als de productietarget gehaald was gingen de arbeiders samen dingen ondernemen. van tafelvoetballen tot een potje kaarten. het leek op het eerste gezicht een beetje een jan boel. daar wilde het nieuwe mt wat aan doen. er diende nu tot het afgesproken aantal uren van de dienst door te werken.
ging het beter of slechter met de fabriek?
nieuwe situatie
na een week of 2 zag het nieuwe management dat de resultaten erop achteruit gingen. de medewerkers waren meer ontevreden dan ooit en bij storingen lieten ze als het tijd was alles vallen. de 9 tot 5 mentaliteit was geboren. je kan stellen dat ze mentaal afgehaakt zijn. dit is wat ondernemers vaak zeggen over een gebrek aan motivatie. een cultuur van volgzaamheid (loonslaafcultuur) is geboren en eigenlijk is niemand er echt gelukkig mee. “ze gedragen zich als kinderen”
oude situatie
in de oude situatie voelde de medewerkers zich verantwoordelijk voor de resultaten van de organisatie (intrinsieke waarden). ze hadden samen met het mt een target afgesproken. omdat ze ook afhankelijk waren van een gezond bedrijfsresultaat snapte ze dat volledig. het was namelijk niet wij de arbeiders tegenover zij het mt (die de aandeelhouders vertegenwoordigde). er was in de oude situatie onderlinge betrokkenheid en nog belangrijker, ze hadden de autonomie om zelf met hun tijd om te gaan. bij een storing gingen ze door tot het verholpen was. met trots voor het bedrijf.
wetenschap
dit is het onderscheid tussen het instrumenteel en de relationele benaderingen van mensen. als je mensen ziet als een zakelijk contract waarbij je als werkgever uren afneemt (het zakelijke contract) wordt er geen rekening gehouden met de relationele behoefte van de medewerker.
we pleiten daarom voor de kracht van wederkerigheid. herken jij iets van het instrumentele karakter binnen jullie organisatie. laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop wederkerigheid) >> info@werkvierentwintig.nl.
als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan
begin 2020 deden we een sociaal experiment. een experiment om 1 basisinkomen te crowdfunden. dit is natuurlijk niet zonder (imago) risico. we nemen daarmee positie in op een politiek onderwerp dat ideologisch geladen is. dat kan in ons geval ook niet anders omdat de arbeidsmarkt, werk en inkomen vaak politiek geladen onderwerpen zijn.
ondernemer
elke ondernemer kan beamen dat (vooral) in de beginperiode het een uitdaging is om voldoende omzet en opdrachten binnen te behalen. dat is bij werkvierentwintig niet anders. als de opdrachten opdrogen (zoals in de bouw) is het altijd weer de vraag of je salarissen van je medewerkers kan betalen. het is daarmee ook een pleidooi voor het ondernemerschap, voor risico nemen en voor buiten de gebaande paden te gaan. we hopen alleen wel dat dit nooit ten kosten hoeft te gaan van je eigenwaarden (verlies van autonomie). ondernemers zijn al bereid om alles op alles te zetten. dit moet je maar liggen.
deze structuur is niet voor iedereen zaligmakend. andere voelen ze meer senang bij een structuur van loondienst. daar is uiteraard helemaal niks mis mee. we omarmen de diversiteit in wensen. we pleiten alleen wel tegen de wat hard gezegd: loonslaafcultuur. eentje van volgzaamheid. 10% van de werkende geeft al aan mentaal afgehaakt te zijn. de manier waarop onze organisaties zijn georganiseerd is dan ook het grootste probleem van deze tijd. waarin burn out eerder regel dan uitzonder is. hier is overigens werk niet alleen debet aan.
stigma
de oproep werd: online veredeld bedelen genoemd. een basisinkomen is geen zieligheidsgift of een regeling voor minima. maar zorgt voor een ondergrens van het menselijke bestaan, ongeacht je economische verdienvermogen. dat is het stigma dat we ook graag willen doorbreken. evenals het idee dat economische waarde gelijk staat aan menselijke waarden. we steken daarmee ons hoofd boven het maaiveld uit. hak het eraf als je dat wilt. wij leggen hieronder uit waarom we dat een onverstandig plan vinden.
