je kan maar beter druk doen

motivatiestructurenwerkweekbestuurlijke druktedrukgoudlinkedinpratenzilverzwijgen

je kan maar beter druk doen, bezig zijn, jezelf laten horen, uren maken… algoed je kent het wel. we overwaarderen activiteit nog even los van de effectiviteit. op een poll op linkedin werd er gevraagd naar welke rol je inneemt in een vergadering. spreken is zilver, zwijgen is goud. in een vergadering zijn er altijd wel een paar stille mensen die alles rustig tot zich nemen. niet dat iedereen er altijd wat te zoeken heeft, maar toch is het belangrijk om te kijken naar de bijdrage van ieder die aanwezig is bij een vergadering.

ik gaf als reactie dat ik prima in deze tijd de camera uit kan doen en om dan rustig te luisteren. ik weet van mijzelf dat ik vrij op de voorgrond kan treden: proactiviteit en niet afwachtend zijn. maar daarmee weet ik dat als je dat doet je de wat ‘stillere’ mensen omver kan lopen. het is dus belangrijk om ruimte voor de ander te laten. daarom kreeg ik ooit de tip: spreek als laatste, zo kan je de opvattingen van de andere meekrijgen en rustig zelf een mening erover vormen. zo gezegd zo gedaan: de beste tip ever! iedereen voelt zich dan gehoord en als bonus wordt de besluitvorming er beter van. zo wint iedereen!

maar op linkedin kwam daar naast hele positieve reacties (die waren gelukkig in de meerderheid) ook nogal wat aannames en overtuigingen om de hoek zetten over deze strategie. het was misbruik maken van de ander, het was laf en het was om mee te lopen op de ideeën van de ander. nu zal ik eerlijk bekennen dat social media en ook linkedin sinds corona helaas niet meer bekend staat als een platform met nuance. ook hier blijkt er nogal wat contrastvloeistof door de aderen te vloeien.

er kwamen wat overtuigingen om de hoek kijken die ik eerder beschreven heb ik de wet van de bestuurlijke drukte. ik beschrijf daarin ook een situatie over het overwaarderen van aanwezigheid & druk doen (lekker veilig als je agenda vol zit), maar ook over het rustig observeren, eerst nadenken en gestaag handelen. dit laatste past veel beter bij werkvierentwintig. aangezien de 6 urige werkdag breekt met de lange dagen veel uren filosofie en kijk eens hoe groot mijn spierballen zijn. deze macho overtuigingen dragen nergens aan bij, behalve aan ziekteverzuim, slechtere besluitvorming & gekrenkte ego’s.

in de blog schrijf ik het volgende:

stel je voor dat dit busje een organisatie is…waar iedereen mee doet met de ‘drukte’. het gesprek wordt er niet beter op en het resultaat hoogstwaarschijnlijk ook niet. het is een logische overlevingsmechanisme voor het legitimeren van je ‘bestaansrecht’. maar wat nu als je dat niet doet? juist hier zit de crux. druk zijn is goed, omdat het betekent dat je hard werkt. of het uitmaakt wat je doet? dat is de grote vraag.

ik was op dat moment de stille in de bus.

vind je het nu leuk wat ik schrijf, abonneer je dan. wil je graag met mij connecten via linkedin: leuk, ik zal je uitnodiging accepteren. wil je graag dat werkvierentwintig jullie helpt bij een leukere, fijnere, betere & effectievere werkweek. mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen

motivatiestructurenwerkweekadam smithdan arielyeconomiefabrieksmindsetintrinsieke motivatiekarl marxpsychologie

je kan je er vast wel wat bij voorstellen. de fabrieken van vroeger waar fabrieksarbeiders aan het begin van de dag in moest klokken om vervolgens 12 uur later uit te klokken. henry ford was 1 van de eerste die door had dat mensen niet beter gaan functioneren van deze lange dagen. dus wat deed hij. hij korte de werkdag in naar 8 uur en verdubbelde het salaris. dit deed hij niet alleen uit vrijgevigheid, maar als ondernemer.

