Categorie: werkweek

deze sociale innovatie zorgt voor meervoudige winst

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekeffectiviteitkwaliteitmotivatieproductiviteitsociale innovatietijdswinstvitaliteit

wat is de sociale innovatie van de komende 10 jaar waarmee we vitaliteit en effectiviteit verhogen, productiviteit en kwaliteit verbeteren en tijd besparen?

vitaliteitswinst

intrinsieke motivatie is by far de beste voorspeller van vitaliteit. intrinsieke motivatie is de beste voorspeller van welzijn en van de prestaties die mensen kunnen leveren.

1 van de kenmerken van mensen in tegenstelling tot machines is dat we moe worden. niks baanbrekends natuurlijk. maar die vermoeidheid speelt wel een rol bij je inzetbaarheid. nu herstellen mensen prima van een inspanning en komt het ook voor dat we af en toe een piekbelasting hebben. dit kan fysiek, emotioneel, cognitief en mentaal het geval zijn. structureel lang werken zorgt ervoor dat je het weekend nodig hebt om te herstellen en een vakantie nodig hebt om op te laden.

zonde als je het mij vraagt. als we meer kwaliteit aan de tijd geven dan zijn mensen niet gelukkiger, maar ze functioneren ook beter, hebben ze meer tijd & energie thuis en is de thuisbasis ook beter op orde. vaak is het de combinatie tussen werk & privé waardoor mensen minder gemotiveerd en inzetbaar zijn en zelfs ziek uitvallen.

productiviteitswinst

nu is de term productiviteit ook redelijk gedateerd. veel werk is niet meer te vakken in meetbare eenheden. dat werk meetbaar moest zijn, was 1 van de fundamenten van het scientific management, het ontbreken van intrinsieke motivatie ook. wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn dan willen ze het beste resultaat mogelijk behalen. sturen op output is dan overbodig (overigens betekent het niet dat je nooit iets mag meten).

het sturen op input en zeker tijd is ook ouderwets, uren zijn een slechte graadmeter voor resultaat. dat wist kellogs (van de cornflakes) ook al. en bracht het aantal uren per dag terug naar 6. de output bleef hetzelfde. onlangs werd er gevraagd naar het aantal uren dat men per dag werkt en dat kwam op 5 uit. met een 4 daagse werkweek hoeven we ons ook geen zorgen te maken over de productiviteit. uit onderzoek blijkt dat we zowel de ineffectieve uren als een dag kunnen missen zonder dat het ten kosten gaat van het resultaat. zeker als we het combineren met technologie.

dit voorbeeld komt rechtstreeks van een productiebedrijf af: bij het productiebedrijf is er sprake van man-uren en machine-uren & voorrraad. de machine-uren kunnen omhoog als ze in de uren draaien waarin er geen mensen werkzaam zijn (meestal de nacht & het weekend). het programmeren van de machines gebeurt dan overdag voor kleinere hoeveelheden en tegen het eind van de werkdag worden de grotere hoeveelheden ingesteld. zo verhoog je de machine-uren maar hoef je de man-uren niet mee te verhogen om de productie te verhogen. uiteraard wil je ook niet een enorme voorraad opbouwen. het is dan de afweging die je maakt welke producten je overdag en welke producten je in de nacht kan maken.

het probleem is echter dat we het denken en het doen van elkaar hebben gescheiden en de medewerker niet betrekken bij het ‘schaarste’ vraagstuk. waardoor er een sub-optimale uitkomst ontstaat. hierdoor neemt niet alleen het plezier maar ook het resultaat af. dit geldt niet alleen voor het bovenstaande voorbeeld, maar denk ook aan de zorgmedewerker, de docent etc. gebruik de ideeën, use it or loose it.

effectiviteitswinst

wanneer we naar de hele keten kijken dan heeft het ook geen zin om 1 ding te optimaliseren als dat ten kosten gaat van andere facetten. daarom is het belangrijk dat we voorzichtig zijn met het sturen op ‘kpi’s’. zoals in het voorbeeld hierboven, machine-uren, arbeidstijd en voorraad. meestal geven deze in een dashboard aan hoe ‘productief’ men is. zo kan callcentermedewerker heel veel telefoontjes behandelen, maar als mensen niet goed geholpen zijn zullen ze weer terugbellen. er is dan sprake van een hoge output maar de kwaliteit van de contacten is beperkt om over de effectiviteit maar te zwijgen. de telefoontjes zijn wel heel efficiënt behandeld.

kwaliteit

veel organisaties zitten echter nu bomvol controle systemen om de kwaliteit van het werk te kunnen waarborgen. maar waar het vaak toch fout gaat is bij het menselijk handelen. hoe kan dat ongeluk gebeuren ondanks alle verantwoordingssystemen? het idee dat met meer controle het beter wordt is dan ook niet waar. het is de illusie van control en het maakt het dikwijls onveiliger doordat we niet meer zelf nadenken, maar het systeem laten denken. dit kan ten kosten van de kwaliteit/veiligheid gaan.

we verschuiven de verantwoordelijkheid graag naar de systemen. het denken wordt hiermee overgenomen, het maakt daarmee passief en reactief. wouter hart spreekt hierover het verkeerslicht versus het rotonde denken.  let op het woord verantwoordelijkheid. zo kan je ergens verantwoordelijk voor zijn, maar niet schuldig. tenzij iemand het willens en wetens heeft gedaan is er sprake van schuld. wanneer het schuld wordt genoemd is er sprake van een afrekencultuur. dit laatste is natuurlijk geen fijn uitgangspunt in een organisatie. als mensen bang zijn om fouten te maken dan is de risicoarme strategie vooral niks doen, dan kan je ook niks fout doen.

vermoeidheid zorgt ervoor dat mensen minder gaan functioneren waardoor de kansen op ongelukken/fouten toeneemt. het duurt langer om de machine te programmeren of je stelt het de machine verkeerd in. hier is al sprake van na 4 a 6 uur. bij sommige beroepen zelfs na 2 uur inspanning.

tijdswinst

wanneer we alle facetten inzetten dan is het resultaat ook tijdswinst. het komt niet alleen de gezondheid ten goede maar ook het resultaat. er is dan sprake van mutual gains. oftewel er is een win-win situatie mogelijk. deze tijdswinst kunnen we ook inzetten voor (maatschappelijke) gezondheidswinst. zo houden we de zaag scherp en zijn we allemaal goed ‘uitgerust’. niet alleen in de termen van energie, maar ook in termen van de zaag, het juiste gereedschap bij je hebben is het halve werk. de mensen zijn het menselijke kapitaal van de organisatie, waarom zagen we dan wel met een botte zaag?

nu is er hier 1 maar: in de visie van werkvierentwintig is niet de medewerker het gereedschap (resource) maar is de organisatie het gereedschap van de medewerker. hoe kan de organisatie de medewerker helpen het werk zo goed mogelijk uit te voeren? in de theorie wordt dit enabling versus coercive control genoemd. zoals je kan lezen draai ik het paradigma 180 graden om. dit noem ik van hrm naar htm, van human resource management naar human talent & motivation. de 21ste eeuw vraagt om een andere manier van werken. deze sociale innovatie maakt het verschil in de komende 10 jaar.

wil je nu meer weten over sociale innovatie binnen jouw organisatie, neem dan contact op met mij: info@werkvierentwintig.nl

prijs en waarde zijn niet hetzelfde

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekandrew yangeconomischintrinsieke waardenmaatschappelijkmoral injuryprijsprikkelswaarde

als ondernemer weet je dat de (kost)prijs van je product of dienst niet gelijk staat aan de waarde van een product. wat voor jou een makkie is, kan voor een ander heel lastig zijn. dit bepaalt voor een deel wat je voor een product of dienst kan vragen. je kent vast ook wel het voorbeeld van de ict’er die binnen 5 minuten de oplossing wist. de ict’er rekende er € 1.000,- voor. waarop de opdrachtgever zei: hoe kom je aan dit bedrag? de ict’er gaf als antwoord, 5 euro voor het klikken en € 995,- om te weten waar je moet klikken…

prijs staat dus niet gelijk aan waarde

het eerste voorbeeld is een voorbeeld vanuit de markt. veel werk dat we doen wordt echter überhaupt niet door de markt gewaardeerd. economisch gezien is dat werk 0, maar betekent dan dat het waardeloos is? nee, zeker niet. veel onbetaald werk is juist cruciaal en van onmisbare waarde. toch waarderen we dit werk niet, ook de overheid niet. denk aan studeren (studenten bouwen zelfs een studieschuld op), denk aan mantelzorg (leveren flink inkomen in) of aan ouderschap (tijd is voor je kinderen veel belangrijker dan voor werk).

herwaarderen van werk

andrew yang legt in zijn boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing uit dat het best vreemd is dat we het werk van zijn vrouw niet waarderen, maar zijn werk wel. al vindt hij zelf dat zijn werk van minder waarde is dan het werk dat zijn vrouw doet. zijn vrouw zorgt namelijk voor hun 2 kinderen waarvan 1 autistisch is en speciale zorg nodig heeft.

maatschappelijke kosten

veel maatschappelijke kosten ontstaan als mensen een slechte jeugd hebben gehad. 2/3 van de ontwikkeling van een kind heeft te maken met factoren buiten het onderwijs om. op jonge leeftijd heeft het dus al invloed op de ontwikkeling van het kind. dit werkt door op de langere termijn in het risico op depressie, verslavingsgevoeligheid, geweld, maar ook drank & drugsgebruik. hetgeen waar we jaarlijks veel geld aan spenderen om het gevolg aan te pakken, maar vooralsnog laten we de oorzaak ongewis. zowel financieel als sociaal is dat onwenselijk.

mantelzorg

zelf heb ik een tijdje mantelzorg verleend (ik had net mijn baan opgezegd en was mijn onderneming gestart). dit ging uiteindelijk ten kosten van mijn woning en was genoodzaakt om weer thuis te gaan wonen. ons huidige systeem is niet ingesteld op een ondernemende houding, mantelzorg, maar veel meer op volgzaamheid en passiviteit (een bijstandsuitkering of aanvulling op je inkomen werk passiverend omdat de prikkels haaks staan op ondernemen). als je persoonlijke waarden & inzichten tegenover hetgeen je moet doen staat ontstaat er een spanning die we moral injury noemen. ik zou er dus ziek van zijn geworden. ook hier geldt dat de prijs & de waarde niet hetzelfde zijn. het zou mij financieel geholpen hebben, maar mijn gezondheid zou het gekost hebben.

autonomie

met mijn achtergrond op het gebied van control & motivatie (en de reden van mijn vertrek bij de overheid) zorgde ervoor dat ik dat niet kon accepteren. in de jaren ervoor als student merkte ik al dat het systeem niet ingericht is om mensen die buiten de hokjes kleuren. toch lijken beleidsmakers het vreemd te vinden dat veel mensen geen beroep doen op inkomensaanvulling. eenmaal werkzaam bij de gemeente kwam ik erachter hoe dat kwam. het is dan ook de reden dat ik vertrokken ben bij de overheid.

