ken je de plezier/moeite ratio al? sommige zaken geven je energie en voldoening, andere zaken weer wat minder. ergens moeite/effort instoppen is niet slecht, het kan zelfs trots met zich meebrengen. we kunnen best stellen dat inzet/moeite een noodzakelijk ingrediënt is. dan ariely verwijst ernaar in het ikea effect >>klik hier. er zit ook een andere kant aan deze medaille. dat is het punt waar inzet en resultaat, plezier en moeite een negatief verband hebben.
mo=mk
kennen jullie de formule voor maximale winst? hier ben je vermoedelijk met economie mee doodgegooid.. mo=mk. de formule geeft de maximale winst aan. een optimaal punt, waarbij een extra eenheid meer kost dan oplevert. oftewel vanaf dat moment neemt de maximale totale winst af.
dit geldt ook voor de plezier/moeite ratio. een optimale werkdag bereikt na een 4 tot 6 uur het punt van mo=mk. de marginale opbrengsten (plezier) staan gelijk aan de marginale kosten (moeite). na dit punt bereik je met meer energie/effort/inzet/moeite minder overall resultaat.
“wat kost het mij aan energie en wat levert het mij op” annemiek van vleuten
1 van de redenen dat we een hekel aan onnodige verantwoording hebben is omdat hierbij de marginale kosten dikwijls hoger zijn dan de marginale opbrengsten. deze werkzaamheden kosten dus per definitie energie/motivatie. daar gaat je winst. side note: mensen zijn niet tegen structuren, zolang ze van toegevoegde waarde zijn.
harken
bij het sporten, neem bijvoorbeeld het zwemmen (of fietsen) is dit het geval als je vermoeid raakt en je de techniek afneemt. mensen gaan dan ‘harken’. het resultaat blijft uit, dat terwijl je er steeds meer energie in stopt. hier is dus duidelijk sprake van een niet optimale verhouding, de effectiviteit en de efficiëntie van de training neemt af. we zeggen het dan ook ‘nu moet ik er voor werken’. dit vraagt enorm veel van je lichaam en geest.
af en toe dit gevoel te hebben is niet erg zoals dan ariely mooi aangeeft. te vaak en te veel dit gevoel te hebben is niet bevorderlijk voor de voldoening die je uit werkzaamheden haalt. daar lopen we dan op leeg. we zijn dan niet meer ontspannen en we moeten daar ook fysieke en mentaal van herstellen.
annemiek van vleuten
annemiek van vleuten heeft een trainingsprogramma dat haar helpt om een betere sportster te worden. naast wat pittige high intensity trainingen staan ook rustigere trainingen. ze staart zich daarmee niet meer blind op cijfers. haar trainer helpt haar met de opbouw van het schema, waarbij de gevoelsmatige en cijfermatige resultaten uit de trainingen gebruikt worden voor haar volgende trainingen.
de onderzoeken rondom motivatie laten ook zien dat structuren die autonomie ondersteunend werken (enabling control in de theorie genoemd) uiteindelijk tot betere resultaten leiden. op korte termijn is de controlerende stijl (coercive control) effectiever, maar op lange termijn branden we daardoor op. juist dat geeft annemiek van vleuten in deze reportage mooi aan, een echte aanrader.
hoe zorg jij ervoor dat je naast je baan voldoende tijd hebt voor zaken die ook je aandacht en tijd vragen? van de opvoeding van je kinderen tot mantelzorg? de afgelopen jaren heeft de overheid een steeds groter beroep gedaan op mensen zelf. hoe houd je alle ballen in de lucht? laat je er een paar vallen en kan dat ook? we kunnen dat niet alleen van het individu of de organisatie (bedrijven) vragen (dat laat de coronacrisis ons ook zien).
