schoorsteen

hoge energieprijzen nekt bedrijven

motivatieduurzaamheidenergieprijzeninstroomkrapte op de arbeidsmarktpersoneelsbeleiduitstroom

bijna iedereen heeft er last van, de hoge energieprijzen. veel bedrijven kunnen zelfs niet meer winstgevend produceren en kiezen ervoor de productie stop te zetten. als de nood aan de man is kunnen we 2 dingen doen: het aanvaarden (het is wat het is) of gaan investeren in duurzamere alternatieve. had je als organisatie al geïnvesteerd in duurzame middelen dan is de terugverdientijd geen 10 jaar, maar 2 jaar geworden. over rendement op je investering gesproken (ROI). reken uit je winst. hoe langer je wacht, hoe meer het je gaat kosten….

nu hebben we het bij werkvierentwintig ook over energie, maar niet de energie waar je nu aan denkt. we hebben het over de energie van mensen.  als je als organisatie had geïnvesteerd in duurzamere manier van werken dan hadden jullie nu geen probleem gehad om die vacature in te vullen. dan staan de mensen voor je in de rij om voor, bij of mee samen te werken. er moet een bepaalde noodzaak zijn om over te stappen op technologische (zonnepanelen) of sociale innovatie (effectievere werkweek).

bij het verduurzamen van je woning (of bedrijf) gaat het immers eerst om besparen (wat je niet op hoeft te wekken is de eerste winst) dat kan gedragsmatig (4 of 5 dagen werken bijvoorbeeld?) of door te isoleren (zorgen dat je de warmte niet verliest of dat de boel in de zomer koel blijft). om vervolgens duurzame energie op te wekken! dat geldt voor mensen niet anders. het leidt tot:

– minder uitstroom
– meer instroom

leidt tot minder krapte (logisch natuurlijk).

– gezondere, gelukkigere en productievere medewerkers.

“duurzaamheid geldt niet alleen voor de energie die uit je stopcontact komt, maar ook voor de energie van mensen”

willen jullie echt de stap maken naar aantrekkelijk werkgeverschap, laat je dan bijstaan door werkvierentwintig met raad en daad (organisatieadvies & recruitment). mail naar info@werkvierentwintig.nl en vraag een gesprek aan.

 

geld of je leven: stop met bedrijfje spelen

motivatiebedrijf bamischijfconformismegeld of je levenkeytoelennard en cedric

onlangs besprak ik het boek bedrijf bamischijf van lennard en cedric. maandag 1 augustus waren ze te gast bij radio 1 geld of je leven: ‘bedrijven moeten stoppen met bedrijfje spelen’. in de uitzending vertellen ze over hoe we bedrijfje spelen en we lego poppetjes worden, hoe structuren kunnen verlammen en waarin we moderne slavernij in stand houden. hoe we geneigd zijn om toch te conformeren aan de rituelen die we bedacht en waarom best veel mensen niet helemaal gelukkig zijn in hun werk. maar ook waarom sommige mensen niet gedijen binnen de structuren van werk (en dat is voor mij heel herkenbaar).

een uitzending waar ik dol enthousiast van word en van AAN ga staan en daarom graag met jullie deel. we zijn allemaal geneigd om ons te conformeren aan de standaard, we willen immers niet buiten de sociale groep vallen. zelfs als je functioneel recalcitrant bent en non conformistisch van nature bent neem je het risico om buiten de groep te vallen en dit is dan ook 1 reden waarom we soms suffe structuren in stand houden en toch bij die vergadering aansluiten. het is best leuk om even buiten de lijntjes te kleuren: maar niet continu.

de beide heren geven mooi weer waarom ik ooit mijn onderneming ben begonnen. control & motivatie is het onderwerp waar ik op ben afgestudeerd. hieruit is control & motivatie ontstaan en niet veel later de meer rebelse variant: werkvierentwintig. het zal je dan ook niet verbazen dat ik ze noem in mijn (nog uit te brengen) boek.

een uitzending waar je even een kwartiertje de tijd voor mag nemen en er geen spijt van krijgt. en als je er dan toch bent: bestel dan gelijk hun boek: bedrijf bamischijf. 

bekijk of en beluister de uitzending >> hier <<

gratis opleiding in de tijd van de ‘baas’

motivatieeigen tijdgratis opleidingpauze

in mijn eerste baan na het afstuderen kreeg ik een baan voor 28 uur bij de opdrachtgever, 4 opleidingsuren bij de detacheerder aangeboden. dat betekent dat ik elke 2 weken een opleidingsdag had. maar dat was nog niet alles, ik mocht (moest) in mijn eigen tijd nog een cursus volgen.  ik vond het destijds al raar, maar er was geen beweging in te krijgen. tot de cursus is het nooit gekomen, ik had de biezen al gepakt en misschien was de verleiding om in eigen tijd een cursus te volgen er ook wel onderdeel van. het maakte mijn wil om te leren en mijn arbeidscontract er niet aantrekkelijker op…

ik hoor het vaak dat er een bepaalde constructie (studiekostenbeding) wordt bedacht waardoor mensen als ze vroegtijdig de organisatie verlaten ze alsnog de investering van de opleidingskosten moeten terugbetalen. het werpt een drempel op om een cursus te volgen en bovendien straalt het ook geen vertrouwen uit. in een werkrelatie die daarop gebaseerd is zal loyaliteit en wederkerigheid ook minder ruimte krijgen.

“sommige werkgevers zijn een paar jaar geleden dat studiekostenbeding overeengekomen, maar die afspraak vervalt nu door de nieuwe richtlijn. dat heeft een grote impact en gaat tot veel irritatie leiden bij werkgevers. die zeggen: als ik dit had geweten, had ik die opleiding niet betaald.” bron: gratis cursussen en een regelmatiger rooster: dit verandert er in je arbeidscontract

het doet mij denken aan de bekende vragen van een directeur aan de hr manager:

wat als we in in onze mensen investeren en ze verlaten ons?

waarop de hr manager antwoordt:
wat als we niet in ze investeren en ze blijven?

investeren in mensen is nog nooit zo belangrijk geweest. is het niet om de uitstroom te beperken en talent te behouden, maar ook op nieuwe mensen aan te trekken. heb een beetje vertrouwen in mensen en als je dat niet hebt: wantrouwen en controle hebben ook een prijskaartje. reistijd, pauze, cursustijd was allemaal eigen tijd. van mij mag tijd wel in de prullenbak en is het tijd voor sociale innovatie met werkvierentwintig. of anders gezegd: f*ck uren.

schrijf je in voor de pilot van werkvierentwintig (met zomerkorting)

motivatiepilot werkvierentwintigvakantiegevoelwin-win

onlangs vroeg ik op linkedin hoe lang mensen hun vakantiegevoel vast kunnen houden. de meeste gaven aan dat dit vrijwel direct bij thuiskomst weg was. we gaan daardoor direct weer op in de waan van de dag. dat is ook niet gek, bepaalde omgevingen hebben een bepaalde invloed op ons. we zijn gewoonte dieren en we schieten weer makkelijk in ‘oud’ gedrag. terwijl we dat misschien helemaal niet willen. we geven het keer op keer aan: vanaf nu gaan we het anders doen en toch lukt het maar niet.

we weten ook dat mensen doordat ze meer rust ervaren beter functioneren en dat heeft een positief effect op het werk. zo ontstaat er een win-win situatie, of zoals het in de literatuur beschreven wordt: mutual gains. het is dus niet zo dat het enkel en alleen voor de medewerker een positief effect heeft, maar ook voor de werkgever (en de samenleving als geheel).

