het STAP-budget is weer op.

motivatieeenvoud werktstap-budgetuwv

heb jij al beroep gedaan op het STAP-budget. als je het leest ben je waarschijnlijk al te laat. vandaag was het weer zover, je kan voor 1000 euro subsidie krijgen op een opleiding. maar wat ze er niet bij vertellen is… dat het eigenlijk een ordinaire bezuiniging is. voorheen kon je namelijk de studiekosten aftrekken van de belasting. nu mag je per de 1ste van de maand (elke 2 maanden) aansluiten in de wachtportaal om je 1000 euro subsidie veilig te stellen, anders mag het over 2 maanden weer proberen!  iemand noemde het zelfs al een efteling beleving.

het STAP-budget is weer op, je mag meer in de rij aansluiten en blijkt ondanks de goede bedoelingen een farce te zijn (zucht). er is een budget van 160 miljoen beschikbaar waar we allemaal uit mogen vissen. bedoeld om de inzetbaarheid van mensen te vergroten en een leven lang leren te promoten. voordat je denkt: ja, maar er was een goede reden om het STAP-budget in te voeren… jazeker, de aanleiding en de bedoeling van het STAP-budget was dat mensen met een lager inkomen er nauwelijks gebruik van maakten en mensen met een hoger inkomen meer, ze kregen dan ook een groter deel van de studiekosten terug. wie een hoger inkomen heeft, betaalt een hoger belastingtarief over dat hogere inkomen en kon de studiekosten aftrekken van het bruto salaris.

bovendien springen commerciële hier op omdat er weer wat te halen valt, terwijl de toegevoegde waarden van veel korte opleidingen zeer beperkt is. subsidies hebben een verstorende werking en verhogen de vraag naar een dienst of product (denk bijvoorbeeld aan de kinderopvang). hierover werd ook gezegd dat ze met de subsidie eigenlijk de overwinst aan het financieren zijn van private equity fondsen. je kan je dus afvragen of het wel doelmatig is wat de overheid nu weer bedenkt (lees deze blog in 2024 nog een keer terug als er kamervragen over gesteld worden).

maar zoals we eerder al schreven, soms maken we dingen onnodig moeilijk en kunnen we beter een blokje weghalen dan een blokje toe voegen zoals we schrijven in de blog over de voltijd bonus.  nu creëren we weer een extra systeem, waarmee we het uwv weer belasten en waardoor er extra mensen werkzaam zijn in iets wat eigenlijk niet had gehoeven. dit zijn de verkapte bullshitbanen. ze zijn binnen het systeem dat we creëren relevant, maar als blijkt dat het systeem onnodig was…tja wat is dan de zin van die banen? dit is 1 van de redenen dat onze overheid uitdijt. we voegen dingen toe, maar halen dingen zelden weg.

het is vaak niet zozeer het probleem dat mensen de opleiding niet kunnen betalen, maar dat ze het bovenop het werk moeten doen of in inkomen achteruit gaan om de opleiding te kunnen volgen. zo werd er een paar jaar geleden aangeboden om de het collegegeld van de docentenopleiding te halveren als je zij instromer was, maar de gederfde inkomsten van het niet betaald kunnen werken tijdens je stage en opleiding wegen niet op tegen de 1.000 euro die je gegeven wordt.

willen we dat mensen naast hun werk zich kunnen ontwikkelen, dan moeten we ons belastingstelsel drastisch vereenvoudigen. eenvoud werkt. zodat onbetaalde werkzaamheden zoals studeren, mantelzorg en ouderschap ook mogelijk worden gemaakt.

in onderstaande fragment bespreekt joe rogan met andrew yang wat het probleem is van free college (dit komt redelijk dichtbij de essentie van het STAP-budget >>bestel het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing hier.

 

 

 

ziek en toch sporten: jazeker!

motivatiepilotstravavertrouwenvolwassenenziek

ziek gemeld en toch sporten? (om over strava nog maar te zwijgen).  als je vandaag niet naar school gaat, dan ga je vanavond ook niet voetballen. dat was vroeger het adagium, misschien nu ook nog wel. maar wat nu als dat sporten juist goed is, waarom doen we er dan zo geheimzinnig over. zelfs dat drankje op het terras is een dikke aanrader als je je niet lekker voelt. veel mensen zullen het herkennen, ze liggen mentaal/emotioneel even in de kreukels, maar voelen zich schuldig als ze toch iets gaan ondernemen. en als het fysiek kan: waarom ook niet!?

veel mensen hebben dit al als er vakantie/een vrije dag is: dat wordt het guilty vacation syndrome genoemd. terwijl jij ‘vrij’ bent ploeteren de andere door. als je ziek gemeld bent kan dit nog een tandje erger voelen. Natuurlijk wil je geen sjaak afhaak zijn, toch voelt ziek zijn soms zo. Je wilt ook je deel bijdragen maar dat kan dan door de omstandigheden niet.

ziek zijn doe je niet voor je lol. tijdens mijn bore-out heeft het sporten mij op de been gehouden, ik knapte er van op. het zwemmen dat was als stofzuigen voor het brein: daar kan geen psycholoog tegenop. psychologen raden bewegen overigens ook aan. het vermindert de psychologische klachten. en dat in een tijd van burn-out (bore-out) en andere vormen van mentale kwalen…

in de ideale organisatie met een gezonde werkcultuur zou ik het fantastisch en heel gezond vinden als we mensen juist stimuleren om lekker hun gedachten te verzetten en leuke dingen te doen. en ja dat mag ook op social media. strava is dat tenslotte ook. ik tag je gewoon. in een calvinistisch land als nederland lijkt daar vooralsnog weinig ruimte voor te zijn. je moet de ‘koffie en koek immers eerst verdienen”. dit is niet alleen iets van de ander, maar hebben we vaak ook geïnternaliseerd en houden het daarmee in stand naar de ander toe. je hoeft daar helemaal niet geheimzinnig over te doen of je anders voor te doen. bovendien, je mag het leven ook aangenaam maken als je even wat minder lekker in je vel zit.

als je elke zondag fietst en dan je rit op strava zet: doe dat ook lekker als je een burn-out hebt. als je mijn collega bent geef ik je een dikke like en hoop ik dat je vormlijntjes op je bovenbenen en armen hebt. het is niet zo dat je voor het raam van het kantoor een ijsje gaat eten en een lange neus trekt naar je collega’s. laten we mensen als volwassenen behandelen, elkaar vertrouwen en wat ruimte gunnen en een einde maken aan het tijdperk niet naar school, is niet naar de voetbal. voel jij je wel eens schuldig als je ziek gemeld bent en toch nog gaat sporten of wat anders leuks gaat doen? ik ben benieuwd naar je antwoord (poll van juni 2022)

denk je nu ook: dit kan en moet anders, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig (eventueel i.c.m. sportvierentwintig). werkvierentwintig is gespecialiseerd in motivatie, ‘hr’ en control en helpt organisaties met een frisse kijk op mens, werk & inkomen. zo blijven jullie een moderne en aantrekkelijk werkgever en hebben jullie moeite geen moeite meer met het behouden van gemotiveerde medewerkers of het aantrekken van nieuwe talenten?

