prettig productief

dienstenmotivatiestructurenwerkweekbetekenisdaniel pinkkeytoemeaningmotivatieprettig productief

zo dat was een lekker productieve dag zeg: prettig productief. de alliteratie alleen al maakt dat het lekker bekt. wat bedoelen we met lekker productief? mensen houden ervan om voortgang te zien, resultaat van je harde werken geeft een bepaalde mate van voldoening en trots. als dat het uitgangspunt is dan richten we onze organisaties anders in.

grootmoeders recept

je kan het zien als een recept uit een kookboek. een snufje moeite (effort), een dosis resultaat & vooruitgang in zowel werk als je financiën. als je dit geheel niet te lang door laat koken, beetgaar is prima, dan is het prima te happen. dan komen mensen moe, maar voldaan thuis. niet afgemat, maar gewoon moe. je merkt dat je je best gedaan hebt. je hebt er in de ochtend een klap op gegeven (of wanneer jij begint met werken). pas het aan: maar neem als basis grootmoeders recept.

meer of minder?

prettig productief gaat ook over het afscheid nemen van meer meer meer, want hoe paradoxaal dat ook mag zijn het leidt vaak tot minder, minder, minder. van langer en meer werken worden we niet productiever over de week & de maand gekeken. prettig productief gaat dus ook niet over uitknijpen en winstmaximalisatie, maar over resultaten boeken die duurzaam zijn. duurzaam voor jou, je opdrachtgever over werkgever, voor je gezin, voor de klant en voor de samenleving.

floreren

bij keytoe noemen ze dat floreren. hoe zorg je ervoor dat mensen floreren en daarmee zijn ze (dat is de grap) juist super productief. je hoeft dan geen lange dagen te maken of continu aan te staan. juist de afwisseling tussen inspanning & ontspanning en het gevoel van vrijheid zorgt ervoor dat je heel prettig productief kan zijn. autonomie haalt namelijk het beste in mensen naar boven. bij een software bedrijf atlassian gaven ze mensen 1 dag volledige vrijheid. in die dagen werden 80% van de nieuwe producten bedacht. “one day of full autonomy”

prettig productief

prettig productief zijn is een resultaat, een gevolg van een bepaalde manier van werken. waarbij mensen betekenis (meaning) ervaren, waarbij er voldoende tijd, energie, focus is voor zowel thuis als op of aan het werk. waar mensen niet hoeve te watertrappelen om in leven te blijven (geen honger loontje) en waar mensen van meerwaarde zijn voor andere (economisch, maatschappelijk, sociaal).

werkvierentwintig verhoogt niet alleen het welzijn van mensen, maar verbetert daarmee ook de intrinsieke motivatie en dat maakt mensen dan ook gelijk prettig productief. hebben jullie nu het idee dat jullie onprettig onproductief zijn, dan helpen we je graag. dat doen we graag vanuit een nieuwe dienst: Keytoe Work, met als basis het boek: 99 problems but the boss ain’t one. dan bouwen we samen aan een prettig productief policy voor jullie organisatie.

key to work

dienstenmotivatieboekintrinsieke motivatiekey tokeytoeorganiserenplatformsleutelvertrouwen

99 problems but the boss ain’t one. dat is het boek dat geschreven is door lennard & cedric over keytoe. al een tijdje waren we gelinked. eenzelfde missie en een zelfde visie op organiseren. na een jaar van online contact, nu een toffe afspraak in maassluis voelde werkvierentwintig zich daar direct thuis.

keytoe doet dingen net even anders, maar wel gefundeerd, vaak onbewust of uit luiheid. onbeperkt vakantiedagen, geen vaste werktijden, maar waarom zou je? waarom zou je volwassenen beperken in hun handelingsvrijheid? je leest er alles over in het boek.

werken op basis van gelijkwaardigheid, vanuit volledig vertrouwen & transparantie. in vrijheid (vanuit autonomie) zonder belemmerende structuren maar met verantwoordelijkheid. waar welzijn en vitaliteit zorgen voor goede resultaten en productiviteit. het is de key to work. de sleutel tot een fijne organisatie.  en dan… dan zeggen ze: yo, welkom. gebruik onze naam & maak er wat van. doe je ding. waar vind je een bedrijf die uit zoveel vertrouwen dit zegt.