hij had, met behulp van taylor, het werk dusdanig ingericht dat de productie omhoog schoot. hij kon het zich dus ook makkelijk veroorloven om dit te doen. doordat de medewerker nu meer loon hadden, waren ze zelfs in staat om een ford aan te schaffen (en ze hadden de tijd om erin te rijden). let wel, ford had, door de manier van werken, een erg hoog verloop. dat wilde hij met het verhogen van het salaris afremmen. maar hij pakte niet de onderliggende oorzaak aan van dat verloop.

kellog’s, je weet wel, van de ontbijtgranen, kwam er al snel achter dat mensen nog productiever zijn als ze 6 uur werken. toch hanteren we nog steeds de 8 urige werkdag en zijn we van 6 dagen naar 5 dagen werken gegaan. er zit dus wel degelijk schot in de zaak, maar gaat het eigenlijk wel om tijd & dagen? deed kellogs iets fundamenteels anders dan ford. nee, maar hij had wel in de gaten dat tijd en productiviteit na verloop van tijd niet samen op gaan.

oorzaak of gevolg?

uren zijn geen oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken. dit noemt werkvierentwintig de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daarom pleiten we ook niet voor de 24 urige werkweek an sich (4 x 6 is dan wel de optimale inspanningsduur, maar we pakken de oorzaak eronder aan). dan volgt vanzelf de meest optimale werkweek.

onder deze manier van werken liggen namelijk aannames over wat mensen motiveert. simpel gezegd was er volgens taylor geen intrinsieke motivatie. taylor zat op de lijn van adam smith die dacht dat je altijd een marktprikkel nodig hadden. in een tijd van grote productietoename (industriële revolutie) draaide alles om efficiency. zo veel en zo snel mogelijk. het werk was vrij eentonig (alle taken waren opgeknipt) en bovendien was alles meetbaar. mensen moesten niet denken, maar doen. vandaar ook de term: werkvloer & management. zo hebben we het denken van het doen gescheiden en is er een bureaucratie rondom werk ontstaan. vandaag de dag willen we nagenoeg het tegenovergestelde, maar toch pinnen we mensen vast op gewerkte uren. 1 van de reden dat ik (louis) voor mijzelf ben begonnen (en dan nog word er van je verwacht door een overheid om uren te maken). dit uren denken zit dus heel heel diep in ons systeem.

vreemd toch? iedereen snapt toch wel dat uren niet meer van deze tijd is. en zeker dat klokken niet.

de wetenschap

voor de tijd van grote industrialisatie (en de trek naar de stad vanwege het werk) waren mensen zelf verantwoordelijk en deden ze hele hele proces zelf als ambacht, vakman of vakvrouw. het werk verschraalde met de komst van de industriële revolutie en zoals je weet vond taylor dat intrinsieke motivatie niet bestond.  de opvattingen die hieraan ten grondslag liggen zijn amper veranderd in de afgelopen 100 jaar. met de kennis die er is opgedaan rondom motivatie (psychologie) doen we nog te weinig en zelfs tegenstrijdige dingen.

zo hebben we uitkeringen (ontnemen we autonomie) zo zijn er toeslagen, die je kan verliezen (verlies aversie). zo is het verdienmodel nog op basis van uren, hoe meer uren hoe beter. zo meten we alles, behalve de dingen die er vaak echt toe doen. en leggen we kinderen al vroeg langs een meetlat. om je slippers bij op te eten, om je baan voor op te zeggen (true story), maar vooral brandstof om die fabrieksmindset op mens, werk & inkomen aan te pakken. zodat we de kracht van intrinsieke motivatie wel benutten.

 er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat bedrijven & organisaties doen (aldus daniel pink).