het ziekteverzuim daalt, de kwaliteit van het werk, de week en het weekend stijgt. organisaties worden er aantrekkelijker van om bij te (blijven) werken. door een betere werk/privé balans mensen hoeven de huishoudelijke klusjes niet uit te stellen tot het weekend en kunnen meer tijd spenderen met hun gezin. hierdoor kunnen we veel meer voldoen aan onze psychologische basisbehoefte. dit toont de zelfdeterminatie theorie keer op keer aan.

zo is het weekend er niet meer om te herstellen en een vakantie niet meer om op te laden, maar de kers op de taart na een jaar lekker werken!

mensen komen niet alleen fysieke basisbehoefte tekort, zoals slaap en rust in het algemeen, maar ook de psychologische, autonomie, betrokkenheid en het gevoel van vooruitgang. dit wordt het weekend effect genoemd: elementen die we vaak wel door de week geen ervaren. hoe groter het onderscheid tussen de week en het weekend, hoe groter het weekend effect is.

daarom helpt werkvierentwintig met de pilot van 6 weken met een 4 daagse werkweek van ca. 4 a 6 uur. dit is ruim voldoende om nieuwe gewoontes aan te leren en oude een beetje te laten verstoffen. het gaat er niet om dat je alles anders doet, maar wat zou het fijn zijn om niet meer zo te haasten en meer kwalitatieve tijd te hebben voor dingen die ook belangrijk zijn. dingen die we juist zo waarderen aan de vakantie. zo is het weekend er niet meer om te herstellen en een vakantie niet meer om op te laden, maar de kers op de taart na een jaar lekker werken!

schrijf je in voor de pilot van werkvierentwintig. als je start op 1 september of 1 oktober krijg je een vakantiekorting erbij van € 100,-.  je korting claimen en aanmelden kan door een mail te sturen naar info@werkvierentwintig.nl

 

je tijd verdoen door te epibreren

motivatieepibrerennieuw woordsoldiering

het meest waardevolle wat we hebben is tijd. we waarderen vrije tijd dan ook enorm hoog. daniel kahneman stelt dan ook dat we veel zuiniger om moeten gaan met onze tijd en daar valt wat werkvierentwintig betreft dan ook een wereld te winnen, want hoe effectief zijn die laatste 2 uurtjes van de 8 urige werkdag nu echt.  (voor degene die nu zeggen, juist dan krijg ik enorm veel gedaan, dat heeft te maken met een deadline of het niet worden gestoord door collega’s of jezelf, voor die mensen geldt dan de eerste 2 uur, zoek het lekker zelf uit).

nu is het best gek dat we het vrije tijd noemen, want tijd is altijd van jezelf en je hebt geen ketens op je enkels dus je kan gaan en staan waar je wilt. misschien is dit fysiek wel zo, maar werkt dat psychologisch ook zo? voel je echt de vrijheid om daar te gaan en staan waar je wilt. nee, veel mensen voelen zich schuldig als ze iets buiten de groepsnorm om doen. het kleuren buiten de lijntjes is even leuk, maar die rebelsheid wordt snel teruggefloten. het is dan ook niet gek dat mensen die hiertegen ageren de organisatie verlaten of als zelfstandige verder gaan. de probleem is vaak niet het werk zelf, maar de manier waarop we organisaties hebben ingericht.

we zijn in de lockdown thuis gaan werken zoals we dat op kantoor deden. we gingen van fysieke aanwezigheid naar digitale zichtbaarheid. dus als je een kenniswerker bent (martijn aslander noemde het schermwerkers) betekent werken achter je laptop zitten.

ons brein is de grootste energievreter van ons lichaam. denken kost heel veel energie. doe je meer dan drie video-gesprekken per dag? dan ben je mentaal in no time uitgeput en kom je aan je echte werk niet meer toe.

daarom pleiten we bij werkvierentwintig voor asynchroon werken. we zien het blokje om als pauze en eigen tijd enfin, jullie kennen dit verhaal natuurlijk wel. maar wat we dan dus ook doen is ‘soldiëring‘ of de nederlandse term die ik onlangs geleerd heb: epibreren. weet je niet wat het betekent: grappig, want daarom werd het woord ook gebruikt. ik moest het zelf ook even opzoeken. “epibreren is een Nederlands werkwoord dat in 1954 gepubliceerd werd door Simon Carmiggelt.” bron: wikipedia.

“maar wat in veel gevallen uitbleef was de fundamentele shift in werkcultuur en het herontwerp van ons werkmodel die beiden nodig zijn om de nieuwe manier van werken ook daadwerkelijk tot een succes te maken”.

je kent misschien wel de sketches van van kooten en de bie waarin ze doen alsof ze werken maar eigenlijk doen ze helemaal niks wezenlijks. we zijn inmiddels vele jaren verder en nog steeds is er niks fundamenteels veranderd aan hoe we werken (inmiddels wel waar we werken).  we houden (massaal) nog het systeem tevreden door te epibreren. en laat ik daar zelf nu echt een hekel aan hebben. er is niks zo vervelend om aanwezig te zijn voor de aanwezigheid. betalen per uur is hier een ongewenste uitkomst van. want waarom zou je mensen vastpinnen op tijd of locatie (als het geen enkel doel dient). of zoals het in het artikel, “personeel wil niet terug naar kantoor, hoe richt je je bedrijf in voor hybride werken?” in de ondernemer stond.

“juist erg van vertrouwen uitgaan, waarbij een manager niet moet controleren, maar supporten: hoe kan ik jou het beste helpen, ik ga er vanuit dat je je taak afkrijgt. gericht dus op uitkomst, niet op hoeveel uren je aan het werk bent.”

locatie (en tijd) is dan ook het minst interessante aan de manier waarop we werken. gelukkig wordt dit door steeds meer organisaties ingezien. herken jij jezelf hierin en wil je graag asynchroon gaan werken? doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. na de vakantie starten we weer (1 september). maak gebruik van deze window of opportunity. waarin ook de organisatie openstaat voor nieuwe dingen en we nog niet opgeslokt zijn door de waan van de dag.

het STAP-budget is weer op.

motivatieeenvoud werktstap-budgetuwv

heb jij al beroep gedaan op het STAP-budget. als je het leest ben je waarschijnlijk al te laat. vandaag was het weer zover, je kan voor 1000 euro subsidie krijgen op een opleiding. maar wat ze er niet bij vertellen is… dat het eigenlijk een ordinaire bezuiniging is. voorheen kon je namelijk de studiekosten aftrekken van de belasting. nu mag je per de 1ste van de maand (elke 2 maanden) aansluiten in de wachtportaal om je 1000 euro subsidie veilig te stellen, anders mag het over 2 maanden weer proberen!  iemand noemde het zelfs al een efteling beleving.

het STAP-budget is weer op, je mag meer in de rij aansluiten en blijkt ondanks de goede bedoelingen een farce te zijn (zucht). er is een budget van 160 miljoen beschikbaar waar we allemaal uit mogen vissen. bedoeld om de inzetbaarheid van mensen te vergroten en een leven lang leren te promoten. voordat je denkt: ja, maar er was een goede reden om het STAP-budget in te voeren… jazeker, de aanleiding en de bedoeling van het STAP-budget was dat mensen met een lager inkomen er nauwelijks gebruik van maakten en mensen met een hoger inkomen meer, ze kregen dan ook een groter deel van de studiekosten terug. wie een hoger inkomen heeft, betaalt een hoger belastingtarief over dat hogere inkomen en kon de studiekosten aftrekken van het bruto salaris.

bovendien springen commerciële hier op omdat er weer wat te halen valt, terwijl de toegevoegde waarden van veel korte opleidingen zeer beperkt is. subsidies hebben een verstorende werking en verhogen de vraag naar een dienst of product (denk bijvoorbeeld aan de kinderopvang). hierover werd ook gezegd dat ze met de subsidie eigenlijk de overwinst aan het financieren zijn van private equity fondsen. je kan je dus afvragen of het wel doelmatig is wat de overheid nu weer bedenkt (lees deze blog in 2024 nog een keer terug als er kamervragen over gesteld worden).