professionele ruimte

deze discrepantie ervaren veel mensen ook in hun dagelijkse werk. hetgeen ze willen doen staat haaks op wat ze volgens de systeemwereld zouden moeten doen. vele schikken zich ernaar en houden er het ‘systeem mee tevreden’. dit zien we ook bij de 4 daagse werkweek (en de 9 urige werkdag). zelf ben ik daar niet zo heel goed in. mensen doen dit omdat het ongemak op korte termijn om ertegenin te gaan ongemakkelijker is dan het te laten. we zoeken daarmee de weg van de minste weerstand, ook al betekent dat we op lange termijn slechter af zijn. we houden daarmee de situatie in stand. er zijn er maar weinig die zich ertegen durven te keren.

spanningsveld

hoe groter dit spanningsveld hoe waarschijnlijker het is dat deze moral injury ontstaat. het is dan ook 1 van de oorzaken van een burn out. we ontnemen mensen hun regie over hun tijd, leven, geld & energie. deze ruimte wordt op het werk professionele ruimte genoemd. het is de ruimte om je werk naar naar eigen inzicht uit te voeren. dit geldt niet alleen voor werk, maar uiteraard ook voor je privé situatie. autonomie is immers een psychologische basisbehoefte en is de determinant voor intrinsieke motivatie.

basisinkomen (freedom dividend).

andrew yang pleit dan ook voor een basisinkomen al noemt hij dit het freedom dividend. koen bruning noemt dit het vrijheidsdividend in zijn boek. het lost niet alleen inkomensonzekerheid ter hoogte van je bestaanszekerheid op. het verbetert de democratie (het schept ruimte en tijd om je ook politiek in te zetten), het maakt de arbeidsmarkt democratischer (je kan stemmen met je voeten ongeacht contractvorm, van de zzp’er tot degene in de loondienst) en het waardeert al het onbetaalde werk dat dagelijks gebeurt en waar we niet zonder kunnen. heb je de video over de nieuwe koers van mkb-nederland en nvo-ncw al gezien?

de oplossing!

hierdoor kunnen we ons stelsel van werk & inkomen veel eenvoudiger maken. lees ook het voorstel voor een ander belastingstelsel. belangrijk hiervoor is dat we de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen hiervoor los moeten laten. het scientific management dacht dat mensen niet intrinsiek gemotiveerd zou zijn en we mensen altijd moeten prikkelen. nu hebben we een systeem ontwikkeld dat voor contraproductieve prikkels heeft gezorgd. rutger bregman legt dat mooi in deze video uit.

school

ik wil (niet) zo’n werkgever zijn.

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekautonomiebetrokkenheidfamiliekinderdagverblijfprioriteitvooruitgangwerkgever

ruim 2 jaar geleden schreef ik de blog >> werk is geworden tot betaalde dagopvang voor volwassenen. dat is natuurlijk een beetje rebels gezegd maar heeft veel te maken met de structuur en cultuur rondom werk. dat is ook waar werkvierentwintig voor pleit: het afstappen van het scientific management. taylor had een niet al te hoge pet op van mensen waardoor we ze bijna kinderlijk behandelen en we geen ruimte laten voor dingen die gebeuren in het leven van iemand.

mijn ervaring

het is mij in mijn korte leven al een paar keer gebeurd. op het moment dat mijn nichtje geboren werd wilde mijn moeder (een trotse oma) graag naar haar kleinkind. in verband met haar eigen gezondheid kon ze niet zelf rijden. ik stopte met werken en heb haar naar haar kleinkind gereden. ik belde mijn werkgever op dat het niet meer ging lukken om nog op het kantoor te verschijnen. dat werd mij niet in dank afgenomen. op dat moment stond familie op 1 met de wetenschap dat ik ook een verantwoordelijkheid had voor werk. op die dag ging mijn motivatie door het doucheputje. dat was voor mij prioriteit. het voorval is mij tot de dag van vandaag bijgebleven.

1 ding weer ik zeker: ik wil niet zo’n werkgever of opdrachtgever zijn.

de 2e keer dat ik mijn teen stootte was de eerste trainingsdag. ik moest een flink stuk rijden en was extra vroeg uit bed gegaan. maar tot slot van rekening kwam ik in de file terecht. de training begon om 09:00 en iets voor 09:00 kom ik op de bestemming. nu startte de zoektocht naar een parkeerplaats. uiteindelijk de auto uitgekomen en 15 minuten te laat te zijn was het eerste wat ik hoorde: je had ook even kunnen bellen.

1 ding weer ik zeker, ik wil niet zo’n werkgever of opdrachtgever zijn.

type leiderschap

deze voorvallen hebben er ook voor gezorgd dat ik zelfstandige geworden ben. het type leiderschap dat in onderstaande post wordt geschreven is nog steeds eerder uitzondering dan regel en dat is jammer. je kan je vast wel indenken dat in de 1ste en 2e voorval mijn motivatie niet toenam, het verdween zelf. werk is wederkerig en alleen instrumenteel kijken naar werk levert een kille, koude werkrelatie op.

geen one size fits all

het geeft een gebrek aan autonomie en verantwoordelijkheid om werk & de werkweek zelf in te vullen. ik gedij niet in een kantooromgeving, misschien jij wel. ik sta in de zomer eerder op dan in de winter omdat ik dan meer slaap nodig heb. misschien ben jij wel en ochtendmens, heb je schoolgaande kinderen, wil je sporten in de ochtend of heb je andere behoeftes. door de one size fits all creëren we zelf onze beperkingen rondom werk.

pragmatische professional

als we samenwerken vinden we altijd een manier om dat te doen en dan willen we elkaar graag helpen. uiteraard houdt de professional ook rekening met de pragmatische kant van werk. je kan geen steunkousen aantrekken op afstand en als stratenmaker kan je niet ’thuiswerken’. het 1 is een logisch gevolg van het ander. een professional wil resultaten behalen, vooruitgang boeken, dat motiveert enorm. dat geeft voldoening. lees ook: locatie is het minst spannend. het is ook de reden dat werkvierentwintig voor onbeperkt verlof is.

de post op linkedin

onderstaande post van joris toonders gaat viral op linkedin en is een nederlandse vertaling van het origineel van brigette hyacinth. het maakt het niet minder waar, al was het wel netjes geweest om even de bron te vermelden. de toevoeging, wij zijn geen kinderdagverblijf voor volwassenen resoneerde bij mij.

Het maakt mij niet uit als je er voor kiest om om 10 uur op kantoor te verschijnen.
Het maakt mij niet uit of je er voor kiest om thuis te werken of op kantoor.
Het maakt mij niet uit als je werkt vanaf je laptop op het terras en geniet van het goede weer.

Je bent aangenomen omdat wij er in geloven dat jij de beste persoon bent voor die functie, je past in onze cultuur en omdat wij er alle vertrouwen in hebben dat jij het voor elkaar gaat krijgen.

Laat het gewoon weten wanneer ik je ergens mee kan faciliteren om je doelen te bereiken. Dan zal ik er zijn.

Je hoeft mij niet uit te leggen waarom je een vrije dag nodig hebt.
Je hoeft mij niet uit te leggen dat je eerder naar huis wilt omdat je kind ziek is.
Je hoeft je niet te verontschuldigen voor het feit dat er meer zaken in je leven belangrijk zijn naast je werk.

Ja, ik vind resultaten belangrijk, maar ik vind het ook belangrijk dat het goed met je gaat en verwacht ook van je dat je goed voor jezelf zorgt.

We zijn allemaal mensen. We zijn allemaal volwassenen. Ik ben ondernemer en vertrouw iedereen binnen mijn bedrijf. Altijd. We zijn geen kinderdagverblijf voor volwassenen.

bekijk hier de originele post van brigette hyacinth & de post van joris toonders

 

krapte op de arbeidsmarkt

werkvierentwintigstructurenwerkweekaantrekkelijk werkgeverschaparbeidsmarktkraptepersoneelstekort

er is krapte op de arbeidsmarkt, zo koppen de kranten tegenwoordig weer. na een periode van lockdowns zijn we nu weer optimistisch over de economische ontwikkelingen. maar hoe zorg je er als werkgever voor dat mensen bij je willen werken?

meer salaris

veel mensen denken dat het verhogen van de lonen werkt. dat werkt deels zo, vooral in de horeca kan dit een positief effect hebben op het aantal mensen dat er wil werken. in sectoren waar de salarissen al hoger liggen is salaris niet de beste manier om mensen warm te laten lopen voor het vak. zo is er in de techniek en in de ict al een tijdje een krapte.

aantrekkelijke werkgever

wat is dan de oplossing voor deze beroepsgroepen. wat denk je van de 4 daagse werkweek (en een 5 daags salaris). door een 4 daagse werkweek toe te passen word je als werkgever aantrekkelijker (en het resultaat neemt er ook van toe). denk je nu dat de 4 daagse werkweek voor nog meer krapte zorgt omdat de 5e dag dan ‘leeg’ is dan zit je er naast. het idee dat we in 5 dagen beter functioneren dan in 4 dagen is verouderd gebleken, maar door de 4 daagse werkweek toe te passen ben je als werkgever een stuk aantrekkelijker om bij te werken.

probleem opgelost

veel bedrijven in het buitenland zijn je al voorgegaan. de 4 daagse werkweek is in opkomst en laat het personeelstekort als sneeuw voor de zon verdwijnen. dit geldt niet alleen voor de ict, techniek, bouw, zorg, maar ook voor het onderwijs. hierdoor zijn mensen beter in staat om werk & privé goed te combineren en zal het aanbod ook stijgen.

sociale innovatie

ongeveer 100 jaar geleden hadden we ook een sociale innovatie – met fabrieken van henry ford en het taylorism. staan we aan de vooravond van de volgende sociale innovatie, waaronder de 4 daagse werkweek en een basisinkomen. daarmee gebruiken we de kracht en wetenschap rondom intrinsieke motivatie. werkvierentwintig helpt bedrijven, organisaties, vakbonden en politieke partijen met het moderniseren van hun visie op de toekomst van de arbeidsmarkt. plan een gesprek in met werkvierentwintig voor meer informatie.

ps: heb jij al eens gehoord van reverse hiring? bij werkvierentwintig solliciteren bedrijven/organisaties en wie weet kiest een kandidaat van werkvierentwintig wel voor jullie organisatie. mailen kan naar info@werkvierentwintig.nl

werkvierentwintig

het ultieme vakantie gevoel

werkvierentwintigwerkweekautonomiepilotvakantievakantiegevoel

nu ook de scholen in het zuiden van het land vakantie hebben is de vakantietijd aangebroken. wat een fijne tijd is dat. de warmte, een zwoele zomeravond en alle tijd om dingen te doen (of juist niet) al dan niet met vrienden of familie. dat vakantie gevoel is voor vele een moment van berusting even niks. heerlijk! maar kan je dat gevoel ook vasthouden door het jaar heen?

ontspanning

het zal je ook niet vreemd in de oren klinken dat je de eerste week op zoek bent naar de ontspanning. van de dagelijkse automatische piloot naar even niks. bij mij ging het altijd gepaard met 1 dag volledig van de kaart zijn. vaak na een dag of 3 was ik aan mijn luchtbed gekluisterd. zo moe als een maai. bij andere komen er kleine pijntjes om de hoek zetten en andere hebben nog wat vakantie-inpak-stress te pakken, maar als die ontspanning er eenmaal is dan vliegt de tijd voorbij.