 

de voltijdsbonus: niet doen!

motivatiebasisinkomenbelastingselselbonuseenvoudvernaggelenvoltijdsbonus

dit kabinet denkt erover na om een voltijdsbonus toe te voegen om mensen aan te moedigen langer te gaan werken om zo de krapte op de arbeidsmarkt op te lossen. vaak denken we dan aan iets toe te voegen. ken jij het raadsel van de brug die scheef staat, aan de ene kant zit een extra blokje lego. de volwassenen voegen dan aan de andere kant ook een blokje toe, terwijl de kinderen het blokje weghalen waardoor de brug scheef kwam te staan.

we pakken daarmee niet het probleem aan, maar het gevolg. daarmee maakt het ons belastingstelsel onnodig complex. in het duits noemt men het als we iets willen verbeteren maar daardoor juist vernaggelen: verschlimmbessern. het wordt er alleen maar erger op. dat komt omdat we vast zitten in een bepaalde ideologische opvattingen over de motivatie van mensen (ook onze overheid). eenvoud werkt vaak het beste.

je snapt natuurlijk wel dat we bij werkvierentwintig hier geen voorstander van zijn. de huidige werkweek is uitermate ineffectief en gestoeld op hele oude fundamenten. we hebben nu al een wasse neus urencriterium voor ondernemers (zucht), aftrekposten en toeslagen en nu misschien ook een voltijdsbonus voor mensen die ‘uren maken’. langer werken zorgt niet voor meer productiviteit/resultaat. daarnaast hebben we ook andere verplichtingen cq. verantwoordelijkheden, het is dan onlogisch om langer werken te stimuleren t.o.v. effectiever werken (de sociale innovatie van 2020-2030). 

uit onderzoeken weten we dat bonussen nu eenmaal een heel korte termijn effect hebben. het houdt geen rekening met onbetaalde werkzaamheden die mensen dag in dag uit doen en mensen die bewust minder lang werken hebben daar vaak een legitieme reden voor. we hebben die voltijdsweek als norm heilig verklaard, zonder te weten of het wel effectief is. daarvoor is werkvierentwintig opgericht. wij houden het systeem niet tevreden (soldiering wordt dat genoemd).

wat nu als tijd en bezetting er wel degelijk toe doen, kunnen we het werk dan niet beter juist inkorten in tijdsduur zodat het voor meer mensen behapbaar wordt. eerder schreven we de blog over de krapte op de arbeidsmarkt.

“is dat regels en prikkels op de korte termijn de zaken wellicht verbeteren maar dat ze een neerwaartse spiraal creëren”

ons advies aan de minister: stop ermee, doe het niet! vereenvoudig het belastingstelsel en pak de oorzaak aan (niet het gevolg). daarom is werkvierentwintig ook voorstander van een basisinkomen. hebben jullie hulp nodig bij een frisse kijk op mens, werk & inkomen, werkvierentwintig helpt je graag, neem dan contact met ons op >> info@werkvierentwintig.nl

het leed dat file heet

motivatiecollectieffileleedremoteuitsluiting

als ik ergens een hekel aan heb is het mijn tijd verdoen aan een file. de tijd tikt weg en voor je het weet zit je 1,5 tot 2 uur in de auto. ik had toevallig een opdracht wat verder van huis. alhoewel ik mij voorgenomen had nooit meer op locatie te werken (als het niet noodzakelijk is) reed ik er weer vol in. voor de meeste is dit dagelijkse kost. ik was die dag 4 uur lang te vinden in mijn auto, naast de brandstofkosten, koste het mij enorm veel tijd (energie en focus). het leed dat file heet.

deze kosten moeten links of rechtsom terug worden verdiend en dus worden betaald, hierdoor wordt de prijs van een dienst of een product onnodig hoger (of de marges onnodig kleiner). vanuit bedrijfseconomisch oogpunt is het dan ook niet gunstig om naar locatie te rijden (wederom als het niet noodzakelijk is). dan heb ik verder nog niet over de milieuwinst, zo levert een 4 daagse werkweek in een traditionele werksituatie ook een reductie van 20% vervoersstroom op de wegen op. 20% minder auto’s zorgt er zo voor dat de files verdwijnen en de drukte oplost. voeg daar de hybride werkende, de remote werkende aan toe en we hebben de snelwegen, OV en andere mobiliteitspunten ontlast en kunnen mensen met beroepen waar aanwezigheid wel wenselijk niet achteraan sluiten.

vanaf nu werk ik niet alleen remote en als het even kan ook asychroon. asychroon betekent dat je op je eigen tijd kan werken en niet of thans minder afhankelijk bent van het werk van een ander. in het ideale geval van asynchroon werken koppel je dan ook tijd los van inkomen, of zoals er in een mini masterclass gezegd werd: de organisatie wilde afstappen van een urenfabriek naar een resultatenfabriek. hoe je tot het resultaten komt is aan jou en we laten je er helemaal vrij in. we geven je de autonomie terug die zo nodig is om je creativiteit te laten floreren. de professional wil dat uit zichzelf, laten we daarom de medewerker niet te veel voor de voeten lopen, lastig vallen of onnodig een beroep doen op iemand.

wist je trouwens dat als mensen hun baan verliezen en niet meer in de file aan kunnen sluiten ze dit erger vinden dan de file zelf. de sociale uitsluiting werkt zwaarder dan het ondergaan van een collectieve mindere ervaring. daardoor houden we soms ook patronen in stand: zoals het klagen bij het koffiezeeautomaat, het zorgt voor een bepaalde verbinding en betrokkenheid met andere. aangezien we allemaal sociale wezens zijn.

wil je nu ook graag anders werken, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. samen maken we de werkweek leuker en effectiever. zo wint iedereen.

 

princples of scientific management

de optimale werkdag is 5 uur.

motivatieeffectiever werkenoptimale werkdagscientific managementtaylor

wat zou het fijn zijn om gedurende de komende maanden wat minder lang te werken en volop tijd te hebben naast het werk om. tijd en energie voor dingen die naast het werk ook belangrijk zijn. laten we dan ook gelijk heel eerlijk zijn: werk komt op de 2e plaats, jij en je gezin op 1. je werkt immers om te leven, je leeft niet om te werken. dat we tijd gekoppeld hebben aan uitkomst/productiviteit/resultaat maar dus ook inkomen is 1 van de grootste fouten die we gemaakt hebben.

de optimale werkdag is om heel precies te zijn 5 uur. laten we je nu net niet vast willen pinnen op tijd (of locatie). daarom houden wij een tijdsbelasting aan van ca. 4 a 6 uur waarin je geconcentreerd, effectief kan werken, maar waar er nog steeds ruimte is voor dat praatje. dat komt niet alleen je sociale behoefte ten goede, maar uiteindelijk ook het werk. oftewel, we worden er niet slechter van.

bij werkvierentwintig geven we vaak af op de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. het idee dat mensen aan een lopende band werken, zelf niet nadenken en dat tijd gelijk staat aan productiviteit (en dus ook inkomen). deze opvattingen komen voort uit het scientific management, een managementfilosofie uit 1880 beschreven in het boek the principles of scientific management uit 1911. opvattingen die ruim 100 jaar oud zijn (140 jaar zelfs).

taylor stuurt dan wel taakgericht en mensen mogen niet zelf nadenken tijdens het werk zelf, toch ziet hij ook in dat lange dagen niet gelijk staan aan een grotere output.  zo was hij ook voorstander van een kortere werkdag. vandaag de dag lijken we alleen nog het slechte uit het scientific management te gebruiken. het was de sociale innovatie van die tijd, met basisprincipes die golden voor die tijd. met de kennis van nu en de samenleving van nu is het niet meer houdbaar. het scientific management heeft een bepaalde vooral mechanistische kijk op mens, werk & inkomen.

de medewerkers waren amper geschoold en worden verwezen als: zo dom als een os. door optimalisatie konden de medewerkers tot wel 60% meer verdienen. meer dan dat zou de arbeidslust verminderen. de enige reden om iets te doen was vanwege de beloning en mensen waren uit zichzelf lui. taylor hield er zoals je leest een paar oude opvattingen op na, maar was tegelijkertijd ook voor een eerlijke verdelingen van de extra baten en pleite in zijn tijd ook voor een vorm van duurzame inzetbaarheid. hij zag in dat er een wederzijds belang was en geen conflicterende belangen tussen werkgever en medewerker.

