Categorie: motivatie

dat toffe sollicitatiegesprek

werkvierentwintigmotivatiearbeidsmarktsollicitatiegesprektalenturenverantwoordelijkheidvertrouwenwederkerigheid

ken je dat, je krijgt een belletje van de recruiter naar aanleiding van je motivatiebrief of cv. je hebt een leuk gesprek en dan komt de vraag die overeenkomt op die stapavond waarin je elkaars nummer vraagt, dat is de equivalent van, ik zie je graag nog een keer of wij zijn een match: “hoeveel uur wil je werken”.  ik heb het altijd al een rare vraag gevonden.

het aantal uur is toch het minst belangrijke van werk en een hele slechte indicator van hoe het werk verloopt. we gebruiken dit natuurlijk om je salaris te berekenen. 32 uur is 0.8 de functiewaardering uit het salarishuis. in de vacature staan vaak, 32 tot 40 uur en vaak nog een hele rits aan bijzondere activiteiten, over de effectiviteit van je werk wordt niet gerept, maar dat doe ik natuurlijk wel. zie hieronder het transcript van het gesprek.

moi = “als ik het goed begrijp klokken jullie ook niet meer toch?”

recruiter = “klopt, iedereen mag zijn of haar dag zelf indelen”.

de zin: als je je uren maar maakt is een red flag (hang op, leg neer en check banksaldo). dat is een vorm van surrogaat autonomie en geeft hooguit een beetje flexibiliteit weer. uiteindelijk blijft het dus om uren draaien en is het oude wijn in nieuwe zakken. zo kijken we dus niet naar de waarde maar naar de kostprijs van werk, gebaseerd op input. oftewel niet value based pricing, maar input based.

uren maken toch niet uit, in zoverre dat als iemand weken tot laat moet werken, dan moeten we het hebben over de werkdruk, de kennis en kunde of misschien speelt er wel wat anders, het zogeheten ‘echte gesprek’, al krijg je van dat woord waarschijnlijke jeuk. langer doorwerken maakt immers niet effectiever, het is zelfs contraproductief. het is als doorfietsen op een zachte band. kost veel energie, maar schiet niet echt op. daarmee kost het zelfs meer tijd, energie en ook plezier.

het is natuurlijk niet zo dat je doordat je minder lang werkt en ’tijd overhoudt” nog meer werk kan verzetten. je cognitieve en fysieke inspanning is hetzelfde. er nog wat extra’s uitwringen leidt tot depletion/uitputting. ik gaf zelf altijd aan, ik werk 4 dagen. ik snijd vaak in onnodige werkzaamheden. kijk hoe dingen makkelijker kunnen en hoe we slimmer kunnen werken. ben op de woensdagen vrij (en ook niet bereikbaar). dan pomp ik mijn band op, daardoor ben ik gedurende de week veel scherper en fitter en nadenken kan ik ook als ik met de hond wandel. op woensdagen komen bij mij de beste ideeën/oplossingen tot stand en dat komt juist vanwege het pakken van rust. of zoals adam grant het zegt: resting is not a waste of time, it’s an investment in well-being.

dat komt omdat je brein in ontspanning zich bevind in het default mode network. zowel mentaal als fysiek is het lekker, want dan kan ik meer sporten (van fietsen dat een lekkere lange wandeling, dit hoef ik niet ‘uit te stellen tot het weekend’) met als bonus dat mijn brein dan super effectief is (de jouwe ook). paradoxaal genoeg door niet in te spannen, draait je brein op volledige capaciteit, niet gehinderd door openstaande programma’s die werkgeheugen van je afsnoepen.

de boodschap is dan vaak wel helder.

“oké, dus 4 dagen dat betekent dus 32 uur”. waarop ik antwoordde “nee, 4 dagen, maar schrijf maar iets op in alle redelijkheid. als je 1.0 x € 4.000 neemt of 0.8 x  € 5.000,- dan maakt het mij niet uit wat je noteert”. “uiteindelijk willen jullie toch niet mijn tijd, maar het resultaat dat ik kan leveren?”

er is weer een stilte aan de andere kant van de lijn. “zo werkt dat hier niet. we hebben een hr systeem en salarishuis en we gebruiken de uren om je salaris te bepalen”. 

ik ken de systemen wel, maar in de vacature stond ook vernieuwend denken en out of the box denken. iets met de bedoeling nastreven en het toepassen van de geest van de wet en niet de letter van de wet. ik heb ze allemaal voorbij zien komen. op dat moment is het afwachten wat er gebeurt. vaak volgt er een afwijzing op basis van een cv.  daar staat natuurlijk niet in wat je allemaal buiten die fancy functietitels doet en wat je naast werk meegemaakt hebt. misschien worden we daar nog wel meer door gevormd.

ik schrijf dit omdat ik tijdens de crisis de nodige sollicitaties verstuurd heb, want ook werkvierentwintig zat in zwaar weer. als zelfstandige kon je op weinig dingen rekenen dus het moest maar. niet van harte, je snapt natuurlijk wel dat er veel haken en ogen zijn aan de huidige manier van denken over mens, werk & inkomen. maar deels was het ook om te ondervinden hoe het sollicitatieproces in elkaar steekt. mijn ervaring: organisaties laten te veel talent liggen of zorgen er zelfs voor dat mensen ook niet meer willen solliciteren. en dat is zeker in deze krappe arbeidsmarkt een gemiste kans. organisaties hebben zelf dan ook schuld aan de tekorten op de arbeidsmarkt.

er melden zich mensen voor een bepaalde vacature maar om welke reden dan ook kan het dat niet worden: verwijs dan door naar een vacature die wel past. je hebt immers al contact gelegd met degene, een leuk gesprek gevoerd en er ligt al een ouderwets CV op de mat.een gemiste kans als je het mij vraagt.

tijdens mijn bijbaan bij de makelaar werd het duidelijk: iemand is op zoek naar een woning en komt binnenwandelen. de kans is dan ook groot dat er dan ook 1 te verkopen valt. gebruik je verkoopskills (klantgerichtheid;)) en biedt op z’n minst een verkoopgesprek of waardebepaling aan. regelmatig denk ik dan: dat kan beter en zo is werkvierentwintig recruitment ontstaan!

“werken gebeurt niet altijd op het werk en als je betaalt voor uren dan krijg je uren, maar niet the full package. of zoals dan ariely mooi uitlegt in onderstaande video: “the other things we don’t spend enough time on is the commitment of the team members to each other. again we had this functional view. we’re paying for your time. come here but we don’t really get people’s minds and souls”. dan ariely noemt het een functionele kijk, het is dat instrumentalisme waar we fout zijn gegaan, waarin we uren als maatstaf hebben genomen i.p.v. de verantwoordelijkheid, wederkerigheid en wat we noemen: relationele aanpak.

uiteindelijk is een werkrelatie ook een relatie en dient dan altijd gebaseerd te zijn op wederzijds vertrouwen. met werkvierentwintig nemen we dat als uitgangspunt, dat is onze default. die van jou ook?

 

 

 

 

ontslagen werkvierentwintig

ontslagen worden vanwege effectiever werken.

werkvierentwintigmotivatieambtenaarontslagenquestrechterwerken

je verzint het niet, maar een man, die harder werkte dan zijn collega’s en vaak binnen de 6 uur klaar was, is ontslagen vanwege het ‘maken van te weinig uren’. zelfs de rechter geeft de werkgever gelijk. daar krijgen wij bij werkvierentwintig kromme tenen van.

“Hij werkte sneller en harder dan zijn collega’s en had zijn werk dus eerder af. Daarom had hij regelmatig een uurtje over, verklaarde een gemeenteambtenaar uit Landgraaf in 2021 voor de rechter. Hij vocht zijn ontslag in de rechtbank aan. “

de meeste mensen geven al aan tussen de 3 en de 5 uur effectief te kunnen werken. de rest van de tijd is rompslomp, afleiding en natuurlijk ook de social talk. dat laatste hoort er een beetje bij en aangezien we in een kenniseconomie niet vast kunnen stellen of je werkt (en dat hoeft ook helemaal niet) is die 4 tot 6 urige werkdag zo gek nog niet. overigens maakt het niet uit of je fysiek of cognitief werkt doet. in beide gevallen is de prik er dan wel uit.

uit onderzoek blijkt dat 85% van de tijd opgaat aan vergaderingen bij kantoorwerkers. ze stellen meeting-free days voor, zoals we met werkvierentwintig ook de woensdag als vergadervrije dag voorstellen. mede ook omdat het dan weekend woensdag is natuurlijk. het resultaat: productiviteit nam toe met 31%, bij 2 dagen zelfs 71% en 3 dagen 73%. geen vergaderingen werkt overigens ook niet, vergaderingen hebben ook een sociale functie.

“When one no-meeting day per week was introduced, autonomy, communication, engagement, and satisfaction all improved, resulting in decreased micromanagement and stress, which caused productivity to rise.”

willen jullie nu ook starten met een effectievere werkweek, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. we starten elke 1ste van de maand. schrijf je ruim op tijd in voor de pilot zodat er een plekje vrij is. advies nodig op het gebied van hr, control & motivatie. we helpen je graag. benieuwd naar andere diensten van werkvierentwintig?

loyaal

loyaal aan jezelf of aan de organisatie?

werkvierentwintigmotivatieagentloyaliteitorganisatieloyaliteitprincipaalagentschaptheoriestewardstwardshiptheorietrouw

een kerncompetentie die in sommige vacatures genoemd wordt is organisatieloyaliteit, een vreemd competentie als je het mij vraagt. ik (louis) moet dan al snel denken aan een medewerker die zich dan toch maar niet uitspreekt, mee gaat in de organisatie uit angst de organisatie te schaden. soms gebeuren er dingen in een organisatie waar je juist tegenin moet gaan, tegenspraak moet bieden, denk een toeslagenaffaire of andere wanpraktijken. bij loyaliteit denk ik eerder aan familie of vrienden, maar niet bij een organisatie. ik moet je dan ook eerlijk bekennen dat ik er een beetje de kriebels van krijg.

