Categorie: motivatie

fabriek

generatiedenken is onzin!

werkvierentwintigmotivatiegen z expertgeneratiedenken is onzin

onlangs stond er een artikel op nos.nl, afkomstig van nieuwsuur over generatie z. de ‘verwende sneeuwvlokjes’ van generatie z zoeken hun weg op de arbeidsmarkt. hou op, stop er nu eens mee, al die zelfverklaarde generatie Z experts – het is dikke vette onzin! oke, het gaat er dan wel in bij werkgevers als zoete koek, maar het past in het rijtje DISC, kaartlezen en koffiedik kijken.

generatiedenken is dikke vette onzin, aldus de universiteit van utrecht >> https://www.uu.nl/nieuws/generatiedenken-is-grote-onzin

weet je waar mensen wel steeds meer achter komen? dat die 5 daagse werkweek en de 8 urige werkdag niet voor de beste resultaten zorgt. laat ik daar nu heel vrolijk van worden. werkvierentwintig is niet voor niets de nederlandse partner van 4 day week global. minder stress, minder verzuim, minder verloop en meer aanwas. de 4 daagse werkweek is de sociale innovatie van 2020-2030. haak aan of haak af.

2 november om 16:00 is er een online informatiesessie, wil je hierbij aanwezig zijn? mail dan naar info@werkvierentwintig.nl met in de noemer: informatiesessie 4 day week global.

in het kader van stoptober, post ik (louis) geen updates meer op linkedin. daarentegen schrijf ik wat vaker korte blogs, vergelijkbaar met de posts op linkedin. wil je up to date blijven, klik dan even oldskool rss feed aan (als het nog bestaat) of kijk gewoon zo nu en dan op deze website.

vacation adam grant

de kracht van een korte vakantie

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekadam grantmini vakantievakantievitaliteit

ben jij zo’n type dat achter zijn laptop de lunch eet om een uurtje eerder naar huis te kunnen? of gun jij jezelf geen rust gedurende de werkdag? dan moeten wij eens even praten. kleine onderbrekingen gedurende de werkdag zijn cruciaal, voor jou, maar ook voor de kwaliteit van je werk. alhoewel we het misschien niet merken is het funest voor je ‘productiviteit’. je wordt trager, je geheugen neemt af en je hersteltijd neemt toe. niet doen dus. dat we dat doen is wel logisch, we hebben werktijd en pauze van elkaar losgekoppeld (en daar moeten werkgevers heel snel mee stoppen). hierdoor zijn mensen geneigd om ‘uren te maken’ en niet om resultaat te leveren.

werken gaat niet om hoe je af kan zien, maar hoe je herstelt. zo bestaat er het verschil tussen intern en extern herstel. intern herstel gaat over alle herstelmomenten gedurende de werkdag en extern herstel gaat over de herstelmomenten buiten de werkdag om. laat ik beginnen met intern herstel.

de optimale werkdag ligt tussen de 4 en de 6 uur. in het boek: echte mannen werken 4 dagen geef ik aan dat de meeste mensen prik hebben voor wat ik noem 2 a maximaal 3 ‘voetbalwedstrijden’. na elke helft (45 min) neem je even een break, je gaat naar de toilet, haalt een frisse neus, pakt een kop koffie of thee en je gaat daarna weer aan de slag. het maakt niet uit of je nu fysiek werk doet of je brein uitwringt. na ‘1 wedstrijd’ neem je een langere onderbreking. je gaat even lekker lunchen en het liefst loop je met de hond of in mijn geval: pakt een lekkere zwemtraining. want wat is dat lekker zeg voor je lijf en je brein. je kan weer een volgende blok aan.

verwar onderbrekingen niet met afleiding, elke afleiding kost minimaal 15 tot 20 minuten voordat je weer dieper in het werk zit. wees zuinig op je focustijd.

om heel eerlijk te zijn: 3 wedstrijden is wel de max, maar als je ze over de dag verdeelt kom je een heel eind. zelf zou ik gaan voor 2 ‘wedstrijden’. als je dat elke dag doet ben je niet alleen mega effectief, maar ook enorm consistent (consistency trumps intensity). de meeste mensen geven aan de meeste energie te hebben in de ochtend, tussen 0800 en 12:00 of tussen 10:00 en 14:00 afhankelijk van je voorkeur voor ochtend of middag. vaak hebben mensen een natuurlijke dip tussen 13:00 en 15:00. dit heeft alles te maken met je circadiane ritme (zeg maar gerust je dagritme).

dan hebben nog het externe herstel. alle tijd buiten het werk om (voor zover dat kan). 1 van de voordelen van de 4 daagse werkweek is dat er meer ruimte komt voor extern herstel. je hebt een dag in de week waarop je even uit kan slapen, de was of boodschappen kan doen, met vrienden af kan spreken of lekker lummelen. zo hoef je de huishoudelijke klusjes niet op te sparen voor het weekend en heb je tussendoor tijd voor je sociale behoefte.

hierdoor neemt het welbekende weekend effect af. mijn favoriete break in de week is de woensdag – ik noem het weekend woensdag. hierdoor neemt de kwaliteit van je werk, je week en je weekend toe. het is hiermee niet alleen goed voor je fysieke maar ook voor je mentale gezondheid. wist je trouwens dat sporten ook enorm bevorderend werkt voor je ‘werkresultaten’.

lees het artikel: to improve your work performance, get some exercise

naast de 4 daagse werkweek bestaan er de lange weekenden, denk aan hemelvaart of pasen. zulke momenten zijn ideaal en zijn een zegen voor je welbevinden. adam grant raadt aan om vaker kleine vakanties te nemen en de vakantiedagen niet allemaal op te sparen voor een lange vakantie. vanuit het oogpunt van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit is het beter om vaker kleinere vakanties te nemen dan 1 x een grote. in de podcast van adam grant vertelt een eigenaar dat hij en zijn medewerkers elke 7 weken ‘verplicht’ 1 week vakantie hebben. met als gevolg een hogere productiviteit en lager verzuim.

beluister zijn podcast hier >> the science of recharging on weekends and vacations

wacht je te lang met het pakken van die vakantie dan kan er vacation sickness ontstaan. dit is een fenomeen dat beschrijft hoe mensen in de eerste week van de vakantie vaak heel beroerd worden. het lichaam (en geest) krijgen rust en kunnen toegeven aan de opgebouwde vermoeidheid, met als gevolg dat je eerste week van je vakantie in het teken van je ziekte staat en niet in het teken van, juist, vakantie. met een 4 daagse werkweek is natuurlijk de noodzaak voor een vakantie minder en wordt het weer de kers op de taart.

wil je hier nu werk van maken? doe dan bijvoorbeeld mee met de pilot van werkvierentwintig (individueel) of met de pilot van 4 day week global. voor meer informatie neem dan contact op met werkvierentwintig door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl, we helpen organisaties met raad en daad.

boek: echte mannen werken 4 dagen

gemotiveerd, ongemotiveerd of gedemotiveerd?

werkvierentwintigmotivatiehrmmotivatie

de meeste mensen denken dat het tegenovergestelde van gemotiveerd, ongemotiveerd is. maar het kan nog een stapje verder: gedemotiveerd. laat dat nu iets zijn waar organisaties keigoed in zijn. ze weten van gemotiveerde mensen (waarom zouden ze anders solliciteren) gedemotiveerde mensen te maken. natuurlijk doen organisaties dat niet bewust. het is het resultaat van een verouderde kijk op mens, werk & inkomen.