“the work which this man does tires him no more than a healthy normal-laborer is tirer by a proper day’s work. (if the man js overtired by his work, then the task has been wrongly set and this is as far as possible from the object of scientific management).

hij berekende via zijn ‘wetenschappelijke methode’ wat de optimale snelheid en belasting was van de machine en de medewerker hij haalde verspilling en inefficiënte bewegingen uit het productieproces (een soort van lean). hij snapte als geen ander dat rust een cruciaal ingredient was binnen die factor en zag dat als mensen meer rust pakte ze beter zouden functioneren van het laden van ijzer tot de kwaliteitscontrole van lagers, naarmate de tijd afnam, nam de productiviteit en de kwaliteit zelfs toe.

mensen hoefden niet meer te doen alsof ze werkten (soldiering en systemetisch soldiering genoemd, zeg maar gerust de output drukken door een ‘natural tendency to be lazy’ of door groepsdruk) en konden hun tijd en energie veel beter gebruiken. zoals taylor het boek geschreven heeft is het scientific management niet helemaal gebruikt, er lijken vergeten stukken te zijn die wel cruciaal zijn voor de uitvoering van zijn methode.

laten we nu met werkvierentwintig de ideale combinatie van het scientific management en de wetenschap rondom motivatie en control te gebruiken om de sociale innovatie van deze tijd toe te passen. of zoals barry schwartz het noemt: oude en nieuwe idee technologie.

een methode die net zoals taylor ervoor zorgt dat mensen behouden blijven (minder verloop) en meer mensen het werk aankunnen (instroom) waardoor we de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen, maar oog voor duurzame inzetbaarheid & vitaliteit, waarbij er ook een wederzijds belang is tussen werkgever en medewerker. henry ford is de meest bekende als het gaat om het introduceren van deze methode en ondanks zijn wat merkwaardige persoonlijkheid wist dat de economie en samenleving gebaat was bij 1: voldoende vrij besteedbaar inkomen en 2: vrije tijd.

wil je nu de komende maanden zelf ervaren hoe het is om effectiever te werken, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken, een 4 daagse werkweek van tussen de 4 en de 6 uur. dat is in de notendop de pilot. aanmelden en of meer informatie opvragen kan door een mail te sturen naar info@werkvierentwintig.nl

EenVandaag item over 4 daagse werkweek en productiviteit

motivatie4 day workweek4daagse werkweekeenvandaaggezondheidproductiviteitwelvaartwelzijn

in engeland start een grootschalige pilot waaraan 70 organisaties meedoen. de labour voorman jeremy corbyn werd er nog om uitgelachen, zelf heb ik dat ook veel ervaren. vaak denken mensen eerst aan lui, niet willen werken etc. aan deze verouderde arbeidsethos moeten we wat doen, want het is een recept voor middelmaat en ziekteverzuim. de optimale werkdag ligt tussen de 4 en de 6 uur met een flinke dosis flexibiliteit en autonomie. de meeste mensen geven aan tussen de 3 en de 5 uur per dag geconcentreerd en effectief te kunnen werken. dat laatste is een cruciaal ingredient om het mentale welzijn op peil te houden.

door mensen meer (professionele) ruimte te geven zijn ze niet alleen gezonder en gelukkiger, ze ervaren meer werkplezier en voldoening maar zijn ook effectiever. zo verlaat 50% van de zorgmedewerkers binnen 2 jaar de zorg en zijn ze grofweg 40% van hun tijd bezig met administratieve werkzaamheden. door de werkweek in te korten en de werkdag effectiever te maken komt er meer ruimte voor intern en extern herstel. zo stapelen we geen vermoeidheid en zijn we elke dag 100% inzetbaar en is er meer ruimte voor fysieke en psychologische basisbehoeftes alsmede onvoorziene gebeurtenissen zoals een ziek kind of hulpbehoevende ouder.

voor de productiviteit maakt het niet of je 4 x 100% werkt of 5 x een gemiddelde van 80% inzetbaar bent.  die 80% is een gemiddelde van op maandag 120% geven op dinsdag 100% op woensdag 80% op donderdag 60% en op vrijdag 40% (400%/5=80%). daarom pleit werkvierentwintig al een tijdje voor weekend woensdag als meest ideale break in de reguliere week.

we hebben dan ook niet te maken met krapte op de arbeidsmarkt, maar met een organisatieprobleem. daarvoor hebben we sociale innovatie nodig. we werken immers nog op een zelfde wijze als dat 100 jaar geleden door ford als standaard is gezet. de grootste fout die we gemaakt hebben is dat we productiviteit/resultaat gelijk hebben gesteld aan tijd. wil je hier nu meer over weten, met een beetje geluk komt het boek over een frisse kijk op mens, werk en inkomen uit in het 3e kwartaal van 2022.

bekijk het item van een vandaag over waarom minder (lang) werken prima samen opgaat met de krapte op de arbeidsmarkt.

waarom zijn hoogbegaafden zo vaak ongelukkig op het werk?

motivatiebore-outburn outhoogbegaafdverveling

1 op de 5 hoogbegaafden kunnen hun talent en energie kwijt in het werk 4 van de 5 hoogbegaafden niet. hoogbegaafden  zijn mensen die net even wat sneller denken dan andere. hoogbegaafdheid betekent overigens niet dat je overal in uitblinkt. iedereen heeft net weer een ander talent. in deze aflevering van de universiteit van vlaanderen gaat het over waarom hoogbegaafden zo vaak ongelukkig zijn op het werk. alhoewel ikzelf een hekel heb aan de labels, herken ik veel in deze video. misschien jij ook?

zo legt de spreekster uit dat er 2 type reacties zijn als het talent van hoogbegaafden niet benut wordt. of het leidt tot frustratie, demotivatie en verveling en dat kan als gevolg hebben dat mensen een burn-out of een bore-out te pakken krijgen. in veel gevallen blijkt dat een burn-out eigenlijk een bore-out is. daar weet ik zelf alles van. ik verveelde mij enorm op het werk, het voelde voor mij altijd als een aanwezigheidspremie (en dat is dan ook de reden dat ik zzp’er ben geworden). het laat ook zien waarom het zo funest is voor sommige mensen om in langdradige vergaderingen te zitten als ze zelf al binnen enkele minuten de oplossing kennen.

zo houden organisaties mensen niet meer binnen (uitstroom) en hebben ze weer nieuw personeel te werven (instroom). dit kost de organisatie zowel sociaal als financieel heel veel. als organisatie is het belangrijk om oog te hebben voor duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie. hoogbegaafdheid is daar 1 van. zelf heb ik er ook voor gekozen (voor je gezondheid kiezen is niet echt een keuze) om de organisatie dan maar te verlaten, ze legt dit uit als job hoppen. als je dat niet doet leidt het tot langdurig uitval. in beide gevallen is het voor de organisatie niet handig.  zo houden organisaties mensen niet meer binnen (uitstroom) en hebben ze weer nieuw personeel te werven (instroom) met grote kosten tot gevolg.

we hebben de ‘snelle’ denkers nodig om grote problemen op te lossen. er heerst een krapte op de arbeidsmarkt en kunnen het arbeidspotentieel benutten. er lopen talloze mensen rond die nu niet floreren in organisaties maar die zich graag bezighouden met breinbrekers, puur en alleen al vanwege de uitdaging. verder zal ik niet veel verklappen, kijk zelf dit mooie betoog van prof. dr. kathleen venderickx.

herken jij je nu in dit verhaal en floreer jij op dit moment niet optimaal in de organisatie waar je werkt? neem dan contact met werkvierentwintig op. we starten dan samen een pilot voor de effectievere werkweek. waarin je de ruimte krijgt om je bezig te houden met de breinbrekers zonder ‘afgestompt’ te worden door de door vele ervaren traagheid van het functioneren van de organisatie. zo voorkomen we uitval en wint iedereen. jij blij, maar vooral ook de werkgever blij.

andrew yang boek

de verdwijnende middenklasse

motivatieandrew yangmiddenklassewar on normal people

andrew yang schreef het al in zijn boek: the war on normal people, de verdwijnende middenklasse in amerika. dit boek is in het nederlands uitgebracht onder de naam: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing. jammer genoeg moet ik erkennen, want de war on normal people had ik vertaald als de ondergang van de middenklasse. nederland loopt zoals zo vaak achter op amerika in de ontwikkelingen (die niet altijd positief zijn).

we komen nu op het punt dat ook de middenklasse het moeilijk krijgt om de eindjes aan elkaar te knopen. zo wordt de nibud overstelpt met vragen over geldzorgen. mensen die op papier wel prima inkomsten hebben, maar te kampen hebben met hoge woonlasten (waaronder de energierekening). dit komt mede doordat we in nederland een armoedeval kennen. een moment waarop meer bruto verdienen nauwelijks netto meer oplevert en je vaak overal buiten valt.

mijn moeder had dit ook, ze was een alleenstaande werkende moeder met een net te hoog salaris maar netto amper meer dan iemand die alle toeslagen ontving. uiteindelijk heeft ze zichzelf na de borstkanker, een burn-out met hartfalen gewerkt en was het voor de pensioenleeftijd gedaan met haar inzetbaarheid. dat is in mijn ogen niet alleen individueel onwenselijk, maar gezien de krapte op de arbeidsmarkt willen we toch ook niet dat mensen oproken….