“als je loyaal bent aan je bedrijf of organisatie, stem je je eigen gedrag af op de behoeften, prioriteiten en doelen daarvan. je stelt het belang van je werkgever dus boven je eigen belang”.

persoonlijk wil ik graag het juiste doen ook al kan de organisatie er (op korte termijn) niet zo happy mee zijn. ik noem het een gezonde dosis tegenspraak. de vraag is of we niet altijd te loyaal zijn geweest aan die ene werkgever. een werkgever voor het leven bestaat niet en als je 2 jaar ziekt bent geweest is ook voor jou de exit deur daar. schieten we dan wel wat op met organisatieloyaliteit?

op controlandmotivate.nl heb ik ooit een blog geschreven over ontvolgen als vaardigheid. de kerncompetentie organisatieloyaliteit staat daar ver vanaf, althans, het is indirect. trouw zijn aan jezelf lijkt mij een vele betere competentie. zo werd ook bij het volbrengen van het huwelijk gezegd: wees trouw aan jezelf, want als je trouw bent aan jezelf dan kies je er elke dag voor om er te zijn voor de ander. daarmee ga je er elke dag dus voor 100% voor of niet. het niet trouw zijn aan jezelf zou er ook voor zorgen dat je de ander tekort doet, want waarom samen zijn als je niet meer van elkaar houdt?

nu een klein stukje theorie. er bestaan grofweg 2 typen mensbeelden, de principaal-agentschap theorie en de stewardship theorie. die eerste gaat uit van wantrouwen, control en het zorgen voor de juiste prikkels tussen de agent en de eigenaar, want die belangen liggen uit elkaar en er is sprake van informatie-assymetrie.

de agent (medewerker) is lui en wil zo min mogelijk doen en al helemaal niet de informatie delen die de agent wel heeft maar de principaal niet (deze staat op afstand). dit wordt een moral hazard genoemd (een risico). de agent handelt uit eigen belang en dat wil de principaal voorkomen of in ieder geval minimaliseren. dit ligt veel meer in lijn met het scientific management, waarin een medewerker een resource is van de organisatie die gemanaged en gecontroleerd moet worden.

dan de stewardship theorie. de medewerker is een ambassadeur van de organisatie en handelt niet enkel vanuit eigen belang, maar ook oog heeft voor de organisatie. de steward doet iets vanuit intrinsieke motivatie en op basis van vertrouwen. het belang van de medewerker gaat samen op met die van de organisatie en dus is de noodzaak tot organisatieloyaliteit er niet. de organisatie is in deze een middel van de medewerker. er is hier sprake van wederkerigheid, een meer relationele manier van samenwerken, ook wel relational responsability genoemd (zoiets van gezamenlijke verantwoordelijkheid).

zullen we afspreken dat we niet spreken over loyaliteit aan de organisatie (of organisatieloyaliteit) maar aan loyaliteit aan jezelf. dat je je elke dag vanuit intrinsieke motivatie inzet, ongeacht wat je doet. dat je het juiste doet, ongeacht de consequenties (dat is tenslotte leiderschap). natuurlijk snap ook ik wel dat ze met loyaliteit een bepaalde mate van betrokkenheid bedoelen, maar kan mij niet van de indruk onttrekken dat we juist iets meer onafhankelijkheid en trouw zijn aan onszelf nodig hebben, al kan dat ook wel een beetje de rebel in mijn zijn (zie de disclaimer van werkvierentwintig). ik ben benieuwd hoe jij hierover denkt?

disclaimer werkvierentwintig

werkvierentwintig is een onconventioneel organisatieadviesbureau & sinds kort ook recruitmentbureau. wij houden geen systemen tevreden, zoals het invullen van fictieve uren voor een urencriterium. wij spelen geen bedrijfje. veel organisaties pleiten voor tegenspraak en dat leveren we met alle plezier. we leveren organisatieadvies dan ook nog eens op een ongebruikelijke en uitdagende manier zoals met trailvrijdag  en 15 minuten niksen? dat laatste is natuurlijk gekkigheid, maar misschien zit er wel een kern van waarheid in…de kortere werkweek is ook echt geen lariekoek.

quizvraag, krapte op de arbeidsmarkt

werkvierentwintigmotivatiebezetttingkokosnootkrapte op de arbeidsmarktkwaliteitvoldoening

quizvraag: met de 4 daagse werkweek en de effectievere werkdag (ca. 6 uur) neemt de krapte op de arbeidsmarkt alleen maar toe? je eerste gedachten zal waarschijnlijk zijn, ja logisch: duhhhh. ben geen kokosnoot. dat laatste durven wij ook niet in twijfel te trekken, dat eerste wel.

het klinkt tegen intuïtief. minder werken zorgt voor minder resultaat en daardoor verhoog je de krapte op de arbeidsmarkt. dat zal in eerste instantie de logica zijn, maar niks is minder waar, misschien leidt het heel even tot korte termijn krapte (maar op lange termijn verkleint het de krapte). zeker in beroepen die nu al onder druk staan zoals de zorg, onderwijs, techniek & de bouw.

“er is een duidelijke relatie tussen deze arbeidsvoorwaarde en het beschikbare personeel. dus ik vermoed dat andere bedrijven ook overstag gaan. het begint altijd bij het individu en daarna gaat het balletje rollen.” aldus hoogleraar jouke van dijk in dit artikel.

het antwoord op de quizvraag is dan ook, nee het verkleint het juist. bij werk waarbij geen bezetting nodig is (heel veel kantoorwerk is locatie en tijd onafhankelijk) is het effect direct merkbaar. ook je cognitieve prik is er na 4 a 6 uur wel uit en over de week heen is het onverstandig om jezelf al op maandag of dinsdag uit te putten, te overprikkelen en minder scherp aan de volgende dag te beginnen. het schijnt zelfs zo te zijn dat boven je 40ste een 3 daagse werkweek het beste is (nu breekt waarschijnlijk je klomp, dus check deze link even).

je vraagt je nu natuurlijk af, welke dag is dan werk en wielrentechnisch de beste dag om die break te nemen. op woensdag natuurlijk. wij noemen het weekend woensdag. dat is voor wielrenners ook de beste vrije dag, want dan heb je geen last meer van je zitvlak na de mooie zondagse tocht. maar wees vooral vrij in om zelf een (pragmatische) dag te kiezen. wist je dat er meerdere strategieën zijn, van het lange weekend tot een ware mini vakantie.

bij de zorg, de bouw en andere beroepen waar aanwezigheid iets belangrijker is zal het op korte termijn zorgen voor wat bezettingsproblemen of verminderde output. dit effect wordt echter gecompenseerd door de fysieke fitheid en kwaliteit van werk die erdoor stijgt. mensen worden nu eenmaal moe. praktische wijsheden zoals: in de ochtend moet je er een klap op geven zijn al jaren in de bouw gevleugelde uitspraken. huizen worden immers niet gebouwd van uren.

het beroep wordt er aantrekkelijker van, waardoor het voor meer mensen goed te doen is en ze de overstap niet meer maken naar werk waarbij ze minder te lijden hebben & en vaak ook meer verdienen. het is een vorm van zelfbescherming, ook al vonden ze het andere werk veel leuker. een groep die het werk beter kan behappen stapt ook weer in.  als organisatie bespaar je niet alleen op recruitment, maar ook op uitstroom en ziektekosten.

de kosten die gepaard gaan met de extra inhuur in bijvoorbeeld de zorg worden ruimschoots gecompenseerd door mindere kosten op dat vlak. je moet nu eenmaal investeren om te kunnen besparen (financieel en sociaal). bovendien neemt de kwaliteit toe en is er ook minder gevoelsmatige noodzaak tot bureaucratische ellende (40% van de zorgmedewerkers verlaat de zorg binnen 2 jaar, mede door het niet kunnen leveren van zorg, maar invullen van administratie). dat hoeft ook vanuit control perspectief echt niet.

“The report argues that shortening the week would help reduce the high numbers of teachers who leave the profession by cutting their hours, which, at an average of 51, are among the longest in Europe. ” (bron: the guardian)

het idee dat uren x output = resultaat klopt zelfs niet in een fabriekssetting. zo had kellog’s de werkdag naar 6 uur gebracht en leverde dezelfde output als bedrijven met de 8 urige werkdag. daarom zijn we in de transitie voorstander van de 6=8 filosofie (wij vinden uren zelf heel stom, maar goed veel bedrijven/organisaties denken zo). het is vaak ook nog vastgelegd in verdienmodellen en andere verantwoordingssystemen. durven jullie het eens aan op een experiment te doen met die effectievere werkdag.

je verhoogt er niet alleen de kwaliteit van het werk mee (waaronder minder fouten en ongelukken), maar ook de motivatie en voldoening die mensen uit het werk halen. laten we stoppen met het korte termijn denken en voorbij de maandag gaan denken. dat doet werkvierentwintig met organisatieadvies, pilots en vanaf 2022 via recruitment & detachering.

nothing

we sell you nothing and it’s wonderful

werkvierentwintigmotivatieineffectiviteitniet doenniksweglatenwel doen

ken jij de scene van de wolf of wallstreet, sell me this pen? de vraag is niet hoe goed de pen is, maar wat je behoeftes zijn, wat wil je met de pen doen? de pen staat symbool voor bijna alle producten of diensten. het is daarentegen ook heel concreet. een vakantie, een workshop of nieuwe schoenen, het zijn allemaal dingen of activiteiten waar we iets juist WEL doen of het is tastbaar of  heel concreet met vrijwel een instant gratificatie (of met een vakantie de voorpret aan de vakantie en de napret van de foto’s). we waarderen ervaringen overigens hoger dan materiële zaken.

