er wordt een heleboel geschreven over aantrekkelijk werkgeverschap en organisaties doen er ook veel aan om dat uit te stralen. aantrekkelijk werkgeverschap vandaag de dag gaat over een goede privé/werk balans of zoals de vrije denkers schrijven: werk-privé integratie. nu nederland massaal vakantie gaat houden is het ook een mooi moment om even na te denken over hoe dat werk er in de toekomst uit gaat zien, welke behoeftes er zijn vanuit zowel de werkgevers als de medewerker.
4 daagse werkweek
de 4 daagse werkweek is daarin cruciaal. het zorgt niet alleen voor een betere balans tussen inspanning en ontspanning, maar het zorgt er ook voor dat (zorg)taken thuis beter worden verdeeld (gelijkwaardigheid), het geeft mensen meer tijd voor hobby’s en zullen uiteraard ook minder vaak ziek zijn. het maakt ook dat werkgevers aantrekkelijker worden om voor te werken. zo snijdt het mes aan 2 kanten. 1 de organisatie spaart kosten uit voor ziekteverzuim (of een verlies van inzetbaarheid) en 2: organisaties kunnen het geld direct investeren in de medewerkers en niet in campagnes over aantrekkelijk werkgeverschap.
investeren
aantrekkelijk werkgeverschap begint natuurlijk al veel eerder. hoe eerder een organisatie daarin investeert, hoe beter het rendeert en hoe minder het van de daken geschreeuwd moet worden op talent binnen te halen en te behouden. in de zorg was er een hele campagne voor de instroom, maar aan de achterzijde liepen de mensen weg. de oorzaken van de ontevredenheid waren niet aangepakt en daardoor verloren mensen al snel het plezier in het werk. we weten allemaal dat dit te maken heeft met onnodige verantwoordingssystemen. de meeste mensen willen gewoon goed werk leveren. veel organisaties zijn daar echter nog niet op ingericht, maar durf je als medewerker wel je mond open te trekken of is het klagen bij het koffieautomaat een dagelijks ritueel geworden?
verbonden in vrijheid
maar hoe behoud je mensen dan? tegenwoordig wordt dit het boeien en binden van medewerkers genoemd.er zit namelijk een verschil tussen binden & betrokkenheid. mensen die je organisatie hebben verlaten zullen wellicht nog wel betrokken zijn bij de organisatie. ze zullen een bepaalde trots voelen en wellicht dat ze zich ook identificeren met de organisatie. ik ben een echte .. ze willen niet alleen leven om te werken, maar werken om (aangenaam) te leven. het binden van medewerkers doe je door ze vrij te laten, ze autonomie te geven en daarmee het vertrouwen te geven dat ze onderdeel zijn van de organisatie zonder de kooi dicht te gooien.
verbonden in vrijheid, zodat elke dag je de mogelijkheid hebt om op te stappen, maar je wilt het niet. werkvierentwintig zat te denken aan een manier om daar al dan niet symbolisch een vorm aan te geven, als een soort van schietstoel.
de rode knop: onder de rode knop zit een geldbedrag, iedere medewerker stopt er 1 euro per dag in en de organisatie doet dat ook. je kan wel nagaan dat na verloop van tijd de pot aardig gevuld is. medewerkers kunnen elk moment van de dag deze rode knop indrukken. als je besluit op de knop te drukken & de organisatie te verlaten heb je (financiële) vrijheid om dat te doen (uiteraard ook met behoud van ww rechten).
aan het eind van elke week wordt er duidelijk hoeveel mensen op deze knop gedrukt hebben (hopelijk niemand). 50% van de inhoud van de pot wordt dan verdeeld onder de mensen die de organisatie besloten hebben te verlaten en liever hun tijd, energie & aandacht aan iets anders willen besteden. je zou toch als organisatie niet willen dat iemand enkel en alleen voor het geld bij je werkt? bekijk ook de ted talk van barry schwartz.
elke jaar wordt 50% van de pot uitgekeerd aan een bestemming waar de organisatie (en de mensen die er werken) achter kunnen staan. dit kan uiteraard ook zijn dat je de inleg teruggeeft aan de medewerkers. mede om zo geen exorbitante prikkel te creëren.
de organisatie is een middel
in de kern is een organisatie een hulpmiddel om een groter doel te bereiken. de organisatie(vorm) is voor de meeste mensen namelijk een instrument om dat doel te behalen. een organisatie is daarmee meer dan der som der delen. deze synergie dat is waarom we organisatie opgericht hebben. anders had iedereen beter zelfstandige kunnen worden. het dient ondersteunend te zijn aan de werkzaamheden en dient daarom mensen niet tegen te houden of te beperken, maar ruimte te bieden om het vak zo goed mogelijk uit te oefenen (ook wel professionele ruimte genoemd). in de control literatuur wordt dit coercive (beperkend, wantrouwend) of enabling control (ondersteunend, vanuit vertrouwen) genoemd. door dit op een juiste manier toe te passen wordt een werkgever automatisch een aantrekkelijke werkgever. het vraagt alleen wel om te kiezen voor een ander type control. laat werkvierentwintig daar nu gespecialiseerd in zijn.
een aantal voordelen op een rijtje:
- hogere kwaliteit van motivatie (tegengaan van het verlies van motivatie)
- hogere betrokkenheid (mensen haken mentaal niet meer af).
- betere inzetbaarheid (lager ziekteverzuim).
- betere resultaten (sociaal en financieel).