dan ariely, gedragseconoom/psycholoog legt het in de onderstaande ted talk fantastisch uit. op werkvierentwintig zijn meerdere blogs te lezen over dit onderwerp. denk aan de plezier/moeite ratio of hoe kunnen we werken omfietsen?

werkvierentwintig is voorstander van een human centered capitalisme. waarin we het beste van de systemen kunnen gebruiken, maar wel op basis van fundamenten vanuit de wetenschap. maar wat zijn die aannames dan en wat kan jij eraan doen? moet je dan op output sturen, wat is dan de sleutel tot goed werk? daar helpt werkvierentwintig je graag bij.

ben je nu bang dat werkvierentwintig net even te rebels is (kan ik mij voorstellen) er is ook nog de bravere variant: controlandmotivate.nl. het laatste wat wij willen is dat jij bibberent voor de directie staat en ons niet durft te introduceren. bang om uitgelachen te worden omdat je een 4 daagse werkweek & een 6 urige werkdag wel ziet zitten (je zal niet de eerste zijn die uitgelachen wordt). dat zegt alleen meer over de ander dan over jou. jij bent een early adopter, misschien zelfs wel een innovator en wij zijn trots op jou en hebben je nodig om de massa in beweging te zetten.

 

 

 

externe versus interne kosten

motivatiedenkendoengescheidenhamermanagerraakspijkerwerkvloer

2 timmermannen 1 hamer. nee dit is niet die andere variant waar jij nu aan denkt. kan dit eigenlijk wel? heb ik je aandacht. mooi… back to topic. dit gaat over de volgende zin: “als je volgende week 2 timmerlieden naar je huis laat komen, geef je ze dan ook maar 1 hamer”. deze geniale zin werd tijdens het hardlopen gezegd…degene moest toestemming vragen voor de inkoop van gereedschap. “oef” had de manager gezegd. “dat is wel duur”. je snapt natuurlijk wel dat de vergelijking met de timmerlieden gelijk raak was: de spijker op z’n kop.

toch is het niet gek dat de manager keek naar de uitgaande kosten. voorheen was er teveel gereedschap gekocht. de kosten stegen (en het resultaat steeg niet mee). soms kunnen we heel erg zemelen over ‘externe kosten’ maar zijn we blind geworden voor het ineffectieve van het maandelijkse vaste bedrag dat we salaris noemen. dat is een gegeven maar of het rendeert maakt dan niet zoveel uit. of de timmerman om en om de hamer van elkaar mogen lenen lijkt dan opeens geen vraagstuk te zijn, maar niks is natuurlijk minder waar.

we zoomen zo erg in op externe kosten dat we de interne vaste kosten vergeten. ik merk het zelf ook bij opdrachten. “je bent te duur”. ongeacht de prijs die ik vraag is dit vaak de reactie. de grootste besparing en productiviteitswinst kunnen we boeken door mensen goed gereedschap te geven (of zelf te laten bestellen) en scherp te laten zijn (goed uitgerust, vitaal etc).. houd de zaag scherp is wellicht de bekendste uitspraak. je gaat toch ook niet met een botte zaag een boom doormidden zagen. bureaucratie maakt de zaag bot. de engelse hebben er een mooie uitspraak voor “penny wise pound foolish”.

het beste gereedschap zijn de mensen zelf. het menselijk kapitaal van de organisatie. daar zit de kennis, kunde en het vermogen om zelf na te denken. dat dit soms niet helemaal lekker is gegaan kan kloppen, maar lossen we dat dan op door de zeggenschap er helemaal weg te halen? nop. command & control is de meest makkelijke vorm van organiseren.

ik denk, jij doet. klaar. zo hebben we het denken & het doen van elkaar gescheiden.

maar hiermee ontnemen we ook eigenaarschap. gelukkig zijn er ook bouwondernemingen die mensen zelf verantwoordelijkheid geven: het is jouw gereedschap en behandel het ook op die manier. is er iemand die heel slordig met het materiaal omgaat, dan gaan we met hem of haar in gesprek in plaats dat we de hele organisatie een dwangbuis aan doen.  stiekem kost die command & control heel veel (niet alleen) geld. dat wat het juist probeert te voorkomen > de overmatige verbruik, verspilling en of inkoop van (vul zelf in).