en dat heeft alles te maken met ons belastingstelsel. het komt dagelijks in het nieuws, van de telegraaf die kopt:vooral fiscus gebaat bij extra uren of het verhaal van roxane van iperen over het verdwijnen van de middenklasse. 

kortom, we weten het allemaal, maar durven het systeem nog niet aan te pakken. met werkvierentwintig pleit ik al een tijdje voor sociale innovatie, van de effectievere werkweek (wat zeg nu zelf hoe effectief is die laatste 2 uur van de werkdag) tot de 4 daagse werkweek en meer autonomie, maar ook ons belastingstelsel zodat werken altijd loont en het verdienvermogen van mensen toeneemt (direct) zonder verlies van toeslagen. goed voor welzijn & welvaart (en tjonge het maakt ons belastingstelsel ook nog eens eenvoudiger).

voor veel mensen loont het simpelweg niet om van 3 naar 4 dagen te gaan werken. veel mensen werken noodgedwongen 5 dagen, ook al beamen ze zelf dat ze minder voor elkaar krijgen door vermoeidheid, maar goed we houden tot op heden het systeem nog even tevreden. dat laatste doen mensen in de lagere en middeninkomens vaak ook door erbij te beunen, zwart te werken. dat zijn de krenten uit de pap. omdat het systeem niet voor hen werkt is dit heel logisch.

wil je nu het boek zelf lezen, bestel het dan in de webwinkel (er zijn nog enkele exemplaren op voorraad op=op). wil je op de hoogte gehouden worden van het boek van werkvierentwintig, stuur dan een mail naar info@werkvierentwintig en ik zet je op de lijst van geïnteresseerde.

 

 

hr in 2022

motivatieali woodscomedianhr in 2022

waarschijnlijk ben jij deze video van ali woods al tegengekomen. hr in 2022 be like….we doen alles aan om het welzijn van mensen te bevorderen, maar we pakken de oorzaak niet aan. geen 4 daagse werkweek, geen ruimte voor meer pauzes, niet meer collega’s of mindere werklast, maar een…. check de video!

https://youtu.be/8B33AE8aQ18

ps: wil je nu wel de oorzaak aanpakken: doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. start elke 1ste van de maand.

staafje tijdschrijven voor tijdschrijven

motivatieprijskaartstaafje tijdschrijventijdschrijvenuren

doen jullie nog aan tijdschrijven en hebben jullie dan ook een staafje tijdschrijven voor tijdschrijven? 1 van de vele onzinwerkzaamheden die we erop nahouden is tijdschrijven. ik weet het nog heel goed, mijn directe collega had een kladje naast zijn computer liggen en daar schreef ie per kwartier op wat ie deed. aan het eind van de dag vulde hij het systeem met deze uiterst belangrijke data.

van zijn 4 dagen (32 uur) werken per week was hij 2 uur bezig met tijdschrijven. er waren ongeveer 100 medewerkers op de locatie. dit maakt dat er elke week 200 uur opging aan tijdschrijven. 200 uur is 5 FTE laat dit even tot je bezinken en dan heb ik het nog niet over het effect op motivatie. dit was geen verdienmodel maar een bekostigingsmethode (het was bij de gemeente).

we schrijven tijd omdat we de juiste kosten willen kunnen toeschrijven aan verschillende projecten, want deze hebben we op basis van tijd begroot of het moet kostendekkend zijn. allemaal in het kader van rechtmatigheid (doelmatig kan het niet zijn). er zijn allemaal redenen om dit te doen, maar tegen welke prijs? wat is de prijs van een prijskaart vraagt berend van der kolk zich af in zijn boek: de meetmaatschappij, maar wat is het prijs van tijdschrijven, kan dat niet pragmatischer, kan er dan niet een andere verdeelsleutel zijn?

het kan nog gekker. dit was per 15 minuten, maar binnen bepaalde branches is het heel normaal om per 6 minuten tijd te schrijven. het voordeel hiervan is dat je in ieder geval weet hoe het met de stoelgang van je collega’s zit. 6 minuten is een kleine boodschap, 12 minuten is een grote boodschap.  om vervolgens planningen te maken waarin er declarabele uren moeten zijn, persoonlijke ontwikkeling (cursussen) en andere nevenactiviteiten (de indirecte uren).

moet je nagaan dat je hele agenda al volgepropt is met allemaal verplichtingen, waarin zelf je indirecte uren al een bestemming hebben. voor sommige mensen ziet hun vrije tijd er zo uit. een lekker vooruitzicht is het niet. vele van ons zullen dan ook een prettig gevoel gehad hebben gedurende de lockdown: even niets moeten, geen (social) verplichtingen. een hr business partner zei het heel mooi: dit legt een druk op die onnodig is, als we het weghalen doen ze het werk ook wel, maar dan zonder de stress en met ademruimte. daniel pink legt het heel mooi uit in zijn pleidooi over een andere kijk op motivatie. een bedrijf gaf mensen 1 dag volledige autonomie (terug). op die dag werden 80% van alle innovaties ontwikkeld.

tijd is overigens ook een verdienmodel. er zit dus ook geen enkele noodzaak om wat aan deze methode te doen. het is een methode die de schijn van nauwkeurigheid en de illusie van controle wekt, waar mensen beperkt worden tot hun aanwezigheid en waar soms tijd gerekt wordt om maar aan de ‘uren’ te komen. het zal niet de eerste organisatie zijn die een probleem met de facturering heeft i.v.m onbenutte uren. dit is geen verzinsel, het gebeurt bij grote ict projecten, maar ook bij de schilder die de dag rekt om maar de 8 uur te kunnen facturen. wie te snel klaar is schiet zichzelf in de voeten of word je ontslagen omdat je te effectief werkt.

het tijdschrijven is een methode en denkwijze die gemaakt is voor en door postzegelverzamelaars en boekhouders die tot op de cent nauwkeurig willen werken, maar niet voor controllers en ondernemers, mensen die het grotere plaatje willen zien. het is een vorm van schijnnauwkeurigheid en daardoor verzanden we in discussies achter de komma en staafjes tijdschrijven voor tijdschrijven (micromanagement).

 

de gemiddelde werkdag

motivatieemmafocusgezondheidkantoorproductitiviteittijdswinst

hoelang denk jij dat je effectief kan werken? uit brits onderzoek blijkt dat de gemiddelde kantoormedewerker 2 uur en 53 minuten effectief kan werken. ik ben zo vrij geweest om de gemiddelde werkdag op kantoor uit te tekenen. wat vinden jullie van mijn paint skills? met dat in het achterhoofd is die ’24 urige werkweek’ niet ver weg meer. we weten immers dat de meeste mensen tussen de 3 en de 5 uur per dag effectief, geconcentreerd kunnen werken. voeg daar een snufje social talk (ook niet onbelangrijk) en de werkdag kan je rekken tot 4 a 6 uur. dan is het gedaan met de puf, de energie en de focus. ga lekker naar huis, klap de laptop dicht, loop naar beneden (of welke variant er voor jou van toepassing is), maar werk vooral niet door. rust is geen luxe maar ook een cruciaal ingrediënt om te blijven functioneren.

ga je structureel langer door dan krijg je te maken met uitputting (depletion) van zowel je fysieke als je geestelijke gestel (als je fysiek zwaar werk doet bestaat er de inspanningsparadox). mensen die zwaar werk doen zijn minder fit en leven minder lang. dit verklaart voor een groot deel ook het verschil in verwachte leeftijd tussen deze type beroepen. ook in dat geval loont het om de werkdag in te korten. het gaat immers niet om hoe je af kan zien, maar hoe je herstelt.

desalniettemin kan ook een witte boorden beroep flink te leiden hebben aan onze 8 urige werkdag, zittend achter een beeldscherm is ook niet al te bevorderlijk voor je. je komt niet alleen vitamine d tekort, maar krijgt ook dikke enkels vanwege een slechte doorbloeding. de kantoorpop emma, vormgegeven door gedragsdeskundige william higman in 2019 laat een beeld zien van de worstcasescenario. emma is een vrouw die veel kantoorwerk doet, nauwelijks beweegt en verschillende kwalen ontwikkelt zoals een bochel, spataderen, rode ogen en een slechte huid met onder andere eczeem. de gedragsdeskundige ontwikkelde emma om duidelijk te maken welke gevolgen dit heeft voor de toekomstige medewerkers.

