Tag: sociale innovatie

2023 het jaar van de 4 daagse werkweek

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekarbeidsmarktsociale innovatie

2023 wordt het jaar van de 4 daagse werkweek en dan doel ik niet op de systeemoplossing, hetzelfde aantal uur in 4 dagen proppen (zoals de belgen, 4 x 10). al is de nederlandse versie niet veel beter, hele volksstammen werken 4 x 9 om toch die fulltime aanstelling te behouden. dat is geen 4 daagse werkweek en dan snap je de essentie van de 4 daagse werkweek niet. hoog tijd om afscheid te nemen van de 5 daagse werkweek.

de reden waarom de 4-daagse werkweek steeds populairder wordt, is omdat steeds meer mensen de waarde van een goede work-life balance erkennen. mensen willen meer tijd hebben om te doen wat ze leuk vinden, zoals tijd doorbrengen met familie en vrienden, hobbies uitoefenen of vrijwilligerswerk doen. de 4-daagse werkweek biedt hiervoor een oplossing, omdat het medewerkers in staat stelt om een dag in de week vrij te nemen zonder dat ze hun salaris hoeven op te geven (50% meer vrije tijd). met de wetenschap dat hun werklast hetzelfde blijft is dat niet meer dan logisch dat je salaris hetzelfde blijft. je salaris is immers een deel van de toegevoegde waarde die je levert.

daarnaast is de 4-daagse werkweek ook een gevolg van de veranderende manier waarop mensen tegenwoordig werken. door de opkomst van technologieën zoals videobellen hoeven we niet altijd meer aanwezig te zijn, onnodige reistijd wordt ons bespaard. veel mensen kunnen vanuit elke locatie werken (het hybride werken). ze hoeven er niet meer fysiek aanwezig hoeven te zijn op het werk om hun werk te doen. dit biedt de mogelijkheid om de werkweek te verkorten zonder dat het ten koste gaat van de productiviteit. bovendien is veel werk ook niet direct aan elkaar gekoppeld en kan het prima ook los van locatie en tijd (en hoeft het zeker niet tegelijkertijd = het asynchroon werken).

werkgevers die halsstarrig vasthouden aan de 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag  zullen de strijd verliezen. het zijn van een aantrekkelijke werkgever, waarmee mensen behouden blijven voor de organisatie en nieuwe instroom makkelijker te realiseren is zijn 1 van de voordelen van de overstap. bovendien daalt het ziekteverzuim (vooral kort verzuim of roze verzuim) en neemt de kwaliteit van het werk, de week en het weekend toe.

 

ben je nu benieuwd naar de resultaten van de pilot van de 4 daagse werkweek, download deze dan hier.

 

de 4 daagse werkweek is daarom geen startpunt, maar een gevolg van een andere kijk op mens, werk & inkomen. werkvierentwintig helpt organisaties afstappen van wat ik noem: de fabrieksmindset. het idee dat tijd en productiviteit gelijk opgaan. een hardnekkig fenomeen dat voorkomt dat we sociale innovatie toepassen binnen organisaties. en dus nog te veel tijd verdoen aan nutteloze werkrituelen, van vergaderen tot tijdrekken, van te weinig slaap tot aanwezigheidspremies. wie daar niet in meegaat is al snel de luis in de pels en zet zijn of haar positie op het spel, wordt gezien als minder betrokken en gemotiveerd en kan dan ook naar promotie fluiten.

zonde als je het mij vraagt, wat als er 1 sociale innovatie is die ons kan helpen dan is het wel de 4 daagse werkweek wel. zo houden we niet alleen meer tijd over voor onszelf, het gezin en andere verantwoordelijkheden maar maken we ook de samenleving een stukje gelijkwaardiger. als je echt maatschappelijk verantwoord wil ondernemen: de 4 daagse werkweek kan dan niet ontbreken in het lijstje. als je denkt dat het geld kost: het hoeft elkaar niet te bijten, er ontstaat zelfs een win-win-win situatie. lees het rapport zelf en ga ervoor.

meer weten? werkvierentwintig helpt jullie graag bij de overstap door middel van advies en begeleiding. samen pakken we de fundamenten onder mens, werk & inkomen aan. mail naar info@werkvierentwintig.nl voor het inplannen van een afspraak of boek hier een 1 op 1 sessie.

mini vakantie

waarom verguizen we de ‘deeltijdcultuur’

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekbetaald werkemancipatiefix the systemonbetaald werksociale innovatie

het ene naar het andere krantenbericht gaat erover: de deeltijdcultuur. mensen (vooral) vrouwen zouden een paar uurtjes meer moeten werken (en dat lost al onze tekorten op). de deeltijdcultuur zou emancipatie tegenhouden. immers vrouwen werken gemiddeld 26 uur en mannen gemiddeld 37 uur. hierdoor zijn vrouwen kwetsbaarder en minder financieel onafhankelijk dan mannen, maar inmiddels is het meer bashen geworden dan de oorzaak aan te pakken.

vrouwen werken 26 uur betaald, maar doen nog het gros van het onbetaalde werk. dat de vrouw vaak minder gaat werken bij de komst van een kind komt deels ook door de loonkloof. het is dan vaak economisch logischer voor gezinnen dat de vrouw wat minder gaat werken ipv dat de man wat minder gaat werken. daarmee houden we oude rolpatronen in stand. waar in de jaren 70 er nog een kostwinnersmodel was, is het nu dat beide ouders deels moeten werken, maar ondertussen blijft het huishouden nog liggen, voor in het weekend. sommige noemen het al hun weekend side gig.

de redenen die vaak genoemd worden zijn heel legitiem, ook in bovenstaande column (klink even op de link emancipatie tegenhouden).