wat nu als we iets NIET doen, iets bewust laten. we sell you nothing and it’s wonderful! het klinkt natuurlijk best gek en eerlijk is eerlijk, hoe verkoop je iets NIET doen boven iets WEL doen? je bestelt toch ook niet in de kroeg een biertje die je NIET kan drinken. of nog erger: een arts die je adviseert om niet te veel drinken, te veel werken, te veel suikers of vet te consumeren en daarmee niet direct een panklare oplossing te bieden. de quick fix is natuurlijk een lonkend perspectief. als je dit koopt, dan …. het is de belofte die je overhaalt om een product of dienst aan te schaffen.

bij werkvierentwintig, de detacheerder & recruiter (Keytoe Work) verkopen we iets NIET. we verkopen niet de meest ineffectieve en schadelijke uren (alle uren boven de 24 uur zijn onzin). we verkopen dus 12 à 16 uur NIET. in die 12 tot 16 uur kan je de kwaliteit van het werk niet nadelig beïnvloeden, kan je geen fouten maken en kan je niet ziek worden.

toch wordt er dan teruggerekend per uur en worden de overgebleven uren te ‘hoog’. begrijpelijk natuurlijk. we denken op een bepaalde manier en dat denken is  gekoppeld aan alles wat we doen. het korte termijn denken: niet voorbij de maandag kunnen denken, zorgt ervoor dat we oude structuren over werk in stand houden. wie heeft er ooit gezegd dat die 8 of 9 uur zo goed werken en voor de meeste toegevoegde waarde zorgt? wat als het minder waarde creëert?

het heeft vooral te maken met onze voorkeur voor WEL in tegenstelling tot NIET. zo blijkt uit een onderzoek in nature dat mensen eerder geneigd zijn bij problemen iets toe te voegen dan iets weg te laten. “iets weghalen wat niet functioneert is soms de beste oplossing” (fragment uit het boek: de meetmaatschappij).

daarmee worden mensen weer prettig productief. door de werkweek en de werkdag effectiever te maken houden we niet alleen tijd, energie en aandacht over, maar verhogen we ook de arbeidsvreugde (voldoening & motivatie), neemt de kwaliteit van het werk toe & we zorgen er ook nog eens voor dat mensen tijd, energie en aandacht thuis hebben voor het meest belangrijke in ons leven: jezelf, je partner en of je gezin.

waardoor je niet alleen als je jonger bent minder gehaast bent, maar ook als je wat ouder bent het werk goed te behappen is. je kan dus ook fit en vitaal met ‘pensioen’. in elke levensfase dus een top idee. jij kan voldoen aan je fysieke en psychologische behoefte. als bonus komt dat ook nog eens goed uit voor je werk of opdrachtgever. dit wordt de mutual gains theorie genoemd: het is niet of of, maar en en. we creëren samen een win-win oplossing.

dus wil je wel lekker werken, resultaten boeken. wel gezond leven en volop tijd thuis. wil je wel gezond met pensioen. wil je wel tijd hebben voor je kinderen. wil je wel werk verzetten dat waarde toevoegt? meld je dan aan bij de eerste detacheerder van nederland die dat WEL mogelijk maakt.

voor organisaties: op zoek naar gemotiveerde mensen die WEL werken maar GEEN uren maken wij vinden vooral dat verdienmodel heel ouderwets.  info@werkvierentwintig.nl

hoe staat het met jouw frustratietolerantie

werkvierentwintigmotivatieaandachtenergiefocusfrustratietolerantiekortafpositiefRETsnauwen

frustratietolerantie, het woord alleen al is 2 x woordwaarde en een blog waard. hier we go! het begrip komt van albert allis, een amerikaanse therapeut. grondlegger van de RET (rationeel emotieve therapie). een lage frustratietolerantie vanaf nu FT genoemd, kan zaken opblazen. je hebt een kort lontje en de mogelijkheid om iets te relativeren is beperkt. misschien herken je het wel, niks menselijks is jou vreemd.

je stoot je teen en daar gaat het, je voelt je net b100: ik heb ook altijd pech. nee vaak gaat het niet zo overdreven. we snauwen iets te snel maar hebben niet altijd zelf door. doordat we overprikkeld raken, van te weinig bewegen, te veel telefoon, te lang gewerkt en te weinig rust gekregen is de lage FT een feit. als je het zelf doorhebt kan je natuurlijk er wel een beetje rekening mee houden (of aangeven), maar het is geen fijne plek om te zijn. je wilt immers ook thuis nog een lieve partner, ouder of vriend(in) zijn.

hoe kan je dan je de FT verhogen?

1- leg de lat wat minder laag, een fout maken overkomt iedereen. met RET demp je de reactie: van de initiële reactie naar een wat meer genuanceerder beeld.

2: neem pauze, zet de telefoon uit en laat de boel de boel. morgen is er weer een dag. dit lijkt uitstelgedrag, maar voorkomt dat je in tip 1 valt.

3& neem bewust even me-time op de momenten dat het kan (in een leven met kinderen is dat soms een uitdaging), jaag jezelf niet naar afspraak tot afspraak, van werk naar huis of vice versa, maar pak heel even de afkoeltijd. of het nu om werken of thuis gaat, het gaat niet over aanwezigheid/zichtbaarheid alleen. (tip 3.1: je camera mag uit bij zoom/teams, scheelt een berg met prikkels).

jouw stress en gejaagdheid komt over op de kinderen. en dan gek vinden dat ze s’avonds nog zo druk zijn en niet willen slapen of dat je de piepers liet aanbranden. de wet van murphy roep je zo over jezelf af. wist je dat ook de relatie verbetert in een 4 daagse werkweek, er is meer ruimte (psychologisch en uiteraard ook fysiek) voor genegenheid. resultaat is wel dat er ook meer kinderen worden geboren in bedrijven met een 4 daagse werkweek (wil je dit niet: de 5 daagse werkweek, 8 of 9 urige werkdag zonder pauze is een prima anticonceptiemiddel). we worden er dus iets meer een bonobo aapje van (make love, not war).

4# overdrijf het niet, accepteer het zoals het is. soms ben je wat korter af, heb je wat minder lekker geslapen of is een dag drukker. geef het aan en de mensen om je heen zullen er begrip voor opbrengen. we zijn allemaal mensen. als het structureel een dingetje is, kijk dan waardoor het komt, het begrip kent ook een houdbaarheidsdatum. elke dag afgesnauwd worden is namelijk ook geen feestje. niemand functioneert 100% en empathisch als ie in een mentaliteit van schaarste verkeert.

dan is het misschien tijd om mee te doen aan de pilot van werkvierentwintig;)

 

de eerste detacheerder van de 6 urige werkdag

werkvierentwintigmotivatie2022detacheringfabrieksmindsetrecruitmentsociale innovatie

steeds vaker krijg ik berichten van mensen die erg graag anders willen werken & al sinds het begin van werkvierentwintig speel ik met de gedachten om detachering & recruitment op een andere manier vorm te geven. ik vond het zelf namelijk altijd al onzin dat veel van deze ondernemingen uren verkopen. het verdienmodel vind ik bijzonder ouderwets en niet meer passen bij deze tijd. ik zat zelf ook bij zo’n hip traineebureau (voor een veel te laag salaris) maar puntje bij paaltje was het gewoon een urenfabriek. oude wijn in nieuwe zakken, fundamenteel werd er niks nieuws gedaan.

maar hoe pak je dat dan aan?

geen idee en dus start werkvierentwintig er in 2022 mee. werkvierentwintig denkt niet alleen outside the box, maar doen het ook. heel simpel: je hoeft geen uren meer te maken. we denken ook niet dat meer dagen, meer oplevert. nee, ook niet in salaris. 4 dagen werken van ca. 4 a 6 uur. en zelfs dat kan gestolen worden. werken kost tijd en jij snapt donders goed wanneer je aan de slag gaat en wanneer je stopt. we kunnen zelfs niet vaststellen wanneer je werkt en of je werkt. je bent toch geen loonslaaf. gebruik die tijd voor andere dingen die ook belangrijk zijn in je leven.

jij wil gewoon-lekker-werken. 

wij hebben niks aan je tijd, jij en je familie veel meer. werken gebeurt zelden op het werk. herstel, ontspan en ga de volgende dag met frisse tegenzin weer aan de slag. jij wil gewoon uit jezelf leveren en niet ‘braaf je uurtjes maken’, ook al is dat misschien lekker veilig. vind je het spannend, geen probleem: het is op een andere manier werken en we helpen je er graag bij. voor sommige is het namelijk even wennen dat dit allemaal niet meer hoeft. sommige mensen klokken uit eigen wil, zelfs als het allang niet meer hoeft. zo kan je die nutteloze werktijd omzetten in zinvolle vrije tijd en krijg jij je autonomie weer terug.  

langer werken staat niet gelijk aan meer resultaat

langer werken zorgt niet voor meer resultaat en het is dan ook onzinnige dat we dat verdienmodel in stand houden. wij schoppen samen die oeroude fabrieksmindset op mens, werk & inkomen naar de eeuw waarin ie thuishoort, zo begin 1910, evenals de contractvormen. zo zijn we fan van de grootste werkgever van nederland. werk je via werkvierentwintig dan maken we je lid van deze club, want zeg nu zelf: het uwv is toch ook een verschrikkelijke organisatie. daar willen wij geen premie aan afdragen. en mocht je er onverhoopt een beroep op moeten doen dan zullen we een schietgebedje voor je doen, en die participatiewet mag van ons ook de prullenbak in (hup, het belastingstelsel vereenvoudigen middels een basisinkomen).