bovendien is uitputting in welke vorm dan ook niet bevorderlijk voor mensen. je kan op korte termijn prima een piekbelasting aan. zo liep ik afgelopen maart de 60 van texel, maar dat betekent wel dat er daartegenover hersteldagen zitten (en veel ook). wil je duurzaam inzetbaar zijn dan is het belangrijk dat we niet uitgeput thuiskomen (structureel) maar juist nog fit en dus niet moe of uitgeput. ik had meer km’s gemaakt als ik elke dag onder de 10 km loop dan 1 x 60 km. van die 10 km ben ik de volgende dag weer hersteld maar naarmate de inspanning toeneemt, neemt de hersteltijd nog meer toe.

helaas zijn veel mensen murw en overprikkelt na een dag werken en ploffen ze op de bank. de helft van de nederlanders kampt met overgewicht, eet ongezond (gaat voor de snelle keuze) en beweegt te weinig. een hele slechte combinatie voor je mentale en fysieke gezondheid, maar ook voor je inzetbaarheid. toch verwachten we dat ons lichaam (en geest) de volgende dag weer paraat is bij die vergadering (waarvan je nu weet ook twijfelachtige toegevoegde waarde heeft). we putten onszelf ermee uit en worden minder scherp.

daarom heeft werkvierentwintig een programma ontwikkeld. in deze pilot van 6 weken, werken we 4 dagen van 4 a 6 uur. waarin je zelf kan ervaren hoe het is om de werkweek effectiever in te delen. voor meer informatie over de pilot klik dan op deze link.

bedrijf bamischijf

bedrijf bamischijf

motivatiebedrijf bamischijfcedric muchallkeytoelennard toma

afgelopen week kwam het boek van lennard toma en cedric muchall bedrijf bamischijf bij mij (louis) op de mat vallen. een pakkende titel. je kent deze gasten waarschijnlijk wel van keytoe en van de voorganger: 99 problems but the boss ain’t one. wat mij betreft 2 klassiekers in wording over anders organiseren. wie mij kent weet dat ik verzot ben op bamischijven (die kleintjes uit de bittergarnituur ga ik heel goed op).

op de voorkant van het boek staat een bamischijf met een dikke laag glazuur erop. en zo is het boek ook ingedeeld. deel 1 is de bamischijf, hier zit het meeste pit in. ze stellen de zin en onzin aan de kaak van onze huidige manier van werken, van nutteloze vergaderingen, bureaucratische systemen, bullshit jobs tot het ‘maken van uren’ (hoofdstuk 10, thank god its’ tuesday’). hier en daar pakken ze de bocht wat aan de krappe kant, maar dat doet geen afbreuk aan de boodschap: speel-geen-bedrijfje. zorg ervoor dat je professionele ik en je privé ik niet een gespleten persoonlijkheid wordt en voorkom dan ook dat je geen lego poppetje wordt (je functie) en je menselijkheid niet in de fietstassen laat als je aan het werk gaat.

ze zijn dwars van zakelijk paternalisme en van regels maar hebben er 1 die er met kop en schouders bovenuit steekt: doe wat je niet laten kan, laat wat je niet maken kan! wat ze hiermee bedoelen lees je in het boek.

een hele sterk stuk is de brief die cedric muchall aan zichzelf schrijft n.a.v. zijn onboarding bij een grote organisatie in hoofdstuk 18: overprofessionalisering (1 woord). wat hij hier schrijft ga ik niet verklappen, maar is het lezen waard. niet veel later volgt het do it yourself bamischrijf recept en sluiten ze deel 1 af. het lekkerste deel als je het mij vraagt. hapklare kleine bamischijven die de onderwerpen kort en bondig bespreken en waar je soms je mond aan brand(t).

als je een allergie voor managementboeken hebt, leg dan nu het boek weg. in deel 2 van het boek komt namelijk hun ‘managementmodel’ om de hoek zetten. om van het onzinnige bedrijfje spelen naar zinnig organiseren te komen. ze bieden hiervoor al bij voorbaat hun excuses aan en dat is in mijn ogen ook terecht. ze noemen het: zinnig organiseren, een positief alternatief. de 6 v zijn veiligheid & vitaliteit, verbinding & vertrouwen en tot slot vrijheid & verantwoordelijkheid. aspecten die cruciaal zijn maar ook gewoon boeren lullen verstand (BLV) zoals ze het zelf noemen. 

1 aspect komt in het bijzonder naar voren en dat is psychologische veiligheid: het gevoel hebben dat je jezelf kunt zijn. waarin ze 4 levels benoemen: getolereerd worden, geaccepteerd worden, gewaardeerd worden en tot slot gelanceerd worden. van oke, we schoppen je niet weg naar we helpen je het beste uit jezelf te halen. dit is misschien wel het meest toepasselijke op hoe we vandaag de dag werken. wordt het blokje om met de hond getolereerd, geaccepteerd, gewaardeerd of aangemoedigd (gelanceerd). oftewel in hoeverre is er ruimte voor jouw fysieke en psychologische basisbehoefte.

bedrijven doen tenslotte ook geen zaken met bedrijven maar mensen doen zaken met mensen. geld is een middel evenals alle methodes die we bedenken om ons werk vorm te geven. je doet ze er dan ook geen plezier mee om nu een ranglijst of beleidsstukken te gaan maken op basis van de 6 v’s. van mij had er nog 1 v bij gemogen, de 7e v van vetpan. ze wisselen namelijk nog van uitgever omdat deze niet achter de door hun bedachte titel: bedrijf bamischijf staat. hier komt de authentieke, onconventionele dna van keytoe (en de auteurs) heel sterk terug en laten ze zien dat deel 1 geen gezwets is. ze spelen geen bedrijfje.

mijn conclusie: de bamischijf is top (af en toe wat aan prikkelende kant). het glazuur in deel 2 iets minder (maar hele sterke uitgangspunten). samen in de vetpan lijkt mij geen goed plan, maar om in de woorden van de auteur te blijven: zeiken op die bamischijf is ook een soort glazuur.

je kan het boek bij de lokale boekhandel bestellen of  bestel het boek online hier >> bedrijf bamischijf (in het kader van transparantie, het is een affiliatie link en verdien ik er een klein bedrag aan).

 

de compensatiesamenleving

motivatiecompensatiesamenlevingeenvoudverduurzaming

het kan je niet ontgaan zijn. de prijzen van gas en benzine/diesel zijn de afgelopen tijd enorm gestegen. de oorzaak is ook helder en volledig begrijpelijk. dit is een blog over hoe we de 3 knoppen die we voorstellen nu zouden kunnen gebruiken om mensen te compenseren, als we een basisinkomen gehad zouden hebben. bovendien, waar houdt het op als we voor elke verandering bepaalde groepen gaan compenseren? de directeur van het centraal planbureau, pieter hasekamp schreef er deze column over: de compensatiesamenleving.

onze regering komt met het plan om de laagste inkomens via de gemeente te compenseren en om de btw op brandstof te verlagen. dat eerste is vrij logisch, maar de kans bestaat dat veel mensen niet in het zicht van de gemeente is of net op de rand balanceert. er ontstaat dus een grotere armoedeval. verdien je meer dan 130% van het minimumloon dan ontvang je niks. verdien je 129% van het minimumloon, dan ontvang je het wel.

recent kwam nog naar voren dat een verlaging van de btw op voedsel niet mogelijk was, maar blijkbaar is dit wel mogelijk. we vermoeden een soort van nood breekt wet, maar hierdoor krijgen sommige mensen naar verhouding meer compensatie dan andere. er wordt gestrooid met belastinggeld, zoals bas jacobs (econoom) bij rtl 7 aangaf. het zorgt maar heel kort voor tijdelijke verlichting. het is daarmee een korte termijn oplossing. we willen namelijk juist overgaan van het belasten van arbeid naar het belasten van grondstoffen en kapitaal om een circulaire economie ook als verdienmodel aantrekkelijker te maken.

bij werkvierentwintig houden we van eenvoud en vandaar dat we ook voor een basisinkomen zijn. een basisinkomen dat bestaat uit 3 knoppen om aan te draaien.