– meer werken loont niet. dat komt deels doordat er kinderopvang betaald moet worden, toeslagen verdwijnen en er vaak meer kosten gemaakt worden.

daarom pleit werkvierentwintig voor een basisinkomen, zodat we ten eerste al het onbetaalde werk waarderen (mantelzorg, ouderschap, studeren). dingen die indirect van waarden zijn voor onze samenleving maar die we nu economisch op 0 waarderen en waar het soms zelfs ten kosten gaat van de mensen zelf. met een basisinkomen laten we betaald werken direct lonen en mensen zijn minder financieel afhankelijk van werk of opdrachtgever, maar dus ook de partner.

de hoofdvraag is natuurlijk of die 5 daagse werkweek en de 40 urige werkweek zo zinvol is. je kan van ons verwachten dat we dat niet vinden. wat kunnen we niet al doen met de tijdswinst als we niet meer 5 dagen in de week 8 uur per dag (exclusief reistijd) onderweg zijn. hoe zouden we dan ook de zorgtaken kunnen inrichten? waarom gaan we niet voor de 4 daagse werkweek zodat er ook in de zorgtaken meer gelijkwaardigheid komt. daar hebben mannen en vrouwen beide baat bij.

het is dus hoog tijd dat we het systeem ter discussie stellen en onze kijk op betaald en onbetaald werk opfrissen. niet fix the women of men, maar fix the system.

 

 

 

 

wordt 40 uur werken weer de norm?

werkvierentwintigmotivatiefietsenfulltimefysieke gezondheidmentale gezondheidparttimeproductiviteitsociale innovatie

zou 40 uur (fulltime) weer de norm moeten worden? hier ging het bij WNL op zondag over (2 oktober 2022). tijdens de discussie ging het in heel af en toe over meer regie over je werk, maar werd er over de optimale werkweek niet gerept. er werd zelfs gezegd dat mensen die bewust 1 dag minder werken (4 daagse werkweek) dat deden uit egoïsme, zodat ze lekker kunnen gaan fietsen.

om dit soort opmerkingen maak ik mij zorgen, niet alleen omdat de agressie richting wielrenners toeneemt, maar nu blijkbaar ook gedaan wordt alsof ze het collectief tekort doen door aan hun fysieke en mentale gezondheid te werken.  hoe tegenstrijdig het ook mag klinken: juist door even niks te doen ben je heel productief. en dat niks doen moet vooral niet in het teken staan van die productiviteit/creativiteit etc.

het collectief en collectieve welzijn hebben we al lang achter ons gelaten. het was immers ook ‘ieder voor zich en god voor ons allen’.  nu wordt er gedaan alsof deze mensen het collectief tekort doen door minder lang te gaan werken, van balanstrutjes tot deeltijdcultuur, we weten het vaak zo te brengen dat het individu niet meer wil werken, lui is, niet ambitieus. 70% van de burn-outs komt door de organisatie, 30% ligt aan het individu. naar het individu wijzen is natuurlijk makkelijker dan een systeemverandering tot stand brengen. dat terwijl we ook in deze tijd een enorme toename zien van mentale ziektes en is ziekteverzuim nog nooit zo hoog geweest. de noodzaak is er, nu de volgende stap nog.

gaan we voor oude oplossingen of durven we te experimenteren met nieuwe vormen van werken? durven we onze opvattingen tegen het licht te houden? hoog tijd dat we eens het systeem onder de loep nemen, kijken hoe sociale innovatie kan helpen om onze economie, arbeidsmarkt en samenleving in de 21ste eeuw te helpen. daar helpt werkvierentwintig graag bij en hopelijk draagt het boek dat ik momenteel aan het schrijven ben er ook aan bij. hoe ziet de optimale werkweek eruit? onze samenleving snakt naar sociale innovatie. werkvierentwintig.nl maakt toffe organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te werken 

lees je dit bericht begin oktober 2022, laat je mening dan horen over de 40 urige werkweek als norm.

de eerste detacheerder van de 6 urige werkdag

werkvierentwintigmotivatie2022detacheringfabrieksmindsetrecruitmentsociale innovatie

steeds vaker krijg ik berichten van mensen die erg graag anders willen werken & al sinds het begin van werkvierentwintig speel ik met de gedachten om detachering & recruitment op een andere manier vorm te geven. ik vond het zelf namelijk altijd al onzin dat veel van deze ondernemingen uren verkopen. het verdienmodel vind ik bijzonder ouderwets en niet meer passen bij deze tijd. ik zat zelf ook bij zo’n hip traineebureau (voor een veel te laag salaris) maar puntje bij paaltje was het gewoon een urenfabriek. oude wijn in nieuwe zakken, fundamenteel werd er niks nieuws gedaan.

