slaven

werk jij vrijwillig?

motivatiestructurenwerkweekbetaaldonbetaaldvolitionalvrijwilligerswerkwerk

onlangs zag ik een top initiatief van de corporate rebels. ze doneren namelijk 10% van hun winst aan hun foundation. fantastisch! naast dat het een te gekke ploeg is die een soortgelijke missie hebben viel mij 1 ding op. de foundation wordt gerund door vrijwilligers. iedereen snapt natuurlijk wel wat daarmee bedoeld wordt, namelijk mensen die onbetaald het werk doen. ze zeggen ook dat daarom 100% van het geld naar initiatieven gaan en niet aan de spreekwoordelijke strijkstok blijft hangen. een prima uitgangspunt om mensen ook over te halen om te doneren. er is geen commercieel belang bij en daar dragen mensen dan graag hun steentje aan bij.

volitional

voor de helderheid dit gaat niet over hen, maar over onze kijk op werk. in principe willen we toch dat elk werk vrijwillig is (volition/volunteer)? veel werk is betaald, maar veel werk is ook onbetaald. daarmee niet minder belangrijk of minder waardevol. soms is onbetaald werk (van mantelzorg, ouderschap tot achter de bar staan of helpen bij de zonnebloem) waardevoller dan betaald werk. dat laatste geven veel mensen dan ook zelf aan (ik doe werk vanwaar ik het belang soms zelf niet inzie). veel mensen zitten dan ook vast in een baan waar ze eigenlijk niet meer in passen. het geeft geen voldoening maargoed er moet brood op de plank komen. ondertussen lopen ze nog net niet de kantjes ervanaf en zijn er ook mensen die het juist heel leuk werk vinden. deze mix kan verlammend werken voor de organisatie.

help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

dwangarbeid

laten we het nu omdraaien: gedwongen werken (dwangarbeid) is iets waar we tegen zijn. toch voelen en worden veel mensen gedwongen om te werken, te solliciteren en op die manier het systeem tevreden te houden. werken voor je centen is een diep gewortelde overtuiging in calvanistisch nederland. het maakt werkvierentwintig niet uit wat je motief is, van geld verdienen tot voldoening. ik hoop dat al het werk dat je doet voldoening geeft, financieel & of in voldoening hopelijk beide, maar dat de premisse altijd is dat het vrijwillig en niet gedwongen is. soms grappen we over de term loonslaaf maar nog meer over een loonslaafcultuur. sommige mensen beweren dat we in een tijd leven van moderne slavernij of noemen het de intensieve menshouderij. waarbij we een baan tot het hoogste goed in je leven hebt verheven, vooral vanuit de politiek.

amotivatie

het heeft ook geen enkele meerwaarde als je iemand in dienst hebt die niet gemotiveerd is, amotivatie leidt tot niks wat je ook verzint. toch klagen veel managers/leidinggevende over hoe het kan dat mensen zo passief en reactief zijn. dat komt omdat intrinsieke motivatie niet alleen de determinant voor welzijn, maar ook voor de prestaties is. wil iemand goed werk afleveren of werken ze alleen voor ’the pay at the end of the day’. voor het gemak rekenen we geld als extrinsieke motivatie maar dat is te eenzijdig. toch is de afwezigheid van motivatie en vooral intrinsieke motivatie het uitgangspunt van onze systemen. ze zijn namelijk gebouwd op het scientific management. taylor dacht namelijk dat mensen niet intrinsieke gemotiveerd waren en dat ze alleen in beweging komen voor geld.

katalysator voor verandering

daarom ben ik ook voor een basisinkomen. het schaft mensen autonomie ter hoogte van het bestaansminimum. die 1,5 meter heeft iedereen nog. autonomie is namelijk een psychologische basisbehoefte. gedwongen worden om wat dan ook te doen is iets waar de meeste mensen aversie tegen hebben vanwege het idee dat je geforceerd wordt, geen zeggenschap en control hebt over je eigen leven, tijd & energie. dat is dan ook de reden dat we voor een frisse, wetenschappelijk kijk op mens, werk & inkomen zijn. we juichen dan ook initiatieven zoals die van de corporate rebels toe en hopelijk sijpelt hun kijk op werk ook door naar de samenleving. waardoor de foundation als een katalysator voor verandering gaat werken.

 

mini vakantie

mini vakanties!

motivatiestructurenwerkweekavonturiergezondheidmini holidaymini vakantieweekend effectwerkweek

bij werkvierentwintig kijken we altijd naar hoe we het beste kunnen werken. nu pleiten we voor weekend woensdag als meest ideale break in de week. vanuit een productiviteits-en gezondheidsperspectief. maar het gaat niet om one size fits all. verplicht vrij zijn om een bepaalde dag klinkt nu niet zo lekker in de oren. het kan soms ook praktisch niet. al lijkt het voor vele op zondag wel te kunnen. het is dus in veel gevallen ook simpelweg een kwestie van willen en van een gewoonte. maar een mini vakantie is wellicht ook een mooie invulling.

liever niet de woensdag

veel mensen geven aan liever op een andere dag vrij te zijn: want dan is het lekker rustig, dat komt met mijn man/vrouw beter uit. zo verdelen we de zorg met de kinderen beter. je kan het zo gek niet bedenken of iedereen heeft een andere reden. de leukste vinden wij de avonturier die pleit voor mini vakanties.

deze groep wil dan de ene week op de vrijdag en de aangrenzende week op de maandag vrij zijn. zo hebben ze elke 14 dagen een mini vakantie van 4 dagen onafgebroken. zodat ze even met de camper, vouwwagen of met de fiets ervandoor kunnen. ja ook stedentripjes met het vliegtuig horen dan tot de mogelijkheid (of je dat moet willen voor zo’n korte vakantie is dan nog even een tweede).

goed voor je relatie

mini vakanties zijn dan ook een ideale manier om even los te komen van het werk en kwaliteit tijd met elkaar door te brengen. dit is natuurlijk erg bevorderlijk voor je relatie. je hebt echt tijd en aandacht voor elkaar in plaats van alleen de avond of het weekend. een weekend waarin vaak ook nog 1 dag opgaat aan je huishouden, boodschappen. voor je het weet is dat omgevlogen. sommige mensen vinden het weekend dan ook net te kort.

bekijk ook >> is jouw weekend te kort?)

weekend effect

er bestaat zelfs zoiets als een weekend effect. mensen ervaren een tekort aan fysieke & psychologische basisbehoefte die ze in het weekend wel ervaren. hoe groter de discrepantie tussen weekend en werkweek, hoe groter het effect. dit hoeft namelijk niet zo te zijn, zeker niet met de wetenschap dat mensen dan ook minder goed functioneren (floreren). daar komt werkvierentwintig om de hoek zetten.

meer weten, neem dan contact met ons op via info@werkvierentwintig.nl

 

 

control

zo werkt werk.

dienstenmotivatiestructurenwerkweekbeperkencoercive controlenabling controlondersteunenproductiviteitscientific managementtijdvertrouwenwantrouwen

veel mensen staan er niet bij stil. je krijgt een contract voor 24, 32 of 36 uur. je maakt je uren. tijd en werk zijn zo erg aan elkaar gekoppeld dat het gek is dat we niet vragen naar het waarom. waarom koppelen we tijd aan werk & inkomen? zo werkt werk… of toch niet.

er zijn natuurlijk goede redenen voor te bedenken. zo kan je te maken hebben met bezetting. er moet iemand aanwezig zijn om voor de patiënten te zorgen. ook hier kan je afvragen of 8 uur wel de optimale tijdsduur is. uit onderzoeken blijkt dat de kwaliteit van de zorg toeneemt als zorgmedewerker diensten draaien van 6 uur.

zo was het servicecenter van toyota in zweden in 2003 een van de eerste bedrijven die een verkorte werkdag invoerden. niet alleen werden werknemers productiever, gezonder en blijer, ook nam de winst toe (bron in link).

veel werk draait echter niet meer om bezetting maar om een bepaalde uitkomst of resultaat. hoelang de bakker bezig is geweest met het bakken van het brood maakt niet uit, smaakt het brood niet dan is de kans klein dat je er nog een keer wat koopt. de stratenmaker die je oprit legt vraagt een m2 prijs, is de kwaliteit belabberd dan heeft ie minder werk. hoelang ie erover doet is verder aan hem of haar.

kennis & kunde loont

zelfs de garagemonteur kan een prijsafspraak maken voor het repareren van de auto. hoelang ie erover doet is een vraagstuk voor de monteur. het is daarmee ook een ondernemersrisico die zowel positief als negatief kan uitvallen. door scholing en ervaring kan het zijn dat de monteur enorm kundig is geworden. daar mag dan toch ook een waardering tegenover staan. de klant merkt het immers niet. voorheen kostte het vervangen van de band € 20,- en dat doet het na zijn cursussen ook. ik ben dan ook niet geinteresseerd in dingen zoals ‘brugtijd en arbeidsloon’. ik wil gewoon weten wat de reparatie van mijn uitlaat kost. daar zeg ik ja of nee tegen en vervolgens laat je het aan de professional over.

urenfabriek

maar bij kennis intensief werk pinnen we mensen ook vast op uren. zo zijn er veel ‘urenfabrieken’. dat is niet een term die ik bedacht hebt, maar zo noemen ze het zelf. ze factureren uren. hoe meer uren, hoe hoger de omzet, maar zitten bedrijven echt te wachten op uren of willen ze het resultaat van je inspanning, netzoals ik dat wil bij mijn auto. of is tijd een verdienmodel geworden. niet meer & niet minder.

binnen een loondienstverband wil de werkgever niet jouw uren maar ook het resultaat. de vruchten van je werk. je salaris vertegenwoordigd een deel van de toegevoegde waarde die je levert. met de wetenschap dat je in 8 uur niet meer voor elkaar krijgt dan in 6 uur dan zouden we daar toch een volgende stap mee kunnen maken. maar dat is het niet alleen. de wetenschap rondom motivatie en welzijn zegt dat autonomie nog belangrijker is. vandaar dat werkvierentwintig pleit voor de 6=8 filosofie. soms werk je wat langer (kan), maar structureel lang werken is niet beter, niet voor jezelf maar ook niet voor de organisatie. klokken daar doen we niet meer aan, maar we snappen dat werken soms tijd kost. in veel gevallen ontstaat de oplossing ook niet als je achter de laptop zit, maar als je met de hond wandelt. soms kunnen we geeneens vaststellen of je werkt of niet.

als je op kantoor een kop koffie haalt voor je collega is het werk. werk je thuis en haal je een kop koffie voor je partner dan is het vrije tijd?

fabrieksmindset

de vraag is natuurlijk of je dat überhaupt moet willen. deze vorm van control is vrij ouderwets. we klokken niet meer maar onzichtbaar nog maar al te graag. fundamenteel is er dan ook nog weinig veranderd als het op onze kijk op werk gaat. terwijl we nieuwste techniek onder onze duim hebben, houden we vast aan oude ideeën over mensen & werk. het uitgangspunt is immers nog steeds het scientific management. werk moest meetbaar & controleerbaar zijn. zo werkt werk 100 jaar geleden.

draai de formule om

In veel gevallen is dat niet meer het geval. bovendien draait werkvierentwintig de formule van werken om. we gaan uit van intrinsieke motivatie (dat bestond in het scientific management volgens taylor niet). de rest moet ondersteunend zijn aan jouw motivatie. het ontnemen van autonomie is daar niet 1 van. autonomie is immers een psychologische basisbehoefte. mensen zijn toch geen drone die door een ander bestuurd worden?we willen immers autonomie, zelfdenkende professionals. we leiden ze ook zo op, maar zodra ze een organisatie binnenstappen ontnemen we deze autonomie.

