het belang van momentum

motivatiestructurenwerkweekbonusmomentumprestatiessimon sinekvertrouwen

hoe meten we succes en welke parameters gebruiken we daarvoor? simon sinek neemt je mee in een mooi verhaal over navy seals.

momentum

werkvierentwintig vraagt zich af of de constante of grilligheid van de werkweek hier ook mee te vergelijken is. de man of vrouw die ca. 6 uur per dag werkt komt op maandag minder ‘ver’ maar bereikt met een meer constante tempo het doel. simon sinek geeft aan dat hij meer geïnteresseerd is in momentum dan in ‘scores’. het harde werken, lange dagen, veel uren mentaliteit zorgt voor een grilliger verloop van zowel de prestaties, de gezondheid als de kwaliteit van het werk.

geleidelijk

zou het niet mooi zijn als we ons meer richten op momentum? een geleidelijke, stap voor stap verbetering van de resultaten, waarin er geleerd wordt van de fouten en er een solide basis is om de volgende stap te zetten…

bekijk de video hieronder!

(weekend) winter-dip

motivatiestructurenwerkweek4 daagse werkweekik werk 4 x 9moemotivatieschaarstevitaliteitweekendwerkweekwinterdip

ervaar jij aan het eind van de week ook een dip & snak je naar het weekend. een moment voor jezelf. dat je even niks moet? grote kans dat je last hebt van wat heet het weekend effect. je hebt door de week heen te weinig ruimte voor je fysieke en psychologische basisbehoefte. hoe groter de discrepantie tussen de werkweek en het weekend hoe groter je het weekend effect ervaart.

energie

als de blaadjes vallen trekken we weer meer in onze schulp. we zijn wat minder buiten en maken wat minder vitamine d aan. een dipje is voor vele niet ver te zoeken. we zijn ook wat vrolijker als de zon schijnt, de vogeltjes fluiten en je lekker naar buiten kan. nu kan je uiteraard ook snakken daar de winterse kou, windstil, -5 en met die prachtige laaghangende zon. van nature hadden we ook meer energie nodig in de zomerperiode (langer daglicht) dan in de winter. het is dus ook niet gek dat je energiepeil wisselt. dat hoort bij de natuur en bij ieders leven. het is dan ook best gek dat we het hele jaar door nagenoeg hetzelfde ritme hebben.

ruimte

het is dan ook belangrijk om ruimte te hebben om hieraan toe te geven en er geen snelle oplossing voor te zoeken. heb je slaap, rust dan even uit en pak geen koffie. het is dan ook niet gek dat jongeren zoveel energiedrink tot zich nemen. het puberbrein wordt vaak pas tegen 0930 wakker, maar vragen ze al wel om rond 8:30 bij de wiskundeles paraat te staan.

is het 1530 dan is het geen cup a soup tijd, maar dan geef je lichaam aan dat je af bent. stop dan met werken en ga lekker naar huis (of naar beneden). het is belangrijk dat je de ruimte hebt om hier naar te luisteren en het niet te maskeren met suiker, cafeïne of een ander pepmiddel. laten we de oorzaak aanpakken. 1 van de dingen die direct effect heeft is de kortere werkdag.

hierdoor houd je meer tijd over om te lummelen, te slapen, te wandelen en andere dingen te doen die je ook op je bordje hebt (en noodzakelijk zijn). zo voorkom je dat je in een mentaliteit van schaarste komt. hierin ben je effectiever en scherper en heb je meer ruimte (sociaal, emotioneel, financieel) om verder te denken dan die quick fix.

werkdag

in de winter is het donker als je start met werken en weer donker als je stopt (bij de 8 of 9 urige werkdag. de meeste mensen starten de dag om 08:00 ( + of – 1 uur). het is dan vaak nog donker. ze werken vervolgens 8/9 uur (zonder pauze van 1 uur) tot 16:00/17:00. voor corona was er nog reistijd, die nemen we  nu niet mee. tegen 18:00 eten de meeste mensen om vervolgens nog even de afwas te doen, kinderen naar bed of nog te sporten.

voor je het weet is het 21:00 en maak je je weer klaar om om tijd naar bed te gaan. echt veel lummeltijd is er niet, mensen hebben even een ‘momentje voor zichzelf nodig’ juist die tijd zorgt ervoor dat je een buffer hebt waardoor je niet gestresst raakt als er iets niet loopt zoals het zou moeten lopen. dit geldt ook voor geldschaarste of emotionele tegenslagen maar uiteraard ook voor slaap. hierdoor hebt je minder grip op je impuls beheersing. je wordt eerder boos en je snaait eerder meer dan je anders zou doen: de remming is weg.

wist je dat schaarste ervoor zorgt dat je minder goede beslissingen neemt. het scheelt zelfs 13 IQ punten al bij het denken aan schaarste. zo werd er een test afgenomen en moesten mensen zich voorstellen dat ze net een boete hadden gekregen maar deze konden ze niet direct betalen. deze mensen presteerde slechter ook al was het fictief. schaarste is funest voor je functioneren.

tips

in deze blog willen we je ook wat tips mee geven. die voor sommige een open deur is.

  • by far, de 6=8 filosofie. korter werken loont, af en toe wat langer werken kan geen kwaad. tijd is ook kostbaar, verspil het niet met too much social talk, werk gaat over resultaten boeken (dingen voor elkaar krijgen), een beetje social talk is fijn, je voelt je betrokken, maar het kan je dag ook bepalen en je tijd schaars maken. je agenda loopt vol en voor je het weet heb je geen regie meer over je eigen tijd, energie en werk.  niksen/dagdromen is daarom ook erg belangrijk. je brein komt dan in de default mode netwerk en is juist dan super sterk! (zie onderste video). dit ontstaat als je even nergens aan denkt, even in niemandsland bent. dit kan tijdens het sporten (flow, in the zone) of tijdens het mediteren of het lezen zijn. je vergeet de tijd en soms zelfs waar je bent.
  • autonomie & flexibiliteit, werk naar gezond verstand met een lekkere break om even te wandelen, bewegen is de beste manier om weer scherp te worden, zaken te relativeren en oplossingen te bedenken. doe af en toe die boodschapjes, wandel met de hond of ga naar de tandarts. als je het idee hebt dat je alle ballen in de lucht moet houden, dan vraag je wel heel veel van jezelf.
  • de 4 daagse werkweek: de woensdag is de ideale dag, je werkt 2 dagen, dag vrij en je werkt weer 2 dagen. hierdoor kan je optimaal presteren en raak je niet in het rood. hoe eerder je herstelt hoe eerder je weer een belasting aan kan. 1 kenmerk van mensen in tegenstelling tot machine is dat we moe worden. dat is niet iets voor watjes, dat is menselijk. andere vinden een lang weekend fijner, leef je uit (al is dat qua werkbelasting iets minder ideaal, gedwongen vrij zijn om woensdag is niet wat we bedoelen, het kan soms praktisch ook niet).
  • niet elke dag is hetzelfde, qua werk, qua gemoedstoestand & qua motivatie. standaard 8 uur werken kan dus niet tenzij je teveel focust op het maken van uren. de ene dag is de andere niet. soms is de prik er voor 12:00 uit. soms kan je oneindig doorgaan. gebruik je gezonde verstand. put jezelf niet uit en loop ook voor jezelf niet de kantjes er vanaf. daar mogen we je als professional en volwassenen wel op vertrouwen.
  • accepteer als je een keer een lekkere dag hebt (of juist niet). een goede regenbui hoort er ook bij. een mooie zomerse dag is ook nodig. nu hebben mensen dit meer in de herfst/winter dan in de lente en zomer, maar accepteer dat je af en toe een off day hebt. zet er een flinke streep doorheen, trek de dekens over je hoofd en vertroetel jezelf. je hebt voldoende motivatie in je lijf om er weer tegenaan te gaan. zodra dingen voelen als moeten, verplichtingen dan gaat het je tegenstaan. af en toe een SASdag kan echt geen kwaad.
  • dit hebben we in de huidige maatschappij vaker meer geestelijk dan fysiek (als je mentaal erdoorheen zit, heb je uiteraard ook minder energie). je brein gebruikt verhoudingsgewijs erg veel energie. put jezelf dus niet uit. overprikkel jezelf niet en stop op tijd, die 2 uur ‘extra werken’, van 6 uur naar 8 uur levert niet betere resultaten op. je levert zelfs in op kwaliteit en productiviteit, gezondheid en vrolijkheid en gaat ten kosten van je weekend.als jij het weekend nodig om op te laden… dan heb je dus last van het weekend effect. geef je hier goed gehoor aan dan heb je minder last van herst-winter- weekend dipjes. helemaal weggaan zullen ze nooit. soms zal je af, murw en moe zijn, maar elk weekend eraf liggen is ongezond en niet normaal.

 

 

 

 

fabriek

salaris bepalen op basis van sentiment…

motivatiewerkweekinputkeytoeoutcomeoutputresultaatsalarissentimenttijduitkomst

onlangs stond er een leuke vraag op linkedin door lennard toma van keytoe. de vraag die er gesteld werd was: waar word je in je werk het liefst op afgerekend / verantwoordelijk voor gehouden?
– tijd die je eraan hebt besteed?
– het resultaat?
– het gevolg van het resultaat?
dit komt kortweg neer op input, output of outcome (uitkomst). waar gaat jouw voorkeur naar uit? in deze blog proberen wij er spaghetti van te maken. wat werkt voor jou, jullie team of jullie organisatie het beste?

tijd die je eraan hebt besteed?

input, zoals tijd dat is in heel veel beroepen achterhaald. zeker als er geen sprake is van bezetting (contactberoepen). ook daar kan een mix toegepast worden. het denken in tijd als ruilmiddel komt uit de fabrieksmindset op werk. als fabrieksarbeider klokte je in en uit. je salaris wordt bepaald op de tijd die je aanwezig bent. soms noemen we dit gekscherend de aanwezigheidspremie.
het is zelfs zo dat tijd zelfs een negatief effect kan hebben op performance (prestaties). vandaar dat wij pleiten voor een 6=8 filosofie. de ene is de andere dag niet, jij bent niet elke dag hetzelfde en soms zit je er beter of minder goed in. structureel lange dagen maken levert alleen wel mindere resultaten op. soms schieten oplossingen ook te binnen als je onder de douche staat of als je met de hond aan het wandelen bent. je brein komt dan in het network default modus en is dan super sterk. oplossingen voor vraagstukken komen dus ook tot stand als je juist niet naar een laptop kijkt, terwijl je aanwezig of ingecheckt bent.
tijd hoeft ook niet de waarde van een product of dienst weer te geven. of zoals een IT medewerker aangeeft, het drukken op een bepaalde knop kost 5 euro, weten waar je moet klikken kost 995 euro. door te blijven betalen op basis van tijd zit er een averechtse prikkel op het ontwikkelen van jezelf (en of een betere dienst/[product). voor je het weet werk je de functie (baan) van je collega eruit.

sociale innovatie

rene sielhorst, ceo van it’s my life, je verdient het met fitcoin’s heeft als doel de medewerkers juist korter te laten werken, zodat ze meer tijd overhouden voor andere dingen die ook van waarde zijn. dat stimuleert ook sociale innovatie. hetzelfde geldt ook voor het gebruik van tijd als ruilmiddel. laten we het gesprek aangaan als mensen structureel meer tijd nodig hebben in plaats van als harde eis ‘als je je uren maar maakt’.
wist je dat de ontwikkeling van een wasmachine ervoor gezorgd heeft dat er meer vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen en zo oude rolpatronen doorbroken werden. het heeft dus niks met luiheid, deeltijd of fulltime of niet (betaald) willen werken te maken. ook dit heeft zijn voor en nadelen (vroeger was er altijd iemand thuis voor de kinderen, nu zien we een tendens van het uitbesteden van de hond tot het huishouden en wellicht ook je partner?).