flow

dat laatste herken je waarschijnlijk wel aan de werkdagen waarin je lekker op kon schieten. je zat in een flow. de ideale mix tussen inspanning en ontspanning zorgde ervoor dat je lekker op kon schieten. je boekte vooruitgang en aan het eind van de dag kwam je moe & voldaan thuis (i.t.t. moe & leeg). op vakantie heb je die ervaringen ook. er zit geen tijdsdruk op en soms kan je de tijd helemaal verliezen. voor je het weet is de vakantie voorbij en zit je alweer in de auto/trein/vliegtuig terug naar huis.

waan van de dag

dat vakantiegevoel wilde je zo graag vasthouden, maar het is je niet gelukt. dat is ook niet gek. we gaan weer mee in de groepsnorm, de waan van de dag regeert. de omgeving bepaalt voor een groot deel je gedrag (werkpatroon, voedingspatroon etc). tegen de groepsnorm ingaan kost ook heel veel kracht en energie. aangezien we sociale wezens zijn voegen we ons al snel naar de groep. maar hoe zorg je ervoor dat je jezelf dan niet verliest in de waan van de dag? die 4 daagse werkweek en de kortere werkdag kan ervoor zorgen dat je dat vakantiegevoel kan behouden. door regie te houden over je eigen leven, tijd & energie. de ervaren autonomie dat is het ingredient waar we op zoek naar zijn, het is ook een psychologische basisbehoefte en maakt deel uit van dat vakantiegevoel.

wet van parkinson

werk vult zich met tijd die ervoor beschikbaar is, zo luidt de wet van parkinson. dit geldt ook voor budgetten en andere schaarse middelen. bewust tijd afblokken en de tijdswinst gebruiken om meer vrije tijd (niet ingekaderde tijd) te pakken zorgt ervoor dat je voor een deel dat weekend – vakantie gevoel kan behouden. daarmee is de vakantie en het weekend natuurlijk nog steeds extra chill, maar geen noodzaak meer. je gaat fitter het weekend in en start daarmee ook fitter de week. het is namelijk best vreemd dat we vakantie nodig hebben om op te laden en een weekend nodig hebben om te herstellen.

create a life you don’t need a vacation from.

pilot

met de pilot van werkvierentwintig verlengen we het vakantiegevoel & de goede intentie die vaak worden gezegd in de vakantie om in duurzaam gedrag. de pilot start 1 september 2021 en duurt 6 weken. deze 6 weken is lang genoeg om een nieuwe gewoonte aan te leren en bevalt het niet dan is de sprong naar de 5 daagse werkweek en de 8 urige werkdag zo weer gemaakt. je kan zelfs gratis meedoen >> hoe meer zielen hoe meer vreugde. voor wie meer wilt weten over de pilot, bekijk dan >> de pilot van 1 september

ps: ben je nog op zoek naar wat leesvoer voor op de camping? bestel dan het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

pps: is je werkgever nu kritisch erop en wordt er gedacht dat dit alleen vanuit het perspectief van de medewerker is, laat hem of haar dan contact met werkvierentwintig opnemen. elke euro geïnvesteerd in welzijn kent een rendement van 12 euro. onderaan de streep levert het dus niet alleen vrije tijd op, maar ook keiharde euro’s

voorbij het taboe – bore-out

werkvierentwintigmotivatiewerkweekbore-outburn outhrmhtmmotivatie

tijdens mijn eerste en tevens laatste baan kreeg ik een bore-out. mij zul je niet meer in een vaste baan structuur vinden van uren maken en in kantoren kom ik niet meer. ze zijn off limits voor mij. naast de studie deed ik altijd enorm veel, maar die studie nam nooit mijn hele dag in beslag. het was naar college (vaak 2 stuks van 1,5 uur), even ouwehoeren, je studiewerk doen en dan naar huis, werken en of sporten. ik ging van een actief leven naar het kantoorbestaan met te veel taart in de middag. ik was gewend om meters te maken, lekker gas te geven en dan ook vooral tijd te hebben voor andere dingen. het gaat immers om het werk dat je verzet en niet om de tijd die je eraan spendeert. ik vond het gruwelijk saai…

a bad day on the bike is always better than a good day at the office

gruwelijk saai

dat volwassen werkende leven vond (en vind ik nog steeds) gruwelijk saai. tijdens vergaderingen haak ik snel af. het is vaak erg langdradig en mijn interesse en spanningsboog houden het simpelweg niet vol. er is veel herhaling en echt geluisterd wordt er ook niet. ik begrijp niet dat mensen hier een dagen mee kunnen vullen (dat kunnen ze ook niet, veel mensen geven aan dit enorm vermoeiend te vinden en zeker als dat online is). de effectiviteit van dit soort activiteiten is zeer beperkt en daarom is no meeting wednesday ook 1 van de elementen van de werkvierentwintigmethode. niemand die die meeting mist behalve de echte vergadertijgers. veel mensen geven aan minimaal 20% van de werkweek in een meeting te zitten.

als kado een bore-out

ik kreeg een bore-out. dat weet ik nu pas, maar op dat moment niet. je twijfelt enorm veel aan jezelf. hoe kan iedereen nu bezig zijn terwijl jij al klaar bent. ik zocht van allerlei extra uitdagingen. ik startte een projectgroep op en nodigde daar mensen voor uit. ik deed alles buiten mijn functieomschrijving om, maar het was allemaal buiten de doos. niet erkend en onofficieel.

met mij zijn er veel mensen die geen burn-out hebben of tegen het randje aan lopen, maar een bore-out. mensen die in het werk niet voldoende (cognitief) geprikkeld of uitgedaagd worden. ze doen het werk zoals barry schwartz dat mooi verwoord: for the pay at the end of the day. achteraf was het een kado. ik was anders te lang blijven zitten, gewoon omdat werk zo nu eenmaal werkt. je komt opdraven en je gaat 9 uur later weer naar huis. serieus…

verlies van talent & motivatie

dat is zonde, want hierdoor verlies je enorm veel talent & motivatie. op bore-out zelf zit ook nog een enorm taboe. ten eerste de geïnternaliseerde variant: je wilt graag waar leveren voor je salaris. de maatschappelijk politiek ideologische is: je moet werken voor je centen (daarom zijn mensen bijvoorbeeld tegen een basisinkomen). uiteindelijk kwam ik tot de conclusie dat het werk grotendeels onzinnig was i.c.m. geen erkende ruimte te krijgen om andere dingen te doen buiten de functie om. dat laatste is ook belangrijk om je werk als vol te kunnen blijven zien. niemand wil voor spek & bonen werken. 

erkende speelruimte

het is even leuk om buiten de lijntjes te kleuren, maar als dat niet erkend wordt dan blijft het alsof je altijd iets doet wat eigenlijk niet mag. je hebt dan een soort van gedoogwerk. je kan je voorstellen dat je betaald wordt voor je ‘echte functie’ terwijl dat nog maar 20% van je werkzaamheden zijn en vervolgens bezig bent met 80% andere dingen, maar daar is officieel geen budget voor.

stoom afblazen

ik heb het gezien bij mensen om mij heen die een burn-out ontwikkelde en op dat moment gingen overcompenseren. ze gingen energie uitgeven die ze na het werk niet meer hadden om de dag/week of maand toch nog een beetje goed te maken. die manier van leven kon ik mij niet in vinden. er bestaat geen uitgesteld leven en werk hoeft ook zeker geen passie te zijn, maar het is wel belangrijk dat je het gevoel hebt dat je met je werk iets doet, iets voor elkaar krijgt. resultaat is immers een hele belangrijke bron van motivatie.

zelf liep ik tegen een langdurige hardloopblessure aan. op de eerste dag na het werk heb ik een halve marathon gelopen om een beetje stoom af te blazen. dit kon toch nooit het begin van het ‘werkende leven zijn’. verbazing alom.

de consequenties

het fascinerende aan mijn verhaal is dat wat ik onderzocht had mij gebeurde. ik raakte niet alleen heel erg gedemotiveerd maar ontwikkelende ook een enorm laag zelfbeeld door de bore-out. je twijfelt op dat moment aan alles. bedenk het en je twijfelt eraan. ik schrijf dit om andere te helpen die er wellicht ook mee zitten aangezien ik heel veel onbegrip uit mijn omgeving heb gehad na het opzeggen van mijn baan.

in een tijd dat iedereen ‘carrière’ maakt kan de wereld om je heen keihard zijn. als de pilaren van je bestaanszekerheid onder je uitschieten (financieel, sociaal en mentaal/emotioneel) zie dan maar rechtop te blijven staan. terwijl het achteraf gezien het meest moedige is wat ik ooit heb kunnen doen. vanaf dat moment was namelijk alles onzeker. een jaar later na wat privé uitdagingen (mantelzorg i.cm. startend bedrijf en herstellende van een bore-out) was ik zelfs genoodzaakt mijn huis op te zeggen. er is tot de dag van vandaag geen groter offer dat ik gemaakt heb dan dat en toch zou ik zo weer hetzelfde gedaan hebben.

zonde van belastinggeld

ik zou een beroep moeten doen op diezelfde wantrouwende bureaucratische overheid waar ik na een aanvaring met het uwv de schurft aan had. een ander woord kan ik er ook niet voor bedenken. organisaties die vastzitten in het systeemdenken en zeker in die tijd. dat verhaal lees je>> hier<<.  de toon en het wantrouwen is zo enorm dat je je bijna een dief voelt als je er een beroep op doet. nog even los ervan dat ze vooral je autonomie proberen af te nemen.

ik deed nu alleen waardevoller werk dan toen ik bij de gemeente werkte terwijl het een fractie zou zijn van de factuur die ik voor die tijd naar de overheid werd gestuurd. ik had mijn baan opgezegd omdat ik mijn salaris niet waar kon maken. ik vond het zelf simpelweg zonde van het belastinggeld om mijn aanwezigheidspremie te blijven betalen. ik moet natuurlijk ook wel erkennen dat ik niet zo heel goed ben in het ‘systeem tevreden te houden’ om maar een straf te ontlopen (geef die straf maar, liever rechtop sterven dan op je knieën door het leven).

Help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

de pragmatische kijk

ik vind mijzelf ook nog iets te jong om er pragmatisch naar werk te kijken of zelfs mentaal af te haken en hopelijk bereik ik die fase nooit. het idee dat mijn salaris de vaste lasten betaalt en dat ik dan in de avond wel iets doe wat ik waardevol vind gaat er bij mij niet in. dit hoor ik echter heel veel volwassenen zeggen, zelfs in ‘hoge’, goede betaalde functies krijg ik zo nu en dan te horen dat tot zeker wel 50% van het werk onzinnig is: maar het betaalt de rekeningen. het zijn over het algemeen de hbo+ functies waarin de bullshitfactor enorm is.

van hrm naar htm

met werkvierentwintig stap ik dan ook af van human resource management en zetten we de stap naar human talent & motivation. mensen zijn eerst mens en iedereen heeft een bepaald talent en bijbehorende motivatie. het is een beetje use it or loose it. dat laatste gebeurt nog veel te veel. er is zoveel talent in de maatschappij waarin we ook actief geïnvesteerd hebben.

veel van dat talent laten we wegkwijnen in vaste functieomschrijvingen, in stug beleid maar vooral in ouderwetse overtuigingen over mens, werk & inkomen (de fabrieksmindset). onder dat fundament ligt het scientific management. een niet wetenschappelijke managementfilosofie die we vandaag de dag nog overal gebruiken en dat is zonde. tijd om er wat aan te doen, doe jij mee?

ga bijvoorbeeld mee op trailvrijdag. dan gaan we samen op pad en lopen we een trail van tussen de 7,5 en 15 km (omgeving arnhem). durf jij de uitdaging aan?

slaven

werk jij vrijwillig?