de vraag is waarom houden we vast aan wat ik noem: de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen, met de daarbij gepaarde 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag (of de 4 daagse werkweek en 9 urige werkdag)? het is ineffectief, nutteloos en daardoor komen mensen komen fysieke en psychologische basisbehoefte te kort. barry schwartz noemt dit in zijn ted talk: the way we think about work is broken oude idee technologie. de hardnekkigheid van oude opvattingen over mens, werk & inkomen. 

het ligt dan iet aan het werk zelf (dat is best leuk!), maar aan de organisaties van het werk. mensen zijn gewoon een beetje organisatiemoe. veel organisaties zien en behandelen de mens als een instrument of ‘resource’ die gemanaged moet worden. zeg maar gerust in toom gehouden moet worden, want ze zijn een risico. vandaar ook de term hrm – human resource management. juist, dat is best vreemd als we de bedoeling van organisaties weten. organisaties zijn bedoeld om samen meer te creëren dan als je alleen zou werken – waarom tuig je anders een organisatie op?

wat nu als we die denkwijze omdraaien?

dan is de organisatie een middel om meer te bereiken dan als je alleen aan de slag gaat. de organisatie is als het ware een instrument om dat te bereiken. van schaalvoordeel tot zekerheid, van kennisdeling tot een gezamenlijke administratie. de organisatie ontzorgt de professional met dingen waar hij of zij dan minder goed in is en zich zo kan focussen op dingen waar ze wel goed in zijn, voldoening en plezier uit halen. zo wint iedereen!

je zou dan willen dat je die mensen optimaal faciliteert, ze niet te veel voor de voeten loopt en in staat stelt om het werk te kunnen doen waar ze voor aangenomen zijn. daarom hanteert werkvierentwintig het uitgangspunt: de meeste mensen willen gewoon-lekker-werken. het is nu niet bepaald rocket science. baanbrekender dan dit wordt het vandaag niet. ik noem het: htm of de nederlandse variant mtm = mens talent & motivatie.

hier komt de kennis rondom control om de hoek. want op welke aannames hebben jullie die organisatie gebouwd?

in de theorie maken ze onderscheid tussen enabling control (het faciliteren van mensen op basis van vertrouwen) en coercive control (het beperken van risico’s omdat het gebouwd is op wantrouwen). werkvierentwintig helpt organisaties om deze draai te maken. dat kan onder andere door eerste te kijken naar waar de knelpunten liggen middels de motivatiescan. wil je hier meer over weten, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl met in de koptekst motivatiescan.

fabriek

wat zou jij doen met elke dag 2 uur tijdswinst?

werkvierentwintigmotivatiejonglerenouderstijdswinsttraining

ben jij ’s ochtends vroeg op en tot in de avond bezig om alle ballen in de lucht te houden? met een beetje geluk plak je er nog wat me-time aan vast maar sporten is een sluitpost. dat is een bonus als alles ging zoals je wilde. wat natuurlijk zelden het geval is. wat zou het fijn zijn als we wat meer kreukelruimte hebben om dat op te vangen. en als het niet nodig is kunnen we het prima op een andere manier inzetten. zodat werk i.c.m. privé geen jongleren voor gevorderden wordt. voor je het weet laat je 1 bal vallen en volgt de rest…daar zit niemand op te wachten.

terwijl we donders goed weten dat we op/aan het werk makkelijk in het aantal uur kunnen snijden, zonder aan resultaat in te boeten. sophie van gool schreef in haar column dat we erg scheutig met ons tijd omgaan, maar die tijd komen we aan het eind van de dag weer te kort en dat is zonde. zo bestaat er het weekend effect, dat beschrijft hoe mensen door de week heen tekorten ervaren van zowel hun fysieke als psychologische basisbehoefte. het heet het weekend effect omdat mensen dat in het weekend wel ervaren, hoe groter dat verschil hoe groter het effect is. in feiten zou je dat wel wat willen dempen.

een tijdje geleden vroeg ik in een peiling op linkedin wat zou jij doen met elke dag 2 uur tijdswinst?  de uitkomst? 21% gaf aan meer te rusten cq. langer te slapen, 10% gaf aan het aan huishoudelijke taakjes te besteden (zodat deze niet in het weekend op je staan te wachten). 60% gaf de voorkeur aan meer bewegen cq. sporten (hallo vitaliteit, hallo mentale gezondheid) en 10% gaf aan gewoon niks meer extra te doen, maar het lekker gebruiken om te lummelen. laat niksen nu een typisch nederlands woord zijn.

de vraag is: hoe kom je nu aan die 2 uur tijdswinst. winst die je vervolgens op een manier naar keuze in kan zetten? met werkvierentwintig helpen we organisaties door middel van een training: elke dag 2 uur tijdswinst. daarin pakken we tijd en energieslurpers aan, bespreken we hoe er effectiever gewerkt kan worden. en dat is niet alleen fijn voor de medewerkers zelfs, maar ook voor de organisatie. ziekteverzuim is met name hoog onder (jonge) ouders die het gevoel hebben continu aan het jongleren te zijn. wil je dus een aantrekkelijke werkgever zijn (met een laag verloop en laag ziekteverzuim) dan is het niet heel onverstandig om de training te volgen en wat aan die mega ouderwetse 8 of soms wel 9 urige werkdag (exclusief pauze en reistijd) te doen.

wil je hier meer informatie over ontvangen, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl met in de kop: training tijdswinst.

school

op naar de 4 daagse schoolweek

werkvierentwintigmotivatie4 daagse schoolweekcreativiteitdocenten tekortkrapte

een van de maatschappelijke oplossingen die ik aandraag in mijn boek: echte mannen werken 4 dagen is een 4 daagse schoolweek. nu is dat zo gek nog niet, want ook de onderwijsbond pleit voor een 4 daagse schoolweek. sommige scholen zijn inmiddels al gedwongen een 4 daagse schoolweek aan te bieden vanwege het tekort aan docenten. we kunnen daarmee van de nood een deugd maken.

veel docenten werken namelijk bewust 4 dagen, want zo geven ze aan, als ze 5 dagen werken, betekent dat ze in het weekend bezig zijn met het voorbereiden van de lessen en dus 6 dagen werken. die combinatie is nu eenmaal niet zo aantrekkelijk, zeker niet als je daarnaast ook nog andere verantwoordelijkheden hebt, in combinatie met gezin of eventuele hobby waar je veel plezier en voldoening uit haalt.

een 4 daagse werkweek (en dus ook schoolweek) heeft veel voordelen.

  • recruitment opgave vergemakkelijkt en behoud neemt toe. het vak wordt er aantrekkelijker van, waardoor meer mensen zullen instromen en minder mensen geneigd zijn het vak te verlaten. de prikkels die docenten te verwerken hebben zijn enorm. de werkdruk ook, zeker bij een fulltime aanstelling van 5 dagen.

  • studieresultaten nemen toe, meer ontspanning voor kinderen leidt tot betere resultaten. waarom is de woensdag niet gewoon een extra sportdag? kinderen ontwikkelen zich ook juist door fysieke bezig te zijn, cognitieve, sociaal emotionele ontwikkeling hebben baat bij meer beweging. in finland zijn de schooldagen kort, ‘scoren’ de kinderen beter en zijn ze creatiever. natuurlijk is de term: schoolprestaties al dubieus (als je meer wilt weten over de prijs van al dat meten, lees dan het boek: de meetmaatschappij van berend van der kolk).

