Categorie: motivatie

ziekteverzuim

don’t patronize me

werkvierentwintigmotivatiestructurenautonomiebasisinkomenorganisatiesoverheidpaternalismevrijheid

“don’t patronize me” (betuttel mij niet).

paternalisme

paternalisme is een houding richting de ander waarvan bij menigeen de nekharen overeind gaan staan. vaak zit er in paternalisme een vorm van ongelijkwaardigheid. we kijken op de ander neer. dit kan een machtsverhouding zijn of iets dat voortkomt uit het halo effect (omdat het jou goed afgaat weet jij wat goed is voor de ander). een bepaalde laatdunkendheid waar je niet snel vrienden mee maakt. we zien dit veel binnen overheidsbeleid, maar ook binnen personeelsbeleid.

paternalisme (van Dale: bevoogding/vaderlijk optreden[1]) is een stroming binnen het personeelsbeleid. Met paternalisme wordt bedoeld dat de werkgever een bevoogdende houding inneemt ten opzichte van zijn werknemers; de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.

de zorg van de werkgever voor de werknemer wordt beschouwd als gunst, niet als een recht. de bevoogdende houding geldt niet alleen voor de zakelijke relatie tussen werkgever en werknemer, ook ten aanzien van het privéleven van de werknemer neemt de werkgever deze houding aan.

bron: wikipedia

schuld

in nederland vinden we het erger als iemand beter wordt behandeld dan henzelf. in andere landen is het dikwijls het tegenovergestelde. daarvan vinden ze dat een ander niet minder behandeld mag worden. de nederlander weet daarmee vaak de schuld van deze mindere behandeling in de schoenen van de buurman te schuiven, ze zullen wel iets verkeerd ingevuld hebben. albert jan kruiter vertelt erover in deze uitzending van brainwash, genaamd: de bureaucratie voorbij.

compassie

naarmate mensen hoger in de samenleving of organisatie komen kan dit onopgemerkt tot stand komen. een gebrek aan compassie en inlevingsvermogen is hiervan vaak de oorzaak. al is het vaak goed bedoeld, deze veelal top down houding zorgt vaak voor een averechts (lange termijn) effect. mensen verliezen langzaam het vertrouwen in zichzelf en hun ruimte wordt beperkt.

paternalisme zoals het vroeger was zien we ook steeds minder binnen de opvoedkunde, zorg en het onderwijs. zo blijkt uit onderzoek dat een autonomie ondersteunende stijl veel beter werkt dan een controlerende stijl.

toch zit er nog veel paternalisme in de manier waarop we systemen hebben vormgegeven, met name als we kijken naar werk & inkomen. wie geen geld heeft is een arme sloeber en dat zal hij of zij wel aan zichzelf te danken hebben. de zwerver geven we geen geld, want hij of zij zal er wel slechte dingen mee doen. in het betoog van albert jan kruiter wordt hier een mooi voorbeeld gegeven van een vader die jassen koopt voor zijn kinderen met geld dat eigenlijk een andere bestemming had. nam deze vader nu zijn verantwoordelijkheid of diende hij het systeem tevreden te houden?

regels

soms kan je dingen verbieden, maar in veel gevallen zullen mensen een omweg weten te vinden om dat toch tot zich te nemen. teveel regels kunnen er weer voor zorgen dat mensen ze gaan negeren. dit noemen we een mock bureaucratie. er zijn wel regels maar niemand houdt zich eraan. het kan ook zijn dat mensen deze regels internaliseren. denk hierbij aan de soldaat in opleiding die zijn of haar kast pico bello moet inrichten zonder een veegje stof op de rand. eenmaal uit dienst wordt deze manier van werken nog steeds toegepast.

straffen en belonen

naarmate we teveel nadruk op regels (en straffen of beloningen) leggen verliezen we de wederkerigheid, zoals het rekening houden met elkaar. want wat betekent dat en kunnen we dat überhaupt wel in regels vatten? de 1,5 meter ruimte en het mondkapje verplichten met een boete eraan gekoppeld zorgt ervoor dat je afvraagt of degene het gedrag dan doet voor de ander of om de boete te ontwijken. er is dan geen sprake meer van relationele control en wederkerigheid maar van instrumentalisme (het ontwijken van de boete). intrinsieke motivatie is ingewisseld voor een extrinsieke beweegreden.

wat wel werkt is een omgeving creëren waarin die gezonde keuzes gepromoot en niet afgedwongen worden. van op tijd stoppen met werken tot gezonde voeding en voldoende ontspanning. het draait dan om cultuur en structuur van een organisatie. schaarste en dwang maakt mensen niet altijd even vriendelijk ten opzichte van elkaar. andrew yang legt dit mooi uit in zijn boek, het gaat hier over een mentaliteit van overvloed en een mentaliteit van schaarste.

zo vinden wij het maken van uren als verplichting een vorm van micromanagement. dit is ook een vorm van paternalisme die vaak nog gepaard gaat met het idee dat mensen die meer uren maken hardere werkers zijn (die we ook beter belonen). terwijl misschien juist het tegenovergestelde wel beter werkt. de cultuur van de organisatie is hiermee enorm bepalend, maar ook de structuur zoals de contractvorm – we betalen je voor 36 uur werken.

vitaliteit is niet nieuw

nu is vitaliteit en welzijn een hot item waarbij vaak ook een vleugje paternalisme komt kijken of zo opgevat kan worden. de houding en de manier waarop het toegepast wordt is dan ook bepalend voor hoe maatregelen opgevat worden.

paternalisme, bemoeienis of bekommeren om de medewerkers vanuit de werkgever was ook niet alleen maar slecht of betuttelend. denk daarbij aan het ontstaan van de bedrijfsverenigingen zoals muziekverenigingen (harmonie) of voetbalclubs (psv). dit had niet alleen een positief effect op het welzijn van de mensen, het zorgde voor minder ziekteverzuim en beter functionerende medewerkers, het versterkte de betrokkenheid tussen de medewerkers en met de organisatie.

als mensen het vrijwillig en dus autonoom toepassen zullen ze zich beter aan de richtlijnen houden. ze zullen zich meer gesteund voelen en zullen daarmee het minder als verplichting ervaren. zo was het niet verplicht om lid te worden van de vereniging maar omdat je graag met je vrienden was kon je op het voetbalveld ook daar je ei kwijt. vitaliteit is dan ook geen nieuw thema. de vraag is: met welke toon en houding pas je het toe? als patriachaal heerser of als maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie.

omgevingsprikkels?

leefstijl, gezondheid en vitaliteit wordt sterk beïnvloed door de omgeving. omgevingsfactoren spelen een grote rol om veilig en gezond gedrag vol te kunnen houden. als er elke dag een worstenbroodje aan je neus voorbij trekt vraagt het de nodige discipline om daar nee tegen te zeggen. dit kan leiden tot ego depletion (je wilskracht is een keer op) andere zeggen dat je dit heel goed kan trainen en je juist beter bestand bent tegen prikkels. al verklaart dat niet waarom 50.1 % van de nederlanders met overgewicht kampt. een gezonde omgeving voorkomt dat je aan prikkels blootgesteld wordt, vaak impulsbeslissingen waar het brein sterk op reageert, denk aan vet en suiker.

tijdens de lockdown gaven veel mensen aan minder te bewegen en ongezonder te zijn gaan eten. overvloed en gemak in combinatie met een vleugje eenzaamheid en verveling zorgt ervoor dat mensen langer doorwerken en toch die rol koekjes of bak ijs naar binnen werken. vroeg of laat ga je een keer voor de bijl. een snelle shot van endorfine zorgt er dan weer voor dat we ons lekker voelen. deze instant gratification is erg sterk (hier maakt social media ook gebruik van). daarom is er ook geen quick fix, geen pilletje dat je kan nemen om de oorzaak aan te pakken (wel het gevolg).

zeggenschap?

de werkgever heeft geen zeggenschap over het privéleven van mensen. als mensen niet goed functioneren kunnen we ze op hun verantwoordelijkheid aanspreken ten aanzien van hun functioneren. de meeste organisatie zien wel in dat een relationele werkrelatie van grotere waarde is dan een instrumentele relatie, zonder dat het paternalistisch wordt. paternalisme is ook niet een echte geliefde vorm van personeelsbeleid.

1 van de argumenten om de kortere dag niet in de voeren is omdat mensen dan die 2 uur niet goed zouden inzetten en dat dit geen positief effect zou hebben op het werk. dit is in onze ogen een teken van paternalisme en wantrouwen. een dodelijke combinatie voor intrinsieke motivatie.

verbieden?

nu kunnen er uiteraard altijd zaken zijn die voor een dusdanig risico zorgen dat we ze wel verbieden. dat doen we dan omdat het gevolg ervan te risicovol is. of omdat het vaak invloed heeft op iemand anders en niet altijd op degene zelf. denk aan het bellen tijdens het rijden of met alcohol op werken en toch de zaagmachine gebruiken. je mag redelijkerwijs verwachten van mensen dat ze zelf heel goed snappen dat ze inzetbaar dienen te zijn en niet onder invloed zijn van middelen of zich te veel af laten leiden door hun mobiel (al zijn die dingen wel ontworpen om je aandacht te trekken, hoe meer schermtijd hoe meer geld er verdiend wordt aan advertentie-inkomsten, dit noemt men de aandachtseconomie).

menselijkheid

“de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.” dit zien we ook bij de overheid. een hiërarchische houding ten aanzien van ‘onderdanen’ die we nog overgehouden hebben na een eeuw van vooruitgang. zo is het onderwijsniveau van mensen enorm gestegen en zijn de meeste mensen prima in staat hun eigen leven in te richten. zo kunnen we mensen als volwaardige volwassenen behandelen met alles wat een mens niet vreemd is. mensen verslapen zich, maken ruzie, maken fouten, hebben vakantie nodig, snakken naar chocola of hebben een keer een blessure te pakken.

gelijkwaardigheid

bij werkvierentwintig pleiten we voor 1,5 meter persoonlijke ruimte. waarin mensen de vrijheid hebben om te handelen naar eigen inzicht ook al is dat niet altijd ons inzicht. 1 manier waarop de overheid het kan doen is door het basisinkomen in te voeren dit verschaft kaders waarbinnen ze de vrijheid hebben om te doen en te laten wat ze willen, het is gebaseerd op gelijkwaardigheid en op vertrouwen. zo kunnen mensen zelf bepalen wat goed voor hen is. zonder dat het ten kosten gaat van de ander.

waarbij de vrijheid van de één niet ten kosten dient te gaan van de vrijheid van de ander. al is vrijheid weer net iets anders dan autonomie. we geven elke dag een stukje vrijheid op zonder dat we inboeten op autonomie. zo kan je met een groep meefietsen vanuit autonomie, maar committeer je je aan de route van de groep.

autonomie ondersteunende stijl

binnen de literatuur rondom motivatie & control wordt er ingegaan op de manier waarop je structuren kan toepassen. een autonomie ondersteunende structuur helpt mensen zelfstandig keuzes te maken. een controlerende structuur beperkt mensen in hun keuzemogelijkheden. de mogelijkheid om regie over je eigen leven te voeren, vanuit je werk (professionele ruimte), tijdens je studie of in de zorg, maar ook als je gebruik maakt van de zorg is het cruciaal dat je autonomie niet (langdurig) afgenomen wordt.

intrinsieke motivatie

autonomie is niet alleen de determinant voor welzijn (en een psychologische basisbehoefte), maar is ook bepalend voor intrinsieke motivatie. dit laatste bepaalt de mate waarin iemand zich volledig inzet voor het doel. paternalisme als houding staat daar haaks op. het ontneemt mensen de eigen wil regie op het leven. elementen die cruciaal zijn voor het psychologisch welzijn van mensen. het verlaagt het zelfvertrouwen (self-efficacy) en het verkleint de mate waarin mensen initiatief durven te nemen.

kortom, paternalisme zetten we vaak in vanuit goede bedoelingen maar waarbij het soms beter is om even op je handen te gaan zitten. hoe uitdagend dat ook kan zijn.

 

onderga of onderneem jij de lockdown?

werkvierentwintigmotivatieactiefandrew yangdan arielydepressieeffortinzetlockdownovervloedpassiefpositiefproactiefschaarste

“ik verveel me” of “er kan nu ook echt helemaal niks” hoor je dit ook om je heen, misschien wel in je gezin? het is geen leuke periode en het vraagt het nodige van mensen.  dat is begrijpelijk. terwijl ook daar de één ondervindt er meer hinder van dan de ander. de lockdown is niet niks. een beetje begrip voor mensen die het af en toe even niet zien zitten is dan ook erg belangrijk.

autonomie

de daadwerkelijke en de gevoelsmatige vrijheidsbeperking kan van elkaar verschillen. zo kan het zijn dat je helemaal niet naar de dierentuin wilde gaan, maar nu ie dicht zit voelt het toch alsof je iets tekort komt. dit komt dan ook door de beperking in je autonomie. de gevoelsmatige ruimte om je te kunnen bewegen. er is je een ‘keuze” afgenomen. er is hiermee schaarste gecreëerd.

schaarste

schaarste doet iets vreemds met mensen. hier maken veelal marketeers gebruik van om mensen tot koop over te laten gaan. zo brengen wij alleen in de maand december geen verzendkosten in rekening. een gevoelsmatige schaarste zorgt ervoor dat we tot actie komen. tijdens de lockdown zien we dat ook en dat is een vrij vreemde redenatie:

de behoefte om een dagje naar de dierentuin te gaan neemt toe, omdat we weten dat we er niet naartoe kunnen.

vervelen

een klein beetje vervelen is echter ook goed voor het stimuleren van je creativiteit. zoals je als een kind vanuit nieuwsgierigheid weer wat ging ondernemen. in de zomervakantie als al je vriendjes of vriendinnetjes weg waren moest je toch wat te doen hebben. dus wat ging jij doen? je bouwde een boomhut, ging vissen of madeliefjes plukken.

hebben we vervelen gezien als iets negatiefs en daardoor onze kinderen ervan weerhouden? of hebben we vervelen op z’n tijd nodig om juist onze creativiteit een boost te geven. zijn we dat een beetje kwijtgeraakt en kunnen we onszelf daardoor niet meer zelf vermaken?