de ideale werkdag

de ideale werkdag is ergens tussen de 4 en de 6 uur met een dosis autonomie en flexibiliteit. waarbij er nog steeds ruimte is voor social talk. de meeste mensen geven al aan tussen de 3 en de 5 uur per dag echt aan de slag te kunnen en dingen voor elkaar te krijgen. we zien dan vaak alleen de bakstenen, maar het cement ertussen is ook belangrijk. ook al bestaat het uit de op het oog niet kostbare middelen (water en zand). af en toe een praatje is daarmee niet alleen prettig voor mensen maar heeft ook een positief effect op het werk.
in sommige bedrijven vindt er een uitsmeer strategie plaats. je hebt immers die 8/9 uur te maken. wie harder werkt snijdt zichzelf in de vingers. de vakantiekracht die er lekker tegenaan wilt gaan wordt teruggehouden door de mensen die er het hele jaar werken. als we korter werken zit er meer oemf en plezier in de werkdag, zonder dat dit tot een ongezonde tijdsdruk leidt. wij zijn juist voorstander van een mentaliteit van overvloed en niet schaarste (lees ook het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing).

sturen op resultaat (als sturen überhaupt mogelijk is).

het resultaat, ook wel bekend als output is voor veel mensen ook een manier om beoordeeld te worden. prestatiemeting kan bij sommige diensten ook zorgen voor legitimiteit. dit wordt in de theorie legitimiteit door management control genoemd. hierdoor kunnen ondersteunende diensten hun bestaansrecht ontlenen, versterken en bevestigen.
nu is de vraag of alle output meetbaar is en of alles wat belangrijk is gezien wordt (lees ook what you measure is what you get, kerr). door te sturen op output bestaat er de kans dat we dingen die we meten overwaarderen en dingen die we niet meten niet. zo zeggen wij: wie betaalt voor uren krijgt uren, zo kan het ook met sturen op output gaan. als we uitgaan van intrinsieke motivatie willen mensen resultaten boeken.
een stratenmaker spreekt vaak een vast bedrag af voor de hele tuin of per m². kwaliteit mag daarin nooit een onderwerp van discussie zijn. het werk moet goed opgeleverd worden. wordt het te ingewikkeld en kan een stratenmaker, tegellegger of wie dan ook niet vooraf inschatten wat het werk is dan kan uurbasis prima werken als rekenmethode.
je zou hier ook kunnen pleiten voor waardebepaling achteraf. als directe feedback en waarderingsmechanisme. veelal wordt er een bandbreedte gebruikt. hierdoor kan de opdrachtgever (met argumenten) aangeven waar ze boven of onderin de bandbreedte zitten. deze feedback kan waardevol zijn voor het verbeteren van het werk maar ook als waardering voor het overtreffen van verwachtingen. dit heeft al veel meer raakvlakken met het sturen op uitkomst en sentiment.

het sturen op uitkomst

het sturen op het gevolg van het resultaat (uitkomst) is een volgende manier om prestaties te beoordelen. daarin komen al meer dingen samen. zo kan je met uitkomst gaan voor een optimaal resultaat voor het geheel in plaats van het optimaliseren van een individuele beoordeling. vaak leidt het puur afrekenen op output tot sub-optimale uitkomsten. denk bijvoorbeeld het het behandelen van het aantal telefoontjes.
als je veel telefoontjes behandeld maar waarbij mensen vaak terugbellen, kan je je afvragen wat de kwaliteit van de gesprekken is geweest. er zijn ook situaties waarbij uitkomst niet beïnvloedbaar is. denk aan de autoverkoper die dit jaar minder verkoopt (of juist extra goed). de verkopen kan last hebben wij een minder sterke economie. niet alles is dus toe te schrijven aan je eigen inzet. is het dan wel fair om te sturen op uitkomst?

keytoe & sentiment

bij werkvierentwintig vinden wij dit een leuk onderwerp. we zijn dan ook wel een beetje fan van wat keytoe zelf heeft ingevoerd. ze gebruiken een methode die sentiment heet. ze gebruiken hierbij de sentimentapp. collega’s kunnen elkaar onderling waarderen en op basis daarvan wordt de hoogte van het salaris bepaalt, waarbij ze met nagenoeg alle factoren rekening houden, zelfs zaken die niet meetbaar zijn of dingen die niet direct over werk gaan.

wij zijn fan! lennard en cedric leggen dit fantastisch uit in onderstaande video.

ben je benieuwd naar keytoe(academy)? we brengen je graag in contact met deze toffe gasten.

 
logo werkvierentwintig

de 3 boektoppers

aanbevelingenmotivatiewerkweekandrew yangboekenbol.comleestipmanagementboeken.nlrutger bregmantimothy ferriswerkvierentwintigmethode

er zijn een aantal boeken die omschreven kunnen worden als boektoppers. die niet mogen ontbreken in jouw boekenkast. de top 3 zijn…

op nummer 1

de meeste mensen deugen van rutger bregman is aan aanrader. mensen zijn tot de mooiste en de slechtste dingen in staat maar hoe komt dat toch en waarom focussen we zo erg op de negatieve kant. rutger bregman bespreekt het in zijn boek, die nu genomineerd is voor de ns publieksprijs. tof boek, leest makkelijk weg ondanks de dikte van ruim 500 pagina’s (inclusief bronvermeldingen).

de correspondent heeft zelfs een kunstwerk beschikbaar naar aanleiding van het boek: het weefsel der mensheid is (hier) te bestellen.

het boek is uiteraard ook te bestellen via >> managementboeken.nl of op bol.com

op nummer 2

het boek van andrew yang mag niet ontbreken in je leeslijst, je boekenkast of e-reader. deze presidentskandidaat slaat wat werkvierentwintig betreft de spijker op z’n kop. in het engels heet het boek: the war on normal people. in het nederlands: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

het wordt steeds lastiger voor normale mensen (jan modaal) om op 1 salaris het rond te kunnen brijen. waarbij het maatschappelijk ongenoegen (veenbrand in de polder wordt dit ook wel genoemd) steeds meer toeneemt mede omdat de marge van de normale winkelier onder druk staat, maar ook doordat veel banen gaan verdwijnen (globalisatie, automatisering, ai), ze uitgehold worden en lang niet meer de voldoening geven die ze voorheen gaven.

hij werd door zowel republikeinen en democraten en onafhankelijke omarmt. helaas was het niet genoeg om als presidentskandidaat voor de democraten door te gaan. als onafhankelijke de race in gaan had hij uitgesloten al was dat mogelijk wel de beste optie om kans te maken op het presidentschap.

het is een boek die wij zelf in de webwinkel aanbieden, maar is uiteraard ook te verkrijgen via >> bol.com maar ook via managementboeken.nl

op nummer 3

een werkweek van 4 uur is een aanrader als je graag anders wilt werken. timothy ferris geeft je een paar handige tips om werk minder te laten domineren door tijd. door het uitbesteden van taken of door het geven van kaders waardoor mensen die werk voor je verrichten de vrijheid hebben om zelf beslissingen te nemen. hij legt uit dat de kans dat iets fout gaat aannemelijk is, maar altijd nog minder erg dan dat je voor elke scheet toestemming moet geven.

een paar handige trucjes die ervoor zorgen dat je meer tijd overhoudt voor andere dingen en daardoor meer kan doen wat je leuk vindt. nu is het zo dat werk vaak gezien wordt als iets negatiefs, maar als je iets doet dat je leuk, waardevol of belangrijk vindt, dan voelt dat vaak niet als werk. met de kijk van timothy ferris zorg je dan ook voor een passief inkomen (verdienmodel losgekoppeld van persoonlijke tijd), pas je de 80/20 regel toe en neemt je effectiviteit & productiviteit toe. kortom, een boek dat aansluit bij de werkvierentwintigmethode.

het boek is te bestellen op bol.com & managementboeken.nl

affiliate

de linkjes naar bol.com & managementboeken.nl zijn affiliatelinken. we ontvangen een kleine provisie op de sales. hiermee steun je een frisse kijk op werk & inkomen. nog leuker is als het boek bij de lokale boekhandel koopt of rechtstreeks bij de bron. de keuze is aan jou. wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen steunen, bestel dan een item in onze webwinkel.

 

 

tijd is niet het probleem

structurenwerkweekautotelische activiteitintrinsieke motivatiementaliteit van overvloedmentaliteit van schaarstetijd

hé maar louis. tijd is toch niet het probleem? dat klopt. tijd is ook niet het probleem, het is een gevolg van hoe we naar werk kijken. het is zelfs zo dat als mensen hun werk heel erg leuk vinden ze er eerder meer dan minder tijd aan willen besteden (herzberg, 1968) nou: wat is dan het probleem? dat je het werk leuk vindt betekent niet dat je daarmee ook meer voor elkaar krijgt als je structureel langer doorwerkt.

effectiviteit

het draait dan om effectiviteit. na 3 uur halveert je vermogen om geconcentreerd/hard te werken. na 6 uur is de prik er echt wel uit. uiteraard kan je het zo doen dat je 2 uur werkt, wat anders doet en dan weer 2 uur vlamt. het is dan maar de vraag of je ‘werkt’ of niet (dat laatste vinden wij niet zo belangrijk, zolang je maar niet een aanwezigheidspremie hoeft op te halen).

deadline & rust

een deadline aan de eind van de dag kan er ook voor zorgen dat je dingen doet. je ertoe kan zetten. het is dan vaak ook weer wat rustiger omdat collega’s dan met andere dingen bezig zijn (eten koken, naar huis rijden etc). aan de andere kant moet de kortere werkdag er ook niet voor zorgen dat je je de hele dag opgejaagd voelt.

uitgangspunt

als we uitgaan van intrinsieke motivatie, dan wil je graag je bes doen & dan doet tijd er niet zo toe. het denken in tijd (en zeker het klokken) stamt af van het scientific management. taylor, de bedenker van deze managementfilosofie, had een niet al te hoge pet op van mensen. tijd is dan ook niet zozeer een oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken, maar als we dan toch kijken naar de effectieve tijd… dan is de 8 urige werkdag ook onlogisch.

autotelische activiteit

iets leuk vinden kan ook betekenen dat je er juist extra lang over doet. immers als het werk gedaan is houdt de beloning (leuk) op. er zijn maar weinig dingen die we na 6 uur nog leuk vinden. de activiteit zelf noemen we een autotelische activiteit. een activiteit waarin de activiteit zelf de beloning is. ook dan kan er sprake zijn van uitputting. een kenmerk van mensen in tegenstelling tot machines is dat we maar een beperkte voorraad cognitieve en fysieke energie (concentratie/focus) hebben.

we putten daarmee ons lijf (en geest) uit. de grote van je prefrontale lob neemt af als je te weinig beweegt & teveel prikkels moet verwerken. dit is de spons in je voorhoofd waar onder andere motivatie en het vermogen om initiatief te nemen wordt bepaald. gedurende de dag knijpen we die een beetje uit. zoals we bij het hardlopen endorfine aanmaken. je lichaam heeft daar niet oneindig veel van op voorraad.

voldoening

af en toe is dat natuurlijk geen probleem. denk aan die beurs van 2 dagen, het lopen van de 4daagse of het deelnemen aan een hele triatlon. mensen worden nu eenmaal moe, verslappen en hebben dan hersteltijd nodig. hoe langer en zwaarder de inspanning, hoe meer hersteltijd je nodig hebt. af en toe jezelf binnenste buiten keren kan geen kwaad. zeker niet als het je veel voldoening geeft (positieve energie (plezier/moeite ratio). de negatieve variant, en dat gebeurt soms als je er niet om vraagt kan ook voorkomen. denk aan een emotionele belasting als een dierbare ziek wordt & of zelfs overlijdt. dit is precies het tegenovergestelde van de plezier/moeite ratio. tijdelijk is dit allemaal geen probleem (je hoeft hier niet over te struikelen).