maaruh… jullie naam gebruiken….zijn jullie niet bang dat: (vul angsten in ……)

algoed je snapt het wel. angst was daar niet aanwezig. ik voel wel de verantwoordelijkheid om zuinig op de naam te zijn. het harde werk van een groep mensen niet zomaar te grabbel gooien. die vervolgens zeggen: we vertrouwen je. hoe mooi kan dat zijn. hoe die samenwerking vorm gaat krijgen weten we nog niet. dan broeden we nog even op de naam: wat vinden jullie van >> Keytoe Work

wil je nu het boek: 99 problems but the boss ain’t one & het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing bestellen dan brengen we geen verzendkosten in rekening & krijg je er nog een bonus bij. wil jij nu meer weten over keytoe, het boek, de academy (keytoe Y) neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl

 

spaghetti

salaris bepalen op basis van sentiment…

motivatiewerkweekinputkeytoeoutcomeoutputresultaatsalarissentimenttijduitkomst

onlangs stond er een leuke vraag op linkedin door lennard toma van keytoe. de vraag die er gesteld werd was: waar word je in je werk het liefst op afgerekend / verantwoordelijk voor gehouden?
– tijd die je eraan hebt besteed?
– het resultaat?
– het gevolg van het resultaat?
dit komt kortweg neer op input, output of outcome (uitkomst). waar gaat jouw voorkeur naar uit? in deze blog proberen wij er spaghetti van te maken. wat werkt voor jou, jullie team of jullie organisatie het beste?

tijd die je eraan hebt besteed

input, zoals tijd dat is in heel veel beroepen achterhaald. zeker als er geen sprake is van bezetting (contactberoepen). ook daar kan een mix toegepast worden. het denken in tijd als ruilmiddel komt uit de fabrieksmindset op werk. als fabrieksarbeider klokte je in en uit. je salaris wordt bepaald op de tijd die je aanwezig bent. soms noemen we dit gekscherend de aanwezigheidspremie.
het is zelfs zo dat tijd zelfs een negatief effect kan hebben op performance (prestaties). vandaar dat wij pleiten voor een 6=8 filosofie. de ene is de andere dag niet, jij bent niet elke dag hetzelfde en soms zit je er beter of minder goed in. structureel lange dagen maken levert alleen wel mindere resultaten op. soms schieten oplossingen ook te binnen als je onder de douche staat of als je met de hond aan het wandelen bent. je brein komt dan in het network default modus en is dan super sterk. oplossingen voor vraagstukken komen dus ook tot stand als je juist niet naar een laptop kijkt, terwijl je aanwezig of ingecheckt bent.
tijd hoeft ook niet de waarde van een product of dienst weer te geven. of zoals een IT medewerker aangeeft, het drukken op een bepaalde knop kost 5 euro, weten waar je moet klikken kost 995 euro. door te blijven betalen op basis van tijd zit er een averechtse prikkel op het ontwikkelen van jezelf (en of een betere dienst/[product). voor je het weet werk je de functie (baan) van je collega eruit.

sociale innovatie

rene sielhorst, ceo van it’s my life, je verdient het met fitcoin’s heeft als doel de medewerkers juist korter te laten werken, zodat ze meer tijd overhouden voor andere dingen die ook van waarde zijn. dat stimuleert ook sociale innovatie. hetzelfde geldt ook voor het gebruik van tijd als ruilmiddel. laten we het gesprek aangaan als mensen structureel meer tijd nodig hebben in plaats van als harde eis ‘als je je uren maar maakt’.
wist je dat de ontwikkeling van een wasmachine ervoor gezorgd heeft dat er meer vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen en zo oude rolpatronen doorbroken werden. het heeft dus niks met luiheid, deeltijd of fulltime of niet (betaald) willen werken te maken. ook dit heeft zijn voor en nadelen (vroeger was er altijd iemand thuis voor de kinderen, nu zien we een tendens van het uitbesteden van de hond tot het huishouden en wellicht ook je partner?).