passief of proactief

de vraag is of  je de lockdown ondergaat (passief) of dat je het onderneemt (proactief)?

de eerste is een slachtofferrol, waarin je zelf geen invloed hebt op de situatie. je bent het lijdend voorwerp.  je ziet vooral dingen die niet kunnen en focust dus op alle dichte deuren. het is daarin best raar dat ook al ging je amper naar de dierentuin, nu ervaar je het als een beperking.

een mentaliteit van schaarste zorgt voor een een beperkte denkvermogen. het leidt zelfs tot korte termijn denken en een 13IQ punten minder hoge intelligentie. mensen die tijdens een test vooraf te horen kregen dat ze een boete hadden gekregen en deze niet konden betalen scoorden lager dan mensen die niet deze zorgen hadden. let wel: het was een hypothetische scenario. zelfs dan zorgt het voor minder cognitieve ruimte om te presteren. simpel gezegd: het slokt een deel van je werkgeheugen op. daardoor is er minder werkgeheugen over.

als je hier goed over nadenkt is het dus nadelig voor het functioneren van mensen als ze in schaarste moeten opereren. denk aan schaarste in slaap, energie, tijd of geld.

would you rather undergo or undertake a crisis (andrew yang)

mentaliteit van schaarste

schaarste is dus zeker geen staat om in te zijn. daarom zijn we ook voor een basisinkomen. het verbetert de cognitieve en fysieke mogelijkheden van mensen, waarmee ze lange termijn kunnen denken (en doen). een mentaliteit van schaarste haalt vaak niet het beste in mensen naar boven, niet in gedrag, maar ook niet in hoe men zich voelt. soms ben je even flink de sjaak, heb je ook even pech en is de lockdown gewoon weg kl&te. die beperking is er dan ook gewoon.

de vraag is dan ook, hoe lang duurt dit en zien we eind aan de licht van de tunnel? als we dat weten, kunnen we er ons (tijdelijk) wel toe zetten. of dit nu om werkdruk gaat, om een nachtje minder slaap of om de periode dat je ‘in between jobs’ zit. hoop doet leven.

even in een dipje zitten is dan ook niemand vreemd. soms is het ook echt niet leuk. mensen met depressies kunnen je hier alles over vertellen. het is makkelijker gezegd dan gedaan als je in die dip zit.

mentaliteit van overvloed

daarentegen kan je het ondernemen (proactief) het kijken wat nog wel kan. je bent in dit geval niet het lijdend voorwerp maar het leidend voorwerp. je hebt zoals de filosoof snelle het verwoord ‘zelf je handen aan het stuur”. je ziet kansen. je beschikt over een mentaliteit van overvloed en je weet je gemoedstoestand daarmee goed te houden (doordat je veel meer gelukshormoon weet aan te maken). je gaat namelijk nog wel hardlopen, nog wel fietsen, een boek lezen, de gang sauzen, de koekjes bakken, de spelletjes doen, de was opvouwen, de kast opruimen. er kan heel veel wel!

je staat positiever in het leven ook al regent het en is het een grijze dag en je stoot je kleine teen. dit gaat niet alleen over een lockdown maar ook over geld, over energie, over het weer maar ook over het laatste koekje in de koektrommel. dit is echt niet het allerlaatste koekje ooit (afblijven, deze is voor mij). anders gezegd: we worden van schaarste wat minder vriendelijk en van overvloed vriendelijker. jij komt niks tekort en dat weet je, dat voel je en dat zie je.

kreukelzone

daarom pleiten we ook voor een kortere werkdag zodat je niet zo kort af bent naar je kinderen of je partner als alles even niet gaat zoals je wilde. je buffer is daarmee wat groter om tegenslagen op te vangen, dit is je mentale, fysieke, financiële kreukelzone of buffer. mensen die hier doorheen zijn(en dat kan na 9 maanden corona) zullen dan de dingen ook directer ervaren. slecht nieuws komt als een bom binnen, waar je voorheen wat meer kon opvangen.

de mentaliteit van overvloed heeft ook te maken met de mogelijkheid om jezelf te vermaken. je ziet mogelijkheden en je laat je niet door het minste of geringste uit het veld slaan. een alternatief is daarmee zo bedacht! echter in deze tijd vraagt dat om 1 cruciaal onderdeel: inzet/moeite/effort.

lees ook > ben jij het lijdend of het leidend voorwerp?

ingrediënt

we hebben de laatste jaren een groei gezien in passief vermaak. je hoefde er zelf niks voor te doen. actief vermaak daarentegen vraagt om 1 ingrediënt dat we soms vergeten zijn, effort (moeite/inzet).

lees mijn blog over de plezier/moeite ratio.

het lezen van een boek vraagt jouw inzet. stop je met lezen dan houdt het vermaak op. dit geldt voor sporten, koken, knutselen, wandelen, kaartspelletjes you name it. ja ook knuffelen!

bij passief vermaak veeg je met je vinger over een telefoon, echte inzet wordt er niet van je gevraagd. een activiteit waarvan de voldoening uit de activiteit zelf komt noemen we een autotelische activiteit. dat is de puurste vorm van intrinsieke motivatie. daar volgt dikwijls ook een resultaat uit, in de vorm van een goede conditie of een mooie taart. je bent er zelfs trots op!

zoals dan ariely uitlegt is effort een noodzakelijk ingrediënt voor motivatie. hij legt het super uit in zijn ted talk: what makes us feel good about our work. daarin neemt hij als voorbeeld ‘het ikea effect’

zie de video hieronder.

voor nu wensen we iedereen sterkte met de lockdown en de 1001 gevoelens die je kan ervaren als je basis psychologische behoeftes beperkt worden. hopelijk kan de kennis je een beetje verder helpen en begrijp je nu beter waarom het glas op sommige dagen soms half leeg of het glas half vol aanvoelt.

het belang van momentum

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbonusmomentumprestatiessimon sinekvertrouwen

hoe meten we succes en welke parameters gebruiken we daarvoor? simon sinek neemt je mee in een mooi verhaal over navy seals.

momentum

werkvierentwintig vraagt zich af of de constante of grilligheid van de werkweek hier ook mee te vergelijken is. de man of vrouw die ca. 6 uur per dag werkt komt op maandag minder ‘ver’ maar bereikt met een meer constante tempo het doel. simon sinek geeft aan dat hij meer geïnteresseerd is in momentum dan in ‘scores’. het harde werken, lange dagen, veel uren mentaliteit zorgt voor een grilliger verloop van zowel de prestaties, de gezondheid als de kwaliteit van het werk.

geleidelijk

zou het niet mooi zijn als we ons meer richten op momentum? een geleidelijke, stap voor stap verbetering van de resultaten, waarin er geleerd wordt van de fouten en er een solide basis is om de volgende stap te zetten…

bekijk de video hieronder!

werkvierentwintig

ben jij trots op je werk?

werkvierentwintigmotivatiebasisinkomenbetekeniseconomiebetekenisvolcorporate citizenshipmissiemotivationworksmvovisie

ben jij trots op het werk dat jij doet? ben je trots op de organisatie waar je voor werkt? ‘company pride’ is de afgelopen jaar steeds belangrijker geworden. betekenisvol werk als onderdeel van maatschappelijke verantwoord ondernemen is dan ook eerder regel dan uitzondering. wie dat niet doet valt buiten de boot en verliest niet alleen klanten, maar maakt het voor zichzelf ook moeilijker om mensen in te huren. hierdoor moeten er meer middelen (tijd, geld en energie) besteed worden aan recruitment.

oude economie

het is zelfs zo dat de salarissen in die bedrijfstakken hoger zijn om mensen hun schuldgevoel of gebrek aan maatschappelijke toegevoegde waarde af te kopen daarmee compseneren ze het gebrek aan maatschappelijke waarde. dit maakt de kloof tussen maatschappelijke verantwoorde organisaties en organisaties die alleen gefocust zijn op geld groter. er vindt een kunstmatige scheiding plaats waardoor er te weinig diversiteit is. zoals we weten is diversiteit niet alleen goed vanuit maatschappelijk oogpunt, maar zorgt het ook voor betere besluitvorming.  de asn weet dat te vangen in de term: de korte termijn tonijn. de laatste is een korte termijn strategie die op termijn niet de beste resultaten oplevert. we zullen de komende tijd dan ook afscheid nemen van deze ‘oude economie’.

public service motivation

vanuit de literatuur blijkt dat er zelfs zoiets bestaat als public service motivation. mensen gaan bewust bij een organisatie werken die een maatschappelijke taak vervult. dat is niet alleen voorbehouden voor publieke organisaties (al is ook daar momenteel het nodige op af te dingen, belastingdienst, uwv etc.), maar zien we ook steeds meer terug bij private ondernemingen.

denk bijvoorbeeld aan de reclame van de ASN. het is niet voor niets dat werkvierentwintig bankiert met ASN en niet meer bij een organisatie zoals de ING. de term corporate citizenship wordt dan ook steeds belangrijker. waarom ben jij bij deze organisatie gaan werken? waar zet jij je elke dag voor in? voor sommige mensen is deze bedoeling verwijderd geraakt van de oorspronkelijke reden dat ze er zijn gaan werken.

ambassadeur

met de huidige crisis wordt het steeds duidelijker dat organisaties die niet de maatschappelijke rol nemen minder geliefd worden, zowel bij de klant als bij de medewerker. het investeren in ‘company pride’ is dan ook van grote waarde, ook commercieel gezien. als je zowel de klant als de medewerker ambassadeur weet te maken van de organisatie dan heb je de beste vorm van klantenbinding en medewerker betrokkenheid te pakken. zelfs nadat de mensen niet meer bij de organisatie werken zullen ze een positief geluid laten horen over de organisatie. (wanneer je klanten zover weet te krijgen dat ze ambassadeurs worden dan heb je geen accountmanager meer nodig).

alumniprogramma’s

zo investeren steeds meer organisaties in alumniprogramma’s. door deze programma’s behouden ze het contact met de voormalige medewerkers. als mensen daarop ingaan is de kans groot dat ze ambassadeurs van de organisatie zijn. zakelijk gezien heel slim, want ambassadeurs hebben veel voordelen. 1 het kost financieel een schijn van grote marketingcampagnes en 2 een vertrouwde organisatie krijgt immers meer opdrachten dan een onbekende organisatie. denk erbij aan je lokale garage, de bakker en of degene die op je kinderen past. het is niet voor niets dat mond tot mond reclame de beste vorm van marketing is. mensen zijn nu eenmaal meer relationeel dan instrumenteel van aard. zaken doen draait om vertrouwen.

trots!

trots, als element voor voldoening zag je vroeger terug bij italiaanse motorbouwers. de bouwer zette dan zijn naam in het motorblok als trots van de vakman(of vrouw). de timmerlieden deden dit vaak ook. bij oude gebouwen zit vaak op de achterzijde een naam en datum. dit element is echter de de afgelopen jaar weggezakt in de zoektocht neer efficiëntie en de enorme verantwoordingsdrang. het scientific management (de fabrieksmindset op werk) doet daar geen goed aan. het werd onpersoonlijker, de verantwoordingsdrang groeide en mensen voelen zich minder betrokkenheid bij de organisatie (employee engagement). dit wordt nu vaak gevangen in de term: eigenaarschap.

crisis

in de afgelopen crisis gaven zorgmedewerkers aan dat het meeste voldoening kwam uit het niet hoeven verantwoorden van in hun ogen niet belangrijke zaken. daar hadden ze simpelweg geen tijd voor. oftewel: door de crisis werd er weer een beroep gedaan op hun vakmanschap en professionaliteit. een cruciaal onderdeel als het om intrinsieke motivatie gaat. deze professionele ruimte zorgt niet alleen voor een betere dienstverlening of product, het scheelt ook heel veel coördinatiekosten en het zorgt voor een soepelere bedrijfsvoering.

lees ook: de plezier/moeite ratio.

investeren in organisatie trots werkt!

het monitoren en investeren in ‘company pride’ is van cruciaal belang voor het functioneren en het voortbestaan van de organisatie (continuïteit). alleen een organisatie hebben die naar winst streeft levert niet de beste resultaten op. winst staat in het teken van continuïteit, maar is geen doel op zich. het is een resultaat van het juiste doen. de betekeniseconomie is daarom ‘here to stay’. wij vinden de ted talk van dan ariely erg mooi. hij bespreekt daarin zijn onderzoek: a man searching for meaning.

motivationworks

het platform van motivationworks kan je helpen om ambassadeurs van je organisatie te maken. wil je hier kennis mee maken, het gratis motivatierapport van motivationworks is speciaal ontwikkeld voor de mensen die nu op afstand werken. door de afstand kan ook het gevoel van betrokkenheid afnemen. gebruik daarom niet alleen deze maand, maar ook de maanden die komen gaan om te investeren in de medewerkers en de maatschappelijke rol die de organisatie vervult.

 

 

de wet van parkinson

werkvierentwintigmotivatiebureacratieenergietijdvrije denkerswet van parkinson

vandaag willen we je kort vertellen over de wet van parkinson (niet te verwarren met de ziekte van parkinson). de wet luidt als volgt: werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. hoe meer tijd je hebt hoe meer je in detail kan treden en hoe meer/langer je het eventueel kan uitstellen. het grote voordeel van de kortere werkdag is dan ook dat we wat minder treuzelen, minder micro managen en wat eerder spijkers met koppen slaan. oftewel: je werkt nog even snel die mails af en je kauwt er niet onnodig lang op, veel problemen lossen zich ook op zonder tussenkomst van anderen  (management by ommission, semco).

het verhoogt de zelfredzaamheid en het zelfvertrouwen van mensen doordat ze zelf kunnen beslissen wat het beste is. het kost immers meer tijd & geld (ook motivatie) door dit door allerlei lagen te laten gaan…dan af en toe een keer een fout te maken (type I of type II fouten). waarbij de informatie vooral bij de uitvoerende mensen zelf zit en niet bij managementlagen (mensen op de werkvloer zijn in het bezit van wat men noemt: informatie suprioriteit).

door het inkorten van de werkdag hebben we de meest ineffectieve uren geskipt. die waren toch niet van toegevoegde waarde voor de resultaten van de organisatie en die kan jij dan weer besteden aan iets anders (gezondheid, relaties, sport, vrijwilligerswerk etc).

lees ook >> de managementerfenis van het Angelsaksische denken 75 jaar na d-day & hoe professionele ruimte (empowerment) en control elkaar kunnen versterken!

nu is er in veel organisaties geen of zelfs een averechtse prikkel om sneller en beter te werken. want je moet immers toch je uren maken. de wet van parkinson wordt zo in stand gehouden. de wet van parkinson is ook toe te passen op onze drang naar management. zo schijnt de bureaucratie tussen de 5 & de 7 % per jaar te groeien (zonder aantoonbare reden).

zo creëren we banen (en onderdanen) en ze houden we elkaar bezig (werk is goed). vooral bij de overheid, al is bureaucratie niet zozeer gekoppeld aan overheid of de markt. om nog maar te zwijgen over onze drang tot (online) vergaderingen…

(de trivialiteitswet van parkinson houdt in dat er meer tijd en energie wordt verspeeld aan kleine onderwerpen dan aan de grotere onderwerpen). de volgende keer dat je in een zoommeeting stapt: zorg dan dat je deze 2 wetten in je ooghoeken zichtbaar houdt!  werkvierentwintig houdt daar niet van.