intrinsieke motivatie

wij nemen als default: intrinsieke motivatie, vertrouwen en nee we hoeven niet alles te registreren of meetbaar te maken (1 van de uitgangspunten van het scientific management). wij geven je de vrijheid & verantwoordelijkheid weer terug, zonder dat je op een eiland komt te staan, eenzaam en alleen. wij zijn je collega’s, helpen je op weg en de opdrachtgever: die is dolblij met iemand die tot het bot toe gemotiveerd is. de determinant voor langdurige resultaten. kortom, win-win (en oke, werkvierentwintig gedijt er ook goed bij, mag toch wel, wij leven ook niet van de lucht).

jullie sporen niet

denk je dat ik (werkvierentwintig) de enige is die niet helemaal wijs is, bekijk dan eens de campagne van de grootste werkgever van nederland. je weet wel, die gast van de alternatieve troonrede. ze hebben zelfs een campagne gemaakt die de kranten niet durfden te plaatsen. ons sociale stelsel is failliet, er is scheefgroei in de polder, werkende arme en we kampen met personeelstekorten. als er nu geen ondernemingen zijn die outside of the box durven te handelen, dan helpt een cursus outside of the box denken ook niet meer. want naast die dikke welkomsbonus of een andere korter termijn perk wordt de wetenschap rondom motivatie & control nog te weinig toegepast.

er zijn meer dan genoeg gemotiveerde mensen

wij dus op zoek naar mensen en organisaties met lef en graag samen met zelfstandige, autonome professionals willen werken. het probleem is niet dat er te weinig (gemotiveerde) mensen zijn. het probleem is dat we vasthouden aan hetzelfde liedje rondom mens, werk & inkomen. we kunnen de problemen immers niet oplossen met dezelfde manier van denken als waardoor ze ontstaan zijn.

hoe we de detachering en recruitment gaan noemen: wat dacht je van keytoe work? daarmee word jij kollega.

 

 

fabriek

don’t kill the time

werkvierentwintigmotivatiegriekse tijdtijdtijdswinstwerkvierentwintigmethode

don’t kill the time. de tijd vliegt voorbij, laten we er dan ook zuinig mee omgaan. het is het enige dat je nooit meer terugkrijgt. het heeft ook qua werken geen toegevoegde waarde. wat zeggen de meeste mensen als ze op hun sterfbed liggen: had ik maar iets meer tijd en aandacht voor mijn dierbaren gehad. zelden komt er dan: had ik maar meer tijd op of aan het werk gespendeerd. we verbrassen teveel tijd op of aan het werk en dat is nergens goed voor.

hoe kan je er voor zorgen dat je geen tijd dood, dode tijd is ook weinig motiverend. hier komen 3 tips.

1: noteer voor 1 week lang waar je mee bezig bent. van vergaderingen tot e-mail van reistijd tot kletsen. er zijn net zoals energievreters ook tijdvreters. bij energie komt het er vaak op neer dat het meer moeite kost dan plezier of resultaat oplevert, dit werkt met tijd hetzelfde. geef aan dat je beter met je tijd & energie om wil gaan als je de vergadering mist. daar komt steeds meer begrip voor. communiceer het wel.

2: zorg dat je voldoende slaapt. wie goed is uitgerust werkt effectiever, maakt minder fouten en is ook stressbestendiger. het helpt dan om de dag van tevoren alles klaar te leggen. je agenda kort door te nemen, zodat je dat niet al haastend in de ochtend doet of gooi de tank vol, pomp je fietsband op en leg je outfit klaar. zo loop je niet achter de feiten aan, het geeft je meer rust in de kostbare ochtenduurtjes. druk zijn is nergens goed voor. druk doen al helemaal niet.

3: verminder de afleiding, zoals een telefoon, stoort je overdag, maar zorgt ook voor een teveel aan prikkels. niet alles is acuut. je hoeft zeker niet altijd direct op te nemen en zo houd je regie over je tijd, energie en je focus. juist daar gaan we de mist in, 1 afleiding maakt dat je weer 15 minuten nodig hebt om ergens dieper in te zitten.

deze tips zorgen ervoor dat je meer tijd, energie en aandacht over houd voor dingen die ook belangrijk zijn. het gaat niet ten kosten van elkaar, maar kunnen elkaar versterken. misschien is de maandag even wennen, maar het betaalt zich dubbel en dwars terug door de week, maand en het jaar heen.

lees ook deze blogs >> tijdswinst en griekse tijd

ben jij selfmade?

werkvierentwintigmotivatiebasisinkomengelukmeritocratiepechquote 500selfmadesucces

“bent u echt selfmade? bedenk dan wel waar u vandaan komt!” dat is de kop van de column uit de quote 500 van columnist duco van lanschot. in de column bespreekt hij dat mensen onterecht het idee hebben dat ze hun succes aan zichzelf te danken hebben. dit zien we wel vaker. de tegenhanger van succes aan jezelf te danken hebben, is dat je pech dus ook aan jezelf te danken hebt. in het boek de meetmaatschappij van berend van der kolk wordt dit besproken onder de noemer: de tirannie van verdiensten van michael sandel. zo’n samenleving wordt een meritocratie genoemd.

naarmate mensen ‘hoger’ op de sociale ladder komen vinden we dat we het succes steeds meer aan onszelf te danken hebben. we halen onze schouders makkelijker op voor degene die het minder hebben, want dat zal wel aan henzelf liggen. deze ‘schuld’ vinden dan vaak terecht. iemand was dom, lui etc. als iemand het ‘gemaakt’ heeft dan wijzen we alle succes er ook aan toe en dan zal het wel puur hard werken zijn geweest.

in het boek: te gek voor woorden van gerard sangers komt ook duidelijk naar voren als het je niet zo goed afgaat en je een beroep doet op de overheid er een gevoel van schaamte uit gaat. immers: je zou het wel aan jezelf te danken hebben. in nederland vinden we het erger als iemand beter wordt behandeld dan henzelf. in andere landen is het dikwijls het tegenovergestelde. daarvan vinden ze dat een ander niet minder behandeld mag worden. de nederlander weet daarmee vaak de schuld van deze mindere behandeling in de schoenen van de buurman te schuiven, ze zullen wel iets verkeerd ingevuld hebben. albert jan kruiter vertelt erover in deze uitzending van brainwash, genaamd: de bureaucratie voorbij

zo stelt berend van der kolk dat individuele prestatiemetingen ertoe kan leiden dat we successen en mislukkingen onterecht aan het individu toeschrijven, dat kan resulteren in misplaatste arrogantie of onterechte zelftwijfel, met alle psychologische gevolgen van dien. een plek waar je niet wil zijn, zeker met het oog op psychologische basisbehoefte die we kennen vanuit de zelfdeterminatie theorie.

in onderstaande video wordt een experiment gedaan met monopolie, waarin de ene speler weinig startkapitaal krijgt (de arme speler) en de andere speler veel startkapitaal krijgt (de rijke speler). de rijke speler gedraagt zich veel luidruchtiger, slaat hard met het de pion op het bord, eet meer pretzels etc. dat de speler puur per toeval meer geld heeft door de gewonnen tos lijkt aan het eind van het spel niet meer uit te maken.

het verklaart in sommige gevallen de superieure houding van mensen. overigens moet ik zelf ook bekennen dat ik tijdens een potje toepen een echte kl**tzak kan zijn. er is goed nieuws, met kleine veranderingen kan ook hier wat aan gedaan worden (ook bij mij;)). mensen vormen zich namelijk naar de sociale context waarin ze leven, dit noemen we internaliseren, waaronder de prestatiedrang en de hiërarchie. daarom kan het zijn dat mensen het ook echt geloven dat ze pech of succes aan zichzelf te danken hebben nu is werkvierentwintig werkvierentwintig niet als we een oplossing hebben: een frisse kijk op mens, werk & inkomen. waarin er nog steeds ruimte is voor inbreng van het individu, maar we het wijzende vingertje naar de labbekak of rijke stinkerd achterwege laten.

wil je hier meer over weten, lees dan deze blog.

 

het publieke geheim

werkvierentwintigmotivatieeffectiviteitgeheimgelijkwaardigheid

wat ik jullie nu ga vertellen wordt mij in de wandelgangen en off the records veelvuldig gezegd. de meeste mensen werken tussen de 3 en de 5 uur per dag (effectief). de rest van de dag is opvulling, tijdrekken en onzin. hier komt een hele praktische waarheid om de hoek zetten: in de ochtend moet je ze verdienen. dit wordt er in de bouw gezegd. in de ochtend ben je fris en scherp en kan je de meters maken, de muur opmetselen of de spachtelpoets er op te zetten.

gaming

ja ook tijdrekken wordt er genoemd: we belonen lang werken in plaats van slim, effectief of hard werken. het is mij vaak zat voorgekomen dat we te snel klaar waren (we liepen voor op planning en nee dat ging niet ten kosten van de kwaliteit) dat er extra bakjes koffie gedronken werden. deden we dit niet dan kwamen er vragen en scheve gezichten. daarbij komt dat het ene uur niet het andere uur is. de inspanning die je in het begin levert kost relatief weinig moeite (je bent nog fris) terwijl later op de dag die scherpte er wel af is. veel mensen houden het systeem tevreden, dit wordt gaming genoemd: what you measure is what you get (kerr). meet je uren, dan krijg je uren.

fysiek anders dan cognitief?