  • minder stress en daarmee betere mentale gezondheid voor zowel docenten als studenten. van gelukkige docenten leer je immers het meest. kinderen die hun energie al hebben kunnen ‘verspelen’ zijn wat relaxter als ze wel even op een stoel, stil moeten zitten, luisterend naar de uitleg van de docent. het werkt dus 2 kanten op.

en voor degene die vinden dat de 4 daagse schoolweek niet kan, want dan moet er een extra dag opvang geregeld worden. school is geen kinderdagopvang (punt). de essentie van school staat in het teken van de leerling, niet het feit dat de ouders dan kunnen werken. uiteraard kan het elkaar wel helpen als er dingen afgestemd worden.

bestel het boek: echte mannen werken 4 dagen.

 

de nederlandse pilot van 4 day week gaat van start!

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek4 day week globalnederlandse pilot

de nederlandse pilot van 4 day week gaat van start! aanmelden dus! ho ho, niet zo snel. waar gaat dit over denk je. 4 day week global, bekend van alle grote pilots in landen zoals engeland, amerika, canada, nieuw zeeland, zuid afrika komt naar nederland toe. ze transformeren de manier waarop we werken en maken daarmee tijd en energie vrij voor dingen die in het leven die ook belangrijk zijn. daar worden we allemaal beter van.

kortom, de 4 daagse werkweek is 1 van de sociale innovaties van 2020-2030, die de manier waarop we werken gaat veranderen.

grootste experiment ooit met vierdaagse werkweek is megasucces: iedereen wordt er beter van

nu vraag je je misschien af, wat heeft werkvierentwintig daar dan mee te maken? werkvierentwintig is de nederlandse partner van 4 day week global en zijn verantwoordelijk voor het reilen en zeilen van de nederlandse pilot. van het enthousiasmeren van deelnemers tot het begeleiden van het traject.

er is een aparte pagina gemaakt met informatie op hoofdlijnen (4 day week global nederland). belangrijke data voor nu zijn, dat je je vanaf 1 september 2023 kan aanmelden voor de pilot maar voordat je dat doet, nodig ik je van harte uit om deel te nemen aan informatiesessie van de nederlandse pilot.

wil je hier nu bij aanwezig zijn, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl en ontvang voor het event een link zodat je deel kan nemen en alles kan horen over de opzet van de pilot en de resultaten die al geboekt zijn. ik hoop je daar te zien! kan je niet aanwezig zijn, dan plannen we een (telefonisch) gesprek in zodat ik je er alles over kan vertellen.

organisatiemoe, manager beu

werkvierentwintigmotivatiebetrokkenheidintrinsieke motivatieorganisatiemoe

organisatiemoe, dat is wat veel mensen zijn. ze vinden hun werk wel leuk, maar de organisatie van het werk, daar worden ze een beetje verdrietig van, logisch, soms is het ook droevig gesteld met hoe een organisatie functioneert. volgens gallup is 15% van de mensen echt betrokken bij het werk & de organisatie. 85% van de mensen is of niet betrokken of actief niet betrokken (let op het woordje actief (actively disengaged). tijd om daar wat aan te doen!

je vraag je misschien af, maar hoe dan? met de wetenschap rondom motivatie natuurlijk. ik moet je alleen wel eerst het slechte nieuws vertellen: deze wetenschap wordt al een tijdje volop genegeerd. oftewel, er is een verschil tussen wat de wetenschap zegt en wat organisaties doen, aldus daniel pink. daardoor pakken we de oorzaak van de ontevredenheid onder werkenden niet aan.

er ligt hier niet alleen een verantwoordelijkheid bij de mensen zelf (klagen is fijn, verbindt zelfs, maar houdt een onprettige werksfeer in stand), maar ook vooral bij de organisatie en in het bijzonder bij leidinggevende. zij hebben de positie om daadwerkelijk veranderingen door te voeren, aandacht te geven en dat #organisatiegeneuzel bij mensen weg te houden. klinkt het opeens een stuk minder leuk om manager of leidinggevende te worden of te zijn…

en toch is het hebben van een goede manager 1 van de belangrijkste elementen in een organisatie, het is een reden om te blijven. hoe basaal het ook kan klinken, mensen willen gehoord, gezien en erkend worden. ze willen het gevoel hebben dat ze er toe doen. dat gevoel kan natuurlijk er alleen zijn als het echt is. maar veel mensen geven aan dat dit niet het geval is. dat ze er niet toe doen, anders dan de bedrijfswinsten of organisatiekosten. eerlijk is eerlijk, als je je elke dag inzet voor een organisatie en gezien wordt als een kostenpost (een last) in plaats van een welkome toegevoegde waarde van het team en de organisatie, dan vergaat de lol je snel om over je intrinsieke motivatie nog maar even te zwijgen. wil je dat voorkomen? daar helpt werkvierentwintig je daar graag bij. de werkexperts van werkvierentwintig zijn gespecialiseerd in de wetenschap achter motivatie en control.

keer op keer blijkt intrinsieke motivatie de beste voorspeller van resultaten, maar ook van welzijn. duurzame inzetbaarheid is daarmee geen luxe, maar een vitaal onderdeel van de organisatie. stoei jij met de nieuwe werk – werkelijkheid, werkvierentwintig biedt ondersteuning van leidinggevende gedurende 6 tot 12 maanden, vraag naar de mogelijkheden en voorwaarden.

welzijn hoeft geen verdienmodel te zijn.

werkvierentwintigmotivatieverdienmodelwelzijn

door deze cursus te doen verhoog je daarmee het welzijn van je medewerkers. elke euro geïnvesteerd in welzijn levert een veelvoud aan euro’s op, in prestaties en in besparingen. wie niet ziek is (wie optimaal functioneert) kan immers waarde toevoegen. kijk, zo krijgen we de businesscase wel rond (vast en zeker), maar raken we dan juist niet verwijderd van de bedoeling: namelijk welzijn verbeteren (en niet de winst verhogen)?

welzijn hoeft geen verdienmodel te zijn, er hoeft geen businesscase te zijn en al helemaal geen ROI van 68,5%. bovendien kan dat nooit met zekerheid gezegd worden. investeren in mensen en daarmee vitaliteit en duurzame inzetbaarheid doe je omdat het het juiste is. en eerlijk is eerlijk, bij werkvierentwintig doen we er ook aan mee. je wilt immers je toegevoegde waarde laten zien en het hele plaatje daarin schetsen. zakelijk gezien doen dan de termen ROI en kostenbesparing het beter dan: lekker in je vel en een goed gevoel. daar doe je de boodschappen niet van & betaal je geen salarissen mee. maar vervolgens blijkt dat dit ook op andere vlakken uitermate positieve effecten heeft. maar die positieve effecten (winst, omzet etc) staan nooit op de eerste pagina van waar het bij welzijn om gaat.

terwijl ik dit schrijf kan je dus ook gelijk het woord investeren schrappen. bij het woord investeren denken we al gelijk aan een return – een opbrengst, vaak geldelijk. wat je wil is een werkcultuur creëren waar mensen kunnen gedijen. oftewel: je hebt een lekkere werkomgeving, fijne collega’s, je werk is uitdagend maar niet te veel eisend en buiten je zakelijke activiteiten heb je voldoende tijd en energie voor de dingen die echt belangrijk zijn in het leven: je familie en jezelf. zo kan je voldoen aan je fysieke en psychologische basisbehoefte en voegt werk waarde toe aan het leven. verschaft het je bepaalde gemakken en geeft het je een gevoel van verantwoordelijkheid, vooruitgang, zelfvertrouwen (efficacy) en voldoening/plezier (arbeidsvreugde).