tijd is niet de enige factor

uiteraard kan je tijd als factor wel meenemen in een waarderingsmethode, maar dan slechts als 1 van de vele componenten, op basis van redelijkheid. zo hebben we in nederland het wettelijk minimumloon en uiteindelijk moet iedereen een x – bedrag per maand verdienen om de huur of hypotheek te betalen. bekijk ook eens de blog over sentiment >> hier <<

zo spreekt werkvierentwintig geen uurtarief af, maar kan je aan abonnement nemen voor 1, 3 of 12 maanden. of hebben we de waardering achteraf als mogelijkheid wanneer we enkele keren samenwerken. we hebben het dan over loop-tijd. om een periode af te sluiten, daar is op zich niks mis mee, maar het controleren en afrekenen op uren is een vorm van micromanagement, waarbij er een averechtse prikkel is om effectiever te werken. hierdoor hanteren veel mensen de ‘uitsmeer’ strategie. daarbij komt dat vrije tijd een enorme motivator is. werk je lekker door dan kan je vroeg naar huis en heb je nog wat aan de dag/avond. de mouwen opstropen en ertegenaan gaan. lekker even gas geven. slenteren is soms vermoeiender dan lekker doorstappen. bovendien vult werk zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. dit wordt de wet van parkinson genoemd.

relationeel

als het goed is is werk ook relationeel (wederkerig). werkt de relatie niet dan nemen we afscheid van elkaar. waarom dan een controle systeem optuigen? dat doe je bij je geliefde toch ook niet? door het controleren op uren en de illusie van controle te hebben over ‘de gemaakte uren’ creëren we een alternatieve wereld. dit wordt de systeemwereld genoemd. binnen de control literatuur wordt er naar enabling & coercive control verwezen. op basis waarvan is de samenwerking gebaseerd, is dat wantrouwen & risico’s beperken, waardoor we zelfs kansen uitsluiten of willen we vertrouwen en ondersteunen, zodat we kansen kunnen pakken, kunnen innoveren doordat mensen gedijen?

wil jij nu de 4 ontwerpprincipes weten. plan dan een kennismakingsgesprek met werkvierentwintig.

voet bij stuk

je kan het al raden waarom werkvierentwintig dan ook niet aan tijd doet. daarom ga ik graag het gesprek aan met organisaties die vasthouden aan het ‘uren denken’. tijd als een factor voor productiviteit is zeer beperkt en zelfs schadelijk. niet alleen voor gezondheid, maar ook voor de resultaten van een organisatie. het is gebaseerd op oude idee technologie en daarom doet werkvierentwintig er niet aan mee. het is alsof een longarts een pakje sigaretten per dag rookt of de plastic soup surfer zijn plastic flesjes in de zee gooit. ook werkvierentwintig houdt voet bij stuk.

 

eigen keuzes kunnen maken…

motivatiestructurenautonomiebasisbasisinkomenfreedom dividendkeuzesubi

het fragment start op minuut 26:20. luister rustig naar het verhaal van yang over onder andere het belang van het maken van eigen keuzes, ook al zijn het niet jouw keuzes. zoals het kopen een een grote tv als je een freedom dividend ontvangt.

in nederland denken we vaak dat we nog betere plannen moeten maken en dat dan evalueren en er nog een ambtenaar ertegenaan te moeten gooien. nee we zeggen dan: worden er nog beter in, maar al deze plannen zijn vaak uitermate ineffectief en erg kostbaar. het systeem zo houden kost meer dan de oorzaak oplossen. het maakt niet uit wat we doen zolang de fundering slecht is verzakt namelijk elk huis dat je bouwt. ongeacht welke (goede) bedoelingen erachter zitten.

bij werkvierentwintig zijn we voor autonomie. autonomie is een psychologische basisbehoefte. een freedom dividend is het fundament waarop we een huis kunnen bouwen. het lost niet alle problemen op. het is een basis. het is ook cruciaal voor de ontwikkeling van de kinderen en voor de gezondheid van mensen. en ja, ze kunnen in jou ogen verkeerde financiële beslissingen maken, maar zoals andrew yang zegt, blijkbaar stellen we die vraag niet als er geld uitgekeerd wordt aan aandeelhouders.

laten we het fundament aanpakken en daarbovenop het huis bouwen! dat geldt niet alleen voor de samenleving maar ook voor organisaties. wil jij nu het boek van andrew yang lezen, bestel het boek dan >> hier<<

 

 

 

bah, vakantiegeld!

motivatiedan arielydefaultgedragseconomiepsychologierisico armvakantiegeld

het is weer tijd voor het vakantiegeld. voor mij blijft dat een vreemde gewaarwording. als zelfstandige gaat die vlieger niet op. nagenoeg in alle vormen van loon wordt hier rekening mee gehouden. of je nu een ww of bijstandsuitkering hebt of dat je in loondienst bent. 8% van je loon/uitkering is vakantiegeld. maar wat nu als we dat niet opsparen en gewoon rechtstreeks maandelijks overmaken? mensen die elke maand de eindjes aan elkaar moeten knopen hebben dan meer lucht en mensen die het niet nodig hebben kunnen al wat sparen voor de… vakantie. vakantiegeld is daarmee best paternalistisch: de baas spaart voor de werknemer en daarmee kan de werknemer dan op vakantie (of de rekeningen betalen die vooruitgeschoven zijn).

maar er zit ook wat goeds aan vakantiegeld. zo weten we uit onderzoek dat mensen niet helemaal rationeel zijn. een risico-arme keuze als standaard kan dan best goed werken. denk bijvoorbeeld aan een verplichte verzekering of in dit geval vakantiegeld. je ‘spaart’ stiekem. mocht er dan wat onverwachts gebeuren dan heb je nog een appeltje voor de dorst.

daarom is werkvierentwintig niet tegen maar ook niet voor vakantiegeld & verzekeringen, maar voor een opt out constructie. de wetenschap rondom psychologie wordt nog te weinig gebruikt in onze kijk op werk & inkomen. zo werkt de kans op verlies zwaarder dan de mogelijkheid er iets bij te vergaren. ons hele belastingstelsel (toeslagen) is dan ook gebouwd op oude idee technologie en werkt averechts als het gaat om facetten die intrinsieke motivatie voeden.

hoe ziet de opt-out er dan uit? zie het als het doneren van je organen. wie er bezwaar tegen heeft kan zich afmelden (zie onderstaande video). tot voor enkele jaren terug scoorde nederland niet erg hoog op het percentage orgaandonoren. dan ariely legt dat hier mooi in uit hoe dat komt en wat dan het effect is van een andere manier van organiseren. wil je nu meer lezen over onze ‘beperkte rationaliteit’, lees dan eens het boek: predictably irrational en krijg meer inzicht in de gedragseffecten van bepaalde maatregelen.

 

je kan maar beter druk doen

motivatiestructurenwerkweekbestuurlijke druktedrukgoudlinkedinpratenzilverzwijgen

je kan maar beter druk doen, bezig zijn, jezelf laten horen, uren maken… algoed je kent het wel. we overwaarderen activiteit nog even los van de effectiviteit. op een poll op linkedin werd er gevraagd naar welke rol je inneemt in een vergadering. spreken is zilver, zwijgen is goud. in een vergadering zijn er altijd wel een paar stille mensen die alles rustig tot zich nemen. niet dat iedereen er altijd wat te zoeken heeft, maar toch is het belangrijk om te kijken naar de bijdrage van ieder die aanwezig is bij een vergadering.

ik gaf als reactie dat ik prima in deze tijd de camera uit kan doen en om dan rustig te luisteren. ik weet van mijzelf dat ik vrij op de voorgrond kan treden: proactiviteit en niet afwachtend zijn. maar daarmee weet ik dat als je dat doet je de wat ‘stillere’ mensen omver kan lopen. het is dus belangrijk om ruimte voor de ander te laten. daarom kreeg ik ooit de tip: spreek als laatste, zo kan je de opvattingen van de andere meekrijgen en rustig zelf een mening erover vormen. zo gezegd zo gedaan: de beste tip ever! iedereen voelt zich dan gehoord en als bonus wordt de besluitvorming er beter van. zo wint iedereen!

maar op linkedin kwam daar naast hele positieve reacties (die waren gelukkig in de meerderheid) ook nogal wat aannames en overtuigingen om de hoek zetten over deze strategie. het was misbruik maken van de ander, het was laf en het was om mee te lopen op de ideeën van de ander. nu zal ik eerlijk bekennen dat social media en ook linkedin sinds corona helaas niet meer bekend staat als een platform met nuance. ook hier blijkt er nogal wat contrastvloeistof door de aderen te vloeien.

er kwamen wat overtuigingen om de hoek kijken die ik eerder beschreven heb ik de wet van de bestuurlijke drukte. ik beschrijf daarin ook een situatie over het overwaarderen van aanwezigheid & druk doen (lekker veilig als je agenda vol zit), maar ook over het rustig observeren, eerst nadenken en gestaag handelen. dit laatste past veel beter bij werkvierentwintig. aangezien de 6 urige werkdag breekt met de lange dagen veel uren filosofie en kijk eens hoe groot mijn spierballen zijn. deze macho overtuigingen dragen nergens aan bij, behalve aan ziekteverzuim, slechtere besluitvorming & gekrenkte ego’s.

in de blog schrijf ik het volgende:

stel je voor dat dit busje een organisatie is…waar iedereen mee doet met de ‘drukte’. het gesprek wordt er niet beter op en het resultaat hoogstwaarschijnlijk ook niet. het is een logische overlevingsmechanisme voor het legitimeren van je ‘bestaansrecht’. maar wat nu als je dat niet doet? juist hier zit de crux. druk zijn is goed, omdat het betekent dat je hard werkt. of het uitmaakt wat je doet? dat is de grote vraag.

ik was op dat moment de stille in de bus.

vind je het nu leuk wat ik schrijf, abonneer je dan. wil je graag met mij connecten via linkedin: leuk, ik zal je uitnodiging accepteren. wil je graag dat werkvierentwintig jullie helpt bij een leukere, fijnere, betere & effectievere werkweek. mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen

motivatiestructurenwerkweekadam smithdan arielyeconomiefabrieksmindsetintrinsieke motivatiekarl marxpsychologie

je kan je er vast wel wat bij voorstellen. de fabrieken van vroeger waar fabrieksarbeiders aan het begin van de dag in moest klokken om vervolgens 12 uur later uit te klokken. henry ford was 1 van de eerste die door had dat mensen niet beter gaan functioneren van deze lange dagen. dus wat deed hij. hij korte de werkdag in naar 8 uur en verdubbelde het salaris. dit deed hij niet alleen uit vrijgevigheid, maar als ondernemer.

hij had, met behulp van taylor, het werk dusdanig ingericht dat de productie omhoog schoot. hij kon het zich dus ook makkelijk veroorloven om dit te doen. doordat de medewerker nu meer loon hadden, waren ze zelfs in staat om een ford aan te schaffen (en ze hadden de tijd om erin te rijden). let wel, ford had, door de manier van werken, een erg hoog verloop. dat wilde hij met het verhogen van het salaris afremmen. maar hij pakte niet de onderliggende oorzaak aan van dat verloop.

kellog’s, je weet wel, van de ontbijtgranen, kwam er al snel achter dat mensen nog productiever zijn als ze 6 uur werken. toch hanteren we nog steeds de 8 urige werkdag en zijn we van 6 dagen naar 5 dagen werken gegaan. er zit dus wel degelijk schot in de zaak, maar gaat het eigenlijk wel om tijd & dagen? deed kellogs iets fundamenteels anders dan ford. nee, maar hij had wel in de gaten dat tijd en productiviteit na verloop van tijd niet samen op gaan.

oorzaak of gevolg?