die effectiviteit geldt echter niet alleen voor fysiek werk, cognitief ligt de ideale werkdag tussen de 4 en de 6 uur,. met een dosis flexibiliteit en autonomie. let wel, het kan zelfs als het heel inspannend is op 2 uur liggen. het publieke geheim is dat iedereen dit al weet, maar omdat we per uur betaald krijgen we uren maken (of braaf schrijven om die vakantie-uren veilig te stellen).  dat is niet alleen zonde van jouw tijd, maar ook van het resultaat. tijd is in veel gevallen ook een verdienmodel geworden. daarbij komt dat we makkelijk in het aantal uren kunnen snijden zonder aan resultaat in te boeten (het vergroot zelfs de creativiteit en innovatie door meer ontspanning). in 1930 werd de 15 urige werkweek voorspelt, maar in plaats van minder zijn we meer gaan werken (en hebben we veel werk geformaliseerd >> onbetaald werk is betaald werk geworden).

uitputting

de 8 urige werkdag put uit (depletion). het maakt je door de week minder fit. er is ook niks stoers aan om deze machocultuur te behouden. de optimale werkdag is 5 uur volgens dit onderzoek. de korte termijn (de maandag) wint het van de lange termijn (de rest van de week, maand en jaar). vakanties horen geen tijd te zijn om op te laden of een weekend om te herstellen. toch lijkt het idee van de 8 urige werkweek en de 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag een voldongen feit te zijn.

adder under the gras

sommige denken dat het een addertje onder het gras is als we zeggen 24=40. je krijgt gewoon een salaris zoals dat nu is op basis van 40 uur (of een FTE), maar nu hoef je niet meer die ineffectieve uren te maken. je hoeft niet te doen alsof, je hoeft niet vermoeid op het werk te komen of vermoeid weg te gaan. zo ben je als je wel werkt scherper en benut je je tijd, energie en aandacht veel beter. met als grote voordeel dat we die andere verplichtingen/verantwoordelijkheden er nu ook al bovenop hebben (zoals een gezin). het moet natuurlijk niet zo zijn dat als je thuiskomt je helemaal af bent en ze daar de kosten dragen van een te lange en uitputtende werkdag. het gaat op termijn immers altijd ten kosten van elkaar. dat hoeft niet en is ook nergens goed voor.

meer is minder & minder is meer

zo werken vrouwen gemiddeld betaald 28,5 uur, mannen gemiddeld 39 uur werken (met nadruk op betaald, want onbetaalde arbeid wordt nog steeds door veel vrouwen gedaan). nu wordt er gesteld dat vrouwen meer moeten werken om financieel onafhankelijker te zijn, maar wat nu als al die extra uren niks extra’s opleveren (behalve salaris omdat we je op basis van uren betalen) en we dus niet moeten pleiten voor vrouwen meer te laten werken, maar in het algemeen dus minder. waardoor we allemaal meer gedaan krijgen/of hetzelfde) en de tijdswinst gebruiken voor andere dingen zoals jezelf, gezin, gezondheid, samenleving etc. zouden we dan ook niet veel meer gelijkwaardigheid creëren?

wat zou jij met die tijdswinst doen?

de meetmaatschappij

werkvierentwintigmotivatiecijferscontrolmeetmaatschappijmotivatieprestatieswelzijn

we meten alles wat los en vast zit. dat begint al op vrij jonge leeftijd. daarover is deze blog langs een meetlat al eerder geschreven. in het boek de meetmaatschappij gaat dr. berend van der kolk dieper in op de doorgeslagen drang naar meten en wat dat met ons doet? dat laatste is vanuit control & motivatie perspectief erg interessant. want wat doet het met onze motivatie en het welzijn van mensen?

het mantra meten=weten gaat echter vaak niet op. want wat meten we eigenlijk? we kunnen van alles meten, maar niet alles is meetbaar (“not everything that can be counted counts”). daarbij komt dat wat we meten niet objectief is, maar ook sterk kan beïnvloeden (performatief). dat kan dusdanig zijn dat we het systeem gaan gamen. kerr stelt: what gets measured gets done, van der kolk noemt het: indicatorisme.

als we bijvoorbeeld heel erg sturen op het aantal telefoongesprekken in een callcenter dan kan dit ten kosten gaan van de kwaliteit van de gesprekken, waardoor een klant vaker terug moet bellen. je snapt natuurlijk dat hierdoor de werkdruk stijgt (meer telefoontjes) maar dat de klanttevredenheid daalt. degene die graag goed werk wil leveren (intrinsiek) kan doen komt dan in een spanning tussen het juiste doen en de maatstaven van de organisatie volgen. er kan dan sprake zijn van het crowding out effect.

ik schrijf hier wel vaker over als het gaat om werk. zo belonen we lang werken (uren) ten opzichte van hard/slim werken. de intrinsieke motivatie en de extrinsieke beweegreden kunnen dan tegenstrijdig en conflicterend werken. zo zijn veel van onze systemen opgebouwd en hebben daardoor hele vreemde uitkomsten (van de bijstandsuitkering tot de kostendelersnorm).

het meten is dus niet enkel objectief (vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid) maar beïnvloedt daarmee ook. het effect dat het meten op ons heeft kan zelfs zover gaan dat het leidt tot arrogantie of twijfel. de ‘succesvolle’ autoverkoper heeft niet alleen te maken met zijn eigen verkooptalent maar ook met de economie, subsidie of bijtellingsregels. de andere kant van de medaille is dat het niet kunnen halen van de verkoopcijfers tot twijfel leidt. zo zegt het aantal likes of views op dit artikel niks over de kwaliteit of inhoud van het bericht.

dingen meten is niet altijd slecht, het belangrijkste is dat we de cijfers op waarde kunnen schatten en in de juiste context plaatsen. tijdens mijn scriptie bij de politie werd dit het streetwise maken van de cijfers genoemd: wat betekenen de cijfers nu echt? zo had de daling van het aantal inbraken van 100% niet te maken met de inzet van de politie, maar het feit dat de wijk gesloopt was en er nieuwbouw neergezet werd.

daarnaast kan het meten van bepaalde onzichtbare activiteiten in een organisatie zorgen voor legitimiteit (bestaansrecht) en daarmee voelen mensen zich gehoord, gezien en gewaardeerd. van der kolk waarschuwt in zijn boek dan ook: meet met mate, wees flexibel met het omgaan met cijfers en plaats de cijfers in context.

wil je eerst het eerste hoofdstuk (gratis) lezen, klink dan >> hier.  je kan het boek >> hier bestellen. nog leuker is als je het boek in de lokale boekhandel koopt.

 

 

 

Afbeelding van Ryan McGuire via Pixabay

werken onder sporttijd

werkvierentwintigmotivatieavondlockdownbewegenerik scherdergezondheidpilotsportensporten onder werktijd

sporten onder werktijd staat heel hoog in mijn rijtje van waarom ik zelfstandige ben geworden. muffe kantoren, veel zitten en weinig bewegen prikkelen nu niet je energiesystemen. nu moet ik bekennen dat stilzitten niet mijn beste eigenschap is. met de term werktijd hoef je bij mij ook niet mee aan te komen (maar dat is inmiddels wel bekend). de grap is dat tijdens mijn pre corona zwemsessie op maandagmiddag en woensdagmiddag ik juist heel veel ideeën kreeg die ik vervolgens kon uitwerken. of als ik met de hond een wandeling maak. allemaal dingen die we niet bestempelen als werk, maar donders effectief zijn.

daarom pleiten we niet voor sporten onder werktijd, maar werken onder sporttijd;)

structuren

dat dit logisch is is voor de structuren die we in nederland hebben niet zo logisch. nog steeds wordt pauze gezien als eigen tijd en achter je laptop zitten als werktijd (er zijn zelfs bedrijven die trackingapps hebben geïnstalleerd op laptops om het aantal minuten van inactiviteit of zelfs toetsaanslagen te monitoren). als je bij zo’n bedrijf werkt: get the f*ck out of there. maar aangezien zelfs de belastingdienst nog een urencriterium voor ondernemers heeft zijn we qua werken nog steeds niet in de 21ste eeuw beland.

landelijke pilot

natuurlijk denkt iedereen ruimer maar vragen we mensen nog wel om ‘urenverantwoording’. dat we hier langzaam maar zeker van loskomen is dan ook een heel mooie bijkomstigheid. en toen kwam: de avondlockdown. we worden gedwongen om dan ook anders te kijken naar hoe we de dag indelen, laten we daar dan ook volop gebruik van maken. het is een soort van landelijke pilot, een unieke kans die we niet willen laten schieten!