1: we zijn dwars van bureaucratie en voor eenvoud.

2: tijd is altijd van jezelf: pas daarom de 6=8 filosofie toe

3: perfectie bestaat niet. “it’s about progress not perfection, uit de film the equilizer.” zo schrijven wij blogs in een uur van inspiratie en niet over 2 dagen verdeeld. we passen de blog aan naarmate we fouten zien. als we voor perfectie gingen dan had een blog veel meer tijd, geld en energie ingenomen zonder dat het van waarde was voor de blog en de boodschap in de blog.

daarom denken wij als een wetenschapper maar handelen als een stratenmaker. met de filosofie die we van de vrije denkers hebben onthouden: na stap 1 komt stap 1, of in het geval van tuinvierentwintig na klinker 1 komt klinker 1.

lees ook: worden parttimers onderbetaald en fulltimers overbetaald?

 

gratis motivatierapport

werkvierentwintigmotivatiearchytypeautonomiebetrokkenheidcovidhelle heinintrinsieke motivatiemotivationworksremoteworksdtthuiswerkenvooruitgang

leuk dat je er bent!

je nieuwsgierigheid over motivatie heeft je hier gebracht. waarschijnlijk ben je via linkedinprofiel van louis goulmy hier gekomen. we zullen met de deur in huis vallen: intrinsieke motivatie werkt! uit alle onderzoeken blijkt dat intrinsieke motivatie de beste voorspeller is van gezondheid (welzijn) en van resultaat! oftewel het zorgt voor een win-win-win situatie!

deze gratis tool is speciaal ontwikkeld voor mensen die ‘op afstand’ werken. ze hebben een te gekke gratis tool gemaakt om mensen extra te ondersteunen. nu je hier toch bent: maak er gelijk gebruik van en deel dit met je collega’s, vrienden of met je team (daarvoor hoef je geen leidinggevende te zijn).

thuiswerken (remote work)

nu we thuiswerken hebben meer mensen last van motivatieproblemen. al zijn er ook heel veel mensen die er juist bij gedijen. de vraag is waar gedij jij juist wel of niet bij? daarom willen we jou graag attenderen op het gratis motivatierapport. deze is ontwikkeld door motivationworks en nu ook beschikbaar voor jou en je team.

hoe zorg je ervoor dat je een omgeving creëert waarin mensen de kracht van intrinsieke motivatie kunnen benutten? werken op afstand of locatie onafhankelijk werken is hier om te blijven. dat is inmiddels wel duidelijk. dat is een goede ontwikkeling, maar….

wij vinden verplicht thuiswerken even slecht als verplicht op locatie werken. beide zijn ze niet zaligmakend, zeker als locatie niet noodzakelijk is voor het doen van je werk. door de verplichting ontnemen we mensen hun autonomie en verantwoordelijkheidsgevoel (eigenaarschap). hopelijk gaan we een hybride variant gebruiken. eentje waar je zelf mag, kan en wil bepalen waar jij het beste werkt.

psychologische en fysieke basisbehoefte

de vraag is dan ook in hoeverre je nog het gevoel hebt dat je regie over je leven, tijd, energie en agenda hebt, of je voldoende sociale contacten hebt en je je nog betrokken voelt bij de organisatie waar je werkt. als dat niet het geval is en je ziet ook nog eens geen vruchten van je harde werk dan kan je wel een dosis inspiratie gebruiken.

het motivatierapport kan je helpen bij het zetten van de eerste stappen. de teamdata is niet herleidbaar naar een individuele medewerker en jouw persoonlijke motivatierapport is ook echt bedoeld voor jou, om je te helpen om gezond & gemotiveerd te zijn en te blijven.

motivationworks

motivationworks is een softwareplatform die met behulp van wetenschappelijk kennis de prestaties (performance) en de medewerkersbetrokkenheid (employee engagement) verbetert.

download het e-book over motivation works hier.

je staat inmiddels te popelen om het gratis motivatierapport te maken en we zullen je niet langer laten wachten.

klik dan op de link

vragen?

benieuwd naar de mogelijkheden van het motivationworksplatform? heb je meer informatie of hulp nodig, neem dan contact met werkvierentwintig op: info@werkvierentwintig.nl onder de noemer: motivatieplatform

ps: (het is handig als je de uitslag van het rapport download, het is later alsnog via je mail op te vragen, maar je ontvangt er geen pdf van in je mail).

 

(weekend) winter-dip

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweek4 daagse werkweekik werk 4 x 9moemotivatieschaarstevitaliteitweekendwerkweekwinterdip

ervaar jij aan het eind van de week ook een dip & snak je naar het weekend. een moment voor jezelf. dat je even niks moet? grote kans dat je last hebt van wat heet het weekend effect. je hebt door de week heen te weinig ruimte voor je fysieke en psychologische basisbehoefte. hoe groter de discrepantie tussen de werkweek en het weekend hoe groter je het weekend effect ervaart.

energie

als de blaadjes vallen trekken we weer meer in onze schulp. we zijn wat minder buiten en maken wat minder vitamine d aan. een dipje is voor vele niet ver te zoeken. we zijn ook wat vrolijker als de zon schijnt, de vogeltjes fluiten en je lekker naar buiten kan. nu kan je uiteraard ook snakken daar de winterse kou, windstil, -5 en met die prachtige laaghangende zon. van nature hadden we ook meer energie nodig in de zomerperiode (langer daglicht) dan in de winter. het is dus ook niet gek dat je energiepeil wisselt. dat hoort bij de natuur en bij ieders leven. het is dan ook best gek dat we het hele jaar door nagenoeg hetzelfde ritme hebben.

ruimte

het is dan ook belangrijk om ruimte te hebben om hieraan toe te geven en er geen snelle oplossing voor te zoeken. heb je slaap, rust dan even uit en pak geen koffie. het is dan ook niet gek dat jongeren zoveel energiedrink tot zich nemen. het puberbrein wordt vaak pas tegen 0930 wakker, maar vragen ze al wel om rond 8:30 bij de wiskundeles paraat te staan.

is het 1530 dan is het geen cup a soup tijd, maar dan geef je lichaam aan dat je af bent. stop dan met werken en ga lekker naar huis (of naar beneden). het is belangrijk dat je de ruimte hebt om hier naar te luisteren en het niet te maskeren met suiker, cafeïne of een ander pepmiddel. laten we de oorzaak aanpakken. 1 van de dingen die direct effect heeft is de kortere werkdag.

hierdoor houd je meer tijd over om te lummelen, te slapen, te wandelen en andere dingen te doen die je ook op je bordje hebt (en noodzakelijk zijn). zo voorkom je dat je in een mentaliteit van schaarste komt. hierin ben je effectiever en scherper en heb je meer ruimte (sociaal, emotioneel, financieel) om verder te denken dan die quick fix.

werkdag

in de winter is het donker als je start met werken en weer donker als je stopt (bij de 8 of 9 urige werkdag. de meeste mensen starten de dag om 08:00 ( + of – 1 uur). het is dan vaak nog donker. ze werken vervolgens 8/9 uur (zonder pauze van 1 uur) tot 16:00/17:00. voor corona was er nog reistijd, die nemen we  nu niet mee. tegen 18:00 eten de meeste mensen om vervolgens nog even de afwas te doen, kinderen naar bed of nog te sporten.

voor je het weet is het 21:00 en maak je je weer klaar om om tijd naar bed te gaan. echt veel lummeltijd is er niet, mensen hebben even een ‘momentje voor zichzelf nodig’ juist die tijd zorgt ervoor dat je een buffer hebt waardoor je niet gestresst raakt als er iets niet loopt zoals het zou moeten lopen. dit geldt ook voor geldschaarste of emotionele tegenslagen maar uiteraard ook voor slaap. hierdoor hebt je minder grip op je impuls beheersing. je wordt eerder boos en je snaait eerder meer dan je anders zou doen: de remming is weg.

wist je dat schaarste ervoor zorgt dat je minder goede beslissingen neemt. het scheelt zelfs 13 IQ punten al bij het denken aan schaarste. zo werd er een test afgenomen en moesten mensen zich voorstellen dat ze net een boete hadden gekregen maar deze konden ze niet direct betalen. deze mensen presteerde slechter ook al was het fictief. schaarste is funest voor je functioneren.

tips

in deze blog willen we je ook wat tips mee geven. die voor sommige een open deur is.

  • by far, de 6=8 filosofie. korter werken loont, af en toe wat langer werken kan geen kwaad. tijd is ook kostbaar, verspil het niet met too much social talk, werk gaat over resultaten boeken (dingen voor elkaar krijgen), een beetje social talk is fijn, je voelt je betrokken, maar het kan je dag ook bepalen en je tijd schaars maken. je agenda loopt vol en voor je het weet heb je geen regie meer over je eigen tijd, energie en werk.  niksen/dagdromen is daarom ook erg belangrijk. je brein komt dan in de default mode netwerk en is juist dan super sterk! (zie onderste video). dit ontstaat als je even nergens aan denkt, even in niemandsland bent. dit kan tijdens het sporten (flow, in the zone) of tijdens het mediteren of het lezen zijn. je vergeet de tijd en soms zelfs waar je bent.
  • autonomie & flexibiliteit, werk naar gezond verstand met een lekkere break om even te wandelen, bewegen is de beste manier om weer scherp te worden, zaken te relativeren en oplossingen te bedenken. doe af en toe die boodschapjes, wandel met de hond of ga naar de tandarts. als je het idee hebt dat je alle ballen in de lucht moet houden, dan vraag je wel heel veel van jezelf.
  • de 4 daagse werkweek: de woensdag is de ideale dag, je werkt 2 dagen, dag vrij en je werkt weer 2 dagen. hierdoor kan je optimaal presteren en raak je niet in het rood. hoe eerder je herstelt hoe eerder je weer een belasting aan kan. 1 kenmerk van mensen in tegenstelling tot machine is dat we moe worden. dat is niet iets voor watjes, dat is menselijk. andere vinden een lang weekend fijner, leef je uit (al is dat qua werkbelasting iets minder ideaal, gedwongen vrij zijn om woensdag is niet wat we bedoelen, het kan soms praktisch ook niet).
  • niet elke dag is hetzelfde, qua werk, qua gemoedstoestand & qua motivatie. standaard 8 uur werken kan dus niet tenzij je teveel focust op het maken van uren. de ene dag is de andere niet. soms is de prik er voor 12:00 uit. soms kan je oneindig doorgaan. gebruik je gezonde verstand. put jezelf niet uit en loop ook voor jezelf niet de kantjes er vanaf. daar mogen we je als professional en volwassenen wel op vertrouwen.
  • accepteer als je een keer een lekkere dag hebt (of juist niet). een goede regenbui hoort er ook bij. een mooie zomerse dag is ook nodig. nu hebben mensen dit meer in de herfst/winter dan in de lente en zomer, maar accepteer dat je af en toe een off day hebt. zet er een flinke streep doorheen, trek de dekens over je hoofd en vertroetel jezelf. je hebt voldoende motivatie in je lijf om er weer tegenaan te gaan. zodra dingen voelen als moeten, verplichtingen dan gaat het je tegenstaan. af en toe een SASdag kan echt geen kwaad.
  • dit hebben we in de huidige maatschappij vaker meer geestelijk dan fysiek (als je mentaal erdoorheen zit, heb je uiteraard ook minder energie). je brein gebruikt verhoudingsgewijs erg veel energie. put jezelf dus niet uit. overprikkel jezelf niet en stop op tijd, die 2 uur ‘extra werken’, van 6 uur naar 8 uur levert niet betere resultaten op. je levert zelfs in op kwaliteit en productiviteit, gezondheid en vrolijkheid en gaat ten kosten van je weekend.als jij het weekend nodig om op te laden… dan heb je dus last van het weekend effect. geef je hier goed gehoor aan dan heb je minder last van herst-winter- weekend dipjes. helemaal weggaan zullen ze nooit. soms zal je af, murw en moe zijn, maar elk weekend eraf liggen is ongezond en niet normaal.