het wordt door de wetenschap al een tijdje bekrachtigd, de komende tijd wordt het tijd om het toe te passen in organisaties. en misschien is het dan wel helemaal niet erg dat we in eerste instantie binnenkomen bij een organisatie omdat investeren in welzijn loont en er wel een ROI is, maar dan draaien we het daarna direct om. dan zien we dat het geen doel op zich is, maar een uitkomst van het zijn van een gezonde organisatie (met dito cultuur). 

kan je daar wel wat hulp bij gebruiken? schakel dan werkvierentwintig in, werkvierentwintig helpt je graag door middel van organisatieadvies, speciale pilots waaronder de pilot van 4 day week global (de 4 daagse werkweek) en lezingen. wil je weten hoe het gesteld is met de kwaliteit van de motivatie in jullie organisatie, doe dan de motivatiescan. mail naar info@werkvierentwintig.nl voor meer informatie.

*inclusief cliché stockfoto

energieschuld(ig) luidt het vonnis

werkvierentwintigmotivatieduurzame inzetbaarheidenergieschuld

poe dat was het mijn lesje wel weer zeg. iets met practice what you preach of simpelweg ook gewoon in de valkuil trappen. ik lag er deze week (begin augustus) even fysiek sportief uit. ik had een week even iets teveel gedaan of eigenlijk beter gezegd, na een inspanning te weinig rust genomen. ik was zelfs nog even een extra stapje gedaan door een pittige interval in het bos eraan vast te plakken. het kopje was eraf, mijn benen waren ontploft en de rekening…die kwam deze week. ik had een energieschuld opgebouwd. de jury was unaniem: guilty was het vonnis en daarom was het ook direct tijd om die schuld ’terug te betalen’.

zoals het met in dit geval sporten gaat, gaat het ook met werken. we willen het gevoel hebben ‘hard gewerkt’ te hebben, want dat geeft voldoening, vinden we stoer of reageren we de energie er ergens in af, het zal iets in die richting zijn (of een combinatie van die smaken). toch werkt het averechts, ook dat leerde ik deze week weer (het is niet de eerste keer dat ik over de grens ga). werken (en sporten) gaat niet om hoe je af kan zien, maar hoe je herstelt. hoe eerder je weer hersteld bent, hoe eerder je weer belastbaar bent. het is het recept voor duurzame trainingen. bekijk onderstaande ted talk: how normal people can train like the worlds best endurance athletes.

het is wederom een wijze les: na inspanning komt ontspanning en naarmate de inspanning toeneemt, neemt de tijd voor de ontspanning (herstel) ook toe. vaak meer dan de inspanning zelf (onevenredig). we kunnen dan beter tijdig stoppen dan onszelf (of in dit geval mijzelf) uit te wringen. ja, ook ik was mijn lijf energie schuldig. het was vrij directe feedback van mijn lichaam dat dit niet oke was. les 1: consistentie wint het altijd van intensiteit.

gelukkig kan ik eraan toegeven (leuk is anders). maar wat dan voor al die mensen die deze vermoeidheid stapelen, ze het als nieuw normaal (de standaard) zien en het weekend gebruiken om een beetje te herstellen en een vakantie om op te laden? dan zijn we toch bezig met een glijdende schaal, waarbij je energieniveau wekelijks keer een beetje lager ligt? het is het tegenovergestelde van duurzame inzetbaarheid. we hoeven helemaal niet in tijd of energieschaarste te leven.

daarom is o.a. de pilot van werkvierentwintig, waarin we 6 weken lang de optimale werkweek nastreven, met volop ruimte voor herstel. dan ervaar je zelf hoe het is om niet die energieschuld op te bouwen waardoor we minder gaan functioneren, minder vriendelijk zijn en minder kunnen hebben. dan kunnen we nog steeds een uitglijer maken, zoals ik die deed, maar hebben we ruimte om het op te vangen. misschien begint het wel bij wat liever voor onszelf zijn en je deze fouten niet al te hard aan te rekenen (wie weet is dit wel een note to self).

wil je meer weten over de optimale werkweek, bestel dan het boek: echte mannen werken 4 dagen (ook geschikt voor vrouwen).

 

boek: ons werk is stuk, auteur martijn aslander

ons werk is stuk – samenvatting

werkvierentwintigmotivatiemartijn aslanderons werk is stuk

“ons werk is stuk” is een boek geschreven door martijn aslander, arjan broere en mark meinema dat de problemen in ons huidige werksysteem benadrukt en pleit voor een radicale verandering. aslander stelt dat traditionele werkculturen en -structuren niet langer voldoen aan de behoeften en uitdagingen van de moderne wereld.

de auteur begint met het onderzoeken van de geschiedenis van werk en hoe dit is geëvolueerd door de tijd heen. hij legt uit dat het huidige systeem gebaseerd is op het industriële tijdperk, waarin efficiëntie en gehoorzaamheid centraal stonden. echter, in het digitale tijdperk waarin we nu leven, zijn deze principes achterhaald. aslander benadrukt dat ons werk niet alleen “stuk” is in termen van inefficiëntie, maar ook in termen van de impact op ons welzijn. hij bespreekt de hoge mate van stress, burn-out en ontevredenheid die veel mensen ervaren in hun banen. hij pleit voor een herontwerp van werkprocessen en -omgevingen om beter aan te sluiten bij de menselijke behoeften.

het boek onderzoekt ook hoe technologieën zoals kunstmatige intelligentie en automatisering ons werk verder kunnen beïnvloeden. aslander betoogt dat in plaats van te vrezen voor het verlies van banen, we deze veranderingen moeten omarmen en ze gebruiken als kansen voor creativiteit en persoonlijke groei. verder behandelt aslander verschillende alternatieve werkmodellen en organisatiestructuren die al succesvol zijn geïmplementeerd. hij bespreekt concepten zoals flexibel werken, zelfsturing, delen van kennis en het belang van een positieve werkcultuur. hij benadrukt dat het creëren van een omgeving waarin mensen kunnen floreren en hun potentieel kunnen benutten, essentieel is voor een gezonde en productieve samenleving.

