het valt mij de laatste tijd steeds meer op: mensen die minder gemotiveerd aan het werk gaan. daarover klagen, maar geen mogelijkheid zien waarop het in de organisatie anders wordt. tegelijkertijd hebben ze wel het gevoel vast te zitten aan de organisatie, zonde als je het mij vraagt. de prijs die mensen voor werk betalen is vaak hoog. lang niet zo rooskleurig als we het soms doen vermoeden. maar daarvoor uitkomen doen we niet zo snel en met een workshop werkgeluk maak je de meeste ook niet vrolijker. in een eerdere column noemde ik dat: deo zonder douchebeurt.
het verlies van motivatie is niet alleen zonde voor mensen zelf, maar ook nadelig voor de organisatie. mensen die minder gemotiveerd zijn zijn vaker ziek, zijn minder productief en kunnen ook andere collega’s aansteken. het is daarom belangrijk om aandacht te hebben voor wat mensen daadwerkelijk motiveert. daarom wil ik een term introduceren: werkrealisme. niet werkgeluk is het doel, maar werkrealisme. niet omdat werk slecht is (dat wordt vaak gedacht als je kritiek op werk en vooral hoe we werken hebt) maar omdat in het bijzonder we betaald werk overgewaardeerd hebben (en onbetaald werk ondergewaardeerd hebben) en we dus wel een dosis werkrealisme kunnen gebruiken.
the good enough job
recent las ik het boek: the good enough job geschreven door simone stolzoff. het boek gaat over hoe verschillende mensen in hun carrière werk hebben beleefd, maar vooral hoe werk de nieuwe religie is geworden. hij noemt daarin de term: werkisme. in het boek schrijven ze: work won’t love you back. dat we dat wel denken, heeft vooral te maken met de calvinistische invalshoek. ik zal er niet meer over verklappen, lees vooral het boek (of misschien heb je wel genoeg aan deze column, kijk maar).
werkisme.
werkisme heeft de plek van de kerk ingenomen. we koppelen onze identiteit aan werk en proberen daar nu ook geluk uit te halen. maar wat als werk en geluk maar beperkt aan elkaar gekoppeld zijn? de lat ligt dat te hoog en vooral de belofte. dat zorgt voor de teleurstelling als werk niet blijkt te zijn wat je ervan dacht dat het was. dit geldt voor veel net afgestudeerde die een hogere kans op bore-out hebben: te hoog opgeleid voor het werk dat ze moeten doen, leidt onherroepelijk tot verveling. dit geldt ook een grotere mate voor vrouwen, die minder snel promotie maken of na (en er dikwijls ook voor) zwangerschap niet de promotie maken en daarmee onder hun kunnen functioneren. vrouwen haken daarom niet niet aan, maar af.
worden we gelukkiger van werk?
dat we van werk en in het bijzonder succes gelukkig worden. dat is een mythe. dit wordt hedonistische adaptatie genoemd. we wennen eraan en we verschuiven de lat (shawn achor noemt dit: we schuiven geluk achter onze cognitieve horizon). het is de als-dan redenatie die niet werkt. daarbij hoort een kleine nuancering: mensen die geen baan hebben zijn ongelukkiger dan mensen die een baan hebben, maar na 1 dag is dat effect al opgeheven.
intrinsieke motivatie als heilige graal?
werk biedt natuurlijk ook een manier om jezelf te ontplooien, goed in te worden en competent te voelen. daarnaast zijn de financiële voordelen uiteraard ook belangrijk. het liefst houd je na elke maand wat extra’s over zodat je financiële positie ook verbetert, anders voelt werken ook als maandelijks watertrappelen. zit je in de positie dat dit niet het geval is: prijs jezelf gelukkig. voor sommige is geld ook gewoon het motief. daarmee kan geld/salaris ook een intrinsieke motivator zijn. het is daarmee een hygiëne factor (herzberg, two factor theory).
extrinsieke voordelen van werk
of zoals richard ryan het zei: mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn hoeven niet onthouden te worden van de extrinsieke voordelen die werk ook biedt (denk bijvoorbeeld aan de zorg of het onderwijs). omdat je je werk belangrijk vindt hoef je daar niet minder salaris voor te ontvangen. werkgeluk/intrinsieke motivatie kan dan ook een reden worden om mensen minder te compenseren. een valse tegenstelling als je het mij vraagt. geld alleen is uiteraard niet zaligmakend zoals intrinsieke motivatie dat ook niet is.
uit onderzoek blijkt dat mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn zich moreel superieur vinden tov mensen die voor het geld werken. dit zie je vaker in organisaties waarin mensen in de top van de organisatie niet alleen meer autonomie hebben. dikwijls ook niet meer werken voor het geld. ze zijn financieel vrij. werken is daarin geen moeten, maar willen (en dat werkt toch een stukje fijner). dat kan zelfs leiden tot discriminatie.
it can elicit discriminatory behavior against those who are presumed to lack intrinsic motivation or who exhibit other viable forms of motivation
motivatie is geen one size fits all
persoonlijk vind ik 1 van de betere ted talks, die van barry schwartz, te way we think about work is broken. ik verslind (heel raar zo met een ‘d’ en geen ’t’, maar dat terzijde) de boeken en video’s van zowel hem als dan ariely. waanzinnig onderzoek dat er gedaan wordt naar motivatie verklaart waarom zoveel organisatie de mist in gaan met motivatie van medewerkers, terwijl op elk congres, in elk boek en op elke website in elke vacature we ons beroepen op (intrinsieke) motivatie. enorm fascinerend. hoe kan het dat sommige banen intrinsiek voldoening geven en andere dat totaal niet. motivatie is daarmee geen one size fits all. daarom denk ik ook dat we voorzichtig moeten zijn met het (ver)oordelen van de beweegredenen van mensen. soms is geld een enorme drijfveer, andere keren niet.maar onthoud: intrinsieke motivatie mag nooit een reden zijn om mensen dan maar minder te waarderen.
wil je de de motivatie in jullie organisatie verbeteren? neem dan contact op. elke dinsdag tussen 10:00 en 12:00 is er een gratis ‘spreekuur’ en help ik jullie graag op weg.