maar hoe pak je dat dan aan?

geen idee en dus start werkvierentwintig er in 2022 mee. werkvierentwintig denkt niet alleen outside the box, maar doen het ook. heel simpel: je hoeft geen uren meer te maken. we denken ook niet dat meer dagen, meer oplevert. nee, ook niet in salaris. 4 dagen werken van ca. 4 a 6 uur. en zelfs dat kan gestolen worden. werken kost tijd en jij snapt donders goed wanneer je aan de slag gaat en wanneer je stopt. we kunnen zelfs niet vaststellen wanneer je werkt en of je werkt. je bent toch geen loonslaaf. gebruik die tijd voor andere dingen die ook belangrijk zijn in je leven.

jij wil gewoon-lekker-werken. 

wij hebben niks aan je tijd, jij en je familie veel meer. werken gebeurt zelden op het werk. herstel, ontspan en ga de volgende dag met frisse tegenzin weer aan de slag. jij wil gewoon uit jezelf leveren en niet ‘braaf je uurtjes maken’, ook al is dat misschien lekker veilig. vind je het spannend, geen probleem: het is op een andere manier werken en we helpen je er graag bij. voor sommige is het namelijk even wennen dat dit allemaal niet meer hoeft. sommige mensen klokken uit eigen wil, zelfs als het allang niet meer hoeft. zo kan je die nutteloze werktijd omzetten in zinvolle vrije tijd en krijg jij je autonomie weer terug.  

langer werken staat niet gelijk aan meer resultaat

langer werken zorgt niet voor meer resultaat en het is dan ook onzinnige dat we dat verdienmodel in stand houden. wij schoppen samen die oeroude fabrieksmindset op mens, werk & inkomen naar de eeuw waarin ie thuishoort, zo begin 1910, evenals de contractvormen. zo zijn we fan van de grootste werkgever van nederland. werk je via werkvierentwintig dan maken we je lid van deze club, want zeg nu zelf: het uwv is toch ook een verschrikkelijke organisatie. daar willen wij geen premie aan afdragen. en mocht je er onverhoopt een beroep op moeten doen dan zullen we een schietgebedje voor je doen, en die participatiewet mag van ons ook de prullenbak in (hup, het belastingstelsel vereenvoudigen middels een basisinkomen).

intrinsieke motivatie

wij nemen als default: intrinsieke motivatie, vertrouwen en nee we hoeven niet alles te registreren of meetbaar te maken (1 van de uitgangspunten van het scientific management). wij geven je de vrijheid & verantwoordelijkheid weer terug, zonder dat je op een eiland komt te staan, eenzaam en alleen. wij zijn je collega’s, helpen je op weg en de opdrachtgever: die is dolblij met iemand die tot het bot toe gemotiveerd is. de determinant voor langdurige resultaten. kortom, win-win (en oke, werkvierentwintig gedijt er ook goed bij, mag toch wel, wij leven ook niet van de lucht).

jullie sporen niet

denk je dat ik (werkvierentwintig) de enige is die niet helemaal wijs is, bekijk dan eens de campagne van de grootste werkgever van nederland. je weet wel, die gast van de alternatieve troonrede. ze hebben zelfs een campagne gemaakt die de kranten niet durfden te plaatsen. ons sociale stelsel is failliet, er is scheefgroei in de polder, werkende arme en we kampen met personeelstekorten. als er nu geen ondernemingen zijn die outside of the box durven te handelen, dan helpt een cursus outside of the box denken ook niet meer. want naast die dikke welkomsbonus of een andere korter termijn perk wordt de wetenschap rondom motivatie & control nog te weinig toegepast.

er zijn meer dan genoeg gemotiveerde mensen

wij dus op zoek naar mensen en organisaties met lef en graag samen met zelfstandige, autonome professionals willen werken. het probleem is niet dat er te weinig (gemotiveerde) mensen zijn. het probleem is dat we vasthouden aan hetzelfde liedje rondom mens, werk & inkomen. we kunnen de problemen immers niet oplossen met dezelfde manier van denken als waardoor ze ontstaan zijn.

hoe we de detachering en recruitment gaan noemen: wat dacht je van keytoe work? daarmee word jij kollega.

 

 

deze sociale innovatie zorgt voor meervoudige winst

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekeffectiviteitkwaliteitmotivatieproductiviteitsociale innovatietijdswinstvitaliteit

wat is de sociale innovatie van de komende 10 jaar waarmee we vitaliteit en effectiviteit verhogen, productiviteit en kwaliteit verbeteren en tijd besparen?

vitaliteitswinst

intrinsieke motivatie is by far de beste voorspeller van vitaliteit. intrinsieke motivatie is de beste voorspeller van welzijn en van de prestaties die mensen kunnen leveren.