(en er is al genoeg ellende waar we geen invloed op hebben, laten we onze energie dan richten op dingen waar we wel invloed op hebben). als zelfs experts zoals erik scherder zeggen dat we dan maar moeten sporten cq. bewegen onder ‘werktijd’ dan zal het vast goed voor je zijn;)

schuldgevoel

veel mensen ervaren echter een soort van schuldgevoel als ze tussendoor iets anders doen dan dat we bestempelen als werk (met je bakkes op zoom de hele dag is vermoeiend, maar of het werkt is een tweede). er bestaat zelfs zoiets als the guilty vacation syndrome. dit schuldgevoel komt doordat we dingen geïnternaliseerd hebben.

 ken je dat gevoel, dat je vrij hebt maar je je een beetje onrustig en zelfs een beetje schuldig voelt? dat je dit voelt is niet zo heel gek, het heeft zelfs een naam: guilty vacation syndrome. we hebben een dusdanige nadruk op werk & aanwezigheid gelegd dat het lastig is om er afstand van te nemen. nagenoeg vanaf de basisschool krijg je mee dat je aanwezig moet zijn of je moet ‘echt ziek’ zijn. dit weerhoudt ons op latere leeftijd ervan om even uit te schakelen, niet aanwezig of zichtbaar te zijn.

asynchroon werken

daarom pleit werkvierentwintig voor het asynchroon werken. daarmee sluit je synchroon werken niet uit (dat kan immers nog steeds). je voorkomt dat mensen zich gedwongen voelen om direct te reageren of zoombies worden, omdat we thuis zijn gaan werken zoals we op kantoor deden. wil je hier mee over lezen, lees dan dit toffe artikel op HBR.

als modern en hippe organisatie wil je natuurlijk dat medewerkers gezond, fit en scherp zijn. wie te weinig beweegt kakt in, zo eenvoudig kunnen we het wel stellen. ons brein heeft zuurstof nodig en dat komt door de bloedsomloop te stimuleren. met de pilot van werkvierentwintig i.c.m. sportvierentwintig pakken we niet alleen de illusie van de 8 urige werkdag aan, maar faciliteren en stimuleren we ook beweegmomenten.

let’s go for a walk (or run, swim, bike). voor je het weer doe je een triatlon op een doordeweekse dag;)🏃‍♂️🏃‍♀️

 

ontslag

weet jij hoe laat het is?

werkvierentwintigmotivatiebaan opzeggenEHBO-Bgreat resignationhulp bij baan opzeggenontslag nemen

weet jij hoe laat het is? tijd om je baan op te zeggen!

the great resignation: mensen stappen massaal op bij hun werkgever nu weer weer deels terug gaan naar kantoor. dat werken op afstand was wel erg fijn, niet zozeer het gebrek aan contact met je collega’s of de eenzame opsluiting op de zolderkamer, maar wel het vertrouwen dat je kreeg van de organisatie.

je hebt al wel kunnen proeven hoe de organisatie waar jij werkt reageert op de terugkeer naar ‘normaal’. dit ware gezicht bleek toch niet te passen met hoe jij graag wilt werken. jij wil graag werken vanuit verantwoordelijkheid, autonoom en graag samen met je collega’s. de organisatie faciliteert je in plaats van controleren of beperken. stugge organisaties die weer terug willen naar hoe het was krijgen dan ook te maken met leegloop. maar durf jij wel je baan op te zeggen?

het normaal is voor jou niet normaal

dat we eerst allemaal in het het zicht en aanwezig moesten zijn vanuit een bepaalde visie op werken dat toch nog gebaseerd is op wantrouwen. de manager wilde zien of je er was (en misschien je collega’s ook). wie wat later kwam of wat eerder ging kreeg een opmerking om de oren waaruit bleek dat eerder weggaan niet de bedoeling was. of je je werk voor elkaar kreeg was een 2e. we duwden iedereen door dezelfde hoepel, ongeacht omstandigheden en persoonlijke voorkeuren.

inkomenszekerheid

uit de poll bleek dat 64% van de mensen op z’n minst financiële zekerheid (ter hoogte van vaste lasten) nodig heeft om de stap te kunnen wagen. we zijn vrij afhankelijk van het inkomen uit werk, zo stelde edward belgraver ook in zijn alternatieve troonrede. daardoor blijven mensen te lang blijven en is er niet meer de juiste match is met de organisatie. je accepteert de  nieuwe situatie niet en vertrekken is de oplossing. we gebruiken hierbij het regiemodel – accepteren -> veranderen -> vertrekken. je kan je niet ontwikkelen zoals je wilt en voelt je klein gehouden. kortom, je zit niet lekker op je plek, tijd om te vertrekken (we gaan er vanuit dat je alles al gedaan hebt om het intern te veranderen, maar kan situatie niet accepteren noch veranderen).

let wel, dit kan meerdere oorzaken hebben, dat kan aan jezelf maar ook wel degelijk aan de organisatie liggen. dan nog is het verstandig om een andere plek te zoeken waar jij de organisatie waardeert en de organisatie jou. soms is het jouw plek gewoon niet.

nieuwe dienst

omdat werkvierentwintig hier al de nodige ervaring mee heeft en weet hoe de systemen werken bieden we graag een nieuwe dienst aan: eerste hulp bij het opzeggen (van je) baan, afgekort: EHBO-B. waarin we samen kijken hoe de stappen naar een andere baan gemaakt kunnen worden, maar als het even kan zonder het verlies van de zekerheden die je hebt opgebouwd. wil je hier nu meer over weten, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl met in de titel: EHBO-B.

* 3 maanden begeleiding –  € 599,-

* wil je hulp bij het onderhandelen van je arbeidsvoorwaarden voor de nieuwe job + €199,-

(alle bedragen zijn inclusief btw aangezien het particulieren betreft).

 

fabriek

tijdswinst

werkvierentwintigmotivatieenergiemotivatietijdswinst

iedereen kent het verhaal van de houthakker wel die naarmate de tijd verstrijkt meer moeite doet maar minder bomen hakt. dit voorbeeld wordt gebruikt van stephen covey: houd je zaag scherp. 1 van de dingen die ervoor zorgt dat je zaag scherp houdt is door goed uitgerust te zijn. dit heeft 2 betekenissen: het juiste gereedschap bij je te hebben en niet vermoeid te zijn.

in veel gevallen ben jij je eigen gereedschap. we vragen door de dag heen een hoop van ofwel ons hoofd/brein ofwel onze fysiek. het maakt dus niet uit of je aan de slag bent als een beroep dat lijkt op die van de houthakker of niet. aan beide zit een bepaald limiet en die grens ligt rond de 4 a 6 uur. er zijn zelfs beroepen waar de grens al op 2 uur ligt.

na 2 uur intensief werk te doen verslapt je concentratie en raak je uitgeput – depletion. dit is de hoeveelheid cognitieve en of fysieke energie die mensen in zich hebben na een goede nachtrust en goede voeding. door tijdig te stoppen zorg je ervoor dat je minder lang hoeft te herstellen om deze energievoorraad weer aan te vullen. het is niet alleen energie maar denk ook aan je frontale lob. het bepaalt je motivatie, proactiviteit, creativiteit/probleemoplossend vermogen, je libido, je impulsbeheersing & prikkelbaarheid.

deze lob wordt als je je inspant uitgeknepen (daar is niks mis mee), maar heeft weer tijd nodig om te herstellen. wie vaker in het rood gaat, start de volgende dag weer met een accu die niet 100% is opgeladen. thuis (gestopt met werken) wordt er ook nog het nodige van je gevraagd. je wil dan geen zoutzak zijn die nergens meer puf in heeft (wat overigens heel goed te verklaren is met de huidige werkweek).

Resilience Is About How You Recharge, Not How You Endure

terwijl we dat voor onze telefoon vaak wel doen, verwaarlozen we het bij onszelf. hierdoor worden we minder energiek en effectief. we maken meer fouten en komen is een soort van sleur. die sleur ontstaat mede door het uitknijpen van je fysieke en cognitieve energie. dat bepaald dan ook in hoeverre je gemotiveerd bent en in staat bent om nieuwe initiatieven te ontplooien. algoed, je herkent hier vast wel veel dingen in van vorige blogs.

wat nu als we de tijdswinst inzetten voor je gezondheid, jezelf, gezin en dit niet ten kosten gaat van je werkprestaties. daar leggen we immers de lat vaak naast en wordt vaak aangedragen als de reden dat een kortere werkdag niet werkt. het tegenovergestelde is waar. je krijgt niet alleen je werk beter gedaan & je hebt meer tijd en energie thuis!

wie wil dat nu niet?

hoe zou jij die (2 uur) tijdswinst inzetten? vul dan de peiling in >> peiling <<

 

de middelmatige (witte) man

werkvierentwintigmotivatiearbeidsmarktgelijkwaardigheidloonkloofmannenmiddelmaatsophie van goolvrouwen

dit keer een blog over het boek dat ik (louis) vandaag in 1 ruk heb uitgelezen. het boek van sophie van gool heet: waarom vrouwen minder verdienen (en wat we eraan kunnen doen). een knettergoed boek over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, maar tegelijkertijd ook alles wat er mis is aan cultuur die teveel door de middelmatige witte man wordt gedomineerd.

tijdens het lezen moest ik heel even nagaan of ik mij aangesproken voelde. was ik die middelmatige witte man? daar mogen jullie over oordelen. ik voelde in ieder geval plaatsvervangende schaamte voor een systeem dat vrouwen onderwaardeert en dat werk dat veel door vrouwen wordt gedaan lager betaalt (er bestaat niet zoiets als vrouwen of mannen werk, er zijn wel beroepen waar meer vrouwen dan mannen werken (zorg versus bouw). er is daarom niet veel gelijk werk, maar wel vergelijkbaar werk.

met een alleenstaande werkende moeder hoefde ik het ook niet te wagen om anders naar vrouwen t.o.v. mannen te kijken. deze blog schrijf ik overigens niet om het op te nemen voor de vrouw dat kunnen ze prima zelf en daar hebben ze mij echt niet bij nodig (en zeker niet met de intentie tot mansplaining). het boek brengt heldere dingen aan het licht die ik herkende uit mijn vorige relaties. destijds vond ik het al stom, maar nu blijkt is het dus systemisch te zijn.

met werkvierentwintig pleit ik altijd al voor gelijkwaardigheid, maar sophie van gool gaat een stapje verder. ze laat zien dat dit onderwerp al ruim 40 jaar speelt maar dat we nog niet heel veel stappen zetten. vrouwen nemen nog steeds het grootste deel van de onbetaalde arbeid voor hun rekening en krijgen in hun hele leven minder betaald door allemaal (onzinnige) smoesjes voor een onverklaarbare loonkloof. nog meer rapporten en goede intenties gaan dat niet veranderen, hoog tijd om er wat aan te doen (yes!).