“ons werk is stuk” is een provocerend boek dat ons uitnodigt om kritisch na te denken over het huidige werksysteem en om nieuwe manieren van werken te verkennen. het moedigt lezers aan om verandering te omarmen en hun eigen rol te spelen bij het vormgeven van de toekomst van werk.

het boek bestel je >> hier <<

*deze samenvatting is geschreven door chatgpt.

boek echte mannen werken 4 dagen geschreven door Louis Goulmy

echte mannen werken 4 dagen – samenvatting

werkvierentwintigmotivatieauteur: louis goulmyboekechte mannen werken 4 dagen

“echte mannen werken 4 dagen” is een boek geschreven door louis goulmy dat de traditionele ideeën over werk en de rol van mannen in de samenleving uitdaagt. in deze inspirerende en praktische gids introduceert goulmy het concept van de 4-daagse werkweek als een middel om een evenwichtiger en bevredigender leven te leiden.

het boek begint met het verkennen van de geschiedenis van werk en hoe het traditionele idee van fulltime werken is ontstaan. goulmy benadrukt dat de moderne arbeidsmarkt veranderd is en dat traditionele werkpatronen niet langer de enige manier zijn om succesvol te zijn. hij betoogt dat mannen (en vrouwen) de vrijheid moeten hebben om hun werkuren te verminderen en meer tijd te besteden aan andere belangrijke aspecten van het leven, zoals familie, hobby’s en persoonlijke groei.

goulmy deelt zijn eigen ervaringen en die van andere mannen die de overstap hebben gemaakt naar een 4-daagse werkweek. hij bespreekt de voordelen die zij hebben ervaren, zoals een betere werk-privébalans, verhoogde productiviteit, meer creativiteit en een hogere tevredenheid met het leven in het algemeen. hij biedt ook strategieën en praktische tips voor het succesvol implementeren van een 4-daagse werkweek, inclusief het overtuigen van werkgevers en het creëren van een productieve werkomgeving.

daarnaast adresseert goulmy de mogelijke tegenwerpingen en zorgen die mensen kunnen hebben over het verminderen van werkuren, zoals financiële aspecten en het behouden van professionele groei. hij laat zien dat een 4-daagse werkweek niet alleen haalbaar is, maar ook positieve resultaten kan opleveren op zowel persoonlijk als professioneel vlak.

met “echte mannen werken 4 dagen” daagt louis goulmy de traditionele opvattingen over werk uit en moedigt mannen aan om een nieuwe benadering te omarmen die hen in staat stelt een evenwichtiger en bevredigender leven te leiden. het boek biedt inzicht, inspiratie en praktische tips om de transitie naar een 4-daagse werkweek succesvol te maken en te genieten van de voordelen die dit met zich meebrengt.

lees hier een voorproefje

direct bestellen, klik dan << hier >>

heb je het boek gelezen, laat dan een review achter op de betreffende verkoopsites. wil je er wat over posten op social media, gebruik dan de  #emw4d – samen met – #4daagsewerkweek. wil je zelf ervaren hoe het is om een 4 daagse werkweek (100% salaris) te hebben, doe dan mee met de pilot van 4 day week global. bekend van alle grote onderzoeken!

 

*deze samenvatting is geschreven door chatgpt

ben jij ook klaar met de ratrace?

werkvierentwintigmotivatiefree lunchratraceweekend effect

geen zorgen, je bent niet alleen. veel mensen geven aan dat ze klaar zijn met de ratrace. een race waarin er alleen maar verliezers zijn. want hoe lang is het houdbaar en worden we er echt gelukkig van? het antwoord is nee. maar met de huidige huizenprijzen en daaraan gekoppelde hoge maandlasten moeten mensen wel. de keuze of je in de ratrace blijft is dus niet eenvoudig te maken. vooral omdat de maatstaven die we op werk & inkomen los hebben gelaten verouderd zijn. nog steeds geldt wie lang werk, verdient meer, is meer gemotiveerd, ambitieuzer en betrokken en maakt daardoor ook meer kans op promotie (en een hoger salaris).

nee zeggen tegen de ratrace heeft dus ook vooral te maken in welke positie je verkeert (de hoogte van je (vaste) maandlasten en de hoogte van je salaris). is het dan zo eenvoudig om wat minder (lang) te gaan werken? het antwoord is nee, de financiële en sociale druk weerhouden mensen ervan om uit de ratrace te stappen. ondanks dat veel mensen aangeven dat ze fysieke en psychologische basisbehoefte door de week heen tekortkomen. die basisbehoefte ervaren ze wel in het weekend. dit fenomeen heet het weekend effect. hoe groter de discrepantie tussen werkweek en weekend, hoe groter het weekend effect is. dat effect klinkt leuk, maar wil je uiteindelijk dempen.

werkvierentwintig helpt je daarbij. we helpen je met onderhandelen met je werkgever en helpen je met het scheppen van de juiste voorwaarden, bij het maken van keuzes (tussen wat wil je en wat heb je nodig) en door op zoek te gaan naar meer onafhankelijkheid. we helpen je er ook bij om de keuzes te maken die je een betere uitgangspositie geven. we starten na de vakantie (1 september) met een nieuwe programma: klaar met de ratrace. heb je hier nu interesse in? uiteraard vragen we ook om een investering vanuit jou. “there is no such thing as a free lunch”.

fabriek

proceseigenaar individueel welzijn

werkvierentwintigmotivatiefulltime baanproceseigenaarziek zijn

soms moet ik keihard lachen om functietitels. proceseigenaar is daar 1 van. natuurlijk snap ik dat er bepaalde titels bedacht moeten worden om…nee wacht. ik snap er geen fluit van. deze blog gaat ook niet over de zin en onzin van functie-aanduidingen. deze blog gaat over: alle verplichtingen die mensen hebben als ze ziek zijn.

vandaag kwam ik iemand tegen die PROCESEIGENAAR INDIVIDUEEL WELZIJN was.

ik zei: ik zie veel functietitels voorbijkomen, waarvan je denkt, hebben volwassen mensen dit bedacht, maar deze kende ik nog niet.

wat doe je dan?

ze zegt: ik heb een burn-out

ik liep samen met mijn vriendin en de hond in het bos en raakte aan de praat over welke verplichtingen mensen allemaal hebben als ze ziek zijn. ze gaan van afspraak naar afspraak en worden vaak achter de vodden aangezeten, althans, zo voelt het voor menigeen. mijn vriendin grapte dat het bijna een fulltime baan was. ik was aan het dolle over functietitels en kwam met de term: proceseigenaar individueel welzijn.

helaas, in deze grap, zit een kern van waarheid. mensen hebben amper even de tijd om ‘gewoon’ even ziek te zijn. zo bleek ook uit 1 van de reacties op mijn post. zie hieronder de originele post.

nu je hier toch bent nog even dit: werkvierentwintig helpt (toffe) organisaties om nog toffer te worden om voor, bij en mee samen te (blijven) werken. dat doen we meestal op een ongebruikelijke en rebels manier. kunnen jullie wel een frisse geluid gebruiken op het gebied van ‘hr’. huur ons dan in. we zullen je met de nodige kennis & energie bestoken en helpen je om een aantrekkelijke organisatie te worden (of te blijven). ons laagdrempelige, no fuss to the point ‘hr’ & organisatieadvies is al mogelijk voor een vast bedrag per maand.

waar wacht je op? blijf niet aanrommelen, kom dan als je durft. plan vandaag nog een gesprek in!

is de hond uitlaten werktijd?

werkvierentwintigmotivatieonzinprivetijdurencriteriumwerktijd

met deze hamvraag liep ik rond, jawel, toen ik met de hond liep. de meeste mensen zullen denken: nee, je hond uitlaten is een privé aangelegenheid en dus is het geen werk(tijd). ik had de vraag ook anders kunnen stellen: is nadenken terwijl je wandelt werktijd en wat nu als je ook je hond meeneemt? nu wordt het al wat minder klip en klaar. want waarom zou je achter een laptop alleen na kunnen denken en tegelijkertijd bestempelen als werk(tijd), terwijl je misschien juist als je beweegt (hell yeah) je beter na kan denken en meer ontspannen bent? je brein komt dan in het default mode network en is in tegenstelling tot de active mode network een stuk creatiever. voor je het weet heb je dat eureka moment.