1 van de kenmerken van mensen in tegenstelling tot machines is dat we moe worden. niks baanbrekends natuurlijk. maar die vermoeidheid speelt wel een rol bij je inzetbaarheid. nu herstellen mensen prima van een inspanning en komt het ook voor dat we af en toe een piekbelasting hebben. dit kan fysiek, emotioneel, cognitief en mentaal het geval zijn. structureel lang werken zorgt ervoor dat je het weekend nodig hebt om te herstellen en een vakantie nodig hebt om op te laden.

zonde als je het mij vraagt. als we meer kwaliteit aan de tijd geven dan zijn mensen niet gelukkiger, maar ze functioneren ook beter, hebben ze meer tijd & energie thuis en is de thuisbasis ook beter op orde. vaak is het de combinatie tussen werk & privé waardoor mensen minder gemotiveerd en inzetbaar zijn en zelfs ziek uitvallen.

productiviteitswinst

nu is de term productiviteit ook redelijk gedateerd. veel werk is niet meer te vakken in meetbare eenheden. dat werk meetbaar moest zijn, was 1 van de fundamenten van het scientific management, het ontbreken van intrinsieke motivatie ook. wanneer mensen intrinsiek gemotiveerd zijn dan willen ze het beste resultaat mogelijk behalen. sturen op output is dan overbodig (overigens betekent het niet dat je nooit iets mag meten).

het sturen op input en zeker tijd is ook ouderwets, uren zijn een slechte graadmeter voor resultaat. dat wist kellogs (van de cornflakes) ook al. en bracht het aantal uren per dag terug naar 6. de output bleef hetzelfde. onlangs werd er gevraagd naar het aantal uren dat men per dag werkt en dat kwam op 5 uit. met een 4 daagse werkweek hoeven we ons ook geen zorgen te maken over de productiviteit. uit onderzoek blijkt dat we zowel de ineffectieve uren als een dag kunnen missen zonder dat het ten kosten gaat van het resultaat. zeker als we het combineren met technologie.

dit voorbeeld komt rechtstreeks van een productiebedrijf af: bij het productiebedrijf is er sprake van man-uren en machine-uren & voorrraad. de machine-uren kunnen omhoog als ze in de uren draaien waarin er geen mensen werkzaam zijn (meestal de nacht & het weekend). het programmeren van de machines gebeurt dan overdag voor kleinere hoeveelheden en tegen het eind van de werkdag worden de grotere hoeveelheden ingesteld. zo verhoog je de machine-uren maar hoef je de man-uren niet mee te verhogen om de productie te verhogen. uiteraard wil je ook niet een enorme voorraad opbouwen. het is dan de afweging die je maakt welke producten je overdag en welke producten je in de nacht kan maken.

het probleem is echter dat we het denken en het doen van elkaar hebben gescheiden en de medewerker niet betrekken bij het ‘schaarste’ vraagstuk. waardoor er een sub-optimale uitkomst ontstaat. hierdoor neemt niet alleen het plezier maar ook het resultaat af. dit geldt niet alleen voor het bovenstaande voorbeeld, maar denk ook aan de zorgmedewerker, de docent etc. gebruik de ideeën, use it or loose it.

effectiviteitswinst

wanneer we naar de hele keten kijken dan heeft het ook geen zin om 1 ding te optimaliseren als dat ten kosten gaat van andere facetten. daarom is het belangrijk dat we voorzichtig zijn met het sturen op ‘kpi’s’. zoals in het voorbeeld hierboven, machine-uren, arbeidstijd en voorraad. meestal geven deze in een dashboard aan hoe ‘productief’ men is. zo kan callcentermedewerker heel veel telefoontjes behandelen, maar als mensen niet goed geholpen zijn zullen ze weer terugbellen. er is dan sprake van een hoge output maar de kwaliteit van de contacten is beperkt om over de effectiviteit maar te zwijgen. de telefoontjes zijn wel heel efficiënt behandeld.

kwaliteit

veel organisaties zitten echter nu bomvol controle systemen om de kwaliteit van het werk te kunnen waarborgen. maar waar het vaak toch fout gaat is bij het menselijk handelen. hoe kan dat ongeluk gebeuren ondanks alle verantwoordingssystemen? het idee dat met meer controle het beter wordt is dan ook niet waar. het is de illusie van control en het maakt het dikwijls onveiliger doordat we niet meer zelf nadenken, maar het systeem laten denken. dit kan ten kosten van de kwaliteit/veiligheid gaan.

we verschuiven de verantwoordelijkheid graag naar de systemen. het denken wordt hiermee overgenomen, het maakt daarmee passief en reactief. wouter hart spreekt hierover het verkeerslicht versus het rotonde denken.  let op het woord verantwoordelijkheid. zo kan je ergens verantwoordelijk voor zijn, maar niet schuldig. tenzij iemand het willens en wetens heeft gedaan is er sprake van schuld. wanneer het schuld wordt genoemd is er sprake van een afrekencultuur. dit laatste is natuurlijk geen fijn uitgangspunt in een organisatie. als mensen bang zijn om fouten te maken dan is de risicoarme strategie vooral niks doen, dan kan je ook niks fout doen.