negatieve effecten
zoals we nu zien zijn er zelfs al jongeren die hierdoor een burn out oplopen. een achterstand op school of studie hebben. gezinnen die er aan onderdoor gaan. mensen die zelfs hun woning op moeten zeggen. ook werkgevers zien dat medewerkers ziek worden. kortom, we zijn er dus bij gebaat hier wat aan te doen zonder weer in de bureaucratische reflex van rechtmatigheid te schieten.
systeempijn
laten we een systeem bedenken waar alle facetten in terug te vinden is. een systeem waarin de systeempijn wordt weggehaald. we snappen dat vrijheid bestaat bij de gratie van kaders en dat het een bepaalde structuur moet hebben. we vragen ons alleen altijd af: wat was het achterliggende idee achter het systeem.
willen we gelijke behandeling, gelijkheid of gelijkwaardigheid. we zijn daarom ook voorstander van de meest rechtse afbeelding.
#hoedan
– dit kan zijn volledige loontransparantie binnen organisaties. wil je een loonhuis maken, zorg dan dat alle salarissen transparant zijn (voor de interne organisatie).
– laat uren als maatstaf varen, maar gebruik ze met gezond verstand. tijd als proxy voor resultaat is vrij beperkt. uiteraard heeft het wel te maken met fysieke en cognitieve belasting. uren zijn een middel en geen doel. hanteer bijvoorbeeld de 6=8 filosofie. soms ben je wat langer bezig, maar het loont om korter te werken, voor de organisatie als de medewerker. veel mensen hebben namelijk last van tijdschaarste (bekijk het weekend effect).
– laten we een basisinkomen invoeren. geen (onnodige) bureaucratie – vertrouwen en toch bescherming/kaders. laat de diversiteit bestaan, maar laten we ervoor zorgen dat de systeembelemmering weggehaald wordt. zo kan iedereen op zijn of haar manier een bijdrage leveren aan de organisatie en de samenleving.
autonomie is immers ook een basispsychologische behoefte. ’the desire to be self-directed’ is universeel. cruciaal voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie is dan weer bepalend voor resultaat.
kuznets
laten we 100 jaar terug in de tijd gaan. de amerikaanse regering wilde in de crisis weten wat de omvang en de waarde van het land was. kuznets bedacht het gdp – bij ons bekend als het bbp, het bruto binnenlands product. deze maatstaf gebruiken we om de economie (economische groei) aan te duiden. maar wat gaf kuznets zelf al aan bij het publiceren van deze maatstaf…we zouden ook oog moeten hebben voor onbetaalde arbeid zoals zorgtaken en niet alle economische waarde is maatschappelijke waarde.
alhoewel dat maatschappelijk erg belangrijk is zijn we dit wel vergeten. welvaart en welzijn kunnen elkaar versterken (positief en negatief). dat is te zien aan de huidige effecten van het coronavirus.
emancipatie
rond de jaren 60 was het zo dat als je (als vrouw) kinderen kreeg je moest stoppen met werken. in de jaren 80 sloeg dat helemaal om. iedereen moest een betaalde baan, want zo werd er gezegd, dat is goed voor je ontwikkeling en je onafhankelijkheid. dat is immers ook een groot goed. de oude rolpatronen werden doorbroken…
de vraag is nog wel, waarom noemen we het een papadag als een man een dag minder gaat werken en als een vrouw een dag minder gaat werken noemen we het geen mamadag?
omdat de meeste mensen nu druk waren op het werk was er geen tijd voor de zorg van kinderen, het huishouden, mantelzorg. onbetaalde arbeid werd daarmee dus al vrij snel betaalde arbeid. zonder dat er feitelijk iets anders gedaan werd. mede hierdoor groeide de economische teller (het gdp). maar zoals andrew yang aangeeft: economische waarde staat niet gelijk aan menselijke waarde. wist je dat 2/3 van de ontwikkeling van de kind door factoren buiten het onderwijs om wordt bepaald.
uit een schatting naar de bijdrage van onbetaalde arbeid komt naar voren dat dit 10.9 trillioen wereldwijd waard zou zijn.