piekbelasting

je hebt dan te maken met een piekbelasting waarvoor je even de tijd moet nemen om dat te verwerken. mensen zijn daarin redelijk veerkrachtig. deze mentale, fysieke, emotionele of financiële kreukelzone krijgt dan een tik. er ontstaat een probleem als er in een zwaardere periode er nog een tik bovenop komt. stel je hebt net een huis gekocht, je was aan het klussen in de avonduren, het was druk op het werk & je nam te weinig rust of je sliep slecht(er). daardoor word je ziek (bleek je toch geen superkrachten te bezitten)). nu moet je het eigen risico betalen en per slot van rekening krijg je nog een boete binnen vanuit de periode voorafgaand aan je ziekmelding. je was die week minder scherp, meer gestrest en lette even wat minder goed op. financieel had je een klein beetje risico genomen met de aanschaf van het huis & financierde de verbouwing uit eigen middelen.

oef… hopelijk had je genoeg reserves (financieel, emotioneel of fysiek)

mentaliteit van schaarste of overvloed.

fysieke, mentale en tijdtechnische ruimte zorgt er dan voor dat je even je zinnen kan verzetten. iets anders kan doen. hierdoor ontstaat er geen mentaliteit van schaarste maar van overvloed. dit is een mentaliteit waarin we ruimte houden op redelijk rationeel te kunnen handelen. de ruimte waarin je je geen zorgen hoeft te maken om basisbehoeftes (korte termijn) en daardoor iets verder van je af kan kijken (lange termijn en oplossingsgericht handelen). 1 van die basisbehoefte is autonomie. regie over je tijd, je geld en je energie. dat blijkt 1 van de grootste determinanten te zijn van zowel welzijn (fysieke & psychologische gezondheid) & van creativiteit, probleemoplossend vermogen, maar ook zoiets als empathie (compassie).

kortom, tijd is niet het probleem. het is een gevolg van een manier van denken. laten we de oorzaak aanpakken en ervoor zorgen dat er een mentaliteit van overvloed ontstaat. lees er meer over in het boek van andrew yang – jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

 

trail vrijdag

accepteren we teveel?

structurenwerkweekafhankelijkheidinkomententvakantiewederkerigheidzekerheid

de vakantieperiode zit er voor veel mensen weer op. na nog een goede eindsprint was het toch nog best een warme zomer. de maand augustus was dan ook een maand van rust. niet al te veel doen, zo kom je het beste door die periode heen. je kan immers weinig aan het weer veranderen, maar accepteren dat is de optie. je maakt het beste ervan door een duik te nemen, een boek te lezen en een palmboom op te zoeken.

regiemodel

je kan de situatie al dan niet accepteren, veranderen of ontwijken. bij het weer lukt alleen het 1ste. uiteraard met wat sidenotes. je kan uiteraard  je vakantie naar een warm land toe kiezen, maar op het moment nu is en blijft het weer een gegeven. komt jullie dit bekend voor? het gaat over het regiemodel.in organisaties geldt dit iets minder. bevalt de situatie al dan niet, dan kan je ervoor kiezen om het te accepteren (het is geen issue), het te veranderen (met de meeste kleine stap die je maar kan bedenken) of je kiest ervoor om de organisatie of onderdeel van de organisatie te ontwijken. soms betekent dat zelfs dat je de organisatie verlaat en ergens anders een fijnere werkplek weet te vinden.

accepteren we teveel?

we ondergaan vaak dingen omdat we denken weinig aan de situatie te kunnen veranderen. dat is vaak ook maar beperkt en zeker omdat veel mensen afhankelijk zijn voor hun voortbestaan, we accepteren dingen die we eigenlijk niet zouden willen accepteren. de koning zei het mooi: niet normaal maken wat niet normaal is. chronische vermoeidheid en stress is niet normaal. een slechte werksfeer is niet normaal. we accepteren het echter niet helemaal want we klagen wel graag bij het koffiezetautomaat. dit ritueel wordt nu dan gemist met het vele thuiswerken. we klagen over de tent, maar durven niet aan de tent te morrelen. daarmee komen we op de metafoor waar we graag over willen uitweiden.

de tent

de tentstok die de tent omhoog houdt halen we niet weg, anders klapt de tent in. wellicht een haring verzetten of een scheerlijn op spanning zetten? in onze huidige samenleving is werk vaak de enige tentstok die we hebben. het is daarom dus ook belangrijk om niet te afhankelijk te zijn (of op te stellen) tegenover een werkgever of opdrachtgever. niet omdat deze perse slecht zijn, maar omdat je hiermee kwetsbaar bent. zoals we met corona gemerkt hebben was het adagium just in time. nu willen we just in case. daarom is het belangrijk dat de tent meerdere tentstokken heeft. zodat als er 1 wegvalt niet de hele tent inzakt. daarmee zijn we te kwetsbaar.

gedeelde verantwoordelijkheid

wij denken dat iedereen er baat bij heeft als er een gedeelde verantwoordelijkheid is. zeker met het oog op minder economische tijden. daardoor komen organisaties en de mensen die er werken wat meer onder druk te staan. laat de overheid voor een stabiele basis zorgen van onderwijs en zorg tot een basisinkomen. laat de opdrachtgever en de organisaties (de markt) voor een inkomen uit o.a. arbeid zorgen en laten we daarmee een gezonde samenleving vanuit gelijkwaardigheid bouwen. de markt heeft hier immers ook baat bij.

zekerheid

we vragen vaak zekerheden van organisaties die dat zoals we nu gemerkt hebben niet kunnen leveren, ook al zouden ze het wel willen. terwijl onze samenleving, de economie en de mensen die erin actief zijn gebaat zijn bij een bepaalde mate van (inkomens)zekerheid. dat brengt rust, vertrouwen & stabiliteit. waardoor we langere termijn kunnen denken & doen. dat geldt niet alleen voor mensen, maar ook voor organisaties. juist dat kwam nu in het geding.

mensen lijden immers het meest aan het lijden dat men vreest. dit is uiteraard ook goed voor de markt, waarbij er opdrachten ruim van tevoren worden verstrekt maar vanwege angst en onzekerheid worden afgezegd. we zullen dan de komende tijd ook blijven pleiten voor een basisinkomen. temeer omdat dit autonomie geeft, de determinant voor welzijn en omdat dit het trickle up effect creëert.

 

hardloopschoenen

hardloopschoenen…

motivatiewerkweekbewegenfabrieksmindsetgelukgezondheidhardloopschoeneninvesterenpreventiefsportenvitaliteitwerkdagwerkvierentwintigmethode

het werd weer tijd voor nieuwe hardloopschoenen, maar toch bleef ik (louis goulmy) nog op de oude schoenen doorlopen. er waren voldoende redenen om dat te doen. het viel wel mee, de demping was nog wel goed, zonde van geld en het milieu. ze zien er nog prima uit. je kan het zo gek niet bedenken of er was wel een reden om geen nieuwe schoenen te kopen.

korte termijn

de korte termijn won het van de lange termijn. nu andere schoenen betekende straks geen blessures. maar nu nieuwe schoenen betekende investeren in mijn gezondheid, voordat er zich fysieke ongemakken voordeden. laten we wel wezen, 2 x naar de fysio en 2 weken niet kunnen hardlopen dat staat in geen verhouding tot de aanschaf van schoenen (in tijd, gezondheid & geld).

werkdag

dit deed mij denken aan de werkdag. we gaan vaak langer door dan dat we eerder stoppen. we verzinnen er allerlei redenen bij waarom langer doorlopen beter is dan eerder stoppen. volgens mij en daar staat werkvierentwintig dan ook voor, is het belangrijk om te investeren in gezondheid en niet de kosten te betalen van ziekte te dragen.

zo sprak iemand (bron onbekend), als je geen tijd/geld of andere middelen hebt om op je gezondheid te letten, heb je dan wel tijd (en geld) om ziek te zijn?

vitaliteits-(manager)

bij werkvierentwintig pakken we de oorzaak bij de wortel aan. vitaliteit is geen bijzaak, maar integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. soms zijn we echter penny wise and pound foulish. we vertikken het dan om preventief en proactief te handelen. ziekteverzuim is een gegeven. die kosten die dragen we financieel (en sociaal). wat vergis je niet, voordat iemand ziek is geworden is het leed al begonnen.

zwak?

mensen lopen vaak erg lang door voordat de handdoek in de ring gegooid wordt. het lijkt wel of het een teken van zwakte om aan te geven dat je het even niet trekt, wat langer slaap nodig hebt of dat het vandaag gewoon niet lekker ging. dan kan het lonen om de werkdag anders in te richten, met meer autonomie, meer flexibiliteit en zonder de fabrieksmindset op mens & werk.

sluitpost of prioriteit?

de vitaliteitsmanager is in het leven geroepen om mensen hierbij te helpen. werkvierentwintig is een beetje dwars van managers, want dit ondermijnd dikwijls de eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van mensen. toch kan een partner in vitaliteit ervoor zorgen dat dit prioriteit blijft en geen financiële sluitpost is.

werkvierentwintigmethode

wij bieden dan ook de mogelijkheid aan om de werkvierentwintigmethode toe te passen. waarbij werkvierentwintig ondersteund bij het vormgeven van beleid. de richtlijnen die kunnen helpen om wat structuur aan te brengen in de manier waarop er gewerkt wordt.

daarbij hebben we ook oog voor individuele oplossingen zoals het sportprogramma van sportvierentwintig. in 6 of 12 weken wordt de stap gezet richting een nieuwe leefstijl en daar hoort werk en de werkdag ook bij. werkgevers die snappen dat mensen meer zijn dan hun functie investeren in mensen voordat ze ziek worden. want al lijkt het ‘duur’ om op tijd nieuwe hardloopschoenen te kopen. langer doorlopen op oude schoenen zorgt uiteindelijk voor een hoger kostenplaatje.

meer weten, neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl of 0624444981

 

broccoli

4 misvattingen over werk.

motivatiestructurenwerkweekeffectiviteitherstelvermogenmoemoeiteplezierwerkvierentwintig

lees hieronder de 4 grootste misvattingen over werk.

1: werken gaat om ‘moe worden’.

1 van de grootste misvattingen is dat je moe thuis moet komen van het werk. deze arbeidsethos is echter best hardnekkig. vroeger was het werk fysiek veel zwaarder. tegenwoordig komen we niet fysiek maar mentaal moe thuis. juist dat is zonde, want je prefrontale cortex is gekrompen. daar word je motivatie, empathie, creativiteit en je probleemoplossend vermogen bepaald. voor je het weet sta je op automatische piloot en kook je weer hetzelfde prakkie (alweer broccoli).

bij alle andere activiteiten is moe een teken van je lichaam dat je moet rusten. structureel met een lege maag thuiskomen is ook niet gezond. laten we wat meer naar ons lichaam (en geest) luisteren.

2: we moeten 8 uur maken anders kost het de werkgever geld.

nee je werkgever wil niet dat je uren maakt, maar dat je resultaten boekt (tenzij je in een urenfabriek werkt). we weten dat de ideale werkdag grofweg tussen de 4 en de 6 uur is. daarna neemt de toegevoegde waarde die ‘per uur’ geleverd wordt significant af. soms is het noodzakelijk om deze ineffectieve werkwijze door te zetten omdat een klus die dag nog af moet, maar structureel is dat onverstandig.

daarom pleiten wij voor de 6=8 filosofie. uren zijn een handige maatstaf als het gaat om mentale en fysieke belasting, maar om ze nog te gebruiken door te klokken is achterhaald. het draait om gezond verstand, redelijkheid en daar kunnen bepaalde structuren bij helpen, zelfs uren.