uren zijn geen oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken. dit noemt werkvierentwintig de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daarom pleiten we ook niet voor de 24 urige werkweek an sich (4 x 6 is dan wel de optimale inspanningsduur, maar we pakken de oorzaak eronder aan). dan volgt vanzelf de meest optimale werkweek.

onder deze manier van werken liggen namelijk aannames over wat mensen motiveert. simpel gezegd was er volgens taylor geen intrinsieke motivatie. taylor zat op de lijn van adam smith die dacht dat je altijd een marktprikkel nodig hadden. in een tijd van grote productietoename (industriële revolutie) draaide alles om efficiency. zo veel en zo snel mogelijk. het werk was vrij eentonig (alle taken waren opgeknipt) en bovendien was alles meetbaar. mensen moesten niet denken, maar doen. vandaar ook de term: werkvloer & management. zo hebben we het denken van het doen gescheiden en is er een bureaucratie rondom werk ontstaan. vandaag de dag willen we nagenoeg het tegenovergestelde, maar toch pinnen we mensen vast op gewerkte uren. 1 van de reden dat ik (louis) voor mijzelf ben begonnen (en dan nog word er van je verwacht door een overheid om uren te maken). dit uren denken zit dus heel heel diep in ons systeem.

vreemd toch? iedereen snapt toch wel dat uren niet meer van deze tijd is. en zeker dat klokken niet.

de wetenschap

voor de tijd van grote industrialisatie (en de trek naar de stad vanwege het werk) waren mensen zelf verantwoordelijk en deden ze hele hele proces zelf als ambacht, vakman of vakvrouw. het werk verschraalde met de komst van de industriële revolutie en zoals je weet vond taylor dat intrinsieke motivatie niet bestond.  de opvattingen die hieraan ten grondslag liggen zijn amper veranderd in de afgelopen 100 jaar. met de kennis die er is opgedaan rondom motivatie (psychologie) doen we nog te weinig en zelfs tegenstrijdige dingen.

zo hebben we uitkeringen (ontnemen we autonomie) zo zijn er toeslagen, die je kan verliezen (verlies aversie). zo is het verdienmodel nog op basis van uren, hoe meer uren hoe beter. zo meten we alles, behalve de dingen die er vaak echt toe doen. en leggen we kinderen al vroeg langs een meetlat. om je slippers bij op te eten, om je baan voor op te zeggen (true story), maar vooral brandstof om die fabrieksmindset op mens, werk & inkomen aan te pakken. zodat we de kracht van intrinsieke motivatie wel benutten.

 er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat bedrijven & organisaties doen (aldus daniel pink).

dan ariely, gedragseconoom/psycholoog legt het in de onderstaande ted talk fantastisch uit. op werkvierentwintig zijn meerdere blogs te lezen over dit onderwerp. denk aan de plezier/moeite ratio of hoe kunnen we werken omfietsen?

werkvierentwintig is voorstander van een human centered capitalisme. waarin we het beste van de systemen kunnen gebruiken, maar wel op basis van fundamenten vanuit de wetenschap. maar wat zijn die aannames dan en wat kan jij eraan doen? moet je dan op output sturen, wat is dan de sleutel tot goed werk? daar helpt werkvierentwintig je graag bij.

ben je nu bang dat werkvierentwintig net even te rebels is (kan ik mij voorstellen) er is ook nog de bravere variant: controlandmotivate.nl. het laatste wat wij willen is dat jij bibberent voor de directie staat en ons niet durft te introduceren. bang om uitgelachen te worden omdat je een 4 daagse werkweek & een 6 urige werkdag wel ziet zitten (je zal niet de eerste zijn die uitgelachen wordt). dat zegt alleen meer over de ander dan over jou. jij bent een early adopter, misschien zelfs wel een innovator en wij zijn trots op jou en hebben je nodig om de massa in beweging te zetten.

 

 

 

externe versus interne kosten

motivatiedenkendoengescheidenhamermanagerraakspijkerwerkvloer

2 timmermannen 1 hamer. “als je volgende week 2 timmerlieden naar je huis laat komen, geef je ze dan ook maar 1 hamer”. deze geniale zin werd tijdens het hardlopen gezegd…degene moest toestemming vragen voor de inkoop van gereedschap. “oef” had de manager gezegd. “dat is wel duur”. je snapt natuurlijk wel dat de vergelijking met de timmerlieden gelijk raak was: de spijker op z’n kop.

toch is het niet gek dat de manager keek naar de uitgaande kosten. voorheen was er teveel gereedschap gekocht. de kosten stegen (en het resultaat steeg niet mee). soms kunnen we heel erg zemelen over ‘externe kosten’ maar zijn we blind geworden voor het ineffectieve van het maandelijkse vaste bedrag dat we salaris noemen. dat is een gegeven maar of het rendeert maakt dan niet zoveel uit. of de timmerman om en om de hamer van elkaar mogen lenen lijkt dan opeens geen vraagstuk te zijn, maar niks is natuurlijk minder waar.

we zoomen zo erg in op externe kosten dat we de interne vaste kosten vergeten. ik merk het zelf ook bij opdrachten. “je bent te duur”. ongeacht de prijs die ik vraag is dit vaak de reactie. de grootste besparing en productiviteitswinst kunnen we boeken door mensen goed gereedschap te geven (of zelf te laten bestellen) en scherp te laten zijn (goed uitgerust, vitaal etc).. houd de zaag scherp is wellicht de bekendste uitspraak. je gaat toch ook niet met een botte zaag een boom doormidden zagen. bureaucratie maakt de zaag bot. de engelse hebben er een mooie uitspraak voor “penny wise pound foolish”.

het beste gereedschap zijn de mensen zelf. het menselijk kapitaal van de organisatie. daar zit de kennis, kunde en het vermogen om zelf na te denken. dat dit soms niet helemaal lekker is gegaan kan kloppen, maar lossen we dat dan op door de zeggenschap er helemaal weg te halen? nop. command & control is de meest makkelijke vorm van organiseren.

ik denk, jij doet. klaar. zo hebben we het denken & het doen van elkaar gescheiden.

maar hiermee ontnemen we ook eigenaarschap. gelukkig zijn er ook bouwondernemingen die mensen zelf verantwoordelijkheid geven: het is jouw gereedschap en behandel het ook op die manier. is er iemand die heel slordig met het materiaal omgaat, dan gaan we met hem of haar in gesprek in plaats dat we de hele organisatie een dwangbuis aan doen.  stiekem kost die command & control heel veel (niet alleen) geld. dat wat het juist probeert te voorkomen > de overmatige verbruik, verspilling en of inkoop van (vul zelf in).

command en control is een uitwerking van het scientific management. de werkvloer moest doen & het management dacht na. dat er tussen deze ‘2’ functies een informatieverschil zat weten we allemaal. de vraag is dan hoe zorg je ervoor dat dit opgelost wordt. bij keytoe laten ze dan ook volledige transparantie zien. zo kan iedereen een beslissing nemen over het wel of niet aanschaffen van de hamer, goudvissen of een nieuwe laptop. belangrijk is dan, dat mensen weten wat er speelt en of je ze vertrouwt met de waardevolle middelen (waaronder ook informatie) om te gaan.

wist je dat door de overwinning op nazi-duitsland wij de amerikaanse management filosofie zijn gaan gebruiken? dit is ook wel bekend als het halo effect. de overwinnaar heeft altijd gelijk. interessant feitje in de week van 4 en 5 mei is dat henry ford, bekend van het scientific management sympathiseerde met de nazi’s. dat het duitse leger eigenlijk beter georganiseerd was dan het amerikaanse leger. juist door informatie superioriteit kregen duitse soldaten veel meer zeggenschap over hun werk. echter door de gigantische overvloed en mensen en middelen hebben de geallieerde weten te winnen. dit had mede te maken met de manier waarop de amerikanen de productie wisten op te schroeven en aan die basis stond ford en zijn productiemethodes.

 

 herken jij dit binnen jullie organisatie en wil je heel graag wat doen aan de manier waarop jullie georganiseerd zijn? mij niet bellen. grapje, mailen mag, smsen ook! info@werkvierentwintig.nl of 0624444981

prettig productief

dienstenmotivatiestructurenwerkweekbetekenisdaniel pinkkeytoemeaningmotivatieprettig productief

zo dat was een lekker productieve dag zeg: prettig productief. de alliteratie alleen al maakt dat het lekker bekt. wat bedoelen we met lekker productief? mensen houden ervan om voortgang te zien, resultaat van je harde werken geeft een bepaalde mate van voldoening en trots. als dat het uitgangspunt is dan richten we onze organisaties anders in.

grootmoeders recept

je kan het zien als een recept uit een kookboek. een snufje moeite (effort), een dosis resultaat & vooruitgang in zowel werk als je financiën. als je dit geheel niet te lang door laat koken, beetgaar is prima, dan is het prima te happen. dan komen mensen moe, maar voldaan thuis. niet afgemat, maar gewoon moe. je merkt dat je je best gedaan hebt. je hebt er in de ochtend een klap op gegeven (of wanneer jij begint met werken). pas het aan: maar neem als basis grootmoeders recept.

meer of minder?

prettig productief gaat ook over het afscheid nemen van meer meer meer, want hoe paradoxaal dat ook mag zijn het leidt vaak tot minder, minder, minder. van langer en meer werken worden we niet productiever over de week & de maand gekeken. prettig productief gaat dus ook niet over uitknijpen en winstmaximalisatie, maar over resultaten boeken die duurzaam zijn. duurzaam voor jou, je opdrachtgever over werkgever, voor je gezin, voor de klant en voor de samenleving.

floreren

bij keytoe noemen ze dat floreren. hoe zorg je ervoor dat mensen floreren en daarmee zijn ze (dat is de grap) juist super productief. je hoeft dan geen lange dagen te maken of continu aan te staan. juist de afwisseling tussen inspanning & ontspanning en het gevoel van vrijheid zorgt ervoor dat je heel prettig productief kan zijn. autonomie haalt namelijk het beste in mensen naar boven. bij een software bedrijf atlassian gaven ze mensen 1 dag volledige vrijheid. in die dagen werden 80% van de nieuwe producten bedacht. “one day of full autonomy”

prettig productief

prettig productief zijn is een resultaat, een gevolg van een bepaalde manier van werken. waarbij mensen betekenis (meaning) ervaren, waarbij er voldoende tijd, energie, focus is voor zowel thuis als op of aan het werk. waar mensen niet hoeve te watertrappelen om in leven te blijven (geen honger loontje) en waar mensen van meerwaarde zijn voor andere (economisch, maatschappelijk, sociaal).

werkvierentwintig verhoogt niet alleen het welzijn van mensen, maar verbetert daarmee ook de intrinsieke motivatie en dat maakt mensen dan ook gelijk prettig productief. hebben jullie nu het idee dat jullie onprettig onproductief zijn, dan helpen we je graag. dat doen we graag vanuit een nieuwe dienst: Keytoe Work, met als basis het boek: 99 problems but the boss ain’t one. dan bouwen we samen aan een prettig productief policy voor jullie organisatie.

key to work

dienstenmotivatieboekintrinsieke motivatiekey tokeytoeorganiserenplatformsleutelvertrouwen

99 problems but the boss ain’t one. dat is het boek dat geschreven is door lennard & cedric over keytoe. al een tijdje waren we gelinked. eenzelfde missie en een zelfde visie op organiseren. na een jaar van online contact, nu een toffe afspraak in maassluis voelde werkvierentwintig zich daar direct thuis.

keytoe doet dingen net even anders, maar wel gefundeerd, vaak onbewust of uit luiheid. onbeperkt vakantiedagen, geen vaste werktijden, maar waarom zou je? waarom zou je volwassenen beperken in hun handelingsvrijheid? je leest er alles over in het boek.