maar zoals we eerder al schreven, soms maken we dingen onnodig moeilijk en kunnen we beter een blokje weghalen dan een blokje toe voegen zoals we schrijven in de blog over de voltijd bonus.  nu creëren we weer een extra systeem, waarmee we het uwv weer belasten en waardoor er extra mensen werkzaam zijn in iets wat eigenlijk niet had gehoeven. dit zijn de verkapte bullshitbanen. ze zijn binnen het systeem dat we creëren relevant, maar als blijkt dat het systeem onnodig was…tja wat is dan de zin van die banen? dit is 1 van de redenen dat onze overheid uitdijt. we voegen dingen toe, maar halen dingen zelden weg.

het is vaak niet zozeer het probleem dat mensen de opleiding niet kunnen betalen, maar dat ze het bovenop het werk moeten doen of in inkomen achteruit gaan om de opleiding te kunnen volgen. zo werd er een paar jaar geleden aangeboden om de het collegegeld van de docentenopleiding te halveren als je zij instromer was, maar de gederfde inkomsten van het niet betaald kunnen werken tijdens je stage en opleiding wegen niet op tegen de 1.000 euro die je gegeven wordt.

willen we dat mensen naast hun werk zich kunnen ontwikkelen, dan moeten we ons belastingstelsel drastisch vereenvoudigen. eenvoud werkt. zodat onbetaalde werkzaamheden zoals studeren, mantelzorg en ouderschap ook mogelijk worden gemaakt.

in onderstaande fragment bespreekt joe rogan met andrew yang wat het probleem is van free college (dit komt redelijk dichtbij de essentie van het STAP-budget >>bestel het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing hier.

 

 

 

ziek en toch sporten: jazeker!

motivatiepilotstravavertrouwenvolwassenenziek

ziek gemeld en toch sporten? (om over strava nog maar te zwijgen).  als je vandaag niet naar school gaat, dan ga je vanavond ook niet voetballen. dat was vroeger het adagium, misschien nu ook nog wel. maar wat nu als dat sporten juist goed is, waarom doen we er dan zo geheimzinnig over. zelfs dat drankje op het terras is een dikke aanrader als je je niet lekker voelt. veel mensen zullen het herkennen, ze liggen mentaal/emotioneel even in de kreukels, maar voelen zich schuldig als ze toch iets gaan ondernemen. en als het fysiek kan: waarom ook niet!?

veel mensen hebben dit al als er vakantie/een vrije dag is: dat wordt het guilty vacation syndrome genoemd. terwijl jij ‘vrij’ bent ploeteren de andere door. als je ziek gemeld bent kan dit nog een tandje erger voelen. natuurlijk wil je geen sjaak afhaak zijn, toch voelt ziek zijn soms zo. Je wilt ook je deel bijdragen maar dat kan dan door de omstandigheden niet.

ziek zijn doe je niet voor je lol. tijdens mijn bore-out heeft het sporten mij op de been gehouden, ik knapte er van op. het zwemmen dat was als stofzuigen voor het brein: daar kan geen psycholoog tegenop. psychologen raden bewegen overigens ook aan. het vermindert de psychologische klachten. en dat in een tijd van burn-out (bore-out) en andere vormen van mentale kwalen…

in de ideale organisatie met een gezonde werkcultuur zou ik het fantastisch en heel gezond vinden als we mensen juist stimuleren om lekker hun gedachten te verzetten en leuke dingen te doen. en ja dat mag ook op social media. strava is dat tenslotte ook. ik tag je gewoon. in een calvinistisch land als nederland lijkt daar vooralsnog weinig ruimte voor te zijn. je moet de ‘koffie en koek immers eerst verdienen”. dit is niet alleen iets van de ander, maar hebben we vaak ook geïnternaliseerd en houden het daarmee in stand naar de ander toe. je hoeft daar helemaal niet geheimzinnig over te doen of je anders voor te doen. bovendien, je mag het leven ook aangenaam maken als je even wat minder lekker in je vel zit.

als je elke zondag fietst en dan je rit op strava zet: doe dat ook lekker als je een burn-out hebt. als je mijn collega bent geef ik je een dikke like en hoop ik dat je vormlijntjes op je bovenbenen en armen hebt. het is niet zo dat je voor het raam van het kantoor een ijsje gaat eten en een lange neus trekt naar je collega’s. laten we mensen als volwassenen behandelen, elkaar vertrouwen en wat ruimte gunnen en een einde maken aan het tijdperk niet naar school, is niet naar de voetbal. voel jij je wel eens schuldig als je ziek gemeld bent en toch nog gaat sporten of wat anders leuks gaat doen? ik ben benieuwd naar je antwoord (poll van juni 2022)

denk je nu ook: dit kan en moet anders, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig (eventueel i.c.m. sportvierentwintig). werkvierentwintig is gespecialiseerd in motivatie, ‘hr’ en control en helpt organisaties met een frisse kijk op mens, werk & inkomen. zo blijven jullie een moderne en aantrekkelijk werkgever en hebben jullie moeite geen moeite meer met het behouden van gemotiveerde medewerkers of het aantrekken van nieuwe talenten?

 

de voltijdsbonus: niet doen!

motivatiebasisinkomenbelastingselselbonuseenvoudvernaggelenvoltijdsbonus

dit kabinet denkt erover na om een voltijdsbonus toe te voegen om mensen aan te moedigen langer te gaan werken om zo de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. vaak denken we dan aan iets toe te voegen. ken jij het raadsel van de brug die scheef staat, aan de ene kant zit een extra blokje lego. de volwassenen voegen dan aan de andere kant ook een blokje toe, terwijl de kinderen het blokje weghalen waardoor de brug scheef kwam te staan.

we pakken daarmee niet het probleem aan, maar het gevolg. daarmee maakt het ons belastingstelsel onnodig complex. in het duits noemt men het als we iets willen verbeteren maar daardoor juist vernaggelen: verschlimmbessern. het wordt er alleen maar erger op. dat komt omdat we vast zitten in een bepaalde ideologische opvattingen over de motivatie van mensen (ook onze overheid). eenvoud werkt vaak het beste.

je snapt natuurlijk wel dat we bij werkvierentwintig hier geen voorstander van zijn. de huidige werkweek is uitermate ineffectief en gestoeld op hele oude fundamenten. we hebben nu al een wasse neus urencriterium voor ondernemers (zucht), aftrekposten en toeslagen en nu misschien ook een voltijdsbonus voor mensen die ‘uren maken’. langer werken zorgt niet voor meer productiviteit/resultaat. daarnaast hebben we ook andere verplichtingen cq. verantwoordelijkheden, het is dan onlogisch om langer werken te stimuleren t.o.v. effectiever werken (de sociale innovatie van 2020-2030). 

uit onderzoeken weten we dat bonussen nu eenmaal een heel korte termijn effect hebben. het houdt geen rekening met onbetaalde werkzaamheden die mensen dag in dag uit doen en mensen die bewust minder lang werken hebben daar vaak een legitieme reden voor. we hebben die voltijdsweek als norm heilig verklaard, zonder te weten of het wel effectief is. daarvoor is werkvierentwintig opgericht. wij houden het systeem niet tevreden (soldiering wordt dat genoemd).

wat nu als tijd en bezetting er wel degelijk toe doen, kunnen we het werk dan niet beter juist inkorten in tijdsduur zodat het voor meer mensen behapbaar wordt. eerder schreven we de blog over de krapte op de arbeidsmarkt.