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbetaaldonbetaaldvolitionalvrijwilligerswerkwerk

onlangs zag ik een top initiatief van de corporate rebels. ze doneren namelijk 10% van hun winst aan hun foundation. fantastisch! naast dat het een te gekke ploeg is die een soortgelijke missie hebben viel mij 1 ding op. de foundation wordt gerund door vrijwilligers. iedereen snapt natuurlijk wel wat daarmee bedoeld wordt, namelijk mensen die onbetaald het werk doen. ze zeggen ook dat daarom 100% van het geld naar initiatieven gaan en niet aan de spreekwoordelijke strijkstok blijft hangen. een prima uitgangspunt om mensen ook over te halen om te doneren. er is geen commercieel belang bij en daar dragen mensen dan graag hun steentje aan bij.

volitional

voor de helderheid dit gaat niet over hen, maar over onze kijk op werk. in principe willen we toch dat elk werk vrijwillig is (volition/volunteer)? veel werk is betaald, maar veel werk is ook onbetaald. daarmee niet minder belangrijk of minder waardevol. soms is onbetaald werk (van mantelzorg, ouderschap tot achter de bar staan of helpen bij de zonnebloem) waardevoller dan betaald werk. dat laatste geven veel mensen dan ook zelf aan (ik doe werk vanwaar ik het belang soms zelf niet inzie). veel mensen zitten dan ook vast in een baan waar ze eigenlijk niet meer in passen. het geeft geen voldoening maargoed er moet brood op de plank komen. ondertussen lopen ze nog net niet de kantjes ervanaf en zijn er ook mensen die het juist heel leuk werk vinden. deze mix kan verlammend werken voor de organisatie.

help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

dwangarbeid

laten we het nu omdraaien: gedwongen werken (dwangarbeid) is iets waar we tegen zijn. toch voelen en worden veel mensen gedwongen om te werken, te solliciteren en op die manier het systeem tevreden te houden. werken voor je centen is een diep gewortelde overtuiging in calvanistisch nederland. het maakt werkvierentwintig niet uit wat je motief is, van geld verdienen tot voldoening. ik hoop dat al het werk dat je doet voldoening geeft, financieel & of in voldoening hopelijk beide, maar dat de premisse altijd is dat het vrijwillig en niet gedwongen is. soms grappen we over de term loonslaaf maar nog meer over een loonslaafcultuur. sommige mensen beweren dat we in een tijd leven van moderne slavernij of noemen het de intensieve menshouderij. waarbij we een baan tot het hoogste goed in je leven hebt verheven, vooral vanuit de politiek.

amotivatie

het heeft ook geen enkele meerwaarde als je iemand in dienst hebt die niet gemotiveerd is, amotivatie leidt tot niks wat je ook verzint. toch klagen veel managers/leidinggevende over hoe het kan dat mensen zo passief en reactief zijn. dat komt omdat intrinsieke motivatie niet alleen de determinant voor welzijn, maar ook voor de prestaties is. wil iemand goed werk afleveren of werken ze alleen voor ’the pay at the end of the day’. voor het gemak rekenen we geld als extrinsieke motivatie maar dat is te eenzijdig. toch is de afwezigheid van motivatie en vooral intrinsieke motivatie het uitgangspunt van onze systemen. ze zijn namelijk gebouwd op het scientific management. taylor dacht namelijk dat mensen niet intrinsieke gemotiveerd waren en dat ze alleen in beweging komen voor geld.

katalysator voor verandering

daarom ben ik ook voor een basisinkomen. het schaft mensen autonomie ter hoogte van het bestaansminimum. die 1,5 meter heeft iedereen nog. autonomie is namelijk een psychologische basisbehoefte. gedwongen worden om wat dan ook te doen is iets waar de meeste mensen aversie tegen hebben vanwege het idee dat je geforceerd wordt, geen zeggenschap en control hebt over je eigen leven, tijd & energie. dat is dan ook de reden dat we voor een frisse, wetenschappelijk kijk op mens, werk & inkomen zijn. we juichen dan ook initiatieven zoals die van de corporate rebels toe en hopelijk sijpelt hun kijk op werk ook door naar de samenleving. waardoor de foundation als een katalysator voor verandering gaat werken.

 

mini vakantie

mini vakanties!

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekavonturiergezondheidmini holidaymini vakantieweekend effectwerkweek

bij werkvierentwintig kijken we altijd naar hoe we het beste kunnen werken. nu pleiten we voor weekend woensdag als meest ideale break in de week. vanuit een productiviteits-en gezondheidsperspectief. maar het gaat niet om one size fits all. verplicht vrij zijn om een bepaalde dag klinkt nu niet zo lekker in de oren. het kan soms ook praktisch niet. al lijkt het voor vele op zondag wel te kunnen. het is dus in veel gevallen ook simpelweg een kwestie van willen en van een gewoonte. maar een mini vakantie is wellicht ook een mooie invulling.

liever niet de woensdag

veel mensen geven aan liever op een andere dag vrij te zijn: want dan is het lekker rustig, dat komt met mijn man/vrouw beter uit. zo verdelen we de zorg met de kinderen beter. je kan het zo gek niet bedenken of iedereen heeft een andere reden. de leukste vinden wij de avonturier die pleit voor mini vakanties.

deze groep wil dan de ene week op de vrijdag en de aangrenzende week op de maandag vrij zijn. zo hebben ze elke 14 dagen een mini vakantie van 4 dagen onafgebroken. zodat ze even met de camper, vouwwagen of met de fiets ervandoor kunnen. ja ook stedentripjes met het vliegtuig horen dan tot de mogelijkheid (of je dat moet willen voor zo’n korte vakantie is dan nog even een tweede).

goed voor je relatie

mini vakanties zijn dan ook een ideale manier om even los te komen van het werk en kwaliteit tijd met elkaar door te brengen. dit is natuurlijk erg bevorderlijk voor je relatie. je hebt echt tijd en aandacht voor elkaar in plaats van alleen de avond of het weekend. een weekend waarin vaak ook nog 1 dag opgaat aan je huishouden, boodschappen. voor je het weet is dat omgevlogen. sommige mensen vinden het weekend dan ook net te kort.

bekijk ook >> is jouw weekend te kort?)

weekend effect

er bestaat zelfs zoiets als een weekend effect. mensen ervaren een tekort aan fysieke & psychologische basisbehoefte die ze in het weekend wel ervaren. hoe groter de discrepantie tussen weekend en werkweek, hoe groter het effect. dit hoeft namelijk niet zo te zijn, zeker niet met de wetenschap dat mensen dan ook minder goed functioneren (floreren). daar komt werkvierentwintig om de hoek zetten.

meer weten, neem dan contact met ons op via info@werkvierentwintig.nl

 

 

control

zo werkt werk.

werkvierentwintigdienstenmotivatiestructurenwerkweekbeperkencoercive controlenabling controlondersteunenproductiviteitscientific managementtijdvertrouwenwantrouwen

veel mensen staan er niet bij stil. je krijgt een contract voor 24, 32 of 36 uur. je maakt je uren. tijd en werk zijn zo erg aan elkaar gekoppeld dat het gek is dat we niet vragen naar het waarom. waarom koppelen we tijd aan werk & inkomen? zo werkt werk… of toch niet.

er zijn natuurlijk goede redenen voor te bedenken. zo kan je te maken hebben met bezetting. er moet iemand aanwezig zijn om voor de patiënten te zorgen. ook hier kan je afvragen of 8 uur wel de optimale tijdsduur is. uit onderzoeken blijkt dat de kwaliteit van de zorg toeneemt als zorgmedewerker diensten draaien van 6 uur.

zo was het servicecenter van toyota in zweden in 2003 een van de eerste bedrijven die een verkorte werkdag invoerden. niet alleen werden werknemers productiever, gezonder en blijer, ook nam de winst toe (bron in link).

veel werk draait echter niet meer om bezetting maar om een bepaalde uitkomst of resultaat. hoelang de bakker bezig is geweest met het bakken van het brood maakt niet uit, smaakt het brood niet dan is de kans klein dat je er nog een keer wat koopt. de stratenmaker die je oprit legt vraagt een m2 prijs, is de kwaliteit belabberd dan heeft ie minder werk. hoelang ie erover doet is verder aan hem of haar.

kennis & kunde loont

zelfs de garagemonteur kan een prijsafspraak maken voor het repareren van de auto. hoelang ie erover doet is een vraagstuk voor de monteur. het is daarmee ook een ondernemersrisico die zowel positief als negatief kan uitvallen. door scholing en ervaring kan het zijn dat de monteur enorm kundig is geworden. daar mag dan toch ook een waardering tegenover staan. de klant merkt het immers niet. voorheen kostte het vervangen van de band € 20,- en dat doet het na zijn cursussen ook. ik ben dan ook niet geinteresseerd in dingen zoals ‘brugtijd en arbeidsloon’. ik wil gewoon weten wat de reparatie van mijn uitlaat kost. daar zeg ik ja of nee tegen en vervolgens laat je het aan de professional over.

urenfabriek

maar bij kennis intensief werk pinnen we mensen ook vast op uren. zo zijn er veel ‘urenfabrieken’. dat is niet een term die ik bedacht hebt, maar zo noemen ze het zelf. ze factureren uren. hoe meer uren, hoe hoger de omzet, maar zitten bedrijven echt te wachten op uren of willen ze het resultaat van je inspanning, netzoals ik dat wil bij mijn auto. of is tijd een verdienmodel geworden. niet meer & niet minder.

binnen een loondienstverband wil de werkgever niet jouw uren maar ook het resultaat. de vruchten van je werk. je salaris vertegenwoordigd een deel van de toegevoegde waarde die je levert. met de wetenschap dat je in 8 uur niet meer voor elkaar krijgt dan in 6 uur dan zouden we daar toch een volgende stap mee kunnen maken. maar dat is het niet alleen. de wetenschap rondom motivatie en welzijn zegt dat autonomie nog belangrijker is. vandaar dat werkvierentwintig pleit voor de 6=8 filosofie. soms werk je wat langer (kan), maar structureel lang werken is niet beter, niet voor jezelf maar ook niet voor de organisatie. klokken daar doen we niet meer aan, maar we snappen dat werken soms tijd kost. in veel gevallen ontstaat de oplossing ook niet als je achter de laptop zit, maar als je met de hond wandelt. soms kunnen we geeneens vaststellen of je werkt of niet.

als je op kantoor een kop koffie haalt voor je collega is het werk. werk je thuis en haal je een kop koffie voor je partner dan is het vrije tijd?

fabrieksmindset

de vraag is natuurlijk of je dat überhaupt moet willen. deze vorm van control is vrij ouderwets. we klokken niet meer maar onzichtbaar nog maar al te graag. fundamenteel is er dan ook nog weinig veranderd als het op onze kijk op werk gaat. terwijl we nieuwste techniek onder onze duim hebben, houden we vast aan oude ideeën over mensen & werk. het uitgangspunt is immers nog steeds het scientific management. werk moest meetbaar & controleerbaar zijn. zo werkt werk 100 jaar geleden.