vermoeidheid zorgt ervoor dat mensen minder gaan functioneren waardoor de kansen op ongelukken/fouten toeneemt. het duurt langer om de machine te programmeren of je stelt het de machine verkeerd in. hier is al sprake van na 4 a 6 uur. bij sommige beroepen zelfs na 2 uur inspanning.

tijdswinst

wanneer we alle facetten inzetten dan is het resultaat ook tijdswinst. het komt niet alleen de gezondheid ten goede maar ook het resultaat. er is dan sprake van mutual gains. oftewel er is een win-win situatie mogelijk. deze tijdswinst kunnen we ook inzetten voor (maatschappelijke) gezondheidswinst. zo houden we de zaag scherp en zijn we allemaal goed ‘uitgerust’. niet alleen in de termen van energie, maar ook in termen van de zaag, het juiste gereedschap bij je hebben is het halve werk. de mensen zijn het menselijke kapitaal van de organisatie, waarom zagen we dan wel met een botte zaag?

nu is er hier 1 maar: in de visie van werkvierentwintig is niet de medewerker het gereedschap (resource) maar is de organisatie het gereedschap van de medewerker. hoe kan de organisatie de medewerker helpen het werk zo goed mogelijk uit te voeren? in de theorie wordt dit enabling versus coercive control genoemd. zoals je kan lezen draai ik het paradigma 180 graden om. dit noem ik van hrm naar htm, van human resource management naar human talent & motivation. de 21ste eeuw vraagt om een andere manier van werken. deze sociale innovatie maakt het verschil in de komende 10 jaar.

wil je nu meer weten over sociale innovatie binnen jouw organisatie, neem dan contact op met mij: info@werkvierentwintig.nl

de magie van sociale innovatie

de magie van (sociale) innovatie

werkvierentwintigmotivatiestructurenklapperende deuroude matrasproactiefreactiefsociale innovatietheorie

magie van sociale innovatie

werkvierentwintig hangt tussen de wetenschap en de praktijk in. daarvoor zijn we soms niet 100% wetenschappelijk, maar ook niet altijd 100% praktisch. juist in die zone daartussen vindt de magie plaats. de magie van (sociale) innovatie.

belang van theorie

de wereld zit vol met theorieën. sommige geloven dat er geen waarde in de theorie zit. wij denken van wel. de theorie komt uit de praktijk (deductie) en de praktijk vormt zich vaak door de theorie.

zoals barry schwartz uitlegt in zijn ted talk: the way we think about work is broken. hij heeft het over idee technologie. als mensen denken dat dingen waar zijn dan gaan we instituties maken die daarop gebaseerd zijn. theorie is dus niet neutraal maar performatief (het beïnvloedt). als het goed is, is dat een wisselwerking.

2 theorieën

wij willen jullie voorstellen aan 2 nieuwe theorieën. de theorie van het oude matras en de theorie van de klapperende deur (in de winterdag).

de theorie van het oude matras

we kopen pas een nieuw matras als we last van onze rug krijgen, dan pas vervangen we de oude. terwijl dat eigenlijk al preventief gedaan had moeten worden. oftewel we komen pas in actie als het echt kl*te gaat. ondertussen hebben we al enkele afspraken bij de fysio gehad. het functioneren werd ook mentaal minder door slechtere nachtrust en je herstel na een dag fysieke inspanning liet ook te wensen over.

het belang van slapen onderschatten we. slapen is geen ‘nutteloze tijd’ het is cruciaal voor je functioneren en het minder functioneren heeft al een veelvoud gekost van de investering in het nieuwe matras. er is zelfs een verband tussen nachtrust en inkomen. we hebben overigens geen aandelen bij beter bed of swisse sense (we staan open voor een bijdrage).

de theorie van de klapperende deur

dan nu de theorie van de klapperende deur. je ligt in bed, hartje winter, en je hoort de deur klapperen… de vraag is, blijf je liggen of sta je op?

blijven liggen in een warm bed of de kou trotseren en de deur dichtdoen… amai dat zijn nog eens duivelse dilemma’s…

nu zijn we voor een groot deel reactief van aard, zo zijn we een beetje gemaakt. pro-activiteit wordt bepleit maar vaak vinden we dat in organisaties maar vervelend. je hebt afgeleerd proactief te handelen. dan ligt het niet aan jou, maar aan het systeem (de oorzaak van de klapperende deur).

korte termijn versus lange termijn

als kikkers in een pan die op het vuur staat wachten we af. zonde vinden wij. want wees nu eerlijk, je lag ook niet echt lekker meer te slapen, maar omdat het korte termijn effect (kou) je weerhield op het langere termijn effect (slechte slaap) aan te pakken.

zodra je weet van de theorie van het oude matras en de klapperende deur is je leven nooit meer hetzelfde. echt nooit! bij deze onze excuses. eerste hulp bij klapperende deuren of oude matrassen >> info@werkvierentwintig.nl

springen

van BC naar AC

werkvierentwintigstructurenafter coronaambachtbefore coronaeconomiefordsociale innovatievakbondenwaarde van werk

het mag wel duidelijk zijn, we zitten midden een crisis. wellicht is dit wel de grootste in de moderne geschiedenis. we zitten tegelijkertijd middenin de 4de industriële revolutie (automatisering, globalisering en technologische ontwikkelingen) met daarbij een economische en gezondheidscrisis. we zijn daarmee in een tijdperk beland van voor corona (BC), van nu (noodpakketten en noodmaatregelen) en het tijdperk na corona (AC).