de ideale werkdag

de ideale werkdag is ergens tussen de 4 en de 6 uur met een dosis autonomie en flexibiliteit. waarbij er nog steeds ruimte is voor social talk. de meeste mensen geven al aan tussen de 3 en de 5 uur per dag echt aan de slag te kunnen en dingen voor elkaar te krijgen. we zien dan vaak alleen de bakstenen, maar het cement ertussen is ook belangrijk. ook al bestaat het uit de op het oog niet kostbare middelen (water en zand). af en toe een praatje is daarmee niet alleen prettig voor mensen maar heeft ook een positief effect op het werk.
in sommige bedrijven vindt er een uitsmeer strategie plaats. je hebt immers die 8/9 uur te maken. wie harder werkt snijdt zichzelf in de vingers. de vakantiekracht die er lekker tegenaan wilt gaan wordt teruggehouden door de mensen die er het hele jaar werken. als we korter werken zit er meer oemf en plezier in de werkdag, zonder dat dit tot een ongezonde tijdsdruk leidt. wij zijn juist voorstander van een mentaliteit van overvloed en niet schaarste (lees ook het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing).

sturen op resultaat

het resultaat, ook wel bekend als output is voor veel mensen ook een manier om beoordeeld te worden. prestatiemeting kan bij sommige diensten ook zorgen voor legitimiteit. dit wordt in de theorie legitimiteit door management control genoemd. hierdoor kunnen ondersteunende diensten hun bestaansrecht ontlenen, versterken en bevestigen.
nu is de vraag of alle output meetbaar is en of alles wat belangrijk is gezien wordt. (what you measure is what you get, kerr). door te sturen op output bestaat er de kans dat we dingen die we meten overwaarderen en dingen die we niet meten niet. zo zeggen wij: wie betaalt voor uren krijgt uren, zo kan het ook met sturen op output gaan. als we uitgaan van intrinsieke motivatie willen mensen resultaten boeken.
een stratenmaker spreekt vaak een vast bedrag af voor de hele tuin of per m². kwaliteit mag daarin nooit een onderwerp van discussie zijn. het werk moet goed opgeleverd worden. wordt het te ingewikkeld en kan een stratenmaker, tegellegger of wie dan ook niet vooraf inschatten wat het werk is dan kan uurbasis prima werken als rekenmethode.
je zou hier ook kunnen pleiten voor waardebepaling achteraf. als directe feedback en waarderingsmechanisme. veelal wordt er een bandbreedte gebruikt. hierdoor kan de opdrachtgever (met argumenten) aangeven waar ze boven of onderin de bandbreedte zitten. deze feedback kan waardevol zijn voor het verbeteren van het werk maar ook als waardering voor het overtreffen van verwachtingen. dit heeft al veel meer raakvlakken met het sturen op uitkomst en sentiment.

het sturen op uitkomst

het sturen op het gevolg van het resultaat (uitkomst) is een volgende manier om prestaties te beoordelen. daarin komen al meer dingen samen. zo kan je met uitkomst gaan voor een optimaal resultaat voor het geheel in plaats van het optimaliseren van een individuele beoordeling. vaak leidt het puur afrekenen op output tot sub-optimale uitkomsten. denk bijvoorbeeld het het behandelen van het aantal telefoontjes.
als je veel telefoontjes behandeld maar waarbij mensen vaak terugbellen, kan je je afvragen wat de kwaliteit van de gesprekken is geweest. er zijn ook situaties waarbij uitkomst niet beïnvloedbaar is. denk aan de autoverkoper die dit jaar minder verkoopt (of juist extra goed). de verkopen kan last hebben wij een minder sterke economie. niet alles is dus toe te schrijven aan je eigen inzet. is het dan wel fair om te sturen op uitkomst?