“is dat regels en prikkels op de korte termijn de zaken wellicht verbeteren maar dat ze een neerwaartse spiraal creëren”

ons advies aan de minister: stop ermee, doe het niet! vereenvoudig het belastingstelsel en pak de oorzaak aan (niet het gevolg). daarom is werkvierentwintig ook voorstander van een basisinkomen. hebben jullie hulp nodig bij een frisse kijk op mens, werk & inkomen, werkvierentwintig helpt je graag, neem dan contact met ons op >> info@werkvierentwintig.nl

het leed dat file heet

motivatiecollectieffileleedremoteuitsluiting

als ik ergens een hekel aan heb is het mijn tijd verdoen aan een file. de tijd tikt weg en voor je het weet zit je 1,5 tot 2 uur in de auto. ik had toevallig een opdracht wat verder van huis. alhoewel ik mij voorgenomen had nooit meer op locatie te werken (als het niet noodzakelijk is) reed ik er weer vol in. voor de meeste is dit dagelijkse kost. ik was die dag 4 uur lang te vinden in mijn auto, naast de brandstofkosten, koste het mij enorm veel tijd (energie en focus). het leed dat file heet.

deze kosten moeten links of rechtsom terug worden verdiend en dus worden betaald, hierdoor wordt de prijs van een dienst of een product onnodig hoger (of de marges onnodig kleiner). vanuit bedrijfseconomisch oogpunt is het dan ook niet gunstig om naar locatie te rijden (wederom als het niet noodzakelijk is). dan heb ik verder nog niet over de milieuwinst, zo levert een 4 daagse werkweek in een traditionele werksituatie ook een reductie van 20% vervoersstroom op de wegen op. 20% minder auto’s zorgt er zo voor dat de files verdwijnen en de drukte oplost. voeg daar de hybride werkende, de remote werkende aan toe en we hebben de snelwegen, OV en andere mobiliteitspunten ontlast en kunnen mensen met beroepen waar aanwezigheid wel wenselijk niet achteraan sluiten.

vanaf nu werk ik niet alleen remote en als het even kan ook asychroon. asychroon betekent dat je op je eigen tijd kan werken en niet of thans minder afhankelijk bent van het werk van een ander. in het ideale geval van asynchroon werken koppel je dan ook tijd los van inkomen, of zoals er in een mini masterclass gezegd werd: de organisatie wilde afstappen van een urenfabriek naar een resultatenfabriek. hoe je tot het resultaten komt is aan jou en we laten je er helemaal vrij in. we geven je de autonomie terug die zo nodig is om je creativiteit te laten floreren. de professional wil dat uit zichzelf, laten we daarom de medewerker niet te veel voor de voeten lopen, lastig vallen of onnodig een beroep doen op iemand.

wist je trouwens dat als mensen hun baan verliezen en niet meer in de file aan kunnen sluiten ze dit erger vinden dan de file zelf. de sociale uitsluiting werkt zwaarder dan het ondergaan van een collectieve mindere ervaring. daardoor houden we soms ook patronen in stand: zoals het klagen bij het koffiezeeautomaat, het zorgt voor een bepaalde verbinding en betrokkenheid met andere. aangezien we allemaal sociale wezens zijn.

wil je nu ook graag anders werken, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. samen maken we de werkweek leuker en effectiever. zo wint iedereen.

 

princples of scientific management

de optimale werkdag is 5 uur.

motivatieeffectiever werkenoptimale werkdagscientific managementtaylor

wat zou het fijn zijn om gedurende de komende maanden wat minder lang te werken en volop tijd te hebben naast het werk om. tijd en energie voor dingen die naast het werk ook belangrijk zijn. laten we dan ook gelijk heel eerlijk zijn: werk komt op de 2e plaats, jij en je gezin op 1. je werkt immers om te leven, je leeft niet om te werken. dat we tijd gekoppeld hebben aan uitkomst/productiviteit/resultaat maar dus ook inkomen is 1 van de grootste fouten die we gemaakt hebben.

de optimale werkdag is om heel precies te zijn 5 uur. laten we je nu net niet vast willen pinnen op tijd (of locatie). daarom houden wij een tijdsbelasting aan van ca. 4 a 6 uur waarin je geconcentreerd, effectief kan werken, maar waar er nog steeds ruimte is voor dat praatje. dat komt niet alleen je sociale behoefte ten goede, maar uiteindelijk ook het werk. oftewel, we worden er niet slechter van.

bij werkvierentwintig geven we vaak af op de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. het idee dat mensen aan een lopende band werken, zelf niet nadenken en dat tijd gelijk staat aan productiviteit (en dus ook inkomen). deze opvattingen komen voort uit het scientific management, een managementfilosofie uit 1880 beschreven in het boek the principles of scientific management uit 1911. opvattingen die ruim 100 jaar oud zijn (140 jaar zelfs).

taylor stuurt dan wel taakgericht en mensen mogen niet zelf nadenken tijdens het werk zelf, toch ziet hij ook in dat lange dagen niet gelijk staan aan een grotere output.  zo was hij ook voorstander van een kortere werkdag. vandaag de dag lijken we alleen nog het slechte uit het scientific management te gebruiken. het was de sociale innovatie van die tijd, met basisprincipes die golden voor die tijd. met de kennis van nu en de samenleving van nu is het niet meer houdbaar. het scientific management heeft een bepaalde vooral mechanistische kijk op mens, werk & inkomen.

de medewerkers waren amper geschoold en worden verwezen als: zo dom als een os. door optimalisatie konden de medewerkers tot wel 60% meer verdienen. meer dan dat zou de arbeidslust verminderen. de enige reden om iets te doen was vanwege de beloning en mensen waren uit zichzelf lui. taylor hield er zoals je leest een paar oude opvattingen op na, maar was tegelijkertijd ook voor een eerlijke verdelingen van de extra baten en pleite in zijn tijd ook voor een vorm van duurzame inzetbaarheid. hij zag in dat er een wederzijds belang was en geen conflicterende belangen tussen werkgever en medewerker.

“the work which this man does tires him no more than a healthy normal-laborer is tirer by a proper day’s work. (if the man js overtired by his work, then the task has been wrongly set and this is as far as possible from the object of scientific management).

hij berekende via zijn ‘wetenschappelijke methode’ wat de optimale snelheid en belasting was van de machine en de medewerker hij haalde verspilling en inefficiënte bewegingen uit het productieproces (een soort van lean). hij snapte als geen ander dat rust een cruciaal ingredient was binnen die factor en zag dat als mensen meer rust pakte ze beter zouden functioneren van het laden van ijzer tot de kwaliteitscontrole van lagers, naarmate de tijd afnam, nam de productiviteit en de kwaliteit zelfs toe.

mensen hoefden niet meer te doen alsof ze werkten (soldiering en systemetisch soldiering genoemd, zeg maar gerust de output drukken door een ‘natural tendency to be lazy’ of door groepsdruk) en konden hun tijd en energie veel beter gebruiken. zoals taylor het boek geschreven heeft is het scientific management niet helemaal gebruikt, er lijken vergeten stukken te zijn die wel cruciaal zijn voor de uitvoering van zijn methode.

laten we nu met werkvierentwintig de ideale combinatie van het scientific management en de wetenschap rondom motivatie en control te gebruiken om de sociale innovatie van deze tijd toe te passen. of zoals barry schwartz het noemt: oude en nieuwe idee technologie.

een methode die net zoals taylor ervoor zorgt dat mensen behouden blijven (minder verloop) en meer mensen het werk aankunnen (instroom) waardoor we de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen, maar oog voor duurzame inzetbaarheid & vitaliteit, waarbij er ook een wederzijds belang is tussen werkgever en medewerker. henry ford is de meest bekende als het gaat om het introduceren van deze methode en ondanks zijn wat merkwaardige persoonlijkheid wist dat de economie en samenleving gebaat was bij 1: voldoende vrij besteedbaar inkomen en 2: vrije tijd.