 

 

 

 

fabriek

salaris bepalen op basis van sentiment…

werkvierentwintigmotivatiewerkweekinputkeytoeoutcomeoutputresultaatsalarissentimenttijduitkomst

onlangs stond er een leuke vraag op linkedin door lennard toma van keytoe. de vraag die er gesteld werd was: waar word je in je werk het liefst op afgerekend / verantwoordelijk voor gehouden?
– tijd die je eraan hebt besteed?
– het resultaat?
– het gevolg van het resultaat?
dit komt kortweg neer op input, output of outcome (uitkomst). waar gaat jouw voorkeur naar uit? in deze blog proberen wij er spaghetti van te maken. wat werkt voor jou, jullie team of jullie organisatie het beste?

tijd die je eraan hebt besteed?

input, zoals tijd dat is in heel veel beroepen achterhaald. zeker als er geen sprake is van bezetting (contactberoepen). ook daar kan een mix toegepast worden. het denken in tijd als ruilmiddel komt uit de fabrieksmindset op werk. als fabrieksarbeider klokte je in en uit. je salaris wordt bepaald op de tijd die je aanwezig bent. soms noemen we dit gekscherend de aanwezigheidspremie.
het is zelfs zo dat tijd zelfs een negatief effect kan hebben op performance (prestaties). vandaar dat wij pleiten voor een 6=8 filosofie. de ene is de andere dag niet, jij bent niet elke dag hetzelfde en soms zit je er beter of minder goed in. structureel lange dagen maken levert alleen wel mindere resultaten op. soms schieten oplossingen ook te binnen als je onder de douche staat of als je met de hond aan het wandelen bent. je brein komt dan in het network default modus en is dan super sterk. oplossingen voor vraagstukken komen dus ook tot stand als je juist niet naar een laptop kijkt, terwijl je aanwezig of ingecheckt bent.
tijd hoeft ook niet de waarde van een product of dienst weer te geven. of zoals een IT medewerker aangeeft, het drukken op een bepaalde knop kost 5 euro, weten waar je moet klikken kost 995 euro. door te blijven betalen op basis van tijd zit er een averechtse prikkel op het ontwikkelen van jezelf (en of een betere dienst/[product). voor je het weet werk je de functie (baan) van je collega eruit.

sociale innovatie

rene sielhorst, ceo van it’s my life, je verdient het met fitcoin’s heeft als doel de medewerkers juist korter te laten werken, zodat ze meer tijd overhouden voor andere dingen die ook van waarde zijn. dat stimuleert ook sociale innovatie. hetzelfde geldt ook voor het gebruik van tijd als ruilmiddel. laten we het gesprek aangaan als mensen structureel meer tijd nodig hebben in plaats van als harde eis ‘als je je uren maar maakt’.
wist je dat de ontwikkeling van een wasmachine ervoor gezorgd heeft dat er meer vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen en zo oude rolpatronen doorbroken werden. het heeft dus niks met luiheid, deeltijd of fulltime of niet (betaald) willen werken te maken. ook dit heeft zijn voor en nadelen (vroeger was er altijd iemand thuis voor de kinderen, nu zien we een tendens van het uitbesteden van de hond tot het huishouden en wellicht ook je partner?).

de ideale werkdag

de ideale werkdag is ergens tussen de 4 en de 6 uur met een dosis autonomie en flexibiliteit. waarbij er nog steeds ruimte is voor social talk. de meeste mensen geven al aan tussen de 3 en de 5 uur per dag echt aan de slag te kunnen en dingen voor elkaar te krijgen. we zien dan vaak alleen de bakstenen, maar het cement ertussen is ook belangrijk. ook al bestaat het uit de op het oog niet kostbare middelen (water en zand). af en toe een praatje is daarmee niet alleen prettig voor mensen maar heeft ook een positief effect op het werk.
in sommige bedrijven vindt er een uitsmeer strategie plaats. je hebt immers die 8/9 uur te maken. wie harder werkt snijdt zichzelf in de vingers. de vakantiekracht die er lekker tegenaan wilt gaan wordt teruggehouden door de mensen die er het hele jaar werken. als we korter werken zit er meer oemf en plezier in de werkdag, zonder dat dit tot een ongezonde tijdsdruk leidt. wij zijn juist voorstander van een mentaliteit van overvloed en niet schaarste (lees ook het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing).

sturen op resultaat (als sturen überhaupt mogelijk is).

het resultaat, ook wel bekend als output is voor veel mensen ook een manier om beoordeeld te worden. prestatiemeting kan bij sommige diensten ook zorgen voor legitimiteit. dit wordt in de theorie legitimiteit door management control genoemd. hierdoor kunnen ondersteunende diensten hun bestaansrecht ontlenen, versterken en bevestigen.
nu is de vraag of alle output meetbaar is en of alles wat belangrijk is gezien wordt (lees ook what you measure is what you get, kerr). door te sturen op output bestaat er de kans dat we dingen die we meten overwaarderen en dingen die we niet meten niet. zo zeggen wij: wie betaalt voor uren krijgt uren, zo kan het ook met sturen op output gaan. als we uitgaan van intrinsieke motivatie willen mensen resultaten boeken.
een stratenmaker spreekt vaak een vast bedrag af voor de hele tuin of per m². kwaliteit mag daarin nooit een onderwerp van discussie zijn. het werk moet goed opgeleverd worden. wordt het te ingewikkeld en kan een stratenmaker, tegellegger of wie dan ook niet vooraf inschatten wat het werk is dan kan uurbasis prima werken als rekenmethode.
je zou hier ook kunnen pleiten voor waardebepaling achteraf. als directe feedback en waarderingsmechanisme. veelal wordt er een bandbreedte gebruikt. hierdoor kan de opdrachtgever (met argumenten) aangeven waar ze boven of onderin de bandbreedte zitten. deze feedback kan waardevol zijn voor het verbeteren van het werk maar ook als waardering voor het overtreffen van verwachtingen. dit heeft al veel meer raakvlakken met het sturen op uitkomst en sentiment.

het sturen op uitkomst

het sturen op het gevolg van het resultaat (uitkomst) is een volgende manier om prestaties te beoordelen. daarin komen al meer dingen samen. zo kan je met uitkomst gaan voor een optimaal resultaat voor het geheel in plaats van het optimaliseren van een individuele beoordeling. vaak leidt het puur afrekenen op output tot sub-optimale uitkomsten. denk bijvoorbeeld het het behandelen van het aantal telefoontjes.
als je veel telefoontjes behandeld maar waarbij mensen vaak terugbellen, kan je je afvragen wat de kwaliteit van de gesprekken is geweest. er zijn ook situaties waarbij uitkomst niet beïnvloedbaar is. denk aan de autoverkoper die dit jaar minder verkoopt (of juist extra goed). de verkopen kan last hebben wij een minder sterke economie. niet alles is dus toe te schrijven aan je eigen inzet. is het dan wel fair om te sturen op uitkomst?

keytoe & sentiment

bij werkvierentwintig vinden wij dit een leuk onderwerp. we zijn dan ook wel een beetje fan van wat keytoe zelf heeft ingevoerd. ze gebruiken een methode die sentiment heet. ze gebruiken hierbij de sentimentapp. collega’s kunnen elkaar onderling waarderen en op basis daarvan wordt de hoogte van het salaris bepaalt, waarbij ze met nagenoeg alle factoren rekening houden, zelfs zaken die niet meetbaar zijn of dingen die niet direct over werk gaan.

wij zijn fan! lennard en cedric leggen dit fantastisch uit in onderstaande video.

ben je benieuwd naar keytoe(academy)? we brengen je graag in contact met deze toffe gasten.

 
oranje morw

ben jij het lijdend of leidend voorwerp?

werkvierentwintigdienstenmotivatieautonomiefietsenronnie flexsdtself-efficacyslapensnellewegkapiteinwerkenzelfdeterminatietheoriezwemmen

soms heb je het gevoel dat je geen controle hebt over wat je doet. dit zijn vaak hectische periodes waar je als je erop terugkijkt ziet dat je geleefd werd. je was even de ´controle’ kwijt. er zullen altijd periodes zijn waar je even het gevoel hebt dat je aquaplaning hebt. je bent dan even de grip onder je wielen kwijt. de vraag is, hoe kan je er weer voor zorgen (zonder krampachtig te worden) dat je die controle weer terugkrijgt. je wilt immers weer je handen op het stuur houden en de regie over je eigen leven weer pakken.

(ont)volgen

in een eerdere blog schreven over we de kracht van ontvolgen. ontvolgen is een vaardigheid. of zoals tessa de teckel te omschrijven valt: ik luister wel maar gehoorzaam niet. snelle weet het te omschrijven als “je bent het gezeik zat, dat komt van de zijkant, maar jij hebt zelf toch je handen aan het stuur”

bij het werken, sporten of thuis kan je dat gevoel ook hebben. ben je daarmee het leidend (aan het stuur) voorwerp of het lijdend (speelbal) voorwerp. dat betekent niet dat je altijd letterlijk het stuur in je handen hebt, maar dat je wel zeggenschap over de situatie hebt. ga je wel of niet mee met de groep of voel je je gedwongen om met de groep mee te gaan. soms geef je daarin een beetje zeggenschap op en kies je ervoor om te volgen, in het hetzelfde pakje te rijden (uniformiteit) en maak je jezelf onderdeel van het geheel.

wegkapitein

zo is er bij het wielrennen de wegkapitein, iemand die de leiding neemt tijdens het rijden en de route in grote lijnen weet. bij de hark voorbij (de politie) werd er gezegd: “wie het weet mag het zeggen” in tegenstelling tot de positie mag het zeggen. dit komt ook terug in crew resource management. soms voel je je gedwongen om mee te gaan, maar daardoor ga je over je grenzen heen. crew resource management is ontwikkeld zodat iedereen zijn of haar twijfel kan uitspreken en kan bevragen waarom iets gedaan wordt. de wegkapitein is dus geen wegdictator, maar eerder richtinggevend, waarbij er in 99% van de gevallen de mogelijkheid is om input te leveren.

intrinsieke motivatie

zo kan het zijn dat je met het zwemmen volledig in control bent. je acteert binnen de kaders die voor jou fijn voelen, het is uitdagend maar je kan het fysiek en mentaal aan. elke keer ontwikkel je jezelf iets meer waardoor je het gevoel hebt vooruitgang te boeken. kortom, alle elementen die je intrinsieke motivatie voeden zijn aanwezig.

bij het fietsen daarentegen kan het zijn dat je meegaat met mensen die wat makkelijker de pedalen rondtrappen, maar jij moet er net iets meer voor ‘werken’. heel veel ruimte houd je niet over om eens gek te doen. je balanceert op het randje van je kunnen. je hoeft maar een beetje tegenslag te hebben, van tegenwind (en je kan niet schuilen achter je fietsmaten omdat de wind schuin van voren komt), een keer verkeerd schakelen bij een beklimming, een bocht wat minder lekker nemen of net wat minder fit zijn na een lange week.

structureel

als dit structureel het geval is loop, fiets, werk, wandel je achter de feiten aan. je bent dan van leidend voorwerp naar lijdend voorwerp gegaan. hoe zorg je ervoor dat jij weer de handen aan het stuur hebt? hier kan de self-determination theory (zelf-determinatie theorie) uitkomst bieden. het gaat, zoals snelle en ronnie flex laten zien om autonomie ondersteunende structuren, het geloof in eigen kunnen en het heft weer in eigen hand nemen, zo gooi je weer wat olie op jouw vuur (aldus snelle). jezelf niet laten omringen met mensen die jouw zelfvertrouwen afbreken, maar je juist helpen groeien. dit wordt in de theorie: self-efficacy genoemd en werkt uiteindelijk vele malen beter dan een controlerende stijl.

vette pech

soms ben je het lijdend voorwerp, dan heb je ergens last van. dat is een gegeven. je kan soms ook vette pech hebben zonder dat je er invloed op hebt. soms ben je het lijdend voorwerp, dan heb je ergens last van, ben je ergens slachtoffer van. je kan soms ook vette pech hebben zonder dat je er invloed op hebt. dan zit er maar 1 ding op & dat is hoe vervelend het ook is, de situatie te accepteren. al is dat makkelijker bij een gebroken been dan met zoiets als liefdesverdriet.

sportvierentwintig

sportvierentwintig & werkvierentwintig maken gebruik an de kennis op het gebied van motivatie en control. het is niet voor niets zo dat we autonomie, (zelf)vertrouwen en betrokkenheid hoog in het vaandel hebben.

 

 

 

werkvierentwintig

toeslagen & verlies aversie

werkvierentwintigmotivatiestructurenbelastingstelseldeeltijddecadentieinkomenloss aversionrisk aversetoeslagenverlies aversiewerk

sommige mensen vragen zich af waarom we in nederland een deeltijdcultuur hebben. sommige noemen het deeltijddecadentie, andere noemen het balanstrutjes. het zijn vaak vrouwen (met kinderen) die hiervoor worden uitgemaakt. in deze blog willen we je een meenemen in hun situatie. we doen vaak of die ander, anders is, maar eigenlijk denken ze vaak hetzelfde of je nu weinig of veel verdient. dit staat in onze ogen nog even los van de ineffectiviteit van de 40 urige werkweek (en 8, 9 of soms wel 10 urige werkdag). met productiviteit, resultaat en kwaliteit heeft dat doorgaans weinig meer te maken.

werken moet lonen

stel dat je als jonge (alleenstaande) ouder een dag meer wilt werken? hoeveel ga je er dan netto op vooruit. die vraag stel je jezelf als je gaat werken. immers een baan gaat naast leuk. waardevol (goed voor samenleving, eigenwaarden, sociale contacten) ook over inkomen. juist daar botst ons stelsel van werk & inkomen. oftewel de marktprikkel om te werken staan dan haaks op de intrinsieke drijfveer. dit kan leiden tot wat het crowding out effect wordt genoemd. de extrinsieke prikkel (beweegreden) verdringt de intrinsieke motivatie.

van 3 dagen naar 4 dagen werken loont dan simpelweg niet. je hebt een dag minder vrij en je gaat er netto niet op vooruit. uiteraard kan je dit ook omdraaien, als je ipv 5, 4 dagen gaat werken hoeveel lever je dan netto in. vaak komt dit voor mensen op 50 euro netto per dag uit. oftewel, 4 vrije dagen extra in de maand kosten je 200 euro netto.

belastingdruk

nu vinden we vaak dat een top marginaal tarief voor inkomsten niet hoger mag zijn dan 50%. immers van elke euro die je verdient houd je zelf 50% of meer over. dat is ongeveer het tarief dat we nog als redelijk beschouwen (hoe minder hoe beter natuurlijk als het gaat om je eigen portemonnee). het marginale tarief zegt iets over elke euro die je verdient bovenop je huidige verdiensten. uiteraard is de algehele belastingdruk anders aangezien we ook btw, accijns en andere heffingen betalen. dat zegt overigens weer niks over jouw gemiddelde belastingdruk. oftewel er is sprake van een marginale belastingdruk & van een gemiddelde belastingdruk over je hele inkomen (&vermogen). al wordt kapitaal nauwelijks belast en arbeid des te meer.