participatiesamenleving
we zitten nu in een tijd waarin er veel van mensen zelf gevraagd wordt. de participatiesamenleving… maar waar we verwachten dat mensen zelf dat opvangen zien we dat dit ook voor organisaties een uitdaging is. want een deel van het ziekteverzuim ontstaat niet op het werk maar door zaken die privé spelen. de werk/privé balans is wellicht het meest genoemde woord van 2019.
toch komt de rekening nu vooral bij de werkgever en bij de mensen rondom het individu te liggen. in een vergrijzende bevolking komt er dus steeds meer druk op jonge mensen en naarmate ze ouder worden naast een eigen gezin dus ook ouders waar ze iets meer naar om moeten kijken.
volgens ons kan dat anders en beter. door een frisse kijk op werk en inkomen. een preventieve positieve maatregel, die iedereen in staat stelt dit te kunnen doen zonder dat het ten kosten gaat van de mantelzorger zelf.
we willen toch niet dat de mantelzorger een mantelzorger nodig heeft?
oplossing
we hebben hier een 2-delige oplossing voor en het maakt ons niet uit of je studeert, kinderen hebt, een ouder of een partner die zorg nodig heeft. we maken dan gebruik van de kracht van wederkerigheid (het sociale contract), gelijkwaardigheid (emancipatie) en vertrouwen. een oplossing die gebruik maakt van de kennis op het gebied van motivatie en dat begint bij autonomie.
we zijn ervan overtuigd dat als mensen meer autonomie over hun tijd hebben ze betere in staat zijn zorgtaken op zich te nemen zonder dat dit ten kosten gaat van hun eigen gezondheid. zonder dat we dit volledig bij de mensen zelf of alleen de werkgevers en de overheid neer te leggen. het wrr geeft aan dat mensen meer regie over tijd, werk en inkomen willen.
zuinig op belastinggeld
een stukje eigen verantwoordelijkheid en omkijken naar elkaar is een mens niet vreemd, behalve als iedereen onder druk komt te staan dan verliezen we de menselijkheid. laten we die (tijds)druk wat verlichten voor iedereen.
dat doet de overheid door het hele stelsel van aan te pakken en een basisinkomen in te voeren en dat doen werkgevers door meer flexibiliteit te geven en minder op uren te sturen. we weten immers dat uren nauwelijks meer een indicator is van resultaat. dat terwijl er juist tijdschaarste is.
we hebben de afgelopen jaren betaalde arbeid overgewaardeerd (en met name het maken van uren) en onbetaalde arbeid ondergewaardeerd. laten we daar eens met een gezonde blik naar kijken. is die 40 urige werkweek en 8 urige werkweek nog wel van deze tijd?
andere uitdagingen?
dit in combinatie met andere uitdagingen zoals hoge studieschuld (kansenongelijkheid neemt toe), vele flexwerkers en zzp’ers en banen die (financieel) minder aantrekkelijk zijn is het tijd voor de politiek om uit hun ideologische schuttersputjes te komen. zodat we een pragmatische oplossing kunnen toepassen die zowel goed voor welzijn als welvaart is. een oplossing die twee partijdig is en waar dus zowel sociaal als liberaal nederland achter zou kunnen staan. het is daarmee dus niet links of rechts, maar een stap vooruit. een verbetering voor iedereen.
denken en doenvermogen
waar de overheid netzoals organisatie meer naar zelfsturing gaan en het paternalisme achter zich laat. we moeten het denken en het doen weer bij elkaar brengen. iets wat door het scientific management uit elkaar gehaald is en waar voor een groot deel onze kijk op werk en inkomen door bepaald is. kortom, er is een mismatch tussen wat we in de samenleving, bij bedrijven en organisaties doen en wat wetenschap weet.