Finally, we know that women — especially working mothers and caregivers — have historically been the primary seekers of accommodation and have faced pay and career discrimination as a result. Although a smaller number of men seek similar arrangements and may also face discrimination, they are more likely to advance in their careers. Work-life flexibility has long been gender-siloed, seen as a “women’s issue,” with women bearing the brunt of its effects on career and pay across occupations. (bron: hbr).

ze oppert een paar oplossingen die onze samenleving en arbeidsmarkt gelijkwaardiger maakt, evenals de rolverdeling tussen mannen en vrouwen. de oplossingen bestaan uit: loonaudits, een basisinkomen (maakt onafhankelijker en waardeert al het onbetaalde werk), gratis/betaalbaar kinderdagopvang, volledig betaalt ouderschapsverlof maar ook meer flexibiliteit met werken. ze schrijft daarin uiteraard ook over de kortere werkweek (4 daagse werkweek) en tot slot een vrouwenquotum.

dit laatste is waar de middelmatige witte man het meest te vrezen heeft. door de quotum in te voeren zal de positie van de middelmatige witte man ter discussie komen te staan. hierdoor neemt zowel de kwaliteit van de mannen als de vrouwen toe en hopelijk doorbreken we dan de ‘macht’ van de mannen. als je een beetje vent bent heb je er niks van te vrezen en juich je het alleen maar toe.

er is hoop! er staat een hele generatie te trappelen om dit veel gelijkwaardiger te doen, maar dat lost de ongelijke betaling van vergelijkbaar werk nog niet op. laten we hopen dat haar boek een stap in de goede richting versnelt, want de arbeidsmarkt en samenleving schreeuwt om sociale innovatie  (en geen oppervlakkige oplossingen, bedacht door een middelmatige witte man om de status quo te blijven handhaven).

het boek is een aanrader, bestel je boek bij de lokale boekhandel.

retire now, work later

werkvierentwintigmotivatieachterstevoren levenbasisinkomenpensioenretire nowwork later

als je jong bent heb je tijd, energie maar weinig geld

als je volwassen bent heb je energie, geld maar nauwelijks tijd

als je gepensioneerd bent heb je geld, tijd maar minder energie

RNWL

ken jij de term, retire now, work later? veel jonge ouders komen tijd, energie en slaap te kort en moeten jongleren om alle ballen in de lucht te houden. van uitgesteld leven, straks als ik met pensioen ben dan… naar tijd maken waardoor je tijd en energie voor jezelf en je kinderen hebt. vroeger bestond een gezin uit 1 werkende en 1 iemand die thuis de taken op zich nam, van de huishouding tot de zorgtaken. nu zien we veel dat gezinnen 2 werkende ouders hebben, mede ook om de hypotheek of huur te bekostigen. ondertussen beland het merendeel van het werk nog steeds op de schouders van vrouwen en vergruizen we de ‘deeltijdcultuur’.

in de retire now, work later (RNWL) gedachten neem je de tijd voor je kinderen en werk je als de kinderen wat ouder zijn. dat zag je vroeger bij veel vrouwen, maar is het ook niet wat voor mannen? meer gelijkwaardigheid en minder ouderwetse rolpatronen zou niet verkeerd zijn, maar kan de RNWL wel, is de arbeidsmarkt er klaar voor en is het praktisch haalbaar? 

nu zouden we werkvierentwintig niet zijn als we dit concept niet bestuderen en tegenover de werkvierentwintig filosofie zetten.

achterstevoren leven

wat we nu namelijk doen is achterstevoren leven. we hebben geen tijd voor onze eigen kinderen (als we tijd hebben dan is de kans groot dat je murw bent) maar wel tijd voor je kleinkinderen. vreemd toch…het is 1 van de redenen voor een 4 daagse werkweek, maar ook de effectievere (kortere werkdag). we kunnen makkelijk in de uren snijden zonder aan resultaat in te leveren. deze 2 a 3 uur kunnen we zoveel beter inzetten, voor jezelf maar ook voor je gezin en uiteindelijk ook voor de samenleving.

door minder lang te werken zijn mensen beter in staat om te herstellen van de inspanning, zeker in combinatie met kinderen of andere zorgtaken. regelmatig geven mensen aan zelfs uit te rusten op het werk. het opvoeden van je kinderen is ook best intensief. veel mensen, zowel vaders als moeders geven aan dat ze graag meer willen zijn dan ‘alleen’ papa of mama. werk geeft ook een bepaalde diversiteit en betekenis aan je leven. er is helemaal niks mis mee om alleen voor je kinderen te zorgen. je hebt er je handen aan vol en mega waardevol ook al wordt het vaak niet zo erkend, je bent niet maar of slechts huisvader of huismoeder.

interne en externe herstel

“After working hard for long hours and toughing it out, we at least expect success. However, more often than not, at the end of the day we are exhausted and still have a long list of tasks to complete. Why does this happen? According to the authors, working adults have a fundamental misunderstanding of what it means to be resilient. Yes, resilience involves working hard, but it also requires one to stop, recover, and then begin the hard work again. Recovery is key to maintaining good health, but also preventing lost productivity. To build resilience, you need to be willing to stop. This means spending some time away from your phone, eating lunch away from your desk, and actually using your vacation time.”

waarderen van onbetaalde arbeid geeft rust

en hier komt dan ook het basisinkomen om de hoek. dit wordt het best uitgelegd door andrew yang en zijn boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing. met een basisinkomen (aow naar 18 of 21) maken we mensen minder afhankelijk (van opdrachtgever of werkgever) maar waarderen we ook het onbetaalde werk, zoals ouderschap/mantelzorg, studeren etc. op een bepaalde manier is de pensioenleeftijd dan ook verouderd. nu ik dit zo schrijf bedenk ik mij dat ik op mijn 27ste met pensioen ben gegaan.

het waarderen van onbetaalde arbeid geeft rust. het zorgt voor stabiliteit en geeft mensen bestaanszekerheid, van overleven naar leven.

tegenstrijdige prikkels in ons systeem

werkvierentwintigmotivatieintrinsieke motivatiesociale stelseltegenstrijdige prikkels

doe jij graag je best en het juiste? grote kans dat je dat doet omdat je intrinsieke waarden hebt. intrinsieke waarden zijn dingen zoals eerlijkheid, je best doen, afspraken nakomen en je netjes aan de wet houden. toch hebben we in ons stelsel hele tegenstrijdige prikkels. prikkels die ervoor zorgen dat we tegen de stroom in moeten zwemmen ook al doen we het juiste. als de stroming sterk genoeg is, zwemmen de meeste met de stroom mee en dat is zonde en zorgt voor sub optimale uitkomsten die uiteindelijk meer kosten dan ze beoogde te besparen/voorkomen.

zo wordt mijn moeder gekort omdat ik weer bij haar inwoon. waarom doet er eigenlijk niet toe (en mocht je erover willen oordelen, ga vooral je gang). het is geen ideale situatie aangezien ik 5 jaar geleden mijn huis noodgedwongen heb moeten opzeggen en de woningmarkt nu een gekte is. desalniettemin, het heeft ook heel veel voordelen, zeker tijdens de lockdown. van eenzaamheid tot het helpen in het huishouden, samen is het net iets makkelijker.

maar omdat mijn moeder nu met pensioen is wordt ze gekort op haar pensioen vanwege de kostendelersnorm. dat is zo’n 200 euro netto per maand minder. want stel nu dat ook ik nog een huis alleen ga bewonen dan neemt de krapte op de woningmarkt nog verder toe. we vergroten daarmee de vraag naar woningen, mijn moeder woont dan in een te groot huis (en zou eigenlijk ook kleiner moeten gaan wonen). in dat geval moet de overheid 400 euro bruto meer gaan betalen en kan het zo zijn dat er ook nog huurtoeslag wordt uitbetaald.

oftewel, door samen te blijven wonen bespaar je de samenleving een heleboel kosten. ik ben zelf veel weg en vind het vrij zinloos, zeker alleen, om een woning te bezetten waar ook een gezin in kan wonen en dat is op zich best gek. we zouden het niet moeten korten, maar juist stimuleren.

zo wordt het onlangs ook steeds duidelijker hoe de bijstandsuitkering mensen ervan houdt om betaald werk te gaan doen. het werken loont niet. het verhaal van martine nijkamp spreekt voor zich. het is dan ook 1 van de redenen dat ik voor een basisinkomen ben, als vereenvoudiging van ons belastingstelsel, maar ook om te zorgen dat de intrinsieke motivatie in lijn is met de extrinsieke prikkel. als die prikkels haaks op elkaar staan smoor je de goede intenties van mensen in de kiem. 

wat wel loont is vooral passiviteit en niet te veel buiten de lijntjes kleuren. dan kan je immers ook niks verkeerds doen. onze systemen houden geen rekening met ‘proef samenwonen’ of ‘hybride werkenden’ (mensen die loondienst combineren met zelfstandig ondernemerschap/studeren/zorgtaken/mantelzorg).

dit geldt nagenoeg voor alle systemen die we hebben, ook binnen het werk. we kunnen daarmee de intrinsieke motivatie om zeep helpen, waardoor mensen zich terugtrekken en het systeem tevreden houden. we doen dan niks meer of minder dan dat er van ons gevraagd wordt. niet omdat we dat willen, maar uit angst voor het verlies van ‘zekerheden’. in de psychologie wordt dit verlies aversie genoemd. we vinden het verliezen van iets dat we kennen zwaarder wegen dan iets (onbekends) erbij verkrijgen. 

kortom, ons systeem zit vol tegenstrijdige prikkels en maakt meer kapot dan ons lief is. hoog tijd om dat systeem aan te pakken en te zorgen dat ze elkaar versterken. zo moeilijk hoeft het niet te zijn. bekijk ook eens >> deze link

return on time

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekprettig productiefreturn on investmentreturn on timeROIROTtijdswinstwelzijn

ga niet voor return on investment maar return on time (ROT). van 5 dagen werken naar 4 dagen werken betekent niet dat je 20 % minder gaat werken, maar dat je effectiever gaat werken omdat je 50% meer vrije tijd hebt. je gaat namelijk van 2 dagen vrij, naar 3 dagen vrij. ideaal toch. de onderzoeken tonen aan dat de 4 daagse werkweek niet zorgt voor verminderde productiviteit/resultaten maar zelfs tot betere resultaten. daarmee heb je een hogere return on time.