markt/overheid

als je je afvraagt waarom dat zoveel is? dat heeft te maken dat de verhouding overheid/markt in nederland nu 60% versus 40% is. misschien zelfs wel meer met de steun. in een gezonde samenleving is dat ongeveer 40% overheid – 60 % markt. uiteraard staan deze niet los van elkaar, want de overheid is de grootste opdrachtgever. het is overigens ook een misvatting dat een lagere belastingdruk goed is voor economische groei & bloei (trickle down economics does not work). vaak vertellen politici halve waarheden.

marginale belastingdruk

even terug naar de meneer of mevrouw met toeslagen. deze kent in sommige gevallen een marginale belastingdruk van 90% of meer.  immers meer gaan verdienen levert soms zelfs onderaan de streep minder inkomen op (armoedeval). als je werkt om geld te verdienen (werken mag lonen) dan ben je wel gek als je meer gaat werken en minder gaat verdienen. het kan dus even duren voordat je ook echt netto een stap vooruit zet. het is dus belangrijk om de inzichten die we hebben vanuit de gedragseconomie toe te passen op ons systeem. dan ariely & andere psychologen & economen hebben hier volop onderzoek naar gedaan.

verlies aversie

het verlies van toeslagen kan tot verlies aversie leiden. mensen vinden het erger om iets te verliezen dan om iets erbij te vergaren leuk is. we zijn dan ook risico averse. we gaan risico’s uit de weg omdat we de kans op kleine risico’s overschatten. dit wordt prachtig uitgelegd door stefan lipman in onderstaande video.

basisinkomen

het zal je dan ook niet verbazen dat we voor een basisinkomen zijn. zo brengen we de marktprikkels in lijn met de intrinsieke motivatie om wat van het leven te maken (in welke vorm dan ook). we zien echter dat veel regelingen prikkels hebben die er haaks op staan en waardoor mensen minder initiatief nemen. denk hierbij aan de tozo. de tijdelijke ondersteuning voor zelfstandige. het zorgt ervoor dat ondernemers hun omzet naar achteren schuiven (als ze al omzet maken) en waarbij het soms gunstiger is om even in een winterslaap te gaan dan te blijven ondernemen. bij de now regeling voor bedrijven is dit niet anders.

onderdeel van de oplossing (of probleem)

kortom, het denken over toeslagen creëert het probleem. het was ooit bedoeld als inkomensondersteuning, maar nu zorgt het voor een armoedeval, voor passiviteit en voor minder werken ipv meer werken (als je dat zelf wilt) en dan hebben we het nog niet gehad over de achterhaalde criteriums van het ‘maken van uren’. waardoor een ondernemer in aanmerking komt voor een aftrekpost. lees ook bart & het urencriterium. 

benieuwd naar een ander belastingstelsel? in het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing wordt hier ook op ingegaan.

 

de corona excuusbonus

de corona excuusbonus

werkvierentwintigmotivatiebonuscoronabonusequity theoryexcuusbonusorganizational justice theory

werkvierentwintig wil graag een nieuw woord introduceren. de excuusbonus. dat is een bonus die je ontvangt zodat de gever zijn of haar excuus niet aan hoeft te bieden voor structurele fouten. de andere versie is dat je de bonus wel ontvangt maar zelf vindt dat deze niet helemaal eerlijk is. je voelt je hierdoor eerder bezwaard dan gewaardeerd. nu is het geven van een bonus uitermate twijfelachtig met name als het om het lange termijn positieve effect op motivatie gaat. het effect is maar van korte duur en het zet vaak meer kwaad bloed bij de mensen die het NIET ontvangen dan dat het een positief effect heeft op de mensen die een bonus WEL ontvangen.

wil je hier meer over lezen, snuffel dan door de blogs of download het e-book van werkvierentwintig

druktemaker

kees van amstel sprak erover in de rubriek de druktemaker op npo radio 1 op 6 november 2020 (zie de onderstaande video). daarbij vertelde hij dat de zorgmedewerkers nog aan het wachten waren op hun coronabonus terwijl op het ministerie ze al wel uitgedeeld & ontvangen zijn, met vaak ook een hoger netto bedrag dan een zorgmedewerker op de IC.

waarbij de ambtenaren ook al een nieuwe cao hadden gekregen, inclusief thuiswerkvergoeding, in een tijd dat bedrijven verplicht moeten sluiten, daarom interen op hun reserves (inclusief pensioen) is er de brutaliteit om een thuiswerkvergoeding op te nemen in de salarisonderhandeling, omdat medewerkers nu zelf koffie en thee moeten betalen, inclusief het stoken van de verwarming.

als het gaat om het brengen van offers is er timing ook wel erg belangrijk. waarbij ze de eerste maanden de reiskostenvergoeding (een netto bedrag) gewoon in hun zak mochten steken waren er bedrijven die personeel doorbetaalde, zelf de stookkosten betaalde en tegen een 2e lockdown aanliepen. nu zijn wij niet tegen vergoedingen voor onkosten die er gemaakt worden door medewerkers, waarvan je redelijkerwijs mag verwachten dat de werkgever die betaalt, maar…

leeswijzer

(pas op nu komt er een ongenuanceerd stukje tekst)

als er al sprake is van dat we er samen doorheen gaan, is dit wel een bevestiging van de loonslaafcultuur die er ook bij de overheid heerst. begrijp mij niet verkeerd, de grappen over ambtenaren zijn niet altijd terecht. ze worden in een lastig pakket gebracht door politieke ideologische wensen, micromanagement, rechtmatigheidseisen van een verstikkende bureaucratie, maar niks van dat alles is nu de oorzaak van het uitdelen van een excuusbonus.

je schept dan altijd eerst de gasten op, voordat je zelf opschept.

urrrgh…

gelijkwaardigheid

nu zijn er momenten dat (ik) louis goulmy blij ben niet meer als ambtenaar te werken omdat er soms van realiteitszin weinig over is. omdat je op zulke momenten je je schaamt voor de manier van handelen. waar het erop lijkt dat zolang ik maar goed zit, de wie schrijft die blijft, als ik er maar warmpjes bijzit, filosofie werkt. of zoals het gezegde gaat: all animals are equal but some are more equal than others.

het is niet voor niets dat we niet pleiten voor gelijke behandeling of gelijkheid maar voor gelijkwaardigheid. op alle vlakken slaat de overheid hier de plank mis. dit is een veelvoudig gemaakte fout die er juist voor zorgt dat de netto intrinsieke & extrinsieke motivatie (inclusief waardering, erkenning) daalt. oftewel, je doet meer kwaad dan goed door het overhaast maar uitdelen van bonussen, de politiek ging voorop, want ze wilde allemaal wel even scoren.

waarbij we de bedoeling van de bonus uit het oog verliezen. namelijk, mensen erkennen voor hun inzet, hun opofferingen en hun bereidheid om samen te werken. waarbij de zorgmedewerkers vaak aangaven dat ze het meeste waardering kregen door geen onnodige administratie meer in te hoeven vullen, maar vertrouwen kregen in het vakmanschap, hun professionaliteit.

als het gaat om bevorderen van intrinsieke motivatie werd daar een begin gemaakt aan waar wij voor pleiten – meer professionele ruimte. dat was de bonus die oneindig zou mogen zijn. door het verschaffen van meer autonomie, het laten groeien van de professionaliteit en de toename van de verbondenheid tussen alle schakels van de zorg kreeg de zorg als sector een enorme boost. uiteraard geldt dit ook voor andere sectoren die bestempeld zijn als vitale beroepen.

omdraaien

zo is het idee dat mensen met een goed salaris een hogere bonus krijgen niet effectiever. het effect van de bonus neemt af, zowel in functionaliteit – wat kan de medewerker ermee, als in vorm van de waardering. het is dan ook best raar dat we een bonus koppelen aan de hoogte van je salaris (deze heeft dan een positief verband, hoe hoger je salaris hoe hoger de bonus). terwijl de medewerker die wat minder verdient juist een enorme boost kan krijgen door een significante bonus te ontvangen (misschien zou het wel zo moeten zijn dat de bonus van de manager naar de minst betaalde gaat & vice versa). dit zou een positief effect op de medewerker, het gezin, de organisatie & de samenleving hebben.

de equity theory

vanuit de literatuur is het heel duidelijk dat er een aantal zaken erg belangrijk zijn als het gaat om de waardering van mensen. dit komt voort uit de organizational justice theory. daarbij een klein fragment uit de scriptie over het effect van management control op motivatie van mij (louis goulmy).

nu heb je misschien al wel van de coronavakantie gehoord. een fenomeen dat aangeeft in welke mate er nog sprake is van verbondenheid tussen de werkgever en de medewerker. in hoeverre voelt de medewerker zich nog verantwoordelijk voor de organisatie of werken ze alleen nog voor ’the pay at the end of the day‘ mensen zullen dan mogelijkerwijs compensatiegedrag gaan vertonen. het ligt dus niet alleen aan de medewerker, maar een intern waardeysteem zegt dan: loop maar naar de …

the equity theory developed by Adams (1963) explains the feeling of fairness in rewarding or punishing an employee (Latham & Ernst, 2006). The equity theory states that there is some kind of relative feeling of equity or inequity in the process of rewarding or punishing an employee (Frey, Homberg & Osterloh, 2013). The feeling of inequity makes an employee use their internal mechanism to balance the fairness, e.g. having less free days will result in staying another day at home after being ill (Wilke, 1993).

organizational justice theory

Organizational justice theory by Greenberg (1987) builds further on the equity theory. Organizational justice theory consist of three kinds of justice (1) procedural justice, (2) interactive justice and (3) distributive justice.

(1) Procedural justice explains the feelings of unfairness in the rewarding process.
(2) Interactive justice explains the relationship between management and the employee (Latham & Ernst, 2006).
(3) Distributive justice explains the feeling of fairness and inequity to one other (Greenberg,1987).

There are 2 aspect in rewarding or punishing a worker. First, who gets rewarded/punished and secondly the procedural justice (Dusterhoff, Cunningham, & MacGregor, 2013). If the procedures of rewarding or punishing someone is felt as unfair it will influence the effectiveness of the appraisal. Therefore one should be actively involved into the rewarding process (Dusterhoff, Cunningham, & MacGregor, 2013; Latham & Ernst, 2006).

 

logo werkvierentwintig

geef erkenning

werkvierentwintigmotivatiestructurendan arielyefforterkenninginzetmoeitemotivatiewaardering

“is het dit of deze magazijn” vroeg de jongen aan het dame. de dame antwoordde….”dit magazijn natuurlijk”. waarop de jongen reageerde. “nee, jij mag er zijn”

in deze versiertruc zit een heleboel waarheid over de behoefte van erkenning. 1 van de belangrijkste behoeftes van een mens is om gezien te worden. je mag zijn zoals je bent als persoon, maar je wilt ook dat hetgeen je doet wordt gezien. word je inzet, je werk en je bereidheid tot samenwerken wel gezien? lees er meer over in deze blog.

zelf-determinatie theorie

dat is de komende tijd 1 van de belangrijkste elementen als we meer van elkaar gescheiden zijn. de social distancing had dan ook physical distancing moeten heten. simpelweg om die minder pijn doet in onze primaire psychologische basisbehoefte. de ingezonden brief van jochem scheurs in de volkskrant had een mooi pleidooi over het belang van de self-determination theory, die bij werkvierentwintig ook centraal staat. de 3 kernbehoeftes van autonomie (the desire to be self-directed), betrokkenheid (vrienden, familie, collega’s, teamgenootjes) en de mate waarin iemand zich competent voelt (het boeken van resultaten, jezelf ontwikkelen, trainen, muziek maken & werken, maar ook inkomen speelt daar een grote rol in).

lees de ingezonden brief hier >>weerstand tegen coronamaatregelen is menselijke natuur

erkennen

het erkennen van iemands zijn, gedrag & vreugde, verdriet of opoffering is cruciaal als het gaat om motivatie. dan ariely weet dat in de eerste video super te vertellen. hij is een gedragseconoom en doet onderzoek naar de drijfveren van mensen. waarbij het meer gaat om de relationele behoefte (zoals erkenning & waardering) en minder gaat om het instrumentele (geld, status & positie).

adam smith

in de tweede video geeft hij aan dat adam smith ten tijden van de industriële revolutie juist had. door het steeds efficiënter maken van werk (het opknippen van werk zorgde voor een toenemen van de productiviteit, maar de makers gaven minder om hun werk. het vakmanschap nam af en in plaat van de hele auto te maken, maakte ze nu nog maar 1 onderdeel. “people don’t care as much”. nu we thuiswerken kan dit effect versterkt worden en daarom is het belangrijk om erkenning te geven aan elkaars inzet, werk en bijdragen, zonder dat dit kunstmatig wordt.

control & motivatie

wil je meer weten over control & motivatie, over het belang van het geven van erkenning en in welke vorm en met welke instrumenten dat kan? lees dan verder op de website van controlandmotivate.nl werkvierentwintig is namelijk ontstaan vanuit controlandmotivate.

springen

vasthouden of loslaten?

werkvierentwintigmotivatiestructurenadler & borysloslatenparkietvasthoudenvertrouwenvogelvrijheidwederkerigheid

het is voor sommige (organisaties, mensen, ouders, geliefden) vaak een dilemma. vasthouden of loslaten. als je iets vasthoudt dan heb je er controle over. als je iets loslaat niet. bij controle vraag je iets van de ander, bij vertrouwen iets van jezelf. als je iets waardevol vindt en je het bang bent om het te verliezen (verlies aversie) kan het ervoor zorgen dat je in de kramp schiet. zo zijn veel organisatie niet meer gemaakt op het benutten van kansen, maar het mitigeren van risico’s (alleen zo kan je een in control statement krijgen). als je iemand continu vasthoudt dan kan het beklemmend aanvoelen & kan het ervoor zorgen dat de ander zichzelf niet kan ontwikkelen (en jij zelf ook niet) & kansen te benutten. je houdt elkaar dan in een houdgreep. er ontstaat meerwaarde als het geheel meer is dan de som der delen.