“today, still wanted by the government, they survive as soldiers of fortune. if you have a problem, if no one else can help, and if you can find them, maybe you can hire…” kennen jullie de intro tune nog?
werkvierentwintig & the a-team
the a-team is weer op tv en wat is dat prachtig. ze doen graag goed voor andere en ze willen in vrijheid leven. het zijn de rebellen die altijd weer weten te ontsnappen. wie kent ze niet. hannibal, face, murdock & ba. ze blazen van alles op maar zelden sterft er iemand. ondertussen zit het leger achter ze aan en helpen ze mensen tegen criminelen. ze strijden tegen onrecht, voor vrijheid en rechtvaardigheid.
onze missie
werkvierentwintig heeft een missie en is een beetje zoals het a-team. werkvierentwintig is een online (tikkeltje rebels) organisatieadviesbureau. als bedrijfskundigen zijn we gespecialiseerd in motivatie, hrm & control vraagstukken. werkvierentwintig is in 2018 opgericht met als doel een gelukkiger en gezondere samenleving te creëren. dit doen we met een moderne & wetenschappelijke kijk op mens & arbeid. we pakken de oorzaak bij de wortel aan. wij zijn ervan overtuigd dat de huidige kijk op mens en arbeid niet optimaal werkt.
basisinkomen
daarom zijn wij ook voorstander van een basisinkomen. de free-choice paradigm geeft aan dat mensen veel beter functioneren als ze intrinsiek gemotiveerd zijn. dit zorgt dus voor gezondere en gelukkigere mensen die minder afhankelijk zijn van een ander, beter presteren en thuis ook nog eens een fijnere partner of ouder zijn. autonomie is de sleutel tot meer welzijn & een basisinkomen leidt tot een sterkere samenleving (welzijn) en economie (welvaart).
van HRM naar HTM
daarom maakt human resource management (hrm) plaats voor human talent & motivatie (htm) & nemen we afscheid van het scientific management. omarm jij de wetenschap op het gebied van control & motivatie en als jij ons kan vinden, huur jij dan werkvierentwintig in?
als jullie een probleem hebben en niemand kan jullie helpen. met een beetje geluk kunnen jullie ons dan inhuren. het eerste advies is gratis als jullie in de aanvraag (the a-team vermelden).
wederkerigheid is een sterk menselijk begrip. waarbij we een gift krijgen maar vervolgens die beantwoorden met iets terug te geven. het is dus geen cadeau maar ongeschreven regel. dit aspect wordt binnen de marketing vaak toegepast. maar dit kan ook binnen organisaties toegepast worden. in positieve en in negatieve zin.
wc-brillen
in engeland staat een fabriek daar maken ze wc-brillen. het bedrijf werd overgenomen door een beursgenoteerde onderneming. de nieuwe eigenaren stelde daarmee ook een nieuw managementteam in. na wat observaties kwamen ze tot de conclusie dat de productie veel groter kon zijn dan dat het nu was. want wat zagen deze nieuwe mt’ers…
target
als de productietarget gehaald was gingen de arbeiders samen dingen ondernemen. van tafelvoetballen tot een potje kaarten. het leek op het eerste gezicht een beetje een jan boel. daar wilde het nieuwe mt wat aan doen. er diende nu tot het afgesproken aantal uren van de dienst door te werken.
ging het beter of slechter met de fabriek?
nieuwe situatie
na een week of 2 zag het nieuwe management dat de resultaten erop achteruit gingen. de medewerkers waren meer ontevreden dan ooit en bij storingen lieten ze als het tijd was alles vallen. de 9 tot 5 mentaliteit was geboren. je kan stellen dat ze mentaal afgehaakt zijn. dit is wat ondernemers vaak zeggen over een gebrek aan motivatie. een cultuur van volgzaamheid (loonslaafcultuur) is geboren en eigenlijk is niemand er echt gelukkig mee. “ze gedragen zich als kinderen”
oude situatie
in de oude situatie voelde de medewerkers zich verantwoordelijk voor de resultaten van de organisatie (intrinsieke waarden). ze hadden samen met het mt een target afgesproken. omdat ze ook afhankelijk waren van een gezond bedrijfsresultaat snapte ze dat volledig. het was namelijk niet wij de arbeiders tegenover zij het mt (die de aandeelhouders vertegenwoordigde). er was in de oude situatie onderlinge betrokkenheid en nog belangrijker, ze hadden de autonomie om zelf met hun tijd om te gaan. bij een storing gingen ze door tot het verholpen was. met trots voor het bedrijf.