werken op basis van gelijkwaardigheid, vanuit volledig vertrouwen & transparantie. in vrijheid (vanuit autonomie) zonder belemmerende structuren maar met verantwoordelijkheid. waar welzijn en vitaliteit zorgen voor goede resultaten en productiviteit. het is de key to work. de sleutel tot een fijne organisatie.  en dan… dan zeggen ze: yo, welkom. gebruik onze naam & maak er wat van. doe je ding. waar vind je een bedrijf die uit zoveel vertrouwen dit zegt.

maaruh… jullie naam gebruiken….zijn jullie niet bang dat: (vul angsten in ……)

algoed je snapt het wel. angst was daar niet aanwezig. ik voel wel de verantwoordelijkheid om zuinig op de naam te zijn. het harde werk van een groep mensen niet zomaar te grabbel gooien. die vervolgens zeggen: we vertrouwen je. hoe mooi kan dat zijn. hoe die samenwerking vorm gaat krijgen weten we nog niet. dan broeden we nog even op de naam: wat vinden jullie van >> Keytoe Work

neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl

 

opgebrand!

motivatiestructurenwerkweekgezondheidmentaliteit van schaarstementalititeit van overvloedoverheidproactief beleidreactief beleidsysteem

veel mensen ervaren door de week heen te weinig autonomie. ze hebben het gevoel niet in control te zijn over hun eigen tijd, energie en leven. het gebrek aan psychologische en fysieke basisbehoefte gedurende de werkweek wordt ook wel het weekend effect genoemd. hoe groter het contrast tussen ‘werkweek’ en ‘weekend’ hoe groter het weekend effect is.

tijdens het weekend geven mensen aan gezonder en gelukkiger te zijn en daarmee ook beter inzetbaar. tijdens de werkweek lopen we als het waren leeg (daarom zijn we voor weekend woensdag). er ontstaat vaak tijd en energie schaarste. soms ontnemen we mensen hun psychologische basisbehoefte zelfs! dat doen we veelal vanuit oude opvattingen over motivatie.

dat kan anders!

bij werkvierentwintig zijn we dan ook voor een basisinkomen (en een vereenvoudiging van het belastingstelsel)., maar waarom dan? omdat tijd & financiële armoede leidt tot een mentaliteit van schaarste waar mensen maar lastig zelf uitkomen. met ons huidige systeem ontnemen we mensen die autonomie ook nog eens. onze overheid (bijstanduitkering, het uwv, belastingdienst is wat dat betreft een grote boosdoener. ze zijn gebouwd op oude fundamenten of zoals barry schwartz het noemt: oude idee technologie. bij werkvierentwintig noemen we dit de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. deze structuren zijn verdomd hardnekkig en veelal ideologisch sterk geladen.

is het gdp achterhaald?

even een uitstapje. we hebben door ons economische & politieke systeem vanaf de jaren 70/80 van onbetaalde arbeid steeds meer betaalde arbeid maakt. vrouwen zijn meer gaan werken (emancipatie=gelijkwaardigheid), maar mannen zijn niet minder gaan werken. we zijn in totaal zelfs meer uren gaan maken. met alle gevolgen van dien. voor een deel komt dit in het weekend nog op je bordje en voor een deel van het werk geldt we het uitbesteed hebben (hondenuitlaatservice, huishouden, boodschappen, kinderen).

hiermee groeide de economie (het werd geëconomiseerd) maar feitelijk is er weinig veranderd. je kan je dan ook afvragen of het gdp achterhaald is en meet het nog wel wat we willen dat het meet? andrew yang legt in het boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing uit dat deze maatstaf 100 jaar geleden bedacht is en waarvan de bedenker (kuznets) zelf al aangaf dat cruciale andere activiteiten niet meegerekend zijn in deze maatstaf.

proactief beleid

met een basisinkomen waarderen we onbetaalde arbeid van studeren tot mantelzorg en zorgen we tegelijkertijd dat mensen hier de ruimte voor hebben zonder dat het ten kosten gaat van henzelf. we willen immers geen mantelzorger voor de mantelzorger. we hebben een systeem gecreëerd dat deze schaarste in stand houdt. waardoor we achteraf de kosten betalen i.p.v. vooraf investeren in de mentale, fysieke en financiële gezondheid van mensen.

kreukelzone

het is niet voor niets dat mensen ziek worden niet zozeer vanwege het werk, maar vanwege het werk i.c.m. privé. waarbij er weinig ruimte is om piekbelastingen op te vangen en daarvan te herstellen. er is als het waren een gebrek aan kreukelzone. iedereen krijgt wel eens te maken met een tegenslag, maar de vraag is of je kan herstellen van deze piekbelasting. dit kan alles zijn, emotioneel, mentaal, maar ook fysiek. door onze huidige ideeën over werk & inkomen hebben we een systeem gemaakt waarin veel mensen het idee hebben dat ze het lijdend i.p.v. het leidend voorwerp zijn. hoe zorg je ervoor dat we een mentaliteit van schaarste inleveren voor een mentaliteit van overvloed? gelukkig gaan veel organisaties om en geven mensen de ruimte om dit op te vangen, maar ook zij kunnen het niet alleen.

stresshormoon

deze mentaliteit van schaarste zorgt ervoor dat je slechter gaat functioneren. dit kan om geld, slaap maar dus ook conditioneel gaan. de angst speelt op, red ik het wel en de wat als ideeën laten je blokkeren. van flow is weinig spraken. je bent gespannen in plaats van ontspannen en daardoor verbruik je meer energie. uit onderzoek blijkt dat zelfs een hypothetisch boete die je niet kan betalen ervoor zorgt dat je 13 IQ punten inlever en minder goede beslissingen neemt op lange termijn & steeds kortere termijn gaat denken (en doen). je komt als het ware in een overlevingsmodus. met daarin structureel te hoge levels van cortisol (stresshormoon). je staat erdoor ook minder open voor (onverwachte) en maatschappelijke veranderingen.

opgebrand!

tijdens het wielrennen kan dat ook ontstaan. het gaat net te hard maar je wilt wel graag bij de groep blijven. maar hoe lang gaat het nog zo hard en wanneer stopt het? hoe ver rijden we en kan ik het wel aan? vragen die door je hoofd gaan. tekenen dat je weinig ruimte over hebt voor veranderingen en kleine tegenslagen, die heuvel kan je de das om doen. je bent er dan klaar mee. het is op, jij bent op. voor je het weet wordt er een sport burn-out geconstateerd. het elastiek is niet alleen uitgerekt, maar ook geknapt.

pilot

bij werkvierentwintig & in het geval van sporten met sportvierentwintig helpen we mensen met de overstap van de mentaliteit van schaarste naar een mentaliteit van overvloed gedurende de pilot van 6 weken. eventueel in combinatie met werkvierentwintig/sportvierentwintig. meer weten, neem dan contact op met ons >> info@werkvierentwintig.nl

werkvierentwintig

weekend woensdag

motivatiestructurenwerkweekautonomieflexibiliteitproductiviteitresultaatrustweekendweekend effectwerkweek

werkvierentwintig pleit voor de 4 daagse werkweek en wij zijn op woensdag ook niet te bereiken (woensdag is de nieuwe zondag). waarom vraag je je misschien af? omdat woensdag de meest natuurlijke break in de week is. zo heb je 2 dagen weekend, dag rust (tijd voor kapper, huishouden etc) en dan weer 2 dagen lekker knallen.

effectiviteit

wanneer je door blijft werken dan neemt je effectiviteit, je productiviteit af en je vermoeidheid toe. het reguliere weekend is dan te kort en je werkweek was niet meer echt productief. veel mensen geven aan de vrijdag er wel klaar mee te zijn, maar wie minder uren maakt krijgt minder betaald. dat is ook 1 van de redenen dat we het denken in fulltime, parttime & tijd als ruilmiddel zeer beperkt is.

(lees ook: salaris bepalen op basis van sentiment)

is jouw weekend te kort?

heb je het gevoel dat je nog een extra dagje nodig had? dit klopt ook en daarom stellen we de woensdag als de nieuwe zondag voor. nu kan dat niet voor iedereen, maar het idee erachter is wel toe te passen. zo weten we dat de 40 urige werkweek weinig meer te maken heeft met resultaat en des te meer een gewoonte is geworden. nu zijn er uiteraard organisaties die naar 32 of 34 uur zijn gegaan, maar mensen werken dan nog steeds op basis van uren (en maken dagen van 4 x 9). nu kregen we onderstaande video doorgestuurd. in deze video wordt gepleit voor de woensdag als weekend (wel in combinatie met de 5 daagse werkweek).

het draait om autonomie (autonome motivatie)

aangezien autonomie veel belangrijker is willen we je niet verplichten om op woensdag vrij te nemen, wellicht komt jou een andere dag beter uit en wil je bijvoorbeeld een mini vakantie of deel je samen de zorgen voor de kinderen?

 

 

 

voor de wielen van de overheid

motivatiestructurenbasisinkomenoverheidsociaal contractstigma

onlangs kreeg ik een whatsapp van een vriend: “voel je erkenning?”. in eerste instantie snapte ik het niet. “huh, erkenning, wat bedoel je? hij doelde op het nieuwsbericht over het rapport: tussen balie en beleid. hoe je als burger vermorzelt kan worden door de overheid (die er juist is om mensen te beschermen).

“voor de wielen van de overheid” dat is wat mark rutte zei over de toeslagenaffaire en het aftreden dat daarop volgde. de overheid die niet goed functioneert en de menselijke maat verloren is, mede omdat niet naar de geest van de wet maar naar de letter van de wet gekeken wordt. dat is voor mij een herkenbaar verhaal.

ik (louis) heb na de studie een tijdje gewerkt bij een gemeente. het systeemdenken zat daar zo diep dat ik al snel tot de conclusie kwam dat dit trekken aan een dood paard was. ik mij niet kon vinden in het belastinggeld dat verkwanseld werd aan mensen die ‘hun uren moesten maken’ en per kwartier moesten verantwoorden, met uiteindelijk een bore-out tot gevolg. bureaucratie maakt meer kapot dan je lief is.

er gebeurde met mij wat ik had onderzocht: het effect van management control op motivatie. ik raakte tot het bot toe gedemotiveerd. elke dag kwam ik met een beetje minder energie thuis. tot het moment dat zelfs een weekend niet voldoende was om weer op te laden. misschien is dit voor jou herkenbaar?

met een fikse studieschuld voel je toch de druk om een inkomen te vergaren (de huur moet immers ook betaald worden). dit kan uiteraard voor iedereen wat anders zijn. met alle risico’s van dien heb ik mijn baan met wederzijds goedvinden opgezegd. ik moest wel, want het was dat of ziek worden. ik was in de loop van die maanden al naar de kvk gegaan om alvast een onderneming te starten naast mijn job (zoals vele weten is er altijd een aanlooptijd nodig voordat je van een eigen onderneming kan leven www.controlandmotivate.nl )

om niet veel later in aanraking te komen met een overheidsorganisatie. in de jaren ervoor ww rechten opgebouwd, maar ook daar bleek de combinatie van proactiviteit en regels geen goede combinatie te zijn. doordat ik niet in 1 vakje paste werd het al snel een uitdaging om conform de regels van dit systeem te acteren. het bleek een tijdsverzekering te zijn & geen inkomensverzekering. waarbij je wel kon starten vanuit de ww, maar niet verder kon uitbouwen als je vooraf al een plan b was gestart. dan zouden de uren die je maakte gekort worden op de ww. juist vanwege deze logica was ik bij de gemeente gestopt.

het meest tegen het been stotende was de brief voor kennismaking. een krappe week voor de afspraak kwam deze op de mat. ik had al een afspraak staan en belde op dat dit niet ging lukken en wilde een ander datum afspreken. dit kon echter alleen als het om een doktersafspraak ging. dat was het niet om, maar liegen is nu niet wat je wilt doen. dat werd gezien als tegenwerking en leverde een aantekening op in het dossier.

de gelijkwaardigheid was hier ver te zoeken. er bleek een wantrouwen en negatief mensbeeld uit dat sommige zullen herkennen. als je werkt mag je netjes betalen, maar zodra je een beroep erop doet ben je een ‘dief’. dat hebben we ervan gemaakt, vanuit een politiek klimaat (bulgarenfraude) waarin we mensen al bij voorbaat aanmerken als een risico. dit was ook 1 van de oorzaken van de toeslagenaffaire, maar zien we nog steeds terug in een verouderde participatiewet (bijstandsfraude) en het functioneren van de belastingdienst.

dat is ook de periode dat ik mij in het basisinkomen ben gaan verdiepen, over het mogelijk maken van mantelzorg, studeren, ondernemen en het verminderen van een te grote mate van afhankelijkheid. alleen om mensen in hun 1ste levensbehoefte te voorzien (en hun psychologische basisbehoefte ook te waarborgen). want hoe kan het dat de overheid de autonomie van mensen zo beperkt? zonder die psychologische basisbehoefte houden we mensen wel fysiek in leven, maar verwaarlozen we de mentale gezondheid alsof het een permanente lockdown is?

alleen maar omdat we een oude ideologische basis (oude idee technologie) kennen waar zowel onze organisaties als ons (sociale) systeem op gebouwd is. “we hebben in nederland geen vangnet (vangt je op als je valt), maar een vangnet (houd je gevangen)”. dit stond zo haaks op wat ik zelf onderzocht had dat ik geen manier vinden om het ‘systeem tevreden te houden’. het voelde als vragen aan een longarts om elke dag 1 pakje sigaretten naar binnen te werken.