mythe van beheersbaarheid

het is natuurlijk een illusie om te denken dat alles dan beheersbaar is en of je juist dan niet het leven eruit knijpt. autonomie is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is…betekent dan dat vasthouden niet goed is? wouter hart heeft het in zijn boek over anders vasthouden, de opvolger van het boek: terug naar de bedoeling. hij geeft daarin 9 sleutels die belangrijk zijn om de organisatie(structuur) op een andere manier vorm te geven. waarin hij onder andere de mythe van beheersbaarheid behandelt. hij pleit voor anders vasthouden in plaats van loslaten

loslaten

de vraag bij loslaten is natuurlijk of het wel goed gaat. het kind dat zonder zijwieltjes fiets of de hond die wel of niet naar je toe terug komt. deze dingen zijn gebaseerd op relationele krachten, namelijk de wil om bij elkaar te zijn, het vertrouwen in de ander en de mogelijkheid om weg te gaan (of op je plaat te gaan, fouten te maken en te leren (antigragiel). het liefst willen we dat natuurlijk niet zien gebeuren maar dat risico bestaat bij loslaten. het vraagt (zelf)vertrouwen en een bepaalde mate van veiligheid.

wederkerigheid

in organisaties is dat niet anders. het vasthouden kan gezonde betrokkenheid zijn, vragen hoe het gaat en basale structuren die de organisatie vormgeven. het is natuurlijk ook niet zo dat als je iemand in dienst hebt genomen (zzp, interim of loondienst) je de ander mag vasthouden. ook dan geldt er een ruimte waarin de professional in staat is om werkzaamheden wel of niet te doen.

nu is er natuurlijk sprake van wederkerigheid. er is een afspraak gemaakt over de voorwaarden, van het type werk tot de betaling. dat is het zakelijke contract, maar geeft je dat dan het recht om iemand te claimen? is het dan niet belangrijk dat we de 1,5 meter die nu geldt niet juist een fysieke & psychologische afstand houden tenzij de ander toestemming geeft erin te stappen?

ideale verhouding

de kunst van het loslaten is dan ook om ervoor te zorgen dat het niet voelt als desinteresse. zoek het maar uit. ren maar weg of ga maar op je plaat. de kunst van het vasthouden is om daarin de warmte en erkenning te geven. deze verhouding tussen vasthouden (even synoniem voor structuur) en loslaten (flexibiliteit, vertrouwen) is ongeveer 1/3 versus 2/3. zo verzand je niet in volledige control maar ook niet in chaos. beide kunnen verlammend werken.

uiteraard zijn er uitzonderingen. een kunstenaar (m/v) gedijt misschien beter bij chaos dan een boekhouder, tenzij je creatief wilt boekhouden natuurlijk;). daar geldt immers ook dat er bepaalde structuren zijn die het werkbaar maken en overzichtelijk houden. creativiteit gedijt het beste bij onvoorspelbaarheid, terwijl regelmaat en structuur het beste past bij voorspelbaarheid. dan kan je het planmatig aanpakken.

de theorie

de zelf-determinatie theorie kan je hierbij helpen evenals de onderzoeken naar control. adler & borys (1996) hebben een artikel geschreven over enabling control (ondersteunende) & coercive (beperkende) control. de eerste gaat onder andere uit van vertrouwen de ander van wantrouwen. doet iemand zijn of haar werk wel goed? komt de hond wel of niet terug? hoe meer twijfel er is over een goede afloop hoe meer we vaak geneigd zijn de touwtjes aan te trekken. meer control, harder te knijpen en daardoor soms de noodzakelijke autonomie wegnemen die zo belangrijk is om zelfstandig te kunnen handelen.

de vraag is dan of we juist out of control raken? dat mensen de intrinsieke motivatie, de liefde voor het vak (of de ander) verliezen? kan je dingen vasthouden die niet zichtbaar zijn? kan je mensen dwingen om in de organisatie of (werk)relatie te blijven? werkt verbonden vanuit vrijheid (professionele ruimte) niet het beste? of zoals loesje het zegt “tussen die grenzen vond ik mijn vrijheid terug”

het parkietje

een voorbeeld die we graag willen meegeven is die van het parkietje dat komt drinken, zodra je een vogelkooi klaar zet kan de vogel daarin uitrusten, de kooi geeft beschutting en daardoor kan de parkiet schuilen (voor grotere vogels). zodra het kooitje dichtgaat kan het vogeltje er niet meer in of uit. de kooi staat voor de noodzakelijke structuur en het open deurtje staat voor het vertrouwen dat de vogel niet wegvliegt.

de (gouden) kooi

zo bestaat er ook de gouden kooi. een situatie die weergeeft als de angst van het verliezen van je hebt groter is dan wat je mogelijk terug krijgt. veel mensen zullen dit hebben bij een loondienststructuur. een goed salaris met een degelijk pensioen, fijne collega’s maar het werk zelf voegt niks meer toe. verlaat je dan de kooi? uiteraard kan dit ook buiten het werk plaatsvinden met een gezamenlijke woning, zijn we dan verworden tot een zakelijk contract (de instrumentele benadering) stellen we dan de relationele zaken voorop of zijn de instrumentele (extrinsieke) zaken op dat moment belangrijker? houden we dan vast aan het oude of durven we (deels) het oude los te laten en iets nieuws te beginnen?

logo werkvierentwintig

de 3 boektoppers

werkvierentwintigaanbevelingenmotivatiewerkweekandrew yangboekenbol.comleestipmanagementboeken.nlrutger bregmantimothy ferriswerkvierentwintigmethode

er zijn een aantal boeken die omschreven kunnen worden als boektoppers. die niet mogen ontbreken in jouw boekenkast. de top 3 zijn…

op nummer 1

de meeste mensen deugen van rutger bregman is aan aanrader. mensen zijn tot de mooiste en de slechtste dingen in staat maar hoe komt dat toch en waarom focussen we zo erg op de negatieve kant. rutger bregman bespreekt het in zijn boek, die nu genomineerd is voor de ns publieksprijs. tof boek, leest makkelijk weg ondanks de dikte van ruim 500 pagina’s (inclusief bronvermeldingen).

de correspondent heeft zelfs een kunstwerk beschikbaar naar aanleiding van het boek: het weefsel der mensheid is (hier) te bestellen.

het boek is uiteraard ook te bestellen via >> managementboeken.nl of op bol.com

op nummer 2

het boek van andrew yang mag niet ontbreken in je leeslijst, je boekenkast of e-reader. deze presidentskandidaat slaat wat werkvierentwintig betreft de spijker op z’n kop. in het engels heet het boek: the war on normal people. in het nederlands: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

het wordt steeds lastiger voor normale mensen (jan modaal) om op 1 salaris het rond te kunnen brijen. waarbij het maatschappelijk ongenoegen (veenbrand in de polder wordt dit ook wel genoemd) steeds meer toeneemt mede omdat de marge van de normale winkelier onder druk staat, maar ook doordat veel banen gaan verdwijnen (globalisatie, automatisering, ai), ze uitgehold worden en lang niet meer de voldoening geven die ze voorheen gaven.

hij werd door zowel republikeinen en democraten en onafhankelijke omarmt. helaas was het niet genoeg om als presidentskandidaat voor de democraten door te gaan. als onafhankelijke de race in gaan had hij uitgesloten al was dat mogelijk wel de beste optie om kans te maken op het presidentschap.

het is een boek die wij zelf in de webwinkel aanbieden, maar is uiteraard ook te verkrijgen via >> bol.com maar ook via managementboeken.nl

op nummer 3

een werkweek van 4 uur is een aanrader als je graag anders wilt werken. timothy ferris geeft je een paar handige tips om werk minder te laten domineren door tijd. door het uitbesteden van taken of door het geven van kaders waardoor mensen die werk voor je verrichten de vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen. hij legt uit dat de kans dat iets fout gaat aannemelijk is, maar altijd nog minder erg dan dat je voor elke scheet toestemming moet geven.

een paar handige trucjes die ervoor zorgen dat je meer tijd overhoudt voor andere dingen en daardoor meer kan doen wat je leuk vindt. nu is het zo dat werk vaak gezien wordt als iets negatiefs, maar als je iets doet dat je leuk, waardevol of belangrijk vindt, dan voelt dat vaak niet als werk. met de kijk van timothy ferris zorg je dan ook voor een passief inkomen (verdienmodel losgekoppeld van persoonlijke tijd), pas je de 80/20 regel toe en neemt je effectiviteit & productiviteit toe. kortom, een boek dat aansluit bij de werkvierentwintigmethode.

het boek is te bestellen op bol.com & managementboeken.nl

affiliate

de linkjes naar bol.com & managementboeken.nl zijn affiliatelinken. we ontvangen een kleine provisie op de sales. hiermee steun je een frisse kijk op werk & inkomen. nog leuker is als het boek bij de lokale boekhandel koopt of rechtstreeks bij de bron. de keuze is aan jou. wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen steunen, bestel dan een item in onze webwinkel.

 

 

1,5 meter ruimte

ook de overheid dient op 1,5 meter te blijven.

werkvierentwintigmotivatieautonomieburgerkadersoverheidprofessionele ruimtevrijheidwerkgever

wij vroegen ons altijd af hoe groot de persoonlijke ruimte van mensen is. zeg maar de ruimte voordat je in iemand zijn of haar ruimte stapt. dat blijkt zoals we nu allemaal weten 1,5 meter te zijn. dat heeft nu natuurlijk een reden.

persoonlijke ruimte

binnen de theorie bestaat er het onderscheid tussen intieme afstand, persoonlijke afstand, sociale afstand & publieke afstand. als teken van vertrouwen stappen we vaak geheel onbewust dichterbij de ander. wij pleiten op het werk, maar ook daarbuiten voor een fysieke maar ook psychologische ruimte van 1,5 meter. het kan ook aanvoelen dat de afstand te groot wordt. dat laatste merken mensen nu bij het thuiswerken. zowel de fysieke als de psychologische ruimte wordt groter. de afstand tussen elkaar kan daarom ook een teken zijn van betrokkenheid, kwetsbaarheid en vriendelijkheid.

intrinsieke motivatie

op het werk noemen we dit professionele ruimte. dat zit op de rand van persoonlijke en sociale afstand. dat kan naast fysieke ruimte ook psychologische ruimte betekenen. autonomie is een psychologische basisbehoefte en het is de determinant voor welzijn, maar ook voor intrinsieke motivatie. je hebt elkaars ruimte te respecteren en binnen dat kader ben je vrij om te doen en laten wat je wilt.

de voorwaarden is wel dat je daarmee niet de 1,5 meter van een ander verkleint. waar de vrijheid van de één eindigt begint de vrijheid van de ander. of zoals cabaretier tim fransen aangeeft: als jij de vrijheid hebt om een scheet in het gezicht van een ander te laten beperk je daarmee de vrijheid van de ander. jouw vrijheid is dus niet oneindig.

uitzondering

uiteraard zijn er uitzonderingen te bedenken. je kan, als je toestemming daarvoor geeft, tijdelijk bij elkaar in de cirkel komen (anders worden er nooit meer kinderen geboren, intieme ruimte). dat kan ook zijn als je een collega iets voor wilt doen (persoonlijke afstand/sociale afstand)… de vraag is, pak je dan de muis over en doe je het zelf voor of… leg je het op gepaste afstand uit en sta je het toe dat je collega de skills zelf leert door te doen. hierdoor groeit de zelfstandigheid en het (zelf)vertrouwen van de ander. al is het heel verleidelijk om het even snel voor te doen (herkenbaar)?

opvoedstijl

het is daarmee niet anders dan de manier waarop we leren te koken en zonder zijwieltjes te fietsen.  waarmee je ouders je op een autonomie ondersteunende stijl steeds iets meer loslaten. uit onderzoek blijkt dat autonomie ondersteunende stijl betere resultaten geeft dan een controlerende stijl. kinderen gaan later in hun leven dan uitdagingen uit de weg. lees er meer over op de website van de self-determination theory.

invloed

een klein beetje invloed in elkaars ruimte heb je altijd, er is dus wel degelijk een grijs gebied (een kreukelzone) die ervoor zorgt dat er overlap is. dat schuurt soms, dat voelt soms fijn en dat toont een gezonde betrokkenheid. het is geen harde regel, maar een richtlijn, een skippybal die indeukt en weer terugveert. de vraag is wanneer doe je inbreuk in de professionele ruimte van de ander en wanneer voelt het als beklemmend of juist te vrij. het kan ook zo zijn dat te ruime kaders voor onzekerheid kan zorgen en soms dus te weinig structuur biedt…

micromanagement

wanneer is het dan weer micromanagement? wij vinden ook dat de overheid op 1,5 meter moet blijven (bestel het t-shirt online en steun een frisse kijk op werk & inkomen). daarom zijn we ook voorstander van een basisinkomen. dit voorkomt namelijk micromanagement (een urencriterium voor ondernemers bijvoorbeeld). het meest dodelijke wat er is als het gaat om intrinsieke motivatie.

zoals loesje het zegt: tussen die grenzen vond ik mijn vrijheid terug. kaders zoals deze kunnen dus ook heel prettig zijn, houvast geven en duidelijkheid verschaffen. een bepaalde structuur hebben sommige mensen dan ook behoefte aan. dit wordt enabling control genoemd (de tegenhanger is coercive control). vanuit de achtergrond van werkvierentwintig vinden wij dit eeuwig fascinerend. alleen zo stappen we af van de fabrieksmindset op werk (scientific management, taylorisme).

training

een 1,5 meter kader werkt dus niet alleen beschermend voor jou, maar ook voor de ander. wat je daarin en daarmee doet is aan jou. use it wisely. we bespreken dit verder in de training over professionele ruimte die we in kleine groepen geven. we bespreken daarin de laatste inzichten op het gebied van motivatie & control.

meer weten over hoe je de professionele ruimte van mensen kan benutten, versterken en kan behouden, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl of bekijk de pagina over professionele ruimte.