structuren

onze structuren staan flink onder druk. de overheid neemt voor een groot deel de loonsom over van grote bedrijven die nu volledig lamgelegd zijn. deze maatregelen zijn genomen om de volksgezondheid te beschermen maar legt een zware druk op de maatschappij zowel sociaal als economisch.

straks

hoe ziet de wereld er straks uit (AC). wij denken dat er een frisse kijk op werk en inkomen moet komen willen we ervoor zorgen dat de economie & samenleving straks weer bloeit. waarin we een verandering zullen zien van consumeren naar ervaren. waarbij horeca, cultuur, festivals, lezingen, vakanties een grotere rol gaan spelen dan de detailhandel. ten eerste omdat het meer werkgelegenheid creëert dan handel.

de detailhandel zal zich voornamelijk online afspelen. de detailhandel had het al zwaar met de internetconcurrentie, maar dit was de doodsteek. zij zullen ook nauwelijks ervan herstellen, tenzij je een combinatie levert waarin de ervaring centraal staat. mensen waarderen ervaringen immers meer dan spullen. het tijdperk van het materialisme is dan volgens ons wel voorbij, met als grote voordeel dat er minder afval wordt gecreëerd maar er toch vraag blijft naar ervaringen (en niet naar spullen). heb je bij ons al de 15 minuten mijmeren treatment besteld?

ford

waar ford 100 jaar geleden de werkdag aanpaste naar 8 uur en het salaris verdubbelde zodat 1: de retentie hoger bleef maar ook dat 2: mensen vrije tijd hadden en de (financiële) middelen hadden om gebruik te maken van de producten die ze maakten en 3: omdat het goed was voor de arbeidsproductiviteit. hierdoor nam ook de vraag naar de producten van ford toe. een slimme zakenman die naast het scientific management hele goede dingen voor elkaar heeft gebokst.

vrije tijd en besteedbaar inkomen

nu staan we aan de vooravond waarin we dit gaan toepassen voor de vrijetijdseconomie. een sector die op dit moment het hardst wordt geraakt van festivals, horeca en de gehele culturele en vrijetijdssector. wat heb je daarvoor nodig? vrije tijd en besteedbaar inkomen.

zo simpel is het. maar kunnen we dan het minimumsalaris dan zomaar verhogen zoals ford dat deed. dit is iets wat de vakbonden willen. wij denken van niet. simpelweg omdat de factor arbeid in nederland al vrij prijzig is en we daardoor eerder kiezen voor vervanging dan reparatie. we leggen de rekening dan volledig bij vaak kleine ondernemingen (mkb) die dit niet altijd kan dragen. en door meer te verdienen nemen vaak de toeslagen af. dus per saldo zullen mensen er dan niet op vooruit gaan. daarom zijn we ook voorstander van een basisinkomen. inkomensafhankelijke toeslagen, aftrekposten zijn te bureaucratisch en werken maar al te vaak averechts.

de grotere organisaties kunnen vergaand automatiseren, maar zorgen ook voor centralisatie van werk, die vaak in absolute getallen banen zullen laten verdwijnen maar die kwalitatief ook in waarde afnemen. denk aan het orderpikken in grote warehouses in plaats van het runnen van een winkel. de eerste is overigens ook onderhevig aan automatisering en de 2de in mindere mate ook (self checkouts).

ambacht en waarde van werk

we hechten immers ook veel waarden aan ambacht en (inkomen uit) werk. niet alle sectoren kunnen dat zich veroorloven om het salaris dusdanig op te hogen, ook al zouden ze het willen. daarom pleiten wij voor een basisinkomen. dit zorgt ervoor dat 1 mensen niet genoodzaakt zijn om de hele week te werken voor een leefbaar inkomen, maar dat ze bovenop het basisinkomen salaris (uit werk) ontvangen.

waarbij we ook al het onbetaalde werk waarderen. dit levert indirect een bijdrage aan de samenleving en wordt op dit moment niet door de markt of door de overheid gewaardeerd. zorgen voor en sterke en gezond basis met een goede (financiële) gezond is. welvaart en welzijn gaan hierbij gelijk op en ontstaat als er voldoende mensen middelen hebben. dit is de kern van de trickle up economie.

autonomie

hiermee zorgen we voor autonomie en flexibiliteit, voor zelfstandigheid en onafhankelijkheid en hierdoor hebben mensen ook de vrije tijd die zo belangrijk is om de vraag naar leisure toe te laten nemen, maar ook simpelweg om er te zijn voor je kinderen, je partner of je ouders. hierdoor zijn mensen gezonder en fitter en neemt de druk op de gezondheidszorg ook af.