draai de formule om

In veel gevallen is dat niet meer het geval. bovendien draait werkvierentwintig de formule van werken om. we gaan uit van intrinsieke motivatie (dat bestond in het scientific management volgens taylor niet). de rest moet ondersteunend zijn aan jouw motivatie. het ontnemen van autonomie is daar niet 1 van. autonomie is immers een psychologische basisbehoefte. mensen zijn toch geen drone die door een ander bestuurd worden?we willen immers autonomie, zelfdenkende professionals. we leiden ze ook zo op, maar zodra ze een organisatie binnenstappen ontnemen we deze autonomie.

tijd is niet de enige factor

uiteraard kan je tijd als factor wel meenemen in een waarderingsmethode, maar dan slechts als 1 van de vele componenten, op basis van redelijkheid. zo hebben we in nederland het wettelijk minimumloon en uiteindelijk moet iedereen een x – bedrag per maand verdienen om de huur of hypotheek te betalen. bekijk ook eens de blog over sentiment >> hier <<

zo spreekt werkvierentwintig geen uurtarief af, maar kan je aan abonnement nemen voor 1, 3 of 12 maanden. of hebben we de waardering achteraf als mogelijkheid wanneer we enkele keren samenwerken. we hebben het dan over loop-tijd. om een periode af te sluiten, daar is op zich niks mis mee, maar het controleren en afrekenen op uren is een vorm van micromanagement, waarbij er een averechtse prikkel is om effectiever te werken. hierdoor hanteren veel mensen de ‘uitsmeer’ strategie. daarbij komt dat vrije tijd een enorme motivator is. werk je lekker door dan kan je vroeg naar huis en heb je nog wat aan de dag/avond. de mouwen opstropen en ertegenaan gaan. lekker even gas geven. slenteren is soms vermoeiender dan lekker doorstappen. bovendien vult werk zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. dit wordt de wet van parkinson genoemd.

relationeel

als het goed is is werk ook relationeel (wederkerig). werkt de relatie niet dan nemen we afscheid van elkaar. waarom dan een controle systeem optuigen? dat doe je bij je geliefde toch ook niet? door het controleren op uren en de illusie van controle te hebben over ‘de gemaakte uren’ creëren we een alternatieve wereld. dit wordt de systeemwereld genoemd. binnen de control literatuur wordt er naar enabling & coercive control verwezen. op basis waarvan is de samenwerking gebaseerd, is dat wantrouwen & risico’s beperken, waardoor we zelfs kansen uitsluiten of willen we vertrouwen en ondersteunen, zodat we kansen kunnen pakken, kunnen innoveren doordat mensen gedijen?

wil jij nu de 4 ontwerpprincipes weten. plan dan een kennismakingsgesprek met werkvierentwintig.

voet bij stuk

je kan het al raden waarom werkvierentwintig dan ook niet aan tijd doet. daarom ga ik graag het gesprek aan met organisaties die vasthouden aan het ‘uren denken’. tijd als een factor voor productiviteit is zeer beperkt en zelfs schadelijk. niet alleen voor gezondheid, maar ook voor de resultaten van een organisatie. het is gebaseerd op oude idee technologie en daarom doet werkvierentwintig er niet aan mee. het is alsof een longarts een pakje sigaretten per dag rookt of de plastic soup surfer zijn plastic flesjes in de zee gooit. ook werkvierentwintig houdt voet bij stuk.

 

middelmaat is een gevolg

werkvierentwintigstructurenwerkweekbarry schwartzdaniel pinkexcellenceextrinsieke motivatiegevolgintrinsieke motivatiemediocritymiddelmaat

potverdorie zeg, die 6jes cultuur in nederland wordt regelmatig vervloekt. middelmaat, want daar doelen we op met de 6jes cultuur is een gevolg van een manier van denken & handelen. proactiviteit weten we in de kiem te smoren en passiviteit is het resultaat. managers zitten met hun handen in het haar en ondernemers vervloeken de ‘loonslaafcultuur’. maar diezelfde medewerker moet voor de kleinste scheet toestemming vragen aan diezelfde manager. dan vinden we het gek dat mensen net genoeg doen…of zoals erben wennemars zei bij de uitzending van dwdd over de teenslepers dat je ook nooit meer krijgt dan dat je vooraf berekent. het gaat hier over de teenslippergate en de losersvlucht op de olympische spelen in rio.

een 6 wordt soms ook wel gezien als een studenten 10. en eerlijk is eerlijk, ik was er op school ook een held in. kinderen worden naast een meetlat gelegd en we kijken niet naar progressie maar naar het cijfer zelf. we vinden het vervolgens vreemd dat ze alleen nog leren voor een cijfer. zonder die toets doen we alleen het broodnodige. “what you measure is what you get”is een uitspraak binnen de controle literatuur (kerr, 1995).

uit frustratie gaan we betere prikkels bedenken, zowel negatief als positief, maar de oorzaak van deze volgzaamheid en middelmaat wordt niet aangepakt. in nederland zijn we ook nog eens een hyper gelijkheidsvolk. iedereen moet hetzelfde behandeld worden en afwijken kan niet, “want wat als iedereen het dan doet”.

als iemand buiten het normaal valt ben je al snel de luis in de pels. ben je die student die volop gas geeft ben je een streber. gooi je de kont in de krib dan ben je een rebel. volg je liever dan ben je al snel een schaap. waarin we de kracht van diversiteit vergeten en juist voor gelijkwaardigheid zouden moeten gaan (daarin kan iedereen anders zijn).

extrinsieke motivatie creëert volgzaamheid & middelmaat. intrinsieke motivatie creëert welzijn & zorgt voor topprestaties, zo simpel is het. maar wat is dan de oorzaak van deze middelmaat & 6jes cultuur. medewerkers die niet vooruit te branden lijken? die oorzaak is een verouderde kijk op mens, werk & inkomen (het scientific management).

barry schwartz noemt dit oude idee technologie. hoe het kan dat we nog steeds oude ideeën over mensen erop nahouden en dan het gek vinden dat we middelmaat creëren. dat terwijl je soms in je vrije tijd de meest gekke uitdagingen aan gaat. niet vanwege de beloning, maar vanwege de uitdaging zelf, geheel vanuit intrinsieke motivatie. check de 2 video’s hieronder.

bij werkvierentwintig gebruiken we de wetenschap rondom motivatie en verbeteren op die manier ook de productiviteit van mensen. 

 

 

je kan maar beter druk doen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbestuurlijke druktedrukgoudlinkedinpratenzilverzwijgen

je kan maar beter druk doen, bezig zijn, jezelf laten horen, uren maken… algoed je kent het wel. we overwaarderen activiteit nog even los van de effectiviteit. op een poll op linkedin werd er gevraagd naar welke rol je inneemt in een vergadering. spreken is zilver, zwijgen is goud. in een vergadering zijn er altijd wel een paar stille mensen die alles rustig tot zich nemen. niet dat iedereen er altijd wat te zoeken heeft, maar toch is het belangrijk om te kijken naar de bijdrage van ieder die aanwezig is bij een vergadering.

ik gaf als reactie dat ik prima in deze tijd de camera uit kan doen en om dan rustig te luisteren. ik weet van mijzelf dat ik vrij op de voorgrond kan treden: proactiviteit en niet afwachtend zijn. maar daarmee weet ik dat als je dat doet je de wat ‘stillere’ mensen omver kan lopen. het is dus belangrijk om ruimte voor de ander te laten. daarom kreeg ik ooit de tip: spreek als laatste, zo kan je de opvattingen van de andere meekrijgen en rustig zelf een mening erover vormen. zo gezegd zo gedaan: de beste tip ever! iedereen voelt zich dan gehoord en als bonus wordt de besluitvorming er beter van. zo wint iedereen!

maar op linkedin kwam daar naast hele positieve reacties (die waren gelukkig in de meerderheid) ook nogal wat aannames en overtuigingen om de hoek zetten over deze strategie. het was misbruik maken van de ander, het was laf en het was om mee te lopen op de ideeën van de ander. nu zal ik eerlijk bekennen dat social media en ook linkedin sinds corona helaas niet meer bekend staat als een platform met nuance. ook hier blijkt er nogal wat contrastvloeistof door de aderen te vloeien.

er kwamen wat overtuigingen om de hoek kijken die ik eerder beschreven heb ik de wet van de bestuurlijke drukte. ik beschrijf daarin ook een situatie over het overwaarderen van aanwezigheid & druk doen (lekker veilig als je agenda vol zit), maar ook over het rustig observeren, eerst nadenken en gestaag handelen. dit laatste past veel beter bij werkvierentwintig. aangezien de 6 urige werkdag breekt met de lange dagen veel uren filosofie en kijk eens hoe groot mijn spierballen zijn. deze macho overtuigingen dragen nergens aan bij, behalve aan ziekteverzuim, slechtere besluitvorming & gekrenkte ego’s.

in de blog schrijf ik het volgende:

stel je voor dat dit busje een organisatie is…waar iedereen mee doet met de ‘drukte’. het gesprek wordt er niet beter op en het resultaat hoogstwaarschijnlijk ook niet. het is een logische overlevingsmechanisme voor het legitimeren van je ‘bestaansrecht’. maar wat nu als je dat niet doet? juist hier zit de crux. druk zijn is goed, omdat het betekent dat je hard werkt. of het uitmaakt wat je doet? dat is de grote vraag.

ik was op dat moment de stille in de bus.

vind je het nu leuk wat ik schrijf, abonneer je dan. wil je graag met mij connecten via linkedin: leuk, ik zal je uitnodiging accepteren. wil je graag dat werkvierentwintig jullie helpt bij een leukere, fijnere, betere & effectievere werkweek. mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

de inspanningsparadox

werkvierentwintigstructurenwerkweek6 urige werkdagautonomieinspanningsparadoxinzetbaarheidvitaliteitweekend effectwerkdagwerkweek

hoe kan het dat je gezonder en gelukkiger wordt van sporten in je vrije tijd, maar dat je bij een zwaar beroep meer slijt en dat er daar dus een negatief verband is tussen inspanning en gezondheid. deze inspanningsparadox blijkt uit deens onderzoek. in dit artikel > de bijwerkingen van werk wordt het mooi uitgelegd.

nu sluit het super aan bij de pilot van werkvierentwintig i.c.m. sportvierentwintig. 6 weken. 4 daagse werkweek, 6 urige werkdag en 4 sportmomenten per week. daaruit bestaat de pilot. dit doen we juist ongeacht type beroep om de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van mensen te verbeteren. de inspanningsparadox is een paradox waar we met werkvierentwintig aan werken.

de onderzoeken rondom motivatie & welzijn laten zien dat autonomie de determinant is van mensen. het is een psychologische basisbehoefte. dat wat ontbreekt op het werk (of aan het werk) maar er juist in je vrije tijd wel is. dit wordt ook wel gekenmerkt door het weekend effect.

mensen zijn gelukkiger, gezonder en vitaler (meer energie) in het weekend omdat ze dan meer ruimte hebben voor een fysieke en psychologische basisbehoefte. kortom, het draait minder om tijd, om werk, maar om autonomie, om regie hebben over je eigen leven (tijd, geld, energie etc). dat is dan ook 1 van de redenen dat werkvierentwintig (ik, louis) het liefst bij de caravan vertoef.