 

andrew yang boek

succes ligt aan jezelf

werkvierentwintigmotivatieandrew yangeconomiefalengelukhuman centered capitalsmpechsuccesvrije markt

we zitten in een vreemde tijd. althans, dat zaten we al maar door de huidige gezondheidscrisis worden dingen nog iets meer op scherp gezet. we willen het in deze blog hebben over een onderwerp dat we vaak terug zien komen. kort gezegd, mensen/organisaties die succesvol, gezond en gelukkig zijn hebben dat aan zichzelf te danken en mensen die tegenslagen te verwerken hebben hebben dat ook aan zichzelf te danken of de andere denkwijze: succes is collectief en tegenslag ligt aan een ander.

daarbij doen we 1: de eigen inbreng van mensen/organisaties tekort & 2: daarmee doen we omstandigheden en vette pech tekort (alle dingen waar je zelf geen invloed op hebt). het is deze maakbaarheids-, controleerbaarheids- & voorspelbaarheids-denken waar we in onze ogen wat vanaf moeten stappen (we kunnen niet anders). van just in time naar just in case. van efficiëntie naar effectiviteit.

wat dan wel?

bij werkvierentwintig houden we ons bezig met werk, inkomen, de arbeidsmarkt, motivatie & nog veel meer. bij dit soort onderwerpen gaat het vaak over aannames ten op zichten van is succes aan jezelf te danken en kan je het falen aan het systeem wijten. beide vinden wij niet waar. hier worden vaak (hele politiek beladen) discussies over gevoerd. dat zien we vandaag de dag ook als we kijken naar de markt & de overheid.

het lijkt alsof deze 2 afzonderlijk opererende systemen zijn, maar de markt kan goed functioneren dankzij stabiliteit, zekerheid, veiligheid, rechtssystemen you name it, facetten die door een goed functionerende samenleving (en overheid) worden gecreëerd. politieke stabiliteit, onderwijsniveau, gezondheidszorg, infrastructuur zijn redenen voor een bedrijf om zich ergens te vestigen. een stabiele munt verkleind variatie en risico’s, waardoor er geen verzekeringen afgesloten hoeven worden om deze te ‘mitigeren’. kortom er zijn veel facetten die ervoor zorgen er een soepele doorstroom is van producten en diensten.

vuca wereld…

de inkomsten uit de markt worden door de overheid gebruikt om dit soort belangrijke elementen voor de samenleving te faciliteren. onderschat ook niet dat de overheid de grootste opdrachtgever is van de markt en dat vaak deze twee geldstromen elkaar kruisen. in nederland is dat ongeveer 40%, dat zal nu ongetwijfeld meer zijn. oftewel 40% van de opdrachten in de markt wordt betaald uit de collectieve pot (belastingen).

vaak zie je dat de overheid anti cyclisch beleid voert om zo de schokken in hoog en laagconjunctuur te dempen. voorspelbaarheid, rust en zekerheid daar kan je planmatig het beste mee omgaan (dat geldt ook voor de opleiding van personeel, mondkapjes, maar dus ook financieel technisch).

wat nu als er dingen gebeuren die we niet hadden voorzien? hoe zorgen we dan voor een veerkrachtige samenleving. dit wordt ook wel de vuca wereld genoemd (volatile, uncertain, complex en ambiguous). oftewel de wereld waarin we leven wordt steeds minder voorspelbaar, maakbaar en controleerbaar.

lees er meer over in dit artikel: hoe bouwen we robuuste systemen?

balans

deze discussies zijn dus zowel op meso, macro en op micro niveau te voeren. was de eerste situatie dan dat de markt het alleen deed en is de overheid nu de boeman of redder… nee toch? nu ligt er onder het belastingmoraal ook weer een ander vraagstuk: namelijk besteed de overheid het op de juiste manier en halen wij, de samenleving, er meerwaarde uit of kan de markt & de burger dat zelf niet veel beter. dat laatste staat vaak ter discussie, want ook de overheid is soms een bureaucratisch moeras geworden. 1 van de redenen dat we voor een basisinkomen zijn. dit vergroot de zelfredzaamheid & autonomie van mensen. want zeg nu zelf: wie weet er beter wat goed voor je is dan jij. in nederland zien we vaak een hoge mate van paternalisme terug.

in het boek de donuteconomie wordt er mooi geschreven dat we de markt, de overheid & de burgers nodig hebben om een gezonde samenleving te creëren en behouden. juist om het krachtenveld in balans te houden.

aan jezelf te danken?

daarom hebben we ook een voorzet gedaan voor een belastingstelsel waarin we het beste van beide opvattingen gebruiken. je kan zelf enorm veel doen om gezond, gelukkig & succesvol te zijn (wat dat dan voor jou ook mag betekenen), maar je kan uiteraard ook pech hebben dat je fysiek, mentaal, financieel een flinke duw te verduren krijgt. of simpelweg met wat minder spierkracht, denkkracht of gezondheid geboren bent. en elke andere redenen waarom je als mens het net even wat minder getroffen heb.  waardoor je zelfs harder moet werken voor eenzelfde resultaat.

gelijkwaardigheid

waar rechts pleit voor gelijke behandeling & links pleit voor gelijkheid, pleiten wij voor gelijkwaardigheid (het oplossen van de systeempijn). de vraag is of welvaart bepalend is voor welzijn of dat welzijn bepalend is voor welvaart. wij denken dat collectief welzijn de drijfveer is geweest voor grotere welvaart. het welvaartsdenken dacht altijd dat dit andersom was, maar juist de enorme vooruitgang in afname kindersterfte, betere gezondheidszorg & beter onderwijs heeft onze economie en samenleving vooruitgeholpen. het zijn dus ook geen afwegingen of meer welzijn of meer welvaart. het is simpelweg een complementair systeem, ze versterken elkaar.

systeempijn

gedragseffect

de lockdown was in dit verhaal één groot wereldwijd sociaal/economisch experiment. nu wordt er echter massaal naar de overheid gekeken. waarin de markt voorheen elke euro er 1 teveel belastinggeld naar de overheid vond gaan (trickle down economics), wordt er nu massaal gekeken naar wat deze overheid doet om bedrijven overeind te houden. dat terwijl veel van de factoren voor een bloeiende economie voorheen een positief effect had op de markt (stabiliteit, veiligheid, gezondheid, voldoende koopkracht en inkomen/baanzekerheid), blijkt dat niet de maatregelen (de lockdown zelf) maar de gedragscomponent van mensen enorme invloed heeft op de huidige crisis.

het is dan niet zozeer de maatregel die de markt nekt, maar meer het (koop)gedrag van mensen. ze werden onzekerder over toekomstige verdiensten. je zou kunnen zeggen als je het vrije markt denken steunt: de markt doet zijn werk, maar iedereen snapt dat hierdoor hele gezonde bedrijven zouden omvallen.

bijvoorbeeld: in de afgelopen 10 jaar zijn het aantal horecazaken verdubbeld. is het dan goed dat er bedrijven verdwijnen zodat er weer ruimte ontstaat voor andere bedrijven? hebben die bedrijven het dan aan zichzelf te danken dat ze wel of niet blijven bestaan of hebben sommige simpelweg dikke vette pech omdat ze net begonnen waren, flink geïnvesteerd hebben, geld uitgekeerd hebben aan aandeelhouders, juist op die plek een uitbraak was…wie het weet mag het zeggen. dit is voor mensen niet anders, alleen op een andere schaal.

piramide

daarom pleiten wij voor een omslag in ons denken. je kan dit visueel als volgende stellen als een driehoek, we vragen het je zelf uit te tekenen. voorheen was het zo dat de markt het fundament was (de basis van de piramide). op de schuine zijden de markt en de burgers (samenleving). in een oogwenk kantelde dit naar de overheid als basis met de markt en de burgers als schuine zijden. nu pleiten wij voor het fundament van de burgers waarbij de overheid en de markt elkaar in balans houden. ze staan in het teken van de samenleving. dit wordt door andrew yang: human centered capitalism genoemd.

lees er meer over in zijn boek jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing te bestellen via werkvierentwintig.

 

tuinvierentwintig

een ode aan de thuiswerkers

werkvierentwintigdienstenmotivatieburn outfabrieksmindsetkantoorlocatie-onafhankelijkthuiswerkenthuiswerkerstuinvierentwintig

daar zat je dan, van de ene op de andere dag moest je je (tuin)kantoor verlaten en thuiswerken. sommige hadden al een prachtig ingericht kantoortje thuis, andere zette de laptop op de stapel was die nog opgevouwen moest worden. dat was niet voor iedereen even prettig. wij willen graag een kleine ode aan de thuiswerkers brengen.

het was niet makkelijk

dat thuiswerken klonkt wel leuk, maar al snel kwam je erachter dat ook dit niet zaligmakend was. je partner (als je al samenwoonde) was opeens ook je collega. voor de happy single kwam eenzaamheid om de hoek kijken. waar de hele week voorheen gevuld was van drankjes doen en sporten, bleek er nu een sociale leegte te ontstaan. je wereldje werd een stuk kleiner en het contact met je collega’s was via de video. je was zo gewend om een groot deel van je dag met deze mensen door te brengen dat je een leegte voelt. die leegte had je nog niet gevoeld. werk bracht je namelijk ook de sociale component. de dagindeling was van je bed, naar je ‘bureau, een kleine wandeling om vervolgens weer op de bank of in je bed te ploffen met een netflix serie en afspreken was ook not done. gelukkig mocht je van de ggd 1 seksbuddy hebben.

zaligmakend

dat thuiswerken is net zoals op kantoor niet zaligmakend. de vraag is natuurlijk, waar werk jij het fijnst. waar krijg jij het meest voor elkaar. voorheen waren er mensen die aanwezigheid op kantoor gruwelijk vonden, nu zijn er mensen die thuiswerken (of locatie onafhankelijk) erg vervelend vinden. laten we niet de fout maken door weer iedereen door dezelfde hoepel te laten springen. als jij behoefte hebt aan werken op kantoor. ga je gang. als je beter thuiswerkt, doe dat dan. wil je een combinatie van beide (ook goed). al dat gereis en de hele week door vroeg opstaan om een plekje te bemachtigen in dat flexkantoor was natuurlijk ook niet fijn, zeker omdat dit een race was naar steeds eerder beginnen, terwijl jij toch die slaap nodig had. wist je dat al een slaaptekort van 16 minuten (structureel) van invloed is op je functioneren. ook dat was onderdeel van het ritueel. uit onderzoek blijkt dat mensen liever bij een groep horen die iets minder prettigs ervaart dan uitgesloten worden van de groep. zo sterk kan het groepseffect zijn op het menselijke gedrag.

sociaal

laten we dan ook een beetje eerlijk zijn en opbiechten dat omdat we zoveel tijd op kantoor doorbrachten… we ook best veel tijd verkletsen. een beetje social talk is ook functioneel. we hadden een ritueel bedacht om die werkdag naar 8 of 9 uur te rekken (9 uur voor de 4 daagse werkweek). thuis had je ook het idee dat je 8 of 9 uur moest werken, maar door alle afleiding had je het idee dat het niet altijd opschoot. thuis was het eigenlijk niet anders dan in een kantoortuin. na elke onderbreking duurt het 15 a 20 minuten voordat je brein weer dieper in de stof zit. multi-tasken kunnen wij mensen nu eenmaal niet zo goed. we zijn dan ook thuis gaan werken zoals we op kantoor deden. deze fabrieksmindset op werk, werkt averechts en is op termijn zelfs schadelijk.

burn out golf

nu wordt er gewaarschuwd voor een burn out golf. mensen hebben dikwijls meer tijd besteed aan het werk, dat terwijl er vaak een combinatie van extra belasting op zich afkwam. van spelende kinderen tijdens de lockdown tot een partner en alle videocalls. er zijn uiteraard beroepen die er niks van gemerkt hebben, maar onderschat de psychologisch druk niet. fysiek werk heeft zo zijn nadelen, maar kantoorwerk ook. het is niet voor niets dat mensen op kantoor vaak minder fit zijn, vitamine d tekort hebben en te weinig bewegen gedurende de dag. dat kan je nu eenmaal niet compenseren door in de avond een hit-trainingen te volgen. dit noemt men overcompensatie. met sportvierentwintig i.c.m. de pilot van werkvierentwintig helpen we mensen gedurende 6 en 12 weken een fijnere & gezondere structuur in de werkdag en werkweek te brengen.

tuinvierentwintig

nu zijn wij een nieuwe dienst begonnen, eerst uit noodzaak omdat het bij ons ook stilviel, maar nu als dienst voor mensen die hinder hebben ervaren van de lockdown. de dienst heet tuinvierentwintig. misschien niet de meest alledaagse combinatie voor een organisatieadviesbureau, maar hierbij laten we zien dat theorie en praktijk wel degelijk samengaan. wij nodigen mensen uit om een dag mee te gaan. we passen de werkvierentwintigmethode toe. ook voor ons is het leuk om buitenwerk en denkwerk te combineren. deze combinatie is ideaal ook voor de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. tuinvierentwintig is de praktische toepassing van werkvierentwintig. we nodigen in het bijzonder mensen uit met burn out klachten. de buitenlucht in combinatie met zichtwerk (dat ontbreekt vaak bij kantoorwerk) levert enorm veel voldoening op. niet te veel met het hoofd maar juist met de handen bezig zijn creëert ruimte voor oplossingen.

mocht je een klus gedaan wil hebben voor je tuin, oprit, achtertuin. dan horen we het uiteraard ook graag. mail naar info@werkvierentwintig als je graag deel wilt nemen. je bent van harte welkom.

hardloopschoenen

hardloopschoenen…

werkvierentwintigmotivatiewerkweekbewegenfabrieksmindsetgelukgezondheidhardloopschoeneninvesterenpreventiefsportenvitaliteitwerkdagwerkvierentwintigmethode

het werd weer tijd voor nieuwe hardloopschoenen, maar toch bleef ik (louis goulmy) nog op de oude schoenen doorlopen. er waren voldoende redenen om dat te doen. het viel wel mee, de demping was nog wel goed, zonde van geld en het milieu. ze zien er nog prima uit. je kan het zo gek niet bedenken of er was wel een reden om geen nieuwe schoenen te kopen.

korte termijn

de korte termijn won het van de lange termijn. nu andere schoenen betekende straks geen blessures. maar nu nieuwe schoenen betekende investeren in mijn gezondheid, voordat er zich fysieke ongemakken voordeden. laten we wel wezen, 2 x naar de fysio en 2 weken niet kunnen hardlopen dat staat in geen verhouding tot de aanschaf van schoenen (in tijd, gezondheid & geld).

werkdag

dit deed mij denken aan de werkdag. we gaan vaak langer door dan dat we eerder stoppen. we verzinnen er allerlei redenen bij waarom langer doorlopen beter is dan eerder stoppen. volgens mij en daar staat werkvierentwintig dan ook voor, is het belangrijk om te investeren in gezondheid en niet de kosten te betalen van ziekte te dragen.

