de meeste mensen denken dat het tegenovergestelde van gemotiveerd, ongemotiveerd is. maar het kan nog een stapje verder: gedemotiveerd. laat dat nu iets zijn waar organisaties keigoed in zijn. ze weten van gemotiveerde mensen (waarom zouden ze anders solliciteren) gedemotiveerde mensen te maken. natuurlijk doen organisaties dat niet bewust. het is het resultaat van een verouderde kijk op mens, werk & inkomen.
de vraag is waarom houden we vast aan wat ik noem: de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen, met de daarbij gepaarde 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag (of de 4 daagse werkweek en 9 urige werkdag)? het is ineffectief, nutteloos en daardoor komen mensen komen fysieke en psychologische basisbehoefte te kort. barry schwartz noemt dit in zijn ted talk: the way we think about work is broken oude idee technologie. de hardnekkigheid van oude opvattingen over mens, werk & inkomen.
het ligt dan iet aan het werk zelf (dat is best leuk!), maar aan de organisaties van het werk. mensen zijn gewoon een beetje organisatiemoe. veel organisaties zien en behandelen de mens als een instrument of ‘resource’ die gemanaged moet worden. zeg maar gerust in toom gehouden moet worden, want ze zijn een risico. vandaar ook de term hrm – human resource management. juist, dat is best vreemd als we de bedoeling van organisaties weten. organisaties zijn bedoeld om samen meer te creëren dan als je alleen zou werken – waarom tuig je anders een organisatie op?
wat nu als we die denkwijze omdraaien?
dan is de organisatie een middel om meer te bereiken dan als je alleen aan de slag gaat. de organisatie is als het ware een instrument om dat te bereiken. van schaalvoordeel tot zekerheid, van kennisdeling tot een gezamenlijke administratie. de organisatie ontzorgt de professional met dingen waar hij of zij dan minder goed in is en zich zo kan focussen op dingen waar ze wel goed in zijn, voldoening en plezier uit halen. zo wint iedereen!
je zou dan willen dat je die mensen optimaal faciliteert, ze niet te veel voor de voeten loopt en in staat stelt om het werk te kunnen doen waar ze voor aangenomen zijn. daarom hanteert werkvierentwintig het uitgangspunt: de meeste mensen willen gewoon-lekker-werken. het is nu niet bepaald rocket science. baanbrekender dan dit wordt het vandaag niet. ik noem het: htm of de nederlandse variant mtm = mens talent & motivatie.
hier komt de kennis rondom control om de hoek. want op welke aannames hebben jullie die organisatie gebouwd?
in de theorie maken ze onderscheid tussen enabling control (het faciliteren van mensen op basis van vertrouwen) en coercive control (het beperken van risico’s omdat het gebouwd is op wantrouwen). werkvierentwintig helpt organisaties om deze draai te maken. dat kan onder andere door eerste te kijken naar waar de knelpunten liggen middels de motivatiescan. wil je hier meer over weten, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl met in de koptekst motivatiescan.