welzijn & welvaart
de eerste reactie die binnen kwam was: je moet werken voor je geld. dat is voor vele het idee en dat is begrijpelijk. voor niets komt de zon op. onderzoek naar welzijn en welvaart laten alleen zien dat deze opvatting heel veel nadelen heeft. financiële stress is een van de oorzaken van hogere zorgkosten, slechtere relaties en stress. we betalen dus nu al de ellende van de ander het zou toch veel leuker zijn als we meer waardigheid voor ons geld krijgen. we respecteren iedereen die dit denkt. we zijn in nederland vrij om onze mening te uiten.
democratie
hopelijk zijn we ook vrij om met onze voeten te stemmen. het is nu zo dat je nauwelijks bescherming kent als je eenzijdig je baan opzegt en iedereen begint in 2020 weer op 0. uiteraard zijn er in nederland sociale vangnetten, maar deze zijn altijd tijdelijk. om de grootste uitdagingen van de komende tijd aan te kunnen is zekerheid & financiële veiligheid het belangrijkste element (maslow).
in amerika pleit andrew yang voor een freedom dividend (basisinkomen). dit verbetert het leven van mensen direct (het geeft ze autonomie, waardeert onbetaalde arbeid en zorgt voor de vrijheid om te studeren, als zelfstandige te starten etc. etc.). daarnaast verbetert het de economie. uit de cijfers blijkt dat de trickle down economie niet werkt zoals de belofte was. hij pleit daarom voor de trickle up economie.
everything that is really great and inspiring is created by the individual who can labor in freedom.
albert einstein
de discussie die we vandaag de dag zien heeft te maken met een verouderd bureaucratisch systeem. met onder andere een slecht functionerende toeslagen systeem, veel zelfstandige met straks een minimum tarief voor zzp’ers en het mogelijk verhogen van het minimumloon, hoge studieschuld en woningschaarste. vermogensongelijkheid neemt toe en we krijgen steeds meer afgunst naar elkaar (op alle fronten). dat is maatschappelijk gezien niet even wenselijk.
waarde van werk
de raad voor de volksgezondheid adviseert om ook als je met ‘pensioen’ bent nog een beetje door te werken (actief te zijn). de minister heeft laten weten dat het minimumloon niet omhoog gaat. dat is op zich logisch. want arbeid wordt steeds duurder en dat terwijl we werk als waardevol benadrukken (wij ook). de rekening komt alleen voor een groot deel bij het mkb te liggen. deze organisaties hebben het ook in een sterke economie soms best zwaar. door toenemende regeldruk (de wab), door toenemende (internet) concurrentie en globalisering (aliexpres etc) is dit dan ook niet de oplossing. andrew yang biedt daarmee een positieve visie voor de toekomst. we pleiten er dan ook voor dat de pensioenleeftijd met pensioen gaat (dit klinkt gekker dan het is).
basisinkomen
daarom pleiten wij voor een basisinkomen. omdat dit zowel sociaal is (iedereen uit de armoede) en dat het liberaal is (wie ben ik om over jou leven te oordelen). je hebt de vrijheid (binnen de kaders van een basisinkomen) om wat van het leven te maken. we gaan hier dan ook uit van intrinsieke motivatie. werken loont daarmee altijd, financieel en of in voldoening. hopelijk beide. want er is niks mis met geld verdienen. je hoeft geen studieschuld op te bouwen als je gaat studeren. dit heeft een dempend effect op de economie. juist op een moment dat je nog vermogen/arbeidsvoorwaarden op moet bouwen als jonge ouders.