command en control is een uitwerking van het scientific management. de werkvloer moest doen & het management dacht na. dat er tussen deze ‘2’ functies een informatieverschil zat weten we allemaal. de vraag is dan hoe zorg je ervoor dat dit opgelost wordt. bij keytoe laten ze dan ook volledige transparantie zien. zo kan iedereen een beslissing nemen over het wel of niet aanschaffen van de hamer, goudvissen of een nieuwe laptop. belangrijk is dan, dat mensen weten wat er speelt en of je ze vertrouwt met de waardevolle middelen (waaronder ook informatie) om te gaan.

wist je dat door de overwinning op nazi-duitsland wij de amerikaanse management filosofie zijn gaan gebruiken? dit is ook wel bekend als het halo effect. de overwinnaar heeft altijd gelijk. interessant feitje in de week van 4 en 5 mei is dat henry ford, bekend van het scientific management sympathiseerde met de nazi’s. dat het duitse leger eigenlijk beter georganiseerd was dan het amerikaanse leger. juist door informatie superioriteit kregen duitse soldaten veel meer zeggenschap over hun werk. echter door de gigantische overvloed en mensen en middelen hebben de geallieerde weten te winnen. dit had mede te maken met de manier waarop de amerikanen de productie wisten op te schroeven en aan die basis stond ford en zijn productiemethodes.

 

 herken jij dit binnen jullie organisatie en wil je heel graag wat doen aan de manier waarop jullie georganiseerd zijn? mij niet bellen. grapje, mailen mag, smsen ook! info@werkvierentwintig.nl of 0624444981

prettig productief

dienstenmotivatiestructurenwerkweekbetekenisdaniel pinkkeytoemeaningmotivatieprettig productief

zo dat was een lekker productieve dag zeg: prettig productief. de alliteratie alleen al maakt dat het lekker bekt. wat bedoelen we met lekker productief? mensen houden ervan om voortgang te zien, resultaat van je harde werken geeft een bepaalde mate van voldoening en trots. als dat het uitgangspunt is dan richten we onze organisaties anders in.

grootmoeders recept

je kan het zien als een recept uit een kookboek. een snufje moeite (effort), een dosis resultaat & vooruitgang in zowel werk als je financiën. als je dit geheel niet te lang door laat koken, beetgaar is prima, dan is het prima te happen. dan komen mensen moe, maar voldaan thuis. niet afgemat, maar gewoon moe. je merkt dat je je best gedaan hebt. je hebt er in de ochtend een klap op gegeven (of wanneer jij begint met werken). pas het aan: maar neem als basis grootmoeders recept.

meer of minder?

prettig productief gaat ook over het afscheid nemen van meer meer meer, want hoe paradoxaal dat ook mag zijn het leidt vaak tot minder, minder, minder. van langer en meer werken worden we niet productiever over de week & de maand gekeken. prettig productief gaat dus ook niet over uitknijpen en winstmaximalisatie, maar over resultaten boeken die duurzaam zijn. duurzaam voor jou, je opdrachtgever over werkgever, voor je gezin, voor de klant en voor de samenleving.

floreren

bij keytoe noemen ze dat floreren. hoe zorg je ervoor dat mensen floreren en daarmee zijn ze (dat is de grap) juist super productief. je hoeft dan geen lange dagen te maken of continu aan te staan. juist de afwisseling tussen inspanning & ontspanning en het gevoel van vrijheid zorgt ervoor dat je heel prettig productief kan zijn. autonomie haalt namelijk het beste in mensen naar boven. bij een software bedrijf atlassian gaven ze mensen 1 dag volledige vrijheid. in die dagen werden 80% van de nieuwe producten bedacht. “one day of full autonomy”

prettig productief

prettig productief zijn is een resultaat, een gevolg van een bepaalde manier van werken. waarbij mensen betekenis (meaning) ervaren, waarbij er voldoende tijd, energie, focus is voor zowel thuis als op of aan het werk. waar mensen niet hoeve te watertrappelen om in leven te blijven (geen honger loontje) en waar mensen van meerwaarde zijn voor andere (economisch, maatschappelijk, sociaal).