doe jij mee met de pilot, meld je dan aan via info@werkvierentwintig.nl

de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekadam smithdan arielyeconomiefabrieksmindsetintrinsieke motivatiekarl marxpsychologie

je kan je er vast wel wat bij voorstellen. de fabrieken van vroeger waar fabrieksarbeiders aan het begin van de dag in moest klokken om vervolgens 12 uur later uit te klokken. henry ford was 1 van de eerste die door had dat mensen niet beter gaan functioneren van deze lange dagen. dus wat deed hij. hij korte de werkdag in naar 8 uur en verdubbelde het salaris. dit deed hij niet alleen uit vrijgevigheid, maar als ondernemer.

hij had, met behulp van taylor, het werk dusdanig ingericht dat de productie omhoog schoot. hij kon het zich dus ook makkelijk veroorloven om dit te doen. doordat de medewerker nu meer loon hadden, waren ze zelfs in staat om een ford aan te schaffen (en ze hadden de tijd om erin te rijden). let wel, ford had, door de manier van werken, een erg hoog verloop. dat wilde hij met het verhogen van het salaris afremmen. maar hij pakte niet de onderliggende oorzaak aan van dat verloop.

kellog’s, je weet wel, van de ontbijtgranen, kwam er al snel achter dat mensen nog productiever zijn als ze 6 uur werken. toch hanteren we nog steeds de 8 urige werkdag en zijn we van 6 dagen naar 5 dagen werken gegaan. er zit dus wel degelijk schot in de zaak, maar gaat het eigenlijk wel om tijd & dagen? deed kellogs iets fundamenteels anders dan ford. nee, maar hij had wel in de gaten dat tijd en productiviteit na verloop van tijd niet samen op gaan.

oorzaak of gevolg?

uren zijn geen oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken. dit noemt werkvierentwintig de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daarom pleiten we ook niet voor de 24 urige werkweek an sich (4 x 6 is dan wel de optimale inspanningsduur, maar we pakken de oorzaak eronder aan). dan volgt vanzelf de meest optimale werkweek.

onder deze manier van werken liggen namelijk aannames over wat mensen motiveert. simpel gezegd was er volgens taylor geen intrinsieke motivatie. taylor zat op de lijn van adam smith die dacht dat je altijd een marktprikkel nodig hadden. in een tijd van grote productietoename (industriële revolutie) draaide alles om efficiency. zo veel en zo snel mogelijk. het werk was vrij eentonig (alle taken waren opgeknipt) en bovendien was alles meetbaar. mensen moesten niet denken, maar doen. vandaar ook de term: werkvloer & management. zo hebben we het denken van het doen gescheiden en is er een bureaucratie rondom werk ontstaan. vandaag de dag willen we nagenoeg het tegenovergestelde, maar toch pinnen we mensen vast op gewerkte uren. 1 van de reden dat ik (louis) voor mijzelf ben begonnen (en dan nog word er van je verwacht door een overheid om uren te maken). dit uren denken zit dus heel heel diep in ons systeem.

vreemd toch? iedereen snapt toch wel dat uren niet meer van deze tijd is. en zeker dat klokken niet.

de wetenschap

voor de tijd van grote industrialisatie (en de trek naar de stad vanwege het werk) waren mensen zelf verantwoordelijk en deden ze hele hele proces zelf als ambacht, vakman of vakvrouw. het werk verschraalde met de komst van de industriële revolutie en zoals je weet vond taylor dat intrinsieke motivatie niet bestond.  de opvattingen die hieraan ten grondslag liggen zijn amper veranderd in de afgelopen 100 jaar. met de kennis die er is opgedaan rondom motivatie (psychologie) doen we nog te weinig en zelfs tegenstrijdige dingen.

zo hebben we uitkeringen (ontnemen we autonomie) zo zijn er toeslagen, die je kan verliezen (verlies aversie). zo is het verdienmodel nog op basis van uren, hoe meer uren hoe beter. zo meten we alles, behalve de dingen die er vaak echt toe doen. en leggen we kinderen al vroeg langs een meetlat. om je slippers bij op te eten, om je baan voor op te zeggen (true story), maar vooral brandstof om die fabrieksmindset op mens, werk & inkomen aan te pakken. zodat we de kracht van intrinsieke motivatie wel benutten.

 er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat bedrijven & organisaties doen (aldus daniel pink).

dan ariely, gedragseconoom/psycholoog legt het in de onderstaande ted talk fantastisch uit. op werkvierentwintig zijn meerdere blogs te lezen over dit onderwerp. denk aan de plezier/moeite ratio of hoe kunnen we werken omfietsen?

werkvierentwintig is voorstander van een human centered capitalisme. waarin we het beste van de systemen kunnen gebruiken, maar wel op basis van fundamenten vanuit de wetenschap. maar wat zijn die aannames dan en wat kan jij eraan doen? moet je dan op output sturen, wat is dan de sleutel tot goed werk? daar helpt werkvierentwintig je graag bij.

ben je nu bang dat werkvierentwintig net even te rebels is (kan ik mij voorstellen) er is ook nog de bravere variant: controlandmotivate.nl. het laatste wat wij willen is dat jij bibberent voor de directie staat en ons niet durft te introduceren. bang om uitgelachen te worden omdat je een 4 daagse werkweek & een 6 urige werkdag wel ziet zitten (je zal niet de eerste zijn die uitgelachen wordt). dat zegt alleen meer over de ander dan over jou. jij bent een early adopter, misschien zelfs wel een innovator en wij zijn trots op jou en hebben je nodig om de massa in beweging te zetten.

 

 

 

prettig productief

werkvierentwintigdienstenmotivatiestructurenwerkweekbetekenisdaniel pinkkeytoemeaningmotivatieprettig productief

zo dat was een lekker productieve dag zeg: prettig productief. de alliteratie alleen al maakt dat het lekker bekt. wat bedoelen we met lekker productief? mensen houden ervan om voortgang te zien, resultaat van je harde werken geeft een bepaalde mate van voldoening en trots. als dat het uitgangspunt is dan richten we onze organisaties anders in.

grootmoeders recept

je kan het zien als een recept uit een kookboek. een snufje moeite (effort), een dosis resultaat & vooruitgang in zowel werk als je financiën. als je dit geheel niet te lang door laat koken, beetgaar is prima, dan is het prima te happen. dan komen mensen moe, maar voldaan thuis. niet afgemat, maar gewoon moe. je merkt dat je je best gedaan hebt. je hebt er in de ochtend een klap op gegeven (of wanneer jij begint met werken). pas het aan: maar neem als basis grootmoeders recept.

meer of minder?

prettig productief gaat ook over het afscheid nemen van meer meer meer, want hoe paradoxaal dat ook mag zijn het leidt vaak tot minder, minder, minder. van langer en meer werken worden we niet productiever over de week & de maand gekeken. prettig productief gaat dus ook niet over uitknijpen en winstmaximalisatie, maar over resultaten boeken die duurzaam zijn. duurzaam voor jou, je opdrachtgever over werkgever, voor je gezin, voor de klant en voor de samenleving.

floreren

bij keytoe noemen ze dat floreren. hoe zorg je ervoor dat mensen floreren en daarmee zijn ze (dat is de grap) juist super productief. je hoeft dan geen lange dagen te maken of continu aan te staan. juist de afwisseling tussen inspanning & ontspanning en het gevoel van vrijheid zorgt ervoor dat je heel prettig productief kan zijn. autonomie haalt namelijk het beste in mensen naar boven. bij een software bedrijf atlassian gaven ze mensen 1 dag volledige vrijheid. in die dagen werden 80% van de nieuwe producten bedacht. “one day of full autonomy”

prettig productief

prettig productief zijn is een resultaat, een gevolg van een bepaalde manier van werken. waarbij mensen betekenis (meaning) ervaren, waarbij er voldoende tijd, energie, focus is voor zowel thuis als op of aan het werk. waar mensen niet hoeve te watertrappelen om in leven te blijven (geen honger loontje) en waar mensen van meerwaarde zijn voor andere (economisch, maatschappelijk, sociaal).

werkvierentwintig verhoogt niet alleen het welzijn van mensen, maar verbetert daarmee ook de intrinsieke motivatie en dat maakt mensen dan ook gelijk prettig productief. hebben jullie nu het idee dat jullie onprettig onproductief zijn, dan helpen we je graag. dat doen we graag vanuit een nieuwe dienst: Keytoe Work, met als basis het boek: 99 problems but the boss ain’t one. dan bouwen we samen aan een prettig productief policy voor jullie organisatie.

opgebrand!

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekgezondheidmentaliteit van schaarstementalititeit van overvloedoverheidproactief beleidreactief beleidsysteem

veel mensen ervaren door de week heen te weinig autonomie. ze hebben het gevoel niet in control te zijn over hun eigen tijd, energie en leven. het gebrek aan psychologische en fysieke basisbehoefte gedurende de werkweek wordt ook wel het weekend effect genoemd. hoe groter het contrast tussen ‘werkweek’ en ‘weekend’ hoe groter het weekend effect is.

tijdens het weekend geven mensen aan gezonder en gelukkiger te zijn en daarmee ook beter inzetbaar. tijdens de werkweek lopen we als het waren leeg (daarom zijn we voor weekend woensdag). er ontstaat vaak tijd en energie schaarste. soms ontnemen we mensen hun psychologische basisbehoefte zelfs! dat doen we veelal vanuit oude opvattingen over motivatie.

dat kan anders!

bij werkvierentwintig zijn we dan ook voor een basisinkomen (en een vereenvoudiging van het belastingstelsel)., maar waarom dan? omdat tijd & financiële armoede leidt tot een mentaliteit van schaarste waar mensen maar lastig zelf uitkomen. met ons huidige systeem ontnemen we mensen die autonomie ook nog eens. onze overheid (bijstanduitkering, het uwv, belastingdienst is wat dat betreft een grote boosdoener. ze zijn gebouwd op oude fundamenten of zoals barry schwartz het noemt: oude idee technologie. bij werkvierentwintig noemen we dit de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. deze structuren zijn verdomd hardnekkig en veelal ideologisch sterk geladen.

is het gdp achterhaald?

even een uitstapje. we hebben door ons economische & politieke systeem vanaf de jaren 70/80 van onbetaalde arbeid steeds meer betaalde arbeid maakt. vrouwen zijn meer gaan werken (emancipatie=gelijkwaardigheid), maar mannen zijn niet minder gaan werken. we zijn in totaal zelfs meer uren gaan maken. met alle gevolgen van dien. voor een deel komt dit in het weekend nog op je bordje en voor een deel van het werk geldt we het uitbesteed hebben (hondenuitlaatservice, huishouden, boodschappen, kinderen).

hiermee groeide de economie (het werd geëconomiseerd) maar feitelijk is er weinig veranderd. je kan je dan ook afvragen of het gdp achterhaald is en meet het nog wel wat we willen dat het meet? andrew yang legt in het boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing uit dat deze maatstaf 100 jaar geleden bedacht is en waarvan de bedenker (kuznets) zelf al aangaf dat cruciale andere activiteiten niet meegerekend zijn in deze maatstaf.

proactief beleid

met een basisinkomen waarderen we onbetaalde arbeid van studeren tot mantelzorg en zorgen we tegelijkertijd dat mensen hier de ruimte voor hebben zonder dat het ten kosten gaat van henzelf. we willen immers geen mantelzorger voor de mantelzorger. we hebben een systeem gecreëerd dat deze schaarste in stand houdt. waardoor we achteraf de kosten betalen i.p.v. vooraf investeren in de mentale, fysieke en financiële gezondheid van mensen.