3: slapen doe je snachts.

het herstelvermogen van mensen wordt onderschat. we denken vaak dat dingen zoals pauze (even ontspanning) of zelfs slapen ten kosten gaat van de resultaten op het werk. 1 van de dingen die veel mensen gedurende de week ervaren is tijdschaarste. dit is even schadelijk als geldschaarste, waardoor mensen 13 IQ punten minder hoog scoren in tijden van structurele schaarste. er is zelfs een verband tussen het verdiende inkomen en de hoeveelheid slaap die iemand heeft.

ook daar geldt dat de meeste mensen tussen de 6 en 8 uur slaap nodig hebben. in de winter zelfs wat meer dan in de zomer. daarom pleiten we ook voor een 4 daagse werkweek icm de 6=8 filosofie. waardoor mensen op lange termijn beter inzetbaar zijn zonder dat het ten kosten gaat van het resultaat. na een langere inspanning moet je in verhouding langer herstellen dan van een kortere inspanning. elke dag een gevoelsmatige marathon lopen is een recept voor burn out.

daarom zou het weekend er niet moeten zijn om op te laden, daar zou men gedurende de week meer tijd voor moeten hebben. het is niet voor niets zo dat de meeste mensen ziek worden tijdens het weekend of in de vakantie. dan krijgt het lichaam de gelegenheid om toe te geven aan de vermoeidheid. steeds vaker blijkt dat geen fysieke maar psychologische vermoeidheid te zijn, wat uiteraard ook zorgt voor een mindere fysieke conditie/belastbaarheid.

4: betaald werk is altijd goed.

sommige werkzaamheden voegen geen waarde toe. dit zijn werkzaamheden waarbij het de medewerkers de meeste moeite kost om ze te doen. soms voelt het dan als bezigheidstherapie voor volwassenen. mensen lopen er spreekwoordelijk op leeg. mensen willen vanuit zichzelf resultaten boeken, vooruitgang zien. werkzaamheden die er niet aan bijdragen zijn voor vele dan ook een struikelblok.

denk aan onnodige administratie. kost vaak enorm veel tijd maar voor vele is het de vraag wat de toegevoegde waarde is. als dit duidelijk is dan zijn mensen vaak ook bereid het te doen. daar ligt een taak voor de controllers om het belang van bepaalde werkzaamheden inzichtelijk te maken (interne & globale transparantie).

als mensen proberen we altijd manieren te verzinnen om het werk beter, eenvoudiger en makkelijker te maken. het idee dat werk dus altijd goed is… dat hindert innovatie. denk aan de wasmachine. door de uitvinden van de wasmachine kwam er tijd vrij voor andere dingen in het leven van mensen (destijds vooral voor vrouwen). waarom doen we dat dan niet met de werkweek/werkdag? de komende jaren zullen we veel veranderingen zien op het gebied van sociale innovatie. waarom moeten we altijd maar bezig zijn en waarom is druk zijn goed?

combineer je punt 1 t/m 4 dan heb je de ideale werkweek te pakken.

we beschrijven dit in de plezier/moeite ratio. annemiek van vleuten legt het prachtig uit aan de hand van haar trainingsschema. waarmee we gelijk punt 1 weer behandelen. effort/moeite is een noodzakelijk ingrediënt, maar als de baten minder zijn dan levert het per saldo dus niet het gewenste resultaat op. hierbij zijn de marginale kosten groter dan de marginale opbrengsten. dan zijn we het punt van maximale winst (MO=MK) gepasseerd. bij het zwemmen wordt er dan gezegd dat je gaat ‘harken’. je stopt er steeds meer energie en brute kracht in, maar laat je techniek volledig verslappen. de kunst is om vanuit ontspanning te blijven zwemmen (werken). hierin ontstaat flow en lijkt het vanzelf te gaan.

het is dan ook niet gek dat we vaak met een negatieve connotatie zeggen: “nu moet ik ervoor werken”

 

broccoli

“alweer broccoli”

motivatiestructurenwerkweekautonomiebasisinkomenbroccolicreativiteitfysieke energiementale energiewerkdag

“ah nee, niet alweer broccoli…”

herken je dat gevoel, dat je na een lange dag thuis komt en geen idee hebt wat je die avond weer naar binnen moet werken. wel een beetje gezond natuurlijk, je had het weekend al gebruikt om wat makkelijker te eten en laten we wel wezen, jamie oliver maakt gezond koken dan wel makkelijk, maar hoe the f*ck ging dat ook alweer. hij laat het super simpel lijken, maar jij hebt niet echt de energie, lef en creativiteit om juist nu te experimenteren met je avondmaal.

frontale lob

dit is niet gek. na een lange dag is je frontale lob kleiner geworden. hier wordt onder andere je creativiteit, probleemoplossend vermogen en je motivatie bepaald. ga er maar aanstaan dan. dat is ook 1 van de redenen dat je zo lang loopt te knagen op een oplossing op het werk, maar als je naar huis gaat, onder de douche stapt, gaat sporten of lekker even gaat wandelen (met de hond), dat de oplossing te binnen schiet.

automatische piloot

mensen draaien echter vaak op de automatische piloot. een plek waarbij de langspeelplaat blijft lopen. we koken hetzelfde prakkie en er vind cognitief niet zoveel activiteit meer plaats. doordat je afgetaaid bent swipe je jezelf door het leven, zet je netflix op en laat je je onderdompelen in passief vermaak. dit is onderdeel van de aandachtseconomie en dat werd al gezegd door keynes. we zouden in het jaar 2020-2030 lijden aan verveling.

sociale innovatie

we weten inmiddels meer over de effectiviteit van de (werk)dag. over de fysieke en cognitief/emotionele belasting van mensen. waar ze goed bij gedijen en waardoor we onderaan de maatschappelijke streep het meeste baat hebben. laten we stoppen met de oude fabrieksmindset op werk. pas de 6=8 filosofie toe.

meerwaarde?

laat uren als maatstaf varen zodat je niet elke week hetzelfde prakkie kookt en je ook nog eens gezonder en gelukkiger bent. je partner zal je dankbaar zijn en je kinderen krijgen er een leukere ouder voor terug.

dit in combinatie met een basisinkomen zorgt ervoor dat de overheid de zorgkosten ziet dalen, de zelfredzaamheid verhoogd wordt en de economie stabieler en veerkrachtiger is.  autonomie is de determinant voor welzijn en met een basisinkomen zorg je er ook voor dat contactberoepen naar een kortere werkdag kunnen.

de werkgever…die ziet dat medewerkers beter presteren (ook indirect verlies van resultaat meegenomen) en een betere (financiële) gezondheid hebben. waardoor ze meer koopkracht & minder stress hebben. waaronder de stress door tijd/geld schaarste.

kortom, dit creëert maatschappelijk meerwaarde zodat we niet meer hoeven te zeggen:

“nee he, niet alweer broccoli”

 

vrijheid werkt

blue zones

motivatiestructurenwerkweekambachtandrew yangautonomieduurzame inzetbaarheideconomievitaliteitwelvaart & welzijnzelfstandigheid

in de wereld zijn er verschillende plekken waar mensen in relatief goede gezondheid erg oud worden. een appel plukkende vrouw van 97 die nog in bomen klimt, of dansende echtparen van in de 100. het kan en het is niet onmogelijk. nee het is ook geen uitzondering. het blijkt dat in blue zones de gemiddelde leeftijd hoger is dan in andere delen van de wereld.

het recept?

1 van de factoren die er wordt genoemd is get gunstige klimaat waardoor er 2 x per jaar een oogst mogelijk is. in deze regio’s eten mensen daarom veel groenten, relatief weinig vlees, vet, zout en suiker. maar, je zou zeggen: als we dat hier ook zouden doen dan zou er hier ook een blue zone moeten zijn.

een tweede factor is dat mensen niet met pensioen gaan. en voordat vakbonden, politici en andere mensen in de kramp schieten: pensioen is slecht voor je! mensen afschrijven op basis van leeftijd en daarna een passiever leven te laten leiden is niet goed voor de vitaliteit van mensen.

maar hoe doen we dat dan met zware beroepen?!

oplossing

bij werkvierentwintig denken we graag na over een samenleving waarin mensen in goede gezondheid kunnen werken, wonen en leven. de oplossing is heel simpel: we verplaatsen de aow naar 18. oftewel je gaat op je 18e met pensioen en krijgt de aow (basisinkomen).

hierdoor kan je gedurende je leven veel beter letten op fysieke en mentale belasting zonder dat je ooit echt met pensioen moet. je spaar gedurende je leven voor als je inkomen uit arbeid afneemt, maar je hebt altijd de basis van het basisinkomen.

basisbehoefte

het grote voordeel is dat mensen langer zelfstandig blijven omdat ze (financieel) gezonder zijn. dit zorgt voor betere inzetbaarheid, minder ziekteverzuim en meer autonomie. dat laatste is de determinant voor welzijn en het is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is.

optimale werkdag

we weten dat een werkdag van ergens tussen de 4 en de 6 uur de beste resultaten geeft. uren als proxy voor resultaat en productiviteit is verouderd gebleken. dit gaat daarna zelfs een averechts effect opleveren. dit heeft voor de kritische mensen onder ons niks te maken met luiheid, maar simpelweg met fysieke en cognitieve vermogen om een inspanning te leveren. voor degene die hele dagen slenteren wel motiverend vinden (maak lekker je uurtjes).

als we beter omgaan met ons tijd en mentale energie dan houden we ook tijd, aandacht en energie over voor dingen die buiten het werk om belangrijk zijn. dit kan gaan van je gezin, sporten, vrijwilligerswerk (dwangarbeid bij betaald werk zijn we ook tegen) en mantelzorg.

als je jong bent heb je tijd, energie en geen geld

als je van middelbare leeftijd bent heb je energie, geld en geen tijd

als je oud bent heb je tijd, geld en geen energie

een nieuwe frisse kijk op werk en inkomen

daarom hebben we een nieuwe frisse kijk op werk en op inkomen nodig. nee, dit is geen ideologische luchtfietserij, maar hierdoor maken we gebruik van de kennis die er is op het gebied van welzijn, welvaart, productiviteit, effectiviteit, intrinsieke motivatie en vooruitgang.

oproep aan de politiek

nadat alle politici de mond vol hadden over hoe belangrijk vrijheid is (na 5 mei) vragen we ons af welke vrijheid er bedoeld wordt. door mensen meer onafhankelijk te maken komt er meer stabiliteit en autonomie, dat is volgens ons vrijheid. er zijn in onze politieke bestel een aantal partijen die met vrijheid schermen maar daar volgens ons weinig richting aan geven of het vooral erg eenzijdig maken.

politiek

we vragen de politiek dan ook om in deze tijd wat verder te kijken dan de ideologische schuttersputjes waar men in verkeert en op zoek te gaan naar oplossingen waardoor er een win-win-win situatie ontstaat.  want als we willen dat de economie aantrekt en er financieel stabiliteit is bij de nederlandse huishoudens dan is het basisinkomen the way to go. kost een boel, maar levert enorm veel op.

rocket science

mensen hebben namelijk 2 dingen nodig om de economie van onderop te stimuleren. 1: vrije tijd (dat heb je nodig om op een terras te gaan zitten) en 2: besteedbaar inkomen (dat drankje moet betaald worden). het is geen rocket science. daarmee maken we gelijk beroepen waar ambacht in zit aantrekkelijker.