the desire to be self directed is universeel

autonomie is immers de determinant voor fysieke en mentaal welzijn. we hebben in het westen veel te maken met welvaartsziekten die als sneeuw voor de zon zullen verdwijnen, van burn out, depressie tot overgewicht en suikerziekte. om nog maar te zwijgen over slaaptekort, stress en een ongezonde levensstijl.

aow niet naar 65 maar naar 18

we zeggen gekscherend dat de aow leeftijd naar 18 gaat. hiermee pakken we het probleem van de hoge studieschuld, zzp en flexwerkers aan. ons pensioenstelsel stond ook al onder druk. eerlijk gezegd geloven wij dat deze manier van denken niet houdbaar is in de 21ste eeuw. je pensioen is uitgesteld inkomen. dat leg je in en daar put je uit als je inkomsten teruglopen. hetzelfde geldt voor de ww premie die je nu afdraagt als je in loondienst bent. dat moet anders kunnen. zonder logge, dure organisaties die volgens de oude structuren werken van control & command. mensen zijn veel beter in staat dat zelf te regelen. voor wie dat niet wil is er een risicoarme oplossing, maar voor de andere is er een opt out regeling. zo ben je nooit gedwongen om in te leggen in een systeem dat in jou ogen niet werkt (buiten het betalen van belasting).

van baanzekerheid naar inkomenzekerheid

we zouden zo, zo vinden wij, een sociaal contract maken dat niet gekoppeld is aan werk maar aan het individu, zoals de werkvereniging dit bepleit. want we willen ook geen taferelen zoals in amerika. er is een gezonde manier van organiseren mogelijk waarin we de vorm niet heilig verklaren. zo gaan we van baanzekerheid naar werkzekerheid en van werkzekerheid naar inkomenzekerheid (in ieder geval voor een groot deel), zodat de marktprikkel blijft bestaan. hierin ontwikkelen we een pyramide waarin de burger de basis vormt en waar de overheid en de markt de twee schuine zijden zijn.

human centered capitalism

zo komen we in de volgende fase terecht: het post kapitalisme of ook wel human centered capitalism. we raden het boek van andrew yang, the war on normal people aan. we hopen dat mensen open staan om eens goed naar de structuren te kijken. structuren die we in de vorige eeuw bedacht hebben en voor werkelijkheid zijn aangezien, maar die nu onder druk staan.

 

 

bart & het urencriterium

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbasisinkomenbelastingdienstbelastingstelselboomersbureaucratieeenvoudsociale innovatietijdurencriterium

maak kennis met bart

bart is een zelfstandig ondernemer in de ict. hij kon zijn ei niet kwijt in de loonslaafcultuur en structuur van uren maken. daarom is bart voor zichzelf begonnen. bart heeft een fikse studieschuld maar weet alles van ict. bart weet op welk knopje hij moet drukken. bart lost het daarom dan ook zo op. bart doet niet aan tijd, maar aan effectiviteit. bart is niet lui, maar bart weet goed dat de oude fabrieksmindset op werk niet werkt. er knaagt iets bij bart.

voorwaarden urencriterium belastingdienst

verdienmodel

vroeger was het adagium uren maken. uren x uurtarief was je salaris/omzet.  dat deden we dan ook, dat was het verdienmodel. vergelijken was lastig en pas achteraf mogelijk het is een complex product. van echte marktwerking was ook geen sprake. bart snapt nu waarom alle ict projecten uit de hand lopen. naarmate mensen langer werken worden ze minder effectief. betaal je voor uren dan krijg je uren (en steeds minder resultaat). de beste ideeën kwamen bij bart als ie de volgende dag fris en fruitig weer op kwam dagen, maar zelden als ie tot laat doortrok.

nu bart zelfstandig ondernemer is doet ie niet meer aan die onzin. bart stopt op tijd en maakt geen ‘lange dagen, veel uren’ meer. als er iets niet werkt dan is het dat wel. bart weet ook dat als ze bij apple geen lange dagen, veel uren mentaliteit hadden, dan hadden ze veel eerder de iphone ontwikkeld. ze waren dan namelijk meer empathisch, creatiever en hadden een groter probleemoplossend vermogen. oftewel ze staarde zichzelf niet blind en maakten optimaal gebruik van de denkkracht.

werkdag

bart heeft zich verdiept in de effectiviteit van de werkdag. nu heeft bart een onderhoudscontract gemaakt en zorgt bart voor zo min mogelijk foutmeldingen. hij levert topkwaliteit dan kan bart wat anders doen dan problemen oplossen bij opdrachtgevers. dat is ook 1 van de redenen dat bart op afstand werkt, zodat hij geen reistijd heeft en deze tijd aan zijn kinderen en hulpbehoevende vrouw kan steken. aan nutteloze tijd heeft bart en zijn opdrachtgever niks.

zijn opdrachtgevers betalen voor een werkend netwerk. hij doet op tijd onderhoud en daardoor hebben de netwerken nauwelijks downtime. zijn opdrachtgevers zijn dolblij.. bart en zijn familie ook!