werkvierentwintig verhoogt niet alleen het welzijn van mensen, maar verbetert daarmee ook de intrinsieke motivatie en dat maakt mensen dan ook gelijk prettig productief. hebben jullie nu het idee dat jullie onprettig onproductief zijn, dan helpen we je graag. dat doen we graag vanuit een nieuwe dienst: Keytoe Work, met als basis het boek: 99 problems but the boss ain’t one. dan bouwen we samen aan een prettig productief policy voor jullie organisatie.

key to work

dienstenmotivatieboekintrinsieke motivatiekey tokeytoeorganiserenplatformsleutelvertrouwen

99 problems but the boss ain’t one. dat is het boek dat geschreven is door lennard & cedric over keytoe. al een tijdje waren we gelinked. eenzelfde missie en een zelfde visie op organiseren. na een jaar van online contact, nu een toffe afspraak in maassluis voelde werkvierentwintig zich daar direct thuis.

keytoe doet dingen net even anders, maar wel gefundeerd, vaak onbewust of uit luiheid. onbeperkt vakantiedagen, geen vaste werktijden, maar waarom zou je? waarom zou je volwassenen beperken in hun handelingsvrijheid? je leest er alles over in het boek.

werken op basis van gelijkwaardigheid, vanuit volledig vertrouwen & transparantie. in vrijheid (vanuit autonomie) zonder belemmerende structuren maar met verantwoordelijkheid. waar welzijn en vitaliteit zorgen voor goede resultaten en productiviteit. het is de key to work. de sleutel tot een fijne organisatie.  en dan… dan zeggen ze: yo, welkom. gebruik onze naam & maak er wat van. doe je ding. waar vind je een bedrijf die uit zoveel vertrouwen dit zegt.

maaruh… jullie naam gebruiken….zijn jullie niet bang dat: (vul angsten in ……)

algoed je snapt het wel. angst was daar niet aanwezig. ik voel wel de verantwoordelijkheid om zuinig op de naam te zijn. het harde werk van een groep mensen niet zomaar te grabbel gooien. die vervolgens zeggen: we vertrouwen je. hoe mooi kan dat zijn. hoe die samenwerking vorm gaat krijgen weten we nog niet. dan broeden we nog even op de naam: wat vinden jullie van >> Keytoe Work

wil je nu het boek: 99 problems but the boss ain’t one & het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing bestellen dan brengen we geen verzendkosten in rekening & krijg je er nog een bonus bij. wil jij nu meer weten over keytoe, het boek, de academy (keytoe Y) neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl

 

opgebrand!

motivatiestructurenwerkweekgezondheidmentaliteit van schaarstementalititeit van overvloedoverheidproactief beleidreactief beleidsysteem

veel mensen ervaren door de week heen te weinig autonomie. ze hebben het gevoel niet in control te zijn over hun eigen tijd, energie en leven. het gebrek aan psychologische en fysieke basisbehoefte gedurende de werkweek wordt ook wel het weekend effect genoemd. hoe groter het contrast tussen ‘werkweek’ en ‘weekend’ hoe groter het weekend effect is.

tijdens het weekend geven mensen aan gezonder en gelukkiger te zijn en daarmee ook beter inzetbaar. tijdens de werkweek lopen we als het waren leeg (daarom zijn we voor weekend woensdag). er ontstaat vaak tijd en energie schaarste. soms ontnemen we mensen hun psychologische basisbehoefte zelfs! dat doen we veelal vanuit oude opvattingen over motivatie.