 

 

 

bart & het urencriterium

motivatiestructurenwerkweekbasisinkomenbelastingdienstbelastingstelselboomersbureaucratieeenvoudsociale innovatietijdurencriterium

maak kennis met bart

bart is een zelfstandig ondernemer in de ict. hij kon zijn ei niet kwijt in de loonslaafcultuur en structuur van uren maken. daarom is bart voor zichzelf begonnen. bart heeft een fikse studieschuld maar weet alles van ict. bart weet op welk knopje hij moet drukken. bart lost het daarom dan ook zo op. bart doet niet aan tijd, maar aan effectiviteit. bart is niet lui, maar bart weet goed dat de oude fabrieksmindset op werk niet werkt. er knaagt iets bij bart.

voorwaarden urencriterium belastingdienst

verdienmodel

vroeger was het adagium uren maken. uren x uurtarief was je salaris/omzet.  dat deden we dan ook, dat was het verdienmodel. vergelijken was lastig en pas achteraf mogelijk het is een complex product. van echte marktwerking was ook geen sprake. bart snapt nu waarom alle ict projecten uit de hand lopen. naarmate mensen langer werken worden ze minder effectief. betaal je voor uren dan krijg je uren (en steeds minder resultaat). de beste ideeën kwamen bij bart als ie de volgende dag fris en fruitig weer op kwam dagen, maar zelden als ie tot laat doortrok.

nu bart zelfstandig ondernemer is doet ie niet meer aan die onzin. bart stopt op tijd en maakt geen ‘lange dagen, veel uren’ meer. als er iets niet werkt dan is het dat wel. bart weet ook dat als ze bij apple geen lange dagen, veel uren mentaliteit hadden, dan hadden ze veel eerder de iphone ontwikkeld. ze waren dan namelijk meer empathisch, creatiever en hadden een groter probleemoplossend vermogen. oftewel ze staarde zichzelf niet blind en maakten optimaal gebruik van de denkkracht.

werkdag

bart heeft zich verdiept in de effectiviteit van de werkdag. nu heeft bart een onderhoudscontract gemaakt en zorgt bart voor zo min mogelijk foutmeldingen. hij levert topkwaliteit dan kan bart wat anders doen dan problemen oplossen bij opdrachtgevers. dat is ook 1 van de redenen dat bart op afstand werkt, zodat hij geen reistijd heeft en deze tijd aan zijn kinderen en hulpbehoevende vrouw kan steken. aan nutteloze tijd heeft bart en zijn opdrachtgever niks.

zijn opdrachtgevers betalen voor een werkend netwerk. hij doet op tijd onderhoud en daardoor hebben de netwerken nauwelijks downtime. zijn opdrachtgevers zijn dolblij.. bart en zijn familie ook!

de belastingdienst…geeft echter aan dat je pas een ondernemer bent als je 1224 uur werkt. dan word je gecompenseerd voor het ‘ondernemersrisico’ (met een basisinkomen is deze overbodig). terwijl juist het ondernemersrisico is dat je af en toe geen werk hebt (‘geen uren’ maakt). dus wij zijn ook nog niet helemaal uit de bedoeling van het urencriterium (naast een heel ouderwets loonslaafstructuur-fabrieksmindset op werk na).

gezondheid

terug naar bart. bart heeft door dat tijd niet bijdraagt aan een goed product of dienst. het draagt al zeker niet bij aan zijn gezondheid. bart is slim, levert een goed en betaalbaar contract aan klanten en helpt daarmee de samenleving, zijn gezin en zichzelf. bart is onze held, bart is een echte ondernemer en denkt in meervoudige waardecreatie. bart denkt na.

henk jan is ook ict ondernemer, verhuurt zich per uur en heeft er een week mee lopen stoeien bij een organisatie (waar ze toeslagen uitkeren). henk jan sliep amper en heeft privé afspraken afgezegd. henk jan heeft zichzelf (nutteloos) beziggehouden, want bart zag de crux binnen een oogwenk.

henk jan heeft wel netjes zijn tijd genoteerd. henk-jan leeft in een systeemwereld. tijdschrijven in de zorg wordt niet meer gedaan, maar henk schrijft lekker door en factureerde dat aan de organisatie. hoe meer uren hoe beter…

henk jan was vroeger ook intrinsiek gemotiveerd, maar kwam er al snel achter dat hij hierdoor minder geld verdiende en zichzelf in de vingers sneed. henk jan is eigenlijk een verkapte loonslaaf geworden en heeft een perverse prikkel om meer uren te maken. minder uren betekent minder salaris.

henk jan heeft recht op de aftrekpost, henk jan zit nu echter wel met een burn out thuis. heeft last van suikerziekte, overgewicht, zijn huwelijk liep spaak, maar hij heeft wel voldoende uren gemaakt. henk jan is dolbij dat hij recht op de aftrekpost heeft.

bart niet. bart wist goed met zijn energie, tijd en aandacht om te gaan. henk jan niet.

relax

bart is uitgeslapen, niet gestrest, heeft tijd aan zijn gezin besteed, heeft er tijdens het wielrennen over nagedacht of heeft gewoon heel veel ervaring, maar bart heeft geen recht op de aftrekpost. bart baalt van de fabrieksmindset op werk en inkomen, daarvoor heeft bart een oplossing bedacht. een ict bart. die vervangt bart en maakt de uren voor bart. bart maakt namelijk geen uren maar computers en netwerken. daar hebben zijn klanten wat aan, niet aan zijn uren. bart vindt het urencriterium maar een echt een regeling van een stelletje boomers. hij noemt werken op die manier zelfs bezigheidstherapie voor volwassenen.

lopende band & hybride werkenden

bart is zoals zovelen van ons een modern werkende. dat kan zijn dat hij mantelzorg met werk combineert, maar ook de combinatie van studie en werk of gedeeltelijk in loondienst met daarnaast een nagelstudio om je inkomen aan te vullen. de tijd van vakjes is voorbij. daarom opperen we ook voor een eerlijker, eenvoudiger en transparanter belastingstelsel.

waarin werken altijd loont (financieel of in voldoening). we zullen zien dat er meer problemen ontstaan. denk aan de gepensioneerde zorgmedewerker die nu ingesprongen is en daardoor te veel verdiend heeft en haar huur of zorgtoeslag moet terugbetalen. de waardering leek zo mooi, maar komt als een boomerang terug.

het gros van de problemen veroorzaken we zelf, door een systeem waarin je pas achteraf de rekening krijgt. terwijl de toeslagen en aftrekposten juist bedoeld zijn als ondersteuning dan wel prikkel om extra te werken (te verdienen). dat doen ze beide niet. ook bart heeft er last van.

bart vindt dat het lijkt alsof hij nog achter een lopende band staat pinnetjes in elkaar te zetten als een fabrieksarbeider moet in en uitklokken. bart is toch niet gek… bart weet wel beter, maar bart wordt wel misbruikt in het voorbeeld van de belastingdienst. per slot van rekening komt hij nu ook niet in aanmerking voor de tozo. zijn klanten kunnen niet betalen of zijn afgehaakt en daardoor staat bart nu in zijn blootje en zegt:

dank je wel bureaucratische overheid, dank je wel.

het is tijd voor sociale innovatie. don’t be stupid, be like bart.

nu denk je misschien: wat een gekkigheid. dat is ook een beetje de bedoeling van deze blog. het is een poging om aan te geven hoe stug systemen kunnen zijn, hoe we de systeemwereld en de hele denkwijze erachter vormgegeven hebben. waarmee we het zelfs doortrekken in andere besluitvorming zoals de tozo. onze overheid zit vast in systeemdenken, in rechtmatigheid en in micromanagement. dat komt door oude fundamenten op werk & inkomen. met werkvierentwintig pakken we deze oude idee technologie aan. soms wat rebelser dan andere keren. deze blog was een beetje rebels. hopelijk is de boodschap duidelijk.

 

van seo naar theo

motivatiestructurenwerkweekcoronakinderenseotheothuiswerken

be like theo, optimaliseer je werkdag

bam! daar zit je dan, met je onesie aan achter je bureau. dag 1 van operatie thuiswerken is begonnen. voor je het weet ben je een kinderdagverblijf, overblijfouder, docent, huishoudelijk medewerker, vrijetijdsmanager en manusje van alles. waar jij behoefte aan hebt is….

nu even helemaal niks!

nee, jij laat je niet kisten!

juist en dan heb je nog die organisatie waar je elke ochtend naartoe reed. dat is vanaf nu even niet meer mogelijk. het kan zelfs zijn dat de organisatie waar je werkt in zwaar weer terecht gekomen is. van de 1 op de andere dag. wie had dat ooit gedacht, van 200 naar 0 in een week. maar ook jij laat je niet kisten. aan de bak. tijd om eens in te checken…de wereld draait immers gewoon door. ook zonder matthijs.

papa…mama…. de eerste onderbreking is binnen.

doe alsof je kinderen je collega’s zijn. soms kan je ze achter het behang plakken, maar dikwijls mis je ze, ook daar geldt de omgekeerde variant. thuis mis je jouw collega’s en op het werk je kroost. zelfs die rot manager mis je stiekem een beetje. al doet je 5 jarige niet onder voor de directieve leidinggevende stijl van je manager.

“ik denk dat ik maar een hond koop, zit ik niet alleen onder de tafel”

superfocus

je verlangt naar het studentenleven waarin je tot in de vroege uurtjes je scriptie afmaakte een dag voor de deadline. met een kop koffie en superfocus. nu…wil je het liefst iedereen die in je buurt komt afmaken, dit werkt zo toch niet. pleh!

waar jij behoefte aan hebt is: theo.

van seo naar theo

theo staat voor thuiswerk effectiviteits optimalisatie. sommige kiezen voor thuiswerk energie optimalisatie. it’s up to you. je gaat nu voor 3 superfocus momenten van grofweg 1 uur per keer. zo kom je diep genoeg in de stof, maar de tijd is overbrugbaar met de zelfstandigheidsboog van je kinderen, je kat/hond/cavia en je wasmachine.

die voorjaarsschoonmaak begint dit keer al in maart. ga ervoor poets die frustratie van je af. lap de ramen, ruim die zolder op en lees dat boek. straks als tijd weer schaars is had je gewild dat je van de nood een deugd had gemaakt.

tactiek

operatie dauwtrappen is begonnen. voor het ontwaken van je jongste kroost heb jij de eerste meters al gemaakt. in de ochtend probeer je nog even een sessie te doen terwijl de kinderen naar paw patrol kijken. of je gaat nog voor een middagsessie. je wisselt af met je wederhelft of probeert bij het vallen van de avond nog even een paar prangende mailtjes te beantwoorden. zo kunnen je collega’s de volgende dag ook weer verder.

8 uur is kansloos

die 8 urige werkdag is per definitie kansloos, nu al helemaal. wie met de fabrieksmindset op werk thuis gaat zitten werken heeft aan 1 cursus angermanagement niet genoeg. “ok boomer” door een lage ranking van theo krijg je ook niks voor elkaar. je frustratie bouwt zich op en voor je het weet ben je extreem licht ontvlambaar. in tijden van isolatie brengt dit een kettingreactie met zich mee. ook humeur is besmettelijk!

waar is theo als je hem nodig hebt?

heb je een telefoonbereikbaarheidsdienst, los je collega’s dan af. jij de ochtend ik de middag. beter een ochtend druk dan een dag uitgeknepen. je houdt het thuis niet vol. dit gaat nog wel even duren, zorg voor kleine piekmomenten en flatten de curve juist niet. gedeelde smart is halve smart. je wordt ondanks de afstand nog closer met je collega partner in crime.

tijdwinst

je bent inmiddels thuiswerken verder aan het optimaliseren. voor je het weet heb je het dusdanig ingericht dat je merkt dat je bakken met tijd over hebt. die je direct weer kwijt bent aan het thuis lesgeven. nee het ligt niet aan jou, die rekenmethode is echt bijzonder ingewikkeld.

kortom, ga ervoor: zet je schrap. help elkaar en zorg goed voor theo. maak ook gebruik van deze tijd thuis. als we op het werk zijn verlangen we naar thuis en thuis verlangen we naar… het kantoor.

theo makes your life a lot easier.

relativering

we maken hier natuurlijk een grapje van. het werk gaat gewoon door en er zijn belangrijkere dingen in het leven. er zijn nu ook beroepen die onder druk staan. het leed dat thuiswerken met zich meebrengt is te relativeren. neem deze tijd zoals die is, laat de oude werkdag gaan en let goed op je eigen energie. zorg ervoor dat je niet te prikkelbaar wordt, want hoe we het wenden of keren: verplicht thuiswerken voelt even onvrij als verplicht op kantoor werken.

eerste hulp bij theo

wij staan organisaties graag bij om verder te kijken dan deze paar weken. eerste hulp bij theo is altijd gratis: mail ons ook als je geen theo heet.

vitaliteit en duurzame inzetbaarheid staat samen met anders werken vanaf nu definitief op de agenda. experimenteer nu met jouw ideale werkdag en we helpen je graag verder met het invoeren van de werkvierentwintigmethode als straks alles hopelijk weer back to normal is. al wordt anders werken wel het nieuwe normaal.

be like theo, optimaliseer je werkdag

 

 

 

 

 

springen

de plezier/moeite ratio

motivatiestructurenwerkweekannemiek van vleutenautonomiecoercivedan arielyenablingikea effectmoeiteondersteunendpleziersporten

de plezier/moeite ratio

ken je de plezier/moeite ratio al? sommige zaken geven je energie en voldoening, andere zaken weer wat minder. ergens moeite/effort instoppen is niet slecht, het kan zelfs trots met zich meebrengen. we kunnen best stellen dat inzet/moeite een noodzakelijk ingrediënt is. dan ariely verwijst ernaar in het ikea effect >>klik hier. er zit ook een andere kant aan deze medaille. dat is het punt waar inzet en resultaat, plezier en moeite een negatief verband hebben.

mo=mk

kennen jullie de formule voor maximale winst? hier ben je vermoedelijk met economie mee doodgegooid.. mo=mk. de formule geeft de maximale winst aan. een optimaal punt, waarbij een extra eenheid meer kost dan oplevert. oftewel vanaf dat moment neemt de maximale totale winst af.

dit geldt ook voor de plezier/moeite ratio. een optimale werkdag bereikt na een 4 tot 6 uur het punt van mo=mk. de marginale opbrengsten (plezier) staan gelijk aan de marginale kosten (moeite). na dit punt bereik je met meer energie/effort/inzet/moeite minder overall resultaat.