arbeidsmarkt
dit raakt natuurlijk direct aan de arbeidsmarkt. want zo zijn de economie, de arbeidsmarkt en het onderwijs met elkaar verbonden. het vraagt daarmee dus een integrale aanpak. zo kan je de afweging maken om meer tijd aan je kinderen te kunnen besteden. 2/3 van de ontwikkeling van het kind heeft te maken met hoe de stressniveaus thuis zijn, hoe veel woordjes er worden voorgelezen. deze ouderlijke aandacht is cruciaal voor de ontwikkeling van het kind. daarmee functioneert ons onderwijssysteem nog beter. zo worden we gezonder & innovatiever en daarmee verstevigen we onze positie op de wereldmarkt.
het onderwerp is overigens bipartisan (tweepartijdig) maar zowel links als rechts houden vooralsnog vast aan oude idee technologie. bekijk de video in de blog van barry schwartz.
pick a side
ons huidige systeem is een systeem met een gat in de bodem. het is dweilen met de kraan open. als werkvierentwintig gaan we in 2020 ook verder voor een leukere en beter functionerende arbeidsmarkt, samenleving en economie. dat er mensen zijn die het oneens met ons zijn is inherent aan het innemen van een standpunt. zoals er ook gebeurde met de productie van twix >> pick a side. een aanrader is het boek van andrew yang: the war on normal people.
werkvierentwintig
willen jullie meer informatie over dit onderwerp? laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis advies over (zet dan in de kop> sociaal experiment) >> info@werkvierentwintig.nl.
als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan.
er zijn twee verschillende soorten tijd. chronos en kairos. chronos is de tijd zoals we die op de klok zien. kairos is de ervaren (gevoelsmatige) tijd.
“ik heb een lange dag gehad”
“de dag vloog voorbij”
zegt dat dan iets over de werkelijke of over de gevoelsmatige tijd? bij wachtrijen proberen ze de ervaren tijd (kairos) korter te laten lijken dan de werkelijke tijd (chronos). we kunnen daar op het werk ook wat van leren. want wat maakt dat je vindt dat de tijd voorbij vliegt of juist langzaam gaat?
motivatie
een groot deel daarvan heeft te maken met de kennis op het gebied van motivatie. met het boeken van vooruitgang, met het kunnen focussen op een taak (flow) of het ontbreken daarvan (afleiding). met autonomie, met voldoening. bureaucratische rompslomp kost altijd gevoelsmatig te veel tijd. omdat de ervaren toegevoegde waarde ervan ontbreekt. het gaat dus vooral om effectivi-tijd. .
f*ck uren
daarom zijn wij voor een kortere werkdag in de gedachten van kairos. een beetje rebels gezegd komt dat neer op: f*ck uren.
speelt dit onderwerp bij jullie op het werk? wij helpen graag om werk een beetje leuker en beter te maken.
er wordt vaak gepleit om iets extra’s te doen, maar zelden om dingen simpelweg niet te doen. een appel is niet de oplossing voor een slecht eetpatroon en een cursus mindfulness lost de oorzaak van stress op het werk niet op. de activiteiten op zich zijn natuurlijk niet ‘slecht’ maar het zijn grotendeels pleisters. het houdt de oorzaak in stand, maar leert ons tijdelijk met beter met de situatie om te gaan. we zijn hier dus niet tegen, maar het is dweilen met de kraan open. we pleiten er in deze blog dan vooral voor om de oorzaak aan te pakken.
magische pil
het idee dat we een magische pil hebben is erg aantrekkelijk en eenvoudig. dan hoeft er structureel niet zoveel te veranderen. daar stappen bedrijven gretig op in, want met iets aanbieden kan je meer geld verdienen dan met iets niet aanbieden. wij bieden ‘niks’ aan.
juridisering hr
ondertussen is hr geworden tot een optelsom van juridische verplichtingen. een vak waar het juist om de medewerker zou moeten draaien, draait nu om het inperken van risico’s en het maximaliseren van de resources. de naam human resources geeft daarmee aan hoe er naar mensen gekeken wordt.