– woondeel (per zelfstandige woning)
– persoonsdeel (per volwassenen vanaf 18 cq 21 jaar).
– per kind (kinderbijslag is als het ware een kinderbasisinkomen).

stijgen de energiekosten dan passen we de knop aan van het woondeel (bijvoorbeeld door omdat de gasprijs stijgt). stijgt de prijs van brood voor levensonderhoud dan compenseren we dat via het persoonsdeel. je denkt nu, ja maar dan wordt iedereen gecompenseerd, ook de mensen die het niet nodig hebben. klopt, maar een stuk minder dan we nu doen voor de grootverbruikers. in dit geval, mensen die weinig rijden zullen ook minder accijns en btw betalen omdat ze simpelweg minder brandstof kopen. bovendien is er op dat moment juist een economisch businesscase om tot verduurzaming over te gaan en de terugverdientijd daalt hierdoor enorm.

professor bas jacobs legt het haarfijn uit in dit artikel (check ook gelijk de heldere uitleg over wat inflatie is >>  https://www.rtlnieuws.nl/nieuws/politiek/artikel/5293946/kabinet-wil-btw-op-energie-en-accijnzen-tijdelijk-verlagen)

een basisinkomen zorgt ervoor dat we recessies dempen, dit komt door het multiplier effect ook wel bekend als het trickle up effect.

 

hard werken is niet het probleem

motivatieasynchrooneinde van de wereldfloortje dessingkantoorremote

floortje dessing gaat in haar programma naar het einde van de wereld. zo bezoekt ze een brits stel dat londen heeft verruild voor een klein dorpje in belize. een klein land gelegen in midden-amerika. ze zijn uit de ratrace gestapt en hebben een eigen paradijs gemaakt, een zeer creatief earthship dat gebouw is van autobanden, flessen en nog meer herbruikbare materialen. ze zijn nagenoeg geheeld zelfvoorzienend door de opvang van regenwater, zonnepanelen en een flink stuik grond waarop ze voedsel verbouwen en een paar kippen en paarden houden.

je denkt nu misschien, waarom schrijven we er bij werkvierentwintig over. de beste man richard vertelt over zijn leven als kantoortijger in londen. hij voelde zich opgesloten op het kantoor en wilde er vanaf. het maakte het diep en diep ongelukkig. ‘you can’t keep me cooked up in the office’. en daar gaat het dan over. terwijl het leven in afgelegen belize vraagt om meer werk (niks komt vanzelf) geeft het wel meer voldoening. het gaat dus ook niet om niet (hard) te willen werken, maar vooral om de autonomie die ontbreekt in de kantoorsetting. waardoor mensen niet moe en voldaan met hun hoofd het kussen raken, maar moe en leeg vanwege overprikkeling, te weinig rust en zinloze werkzaamheden en de gejaagdheid thuis komen. 

daarmee missen heel veel organisaties de talenten van mensen die zich niet kunnen vinden in de kantoorsetting. want waarom moet je als je kenniswerk doet op kantoor werken? structuren die we bedacht hebben in de vorige eeuw hebben hun langste tijd gehad. ze kunnen verlammend en beperkend werken. dat kan echt anders!

bij werkvierentwintig zijn we daarom voor asynchroon werken. daarmee maken we de processen zo dat je kan werken los van tijd en locatie. we pinnen je ook niet meer vast op tijd, aanwezigheid of zichtbaarheid. ga je wel goed op het kantoor, de ontmoetingen en de prikkels dan willen we je er niet van weerhouden om ernaartoe te gaan. maar waarom zouden andere dan door dezelfde hoepel moeten springen. zeker als we weten dat autonomie de determinant is voor intrinsieke motivatie en welzijn, maar ook cruciaal voor creativiteit en probleemoplossend vermogen.

en eigenlijk is werken niks anders dan het oplossen van problemen. wie het earthship ziet kan het niet ontgaan dat er de nodige creativiteit en vindingrijkheid aan te pas is gekomen. al doende is het huis tot stand gekomen en het is zelfs bestand tegen de zware orkanen. deze blog (en de uitzending) is dan ook een pleidooi voor meer ruimte voor creativiteit en niet voor het vastketenen van mensen op locatie en tijd.

bekijk de uitzending hier >>

floortje naar het einde van de wereld

 

 

 

slaven

spijbelen voor volwassenen.

motivatieautonomiekapperpilotschuldigspijbelentandartsvakantie

voelt voor jou de maandag als vrije dag ook anders aan dan de zondag? veel zelfstandige zullen dit herkennen, je gaat… heel rebels, op maandag naar de kapper (zoals ik vandaag deed), maar het voelt als spijbelen. je doet eigenlijk iets wat gevoelsmatig niet mag, want volwassen mensen horen toch te werken op maandag? het is een soort van spijbelen voor volwassenen.

dat dit natuurlijk complete onzin is snap ik ook wel.

toch voelde dat loopje naar de kapper (op de maandag) de eerste grofweg 3 jaar van mijn zelfstandig ondernemerschap als keihard spijbelen. ik moest mij bijna verantwoorden naar de vaak wat oudere mensen die ik dan tegen kwam.. nee het is goed hoor, ik ben zelfstandig ondernemer. ik deel mijn eigen tijd in. van het gevoelsmatige spijbelen is niks meer over, toch had ik het voor die tijd keihard geïnternaliseerd.

nu denk ik: ik loop naar de kapper (en misschien is het wel een leuk onderwerp voor een blog).

op maandag tot en met vrijdag werk je van 9 tot 5 en bij een beetje een hip bedrijf heb je een 4 daagse werkweek. het kapen van iemand zijn tijd is een vorm van moderne slavernij. tijd is altijd van jezelf. zo bestaat er zelfs het guilty vacation syndrome. mensen die zich schuldig voelen als ze vakantie nemen, rust pakken, terwijl andere aan het ploeteren zijn, maar jij ligt met een cocktail op het strand te genieten van je vakantie.

rust en een kop koffie hoef je niet te verdienen (calvinist dat je er rondloopt).

wist je dat autonomie de belangrijkste voorspeller is van intrinsieke motivatie, welzijn en resultaten?

met werkvierentwintig help ik niet alleen organisaties en individuen bij het aanpakken van hoe we naar werk kijken. waardoor er ruimte komt voor andere dingen en mensen veel meer kunnen gedijen. dat betekent dat je geen ‘uren op hoeft te nemen’ als je naar de tandarts of de kapper moet. we delen werk zo in dat je meer autonomie krijgt over je tijd, je energie en je aandacht en dat komt zowel je werk als je gezondheid ten goede. dit wordt de mutual gains theory genoemd.

als je wil ervaren hoe het is om effectiever te werken, meld je dan aan bij de pilot van werkvierentwintig. de pilot duurt 6 weken en geeft je de mogelijkheid en de ruimte om aan jezelf en de werkgever aan te tonen dat die 5 x 8 of 4 x 9 uur uitermate ineffectief is. bevalt het niet, ga dan weer terug naar wat jullie gewend zijn. we starten in groepsverband elke 1ste van de maand.

 

misverstand: omdat iets leuk is hoeft het niet gratis te zijn.

motivatiebetaald werkikigaionbetaald werkprettig productief

omdat iets leuk is hoeft het niet gratis te zijn. “hé louis, vind je het leuk om mee te werken aan…wil je een keer bij ons aanschuiven…kom je bij een pizzapuntsessie, benen op de tafel of wil je een keer sparren… zo begint het vaak en dan is de strekking vaak al duidelijk. of je zonder vergoeding op wil komen draven, mee wil doen en je kennis wil delen. want er is geen budget en jij vindt het toch zo leuk!

ik ben de beroerdste niet hoor, begrijp mij niet verkeerd, maar er gaat hier een hele grote misvatting onder schuil. omdat iets leuk is hoeft het niet gratis te zijn! zo hoeft betaald werk ook niet per definitie vervelend te zijn. als het goed is heb jij baan met werkzaamheden die je leuk vindt, waar je voldoening uit haalt, wat je belangrijk, waardevol, leerzaam en of interessant vindt. dat je ervoor betaald wordt is niet meer dan logisch. jullie zullen het wel kennen onder de term ikigai.