“wat kost het mij aan energie en wat levert het mij op” annemiek van vleuten

1 van de redenen dat we een hekel aan onnodige verantwoording hebben is omdat hierbij de marginale kosten dikwijls hoger zijn dan de marginale opbrengsten. deze werkzaamheden kosten dus per definitie energie/motivatie. daar gaat je winst. side note: mensen zijn niet tegen structuren, zolang ze van toegevoegde waarde zijn.

harken

bij het sporten, neem bijvoorbeeld het zwemmen (of fietsen) is dit het geval als je vermoeid raakt en je de techniek afneemt. mensen gaan dan ‘harken’. het resultaat blijft uit, dat terwijl je er steeds meer energie in stopt. hier is dus duidelijk sprake van een niet optimale verhouding, de effectiviteit en de efficiëntie van de training neemt af. we zeggen het dan ook ‘nu moet ik er voor werken’. dit vraagt enorm veel van je lichaam en geest.

af en toe dit gevoel te hebben is niet erg zoals dan ariely mooi aangeeft. te vaak en te veel dit gevoel te hebben is niet bevorderlijk voor de voldoening die je uit werkzaamheden haalt. daar lopen we dan op leeg. we zijn dan niet meer ontspannen en we moeten daar ook fysieke en mentaal van herstellen.

annemiek van vleuten

annemiek van vleuten heeft een trainingsprogramma dat haar helpt om een betere sportster te worden. naast wat pittige high intensity trainingen staan ook rustigere trainingen.  ze staart zich daarmee niet meer blind op cijfers. haar trainer helpt haar met de opbouw van het schema, waarbij de gevoelsmatige en cijfermatige resultaten uit de trainingen gebruikt worden voor haar volgende trainingen.

de onderzoeken rondom motivatie laten ook zien dat structuren die autonomie ondersteunend werken (enabling control in de theorie genoemd) uiteindelijk tot betere resultaten leiden. op korte termijn is de controlerende stijl (coercive control) effectiever, maar op lange termijn branden we daardoor op. juist dat geeft annemiek van vleuten in deze reportage mooi aan, een echte aanrader.

 

ik werk 4 x 9

structurenwerkweek4 daagse werkweek9 uurkinderenmantelzorgwerkweek

werk jij 4 x 9 uur om toch die fulltime aanstelling te houden met het bijbehorende salaris? oei… zo houd je het systeem tevreden, maar zo benadeel je op lange termijn jezelf en de organisatie. we begrijpen dat mensen dit doen. we hebben uren en salaris aan elkaar gekoppeld, mensen werken 4 x 9 om toch die fulltime aanstelling te houden, maar is dat wel zo verstandig?

de medewerker geeft eigenlijk aan dat hij of zij behoefte heeft aan een dag vrij in de week om iets anders te doen. vaak is dit zorgen voor een kind. maar dit kan ook gaan om het uitoefenen van een hobby, mantelzorg you name it. die 4-daagse werkweek, dat is namelijk geen slecht plan. dat is juist super! zo heb je door de week meer tijd voor andere dingen en is het weekend er niet om op te laden. zo ga je frisser de week uit en het weekend in.

It is worth bearing this in mind when considering the four-day week (this means fewer hours, rather than the same number of hours compressed into fewer days). It seems radical, but isn’t. We are adaptable creatures – within a matter of months, or even weeks, this new routine would feel quite normal.

we weten dat mensen na 3 uur ongeveer nog 50% leveren. na 6 uur is de prik er wel uit. af en toe wat langer werken is niet erg. maar na 8 uur ben je echt niet meer van waarde en creëer je zelfs negatieve waarde, voor de kwaliteit van je werk en voor je eigen gezondheid.

oftewel je krijgt op lange termijn minder gedaan in 9 uur dan in dagen van 6 tot 8 uur. mensen worden nu eenmaal moe, fysiek en mentaal zit er een grens aan je belastbaarheid en aan je herstelvermogen. bij veel bezigheden zoals sporten is het zo dat de mate van je prestaties afhangt van de mate waarin je herstelt en dus weer een inspanning kan leveren.

veel mensen erkennen dat ook, maar ondanks dat ze niet geklokt worden (of zelf klokken) hangt er nog steeds een zweem van uren maken rondom het werk. je voelt je soms zelfs een beetje schuldig als je eerder stopt (dit wordt introjectie in de motivatieliteratuur genoemd). er bestaat zelfs zoiets als het guilty vacation syndrome.

als we aanwezigheid en uren maken boven resultaat en inzetbaarheid blijven plaatsen dan heeft niemand daar baat bij

niet iedereen is in staat om dit te doen omdat sommige beroepen simpelweg om bezetting gaan. dan is de 4 daagse werkweek, zeker niet als je kostwinner bent (of alleenstaand) niet tot nauwelijks mogelijk (het maakt het voor veel mensen dan wel erg krap). daarom zijn we ook voor het basisinkomen. zo maakt het niet uit welk werk je doet. er zijn al veel mensen die aangeven dat ze nu 3 dagen werken omdat 4 dagen niet meer onderaan de streep oplevert (dit komt door ons belastingstelsel incl toeslagen dat zorgt voor een armoedeval).

we zijn voorstander van gelijkwaardigheid en mensen de vrijheid te geven om die keuze te maken. het gaat namelijk meer om autonomie dan om tijd. klokken vinden we maar stom. tijd als controlemiddel mag wat ons betreft verbannen worden naar de vorige eeuw. we willen hier dus ook niet verplichten om korter te gaan werken. we leggen uit dat het met productiviteit, kwaliteit en werkplezier weinig te maken heeft. veel mensen werken meer dan ze aan belastbaarheid aan kunnen, met ziekteverzuim en verminderde motivatie & productiviteit tot gevolg.

het is niet de eerste keer dat we horen dat mensen het werk beter gedaan krijgen in 4 dan in 5 dagen. maar dat deze mensen ook aangeven dat ze er wel 20% in salaris op achteruit zijn gegaan. ze maken bewust de keuze, maar dat staat haaks op hoe we werk waarderen. als we aanwezigheid en uren maken boven resultaat en inzetbaarheid blijven plaatsen dan heeft niemand daar baat bij.

heb jij het boek: echte mannen werken 4 dagen al gelezen?

de filosofie, meer is altijd beter en no pain no gain levert dan juist averechtse uitkomsten op. op het werk is het niet anders. word jij gedurende de week meer vermoeid heb je elke nacht net iets meer slaap nodig? heb jij het weekend nodig om echt op te laden? juist.. dan is er dus al sprake van energie, focus en scherpte verlies… dat vindt al plaats op de 2e werkdag na het ‘weekend’. dit vergroot het aantal fouten, ongelukken en daarmee dus ook het ziekteverzuim.

aan de 4 x 9 uur oplossing (vaak nog exclusief pauze, wat ook best gek is) kleven vooral gezondheids- en kwaliteitsrisico’s. wat denk je van de terugreis in de auto? wat denk je van de foutmarge op het werk? van je prikkelbaarheid thuis? van die snelle korte termijn keuze qua voeding?

we hebben dan wel de uren gemaakt maar uiteindelijk is het resultaat negatief op alle fronten. dit ontstaat door de wet van het afnemend grensnut en doordat er nu iets nieuws optreed, tijd en energie schaarste. dit is even schadelijk als geldzorgen en langdurige blootstelling aan stress. 

heb jij de puf om na een lange dag nog te gaan sporten? heb jij nog de mojo? grote kans van niet. je prefrontale lob is namelijk gekrompen. dit is de plek waar je motivatie, creativiteit en je empathie wordt bepaald. waar heb jij als eerste last van?

a: prikkelbaar/kort lontje

b: geen puf

c: slecht/onrustig slapen

d: all the above

e: nergens.

als een medewerker aangeeft graag een dag minder te willen werken. ga dan met elkaar in gesprek. vaak is er meer mogelijk dan er in eerste instantie gedacht wordt. pas de werkvierentwintigmethode toe en je zult zien dat er misschien een klein beetje water bij de wijn gedaan moet worden, maar dat iedereen er dan wel beter van wordt. de arbeidsrelatie is er 1 van een langere termijn en daarmee dus wederkerig.

dit vraagstuk alleen instrumenteel benaderen is dan onverstandig. dat instrumentalisme noemen wij de fabrieksmindset op mens, werk en inkomen, ook wel bekend als het scientific management. een managementfilosofie die een niet al te hoge pet op had van mensen. taylor, de bedenker van deze filosofie dacht dat mensen geen intrinsieke motivatie kende en daarom altijd geprikkeld diende te worden. dit in combinatie met het meetbaar maken van werk zorgde voor het klokken. dit past misschien wel in de fabrieken van 100 jaar geleden, maar vandaag de dag weten we inmiddels veel meer over motivatie, productiviteit en gezondheid.

de consequenties van verkeerd beleid is dat mensen minder functioneren en zelfs ziek worden. wij maken ons vooral zorgen om het onzichtbare verlies van welzijn & motivatie. laten we wat meer rekening houden met de wetenschap rondom productiviteit, motivatie en vitaliteit. geef dan de 6=8 filosofie (of in dat geval 6=9 filosofie) eens een kans. wij helpen organisatie met anders denken en vooral anders doen. we helpen organisaties met het opnieuw invullen van personeelsbeleid waarbij we afscheid nemen van het scientific management.  voor meer informatie, neem dan contact met ons op!

en nee, korter werken is niet voor luie mensen. het heeft zoveel meer voordelen dat we het zeker een poging waard vinden. doe mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang, een 4 daagse werkweek van ca. 4 a 6 uur en ervaar het zelf.

stagevergoeding

uitbuiting stagiair

motivatiestructurenwerkweekbasisinkomenklassenmaatschappijliberaalsociaalstagevergoedingstagiairstudentuitbuiting

stagevergoeding

laten we met de deur in huis vallen. hoe is het mogelijk dat we jonge mensen volpompen met schulden als ze studeren? gisteren kregen wij een verhaal te horen waar we van achterover sloegen. 90 euro per maand voor stage lopen op een school als docent. 66 euro stagevergoeding voor iemand die in de zorg stage loopt. serieus?

terwijl de studenten collegegeld moeten betalen en daarnaast ook nog kamerhuur en wat te eten en drinken moeten betalen. voor je het weet loopt je studieschuld op (en dat gaat rap). waarom vinden we dit als samenleving normaal? waarom komen al die studenten niet in opstand? juist, omdat je afhankelijk bent van die stage of die baan.

dit kan toch anders? met de kracht van wederkerigheid.

investering

we snappen dat stagelopen ook een investering in je persoonlijke ontwikkeling is. dat organisaties niet altijd staan te springen op een student die stageloopt of een scriptie schrijft en al zeker niet als ze er ook nog voor moeten betalen, ze stoppen er immers zelf ook tijd en energie in om de studenten te begeleiden.