1 van de sterke waarden van mensen is dat ze zich ook graag willen conformeren aan regels (playing by the rules) maar als dat onmogelijk wordt gemaakt of haaks staat op je morele kompas kan er een morele blessure ontstaan (moral injury).

ik had destijds geen keus (je gezondheid staat altijd op 1 en is geen keuze). uit nood heb ik mijn woning opgezegd en ben terug bij mijn moeder gaan wonen. dan maar geen hulp. nu snap ik dat er veel mensen zijn die niet die mogelijk hebben en gedwongen worden om wel het systeem tevreden te houden ondanks de potentiële stempel die je opgedrukt krijgt (met dito voorkeursbehandeling).

waarbij vaak een halo effect aanwezig is (wij hebben een baan, jij hebt hulp nodig, dus we gaan jou wel even zeggen wat je verkeerd doet). deze ongelijkwaardigheid is pijnlijk en geeft maar weer aan hoe we zowel succes als pech in de schoenen van het individu kunnen schuiven (je zal wel iets verkeerds gedaan hebben, domme domme domme burger).

27 jaar en in plaats van een toekomst opbouwen was het weer terug naar huis. alles in de oude kamer, inboedel op zolder. het leven kwam even op een waakvlam te staan met een bore-out in de achterzak. alles om daarmee te voorkomen om klem komen te zitten in de structuren van de overheid (achteraf gezien niet geheel onterecht).

het boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing weet mooi weer te geven welk effect dit op mensen heeft. want hoe start je een onderneming als je aan het watertrappelen bent? hoe functioneert je brein als je in schaarste leeft. nu ruim 4 jaar later komt er langzaam maar zeker uit naar voren dat mensen voor de wielen van de overheid gekomen zijn. waar de menselijke maat weg was en mensen onterecht als fraudeur worden aangemerkt. in dit systeem (en elk afstraffend systeem) werkt dit passiverend. dit is ook in organisaties geen systeem waarin creativiteit, inzet en proactiviteit het beste gedijt.

het is dan ook niet voor niets dat ik zo pleit voor een basisinkomen, voor tenminste 1,5 meter bewegingsvrijheid. omdat ik zelf ervaren heb hoe de overheid werkt (als je er werkt) en hoe de overheid werkt als je er een beroep op doet. die hulpvraag stel je niet zomaar (persoonlijke trots & inclusief het maatschappelijke stigma). wat ik naar mijn hoofd geslingerd heb gekregen getuigde niet van al te veel empathisch vermogen. dat in een tijd waarin het zelfvertrouwen ook een flinke deuk had gekregen en je privé ook al een pittige opgave hebt.

de ombudsman gaf ook dat mensen die een beroep op de overheid doen de meeste afkeer hebben tegen die overheid. een bepaalde mate van onafhankelijkheid is nodig omdat anders het systeem versuft. door een te grote mate van afhankelijkheid zijn mensen gedwongen om te blijven werken waar ze werken en het systeem tevreden houden. voor vele voelt het dan ook als vechten tegen de bierkaai. als individu kost deze strijd je meer dan dat het oplevert, maar collectief gezien verliezen we er door allemaal. we hebben de luis in de pels nodig. deze moeten we niet isoleren, maar juist koesteren.

hierdoor organiseren we te weinig tegenspraak. dit is simpelweg niet goed voor het individu, voor organisaties, voor de samenleving maar ook niet voor de democratie (zoals pieter omtzigt beschrijft in zijn boek: een nieuw sociaal contract). het is ook best vreemd dat als je éénzijdig je baan opzegt je geen bescherming kent anders dan de bijstandsuitkering en dat is op zichzelf ook vreemd.

waarom koppelen we de zekerheden niet los van de contractvorm en bouw je automatisch een spaarpot op waar je een beroep op kan doen voor inkomen, scholing etc? een basisinkomen zorgt voor de basale basisbehoefte en maakt het ook mogelijk om te studeren (zonder studieschuld), te zorgen voor (ouderschap, mantelzorg) of te starten met een onderneming. onze systemen zijn gebouwd op verkeerde uitgangspunten, als je maar genoeg tegenwind hebt stopt 90% vanzelf met trappen. laten we zorgen dat intrinsieke motivatie niet haaks staat op onze systemen maar elkaar juist versterken.

dit is precies wat een basisinkomen doet.

het laat werken direct lonen (financieel en of in voldoening, hopelijk beide). want werken is meer dan het vergaren van inkomen, maar als je nauwelijks voortgang boekt werkt het niet echt motiverend (armoedeval). het maakt de effectievere werkweek mogelijk en het zorgt voor een gezonde mate van onafhankelijk zodat je tegenspraak kan bieden zonder dat dit ten kosten gaat van je lijfsbehoud.

alleen zo kunnen we zorgen dat niemand tussen de wielen van de overheid terecht komt en er een gezond krachtenveld is tussen overheid, markt & (onafhankelijke) burgers.

een nieuwe koers!

motivatiestructurenbasisinkomend66garantie-inkomenmkbnederlandNLbetervno-ncw

het is je vast opgevallen. veel partijen zijn voor een vereenvoudiging van het belastingstelsel! een nieuwe koers (het moet echt anders). waar hebben we dat eerder gehoord of gelezen….dat klinkt super, maar is dat het ook?  ja: er wordt nagedacht over andere manier waarop we zorgen dat mensen niet in de armoede belanden, de huur kunnen betalen, kunnen ondernemen, studeren en mantelzorgen zonder een overheid die achteraf met de rekening komt of in je nek loopt te hijgen.

werken loont niet.

ze doen dit veelal op basis van oude idee technologie en penny wise pound foulish redenatie (anders kost het te veel). deze verkeerde zuinigheid werkt namelijk averechts, ook op motivatie! zo zijn er veel partijen die een garantie-inkomen willen. je krijgt een belastingkorting van een x bedrag of je krijgt het aangevuld tot het inkomen dat we als minimum aanmerken zoals d66. het nadeel hiervan is dat werken tot dat bedrag niet loont. dat is in het huidige bijstandsuitkeringen verhaal ook (daar mag je nog bij godsgratie een beetje bijverdienen (boodschappen van je ouders zijn uit den boze). waarbij de krantenbezorger met moeite dat bedrag binnen harkt door meerdere diensten te draaien. daarmee houden we veel mensen op dit garantie-inkomen niveau en loont werken niet.

je wordt mantelzorger…

stel dat je mantelzorger bent geworden en ernaast nog 2 of 3 dagen werkt i.p.v 4 (of 5)? wordt dat mantelzorgen dan gewaardeerd en kan je dan nog wel een buffer opbouwen?

nop, je verdient hooguit iets meer dan dit maar werken (betaalde en onbetaalde) loont niet of nauwelijks. daarmee duwen we meer mensen rond dat inkomen en dat is niet goed voor de samenleving & voor de lokale economie. we krijgen een nog grotere tweedeling, zelfs mensen die een beperkt inkomen vergaren komen namelijk in deze ‘inkomensklasse’ terecht. dit kennen we nu als de armoedeval. het kan zelfs zijn dat je een marginaal belastingtarief betaalt van 100% als we het garantie-inkomen invoeren. dat lijkt ons niet de bedoeling van de term: werken moet lonen, ongeacht je inkomen of vermogen.

mantelzorgers kosten de samenleving 22 miljard, zo kopte de NOS,  maar ze besparen ons 11 miljard aan professionele zorg. de 22 miljard die de mantelzorgers kosten bestaan voor 11 miljard gederfde inkomsten, mindere inzetbaarheid en ziekte. juist door een basisinkomen in te voeren ondersteun je deze mensen EN hoeven we geen professionele zorg in te zetten. dit geldt voor meer zeer cruciale maatschappelijke taken zoals ouderschap, studeren en microbanen (denk aan de krantenwijk) en de (startende) ondernemer.

natuurlijk zijn er grenzen/kaders

doordat we een grens erop stellen kan het zijn dat de intrinsieke motivatie niet samen opgaat met de extrinsieke motivatie van het geld verdienen (uiteraard is ook het gevoel van vooruitgang intrinsiek, maar deze moet niet haaks staan op je verdienste). dit kan een tegenstrijdige ‘control’ zijn. er kan hierdoor een crowding out effect optreden. “het zijn de verkeerde prikkels en dat moet anders!”

nlbeter

bij werkvierentwintig ging het hart sneller kloppen van het leefbaar inkomen. nlbeter pakt het goed aan. ze snappen dat gezondheid meer is dan de afwezigheid van ziekte. 1 van de grootste bronnen van onrust en stress is inkomensonzekerheid (ter hoogte van het bestaansminimum). door mensen een basis te geven is die zekerheid er en staan we open voor andere dingen, van een nieuwe baan tot studie en alle veranderingen die nodig zijn om mee te kunnen doen in deze maatschappij.  het verschaft mensen autonomie en ze kunnen daarmee doen wat ze goed achten. dat is niet alleen goed voor de geestelijke gezondheid en voor de relaties van mensen.

het leefbaar inkomen

het leefbaar inkomen ziet er als volgt uit:

van – tot 12 een bedrag van € 100,- per maand & van 12-18 € 250 per maand.
dit kun je scharen onder de huidige kinderbijslag. dat werkt prima en hiermee ondersteunen we gezinnen.