waar het mij natuurlijk om gaat is de zin en onzin om dingen als werktijd te bestempelen, weten dat het gros van de mensen niet meer in een fabriekssetting werken. die fabriekssetting werd gevormd op basis van het scientific management. daarin was het werk meetbaar en controleerbaar, was wantrouwen de basis en intrinsieke motivatie afwezig. fundamenten die we vandaag de dag nog steeds gebruiken ook al heeft de wetenschap deze filosofie al ontkracht.

wat nu als we mensen minder vastpinnen op tijd of locatie, omdat het werk niet controleerbaar of meetbaar meer is (en je dat ook niet altijd moet willen), de mensen in de basis te vertrouwen is en ze tot het bot toe gemotiveerd zijn? zouden we dan nog steeds het kunstmatige onderscheid maken tussen werktijd en privétijd. waarmee we impliciet mensen ook ontmoedigen om ‘met de hond te wandelen’ terwijl dat misschien juist wel het middel was om tot die oplossing te komen. of even op te laden zodat er in de middag weer geconcentreerd gewerkt kan worden? immers werken gaat niet hoe je af kan zien maar hoe je herstelt. door ’te blijven werken’ bouw je afvalstoffen op, als dat cognitief is dan is dat glutamaat (lees er in dit artikel uit de NRC meer over >> waarom je moe wordt van van diep nadenken.

als dat fysiek is gaat het om de eentonigheid van werkzaamheden en dat kan leiden tot overbelasting en uitputting. wist je bijvoorbeeld dat er zoiets bestaat als de fysieke inspanningsparadox. dit artikel noemt het de industriële atleet.

nu zit ik zelf met een probleem, want misschien doen jullie op het werk niet meer aan zichtbaar of onzichtbaar klokken, maar onze belastingdienst wel. zo hebben zelfstandige een urencriterium, waarbij er aangetoond moet worden wanneer er gewerkt is. terwijl zelfstandige zelden nog in ‘uren’ denken. dit is wat de belastingdienst op hun website schrijft.

“u moet de hoeveelheid tijd die u aan uw onderneming besteedt wel aannemelijk kunnen maken. u kunt dat bijvoorbeeld doen aan de hand van uw agenda, offertes, urenbriefjes en facturen.”

er zitten nogal wat aannames onder deze maatstaf en stel dat je dan de maatstaf uren legitiem vindt, los van de uitvoerbaarheid dan is de hoogte van het urencriterium arbitrair. wie zegt namelijk dat 1225 uur per jaar de meest effectieve manier van werken is (ik heb daar mijn redelijk goed onderbouwde twijfels bij). en wat was de bedoeling van het urencriterium eigenlijk? het compenseren van het ondernemersrisico (dat kan dus zijn dat je wellicht geen werk hebt ‘en geen uren maakt’).

algoed, kunnen we gewoon niet stoppen met deze uren onzin? laat je hond lekker uit, ontspan of span je in. achter je laptop zitten staat niet gelijk aan werken, zo staat wandelen ook niet gelijk aan privé. we weten het simpelweg niet meer. werk vandaag de dag is anders ingedeeld dan in 1923. en ja ook het urencriterium mag dan weg. dat vervangen we net zoals de toeslagen door een basisinkomen. de fundamenten die aan het basisinkomen ten grondslag liggen zijn een stuk moderner en wetenschappelijk gegronder dan het urencriterium en alle onzinwerkheden die we eromheen gecreëerd hebben.

kunnen jullie wel hulp gebruiken bij een frisse kijk op mens, werk & inkomen en wellicht je beleid erop aanpassen (knipoogt naar de belastingdienst). dan help ik je vanuit werkvierentwintig graag. denk je nu, dit is de grote onzin! neem de blog dan ter kennisgeving aan en blijf op uurbasis werken, maar dan wil ik ook wel dat je dat doet op basis van zuivere speeltijd met een stopwatch om je nek, maak een staafje tijdschrijven voor tijdschrijven aan, succes! 

nog even dit: als je het leuk vindt, binnenkort komt het boek uit: echte mannen werken 4 dagen. denk je, wat kijkt die een beetje glazig en gelukzalig uit zijn ogen. dat klopt, ik had zojuist een halve triatlon voltooid.

 

fabriek

arbeidsvoorwaarden verbeteren zonder extra uitgaven doe je zo

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekbehoudkrapte op de arbeidsmarktpersoneel

als organisatie stoei je met het behouden en of het aantrekken van nieuwe medewerkers. logisch, in een krappe arbeidsmarkt hebben mensen meer keus. dat is wel eens anders geweest. door een vergrijzende beroepsbevolking en door een economie op stoom (al kan dat wat gaan afkoelen de komende tijd) is het nog belangrijker om te investeren in het behouden van medewerkers. zo bleek uit het rapport van het world economic forum. alhoewel dat goed nieuws is voor ons, is het wat minder goed nieuws voor jullie.

werkgevers verwachten dat de zoektocht naar talent de komende vijf jaar alleen maar moeilijker wordt. dat blijkt uit het future of jobs report van het world economic forum.

geen zorgen, het is ook een kans op je te onderscheiden van de rest. er is namelijk een eenvoudige (en goede manier) om zonder extra uitgaven mensen meer te kunnen bieden. belangrijk is dat we dan mensen iets minder vastpinnen op tijd (of locatie). in het boek: echte mannen werken 4 dagen pleit ik voor asynchroon (kunnen) werken, maar tot die tijd kan je de volgende 3 dingen doen:

– meer flexibiliteit, alhoewel dat al stukken beter gaat, is het zelf kunnen bepalen wanneer je werkt heel belangrijk, zeker als het werk er niet om vraagt. is je kind een keer ziek, ga dan naar huis, zonder dat je de uren in hoeft te halen. hiermee verschuif je de werk(druk) naar een ander moment. geef mensen die ruimte om mee te bewegen met hoe ze zich voelen, hoe het thuis en op het werk gaat. het creëert iets meer ruimte in de week en dat geeft lucht. dat betaalt zich terug in loyalere (vitale) medewerkers. dat is de kracht van wederkerigheid.

– op afstand kunnen werken. we kunnen prima op afstand werken en toch een sterke verbondenheid met elkaar voelen. ondertussen hebben mensen de mogelijkheid om dat wasje te doen, naar de tandarts te gaan of simpelweg overdag een dutje te doen. de belastbaarheid van mensen is groter als ze zelf mogen bepalen aan hoeveel prikkels ze blootgesteld kunnen worden. onderschat de impact niet van het forenzen, niet alleen qua tijd, maar ook qua inspanning. reistijd van meer dan 45 min. enkele reis hapt een flink stuk uit de dag. dat gaat ten kosten van extra slaap of bijtijds kunnen eten.