wetenschap
dit is het onderscheid tussen het instrumenteel en de relationele benaderingen van mensen. als je mensen ziet als een zakelijk contract waarbij je als werkgever uren afneemt (het zakelijke contract) wordt er geen rekening gehouden met de relationele behoefte van de medewerker.
we pleiten daarom voor de kracht van wederkerigheid. herken jij iets van het instrumentele karakter binnen jullie organisatie. laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop wederkerigheid) >> info@werkvierentwintig.nl.
als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan
er zijn twee verschillende soorten tijd. chronos en kairos. chronos is de tijd zoals we die op de klok zien. kairos is de ervaren (gevoelsmatige) tijd.
“ik heb een lange dag gehad”
“de dag vloog voorbij”
zegt dat dan iets over de werkelijke of over de gevoelsmatige tijd? bij wachtrijen proberen ze de ervaren tijd (kairos) korter te laten lijken dan de werkelijke tijd (chronos). we kunnen daar op het werk ook wat van leren. want wat maakt dat je vindt dat de tijd voorbij vliegt of juist langzaam gaat?
motivatie
een groot deel daarvan heeft te maken met de kennis op het gebied van motivatie. met het boeken van vooruitgang, met het kunnen focussen op een taak (flow) of het ontbreken daarvan (afleiding). met autonomie, met voldoening. bureaucratische rompslomp kost altijd gevoelsmatig te veel tijd. omdat de ervaren toegevoegde waarde ervan ontbreekt. het gaat dus vooral om effectivi-tijd. .
f*ck uren
daarom zijn wij voor een kortere werkdag in de gedachten van kairos. een beetje rebels gezegd komt dat neer op: f*ck uren.
speelt dit onderwerp bij jullie op het werk? wij helpen graag om werk een beetje leuker en beter te maken.
in 2020 gaan we volledig online verder. dat doen we om het concept van werkvierentwintig kracht bij te zetten. uiteraard gaat het in eerste instantie om meer autonomie, maar het gaat ook om niet altijd aanwezig moeten zijn om dingen voor elkaar te krijgen. niet functionele aanwezigheid is een van de grootste stoorzenders (afleiding van elkaar) en tijdverspillers die er is, naast de nodige reistijd. het mes snijdt dus aan meerdere kanten, want hierdoor kunnen we tegen een scherper tarief werken. aangezien het om de waarde gaat die we leveren is het verband tussen tijd en dienst nauwelijks meer te stellen, uiteraard moet er ook bij ons elke maand een bepaald bedrag binnenkomen.
verdienmodel
we zijn bereid een ander verdienmodel erop te baseren en zelfs met minder genoegen te nemen. liever wat meer autonomie dan meer salaris. het verdienmodel is vaak nog gebaseerd op het aantal uren dat je werkt x een tarief. dit is voor zelfstandige als snel 75 euro of meer (exclusief reiskosten). dit is vaak dan ook het probleem waar we tegenaan lopen in organisaties want hoe waardeer je dan een medewerker als we het niet op uren baseren en hoe waardeer je dan je eigen inzet?
fabrieksmindset
dat is een terechte vraag. het denken in uren (en aanwezigheid) als maatstaf stamt uit de tijd van henry ford. een fabrieksmindset die destijds werkte. werkt nu in veel beroepen averechts. wij hebben daar de 6=8 filosofie voor bedacht. want zo naarmate we langer werken wordt de kwaliteit minder en worden we minder scherp. uiteraard kan een vast bedrag ook voldoen. het gaat immers om de waarde van hetgeen dat geleverd wordt. als de relatie wederkerig is zal dit op den duur wel blijken (zeker in loondienst en of gedurende een langere periode).