kreukelzone

het is niet voor niets dat mensen ziek worden niet zozeer vanwege het werk, maar vanwege het werk i.c.m. privé. waarbij er weinig ruimte is om piekbelastingen op te vangen en daarvan te herstellen. er is als het waren een gebrek aan kreukelzone. iedereen krijgt wel eens te maken met een tegenslag, maar de vraag is of je kan herstellen van deze piekbelasting. dit kan alles zijn, emotioneel, mentaal, maar ook fysiek. door onze huidige ideeën over werk & inkomen hebben we een systeem gemaakt waarin veel mensen het idee hebben dat ze het lijdend i.p.v. het leidend voorwerp zijn. hoe zorg je ervoor dat we een mentaliteit van schaarste inleveren voor een mentaliteit van overvloed? gelukkig gaan veel organisaties om en geven mensen de ruimte om dit op te vangen, maar ook zij kunnen het niet alleen.

stresshormoon

deze mentaliteit van schaarste zorgt ervoor dat je slechter gaat functioneren. dit kan om geld, slaap maar dus ook conditioneel gaan. de angst speelt op, red ik het wel en de wat als ideeën laten je blokkeren. van flow is weinig spraken. je bent gespannen in plaats van ontspannen en daardoor verbruik je meer energie. uit onderzoek blijkt dat zelfs een hypothetisch boete die je niet kan betalen ervoor zorgt dat je 13 IQ punten inlever en minder goede beslissingen neemt op lange termijn & steeds kortere termijn gaat denken (en doen). je komt als het ware in een overlevingsmodus. met daarin structureel te hoge levels van cortisol (stresshormoon). je staat erdoor ook minder open voor (onverwachte) en maatschappelijke veranderingen.

opgebrand!

tijdens het wielrennen kan dat ook ontstaan. het gaat net te hard maar je wilt wel graag bij de groep blijven. maar hoe lang gaat het nog zo hard en wanneer stopt het? hoe ver rijden we en kan ik het wel aan? vragen die door je hoofd gaan. tekenen dat je weinig ruimte over hebt voor veranderingen en kleine tegenslagen, die heuvel kan je de das om doen. je bent er dan klaar mee. het is op, jij bent op. voor je het weet wordt er een sport burn-out geconstateerd. het elastiek is niet alleen uitgerekt, maar ook geknapt.

pilot

bij werkvierentwintig & in het geval van sporten met sportvierentwintig helpen we mensen met de overstap van de mentaliteit van schaarste naar een mentaliteit van overvloed gedurende de pilot van 6 weken. eventueel in combinatie met werkvierentwintig/sportvierentwintig. meer weten, neem dan contact op met ons >> info@werkvierentwintig.nl

cryptomunten

de crypto revolutie

werkvierentwintigwerkweekandrew yangbasisinkomenbitcoinbitcoinmeesterblockchaincryptokapitalismerevolutie

langzaam maar zeker brokkelen oude structuren af en worden er nieuwe gebouwd. elk tijdperk kent een begin en een eind. we verkeren op dit moment in een tussenfase waarin oude structuren onder druk staan. je kan het zo gek niet bedenken. van ons politieke systeem tot ons financiële systeem. het heeft allemaal met elkaar te maken. dit is wellicht een onderwerp dat net iets buiten de kaders van werkvierentwintig valt, maar het is een onderwerp om goed over na te denken.

gedecentraliseerde finance

een nieuwe vorm van waardetransacties kan voor de volgende revolutie zorgen. een gedecentraliseerd financieel netwerk (defi) wordt steeds aannemelijker, zeker als banken hun rol niet meer kunnen uitvoeren. het netwerk dat samen verifieert of jij wel of niet in het bezit bent van valuta, je huis etc. het heeft ook zijn impact op accounting systemen en op fraudebestrijding en dus ook op de bancaire sector,

daarmee wordt de techniek die de crypto mogelijk maakt een nieuwe versie van het internet. op het internet vind je websites, wij plaatsen er de content op, van een simpele website tot een online dienst van linkedin tot accountingsoftware of het verhandelen van cryptomunten, zoals het platform: bitcoinmeester, binance, coinbase, you name it.

overigens is het net zoals in de tijd van de goudkoorts dat degene die de spade en de spijkerbroeken verkocht het meest verdiende aan de goudkoorts en ook bij goud geldt dat de ‘mining’ van de waardemiddelen niet zonder externe milieukosten gaat.

huidige economie

er speelt nog een ander element. we zien dat de huidige economie los staat van de beurskoersen. hoe kan het dat de beurs op een all time high (ath) staat, maar we al een jaar in de lockdown zitten? in hoeverre zijn deze 2 nog aan elkaar gekoppeld? en wat te denken van de huizenprijzen? huizenprijzen stijgen door een lage rente en een stijgende vraag (dit verlaagt de marges voor de banken en pensioenfondsen), maar denk ook aan de stijging van veel bekende en minder bekende cryptomunten (alt coins). vaak zijn dit nog slechts projecten die in de kinderschoenen staan of zelfs een ‘grap’ zijn zoals dogecoin.

hoe kan het zijn dat deze assets zo’n enorme stijging hebben doorgemaakt? zijn het de QE maatregelen van de ECB, van de FED en van het IMF of past het binnen de 2% inflatie, groei van het GDP… ? de inflatie die we nodig hebben om dit systeem in stand te houden. een systeem dat gebouwd is op het dragelijk houden van schulden (die gefinancierd worden door banken, dat is hoe geld wordt gecreëerd). in hoeverre is zo’n systeem nog houdbaar en wanneer komt dat systeem tot stilstand?

intrinsieke waarden

sommige twijfelen over de intrinsieke waarden onder deze munten. want was is de intrinsieke waarden van een bitcoin (btc)? die vraag kan je natuurlijk ook stellen bij de prijs van een aandeel (toekomstige winstverwachting) of de prijs van het huis van je buren. is onze economie en de waarden die we er aan koppelen nog wel gebaseerd op een achterliggende waarden of gaan we richting een minsky moment? het moment dat roadrunner tot de conclusie komt dat hij geen vaste grond meer onder zijn voeten heeft. is het 1 groot piramidespel of is het het begin van een crypto revolutie met de mogelijkheid tot een de nieuwe dot-com bubble?

stiekeme inflatie?

stiekem hebben we nu al te maken met inflatie. want als niet de woning maar de prijs van brood enorm was gestegen dan hadden we er wellicht anders over gedacht. als je in het bezit bent van deze waardemiddelen dan zie je de waarden toenemen en je wellicht in de gelegenheid bent om met deze toegenomen waarden in te zetten om een groter huis aan te schaffen. zo neemt de ongelijkheid ook toe, daarmee vergroten we de groep haves and have nots. juist dat gaat op den duur tot grotere spanningen leiden en een samenleving zelfs ontwrichten. als je kinderen niet meer in staat zijn om een woning te kopen. wie betaalt dan de overwaarde van jouw huis?

geld bepaalt

in het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing wordt ingegaan op hoe we bijvoorbeeld geld uit de politiek kunnen halen. zodat de lobby minder te bepalen heeft. hij oppert voor democratiedollars. dit zou prima via een blockchain geregeld kunnen worden. zo wordt het geld van lobbyisten weggespoeld door de massa. maar denk aan het waarderen van onbetaalde arbeid zoals mantelzorg, studeren & ouderschap. zaken die heel belangrijk zijn, ook voor het functioneren van de economie?

disruptieve innovatie

kortom, de crypto revolutie gaat verder dan dat we denken. het kan er wel eens voor zorgen dat veel verdienmodellen onder druk komen te staan. de kans is aanzienlijk dat we afscheid nemen van grote bancaire instellingen. zeker als de bescherming van je middelen beperkt is. op sommige crypto-overboekingen zitten hardere controls dan op het overboeken van en naar een rekening. wat is de volgende disruptieve innovatie die ervoor zorgt dat we alles anders doen?

werkvierentwintig gelooft in zowel de technologische als sociale innovaties die voortkomen uit deze ontwikkeling. de vraag is, wat doen we er als samenleving mee? passen we het toe om het welzijn te verbeteren of blijven we vasthouden aan oude structuren (GDP) en meten we de voortgang van de samenleving aan factoren die geen of weinig verband meer hebben met de werkelijkheid?

markt op hol geslagen?

wat denk jij, nu instappen, nu uitstappen of koop je een zuinige koelkast zodat je elke dag rendement hebt?

werkvierentwintig

weekend woensdag

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekautonomieflexibiliteitproductiviteitresultaatrustweekendweekend effectwerkweek

werkvierentwintig pleit voor de 4 daagse werkweek en wij zijn op woensdag ook niet te bereiken (woensdag is de nieuwe zondag). waarom vraag je je misschien af? omdat woensdag de meest natuurlijke break in de week is. zo heb je 2 dagen weekend, dag rust (tijd voor kapper, huishouden etc) en dan weer 2 dagen lekker knallen.

effectiviteit

wanneer je door blijft werken dan neemt je effectiviteit, je productiviteit af en je vermoeidheid toe. het reguliere weekend is dan te kort en je werkweek was niet meer echt productief. veel mensen geven aan de vrijdag er wel klaar mee te zijn, maar wie minder uren maakt krijgt minder betaald. dat is ook 1 van de redenen dat we het denken in fulltime, parttime & tijd als ruilmiddel zeer beperkt is.

(lees ook: salaris bepalen op basis van sentiment)

is jouw weekend te kort?

heb je het gevoel dat je nog een extra dagje nodig had? dit klopt ook en daarom stellen we de woensdag als de nieuwe zondag voor. nu kan dat niet voor iedereen, maar het idee erachter is wel toe te passen. zo weten we dat de 40 urige werkweek weinig meer te maken heeft met resultaat en des te meer een gewoonte is geworden. nu zijn er uiteraard organisaties die naar 32 of 34 uur zijn gegaan, maar mensen werken dan nog steeds op basis van uren (en maken dagen van 4 x 9). nu kregen we onderstaande video doorgestuurd. in deze video wordt gepleit voor de woensdag als weekend (wel in combinatie met de 5 daagse werkweek).

het draait om autonomie (autonome motivatie)

aangezien autonomie veel belangrijker is willen we je niet verplichten om op woensdag vrij te nemen, wellicht komt jou een andere dag beter uit en wil je bijvoorbeeld een mini vakantie of deel je samen de zorgen voor de kinderen?