wil je nu de komende maanden zelf ervaren hoe het is om effectiever te werken, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken, een 4 daagse werkweek van tussen de 4 en de 6 uur. dat is in de notendop de pilot. aanmelden en of meer informatie opvragen kan door een mail te sturen naar info@werkvierentwintig.nl

EenVandaag item over 4 daagse werkweek en productiviteit

motivatie4 day workweek4daagse werkweekeenvandaaggezondheidproductiviteitwelvaartwelzijn

in engeland start een grootschalige pilot waaraan 70 organisaties meedoen. de labour voorman jeremy corbyn werd er nog om uitgelachen, zelf heb ik dat ook veel ervaren. vaak denken mensen eerst aan lui, niet willen werken etc. aan deze verouderde arbeidsethos moeten we wat doen, want het is een recept voor middelmaat en ziekteverzuim. de optimale werkdag ligt tussen de 4 en de 6 uur met een flinke dosis flexibiliteit en autonomie. de meeste mensen geven aan tussen de 3 en de 5 uur per dag geconcentreerd en effectief te kunnen werken. dat laatste is een cruciaal ingredient om het mentale welzijn op peil te houden.

door mensen meer (professionele) ruimte te geven zijn ze niet alleen gezonder en gelukkiger, ze ervaren meer werkplezier en voldoening maar zijn ook effectiever. zo verlaat 50% van de zorgmedewerkers binnen 2 jaar de zorg en zijn ze grofweg 40% van hun tijd bezig met administratieve werkzaamheden. door de werkweek in te korten en de werkdag effectiever te maken komt er meer ruimte voor intern en extern herstel. zo stapelen we geen vermoeidheid en zijn we elke dag 100% inzetbaar en is er meer ruimte voor fysieke en psychologische basisbehoeftes alsmede onvoorziene gebeurtenissen zoals een ziek kind of hulpbehoevende ouder.

voor de productiviteit maakt het niet of je 4 x 100% werkt of 5 x een gemiddelde van 80% inzetbaar bent.  die 80% is een gemiddelde van op maandag 120% geven op dinsdag 100% op woensdag 80% op donderdag 60% en op vrijdag 40% (400%/5=80%). daarom pleit werkvierentwintig al een tijdje voor weekend woensdag als meest ideale break in de reguliere week.

we hebben dan ook niet te maken met krapte op de arbeidsmarkt, maar met een organisatieprobleem. daarvoor hebben we sociale innovatie nodig. we werken immers nog op een zelfde wijze als dat 100 jaar geleden door ford als standaard is gezet. de grootste fout die we gemaakt hebben is dat we productiviteit/resultaat gelijk hebben gesteld aan tijd. wil je hier nu meer over weten, met een beetje geluk komt het boek over een frisse kijk op mens, werk en inkomen uit in het 3e kwartaal van 2022.

bekijk het item van een vandaag over waarom minder (lang) werken prima samen opgaat met de krapte op de arbeidsmarkt.

waarom zijn hoogbegaafden zo vaak ongelukkig op het werk?

motivatiebore-outburn outhoogbegaafdverveling

1 op de 5 hoogbegaafden kunnen hun talent en energie kwijt in het werk 4 van de 5 hoogbegaafden niet. hoogbegaafden  zijn mensen die net even wat sneller denken dan andere. hoogbegaafdheid betekent overigens niet dat je overal in uitblinkt. iedereen heeft net weer een ander talent. in deze aflevering van de universiteit van vlaanderen gaat het over waarom hoogbegaafden zo vaak ongelukkig zijn op het werk. alhoewel ikzelf een hekel heb aan de labels, herken ik veel in deze video. misschien jij ook?

zo legt de spreekster uit dat er 2 type reacties zijn als het talent van hoogbegaafden niet benut wordt. of het leidt tot frustratie, demotivatie en verveling en dat kan als gevolg hebben dat mensen een burn-out of een bore-out te pakken krijgen. in veel gevallen blijkt dat een burn-out eigenlijk een bore-out is. daar weet ik zelf alles van. ik verveelde mij enorm op het werk, het voelde voor mij altijd als een aanwezigheidspremie (en dat is dan ook de reden dat ik zzp’er ben geworden). het laat ook zien waarom het zo funest is voor sommige mensen om in langdradige vergaderingen te zitten als ze zelf al binnen enkele minuten de oplossing kennen.

zo houden organisaties mensen niet meer binnen (uitstroom) en hebben ze weer nieuw personeel te werven (instroom). dit kost de organisatie zowel sociaal als financieel heel veel. als organisatie is het belangrijk om oog te hebben voor duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie. hoogbegaafdheid is daar 1 van. zelf heb ik er ook voor gekozen (voor je gezondheid kiezen is niet echt een keuze) om de organisatie dan maar te verlaten, ze legt dit uit als job hoppen. als je dat niet doet leidt het tot langdurig uitval. in beide gevallen is het voor de organisatie niet handig.  zo houden organisaties mensen niet meer binnen (uitstroom) en hebben ze weer nieuw personeel te werven (instroom) met grote kosten tot gevolg.

we hebben de ‘snelle’ denkers nodig om grote problemen op te lossen. er heerst een krapte op de arbeidsmarkt en kunnen het arbeidspotentieel benutten. er lopen talloze mensen rond die nu niet floreren in organisaties maar die zich graag bezighouden met breinbrekers, puur en alleen al vanwege de uitdaging. verder zal ik niet veel verklappen, kijk zelf dit mooie betoog van prof. dr. kathleen venderickx.

herken jij je nu in dit verhaal en floreer jij op dit moment niet optimaal in de organisatie waar je werkt? neem dan contact met werkvierentwintig op. we starten dan samen een pilot voor de effectievere werkweek. waarin je de ruimte krijgt om je bezig te houden met de breinbrekers zonder ‘afgestompt’ te worden door de door vele ervaren traagheid van het functioneren van de organisatie. zo voorkomen we uitval en wint iedereen. jij blij, maar vooral ook de werkgever blij.

andrew yang boek

de verdwijnende middenklasse

motivatieandrew yangmiddenklassewar on normal people

andrew yang schreef het al in zijn boek: the war on normal people, de verdwijnende middenklasse in amerika. dit boek is in het nederlands uitgebracht onder de naam: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing. jammer genoeg moet ik erkennen, want de war on normal people had ik vertaald als de ondergang van de middenklasse. nederland loopt zoals zo vaak achter op amerika in de ontwikkelingen (die niet altijd positief zijn).

we komen nu op het punt dat ook de middenklasse het moeilijk krijgt om de eindjes aan elkaar te knopen. zo wordt de nibud overstelpt met vragen over geldzorgen. mensen die op papier wel prima inkomsten hebben, maar te kampen hebben met hoge woonlasten (waaronder de energierekening). dit komt mede doordat we in nederland een armoedeval kennen. een moment waarop meer bruto verdienen nauwelijks netto meer oplevert en je vaak overal buiten valt.

mijn moeder had dit ook, ze was een alleenstaande werkende moeder met een net te hoog salaris maar netto amper meer dan iemand die alle toeslagen ontving. uiteindelijk heeft ze zichzelf na de borstkanker, een burn-out met hartfalen gewerkt en was het voor de pensioenleeftijd gedaan met haar inzetbaarheid. dat is in mijn ogen niet alleen individueel onwenselijk, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt willen we toch ook niet dat mensen oproken….

en dat heeft alles te maken met ons belastingstelsel. het komt dagelijks in het nieuws, van de telegraaf die kopt:vooral fiscus gebaat bij extra uren of het verhaal van roxane van iperen over het verdwijnen van de middenklasse. 