18-25 een bedrag van €500,-,
dit stelt jonge mensen in staat te studeren zonder een studieschuld op te bouwen. op dit moment kom je als jongeren vaak pas in aanmerking voor huurtoeslag van 23 en voor een bijstandsuitkering vaak pas vanaf 27. zo zijn we ook gelijk af van de uitwonende en thuiswonende (leen/prestatie) beurs.

vanaf 25 € 1.200 per maand (daarna richting de € 1.500,-).
dit is een ondergrens van het bestaan en daarmee worden heel veel toeslagen overbodig. je kan hier een sober bestaan van leiden en elke euro die je verder verdient wordt belast zoals alle andere.

arbeid waarderen

dit zorgt ervoor dat als je mantelzorg/ouderschap of andere vormen van arbeid doet die de markt niet waardeert toch nog extra erbij kan werken (en verdienen). op dit moment gaat dat ten kosten ervan. immers als je werkt wordt er gekort. dit fenomeen werkt heel sterk (demotiverend) namelijk het verlies van toeslagen zorgt voor verlies aversie (we vinden iets verliezen erger dan er iets bij krijgen). je kan dan beter in het vangnet vallen en passief blijven dan proactief zijn en je inzetten. immers voordat je resultaat ziet van de vruchten van je inzet duurt enorm lang. we hebben in nederland dan ook een vangnet i.p.v. een trampoline. mensen worden gevangen in een (a)sociaal vangnet waarin we ze fysiek in leven houden, maar psychologisch de keel dichtknijpen.

klem tussen balie en beleid

we zullen de komende tijd zien dat er steeds meer bekend wordt over het functioneren van overheidsorganisaties zoals het uwv en gemeentelijke instellingen. een verouderd toeslagen systeem, een slecht functionerende participatiewet (met name het inkomen gedeelte) en de vele mensen die klem komen tussen de overheid (balie & beleid) omdat ze niet in een bureaucratisch hokje passen. het is ook best vreemd dat degene die je wilt helpen je ook kan bestraffen (deze combinatie werkt niet). we zullen hier over 10 jaar op terugkijken als een hele vreemde gang van zaken. de grap is dat zowel links als rechts bijgedragen heeft aan dit ouderwetse systeem. mede omdat vele nog vasthouden aan een niet wetenschappelijk benadering rondom motivatie.

stigma

het stigma gaat ervan af en mensen kunnen voor tenminste 1,5 meter vrij handelen. hiermee delen we de inkomenszekerheid en zorgen we ervoor dat niemand door het ijs zakt (wopke schaatst als het ware op het basisinkomen). zonder dat fundament was schaatsen niet mogelijk. waarom ben je of een rijke stinkerd of een labbekak?

onafhankelijkheid

er zullen netto ontvangers en netto betalers blijven. de belastingmoraal stijgt en de onafhankelijkheid neemt toe van werk of opdrachtgever voor ALLE werkenden. zo kan je nooit onder druk gezet worden. het basisinkomen heeft dus heel veel meer voordelen dan een garantie-inkomen en het tegengaan van armoede. dat is slechts 1 onderdeel.

menselijk kapitalisme

we raden het boek van andrew yang aan: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing. hij gaat in op hoe we het menselijk kapitalisme in kunnen voeren zodat we een gezonde balans hebben tussen mensen, overheid en markt. hier pleitte onlangs MKB nederland en VNO-NCW ook voor. het basisinkomen is dan ook zo’n gek idee nog niet en zoals we weten is het een 2 partijdige oplossing voor meerdere fundamentelere problemen. van de arbeidsmarkt (inkomensonzekerheid) tot onderwijs en gezondheid.

geldschaarste zorgt voor de meeste onrust en stress en dat kunnen we middels het basisinkomen oplossen. gezondheid is niet de afwezigheid van ziekte, maar het versterken van de mentale, sociale, emotionele veerkracht. dat geldt niet alleen voor mensen, maar ook voor de samenleving.

“het zijn de verkeerde prikkels en dat moet anders! het stimuleert innovatie doordat mensen eerder voor zichzelf kunnen beginnen. we niet 100% inkomenszekerheid vragen van de werkgever. de overheid kan het niet alleen, de bedrijven kunnen het niet alleen. de burgers kunnen het niet alleen! ”

vond je dit nou tof om te lezen? schrijf je in voor de laatste blogs en steun werkvierentwintig dan door een item te bestellen in de webwinkel, zoals de werkvierentwintig pet

werkvierentwintig

de kracht van lanterfanten

motivatiewerkweek4 daagse werkweekbreak in de weekdruklanterfantenlouisstresswoensdag

lanterfanten…dat klinkt niet echt als iets positiefs. toch kunnen we door iets meer te lanterfanten onze gezondheid en het functioneren verbeteren. ik zal maar gelijk met de deur in huis vallen. ik (louis) lanterfant de woensdag als een malle. ik doe wat kleine dingen zoals naar de kapper gaan of nieuwe hardloopschoenen kopen maar echt ‘werken’ of dingen moeten doen, dat doe ik op woensdag niet.

ja natuurlijk doe je wel wat klusjes, maar dat is meer omdat je het wilt en niet omdat het moet. door deze woensdag als lanterfantdag te bestempelen krijg je stiekem veel gedaan zonder dat het als een druk voelt. terwijl dat voor vele door de week heen vaak wel zo is. “we moeten al zoveel”, “wanneer moet ik die boodschappen doen”. vaak zijn het kleine dingen die toch even gedaan moeten worden.

door op de woensdag de tijd te hebben om te lanterfanten is er op de andere dagen ook minder druk. deze druk (het idee dat je dingen moet) neemt af en daarmee neemt ook het weekend effect af. het weekend effect ontstaat als je te weinig regie over je tijd en energie hebt (te weinig autonomie), maar dat gelukkig wel in het weekend ervaart. hoe groter het contrast, hoe groter het weekend effect is.

een klein beetje weekend effect is niet erg. zo is het zondags samen ontbijten natuurlijk super chill en bijzonder t.o.v. de rest van de week. het gaat er hier over een ongezonde mate waarin mensen het weekend effect ervaren.

mensen geven aan in het weekend gelukkiger, gezonder en mentaal fitter te zijn. dit komt omdat mensen dan in hun basis psychologische behoeftes voorzien worden. deze basisbehoeftes zijn ook cruciaal voor je intrinsieke motivatie en daarmee ook voor je prestaties.

door het inbouwen van een lanterfant dag (bij mij is het de woensdag als natuurlijke break van de week) neemt het weekend effect af en krijg je meer regie over je tijd en je energie. nu verplicht ik niemand om op de woensdag vrij te nemen, sommige hebben een voorkeur voor een andere dag. sommige willen het zo dat ze 1 x per 2 weken een extra lang weekend hebben (de vrijdag & de maandag). het is allemaal up to you.

het idee dat je in 5 dagen meer voor elkaar krijgt dan in 4 dagen, dat is onjuist. desondanks blijkt dat een hardnekkige gewoonte te zijn. met de hoeveelheid prikkels die een gemiddeld mens vandaag de dag elke dag binnenkrijgt is het raadzaam om af en toe te lanterfanten. soms zal je verbaast zijn hoeveel dingen je je juist dan voor elkaar krijgt en dat de afwezigheid van druk ervoor zorgt dat het juist lekker ging.

dat is de kracht van lanterfanten.

wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen supporten? bestel dan een item in de webwinkel (zoals de werkvierentwintig pet).

hoe onafhankelijk ben & handel jij?

motivatiestructurenbasisinkomenloonslaafcultuurrebeltegenspraak

werkvierentwintig is voorstander van gezonde onafhankelijkheid, een bepaalde mate van onafhankelijk zorgt ervoor dat je kan doen waar jij voor staat. een te grote mate van afhankelijkheid zorgt ervoor dat we dingen slikken die we liever niet slikken, maar de consequenties zijn dusdanig groot dat we het toch doen. “je hebt de luxe niet om je die principes te permitteren”.

dit kan gaan om een liefdesrelatie, maar ook een werkrelatie. er is altijd sprake van een bepaalde mate van afhankelijkheid, en dat is ook niet erg. bij werkvierentwintig pleiten we voor een basisinkomen omdat dit de onafhankelijk vergroot ter hoogte van het bestaansminimum. zo kan je altijd jezelf uitspreken ongeacht of dit welgevallig is. zo ben je niet afhankelijk van je ouders, partner of werk/opdrachtgever. blijf je dan omdat je het wilt of omdat je semi gedwongen wordt.

het kan ook zijn dat je een klus doet, maar dat je onder druk wordt gezet dit zonder btw te doen (zwart). je zegt hier nee tegen, want je vindt dat iedereen netjes btw en belastingen moet betalen. maar degene die er lak aan hebben gaat er met de klus vandoor. degene die zich ethisch gedroeg stond met lege handen. ga je eenmaal er in mee dan ben je chantabel. je bent nu namelijk hypocriet als je ertegen zou zijn.

of denk aan de klokkenluider die vergruist wordt of denk aan de ambtenaar die zich uitsprak tegen de toeslagen-wan-praktijken of aan de politici die tegen de klippen op zich bezighielden met wantoestanden. het word je vaak niet in dank afgenomen. integendeel zelfs: ze zetten je lager op de lijst of ze knuffelen je dood.

hoe gaan we om met deze luizen in de pels? 1 van de redenen dat we mee in de pas lopen is omdat als we jong zijn we nog weinig rechten hebben opgebouwd. tegen de tijd dat je een beetje ruggensteun hebt ben je al onderdeel van het systeem geworden. het wordt steeds lastigere om je dan uit te spreken aangezien ook jij je huur of hypotheek moet betalen.

in het huidige systeem maken we mensen afhankelijk en dat is ongezond. het basisinkomen voorkomt ongezonde afhankelijkheid, zo kan je altijd je rug recht houden. nu zijn er mensen die zeggen dat met een basisinkomen mensen tammer worden, maar het mooie aan het basisinkomen is dat deze onvoorwaardelijk is. oftewel de overheid is de verdeler ervan, maar heeft er niks over te zeggen.

de overheid is echter niet zo goed in het loslaten en het vertrouwen van de burger. die zit vast in rechtmatigheidsdenken en vanuit het gelijkheidsbeginsel en de precedentwerking durven ze maar beperkt af te wijken en de bedoeling te dienen.

dat is lekker voorspelbaar en controleerbaar en ook zij willen graag een bepaalde mate van afhankelijkheid hebben om ervoor te zorgen dat je toch wel in de pas loopt. deze drang naar controle zien we ook in organisaties. want wat doe jij met de rebel in je organisatie?

volgens werkvierentwintig hebben we meer tegenspraak nodig. meer mensen die zich uitspreken en ernaar handelen als ze het ergens niet mee eens zijn. waarmee we ze niet dwingen om het ‘systeem tevreden te houden’. zo hebben we een systeem gemaakt dat passiveert in plaats van het promoten van proactiviteit.

dit noemen wij de ‘loonslaafcultuur’, een cultuur van volgzaamheid. het is niet voor niets dat ontvolgen ook een vaardigheid is. maar dat de groepsdruk groot is, waardoor vele eieren voor hun geld kiezen. daarom is het belangrijk dat we een omgeving creëren waarin mensen tegenspraak kunnen bieden. dit zouden we ‘moeten’ faciliteren, want daar worden we allemaal beter van! we hebben die frisse lucht nodig.

als we dat niet doen houden we niet alleen innovatie tegen maar wordt het een muffe bende! de vraag blijft: hoe onafhankelijk ben en handel jij?

werken aan mentale & fysieke fitheid

motivatiestructurenwerkweekfitheidfysieke gezondheidhrmentale gezondheidpilotsportvierentwintigwerkdagwerkvierentwintigwerkweek

“fitheid in nederland holt achteruit” dat was de kop vorig jaar van een hr blad. door het thuiswerken zijn vele van ons iets minder actief geworden. andere zijn juist meer gaan bewegen en dat is super. deze mensen gaven aan minder reistijd kwijt te zijn en dat in te zetten voor een wandelende/fietsende ‘fake commute’, tussen de middag een uitgebreidere lunchwandeling of lekker eerder stoppen met werken om nog even hard te gaan lopen voor het avondeten. om dan lekker voldaan op de bank te ploffen. zo dan: feierabend!

ge-wel-dig! even een break zorgt voor ontspanning en daardoor popt dat idee naar boven, juist als je het niet verwacht (onder de douche of tijdens die wandeling).

sinds het begin van de intelligente lockdown besteedt werkend nederland gemiddeld 40% minder tijd aan sport. De waardering van de mentale fitheid is gezakt van een royale 7,5 naar een 6,9. dat blijkt uit een onderzoek onder 1000 werkende nederlanders, in opdracht van online pensioenuitvoerder beFrank. beFrank pleit voor het keren van deze tendens.