hoe verhoudt zich dit tot de slogan een leven lang leren (of lenen?) sommige sectoren betalen redelijke stagevergoedingen, terwijl andere (vooral bovengenoemde) dat amper doen. wij denken dat het niet uit zou hoeven maken. investeren in jonge mensen is een vorm van maatschappelijk verantwoord ondernemen en een investering in je eigen vakgebied. dat doen gelukkig veel organisaties al, maar wel tegen be-lache-lijke vergoedingen. pak aan schavuit! beste overheid, als organisaties dat niet doen. wat kunnen jullie dan doen?

minimumloon

sommige zullen pleiten voor het minimumloon (of een percentage daarvan, dan is het dus al geen minimumloon meer), maar dat verhoogt de drempel voor sommige organisatie die graag een bijdrage willen leveren aan de ontwikkeling van mensen. aangezien de begeleiding ook extra tijd en energie vraagt van een organisatie. we willen geen onnodige drempels opwerpen.

laten we wel wezen, werkervaringsplaatsen is hier ook onderdeel van. hoe kunnen we mensen die afgestudeerd zijn en vervolgens een baan zoeken eerst in een werkervaringsplaats stoppen die weinig tot niks betaalt. het toppunt van korte termijn denken en uitbuiting van jonge mensen. #hoedan? is het een leven lang leren of een leven lang lenen?

voorstel

daarom hebben we een voorstel. ongeacht wat je doet, omdat het op meerdere zaken van toepassing is. namelijk het zorgen voor je kinderen, mantelzorg, ondernemen (tegen uitbuiting zzp, flex of loondienst). een basisinkomen vanaf 18 jaar.

omdat studeren net zoals andere varianten van onbetaalde werkzaamheden niet door de markt of door de overheidsinstellingen worden gewaardeerd. betaal een stagevergoeding (leef je uit). de studenten krijgen al een een basisinkomen en kunnen later ook makkelijker een ‘slechte’ werkgever afslaan. talentmanagement wordt dan nog belangrijker. dat start in dit geval dan al bij de stagiair.

molensteen

het is onlogisch om jonge mensen een studieschuld op te laten bouwen. tegen de tijd dat iemand 50 is heb je de studieschuld afgelost. dit beperkt de koopkracht van jonge gezinnen in een periode dat het salaris nog moet groeien, de lasten vaak erg hoog zijn en tijd schaars is. de afhankelijkheidspositie is niet goed voor het psychologische welzijn van mensen en kan effect hebben op volgende generaties.

klassenmaatschappij

aangezien we niet willen dat onze kinderen hetzelfde lot beschoren is. zullen ervoor moeten zorgen dat onze kinderen niet met deze molensteen om hun nek hun volwassen leven hoeven te beginnen. naast de financiële last is het ook een psychische druk. het creëert een klassenmaatschappij, iets waar zowel sociaal als liberaal nederland tegen is. wist je dat een studieschuld ook slecht is voor de economie? het drukt de koopkracht van een hele grote groep mensen. de studieschuld wordt ook nog eens terugbetaald uit netto loon.

lees hier het artikel van  << hbr >>

delen

deel jij deze blog als je student bent en voor een habbekrats mag stagelopen, je scriptie mag schrijven maar ondertussen wel je studieschuld op ziet lopen. de gemiddelde studieschuld bungelt zo rond de € 30.000,-.

 

 

 

toekomst van werk

motivatiestructurenwerkweekbasisinkomenintrinsieke motivatietoekomstwerkwrr

aanwezigheid

in finland zeggen ze: werk is niet iets waar je naartoe gaat maar wat je doet. oftewel aanwezigheid doet er minder toe. toch vinden we het fijn als mensen er fysiek zijn. de cijfers laten zien dat 10% van de mensen er fysiek zijn maar mentaal al afgehaakt zijn. auw….

dat heeft alles te maken met het fundament van ons werk. het scientific management waarbij we autonomie ingeperkt hebben, werk verschraald hebben en bovenal mochten professionals niet zelf nadenken.

daarom zijn we blij met het rapport van de WRR – de toekomst van werk. onze arbeidsmarkt kent in sommige beroepen flinke tekorten. dat is een logisch gevolg van onze kijk op betaalde en onbetaalde arbeid.

flexibiliteit

afgelopen week kwam naar voren dat werk anders moet! yes…

maar hoe dan.

werk moet menselijker en er moet meer zekerheid zijn en bovenal er moet meer autonomie zijn. daarom hanteren ze in finland de regel dat je 3 uur eerder of later mag komen en je een groot deel van de tijd je eigen tijd en locatie mag bepalen. in veel beroepen is dat mogelijk. wij pleiten voor een 6=8 filosofie. omdat uit onderzoek blijkt dat uren er minder toe doen en autonomie des te belangrijker is.

4 daagse werkweek

wij zijn voorstander van de 4 daagse werkweek (niks verplicht maar dit leidt tot de beste resultaten). neem een willekeurige dag vrij. maar welke dag: dat is aan jou. sommige vinden de woensdag een lekkere break in de week. andere houden van een lang weekend. leef je uit! we geloven in de kracht van intrinsieke motivatie

betalen?

maar hoe betalen we dat dan? goede vraag. sommige bedrijfstakken kunnen niet zomaar zeggen: werk maar korter en krijg hetzelfde salaris. ook daarom zijn we voorstander van een basisinkomen. hierdoor kunnen beroepen die de markt iets minder hoog waardeert ook een 4 daagse werkweek afspreken. dat is dan niet alleen meer voor de ‘hoger’ opgeleide.

het zorgt tegelijkertijd voor de zekerheid en eigen regie over leven en geld, die de WRR in het rapport ook bepleit. wat wij jammer vinden is dat dit onderwerp in combinatie met de toeslagen en aftrekposten nog niet aangepakt wordt. dat is een gemiste kans want een basisinkomen zorgt voor:

  • lagere studieschuld;
  • meer autonomie;
  • minder (financiële) stress;
  • positieve gezondheid (lagere zorgkosten).
  • geen armoedeval (werken loont altijd, financieel en of in voldoening).
  • betere schoolprestaties;
  • onbetaalde arbeid wordt gewaardeerd (ouderschap/mantelzorg);
  • 4daagse werkweek wordt mogelijk (ongeacht salarisafspraken);
  • goed voor de economie (trickle up economics);
  • automatisering/robotisering/ai;
  • duurzaamheid (sociaal en ecologisch).

 

 

sociaal experiment 2020

motivatiestructurenwerkweekalbert einsteinandrew yangarbeidsmarktbasisinkomeneconomiemotivatieonderwijs

sociaal experiment

begin 2020 deden we een sociaal experiment. een experiment om 1 basisinkomen te crowdfunden. dit is natuurlijk niet zonder (imago) risico. we nemen daarmee positie in op een politiek onderwerp dat ideologisch geladen is. dat kan in ons geval ook niet anders omdat de arbeidsmarkt, werk en inkomen vaak politiek geladen onderwerpen zijn.

ondernemer

elke ondernemer kan beamen dat (vooral) in de beginperiode het een uitdaging is om voldoende omzet en opdrachten binnen te behalen. dat is bij werkvierentwintig niet anders. als de opdrachten opdrogen (zoals in de bouw) is het altijd weer de vraag of je salarissen van je medewerkers kan betalen. het is daarmee ook een pleidooi voor het ondernemerschap, voor risico nemen en voor buiten de gebaande paden te gaan. we hopen alleen wel dat dit nooit ten kosten hoeft te gaan van je eigenwaarden (verlies van autonomie). ondernemers zijn al bereid om alles op alles te zetten. dit moet je maar liggen.

deze structuur is niet voor iedereen zaligmakend. andere voelen ze meer senang bij een structuur van loondienst. daar is uiteraard helemaal niks mis mee. we omarmen de diversiteit in wensen. we pleiten alleen wel tegen de wat hard gezegd: loonslaafcultuur. eentje van volgzaamheid. 10% van de werkende geeft al aan mentaal afgehaakt te zijn. de manier waarop onze organisaties zijn georganiseerd is dan ook het grootste probleem van deze tijd. waarin burn out eerder regel dan uitzonder is. hier is overigens werk niet alleen debet aan.

stigma

de oproep werd: online veredeld bedelen genoemd. een basisinkomen is geen zieligheidsgift of een regeling voor minima. maar zorgt voor een ondergrens van het menselijke bestaan, ongeacht je economische verdienvermogen. dat is het stigma dat we ook graag willen doorbreken. evenals het idee dat economische waarde gelijk staat aan menselijke waarden. we steken daarmee ons hoofd boven het maaiveld uit. hak het eraf als je dat wilt. wij leggen hieronder uit waarom we dat een onverstandig plan vinden.

welzijn & welvaart

de eerste reactie die binnen kwam was: je moet werken voor je geld. dat is voor vele het idee en dat is begrijpelijk. voor niets komt de zon op. onderzoek naar welzijn en welvaart laten alleen zien dat deze opvatting heel veel nadelen heeft. financiële stress is een van de oorzaken van hogere zorgkosten, slechtere relaties en stress. we betalen dus nu al de ellende van de ander het zou toch veel leuker zijn als we meer waardigheid voor ons geld krijgen. we respecteren iedereen die dit denkt. we zijn in nederland vrij om onze mening te uiten.

democratie

hopelijk zijn we ook vrij om met onze voeten te stemmen. het is nu zo dat je nauwelijks bescherming kent als je eenzijdig je baan opzegt en iedereen begint in 2020 weer op 0. uiteraard zijn er in nederland sociale vangnetten, maar deze zijn altijd tijdelijk. om de grootste uitdagingen van de komende tijd aan te kunnen is zekerheid & financiële veiligheid het belangrijkste element (maslow).

andrew yang

in amerika pleit andrew yang voor een freedom dividend (basisinkomen). dit verbetert het leven van mensen direct (het geeft ze autonomie, waardeert onbetaalde arbeid en zorgt voor de vrijheid om te studeren, als zelfstandige te starten etc. etc.). daarnaast verbetert het de economie. uit de cijfers blijkt dat de trickle down economie niet werkt zoals de belofte was. hij pleit daarom voor de trickle up economie. 

everything that is really great and inspiring is created by the individual who can labor in freedom.

albert einstein

de discussie die we vandaag de dag zien heeft te maken met een verouderd bureaucratisch systeem. met onder andere een slecht functionerende toeslagen systeem, veel zelfstandige met straks een minimum tarief voor zzp’ers en het mogelijk verhogen van het minimumloon, hoge studieschuld en woningschaarste. vermogensongelijkheid neemt toe en we krijgen steeds meer afgunst naar elkaar (op alle fronten). dat is maatschappelijk gezien niet even wenselijk.

waarde van werk

de raad voor de volksgezondheid adviseert om ook als je met ‘pensioen’ bent nog een beetje door te werken (actief te zijn). de minister heeft laten weten dat het minimumloon niet omhoog gaat. dat is op zich logisch. want arbeid wordt steeds duurder en dat terwijl we werk als waardevol benadrukken (wij ook). de rekening komt alleen voor een groot deel bij het mkb te liggen. deze organisaties hebben het ook in een sterke economie soms best zwaar. door toenemende regeldruk (de wab), door toenemende (internet) concurrentie en globalisering (aliexpres etc) is dit dan ook niet de oplossing. andrew yang biedt daarmee een positieve visie voor de toekomst. we pleiten er dan ook voor dat de pensioenleeftijd met pensioen gaat (dit klinkt gekker dan het is).

basisinkomen

daarom pleiten wij voor een basisinkomen. omdat dit zowel sociaal is (iedereen uit de armoede) en dat het liberaal is (wie ben ik om over jou leven te oordelen). je hebt de vrijheid (binnen de kaders van een basisinkomen) om wat van het leven te maken. we gaan hier dan ook uit van intrinsieke motivatie. werken loont daarmee altijd, financieel en of in voldoening. hopelijk beide. want er is niks mis met geld verdienen. je hoeft geen studieschuld op te bouwen als je gaat studeren. dit heeft een dempend effect op de economie. juist op een moment dat je nog vermogen/arbeidsvoorwaarden op moet bouwen als jonge ouders.