toch lijkt het als je eenmaal zelfstandige bent meer regel dan uitzondering dat je onbezoldigd meewerkt en ben je bijna een hork als je het niet doet. de overheid of semi-overheidsorganisaties spannen hier de kroon. van ervaringsdeskundige die met pijn en moeite reiskosten vergoed krijgen tot provincies en netwerkorganisaties zonder budget. vaak in het bijzijn van mensen die allemaal in loondienst zijn en ‘hun uurtjes maken’. het is wat ik noem onderdeel van de loonslaafcultuur. ik heb het zelf allemaal ook meegemaakt toen ik net begon.

om nog maar te zwijgen over hoe zzp’ers vaak weggezet worden: het zijn dikwijls geldwolven of mensen die ‘snel rijk’ willen worden. ik kan mij dan redelijk inhouden als iemand dat zegt, maar stiekem gun ik ze 2 jaar lang ondernemerschap. heel af en toe denk ik: mogen de vlooien van 1000 kamelen jouw oksel teisteren. deze beeldvorming lucht dan aardig op;)

ik ben dus met gratis werken gestopt en het bevalt mij goed. mijn werk heeft waarde(n), dat mag gewaardeerd worden en geef ik niet weg. om nog maar te zwijgen over mijn tijd, energie en inzet. het is alsof de bakker zijn broden weggeeft, alsof de cabaretier een vrije inloop heeft of alsof de tandarts altijd wel een gaatje heeft. deze wat rebelsere blog kan je zonder te betalen lezen, tot hier houdt mijn gratis op.

mijn tip aan alle (beginnende) ondernemers: doe het niet. denk niet dat je er goodwill mee kweekt of het juiste doet. want het is maatschappelijk zo belangrijk. ook jij moet je huur of hypotheek betalen en is mindere tijden zullen ze andersom echt niet milder naar je zijn. het is het verschuiven van de kosten naar andere toe, in dit geval jou. het probleem is het te kort aan budget. netwerkorganisaties die ‘samenwerken’ met gesloten beurzen leveren vaak personeel, maar laten de ‘inspiratiesessies’ onbezoldigd, noemen het dan vervolgens heel hip co creatie of andersoortige hippe termen. stop daarmee. jullie gaan toch weer op in de waan van de dag.

dan nu voor de lol even een klein sociaal experiment, beeld je eens in dat als je in loondienst bent je 1% of misschien wel 2% gekort wordt op je jaarsalaris? omdat je het werk toch zo leuk vindt. dan is de wereld te klein. moraal van het verhaal: leuk werk kan ook leuk betaald worden & verplaats je eens in een zelfstandig ondernemer.”in werkvierentwintig terminologie noemen we dat: prettig productief. oftewel, waar ben je goed in & waar kom jij je bed voor uit en waar krijg je voor betaald “ook jij wil gewoon-lekker-werken”.

voorbij uurtje-factuurtje…

motivatiecontrolcreativiteitdetacheringinnovatieuurtje factuurtjevertrouwen

veel organisaties werken anno 2022 nog steeds op basis van uurtje factuurtje. zo ook veel detacheerders. super suf toch. vreselijk ouderwets. er is ook geen enkele noodzaak tot sociale innovatie. immers meer uren is meer inkomsten, minder uren is minder inkomsten. als we daar aan gaan morrelen dan staat het verdienmodel op losse schroeven. bestaande belangen wegen daarin altijd erg zwaar. we zijn het tenslotte ook gewend, zo werkt werk voor vele. werken staat gelijk aan ‘uren maken’.

dat we minder voor elkaar krijgen als we juist langer werken maakt niet uit, ondertussen creëren we tijdschaarste, doen we druk en zijn we vaker fysiek moe (tekorten aan fysieke basisbehoefte) maar ook minder creatief. autonomie is namelijk de determinant voor intrinsieke motivatie, creativiteit en dus ook en daar draait werken toch echt wel om: resultaten.

terwijl de organisatie echt niks heeft aan je tijd, hoelang je naar een beeldscherm staart zegt niks over wat je klaarspeelt. om nog maar te zwijgen over vergaderingen (zucht), reistijd (blehh) of digitale zichtbaarheid (wordt geen zoombie) en onnodige bereikbaarheid voor vaak niet acute zaken.

zeker als je weet dat:

1: je geen uren kan maken, wel brood.
2: veel mensen al aangeven ca 3 a 5 uur te werken, je vermoeid raakt, fouten maakt en trager wordt.
2.1.: ben je boven de 40 dan kan de 3 daagse werkweek wel eens het beste zijn.
3: soms je niet eens vast kan stellen of je werkt (hoeft ook niet).
4: je autonomie van mensen afneemt.
5: zichtbaar klokken suf en ouderwets is, maar onzichtbaar klokken nog steeds doen.
6: mensen geen speelautomaat zijn waar je een muntje ingooit (als je betaalt voor uren krijg je uren).

veel organisaties hebben hun hele HR systeem en verdienmodel op deze verouderde denkwijze ingedeeld. zo is er zelfs een ambtenaar die effectiever werkte (en niet 8 of 9 klokte) ontslagen. wie effectiever werkt komt dus in de knel. “er is een misverstand van tientallen jaren van industrieel werk uit de vorige eeuw waarin we de processen ingericht hebben op basis van input (tijd) en dat gekoppeld hebben aan productiviteit (output).” bovendien heeft het schrijven van uren ook een prijskaartje, zowel financieel als sociaal.

zelfs de meest progressie organisaties hebben uurtje-factuurtje afspraken met grote corporates, omdat ze dit gewend zijn en ze graag een bepaalde mate van controle willen. dat dit een illusie is doet het er voor deze corporates niet toe. deze organisaties zijn zoals barry schwartz het noemt op oude idee technologie gebouwd. of zoals daniel pink het zegt: er is een mismatch tussen wat bedrijven en organisaties doen en wat de wetenschap weet. daar zit dan ook precies de crux.

met de recruitment en detacherings tak van werkvierentwintig helpen we organisaties om het fundament onder werk en inkomen aan te pakken. daar hoort ook geen uurtje factuurtje bij, want dan zouden we weer input (uren) aan output (resultaat) koppelen. durft jullie organisatie het aan om fundamenteel wat te veranderen aan de manier waarop we werken? neem dan contact op met werkvierentwintig >> info@werkvierentwintig.nl

wil jij graag onder andere voorwaarden werken, meer autonomie hebben en niet vastgepind worden op (denkbeeldige) werkuren? mail ons dan. ook wij zijn op zoek naar gemotiveerde professionals.

chronisch slaaptekort en pepmiddelen

motivatiechronisch slaaptekortgezondheidstructurenvermoeidheidvitame dwinterzomer

wat is het heerlijk dat de zon weer wat eerder op komt, wist je dat de meeste mensen in de winterperiode rondlopen met een slaaptekort? daardoor functioneren we minder, zijn we minder gezond en krijgen we minder werk gedaan. we bouwen zelfs een chronisch slaaptekort op en dat is schadelijker dan we denken.

“wetenschappers hebben chronisch slaaptekort in verband gebracht met een aantal gezondheidsproblemen. dit varieert van gewichtstoename tot een verzwakt immuunsysteem.”

maar denk ook aan prikkelbaarheid, een slecht geheugen, hoge bloeddruk en stemmingswisselingen. je kan dan wel ‘je uurtjes’ maken maar wat als je dat maar op halve (cognitieve) kracht doet. slaaptekort heeft heel veel invloed op hoe scherp, vriendelijk en alert je bent. met productiviteit en resultaten heeft het weinig te maken. met fouten, ongelukken en ziekte des te meer.

zo blijkt het ook dat het puberbrein later wakker wordt dan dat van een volwassenen. toch moeten ze om 08:30 bij de wiskundeles aanwezig zijn. lichamelijk ‘wakker’ maar cognitief nog in een diepe coma. het is dan ook niet gek dat deze leeftijdsgroep zich vol gooit met energydrinks. al kunnen volwassenen er ook wat van met koffie. de meest actieve momenten op een dag zijn halverwege de ochtend en begin van de avond.

de traditionele werkdag (van 9 tot 5) is dan meer een gewoonte dan een manier om werk te doen. al is er zeker wat te zeggen voor het af kaderen van de werkdag. downtime is prima en het recht op onbereikbaarheid ook. al goed, daar hebben we in de vorige blog over asynchroon werken al het nodige over geschreven.