door die kortere werkdagen hebben we hier ook meer ruimte voor. althans, jij wel, maar niet iedereen natuurlijk. heel veel mensen hebben het gevoel geen pauze te kunnen nemen, altijd aan te moeten staan en zijn inmiddels zoom moe. wist je dat je prefrontale cortex hier flink onder te lijden heeft. juist daar wordt je creativiteit en je motivatie bepaald!

sommige mensen zijn aan het jongleren tussen zoom & cars, de was, het klussen van de buren. kortom, dat thuiswerken is niet zaligmakend, maar hopelijk brengen we er een gezonde variatie in tussen op locatie, op een centraal kantoor (ontmoetingsplek) en lekker vanuit je huis voor die ene meeting van dat krappe uurtje.

laten we de rest van de tijd inzetten om die werkdag en die werkweek effectiever te maken, zodat je die winst kan investeren in dingen die ook belangrijk zijn. zo kom je in een positieve spiraal terecht en ben je, als je aan de slag gaat, ook nog eens beter inzetbaar! wie wil dat nu niet? want die fitheid slaat niet alleen op je fysieke fitheid maar ook op je mentale gezondheid. deze staan uiteraard niet los van elkaar.

werkvierentwintig helpt organisaties daarbij en dat doen we zelfs in combinatie met sportvierentwintig. een programma van 6 weken. een combinatie van de 4daagse werkweek en 4 sportmomenten. we begeleiden het van a tot z. dat wil zeggen: hoe kan je effectiever werken (zonder opgejaagd te voelen) en hoe zet je jezelf ertoe om lekker te gaan bewegen en die 4 sportmomenten er per week in te fietsen.

met werkvierentwintig & sportvierentwintig werken we samen aan jou mentale & fysieke fitheid. aanmelden kan door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl of info@sportvierentwintig.nl (meer weten over sportvierentwintig neem dan een kijkje op www.sportvierentwintig.nl

van burn-out naar bore-out

motivatiebore-outbun-outcompassielouiispersoonlijk

hebben jullie dit was het nieuws gekeken? peter pannekoek legt kort uit dat hij onlangs een nieuwe term had gehoord. een bore-out. een term die sommige mensen nu door de lockdown aan den lijve ervaren. uit ervaring kan ik (louis) er helaas ook over meespreken. een bore-out is onderprikkeld zijn, je uren tellen tot je weer naar huis mag en het nut van je werkzaamheden niet inzien.

1 van de meest demotiverende werkzaamheden zijn werkzaamheden waarvan je de toegevoegde waarde niet inziet. denk aan onnodige administratie. mensen zijn best bereid klussen te doen die minder leuk zijn, zolang ze maar bijdrage aan het grotere geheel. zo is de afwas doen misschien niet je hobby, maar het draagt wel bij aan een prettig woonklimaat. er is dan vaak ook een misverstand dat intrinsieke motivatie over ‘leuk’ gaat. een bore-out is de afwezigheid van de elementen die je intrinsieke motivatie voeden.

ontstaan werkvierentwintig

dat is nu ook 1 van de redenen dat ik werkvierentwintig ben gestart. nadat ik al onderzoek gedaan had naar control & motivatie heb ik mij verdiept in de effectiviteit van de reguliere werkdag. nu werkte ik in de zomer bij een stratenmaker en daar was ik gewend om er in de ochtend een klap op te geven. dat ben je het productiefst, heb je er het meeste zin in en kan je lekker gas geven. het is dus niet alleen goed voor de productiviteit maar ook voor de voldoening die je uit het werk haalt. voortgang en resultaat boeken zijn nu eenmaal motiverende aspecten. of dit nu om je progressie van het hardlopen gaat of het werk dat je hebt verzet.

na een uur of 4 a 6 uur neemt dat aanzienlijk af. mensen worden nu eenmaal moe. de hersteltijd neemt toe en voor je het weet ben je op vrijdag om 10:00 al uitgewerkt. je leent voor de sier nog een beetje op je bats, maar van meters maken is geen spraken. die 5 daagse werkweek en de 8-9-10 urige werkdag heeft weinig meer met productiviteit/resultaat te maken en meer met een ingesleten gewoonte. dit noem ik dan ook de fabrieksmindset op werk.

geloof in eigen kunnen (self-efficacy)

algoed, dat in een notendop waarom werkvierentwintig begonnen is. nu speelt er bij veel mensen geen burn-out (overwerkt, te weinig rust en het gevoel dingen nooit af te hebben) en vervolgens harder te gaan trappen omdat je bang bent, dat als je stil komt te staan je omvalt.

een bore-out is vaak het tegenovergestelde. een geleidelijk verlies van motivatie, de dagen duren heel lang en je ziet geen resultaat. je komt elke dag met een beetje minder energie thuis dan dat je vertrok en op den duur heb je aan een weekend niet meer genoeg om ’te herstellen’ tot het punt dat zelfs een langere vakantie je niet op laadt.

een bore-out is daarmee potentieel schadelijker dan een burn/out omdat veel mensen aan zichzelf gaan twijfelen. daar kan ik over meepraten, want hoe kan het dat ik al klaar was en hoe kon het zijn dat de andere nog vol aan het buffelen waren. deze afname van de self-efficacy (het geloof in eigen kunnen) wordt in de literatuur beschreven door bandura.

blik op jezelf

deze eerste blik op jezelf is niet erg, het is zelfs ook best goed om eerst naar jezelf te kijken, maar doe dit niet te lang. veel mensen houden het ‘systeem tevreden’ en soms is een bepaalde organisatie niet jouw organisatie.zo bestaat er de wet van parkinson: werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. koppel dit aan ‘je moet je uren maken’ dan staat de incentive om je werk gewoon te doen ongeacht tijd weg. het werkt zelfs averechts, degene die eerder klaar is en naar huis gaat mag uren inleveren.

psychologische basisbehoefte

als we dit benaderen vanuit de zelfdeterminatietheorie dan zijn alle 3 de factoren afwezig die zorgen voor intrinsieke motivatie. die 3 basis psychologische behoeftes zijn autonomie (je hebt het gevoel dat je uren moet maken, je mag niet weg en als je wel weg gaat wordt je ervoor gestraft). 2: je voelt je alles behalve competent (vooruitgang boek je niet) en 3: je lijkt los te staan van alle je andere collega’s dus echte betrokkenheid is er niet. het kan dus ook heel eenzaam voelen. reken in het begin ook op niet te veel compassie uit je omgeving door relatieve onbekendheid van het begrip weten mensen simpelweg niet wat de impact op mensen is.

bore-out wordt weggelachen

een bore-out wordt vaak weggelachen en als je je baan opzegt om die reden dan ben je luiwammes. zo hard kunnen mensen zijn als ze niet weten welke impact het al had. nu draag je niet alleen de financiële & psychologische consequenties van je keuze, maar ook de sociale. doordat veel mensen dit nooit zelf hebben ervaren is het ook lastig om zich te verplaatsen in de ander.

fabrieksmindset

het mooie is dat steeds meer bedrijven inzien dat de oude fabrieksmindset op mens, werk en inkomen niet werkt! bedrijven die het anders doen vanaf de start. die het fundament onder werk aanpakken. die werkdag kan namelijk zoveel leuker, beter effectiever. niet alleen qua werk, maar ook qua energie, tijd en aandacht. zonde dat het onnodige tijdsdruk oplevert. daarom pleit werkvierentwintig voor de 6=8 filosofie. af en toe wat langer werken kan echt geen kwaad.

zo kunnen we die ‘winst’ inzetten voor dingen die ook heel belangrijk zijn in je leven, zoals familie/gezin, sporten, vrienden, ontspanning in het algemeen. bekijk eens het fragment van peter pannekoek en vraag jezelf af of je iemand kent die een bore-out heeft.

vond je dit nu een toffe blog en wil je graag een frisse kijk op werk & inkomen steunen, bestel dan het t-shirt > bore out, je de t*ring vervelen op het werk

https://www.youtube.com/watch?v=ZHQMZ5Eem9k

 

 

sanctus mental healt policy

mentale gezondheidsdagen

motivatiestructurenwerkweekmental healthmentale fitheidmentale gezondheidsanctus

onlangs stond er een mooi bericht op linkedin, iemand die haar vakantiedagen inzette als hersteldagen. de lockdown en de situatie eromheen had een weerslag op haar en ze tijd & ruimte nodig had om te herstellen. naast dapper en krachtig om dit aan te geven (er ligt toch nog wel enigszins een taboe rondom mentale fitheid), vroeg werkvierentwintig zich af wat of dat de bedoeling van vakantie was. kunnen we ook preventieve afwezigheid hebben, waarin we dit geeneens meer bestempelen of iets een ziektedag, mindere mentale gezondheids of vakantiedag is? waarom zouden we het in überhaupt in een (hr) hokje willen stoppen?

onbeperkt vakantie?

is vakantie functioneel, om te herstellen cq. op te laden (het even loskomen van werk zorgt ervoor dat je ook beter inzetbaar bent?) of is vakantie gewoon, relax (een fijn moment om die reis te maken of aan je bouwproject non stop te klussen en even niet met je ‘normale baan’ bezig te zijn?) wij denken het laatste. andersom zouden we niet willen redeneren.

we denken dat vakantie vooral de kers op de taart is, met als mooie bijkomstigheid dat je daardoor beter inzetbaar bent. doordat je juist even los komt van je werk en andere dingen doet (of juist niet) kom je weer frisser terug. laten we vooropstellen dat onbeperkt vakantie niet de oplossing is voor alles.

het is eerder een gevolg van een andere manier van samenwerken. door de oorzaak aan te pakken en het fundament onder werken aan te pakken creëren we een meer menselijkere manier van samenwerken (in tegenstelling tot het scientific management). oftewel, niet het systeem eerst en dan pas de mens, maar eerst de mens en dan pas het systeem, dan pas creëren we echte toegevoegde waarde (winst).

we noemen immers winst namelijk ook wel resultaat. resultaat volgt uit een goede bedrijfsvoering, tevreden klanten die bereid zijn te betalen voor de diensten of producten die je levert. resultaat is daarmee geen oorzaak, maar een gevolg. zit dit niet ook zo in elkaar met hoe medewerkers functioneren, hoe fit, gelukkig en gezond ze zijn?

schaarste of overvloed

er is meer in het leven dan werk. zodra het één de ander blokkeert komt er schaarste in ons leven. schaarste in tijd, energie, herstel, plezier, liefde en of resultaat. daarom zijn we ook voor onbeperkt aantal vakantie. mensen zijn heel goed in staat om zelf in te schatten waar, hoelang en wanneer ze wel of juist even niet werken. wanneer hier een spanning optreedt kan dat leiden tot (langdurige) uitval. vaak is het dan niet zozeer te wijten aan het één of het ander, maar juist de combinatie van de 2.