kortom, we weten het allemaal, maar durven het systeem nog niet aan te pakken. met werkvierentwintig pleit ik al een tijdje voor sociale innovatie, van de effectievere werkweek (wat zeg nu zelf hoe effectief is die laatste 2 uur van de werkdag) tot de 4 daagse werkweek en meer autonomie, maar ook ons belastingstelsel zodat werken altijd loont en het verdienvermogen van mensen toeneemt (direct) zonder verlies van toeslagen. goed voor welzijn & welvaart (en tjonge het maakt ons belastingstelsel ook nog eens eenvoudiger).

voor veel mensen loont het simpelweg niet om van 3 naar 4 dagen te gaan werken. veel mensen werken noodgedwongen 5 dagen, ook al beamen ze zelf dat ze minder voor elkaar krijgen door vermoeidheid, maar goed we houden tot op heden het systeem nog even tevreden. dat laatste doen mensen in de lagere en middeninkomens vaak ook door erbij te beunen, zwart te werken. dat zijn de krenten uit de pap. omdat het systeem niet voor hen werkt is dit heel logisch.

wil je nu het boek zelf lezen, bestel het dan in de webwinkel (er zijn nog enkele exemplaren op voorraad op=op). wil je op de hoogte gehouden worden van het boek van werkvierentwintig, stuur dan een mail naar info@werkvierentwintig en ik zet je op de lijst van geïnteresseerde.

 

 

hr in 2022

motivatieali woodscomedianhr in 2022

waarschijnlijk ben jij deze video van ali woods al tegengekomen. hr in 2022 be like….we doen alles aan om het welzijn van mensen te bevorderen, maar we pakken de oorzaak niet aan. geen 4 daagse werkweek, geen ruimte voor meer pauzes, niet meer collega’s of mindere werklast, maar een…. check de video!

https://youtu.be/8B33AE8aQ18

ps: wil je nu wel de oorzaak aanpakken: doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. start elke 1ste van de maand.

staafje tijdschrijven voor tijdschrijven

motivatieprijskaartstaafje tijdschrijventijdschrijvenuren

doen jullie nog aan tijdschrijven en hebben jullie dan ook een staafje tijdschrijven voor tijdschrijven? 1 van de vele onzinwerkzaamheden die we erop nahouden is tijdschrijven. ik weet het nog heel goed, mijn directe collega had een kladje naast zijn computer liggen en daar schreef ie per kwartier op wat ie deed. aan het eind van de dag vulde hij het systeem met deze uiterst belangrijke data.

van zijn 4 dagen (32 uur) werken per week was hij 2 uur bezig met tijdschrijven. er waren ongeveer 100 medewerkers op de locatie. dit maakt dat er elke week 200 uur opging aan tijdschrijven. 200 uur is 5 FTE laat dit even tot je bezinken en dan heb ik het nog niet over het effect op motivatie. dit was geen verdienmodel maar een bekostigingsmethode (het was bij de gemeente).

we schrijven tijd omdat we de juiste kosten willen kunnen toeschrijven aan verschillende projecten, want deze hebben we op basis van tijd begroot of het moet kostendekkend zijn. allemaal in het kader van rechtmatigheid (doelmatig kan het niet zijn). er zijn allemaal redenen om dit te doen, maar tegen welke prijs? wat is de prijs van een prijskaart vraagt berend van der kolk zich af in zijn boek: de meetmaatschappij, maar wat is het prijs van tijdschrijven, kan dat niet pragmatischer, kan er dan niet een andere verdeelsleutel zijn?

het kan nog gekker. dit was per 15 minuten, maar binnen bepaalde branches is het heel normaal om per 6 minuten tijd te schrijven. het voordeel hiervan is dat je in ieder geval weet hoe het met de stoelgang van je collega’s zit. 6 minuten is een kleine boodschap, 12 minuten is een grote boodschap.  om vervolgens planningen te maken waarin er declarabele uren moeten zijn, persoonlijke ontwikkeling (cursussen) en andere nevenactiviteiten (de indirecte uren).

moet je nagaan dat je hele agenda al volgepropt is met allemaal verplichtingen, waarin zelf je indirecte uren al een bestemming hebben. voor sommige mensen ziet hun vrije tijd er zo uit. een lekker vooruitzicht is het niet. vele van ons zullen dan ook een prettig gevoel gehad hebben gedurende de lockdown: even niets moeten, geen (social) verplichtingen. een hr business partner zei het heel mooi: dit legt een druk op die onnodig is, als we het weghalen doen ze het werk ook wel, maar dan zonder de stress en met ademruimte. daniel pink legt het heel mooi uit in zijn pleidooi over een andere kijk op motivatie. een bedrijf gaf mensen 1 dag volledige autonomie (terug). op die dag werden 80% van alle innovaties ontwikkeld.

tijd is overigens ook een verdienmodel. er zit dus ook geen enkele noodzaak om wat aan deze methode te doen. het is een methode die de schijn van nauwkeurigheid en de illusie van controle wekt, waar mensen beperkt worden tot hun aanwezigheid en waar soms tijd gerekt wordt om maar aan de ‘uren’ te komen. het zal niet de eerste organisatie zijn die een probleem met de facturering heeft i.v.m onbenutte uren. dit is geen verzinsel, het gebeurt bij grote ict projecten, maar ook bij de schilder die de dag rekt om maar de 8 uur te kunnen facturen. wie te snel klaar is schiet zichzelf in de voeten of word je ontslagen omdat je te effectief werkt.

het tijdschrijven is een methode en denkwijze die gemaakt is voor en door postzegelverzamelaars en boekhouders die tot op de cent nauwkeurig willen werken, maar niet voor controllers en ondernemers, mensen die het grotere plaatje willen zien. het is een vorm van schijnnauwkeurigheid en daardoor verzanden we in discussies achter de komma en staafjes tijdschrijven voor tijdschrijven (micromanagement).

 

de gemiddelde werkdag

motivatieemmafocusgezondheidkantoorproductitiviteittijdswinst

hoelang denk jij dat je effectief kan werken? uit brits onderzoek blijkt dat de gemiddelde kantoormedewerker 2 uur en 53 minuten effectief kan werken. ik ben zo vrij geweest om de gemiddelde werkdag op kantoor uit te tekenen. wat vinden jullie van mijn paint skills? met dat in het achterhoofd is die ’24 urige werkweek’ niet ver weg meer. we weten immers dat de meeste mensen tussen de 3 en de 5 uur per dag effectief, geconcentreerd kunnen werken. voeg daar een snufje social talk (ook niet onbelangrijk) en de werkdag kan je rekken tot 4 a 6 uur. dan is het gedaan met de puf, de energie en de focus. ga lekker naar huis, klap de laptop dicht, loop naar beneden (of welke variant er voor jou van toepassing is), maar werk vooral niet door. rust is geen luxe maar ook een cruciaal ingrediënt om te blijven functioneren.

ga je structureel langer door dan krijg je te maken met uitputting (depletion) van zowel je fysieke als je geestelijke gestel (als je fysiek zwaar werk doet bestaat er de inspanningsparadox). mensen die zwaar werk doen zijn minder fit en leven minder lang. dit verklaart voor een groot deel ook het verschil in verwachte leeftijd tussen deze type beroepen. ook in dat geval loont het om de werkdag in te korten. het gaat immers niet om hoe je af kan zien, maar hoe je herstelt.

desalniettemin kan ook een witte boorden beroep flink te leiden hebben aan onze 8 urige werkdag, zittend achter een beeldscherm is ook niet al te bevorderlijk voor je. je komt niet alleen vitamine d tekort, maar krijgt ook dikke enkels vanwege een slechte doorbloeding. de kantoorpop emma, vormgegeven door gedragsdeskundige william higman in 2019 laat een beeld zien van de worstcasescenario. emma is een vrouw die veel kantoorwerk doet, nauwelijks beweegt en verschillende kwalen ontwikkelt zoals een bochel, spataderen, rode ogen en een slechte huid met onder andere eczeem. de gedragsdeskundige ontwikkelde emma om duidelijk te maken welke gevolgen dit heeft voor de toekomstige medewerkers.