keytoe & sentiment

bij werkvierentwintig vinden wij dit een leuk onderwerp. we zijn dan ook wel een beetje fan van wat keytoe zelf heeft ingevoerd. ze gebruiken een methode die sentiment heet. ze gebruiken hierbij de sentimentapp. collega’s kunnen elkaar onderling waarderen en op basis daarvan wordt de hoogte van het salaris bepaald, waarbij ze met nagenoeg alle factoren rekening houden, zelfs zaken die niet meetbaar zijn of dingen die niet direct over werk gaan.

wij zijn fan! lennard en cedric leggen dit fantastisch uit in onderstaande video.

ben je benieuwd naar keytoe(academy)? we brengen je graag in contact met deze toffe gasten.

 

werving & selectie zonder poespas

dienstenmotivatiestructurencollegaeenvoud werktintrinsieke motivatiekeytoekollegamodelrecruitment

word jij onze collega?

ben je klaar met die fabrieksmindset op werk? wil jij knallen maar krijg je de schurft van ‘uren maken’ om nog maar te zwijgen over de betutteling van het management. dat je prima zelf kan beslissen wat wel en wat niet kan? je snapt wat redelijkheid is, je begrijpt dat je niet moet smijten met het geld van de organisatie, maar je snapt ook dat we soms penny wise and pound foulish zijn. je hebt een ingebouwde: bullshitmeter en krijgt uitslag van onzinnig werk? heb je genoeg van kpi’s en targets en onzinnige begrotingen? vind jij dat je als volwassenen behandeld mag worden, vanuit verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en transparantie!?

dan zijn we op zoek naar jou! welkom mede rebel! jij bent de tegenspraak die organisaties nodig hebben (maar niet altijd willen).

werken wij binnenkort samen?

dat geldt ook voor organisaties die dit soort kandidaten willen. mensen die zelf nadenken en zich niet achter de systeemwereld verschuilen. die geen urenregistratieverantwoording hebben en die vertrouwen in de professional hebben? zeg maar organisaties met lef die mensen inhuren die zelf nadenken. het klinkt bijna een illusie en vrij extreem, maar stiekem hopen we dat het tegenovergestelde niet waar is. dat er organisaties zonder lef zijn die mensen inhuren die niet zelf nadenken (dat denken laat je maar over aan het management).

dit klinkt absurd?

toch is het scientific management hierop gebaseerd. niet denken, maar doen.  door deze grondhouding verlies je niet alleen de motivatie van de medewerker, maar ook de creativiteit en vindingrijkheid. je krijgt daarmee niet het hele pakket van de medewerker maar slechts zijn of haar aanwezigheid. bij ontevredenheid ontstaat er gaming en het systeem wordt tevreden gehouden. mensen die alleen werken voor ‘the pay at the end of the day’.

terug naar de basis

bij werkvierentwintig gaan we helemaal terug naar de basis. werving & selectie zonder poes noemen wij dat. hoe kunnen we ervoor zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek komt. dit doen we door de meest ‘lowtech’ mogelijke oplossing toe te passen. wij houden van eenvoud en geloven dat daar de komende tijd de oplossing ligt. geen cv, geen gezwets maar kijken naar wat je wil en kan. zo simpel is het. dat is onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

intrinsieke motivatie

 wij zijn niet geïnteresseerd in je cv of diploma’s. je hoeft ook niet je best te doen op een motivatiebrief die je een beetje aanpast voor de organisatie waar je naartoe schrijft. wij kijken waar jij het meeste voldoening van krijgt. zo zorgen we samen dat je met plezier van en naar het werk kan gaan. wij omarmen intrinsieke motivatie. we snappen natuurlijk ook dat er geld in het laatje moet komen.

kollega-model

dit geldt uiteraard ook voor organisaties die mensen zoeken. jullie hebben een vraagstuk en wij vullen die zo goed mogelijk in middels het kollega-model. wij zijn op zoek naar organisaties en naar mensen die hier wel van houden, eenvoud werkt. wij hanteren uiteraard de logica 24=40. dat leggen we graag uit in een gesprek. bel 0624444981 of mail ons en meld je aan! >> info@werkvierentwintig.nl