beschermende factor
het loont dus vooral op de factor tijd als beschermende factor te gebruiken. na 3 uur neemt het concentratie vermogen rap af, na 6 uur is het zeer beperkt en na 8 uur moeten we eigenlijk de collega naar huis schoppen. kom de volgende dag weer fris terug. uiteraard kan af en toe wat langer doorwerken geen enkele kwaad.
scientific management
de fabrieksmindset was dan ook gebaseerd op het scientific management. een management stroming die niet een al te positief mensbeeld had. wat blijkt, ze zaten er volledig naast. het leverde een instrumentele denkwijze op over mensen en mensen gingen zich ernaar gedragen (de 9-5 mentaliteit).
waarde
zo verliezen we de menselijke waarde die we zo belangrijk vinden, ook op het werk. deze relationele behoefte van betrokkenheid, invloed en van waarden zijn spelen een grotere rol dan geld. uiteraard is die laatste een belangrijke hygiëne factor. waardering in een schouderklopje maar ondertussen onderbetaald voelen helpt ook niet;)
vrijheid
wij geloven dat vrijheid (autonomie) werkt. vrijheid bestaat bij de gratie van kaders, want waar de vrijheid van de een begint kan de vrijheid van de ander beperkt worden. vrijheid betekent dus niet doen waar je maar zin in hebt. vrijheid is een begrip dat redelijkheid en gezond verstand kent. vanuit menselijke (intrinsieke) waarden. daarom zijn we ook groot voorstander van een basisinkomen. dat zorgt er niet alleen voor dat je je mening kan uiten. dat je ook met je voeten kan stemmen (ongeacht opgebouwde vermogen, voorzieningen etc). het is aangetoond dat autonomie de determinant voor welzijn is. dat maakt de samenleving, de arbeidsmarkt en de economie een stukje democratischer.
wij willen dat graag nog meer kracht bijzetten door geheel online en locatie-onafhankelijk te werken. met de technologie van vandaag de dag is een (video)gesprek zo gemaakt. dat scheelt in (reis)tijd en in geld. bekijk de voorwaarden hier
basisinkomen
aangezien we groot voorstander zijn van andrew yang die een andere kijk op werk en inkomen bepleit. zijn we gestart met een proef. zijn er mensen die werkvierentwintig willen steunen en supporter zijn van een andere kijk op arbeid? dan vragen we je een bedrag over te maken op https://bunq.me/basisinkomen2020. indien je dat wenst vermelden we je (bedrijfs)naam op de website. want alleen samen kunnen we de arbeidsmarkt een stukje leuker en beter maken.
er wordt vaak gepleit om iets extra’s te doen, maar zelden om dingen simpelweg niet te doen. een appel is niet de oplossing voor een slecht eetpatroon en een cursus mindfulness lost de oorzaak van stress op het werk niet op. de activiteiten op zich zijn natuurlijk niet ‘slecht’ maar het zijn grotendeels pleisters. het houdt de oorzaak in stand, maar leert ons tijdelijk met beter met de situatie om te gaan. we zijn hier dus niet tegen, maar het is dweilen met de kraan open. we pleiten er in deze blog dan vooral voor om de oorzaak aan te pakken.
magische pil
het idee dat we een magische pil hebben is erg aantrekkelijk en eenvoudig. dan hoeft er structureel niet zoveel te veranderen. daar stappen bedrijven gretig op in, want met iets aanbieden kan je meer geld verdienen dan met iets niet aanbieden. wij bieden ‘niks’ aan.
juridisering hr
ondertussen is hr geworden tot een optelsom van juridische verplichtingen. een vak waar het juist om de medewerker zou moeten draaien, draait nu om het inperken van risico’s en het maximaliseren van de resources. de naam human resources geeft daarmee aan hoe er naar mensen gekeken wordt.