zo sprak iemand (bron onbekend), als je geen tijd/geld of andere middelen hebt om op je gezondheid te letten, heb je dan wel tijd (en geld) om ziek te zijn?

vitaliteits-(manager)

bij werkvierentwintig pakken we de oorzaak bij de wortel aan. vitaliteit is geen bijzaak, maar integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. soms zijn we echter penny wise and pound foulish. we vertikken het dan om preventief en proactief te handelen. ziekteverzuim is een gegeven. die kosten die dragen we financieel (en sociaal). wat vergis je niet, voordat iemand ziek is geworden is het leed al begonnen.

zwak?

mensen lopen vaak erg lang door voordat de handdoek in de ring gegooid wordt. het lijkt wel of het een teken van zwakte om aan te geven dat je het even niet trekt, wat langer slaap nodig hebt of dat het vandaag gewoon niet lekker ging. dan kan het lonen om de werkdag anders in te richten, met meer autonomie, meer flexibiliteit en zonder de fabrieksmindset op mens & werk.

sluitpost of prioriteit?

de vitaliteitsmanager is in het leven geroepen om mensen hierbij te helpen. werkvierentwintig is een beetje dwars van managers, want dit ondermijnd dikwijls de eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van mensen. toch kan een partner in vitaliteit ervoor zorgen dat dit prioriteit blijft en geen financiële sluitpost is.

werkvierentwintigmethode

wij bieden dan ook de mogelijkheid aan om de werkvierentwintigmethode toe te passen. waarbij werkvierentwintig ondersteund bij het vormgeven van beleid. de richtlijnen die kunnen helpen om wat structuur aan te brengen in de manier waarop er gewerkt wordt.

daarbij hebben we ook oog voor individuele oplossingen zoals het sportprogramma van sportvierentwintig. in 6 of 12 weken wordt de stap gezet richting een nieuwe leefstijl en daar hoort werk en de werkdag ook bij. werkgevers die snappen dat mensen meer zijn dan hun functie investeren in mensen voordat ze ziek worden. want al lijkt het ‘duur’ om op tijd nieuwe hardloopschoenen te kopen. langer doorlopen op oude schoenen zorgt uiteindelijk voor een hoger kostenplaatje.

meer weten, neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl of 0624444981

 

het trickle up effect

werkvierentwintigmotivatieandrew yangarbeidsmarktbasisinkomeneconomietrickle downtrickle up effectwerkgelegenheid

trickle down of trickle up?

de laatste tijd hoor je wellicht de woorden trickle up of trickle down. dit verwijst naar een manier van economisch denken. bij werkvierentwintig houden we ons bezig met de arbeidsmarkt, werk & inkomen. dat heeft alles te maken met de economie. de laatste decennia stonden in het teken van trickle down economics. simpel gezegd komt dat erop neer dat als je vermogende en bedrijven beperkt belast dit een positief effect heeft op de economie & daarmee dus op de werkgelegenheid.

belastingverlaging?

dit blijkt echter niet zo te werken. hieronder plaatsen we de video over de data. het verband tussen belastingverlaging voor deze groep en de economische groei en bloei. dat is op zich ook best logisch. het deel dat mensen sparen met een hoog inkomen is groter, dat consumeren ze dus niet en komst dus ook niet snel in de reële economie terecht. de laagste inkomens spenderen nagenoeg al hun besteedbaar inkomen en sparen een stuk minder of zelfs helemaal niet.

reële economie

er is uiteraard niks mis met wat sparen, maar als je de reële economie een boost wil geven dan is dat beter door mensen met een laag inkomen meer besteedbaar inkomen te geven dan om dat via de ‘bovenkant’ te doen. in de vorige crisis werd er echter wel via die weg ingegrepen, denk bijvoorbeeld aan het opkoopprogramma van de ecb. dit heeft met name de beurs en huizenprijzen doen stijgen (rente daalde hiermee enorm). de geldcreatie heeft er dus niet voor gezorgd dat de reële economie versterkt werd maar heeft stiekem voor inflatie gezorgd op de huizenmarkt. al is hier de grap dat veel mensen dit als positief ervaren, maar als dit was gebeurd met de dagelijkse boodschappen dan had het malieveld vol gestaan. de overwaarde van de 1 wordt gefinancierd door de ander.

data of ideologie

nu houden wij van de data. ideologisch kan je natuurlijk vinden dat een lage belasting gerechtvaardigd is, maar de claim dat dit goed voor de economie & samenleving is, die houdt niet op. vaak wordt trickle up economics binnen het linkse politieke spectrum bejuweld en trickle down wordt binnen het rechts economische spectrum betoogd. waarbij links vaak vasthoudt aan arbeid en pleiten ze dikwijls voor een hoger minimumloon ook al zorgt dat netto niet voor meer inkomen en gelijkheid (met ons huidige stelsel). rechts houdt daarentegen vaak vast aan inkomen uit arbeid en gelijke behandeling. daarbij pleiten ze voor het beperkt belasten van inkomen & vermogen waaronder ook een lage erfbelasting. dat terwijl veel mensen tegen een klassenmaatschappij zijn.  in de blog schrijven wij over een ander belastingstelsel. 

andrew yang

afgelopen tijd was andrew yang in de running. hij trok zowel de democratische kandidaten, onafhankelijke en republikeinen. hij kreeg deze mensen enthousiast omdat hij geen sterke links/rechts ideologie had, maar een pragmatische oplossing biedt voor de problemen van vandaag de dag. hij doet dit onder andere door het basisinkomen/freedom dividend op de kaart te zetten.

basisinkomen

een basisinkomen zorgt direct voor geld in de handen van mensen. mensen die dat vervolgens kunnen besteden aan de markt. in dit geval wordt de markt dus van onderop verstevigd en gestimuleerd. hieruit ontstaat werkgelegenheid en dit leidt dan weer tot belastinginkomsten. nu wordt er in nederland langzaamaan de discussie over het basisinkomen gevoerd. sommige pleiten voor een negatieve inkomsten belasting of een gegarandeerd inkomen.

armoedeval

het nadeel hiervan is dat het de armoedeval in stand houdt. dat komt er kort op neer dat mensen heel lang op hetzelfde inkomen blijven ook al werken ze er volop naast. dit wordt de armoedeval genoemd. je inkomen bevriest als het ware. dit gebeurt vandaag de dag ook met de inkomensafhankelijke toeslagen en uitkeringen. de marktprikkel komt dan niet overeen met de regelingen die we toepassen. ja het lost armoede op, maar het zorgt er niet voor dat werken loont. deze krachten kunnen negatief op elkaar werken, maar heeft dus geen enkel effect op het besteedbaar inkomen van mensen. dat blijft beperkt.

werkgevers

als meer mensen meer te besteden hebben kan dat weer uitgegeven worden aan bijvoorbeeld de horeca. want wat heb je nodig als je op het terras wil zitten? juist vrije tijd en vrij besteedbaar inkomen. dit wist henry ford 100 jaar geleden al toe te passen. de wereld zag er toen echter heel anders uit. door globalisatie en technologie kunnen we dat niet altijd meer van werkgevers vragen. dat laatste zien we steeds meer gebeuren. we willen dat die werkgever steeds meer baanzekerheid geeft. wij denken dat de oplossing voor een deel ligt in het bieden van een inkomenszekerheid (ter hoogte van een basisinkomen). werkgevers hebben er dan dus ook baat bij.

versterken van de regio

een basisinkomen zorgt voor een trickle up effect maar zorgt ook voor het behoud van jonge mensen in regio’s die vanuit zichzelf niet heel veel economische dynamiek kennen. ze trekken hierdoor minder snel naar de randstad. hierdoor houden we de regio’s ook aantrekkelijk en zal dit een positief effect hebben op bijvoorbeeld de woningmarkt. kortom, het is dus ook op macro niveau een herverdeling van middelen. waardoor we allemaal beter af zijn.

werkvierentwintig

uiteraard maakt een basisinkomen ook de 24urige werkweek voor beroepen waarbij je aanwezig moet zijn mogelijk, maar denk ook aan mantelzorg, ouderschap, studeren en alle andere uitdagingen waar we in deze tijd voor staan. de rust, stabiliteit en autonomie zal de gezondheid van mensen goed doen en het stimuleert de economie.

tot slot: een duidelijk win/win idee dat duidelijke tweepartijdig is. links lost er armoede mee op en rechts beperkt de invloed van de overheid in het dagelijks leven van mensen. mocht je meer willen lezen over dit onderwerp: in de webwinkel is het boek van andrew yang beschikbaar. als je er dan toch bent, bestel dan gelijk het t-shirt: trickle up en je steunt er een frisse kijk op werk & inkomen mee. onze schoorsteen moet immers ook roken.

 

broccoli

4 misvattingen over werk.

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekeffectiviteitherstelvermogenmoemoeiteplezierwerkvierentwintig

lees hieronder de 4 grootste misvattingen over werk.

1: werken gaat om ‘moe worden’.

1 van de grootste misvattingen is dat je moe thuis moet komen van het werk. deze arbeidsethos is echter best hardnekkig. vroeger was het werk fysiek veel zwaarder. tegenwoordig komen we niet fysiek maar mentaal moe thuis. juist dat is zonde, want je prefrontale cortex is gekrompen. daar word je motivatie, empathie, creativiteit en je probleemoplossend vermogen bepaald. voor je het weet sta je op automatische piloot en kook je weer hetzelfde prakkie (alweer broccoli).

bij alle andere activiteiten is moe een teken van je lichaam dat je moet rusten. structureel met een lege maag thuiskomen is ook niet gezond. laten we wat meer naar ons lichaam (en geest) luisteren.

2: we moeten 8 uur maken anders kost het de werkgever geld.

nee je werkgever wil niet dat je uren maakt, maar dat je resultaten boekt (tenzij je in een urenfabriek werkt). we weten dat de ideale werkdag grofweg tussen de 4 en de 6 uur is. daarna neemt de toegevoegde waarde die ‘per uur’ geleverd wordt significant af. soms is het noodzakelijk om deze ineffectieve werkwijze door te zetten omdat een klus die dag nog af moet, maar structureel is dat onverstandig.

daarom pleiten wij voor de 6=8 filosofie. uren zijn een handige maatstaf als het gaat om mentale en fysieke belasting, maar om ze nog te gebruiken door te klokken is achterhaald. het draait om gezond verstand, redelijkheid en daar kunnen bepaalde structuren bij helpen, zelfs uren.

3: slapen doe je snachts.

het herstelvermogen van mensen wordt onderschat. we denken vaak dat dingen zoals pauze (even ontspanning) of zelfs slapen ten kosten gaat van de resultaten op het werk. 1 van de dingen die veel mensen gedurende de week ervaren is tijdschaarste. dit is even schadelijk als geldschaarste, waardoor mensen 13 IQ punten minder hoog scoren in tijden van structurele schaarste. er is zelfs een verband tussen het verdiende inkomen en de hoeveelheid slaap die iemand heeft.

ook daar geldt dat de meeste mensen tussen de 6 en 8 uur slaap nodig hebben. in de winter zelfs wat meer dan in de zomer. daarom pleiten we ook voor een 4 daagse werkweek icm de 6=8 filosofie. waardoor mensen op lange termijn beter inzetbaar zijn zonder dat het ten kosten gaat van het resultaat. na een langere inspanning moet je in verhouding langer herstellen dan van een kortere inspanning. elke dag een gevoelsmatige marathon lopen is een recept voor burn out.

daarom zou het weekend er niet moeten zijn om op te laden, daar zou men gedurende de week meer tijd voor moeten hebben. het is niet voor niets zo dat de meeste mensen ziek worden tijdens het weekend of in de vakantie. dan krijgt het lichaam de gelegenheid om toe te geven aan de vermoeidheid. steeds vaker blijkt dat geen fysieke maar psychologische vermoeidheid te zijn, wat uiteraard ook zorgt voor een mindere fysieke conditie/belastbaarheid.

4: betaald werk is altijd goed.

sommige werkzaamheden voegen geen waarde toe. dit zijn werkzaamheden waarbij het de medewerkers de meeste moeite kost om ze te doen. soms voelt het dan als bezigheidstherapie voor volwassenen. mensen lopen er spreekwoordelijk op leeg. mensen willen vanuit zichzelf resultaten boeken, vooruitgang zien. werkzaamheden die er niet aan bijdragen zijn voor vele dan ook een struikelblok.

denk aan onnodige administratie. kost vaak enorm veel tijd maar voor vele is het de vraag wat de toegevoegde waarde is. als dit duidelijk is dan zijn mensen vaak ook bereid het te doen. daar ligt een taak voor de controllers om het belang van bepaalde werkzaamheden inzichtelijk te maken (interne & globale transparantie).

als mensen proberen we altijd manieren te verzinnen om het werk beter, eenvoudiger en makkelijker te maken. het idee dat werk dus altijd goed is… dat hindert innovatie. denk aan de wasmachine. door de uitvinden van de wasmachine kwam er tijd vrij voor andere dingen in het leven van mensen (destijds vooral voor vrouwen). waarom doen we dat dan niet met de werkweek/werkdag? de komende jaren zullen we veel veranderingen zien op het gebied van sociale innovatie. waarom moeten we altijd maar bezig zijn en waarom is druk zijn goed?

combineer je punt 1 t/m 4 dan heb je de ideale werkweek te pakken.

we beschrijven dit in de plezier/moeite ratio. annemiek van vleuten legt het prachtig uit aan de hand van haar trainingsschema. waarmee we gelijk punt 1 weer behandelen. effort/moeite is een noodzakelijk ingrediënt, maar als de baten minder zijn dan levert het per saldo dus niet het gewenste resultaat op. hierbij zijn de marginale kosten groter dan de marginale opbrengsten. dan zijn we het punt van maximale winst (MO=MK) gepasseerd. bij het zwemmen wordt er dan gezegd dat je gaat ‘harken’. je stopt er steeds meer energie en brute kracht in, maar laat je techniek volledig verslappen. de kunst is om vanuit ontspanning te blijven zwemmen (werken). hierin ontstaat flow en lijkt het vanzelf te gaan.

het is dan ook niet gek dat we vaak met een negatieve connotatie zeggen: “nu moet ik ervoor werken”