– de 4 daagse werkweek, het verband tussen tijd en productiviteit is beperkt. wie 4 dagen werkt bereikt hetzelfde of meer als mensen die 5 dagen werken. een uitgeruste medewerker is goud waard, niet alleen op maandag, maar ook gedurende de week, maand of jaar. bovendien zorg je er ook voor dat mensen die andere verantwoordelijkheden hebben (ouderschap/mantelzorg) ook door kunnen groeien in de organisatie. het is toch onzin dat je als leidinggevende 5 dagen moet werken om leidinggevende te kunnen zijn. door over te stappen op de 4 daagse werkweek geef je meer mensen toegang tot deze posities. je vist dan in een grotere vijver. de zelfstandigheid van mensen neemt toe als de leidinggevende niet altijd bereikbaar is.

kunnen jullie nu wel wat hulp gebruiken met de overstap naar de 4 daagse werkweek. werkvierentwintig helpt jullie graag. we helpen (hr) managers en leidinggevende met direct 1 op 1 advies. we zijn jullie organisatieadviseur op afstand. daarnaast bieden we een 6 weekse pilot aan voor mensen om die ideale werkweek te ervaren. neem dan contact op door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl

 

 

een brit, een nederlander en een belg zitten aan de bar.

werkvierentwintigmotivatieik werk 4 x 9slechte mopwerkweek

een brit, een nederlander en een belg zitten aan de bar een beetje over de werkweek op te scheppen. vraagt de nederlander aan de brit, hoe ziet jullie werkweek er dan uit? de brit antwoordt: “4 dagen van ca. 8 uur. onder de voorwaarden 80% werken, 100% salaris, 100% productiviteit”. en bij jullie dan?

de nederlander antwoordt: “bij ons? we hebben officieel geen 4 daagse werkweek, maar de meeste werken 4 x 9 om aan 36 uur te komen. dat is de bij de meeste organisaties een voltijdsverband. iedereen die minder dan dat werkt, werkt in onze ogen deeltijd. we hebben er zelfs een naam voor: deeltijdprins of prinses”.

en hoe zit het dan met de productiviteit vraagt de brit? de nederlander kijkt even om zich heen. “nou, rond 15:00 uur is het meestal wel gedaan, die andere 3 uur zijn voor de bühne, maar nu heb ik wel een voltijdssalaris en een ‘papadag’ “. de belg kruipt wat weg en wordt steeds stiller, waarop de nederlander vraagt, wat is er aan de hand?

amai, onze overheid heeft de 4 daagse werkweek ingevoerd met dagen van 10 uur exclusief pauze en reistijd.

de brit begint keihard te lachen! “hahaha, dat is echt de beste grap over de 4 daagse werkweek die ik ooit heb gehoord. maar nu serieus…” waarop de belg begint te stamelen en antwoordt: ik maak geen grap.

wat een dijenkletser was dit he. was het toch wel even fijn voor de nederlander dat er ook een belg aan de bar zat. vond je dit niet grappig. ik ook niet. we houden in nederland massaal het systeem tevreden, een systeem van aanwezigheid en uren maken, fundamenteel hebben we weinig veranderd er aan hoe we werken. we zijn van zichtbaar klokken naar onzichtbaar klokken gegaan. met als resultaat: mensen die werkdagen van 9 uur hebben zodat ze een dag vrij hebben tegen 100% salaris, maar door het stapelen van vermoeidheid 80% leveren.

begrijp mij niet verkeerd: ik snap waarom mensen het doen, maar de onzinnigheid van nog een extra uurtje achter de toch al twijfelachtige 8 urige werkdag toe te voegen is zinloos en kost uiteindelijk meer dan het oplevert (sociaal en financieel). een 4 daagse werkweek met als richtlijn een 8 urige werkdag zou dan voor iedereen beter zijn. toch zie ik bovengemiddeld veel mensen de 4 x 9 toepassen. ze geven vaak ook toe dat het zinloos is, maar ’tja, zo werkt het systeem nu eenmaal’ en als (jonge) ouders kunnen ze het geld goed gebruiken en toch ook een 4 daagse werkweek hebben, vaak om voor de kinderen te kunnen zorgen (dit geldt overwegend voor mannen, niet uitsluitend).

urrrggh (louis grijpt naar hoofd en trekt alle haren uit zijn hoofd).

pas jij de 4 x 9 uur strategie toe om die 4 daagse werkweek te hebben?

wil je nu eens ervaren hoe het is om een optimalere werkweek te hebben, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang een 4 daagse werkweek met werkdagen tussen de 4 en de 6 uur. klinkt dit gek? dan zou ik zeggen, doe vooral mee, start elke 1ste maandag van de maand.

tandpasta

be like…toothpaste.

werkvierentwintigmotivatienu versus strakstandpastavitaliteitwerkvierentwintig

met werkvierentwintig lopen we wel eens tegen het volgende probleem aan. werkvierentwintig verkoopt geen brood om de trek direct te stillen, ook geen benzine waardoor je weer kan rijden, geen keurmerk, voor je wettelijke veiligheidscertificaat en niet iets wat je aan kan trekken ook geen technologie van dingen (zoals de nieuwste smartphone waar je lekker op kan swipen). we lossen ook geen acuut probleem op of beter gezegd lossen een probleem niet acuut op, want er is geen quick fix. de magische toverstaf bestaat niet.

ondertussen is het wel noodzakelijk, alleen de noodzaak ontbreekt en dat is zakelijk natuurlijk best een uitdaging. bovendien is het is niet zichtbaar of tastbaar (wel te ervaren) en geen technologie van dingen maar van idee technologie, ook wel bekend als sociale innovatie  (let wel: de (met hoofdletters) innovatie van de 21ste eeuw). hoe zorg je er dan voor dat organisaties het belang er van inzien?

wat werkvierentwintig dus doet is: het helpen van organisaties en de mensen die er werken met een voortdurend kabbelend ongenoegen dat uiteindelijk leidt tot mindere kwaliteit van motivatie en zelfs tot uitval door ziekte of ontslag (al dan niet op eigen initiatief). maar goed dan neemt de organisatie iemand anders aan die na 2 jaar weer vertrekt of nog erger die ongemotiveerd is en blijft. de korte termijn wint vaak van de lange termijn. terwijl we er dagelijks mee te maken hebben blijft het onderwerp ondergewaardeerd. motivatie is de brandstof waar we op draaien.

dan hebben we het niet over een of ander youtube video met zwoele stem over hoe je je droom kan leven. op z’n tijd ook wel even lekker om naar te kijken overigens , om vervolgens bij de eerste hardloopsessie geblesseerd te raken🤕😒. de meeste mensen willen gewoon-lekker-werken. de meeste mensen vinden hun werk wel leuk maar de manier waarop we werk georganiseerd niet. and there is where werkvierentwintig komt kijken. wij zijn de tandpasta die je een frisse adem geeft en er ook voor zorgt dat je tanden in goede staat blijven, zeg maar gerust duurzaam inzetbaar blijven gedurende je (werkzame) leven. daarom zijn we als tandpasta. het is de juiste mix tussen nu (direct effect) en straks (de lange termijn). dat hebben we nodig om in actie te komen.

de vraag is natuurlijk of organisaties hier wel genoeg bij stilstaan of opgaan in de waan van de dag en vergeten hun tanden te poetsen. zo acuut is het nog niet en het kan nog wel even door kabbelen. je hoeft er niks mee te doen, kijk dus maar wat je met deze blog doet, als je je tanden maar poetst. als het uitkomt en je een gaatje hebt om iets met het onderwerp te doen dan staan we voor je klaar (met organisatieadvies, pilots en de motivatiescan). >> info@werkvierentwintig.nl

Louis Goulmy Gelreman 2022

zet tijdswinst om in gezondheidswinst

werkvierentwintigmotivatieeffectievere werkweekgezondheidgezondheidswinstoptimale werkdagtijdswinstvitaliteit

uit de onderzoeken van de 4 day week global blijkt dat iedereen baat heeft bij de 4 daagse werkweek. zowel werkgevers als medewerker. het algemene welzijnsniveau steeg, het ziekteverzuim daalde en zelfs de omzet steeg. er kwamen meer aanmeldingen voor openstaande vacatures en mensen gingen minder snel weg. kortom, alles wat je eigenlijk wil in een gezonde organisatie.