de belastingdienst…geeft echter aan dat je pas een ondernemer bent als je 1224 uur werkt. dan word je gecompenseerd voor het ‘ondernemersrisico’ (met een basisinkomen is deze overbodig). terwijl juist het ondernemersrisico is dat je af en toe geen werk hebt (‘geen uren’ maakt). dus wij zijn ook nog niet helemaal uit de bedoeling van het urencriterium (naast een heel ouderwets loonslaafstructuur-fabrieksmindset op werk na).

gezondheid

terug naar bart. bart heeft door dat tijd niet bijdraagt aan een goed product of dienst. het draagt al zeker niet bij aan zijn gezondheid. bart is slim, levert een goed en betaalbaar contract aan klanten en helpt daarmee de samenleving, zijn gezin en zichzelf. bart is onze held, bart is een echte ondernemer en denkt in meervoudige waardecreatie. bart denkt na.

henk jan is ook ict ondernemer, verhuurt zich per uur en heeft er een week mee lopen stoeien bij een organisatie (waar ze toeslagen uitkeren). henk jan sliep amper en heeft privé afspraken afgezegd. henk jan heeft zichzelf (nutteloos) beziggehouden, want bart zag de crux binnen een oogwenk.

henk jan heeft wel netjes zijn tijd genoteerd. henk-jan leeft in een systeemwereld. tijdschrijven in de zorg wordt niet meer gedaan, maar henk schrijft lekker door en factureerde dat aan de organisatie. hoe meer uren hoe beter…

henk jan was vroeger ook intrinsiek gemotiveerd, maar kwam er al snel achter dat hij hierdoor minder geld verdiende en zichzelf in de vingers sneed. henk jan is eigenlijk een verkapte loonslaaf geworden en heeft een perverse prikkel om meer uren te maken. minder uren betekent minder salaris.

henk jan heeft recht op de aftrekpost, henk jan zit nu echter wel met een burn out thuis. heeft last van suikerziekte, overgewicht, zijn huwelijk liep spaak, maar hij heeft wel voldoende uren gemaakt. henk jan is dolbij dat hij recht op de aftrekpost heeft.

bart niet. bart wist goed met zijn energie, tijd en aandacht om te gaan. henk jan niet.

relax

bart is uitgeslapen, niet gestrest, heeft tijd aan zijn gezin besteed, heeft er tijdens het wielrennen over nagedacht of heeft gewoon heel veel ervaring, maar bart heeft geen recht op de aftrekpost. bart baalt van de fabrieksmindset op werk en inkomen, daarvoor heeft bart een oplossing bedacht. een ict bart. die vervangt bart en maakt de uren voor bart. bart maakt namelijk geen uren maar computers en netwerken. daar hebben zijn klanten wat aan, niet aan zijn uren. bart vindt het urencriterium maar een echt een regeling van een stelletje boomers. hij noemt werken op die manier zelfs bezigheidstherapie voor volwassenen.

lopende band & hybride werkenden

bart is zoals zovelen van ons een modern werkende. dat kan zijn dat hij mantelzorg met werk combineert, maar ook de combinatie van studie en werk of gedeeltelijk in loondienst met daarnaast een nagelstudio om je inkomen aan te vullen. de tijd van vakjes is voorbij. daarom opperen we ook voor een eerlijker, eenvoudiger en transparanter belastingstelsel.

waarin werken altijd loont (financieel of in voldoening). we zullen zien dat er meer problemen ontstaan. denk aan de gepensioneerde zorgmedewerker die nu ingesprongen is en daardoor te veel verdiend heeft en haar huur of zorgtoeslag moet terugbetalen. de waardering leek zo mooi, maar komt als een boomerang terug.

het gros van de problemen veroorzaken we zelf, door een systeem waarin je pas achteraf de rekening krijgt. terwijl de toeslagen en aftrekposten juist bedoeld zijn als ondersteuning dan wel prikkel om extra te werken (te verdienen). dat doen ze beide niet. ook bart heeft er last van.

bart vindt dat het lijkt alsof hij nog achter een lopende band staat pinnetjes in elkaar te zetten als een fabrieksarbeider moet in en uitklokken. bart is toch niet gek… bart weet wel beter, maar bart wordt wel misbruikt in het voorbeeld van de belastingdienst. per slot van rekening komt hij nu ook niet in aanmerking voor de tozo. zijn klanten kunnen niet betalen of zijn afgehaakt en daardoor staat bart nu in zijn blootje en zegt:

dank je wel bureaucratische overheid, dank je wel.

het is tijd voor sociale innovatie. don’t be stupid, be like bart.

nu denk je misschien: wat een gekkigheid. dat is ook een beetje de bedoeling van deze blog. het is een poging om aan te geven hoe stug systemen kunnen zijn, hoe we de systeemwereld en de hele denkwijze erachter vormgegeven hebben. waarmee we het zelfs doortrekken in andere besluitvorming zoals de tozo. onze overheid zit vast in systeemdenken, in rechtmatigheid en in micromanagement. dat komt door oude fundamenten op werk & inkomen. met werkvierentwintig pakken we deze oude idee technologie aan. soms wat rebelser dan andere keren. deze blog was een beetje rebels. hopelijk is de boodschap duidelijk.