motivatie
om het maximale rendement uit medewerkers te halen doen bedrijven aan als performance management en passen van allerlei methodes toe om de mens nog meer ’te motiveren’. de manager is inmiddels al tot coach gemaakt en om de oudere medewerker duurzaam inzetbaar te houden plaatsen we hier ook een coach bij.
je eigen draai
is het probleem niet juist dat we een stukje van jezelf niet in het werk kwijt kan, je eigen draai eraan kan geven? deze creativiteit geeft zoveel voldoening en die creativiteit verliezen we doordat we steeds meer werk geformaliseerd, geprotocoliseerd en gestandaardiseerd hebben. vaak vanuit control perspectief, maar ook simpelweg door het opschalen van productiemethodes.
scientific management
stel nu dat heel misschien, heel misschien mensen graag vanuit zichzelf het juiste willen doen. dat het fundament waarop het werk gebaseerd is daar te weinig rekening mee heeft gehouden? stel nu dat de instrumentele en industriële kijk op mens en arbeid ervoor heeft gezorgd dat we steeds minder plezier en voldoening uit werk halen? dat de defaultmodus wantrouwen en verantwoording is in plaats van vertrouwen en verantwoordelijkheid? laten we samen de oorzaak aanpakken. het fundament waarop het werk gebouwd is stamt uit de vorige eeuw. het scientific management heeft hier behoorlijk zijn stempel op gedrukt.
wetenschap: psychologen & (gedrags)economen
gedragseconomen dan ariely, barry schwartz en daniel pink en psychologen, richard ryan en edward deci doen hier al een tijdje onderzoek naar. combineer dit met inzichten vanuit de neuropsychologie en de oplossingen zijn dan doorgaans vrij eenvoudig. zorg dat werk (zolang het nog in de huidige vorm bestaat) veel meer relationele aspecten heeft. zo maken we weer tijd en ruimte die de professional zo hard nodig heeft. weg van het doorgeslagen korte termijn meetbare efficiëntie denken. dat is de kracht van iets niet doen.
zelfdeterminatie theorie
stop met het plakken van pleisters en omarm de wetenschap rondom werk, motivatie en vitaliteit. we verklappen het vast: voor een groot deel heeft de zelfdeterminatietheorie hier het antwoord op. zorg voor meer autonomie en voor autonomie ondersteunende structuren. schakel ons in en pas de werkvierentwintigmethode toe. doe gewoon dingen lekker niet (behalve dat).
mocht je in de situatie komen dat je graag meer professionele ruimte nodig hebt, haal dan wat inspiratie uit onderstaande fragment waarin de politieagent in de film: the other guys zegt ” i am a peacock, you gotta let me fly”
6=8 we zien dat veel organisaties nog in uren denken. alhoewel uren niet zoveel meer zegt over resultaat of productiviteit is het voor vele een voldongen feit. je werkt een x aantal uur in de week (punt). we kennen niet voor niets de term fte.
het uren denken stamt uit het industriële tijdperk met een industriële kijk op mens en arbeid. dit in combinatie met het scientific management betekent dat we controlesystemen opgezet hebben. zoals aanwezigheidsplicht en klokken (dat laatste gebeurt fysiek nauwelijks meer maar stiekem onzichtbaar nog wel).
werk is niet iets waar je naartoe gaat, maar wat je doet.
probeer eens een sociale innovatie. bijvoorbeeld de 6=8 gedachte.
met 6=8 zorg je niet alleen voor meer autonomie en flexibiliteit voor de medewerker maar zal je ook zien dat resultaat en uren na een bepaalde tijd een negatief verband heeft. meer uren werken is niet altijd beter. niet voor de mens (en zijn of haar gezin) maar ook niet voor de organisatie.
het is een opmaat naar de 4 daagse werkweek. mensen zijn over het algemeen bereid om 80% (4 dagen) te werken tegen 90% salaris. maar wat als blijkt dat de resultaten juist verbeteren? zijn we dan ook bereid om het volledige salaris te betalen?