bovendien is uitputting in welke vorm dan ook niet bevorderlijk voor mensen. je kan op korte termijn prima een piekbelasting aan. zo liep ik afgelopen maart de 60 van texel, maar dat betekent wel dat er daartegenover hersteldagen zitten (en veel ook). wil je duurzaam inzetbaar zijn dan is het belangrijk dat we niet uitgeput thuiskomen (structureel) maar juist nog fit en dus niet moe of uitgeput. ik had meer km’s gemaakt als ik elke dag onder de 10 km loop dan 1 x 60 km. van die 10 km ben ik de volgende dag weer hersteld maar naarmate de inspanning toeneemt, neemt de hersteltijd nog meer toe.

helaas zijn veel mensen murw en overprikkelt na een dag werken en ploffen ze op de bank. de helft van de nederlanders kampt met overgewicht, eet ongezond (gaat voor de snelle keuze) en beweegt te weinig. een hele slechte combinatie voor je mentale en fysieke gezondheid, maar ook voor je inzetbaarheid. toch verwachten we dat ons lichaam (en geest) de volgende dag weer paraat is bij die vergadering (waarvan je nu weet ook twijfelachtige toegevoegde waarde heeft). we putten onszelf ermee uit en worden minder scherp.

daarom heeft werkvierentwintig een programma ontwikkeld. in deze pilot van 6 weken, werken we 4 dagen van 4 a 6 uur. waarin je zelf kan ervaren hoe het is om de werkweek effectiever in te delen. voor meer informatie over de pilot klik dan op deze link.

bedrijf bamischijf

bedrijf bamischijf

motivatiebedrijf bamischijfcedric muchallkeytoelennard toma

afgelopen week kwam het boek van lennard toma en cedric muchall bedrijf bamischijf bij mij (louis) op de mat vallen. een pakkende titel. je kent deze gasten waarschijnlijk wel van keytoe en van de voorganger: 99 problems but the boss ain’t one. wat mij betreft 2 klassiekers in wording over anders organiseren. wie mij kent weet dat ik verzot ben op bamischijven (die kleintjes uit de bittergarnituur ga ik heel goed op).

op de voorkant van het boek staat een bamischijf met een dikke laag glazuur erop. en zo is het boek ook ingedeeld. deel 1 is de bamischijf, hier zit het meeste pit in. ze stellen de zin en onzin aan de kaak van onze huidige manier van werken, van nutteloze vergaderingen, bureaucratische systemen, bullshit jobs tot het ‘maken van uren’ (hoofdstuk 10, thank god its’ tuesday’). hier en daar pakken ze de bocht wat aan de krappe kant, maar dat doet geen afbreuk aan de boodschap: speel-geen-bedrijfje. zorg ervoor dat je professionele ik en je privé ik niet een gespleten persoonlijkheid wordt en voorkom dan ook dat je geen lego poppetje wordt (je functie) en je menselijkheid niet in de fietstassen laat als je aan het werk gaat.

ze zijn dwars van zakelijk paternalisme en van regels maar hebben er 1 die er met kop en schouders bovenuit steekt: doe wat je niet laten kan, laat wat je niet maken kan! wat ze hiermee bedoelen lees je in het boek.

een hele sterk stuk is de brief die cedric muchall aan zichzelf schrijft n.a.v. zijn onboarding bij een grote organisatie in hoofdstuk 18: overprofessionalisering (1 woord). wat hij hier schrijft ga ik niet verklappen, maar is het lezen waard. niet veel later volgt het do it yourself bamischrijf recept en sluiten ze deel 1 af. het lekkerste deel als je het mij vraagt. hapklare kleine bamischijven die de onderwerpen kort en bondig bespreken en waar je soms je mond aan brand(t).

als je een allergie voor managementboeken hebt, leg dan nu het boek weg. in deel 2 van het boek komt namelijk hun ‘managementmodel’ om de hoek zetten. om van het onzinnige bedrijfje spelen naar zinnig organiseren te komen. ze bieden hiervoor al bij voorbaat hun excuses aan en dat is in mijn ogen ook terecht. ze noemen het: zinnig organiseren, een positief alternatief. de 6 v zijn veiligheid & vitaliteit, verbinding & vertrouwen en tot slot vrijheid & verantwoordelijkheid. aspecten die cruciaal zijn maar ook gewoon boeren lullen verstand (BLV) zoals ze het zelf noemen. 

1 aspect komt in het bijzonder naar voren en dat is psychologische veiligheid: het gevoel hebben dat je jezelf kunt zijn. waarin ze 4 levels benoemen: getolereerd worden, geaccepteerd worden, gewaardeerd worden en tot slot gelanceerd worden. van oke, we schoppen je niet weg naar we helpen je het beste uit jezelf te halen. dit is misschien wel het meest toepasselijke op hoe we vandaag de dag werken. wordt het blokje om met de hond getolereerd, geaccepteerd, gewaardeerd of aangemoedigd (gelanceerd). oftewel in hoeverre is er ruimte voor jouw fysieke en psychologische basisbehoefte.

bedrijven doen tenslotte ook geen zaken met bedrijven maar mensen doen zaken met mensen. geld is een middel evenals alle methodes die we bedenken om ons werk vorm te geven. je doet ze er dan ook geen plezier mee om nu een ranglijst of beleidsstukken te gaan maken op basis van de 6 v’s. van mij had er nog 1 v bij gemogen, de 7e v van vetpan. ze wisselen namelijk nog van uitgever omdat deze niet achter de door hun bedachte titel: bedrijf bamischijf staat. hier komt de authentieke, onconventionele dna van keytoe (en de auteurs) heel sterk terug en laten ze zien dat deel 1 geen gezwets is. ze spelen geen bedrijfje.

mijn conclusie: de bamischijf is top (af en toe wat aan prikkelende kant). het glazuur in deel 2 iets minder (maar hele sterke uitgangspunten). samen in de vetpan lijkt mij geen goed plan, maar om in de woorden van de auteur te blijven: zeiken op die bamischijf is ook een soort glazuur.

je kan het boek bij de lokale boekhandel bestellen of  bestel het boek online hier >> bedrijf bamischijf (in het kader van transparantie, het is een affiliatie link en verdien ik er een klein bedrag aan).

 

de compensatiesamenleving

motivatiecompensatiesamenlevingeenvoudverduurzaming

het kan je niet ontgaan zijn. de prijzen van gas en benzine/diesel zijn de afgelopen tijd enorm gestegen. de oorzaak is ook helder en volledig begrijpelijk. dit is een blog over hoe we de 3 knoppen die we voorstellen nu zouden kunnen gebruiken om mensen te compenseren, als we een basisinkomen gehad zouden hebben. bovendien, waar houdt het op als we voor elke verandering bepaalde groepen gaan compenseren? de directeur van het centraal planbureau, pieter hasekamp schreef er deze column over: de compensatiesamenleving.

onze regering komt met het plan om de laagste inkomens via de gemeente te compenseren en om de btw op brandstof te verlagen. dat eerste is vrij logisch, maar de kans bestaat dat veel mensen niet in het zicht van de gemeente is of net op de rand balanceert. er ontstaat dus een grotere armoedeval. verdien je meer dan 130% van het minimumloon dan ontvang je niks. verdien je 129% van het minimumloon, dan ontvang je het wel.

recent kwam nog naar voren dat een verlaging van de btw op voedsel niet mogelijk was, maar blijkbaar is dit wel mogelijk. we vermoeden een soort van nood breekt wet, maar hierdoor krijgen sommige mensen naar verhouding meer compensatie dan andere. er wordt gestrooid met belastinggeld, zoals bas jacobs (econoom) bij rtl 7 aangaf. het zorgt maar heel kort voor tijdelijke verlichting. het is daarmee een korte termijn oplossing. we willen namelijk juist overgaan van het belasten van arbeid naar het belasten van grondstoffen en kapitaal om een circulaire economie ook als verdienmodel aantrekkelijker te maken.

bij werkvierentwintig houden we van eenvoud en vandaar dat we ook voor een basisinkomen zijn. een basisinkomen dat bestaat uit 3 knoppen om aan te draaien.