arbeidsmarkt

dit raakt natuurlijk direct aan de arbeidsmarkt. want zo zijn de economie, de arbeidsmarkt en het onderwijs met elkaar verbonden. het vraagt daarmee dus een integrale aanpak. zo kan je de afweging maken om meer tijd aan je kinderen te kunnen besteden. 2/3 van de ontwikkeling van het kind heeft te maken met hoe de stressniveaus thuis zijn, hoe veel woordjes er worden voorgelezen. deze ouderlijke aandacht is cruciaal voor de ontwikkeling van het kind. daarmee functioneert ons onderwijssysteem nog beter. zo worden we gezonder & innovatiever en daarmee verstevigen we onze positie op de wereldmarkt.

het onderwerp is overigens bipartisan (tweepartijdig) maar zowel links als rechts houden vooralsnog vast aan oude idee technologie. bekijk de video in de blog van barry schwartz.

pick a side

ons huidige systeem is een systeem met een gat in de bodem. het is dweilen met de kraan open. als werkvierentwintig gaan we in 2020 ook verder voor een leukere en beter functionerende arbeidsmarkt, samenleving en economie. dat er mensen zijn die het oneens met ons zijn is inherent aan het innemen van een standpunt. zoals er ook gebeurde met de productie van twix >> pick a side. een aanrader is het boek van andrew yang: the war on normal people.

werkvierentwintig

willen jullie meer informatie over dit onderwerp? laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis advies over (zet dan in de kop> sociaal experiment) >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan.

de kracht van dingen niet doen

motivatiestructurenwerkweekautonomieminderpeacockvitaliteit

er wordt vaak gepleit om iets extra’s te doen, maar zelden om dingen simpelweg niet te doen. een appel is niet de oplossing voor een slecht eetpatroon en een cursus mindfulness lost de oorzaak van stress op het werk niet op. de activiteiten op zich zijn natuurlijk niet ‘slecht’ maar het zijn grotendeels pleisters. het houdt de oorzaak in stand, maar leert ons tijdelijk met beter met de situatie om te gaan. we zijn hier dus niet tegen, maar het is dweilen met de kraan open. we pleiten er in deze blog dan vooral voor om de oorzaak aan te pakken.

magische pil

het idee dat we een magische pil hebben is erg aantrekkelijk en eenvoudig. dan hoeft er structureel niet zoveel te veranderen. daar stappen bedrijven gretig op in, want met iets aanbieden kan je meer geld verdienen dan met iets niet aanbieden. wij bieden ‘niks’ aan.

juridisering hr

ondertussen is hr geworden tot een optelsom van juridische verplichtingen. een vak waar het juist om de medewerker zou moeten draaien, draait nu om het inperken van risico’s en het maximaliseren van de resources. de naam human resources geeft daarmee aan hoe er naar mensen gekeken wordt.

motivatie

om het maximale rendement uit medewerkers te halen doen bedrijven aan als performance management en passen van allerlei methodes toe om de mens nog meer ’te motiveren’. de manager is inmiddels al tot coach gemaakt en om de oudere medewerker duurzaam inzetbaar te houden plaatsen we hier ook een coach bij.

je eigen draai

is het probleem niet juist dat we een stukje van jezelf niet in het werk kwijt kan, je eigen draai eraan kan geven? deze creativiteit geeft zoveel voldoening en die creativiteit verliezen we doordat we steeds meer werk geformaliseerd, geprotocoliseerd en gestandaardiseerd hebben. vaak vanuit control perspectief, maar ook simpelweg door het opschalen van productiemethodes.

scientific management

stel nu dat heel misschien, heel misschien mensen graag vanuit zichzelf het juiste willen doen. dat het fundament waarop het werk gebaseerd is daar te weinig rekening mee heeft gehouden? stel nu dat de instrumentele en industriële kijk op mens en arbeid ervoor heeft gezorgd dat we steeds minder plezier en voldoening uit werk halen? dat de defaultmodus wantrouwen en verantwoording is in plaats van vertrouwen en verantwoordelijkheid? laten we samen de oorzaak aanpakken. het fundament waarop het werk gebouwd is stamt uit de vorige eeuw. het scientific management heeft hier behoorlijk zijn stempel op gedrukt.

wetenschap: psychologen & (gedrags)economen

gedragseconomen dan ariely, barry schwartz en daniel pink en psychologen, richard ryan en edward deci doen hier al een tijdje onderzoek naar. combineer dit met inzichten vanuit de neuropsychologie en de oplossingen zijn dan doorgaans vrij eenvoudig. zorg dat werk (zolang het nog in de huidige vorm bestaat) veel meer relationele aspecten heeft. zo maken we weer tijd en ruimte die de professional zo hard nodig heeft. weg van het doorgeslagen korte termijn meetbare efficiëntie denken. dat is de kracht van iets niet doen.

zelfdeterminatie theorie

stop met het plakken van pleisters en omarm de wetenschap rondom werk, motivatie en vitaliteit. we verklappen het vast: voor een groot deel heeft de zelfdeterminatietheorie hier het antwoord op. zorg voor meer autonomie en voor autonomie ondersteunende structuren. schakel ons in en pas de werkvierentwintigmethode toe. doe gewoon dingen lekker niet (behalve dat).

mocht je in de situatie komen dat je graag meer professionele ruimte nodig hebt, haal dan wat inspiratie uit onderstaande fragment waarin de politieagent in de film: the other guys zegt ” i am a peacock, you gotta let me fly”

 

waarom 6=8?

motivatiestructurenwerkweekautonomieproductiviteitvitaliteitwerkweek

6=8 we zien dat veel organisaties nog in uren denken. alhoewel uren niet zoveel meer zegt over resultaat of productiviteit is het voor vele een voldongen feit. je werkt een x aantal uur in de week (punt). we kennen niet voor niets de term fte.

het uren denken stamt uit het industriële tijdperk met een industriële kijk op mens en arbeid. dit in combinatie met het scientific management betekent dat we controlesystemen opgezet hebben. zoals aanwezigheidsplicht en klokken (dat laatste gebeurt fysiek nauwelijks meer maar stiekem onzichtbaar nog wel).

werk is niet iets waar je naartoe gaat, maar wat je doet.

probeer eens een sociale innovatie. bijvoorbeeld de 6=8 gedachte.

met 6=8 zorg je niet alleen voor meer autonomie en flexibiliteit voor de medewerker maar zal je ook zien dat resultaat en uren na een bepaalde tijd een negatief verband heeft. meer uren werken is niet altijd beter. niet voor de mens (en zijn of haar gezin) maar ook niet voor de organisatie.

het is een opmaat naar de 4 daagse werkweek. mensen zijn over het algemeen bereid om 80% (4 dagen) te werken tegen 90% salaris. maar wat als blijkt dat de resultaten juist verbeteren? zijn we dan ook bereid om het volledige salaris te betalen?

 

 

vroeger was niet alles slecht

motivatiestructurenwerkweekbarry schwartzgoedidee technologieintrinsieke motivatienuslechttoekomstvroeger

we merken weerstand als het gaat om anders doen en anders denken. was dat wat we vroeger deden dan zo slecht? hebben we dus altijd alles verkeerd gedaan? we moeten het kind niet met het badwater weggooien. weerstand alom. of het nu gaat om technologie of om zoiets als straatnaambordjes. weerstand om te veranderen en aangevallen voelen alsof je dat zo deed vanuit slechtigheid. de prediker van het nieuwe wordt dan weggezet als het gekkie. zo gaat het gezegde.

eerst negeren ze je, daarna maken ze je belachelijk. dan bevechten ze je en vervolgens win je. we krijgen een wij/zij discussie.

vroeger?

was vroeger dan echt zo slecht? is de 8 urige werkdag in en in rot. nee, dat geloven wij niet. vooruitgang gaat met vallen en opstaan. dingen die mensen geloven worden niet snel aan de kant gezet en hoe harder je tegen dat paaltje slaat hoe harder die terugkomt. daarom proberen wij dingen met humor te brengen, soms prikkelend, soms rebels, maar nooit vanuit het idee dat de dingen die we doen door en door rot zijn en dat de mensen die daar uitvoering aan geven dat deden vanuit slechtigheid.

techniek

neem bijvoorbeeld de ontwikkeling van de mobiele telefoon. de bakelieten telefoon had iets goeds. de eerste mobiele telefoons daar kon je mee bellen en later sms’en. de nieuwste telefoons hebben deze telefoons naar de achtergrond gedrukt. en toch gebruik ik (louis goulmy) nog steeds ook een oude klaptelefoon waar je alleen mee kan bellen en sms’en. op gezette tijden gaat de smartphone aan. technologie is er om ons te dienen en niet andersom. we kunnen simpelweg niet omgaan met de prikkels van dit hoogwaardige stukje techniek. het is dusdanig ontwikkeld om ons er verslaafd aan te maken. oude techniek had iets goeds. nieuwe techniek heeft iets goeds. de vraag is, waarom omarmen we het één wel en het andere niet. barry schwarz heeft daar hieronder een mooi betoog over.

9-5 mentaliteit

zo is de 9-5 mentaliteit niet per definitie slecht. het is wel slecht als dit ontstaan is uit een gebrek aan betrokkenheid, waardoor mensen afgestompt zijn. we zouden veel meer aandacht mogen hebben voor de intrinsiek gemotiveerde mens. daarom hebben we allerlei controle instrumenten bedacht. de meest bekende is de prikklok. als je je uren maar maakt. daar zijn we inmiddels wel vanaf gestapt. de fysieke prikklok is er nog maar sporadisch. toch hebben heel veel organisaties nog een onzichtbare prikklok.

scientific management

ook al heeft het scientific management en ook de psychologie en de economie (agentschap theorie) jarenlang beweert dat de mens niet te vertrouwen was, lui zou zijn,en vanuit eigen belang zou handelen. de mens zouden we dus moeten prikkelen met de stok of met de wortel. zo hebben we organisaties opgebouwd volgens deze ideeën.

hr

zo is hr van vandaag de dag veelal gebaseerd op het beperken van risico’s. we zien gelukkig een verandering als het gaat om het zorgen voor de medewerker, het menselijke kapitaal van de organisatie. bij het rijnlandse denken is de organisatie een middel voor de medewerker. bij de angelsaskische manier van organiseren is de medewerker het middel (resource) voor de organisatie. dit biedt een heel ander perspectief. zeker vanuit de command & control structuur (en cultuur). we hebben alleen ook een negativiteits- vooroordeel, we laten ons eerder leiden tot het slechte dan door het goede. we zien op het nieuws meer dood en verderf dan dat er goede dingen gebeuren. zo werkt dat ook in organisaties.

negatieve mensbeeld

nu blijkt dat het negatieve mensbeeld voor een groot deel naar de land der fabelen is gestuurd (lees het boek de meeste mensen deugen voor het hele verhaal). de tijdsgeest was er o.a. naar. de wetenschap is daar vervolgens om kritisch te zijn op wat we denken dat kennis is. falsificatie. tot nu toe houdt de zelfdeterminatie theorie al ruim 40 jaar stand in de theorie maar nog belangrijker in de praktijk.

terug naar vroeger of vooruitgang?

nee, dit is geen pleidooi voor terug naar vroeger. maar juist een pleidooi voor vooruitgang. behouden wat waardevol is en omarmen wat ons verder helpt. uiteraard hoort een andere kijk op arbeid daar ook bij. de 8 urige werkdag was de norm. die kunnen we nu aanpassen zolang we de wetenschap rondom o.a. productiviteit en werk omarmen. werk je graag met structuren, wil je bijvoorbeeld wel klokken en een x aantal uren maken. voel jij je daar wel prettig bij. dan doe je dat ook vanuit autonomie. dat is dan ook het sleutelwoord als het gaat om de intrinsiek gemotiveerde mens.