1 van de redenen dat we pleiten voor een kortere werkdag met meer flexibiliteit en autonomie is om deze combinatie beter samen te laten gaan (en niet ten kosten van elkaar hoeven gaan). wist je dat er zoiets bestaat als het weekend effect? een tekort aan psychologische basisbehoefte gedurende de werkweek zorgt ervoor dat mensen minder goed in hun vel zitten. mensen geven aan tekorten te ervaren die ze in het weekend niet hebben. daardoor zijn ze gezonder en gelukkiger in het weekend t.o.v. de werkweek.

door mensen dit vertrouwen en (gezamenlijke) verantwoordelijkheid te geven creëren we meer betrokkenheid en tegelijkertijd meer ruimte voor de persoonlijke behoeftes van mensen. door overvloed te creëren zijn mensen beter in staat om werk & privé te combineren, met alle verantwoordelijkheden en activiteiten die rondom het leven van een mens spelen, van tegenslagen tot mooie momenten. volgens werkvierentwintig is het korte termijn denken om hier geen rekening mee te houden.

preventieparadox & sanctus

sanctus, een engels bedrijf dat organisaties en de mensen die er werken helpt om gezond te blijven noemen hersteldagen geen vakantie maar mental health days. de benadering van deze mental health days zegt meer dan de dagen zelf.

door de mensen alleen al de ruimte bieden om er gebruik van te maken zorgt ervoor dat er minder gebruik van de dagen gemaakt wordt.

zondag met lubach poneerde de preventieparadox. doordat je maatregelen neemt lijken ze minder nodig, de paradox die de maatregel met zich meebrengt. zeker in een tijd dat de psychologische basisbehoeftes van mensen onder druk staan lijkt ons de een mentale gezondheidsdag een prima manier om (mentale) gezondheid te bevorderen, uit de taboesfeer te halen en daarmee onderdeel van de oplossing te zijn!

werkvierentwintig is niet zozeer voorstander van nog meer beleid, maar wel om mensen te ruimte te bieden om gehoor te geven aan de behoeftes die er bij mensen spelen! wat vinden jullie van onderstaande benadering?

sanctus mental healt policy

sasdag

vroeger had ik (louis) wel een een sasdag. nee niet die van sonja, maar de schijt aan school dag. het al hooguit 1 x per jaar zijn geweest. niet omdat ik leren niet leuk of belangrijk vond, maar omdat de verplichting je tegen kan gaan staan. door ruimte te laten om ook af en toe goed te balen, geen zin te hebben. doordat mijn moeder hier de ruimte voor liet. verdween de weerstand en daardoor ga je niet meer met tegenzin, maar vanuit intrinsieke motivatie (autonome) motivatie naar school, aan de slag. dit wordt de free choice paradigm genoemd, waardoor mensen met meer inzet en overtuiging aan de slag gingen.

nu zien we dat als mensen ziek zijn (en toch wel een beetje afgehaakt zijn op het werk) ze ook iets langer uitzieken (met goed uitzieken zelf is niks mis, het gaat om de reden eronder). de term ‘coronavakantie’ komt sommige wel bekend voor. zijn mensen dan nog wel betrokken bij de organisatie of komen ze alleen opdagen.

lees ook >> help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

 

werkvierentwintig

avondklok & rellen…

motivatieautonomieavondklokonderzoekoverheidrellenwetenschap

we hebben het allemaal wel meegekregen. de avondklok die gepaard ging met rellen. in deze blog nemen we je mee in de ernst van de maatregel. bij werkvierentwintig zijn we geen voorstander van de maatregel en de manier waarop deze gehandhaafd wordt, maar we staan wel achter de bedoeling van de maatregel.

eenvoud werkt

het opleggen van een extra regel leidt niet altijd tot meer zekerheid, controle of veiligheid. dit noemen we de illusie van control. het kan er juist minder goed door functioneren. soms werkt eenvoud het beste en complexiteit het minst goed (shared space gedachte). zo zijn er in nederland al heel veel regels, waardoor we regels vaak ook met een korreltje zout nemen. ze zijn er wel maar we negeren ze. dit noemen we een mock bureaucratie.

dat in tegenstelling tot enkele, begrijpelijke en ondersteunende regels: dit noemen we een enabling bureaucratie. het ondersteunt mensen, geeft duidelijkheid, richting en biedt een bepaalde structuur. mensen weten hierdoor wat er van hen verwacht kan worden. het wordt op die manier een sociale norm, een gedragsafspraak. dit maakt mensen sociaal ongemakkelijk als ze zich er niet aan houden daarmee is het robuust genoeg en geeft het ruimte voor een invulling binnen die bandbreedte vanuit redelijkheid. die invulling noemen we professionele ruimte. nu weten we hoe groot die moet zijn, ongeveer 1,5 meter.

control

onze overheid doet een beroep op ons collectiviteitsgevoel, op solidariteit en redelijkheid. een oproep die ze jaren daarvoor vakkundig uit elkaar hebben weten te spelen. dit is een vorm van relationele control. we doen het samen en alleen samen krijgen we corona onder controle. dit instrumenteel aanpakken (beboeten en verbieden) leidt tot weerstand, gelukkig zijn er mensen die die weerstand laten horen met mede-klinkers en niet straatklinkers. zoals pieter omtzigt schrijft is het noodzakelijk dat we een tegenmacht hebben en deze niet monddood maken om elkaar zo scherp te houden. zo werkt een gezonde democratie. wij doen het met deze blog.

criminaliseren van gewone mensen

door het verbieden in combinatie met een boete criminaliseren we normale mensen. mensen die zich al diende te houden aan een hele waslijst van maatregelen. niet even, maar al bijna een jaar. dat deze extra maatregel komt een week na het aftreden van een kabinet dat de menselijk maat was verloren is best treffend en is in onze ogen een teken van lef zonder politieke sensitiviteit. waarbij de maatschappelijke onvrede niet gevoeld werd door de besluitvormers. het is maar de vraag of de maatregel voor degene die al lak hadden aan de regels het gewenste effect heeft. er is immers altijd een manier om 1: het te ontlopen of 2: er mee op te scheppen dat je wel de boete hebt gekregen of 3: er een spel van maakt.

het formulier!

de maatregel komt uiteraard met een uitzondering, met mensen die wel mogen en mensen die niet mogen. met redenen die wel of niet legitiem zijn (en uiteraard met een formulier, want die ontbrak er nog in het afgelopen jaar, de bullshitbingo is compleet!) de overheid bepaalt dus of je legitiem op pad bent. immers als zij de reden niet legitiem vinden krijg je een boete.

deze maatregel op deze manier invoeren leidt logischerwijs tot weerstand. een beroep doen op intrinsieke motivatie had in onze ogen beter gewerkt. we voeren een avondklok in om het aantal besmettingen de komende tijd extra naar beneden te krijgen. wel te verstaan zonder 12 politieauto’s langs de a12 en zonder boete. dit schoot bij ons in het verkeerde keelgat. een teken van machtsvertoon naar de eigen bevolking kan vanuit werkvierentwintig niet op begrip rekenen.

zonder dit spierballenvertoon hadden we er meer in kunnen vinden. zeker als het blijkt dat de bedoeling van de avondklok een positief effect heeft op de besmettingsgraad. uiteraard willen ook wij daar aan bijdragen. nu hebben we meer weerstand gekregen tegen de maatregelen (zie het onderzoek onder kopje: communicatiestijl).

politieke sensitiviteit

dat er weinig sprake was over de zwaarte van de maatregel bleek maar uit de opmerking van de d66. dankzij hen hadden we een half uurtje langer. waarmee duidelijk werd dat de bedoeling van de regel niet meer voorop stond maar het tijdstip zelf. ongepaste borstklopperij die mank liep. net zoals de opmerking van mark rutte dat de regering niet weggestuurd kunnen worden aangezien het al opgestapt was. ook woorden doen ertoe. de premier gaf zelf al aan hoe er mensen waren die voor de wielen van de overheid terecht zijn gekomen en dat dit niet de bedoeling van de overheid is.

brandstof

om vervolgens afschuw te spreken over avondklokrellen waar ze zelf onderdeel van de ontbranding waren. elk conflict heeft brandstof, zuurstof en een vonk nodig om tot ontbranding te komen. de brandstof is er genoeg, na een jaar van beperkingen. de zelfreflectie waar de week ervoor over gesproken was leek weer te zijn verdwenen. daar zal in den haag ook geen actieve herinnering meer van zijn. of zoals je vroeger naar je moeder riep en zei dat je niks had gedaan (maar achteraf bleek dat je de hele dag had lopen jennen). de compassie en empathie (het inlevingsvermogen) bij de jeugd is ver te zoeken.

wist je dat je rond je 44ste in een staat van terminale serieusheid bent beland? 

geest of letter van de wet?

we zijn voorstander van de geest van de wet en niet de letter van de wet. de ondernemer die voor zijn winkel gaat staan om zijn winkel te beschermen voor de rellen. en alsnog bekeurd wordt door de politie (omdat dit nu eenmaal de regel is) kan volgens ons, bij helder nadenken, nooit de bedoeling zijn geweest.

nu is er ook bij de politie discretionaire bevoegdheid en daar zijn wij maar al te blij mee. in een wereld waar er niet meer nagedacht wordt, context er niet meer toe doet is het einde zoek, een wereld van: jij moet niet denken maar doen is de erfenis van het scientific management. een managementfilosofie die nog heel diep in onze samenleving en organisaties zit. dat blijkt vandaag de dag ook maar weer.

de uitzending: het einde van de manager is een aanrader. 

gevoelsmatige beperking

de maatregel legt mensen die al niet van plan waren om na 21:00 om op pad te gaan ook een beperking op. het is immers winter, koud en nog vroeg donker en waarschijnlijk kroop je al lekker op tijd je bed in. de uitkomst was niet anders, maar met het verbod (en de manier waarop) ontneem je mensen hun autonomie. dit is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je fysiek is.

de reden dat we de avondklok invoeren is voor het beperken van de besmettingen en de druk op de ic’s maar als het een waterbed effect is en de ggz’s overbelast raken zijn we per saldo niks met de maatregel opgeschoten. hoeveel mensen moeten zich nog dieper ongelukkig voelen door de situatie? de mentale gesteldheid wordt wel genoemd, maar geen gehoor aan gegeven.

communicatiestijl

in welk land willen we wonen. waar mensen gedwongen worden thuis te blijven of waarbij mensen graag thuisblijven voor zichzelf en de ander. omdat we al die tijd daarvoor ook gedaan hebben voor elkaar. bij werkvierentwintig zijn we voor redelijkheid, voor samen met de ruimte voor de ik. we zijn voor voor vrijwillige inzet, omdat de meeste mensen een ander geen kwaad willen doen, maar juist willen helpen. het is dus belangrijk dat we de inzichten vanuit de wetenschap gebruiken bij het inzetten van maatregelen. de zelfdeterminatie theorie kan ons daarbij helpen en er is dan ook onderzoek gedaan naar hoe we mensen het beste kan motiveren zich aan de maatregelen te houden.

the communication guidelines developed by the research team are structured around how they support the three human psychological needs: autonomy (a sense of volition and self-endorsement), competence (a sense of effectiveness and mastery), and relatedness (a sense of mutual care and interpersonal connection). In particular, experts and decision-makers should make sure that their way of communication doesn’t awaken defiance.

tot slot…

waar de ene helft van de nederlanders er nauwelijks iets van merkt, merkt de andere helft er des te meer van. sommige worden wel ziek andere niet, sommige leveren er sociaal op in en andere financieel. de overheid heeft voor mensen in loondienst ervoor gezorgd dat ze volledig doorbetaald krijgen. dat terwijl de werkgever een loonkostencompensatie krijgt op basis van gederfde inkomsten die in de praktijk een fractie van de operationele kosten dekt.

de zzp’er met partnertoets, vermogenscheck en met dito behandeling als de bijstand kan ook niet op veel begrip rekenen, om nog maar te zwijgen over de student, de flexwerker of de ondernemer die niet voldoet aan een ouderwets urencriterium. en loont het ondernemen nu niet (want dat gaat weer ten kosten van de NOW).

helaas ligt onder dit denken hetzelfde denken als ons belastingstelsel en heeft de overheid krampachtig vastgehouden aan een verouderde participatiewet. ben je namelijk als ondernemer ook ingeschreven als student en onder de 30….dan geeft de participatiewet aan dat je mag lenen bij DUO.

wij kunnen dan niet anders concluderen dat ons systeem(denken) failliet is, de bestuurders de laan uit zijn gestuurd maar de computer nog steeds nee zegt.