– woondeel (per zelfstandige woning)
– persoonsdeel (per volwassenen vanaf 18 cq 21 jaar).
– per kind (kinderbijslag is als het ware een kinderbasisinkomen).

stijgen de energiekosten dan passen we de knop aan van het woondeel (bijvoorbeeld door omdat de gasprijs stijgt). stijgt de prijs van brood voor levensonderhoud dan compenseren we dat via het persoonsdeel. je denkt nu, ja maar dan wordt iedereen gecompenseerd, ook de mensen die het niet nodig hebben. klopt, maar een stuk minder dan we nu doen voor de grootverbruikers. in dit geval, mensen die weinig rijden zullen ook minder accijns en btw betalen omdat ze simpelweg minder brandstof kopen. bovendien is er op dat moment juist een economisch businesscase om tot verduurzaming over te gaan en de terugverdientijd daalt hierdoor enorm.

professor bas jacobs legt het haarfijn uit in dit artikel (check ook gelijk de heldere uitleg over wat inflatie is >>  https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/politiek/artikel/5293946/kabinet-wil-btw-op-energie-en-accijnzen-tijdelijk-verlagen)

een basisinkomen zorgt ervoor dat we recessies dempen, dit komt door het multiplier effect ook wel bekend als het trickle up effect.

 

hard werken is niet het probleem

motivatieasynchrooneinde van de wereldfloortje dessingkantoorremote

floortje dessing gaat in haar programma naar het einde van de wereld. zo bezoekt ze een brits stel dat londen heeft verruild voor een klein dorpje in belize. een klein land gelegen in midden-amerika. ze zijn uit de ratrace gestapt en hebben een eigen paradijs gemaakt, een zeer creatief earthship dat gebouw is van autobanden, flessen en nog meer herbruikbare materialen. ze zijn nagenoeg geheeld zelfvoorzienend door de opvang van regenwater, zonnepanelen en een flink stuik grond waarop ze voedsel verbouwen en een paar kippen en paarden houden.

je denkt nu misschien, waarom schrijven we er bij werkvierentwintig over. de beste man richard vertelt over zijn leven als kantoortijger in londen. hij voelde zich opgesloten op het kantoor en wilde er vanaf. het maakte het diep en diep ongelukkig. ‘you can’t keep me cooked up in the office’. en daar gaat het dan over. terwijl het leven in afgelegen belize vraagt om meer werk (niks komt vanzelf) geeft het wel meer voldoening. het gaat dus ook niet om niet (hard) te willen werken, maar vooral om de autonomie die ontbreekt in de kantoorsetting. waardoor mensen niet moe en voldaan met hun hoofd het kussen raken, maar moe en leeg vanwege overprikkeling, te weinig rust en zinloze werkzaamheden en de gejaagdheid thuis komen. 

daarmee missen heel veel organisaties de talenten van mensen die zich niet kunnen vinden in de kantoorsetting. want waarom moet je als je kenniswerk doet op kantoor werken? structuren die we bedacht hebben in de vorige eeuw hebben hun langste tijd gehad. ze kunnen verlammend en beperkend werken. dat kan echt anders!

bij werkvierentwintig zijn we daarom voor asynchroon werken. daarmee maken we de processen zo dat je kan werken los van tijd en locatie. we pinnen je ook niet meer vast op tijd, aanwezigheid of zichtbaarheid. ga je wel goed op het kantoor, de ontmoetingen en de prikkels dan willen we je er niet van weerhouden om ernaartoe te gaan. maar waarom zouden andere dan door dezelfde hoepel moeten springen. zeker als we weten dat autonomie de determinant is voor intrinsieke motivatie en welzijn, maar ook cruciaal voor creativiteit en probleemoplossend vermogen.

en eigenlijk is werken niks anders dan het oplossen van problemen. wie het earthship ziet kan het niet ontgaan dat er de nodige creativiteit en vindingrijkheid aan te pas is gekomen. al doende is het huis tot stand gekomen en het is zelfs bestand tegen de zware orkanen. deze blog (en de uitzending) is dan ook een pleidooi voor meer ruimte voor creativiteit en niet voor het vastketenen van mensen op locatie en tijd.

bekijk de uitzending hier >>

floortje naar het einde van de wereld

 

 

 

slaven

spijbelen voor volwassenen.

motivatieautonomiekapperpilotschuldigspijbelentandartsvakantie

voelt voor jou de maandag als vrije dag ook anders aan dan de zondag? veel zelfstandige zullen dit herkennen, je gaat… heel rebels, op maandag naar de kapper (zoals ik vandaag deed), maar het voelt als spijbelen. je doet eigenlijk iets wat gevoelsmatig niet mag, want volwassen mensen horen toch te werken op maandag? het is een soort van spijbelen voor volwassenen.

dat dit natuurlijk complete onzin is snap ik ook wel.

toch voelde dat loopje naar de kapper (op de maandag) de eerste grofweg 3 jaar van mijn zelfstandig ondernemerschap als keihard spijbelen. ik moest mij bijna verantwoorden naar de vaak wat oudere mensen die ik dan tegen kwam.. nee het is goed hoor, ik ben zelfstandig ondernemer. ik deel mijn eigen tijd in. van het gevoelsmatige spijbelen is niks meer over, toch had ik het voor die tijd keihard geïnternaliseerd.

nu denk ik: ik loop naar de kapper (en misschien is het wel een leuk onderwerp voor een blog).

op maandag tot en met vrijdag werk je van 9 tot 5 en bij een beetje een hip bedrijf heb je een 4 daagse werkweek. het kapen van iemand zijn tijd is een vorm van moderne slavernij. tijd is altijd van jezelf. zo bestaat er zelfs het guilty vacation syndrome. mensen die zich schuldig voelen als ze vakantie nemen, rust pakken, terwijl andere aan het ploeteren zijn, maar jij ligt met een cocktail op het strand te genieten van je vakantie.

rust en een kop koffie hoef je niet te verdienen (calvinist dat je er rondloopt).

wist je dat autonomie de belangrijkste voorspeller is van intrinsieke motivatie, welzijn en resultaten?

met werkvierentwintig help ik niet alleen organisaties en individuen bij het aanpakken van hoe we naar werk kijken. waardoor er ruimte komt voor andere dingen en mensen veel meer kunnen gedijen. dat betekent dat je geen ‘uren op hoeft te nemen’ als je naar de tandarts of de kapper moet. we delen werk zo in dat je meer autonomie krijgt over je tijd, je energie en je aandacht en dat komt zowel je werk als je gezondheid ten goede. dit wordt de mutual gains theory genoemd.

als je wil ervaren hoe het is om effectiever te werken, meld je dan aan bij de pilot van werkvierentwintig. de pilot duurt 6 weken en geeft je de mogelijkheid en de ruimte om aan jezelf en de werkgever aan te tonen dat die 5 x 8 of 4 x 9 uur uitermate ineffectief is. bevalt het niet, ga dan weer terug naar wat jullie gewend zijn. we starten in groepsverband elke 1ste van de maand.