nu is de vraag: wat zou jij doen met die extra vrije dag? let wel, als je 5 dagen werkt en je gaat 4 dagen werken heb je opeens 50% meer vrije tijd. de meeste mensen geven aan dat ze de extra dagen gebruiken om lekker te gaan sporten (61%) of beter gezegd: bewegen. van een lange wandeling met een kop koffie tot een lekkere hardlooptraining. een klein gedeelte geeft aan het vooral te gebruiken voor huishoudelijke taken (18%), een klein gedeelte geeft aan meer te rusten/slapen (17%) en andere geven aan het vooral te besteden aan mantelzorg (4%)

dat is allemaal erg logisch en begrijpelijk. 1 van de dingen die vaak gezegd wordt over de traditionele 5 daagse werkweek is dat alle klusjes zich ophopen tot het weekend, het huishouden, de boodschappen, de was… het moet allemaal nog gedaan worden. als het even kan wil je ook nog even lekker onderuit ploffen of wat leuks ondernemen. daarom voelt voor veel mensen het traditionele weekend tekort. wat zou het fijn zijn als mensen door de week heen hier meer ruimte voor hebben? 1 van de oorzaken is simpelweg een gebrek aan tijd.

tijd die voor jou veel belangrijker is dan voor je werkgever. wat nu als we elke dag 2 uur tijdswinst en die volle extra vrije dag kunnen inzetten voor onze gezondheid, gezin en samenleving? zijn we dan niet allemaal beter af als we meer oog hebben voor onbetaalde werkzaamheden? en dat terwijl we juist een tendens zien naar meer en langer werken? in dit artikel legt lynn berger uit waarom fulltime werken de economie niet gaat redden.

in tijden van schreeuwende personeelstekorten, vergrijzing en inflatie zit er maar één ding op: deeltijdparadijs nederland moet aan het werk. maar hoe moet het dan met ons andere werk – het onbetaalde werk dat het betaalde werk mogelijk maakt?

met werkvierentwintig pleiten we dan ook voor de effectievere werkweek. en dat komt volgens onze huidige parameters neer op een werkdag van tussen de 4 en de 6 uur en een 4 daagse werkweek. boven deze tijdsbelasting neemt de productiviteit niet meer toe of anders gezegd: de toegevoegde waarde die je week in week uit kan leveren. geloof je het niet? doe dan een keer mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang een 4 daagse werkweek, met de meest optimale werkdag die je kan bedenken.

zo houd je tijd over voor dingen die ook belangrijk zijn. en omdat je dat allemaal weet te rocken ben je ook veel scherper als je wel aan het werk bent (ook al kunnen we niet helemaal vaststellen wanneer dat is). zo heeft de werkgever en de medewerker er baat bij. in de literatuur wordt dit de mutual gains theory genoemd, wij noemen het gewoon een win-win situatie. we helpen je er natuurlijk bij.

onze fysieke en mentale gezondheid holt achteruit en dat heeft hele hoge individuele, maatschappelijke en financiële kosten. je hoeft niet ziek te zijn om aan je gezondheid te werken. omdat we sporten en gezondheid heel belangrijk vinden krijg je in de maand maart en april 2023 er de pilot van sportvierentwintig (6 weken, 4 beweegmomenten) gratis bij. onder begeleiding van sportfanaat louis goulmy (triatleet, gespecialiseerd in motivatie & control) helpen we je een stukje fitter te worden en dagelijkse uitdagingen mentaal en fysiek aan te kunnen. samen zetten we de tijdswinst om in gezondheidswinst.

neem vandaag nog contact op en plan een intakegesprek in, mail naar info@werkvierentwintig.nl onder de noemer: pilot werkvierentwintig.

ps: nog even dit: eind maart 2023 komt het boek: echte mannen werken 4 dagen uit. het boek gaat over een frisse kijk op mens, werk & inkomen. wil jij op de hoogte gehouden worden van de release en als eerste een pre-order doen? stuur dan ook even een mailtje en we zetten je op de lijst van geïnteresseerde!

 

wat is de werkelijke bedoeling van werk?

werkvierentwintigmotivatiebedoeling van werkmotivatievoldoeningwerkwerkplezier

er is vaak een misvatting als je de huidige kijk op werk en de werkweek ter discussie stelt: je vindt werken gewoon niet leuk. werk is best een heilig huisje om over de 5 daagse werkweek en de 40 urige werkweek nog maar te zwijgen. daarom deze blog. wat is de werkelijke bedoeling van werk? en wat maakt werk leuk?

een vrij simpele vraag toch? de bedoeling van werk is om iets voor elkaar te krijgen (punt). juist dat deel is wat ik leuk vind aan werk. soms is dat tastbaar en zichtbaar, soms niet en ervaar je het door de manier waarop iemand in zijn of haar fel komt te zitten. dan zijn de resultaten minder tastbaar of meetbaar. kleine dingen die de vruchten van je inspanning zijn. het maakt dan niet uit of het betaalde of onbetaalde werkzaamheden zijn, zoals ik afgelopen weekend de olie+oliefilter van mijn auto zelf vervangen heb. vol trots ronde ik het klusje af. dat het mij een ritje naar de garage en wat geld heeft bespaard is mooi meegenomen.

vooruitgang (competentie) ervaren en ergens in ontwikkelen (nieuwe dingen doen) is niet voor niets 1 van de 3 pijlers van de zelfdeterminatie theorie (ABC, autonomie, betrokkenheid & competentie). en dat kan je op allerlei manieren ervaren, van de hardlooptrainingen tot het verbeteren van je gezondheid (een gezond bmi krijgen) of het schilderen van je huis. het geeft ons een gevoel van trots. 

er is ook niks zo schadelijks als je dagen vol maken door naar de klok te kijken. wist je trouwens dat dit best een taboe is: hierdoor vervelen mensen zich en worden ze niet uitgedaagd, grote kans dat het tot een bore-out leidt. ik heb op jonge leeftijd de pech (of geluk, het is maar hoe je ernaar kijkt) gehad om dat te mogen ervaren. en er is een grens aan wat je zelf kan doen om je werk interessant en uitdagend te houden. het is ook de reden dat ik voor mijzelf begonnen ben aangezien ons huidige werksysteem vooral lang en nutteloos werk beloond i.p.v. effectief werken. laten we stoppen met de macho werkcultuur.

wist je dat resultaten ervaren een enorme motivator is. er is niks zo vervelend om je tijd en energie te stoppen in iets om het vervolgens weer over te kunnen doen. bovendien vinden we het ook belangrijk dat een ander je inspanningen ziet. of dat nu gaat om de taart die je zoon of dochter bakt of het project waar je op het werk mee bezig was. zo is er niks dodelijkers voor motivatie om het te negeren, maar wie kan dat beter uitleggen dan dan ariely >> bekijk onderstaande ted talk van dan ariely (1 van mijn favoriete gedragseconomen).


wil je nu graag vol energie aan de slag met motivatie, werkvierentwintig is gespecialiseerd in motivatie en control. we helpen jou en de organisatie waar je werkt om werkplezier op nr. 1 te zetten. de resultaten volgen dan vanzelf! mail dan naar info@werkvierentwintig.nl