motivatie
om het maximale rendement uit medewerkers te halen doen bedrijven aan als performance management en passen van allerlei methodes toe om de mens nog meer ’te motiveren’. de manager is inmiddels al tot coach gemaakt en om de oudere medewerker duurzaam inzetbaar te houden plaatsen we hier ook een coach bij.
je eigen draai
is het probleem niet juist dat we een stukje van jezelf niet in het werk kwijt kan, je eigen draai eraan kan geven? deze creativiteit geeft zoveel voldoening en die creativiteit verliezen we doordat we steeds meer werk geformaliseerd, geprotocoliseerd en gestandaardiseerd hebben. vaak vanuit control perspectief, maar ook simpelweg door het opschalen van productiemethodes.
scientific management
stel nu dat heel misschien, heel misschien mensen graag vanuit zichzelf het juiste willen doen. dat het fundament waarop het werk gebaseerd is daar te weinig rekening mee heeft gehouden? stel nu dat de instrumentele en industriële kijk op mens en arbeid ervoor heeft gezorgd dat we steeds minder plezier en voldoening uit werk halen? dat de defaultmodus wantrouwen en verantwoording is in plaats van vertrouwen en verantwoordelijkheid? laten we samen de oorzaak aanpakken. het fundament waarop het werk gebouwd is stamt uit de vorige eeuw. het scientific management heeft hier behoorlijk zijn stempel op gedrukt.
wetenschap: psychologen & (gedrags)economen
gedragseconomen dan ariely, barry schwartz en daniel pink en psychologen, richard ryan en edward deci doen hier al een tijdje onderzoek naar. combineer dit met inzichten vanuit de neuropsychologie en de oplossingen zijn dan doorgaans vrij eenvoudig. zorg dat werk (zolang het nog in de huidige vorm bestaat) veel meer relationele aspecten heeft. zo maken we weer tijd en ruimte die de professional zo hard nodig heeft. weg van het doorgeslagen korte termijn meetbare efficiëntie denken. dat is de kracht van iets niet doen.
zelfdeterminatie theorie
stop met het plakken van pleisters en omarm de wetenschap rondom werk, motivatie en vitaliteit. we verklappen het vast: voor een groot deel heeft de zelfdeterminatietheorie hier het antwoord op. zorg voor meer autonomie en voor autonomie ondersteunende structuren. schakel ons in en pas de werkvierentwintigmethode toe. doe gewoon dingen lekker niet (behalve dat).
mocht je in de situatie komen dat je graag meer professionele ruimte nodig hebt, haal dan wat inspiratie uit onderstaande fragment waarin de politieagent in de film: the other guys zegt ” i am a peacock, you gotta let me fly”
6=8 we zien dat veel organisaties nog in uren denken. alhoewel uren niet zoveel meer zegt over resultaat of productiviteit is het voor vele een voldongen feit. je werkt een x aantal uur in de week (punt). we kennen niet voor niets de term fte.
het uren denken stamt uit het industriële tijdperk met een industriële kijk op mens en arbeid. dit in combinatie met het scientific management betekent dat we controlesystemen opgezet hebben. zoals aanwezigheidsplicht en klokken (dat laatste gebeurt fysiek nauwelijks meer maar stiekem onzichtbaar nog wel).
werk is niet iets waar je naartoe gaat, maar wat je doet.
probeer eens een sociale innovatie. bijvoorbeeld de 6=8 gedachte.
met 6=8 zorg je niet alleen voor meer autonomie en flexibiliteit voor de medewerker maar zal je ook zien dat resultaat en uren na een bepaalde tijd een negatief verband heeft. meer uren werken is niet altijd beter. niet voor de mens (en zijn of haar gezin) maar ook niet voor de organisatie.
het is een opmaat naar de 4 daagse werkweek. mensen zijn over het algemeen bereid om 80% (4 dagen) te werken tegen 90% salaris. maar wat als blijkt dat de resultaten juist verbeteren? zijn we dan ook bereid om het volledige salaris te betalen?