 

 

 

werkvierentwintig

de kracht van lanterfanten

werkvierentwintigmotivatiewerkweek4 daagse werkweekbreak in de weekdruklanterfantenlouisstresswoensdag

lanterfanten…dat klinkt niet echt als iets positiefs. toch kunnen we door iets meer te lanterfanten onze gezondheid en het functioneren verbeteren. ik zal maar gelijk met de deur in huis vallen. ik (louis) lanterfant de woensdag als een malle. ik doe wat kleine dingen zoals naar de kapper gaan of nieuwe hardloopschoenen kopen maar echt ‘werken’ of dingen moeten doen, dat doe ik op woensdag niet.

ja natuurlijk doe je wel wat klusjes, maar dat is meer omdat je het wilt en niet omdat het moet. door deze woensdag als lanterfantdag te bestempelen krijg je stiekem veel gedaan zonder dat het als een druk voelt. terwijl dat voor vele door de week heen vaak wel zo is. “we moeten al zoveel”, “wanneer moet ik die boodschappen doen”. vaak zijn het kleine dingen die toch even gedaan moeten worden.

door op de woensdag de tijd te hebben om te lanterfanten is er op de andere dagen ook minder druk. deze druk (het idee dat je dingen moet) neemt af en daarmee neemt ook het weekend effect af. het weekend effect ontstaat als je te weinig regie over je tijd en energie hebt (te weinig autonomie), maar dat gelukkig wel in het weekend ervaart. hoe groter het contrast, hoe groter het weekend effect is.

een klein beetje weekend effect is niet erg. zo is het zondags samen ontbijten natuurlijk super chill en bijzonder t.o.v. de rest van de week. het gaat er hier over een ongezonde mate waarin mensen het weekend effect ervaren.

mensen geven aan in het weekend gelukkiger, gezonder en mentaal fitter te zijn. dit komt omdat mensen dan in hun basis psychologische behoeftes voorzien worden. deze basisbehoeftes zijn ook cruciaal voor je intrinsieke motivatie en daarmee ook voor je prestaties.

door het inbouwen van een lanterfant dag (bij mij is het de woensdag als natuurlijke break van de week) neemt het weekend effect af en krijg je meer regie over je tijd en je energie. nu verplicht ik niemand om op de woensdag vrij te nemen, sommige hebben een voorkeur voor een andere dag. sommige willen het zo dat ze 1 x per 2 weken een extra lang weekend hebben (de vrijdag & de maandag). het is allemaal up to you.

het idee dat je in 5 dagen meer voor elkaar krijgt dan in 4 dagen, dat is onjuist. desondanks blijkt dat een hardnekkige gewoonte te zijn. met de hoeveelheid prikkels die een gemiddeld mens vandaag de dag elke dag binnenkrijgt is het raadzaam om af en toe te lanterfanten. soms zal je verbaast zijn hoeveel dingen je je juist dan voor elkaar krijgt en dat de afwezigheid van druk ervoor zorgt dat het juist lekker ging.

dat is de kracht van lanterfanten.

wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen supporten? bestel dan een item in de webwinkel (zoals de werkvierentwintig pet).

werken aan mentale & fysieke fitheid

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekfitheidfysieke gezondheidhrmentale gezondheidpilotsportvierentwintigwerkdagwerkvierentwintigwerkweek

“fitheid in nederland holt achteruit” dat was de kop vorig jaar van een hr blad. door het thuiswerken zijn vele van ons iets minder actief geworden. andere zijn juist meer gaan bewegen en dat is super. deze mensen gaven aan minder reistijd kwijt te zijn en dat in te zetten voor een wandelende/fietsende ‘fake commute’, tussen de middag een uitgebreidere lunchwandeling of lekker eerder stoppen met werken om nog even hard te gaan lopen voor het avondeten. om dan lekker voldaan op de bank te ploffen. zo dan: feierabend!

ge-wel-dig! even een break zorgt voor ontspanning en daardoor popt dat idee naar boven, juist als je het niet verwacht (onder de douche of tijdens die wandeling).

sinds het begin van de intelligente lockdown besteedt werkend nederland gemiddeld 40% minder tijd aan sport. De waardering van de mentale fitheid is gezakt van een royale 7,5 naar een 6,9. dat blijkt uit een onderzoek onder 1000 werkende nederlanders, in opdracht van online pensioenuitvoerder beFrank. beFrank pleit voor het keren van deze tendens.

door die kortere werkdagen hebben we hier ook meer ruimte voor. althans, jij wel, maar niet iedereen natuurlijk. heel veel mensen hebben het gevoel geen pauze te kunnen nemen, altijd aan te moeten staan en zijn inmiddels zoom moe. wist je dat je prefrontale cortex hier flink onder te lijden heeft. juist daar wordt je creativiteit en je motivatie bepaald!

sommige mensen zijn aan het jongleren tussen zoom & cars, de was, het klussen van de buren. kortom, dat thuiswerken is niet zaligmakend, maar hopelijk brengen we er een gezonde variatie in tussen op locatie, op een centraal kantoor (ontmoetingsplek) en lekker vanuit je huis voor die ene meeting van dat krappe uurtje.

laten we de rest van de tijd inzetten om die werkdag en die werkweek effectiever te maken, zodat je die winst kan investeren in dingen die ook belangrijk zijn. zo kom je in een positieve spiraal terecht en ben je, als je aan de slag gaat, ook nog eens beter inzetbaar! wie wil dat nu niet? want die fitheid slaat niet alleen op je fysieke fitheid maar ook op je mentale gezondheid. deze staan uiteraard niet los van elkaar.

werkvierentwintig helpt organisaties daarbij en dat doen we zelfs in combinatie met sportvierentwintig. een programma van 6 weken. een combinatie van de 4daagse werkweek en 4 sportmomenten. we begeleiden het van a tot z. dat wil zeggen: hoe kan je effectiever werken (zonder opgejaagd te voelen) en hoe zet je jezelf ertoe om lekker te gaan bewegen en die 4 sportmomenten er per week in te fietsen.

met werkvierentwintig & sportvierentwintig werken we samen aan jou mentale & fysieke fitheid. aanmelden kan door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl of info@sportvierentwintig.nl (meer weten over sportvierentwintig neem dan een kijkje op www.sportvierentwintig.nl

sanctus mental healt policy

mentale gezondheidsdagen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekmental healthmentale fitheidmentale gezondheidsanctus

onlangs stond er een mooi bericht op linkedin, iemand die haar vakantiedagen inzette als hersteldagen. de lockdown en de situatie eromheen had een weerslag op haar en ze tijd & ruimte nodig had om te herstellen. naast dapper en krachtig om dit aan te geven (er ligt toch nog wel enigszins een taboe rondom mentale fitheid), vroeg werkvierentwintig zich af wat of dat de bedoeling van vakantie was. kunnen we ook preventieve afwezigheid hebben, waarin we dit geeneens meer bestempelen of iets een ziektedag, mindere mentale gezondheids of vakantiedag is? waarom zouden we het in überhaupt in een (hr) hokje willen stoppen?

onbeperkt vakantie?

is vakantie functioneel, om te herstellen cq. op te laden (het even loskomen van werk zorgt ervoor dat je ook beter inzetbaar bent?) of is vakantie gewoon, relax (een fijn moment om die reis te maken of aan je bouwproject non stop te klussen en even niet met je ‘normale baan’ bezig te zijn?) wij denken het laatste. andersom zouden we niet willen redeneren.

we denken dat vakantie vooral de kers op de taart is, met als mooie bijkomstigheid dat je daardoor beter inzetbaar bent. doordat je juist even los komt van je werk en andere dingen doet (of juist niet) kom je weer frisser terug. laten we vooropstellen dat onbeperkt vakantie niet de oplossing is voor alles.

het is eerder een gevolg van een andere manier van samenwerken. door de oorzaak aan te pakken en het fundament onder werken aan te pakken creëren we een meer menselijkere manier van samenwerken (in tegenstelling tot het scientific management). oftewel, niet het systeem eerst en dan pas de mens, maar eerst de mens en dan pas het systeem, dan pas creëren we echte toegevoegde waarde (winst).

we noemen immers winst namelijk ook wel resultaat. resultaat volgt uit een goede bedrijfsvoering, tevreden klanten die bereid zijn te betalen voor de diensten of producten die je levert. resultaat is daarmee geen oorzaak, maar een gevolg. zit dit niet ook zo in elkaar met hoe medewerkers functioneren, hoe fit, gelukkig en gezond ze zijn?

schaarste of overvloed

er is meer in het leven dan werk. zodra het één de ander blokkeert komt er schaarste in ons leven. schaarste in tijd, energie, herstel, plezier, liefde en of resultaat. daarom zijn we ook voor onbeperkt aantal vakantie. mensen zijn heel goed in staat om zelf in te schatten waar, hoelang en wanneer ze wel of juist even niet werken. wanneer hier een spanning optreedt kan dat leiden tot (langdurige) uitval. vaak is het dan niet zozeer te wijten aan het één of het ander, maar juist de combinatie van de 2.

1 van de redenen dat we pleiten voor een kortere werkdag met meer flexibiliteit en autonomie is om deze combinatie beter samen te laten gaan (en niet ten kosten van elkaar hoeven gaan). wist je dat er zoiets bestaat als het weekend effect? een tekort aan psychologische basisbehoefte gedurende de werkweek zorgt ervoor dat mensen minder goed in hun vel zitten. mensen geven aan tekorten te ervaren die ze in het weekend niet hebben. daardoor zijn ze gezonder en gelukkiger in het weekend t.o.v. de werkweek.

door mensen dit vertrouwen en (gezamenlijke) verantwoordelijkheid te geven creëren we meer betrokkenheid en tegelijkertijd meer ruimte voor de persoonlijke behoeftes van mensen. door overvloed te creëren zijn mensen beter in staat om werk & privé te combineren, met alle verantwoordelijkheden en activiteiten die rondom het leven van een mens spelen, van tegenslagen tot mooie momenten. volgens werkvierentwintig is het korte termijn denken om hier geen rekening mee te houden.

preventieparadox & sanctus

sanctus, een engels bedrijf dat organisaties en de mensen die er werken helpt om gezond te blijven noemen hersteldagen geen vakantie maar mental health days. de benadering van deze mental health days zegt meer dan de dagen zelf.

door de mensen alleen al de ruimte bieden om er gebruik van te maken zorgt ervoor dat er minder gebruik van de dagen gemaakt wordt.

zondag met lubach poneerde de preventieparadox. doordat je maatregelen neemt lijken ze minder nodig, de paradox die de maatregel met zich meebrengt. zeker in een tijd dat de psychologische basisbehoeftes van mensen onder druk staan lijkt ons de een mentale gezondheidsdag een prima manier om (mentale) gezondheid te bevorderen, uit de taboesfeer te halen en daarmee onderdeel van de oplossing te zijn!

werkvierentwintig is niet zozeer voorstander van nog meer beleid, maar wel om mensen te ruimte te bieden om gehoor te geven aan de behoeftes die er bij mensen spelen! wat vinden jullie van onderstaande benadering?

sanctus mental healt policy

sasdag

vroeger had ik (louis) wel een een sasdag. nee niet die van sonja, maar de schijt aan school dag. het al hooguit 1 x per jaar zijn geweest. niet omdat ik leren niet leuk of belangrijk vond, maar omdat de verplichting je tegen kan gaan staan. door ruimte te laten om ook af en toe goed te balen, geen zin te hebben. doordat mijn moeder hier de ruimte voor liet. verdween de weerstand en daardoor ga je niet meer met tegenzin, maar vanuit intrinsieke motivatie (autonome) motivatie naar school, aan de slag. dit wordt de free choice paradigm genoemd, waardoor mensen met meer inzet en overtuiging aan de slag gingen.

nu zien we dat als mensen ziek zijn (en toch wel een beetje afgehaakt zijn op het werk) ze ook iets langer uitzieken (met goed uitzieken zelf is niks mis, het gaat om de reden eronder). de term ‘coronavakantie’ komt sommige wel bekend voor. zijn mensen dan nog wel betrokken bij de organisatie of komen ze alleen opdagen.

lees ook >> help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!