daarom is het ook vreemd dat we doen alsof we altijd maar hetzelfde levenspatroon hebben. zo word ik in de winter tussen 08:00 en 09:00 wakker, als de zon op komt. maar in deze periode en richting de zomer verschuift dat naar 07:00 en 08:00. soms zelfs wel eerder en dat is toch heerlijk, meegaan met het ritme van de natuur. met zon ondergang naar bed en met zonsopkomst iuit de veren. vroeger werd die extra uren daglicht gebruikt om het oogst van het land te halen (daarom was er ook een lange zomervakantie voor de kinderen).

waarom passen we de structuren niet aan onze fysieke en psychologische basisbehoefte aan? ervaar jij ook slaap en energie tekorten in de winter ten opzichte van de zomer? bij werkvierentwintig lopen we niet op energydrinks maar op vitamine d(aglicht) en voldoende slaap. uitputting, lange dagen (uren maken), weinig bewegen en slaaptekort zijn een recept voor ziekte & middelmaat en niet voor gezondheid en motivatie. laat staan voor (financiële) resultaten.

het gaat niet om hybride of remote werken!

motivatieasynchroonhybridekantoorlocatieremotesynchroon

we horen het veel: gaan we straks hybride werken, volledig remote of toch weer traditioneel naar een vaste locatie toe? wat werkvierentwintig betreft is dit een te oppervlakkige verandering. locatie is het minst interessante aan de hele discussie rondom werken. we zijn thuis gaan werken zoals we dat op locatie deden. in plaats van fysieke aanwezigheid ging het om digitale aanwezigheid.

met gezicht vol in beeld werd het nieuwe normaal, maar leverde ook weer nieuwe vormen van overprikkeling op. van zoomvermoeidheid tot een overmatige focus op die terugtrekkende haargrens, de vraag naar haarimplantaten groeide;)

het gaat dus niet om tijd en aanwezigheid of zichtbaarheid maar om synchroon (tegelijkertijd) of asynchroon (werk van tijd en inkomen loskoppelen). we hebben er al eerder over geschreven, asynchroon werken is de toekomst. toch willen we het met het einde van het ’thuiswerken’ nog een keer bespreken. het biedt namelijk heel veel kansen en er zijn ook volop mensen die niet meer terug willen naar het oude. die willen die ochtend en middagwandeling met de hond, het kunnen sporten op de dag of het kunnen doen van de was.

veel bedrijven geven mensen nu een bepaalde flexibiliteit (als je je uren maar maakt) maar doen vaak wel een beroep op fysieke tijd. maar wat nu als dat niet overeen komt met jouw levenspatroon, energie en andere levensgebeurtenissen, en wat nu als je niet vast kan stellen wanneer je werkt. nadenken kan je ook of misschien juist wel heel goed als je met de hond wandelt, uitgeslapen bent en niet loopt te stressen.

met asynchroon werken richt je de organisatie zo in dat iedereen op zijn of haar eigen tijd kan werken. dat sluit af en toe samenkomen echter niet uit, maar voorkomt dat we elkaar bezig houden met druk doen en geen werk verzetten. iets wat de professional vanuit intrinsieke motivatie graag wilt. dat geeft immers ook heel veel voldoening.

we kunnen dit eenvoudig mogelijk maken door bijvoorbeeld het instellen van 3 vergadervrije dagen per week steeg de productiviteit met 74% evenals andere facetten zoals betrokkenheid en zelfstandigheid.  “Thus, we conclude that the optimum number of meeting-free days is three, leaving two days per week available for meetings, for two reasons: maintaining social connections and managing weekly schedules.”

de generatie z hoeft al helemaal niet meer naar kantoor en in de file staan van en naar het werk is ook zinloos, niet goed voor jezelf of het milieu. uiteraard heeft de traditionele werkdag ook goede elementen, de 9 tot 5 afkadering zorgt ervoor dat mensen werk & privé gescheiden houden. als je aan staat sta je aan, als je uit staat sta je uit. natuurlijk werkt het zo niet, maar het recht op onbereikbaarheid heeft hier deels mee te maken.

mensen snappen zelf heel goed hoe, waar, wanneer en met wie ze samen kunnen werken. mensen snappen ook donders goed dat je steunkousen niet op afstand aan kan trekken. locatie is dan ook altijd ondersteunend aan het werk (faciliterende structuren). asynchroon werken vraagt dan ook op wat ze in de control literatuur noemen: enabling control toe te passen. de tegenhanger daarvan is coerive control (beperkend en opgezet vanuit wantrouwen).

wat werkvierentwintig betreft hoog tijd voor sociale innovatie. daarom start er elke 1ste van de maand een pilot waarin we 6 weken lang overgaan op een effectievere werkweek, waarin zoveel mogelijk asynchroon gewerkt wordt. uiteraard valt de 4 daagse werkweek en de effectievere werkdag er ook onder.

 

sander en de kloof

sander & de kloof: het systeem moet om.

motivatiebelastingstelselgelijkwaardigheidinkomenkloofsander schimmelpenninckvermogenwerk

“het systeem moet om” dat werd er gezegd in de laatste uitzending van sander en de kloof met sander schimmelpenninck vanuit de vpro. dat systeem gaat over meer dan vermogensongelijkheid, het gaat over onze kijk op mens, werk en inkomen. zelf ben ik uit de bubbel gestapt van een bullshitbaan.een baan voor ‘hoog opgeleide’ die een beetje een excelsheet in mag vullen. werkzaamheden waar niemand beter van wordt, behalve het systeem.

ik kreeg er zelf een bore-out van. dit was geen werken. vanuit mijn bijbaan bij een stratenmaker wist ik wel wat werken was. dit was een aanwezigheidspremie: een grotere loonslaaf kon ik mij niet voelen.mede dankzij een studieschuld van 30k. voordat je rechten hebt opgebouwd ben je al een tijdje verder. je bent dus op jonge leeftijd genoodzaakt mee te gaan, totdat je niet meer anders kan en je lasten al dusdanig hoog zijn dat je niet meer onafhankelijk kan werken.

wie betaalt, bepaalt. ik was mijn eigen bedrijf gestart (het leven in loondienst van het systeem tevreden houden was niet aan mij besteed). niet veel later werd mijn moeder ziek en kon ik de ballen niet in de lucht houden. ik had mijn bankrekening soldaat gemaakt en stond met verschijnselen van hyperventilatie in de supermarkt. de consequentie was: noodgedwongen mijn huis uit en weer terug wonen bij moeders. niet de weg die je wil bewandelen op je 27ste. om ondertussen door vrienden uitgesloten te worden: “werken voor je centen vriend”.

onbegrip is misschien nog wel het vervelendste van allemaal. zo waarderen we onbetaalde werkzaamheden nog steeds niet, zoals de zorg destijds voor mijn moeder. maar denk ook aan ouderschap, studeren of het starten van een onderneming. het is ook die reden dat ik mij als bedrijfseconoom verder verdiept heb in de zin & de onzin van werk. na het mislopen van een goede opdracht waarin ik aangaf geen (8) uren te maken is dan ook werkvierentwintig ontstaan.

nu is het niet meer de tijd van praten, maar van doen. van overstappen op een vereenvoudiging van ons belastingstelsel met daarin een basisinkomen. waardoor iedereen een vloer heeft om op te staan en niemand de consequenties hoeft te dragen die ik heb moeten dragen, niet vanwege lamlendigheid, maar vanuit het juiste willen doen. daarom neem ik ook niemand kwalijk die wel het systeem tevreden houd en wel ‘braaf zijn of haar uurtjes maakt’.

dat is de loonslaafcultuur die we gecreëerd hebben en die de meeste mensen in de tang houden en misschien nog wel erger: elkaar in de tang houden. niet je hoofd boven het maaiveld uit te steken. een systeem met iets meer onafhankelijkheid is voor iedereen goed. dat is de autonomie die iedereen nodig heeft, de 1,5 meter, het is een psychologische basisbehoefte en de determinant voor welzijn. dat is de kern van sociale innovatie. we worden er allemaal beter van.

lees hier de essays van enkele kijkers naar aanleiding van het programma. wil je meer lezen over werkvierentwintig en waarom het systeem het probleem is, waarom we voor transparantie, gelijkwaardigheid zijn.