“After crowdsourcing opinions on which activities would be equated with leisure time and then calculating this time for participants, the team found that while subjective wellbeing rose with the amount of free time up to about two hours, it began to drop once it exceeded five hours.” (bron: the guardian).

welzijn

te veel vrije vrije tijd wordt gelinked om minder welzijn. dat is op zich ook best logisch. mensen willen graag wat voor een ander betekenen. verveling staat op de loer en misschien word je daardoor ook wel te weinig (cognitief) geprikkeld. er is dus ook hier sprake van een optimale return on time. dit geldt uiteraard ook voor de werkdag. de wet van parkinson luidt dat werk zich vult met de tijd die ervoor beschikbaar is. te veel tijd voor een project kan dus ook tot verveling leiden (en onnodig werk).

de sweetspot

hier komt werkvierentwintig om de hoek zetten. door 4 dagen te werken van grofweg 6 uur heb je de sweetspot gevonden. die werkdag van tussen de 4 en de 6 uur (leef je uit). daarin heb je de voldoening die werk je kan geven, daarin is je motivatie sky high en houd je tijd over voor andere dingen die ook belangrijk zijn in je leven. er zijn maar weinig activiteiten die na ca. 6 uur nog leuk zijn. zo is je zaag altijd scherp! je zet de effectiviteit om in tijdswinst en word daarmee prettig productief. het eerste wat dan sneuvelt is zinloos en tijdconsumerend werk zoals vergaderingen (ja ook online).

4 daagse werkweek

kortom, de 4 daagse werkweek en de effectievere werkdag (want zo noem ik het liever) zorgt voor meer welzijn, betere productiviteit en een hogere kwaliteit van motivatie. zo wordt jouw tijd weer jouw tijd. je werkgever wil namelijk niet je tijd, maar hetgeen je kan leveren. de hele discussie rondom parttime & fulltime is dus slechts een oppervlakkige discussie met termen als deeltijdcultuur. tijd kan immers nooit een doel op zich zijn maar een middel om iets te bereiken. tijd is voor je gezin veel waardevoller dan voor je werk of opdrachtgever.

 

 

wat is het guilty vacation syndrome?

werkvierentwintigmotivatieasynchroon werkenguilty vacation syndromehyribde werkenintrojectieschuldig voelenvakantie

ken je dat gevoel, dat je vrij hebt maar je je een beetje onrustig en zelfs een beetje schuldig voelt? dat je dit voelt is niet zo heel gek, het heeft zelfs een naam: guilty vacation syndrome. we hebben een dusdanige nadruk op werk & aanwezigheid gelegd dat het lastig is om er afstand van te nemen. nagenoeg vanaf de basisschool krijg je mee dat je aanwezig moet zijn of je moet ‘echt ziek’ zijn. dit weerhoudt ons op latere leeftijd ervan om even uit te schakelen, niet aanwezig of zichtbaar te zijn.

rust is een cruciaal ingredient dat we vaak onderschatten en dat als eerste sneuvelt.

internaliseren

deze overtuiging hebben veel van ons ook geïnternaliseerd, het wordt ook vaak van je verwacht of je krijgt een negatieve opmerking naar je hoofd. zelf herken ik dit ook. net nadat ik voor mijzelf was begonnen had ik het gevoel dat ik spijbelde. dat gevoel had ik niet op zondag, maar wel op maandag. vreemd toch? alsof je iets doet wat niet mag. natuurlijk vinden we niet dat je altijd maar aanwezig moet zijn en dat iedereen lekker een dagje afwezig mag zijn. soms lopen we daardoor te lang door als we ziek zijn of we durven geen vakantie te nemen en dat is onwenselijk.

wat kunnen we eraan doen?

1 door afscheid te nemen van aanwezigheid als maatstaf voor werk. in veel beroepen doet aanwezigheid er niet toe. aanwezigheid en zichtbaarheid moet ik eigenlijk zeggen, want ook bij zoom mag je prima je camera uitdoen en je hoeft zeker niet bij elke vergadering aanwezig te zijn.

bovendien is het even afschakelen juist super belangrijk voor je (mentale) gezondheid. doorlopen met een kwetsbare gezondheid levert op termijn niet de beste resultaten op. niet voor jezelf en niet voor de organisatie. er is meer in het leven dan werken en dat verdient ook je aandacht. de nadruk op het belang van werk mag wel wat minder.

meer ruimte voor jouw persoonlijke behoefte.

het is dan ook de reden waarom het op afstand werken een mooie ontwikkeling is. met name het asynchroon werken helpt om mensen zelf te laten bepalen waar, wanneer en hoe(lang) ze werken. aangezien we mensen niet meer beoordelen op aanwezigheid of zichtbaarheid maar op basis van het geleverde werk zal het steeds makkelijker worden om je eigen down time te realiseren.

er zal ongetwijfeld nog heel lang een licht knagend gevoel zijn maar het zal je niet moeten weerhouden om vakantie te nemen, met de hond te wandelen of even je telefoon uit te zetten. zie het als een teken dat je graag je collega’s wil helpen en je verantwoordelijkheid wil nemen, alleen hoeft dat niet ten kosten van je eigen (mentale of fysieke) gezondheid.

lees ook dit artikel > 3 reasons why you shouldn’t give into guilty vacation syndrome.

 

 

 

ik ben een pauw en je moet me laten vliegen

werkvierentwintigmotivatieautonomiecoercive controlenabling controlpauwthe other guysvrijheid

“ik ben een pauw en je moet me laten vliegen” dat is de zin die mark wahlburg uitspreekt in de film the other guys uit 2010. hij mag niet mee op naar een oproep en moet achterblijven op het kantoor. het maakt mooi duidelijk hoe we mensen soms opsluiten en niet de vrijheid geven om dat te doen wat ze het liefst willen doen. ik heb het altijd al vreemd gevonden dat we dat doen, zeker naarmate onze beroepsbevolking steeds beter opgeleid wordt (lees niet hoger, wel beter). mensen zijn daardoor veel beter in staat om een professionele afweging te maken, ook op basis van de verantwoordelijkheid die ze dragen. toch lijken we dat af te pakken zodra mensen in een organisatie gaan werken.

pauw of parkiet

nu ben ik ook een pauw of misschien wel een parkietje (deze metafoor gebruikt mijn vader). gooi je de kooi dicht dan knaag ik all tralies eruit, vlieg mijzelf 4 x te pletter, maar zolang je het deurtje openhoudt en ik mag kiezen of ik in de kooi wil vertoeven (lees kantoor/op locatie of de tijd die ik er spendeer) dan ben ik daar uit eigen wil en krijg je 110 procent geleverd. je moet me de vrijheid geven anders krijg je maar de helft van waar je voor betaalt en ondertussen krijg ik ook maar de helft van de voldoening, plus een heleboel ergernis. ik ben daarin niet de enige: de cijfers over betrokkenheid zijn niet al te best. veel mensen voelen zich beperkt in hun handelingsruimte en dat gaat ten kosten van de intrinsieke motivatie (die zo enorm belangrijk is).

opsluiten maakt opstandig

de meeste mensen willen namelijk vanuit zichzelf goede resultaten boeken. vertrouw daar dan op! helaas is dat juist iets wat het scientific management niet dacht. de mens zou niet intrinsiek gemotiveerd zijn en je moest de mens prikkelen. de grootste onzin natuurlijk, toch zijn er nog steeds organisaties (en vergeet de overheid niet) die denken dat motivatie zo werkt. opsluiten maakt opstandig, we ontnemen mensen hun psychologische basisbehoefte>> autonomie!

control is niet per definitie slecht

control en structuren zijn overigens niet slecht. die kooi geeft heel veel voordelen, het is er veilig en schept duidelijkheid, misschien voelt het ook wel als een thuis. totdat je het deurtje dicht gooit, dan is het een gevangenis. hier komt het begrip vrijheid en autonomie om de hoek zetten. zo geven we een stukje vrijheid op, maar doen dat vanuit autonomie. dat is bijvoorbeeld bij het werken, maar ook in een relatie. als het goed is wordt niemand gedwongen samen te zijn, maar ben je ergens vanuit vrije wil. hier komt vertrouwen om de hoek kijken. ook dat was afwezig in de optiek van het scientific management.

ontwerpen op basis van vertrouwen

maar zoals we weten deugen de meeste mensen en kunnen ook onze organisaties prima ontwerpen op basis van vertrouwen. dat betekent overigens niet dat er geen ‘control’ is. het betekent alleen wel dat we die control baseren op basis van vertrouwen. in de control literatuur noemen ze dit enabling control. enabling control staat haaks op coercive control omdat deze laatste uitgaat van wantrouwen. laat ik nu net van deze 2 concepten gebruik gemaakt tijdens het schrijven van mijn scriptie over management control & motivatie!

professionele ruimte

als je je afvraagt waarom zoveel mensen ageren tegen de structuren van de organisatie, dan zijn ze vermoedelijk een pauw (of een parkiet) waarvan de deuren in de kooi gesloten zijn of voelen ze zich verplicht om de kooi in te stappen. het is dus zeker geen eenzijdig verhaal. het geeft ook aan hoeveel professionele ruimte mensen durven in te nemen. als mensen te lang in een bepaald systeem rondlopen vormen ze zich naar het systeem, simpelweg om te kunnen blijven functioneren. hier schrijf ik meer over op www.controlandmotivate.nl