dat kan anders!

bij werkvierentwintig zijn we dan ook voor een basisinkomen (en een vereenvoudiging van het belastingstelsel)., maar waarom dan? omdat tijd & financiële armoede leidt tot een mentaliteit van schaarste waar mensen maar lastig zelf uitkomen. met ons huidige systeem ontnemen we mensen die autonomie ook nog eens. onze overheid (bijstanduitkering, het uwv, belastingdienst is wat dat betreft een grote boosdoener. ze zijn gebouwd op oude fundamenten of zoals barry schwartz het noemt: oude idee technologie. bij werkvierentwintig noemen we dit de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. deze structuren zijn verdomd hardnekkig en veelal ideologisch sterk geladen.

is het gdp achterhaald?

even een uitstapje. we hebben door ons economische & politieke systeem vanaf de jaren 70/80 van onbetaalde arbeid steeds meer betaalde arbeid maakt. vrouwen zijn meer gaan werken (emancipatie=gelijkwaardigheid), maar mannen zijn niet minder gaan werken. we zijn in totaal zelfs meer uren gaan maken. met alle gevolgen van dien. voor een deel komt dit in het weekend nog op je bordje en voor een deel van het werk geldt we het uitbesteed hebben (hondenuitlaatservice, huishouden, boodschappen, kinderen).

hiermee groeide de economie (het werd geëconomiseerd) maar feitelijk is er weinig veranderd. je kan je dan ook afvragen of het gdp achterhaald is en meet het nog wel wat we willen dat het meet? andrew yang legt in het boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing uit dat deze maatstaf 100 jaar geleden bedacht is en waarvan de bedenker (kuznets) zelf al aangaf dat cruciale andere activiteiten niet meegerekend zijn in deze maatstaf.

proactief beleid

met een basisinkomen waarderen we onbetaalde arbeid van studeren tot mantelzorg en zorgen we tegelijkertijd dat mensen hier de ruimte voor hebben zonder dat het ten kosten gaat van henzelf. we willen immers geen mantelzorger voor de mantelzorger. we hebben een systeem gecreëerd dat deze schaarste in stand houdt. waardoor we achteraf de kosten betalen i.p.v. vooraf investeren in de mentale, fysieke en financiële gezondheid van mensen.

kreukelzone

het is niet voor niets dat mensen ziek worden niet zozeer vanwege het werk, maar vanwege het werk i.c.m. privé. waarbij er weinig ruimte is om piekbelastingen op te vangen en daarvan te herstellen. er is als het waren een gebrek aan kreukelzone. iedereen krijgt wel eens te maken met een tegenslag, maar de vraag is of je kan herstellen van deze piekbelasting. dit kan alles zijn, emotioneel, mentaal, maar ook fysiek. door onze huidige ideeën over werk & inkomen hebben we een systeem gemaakt waarin veel mensen het idee hebben dat ze het lijdend i.p.v. het leidend voorwerp zijn. hoe zorg je ervoor dat we een mentaliteit van schaarste inleveren voor een mentaliteit van overvloed? gelukkig gaan veel organisaties om en geven mensen de ruimte om dit op te vangen, maar ook zij kunnen het niet alleen.

stresshormoon

deze mentaliteit van schaarste zorgt ervoor dat je slechter gaat functioneren. dit kan om geld, slaap maar dus ook conditioneel gaan. de angst speelt op, red ik het wel en de wat als ideeën laten je blokkeren. van flow is weinig spraken. je bent gespannen in plaats van ontspannen en daardoor verbruik je meer energie. uit onderzoek blijkt dat zelfs een hypothetisch boete die je niet kan betalen ervoor zorgt dat je 13 IQ punten inlever en minder goede beslissingen neemt op lange termijn & steeds kortere termijn gaat denken (en doen). je komt als het ware in een overlevingsmodus. met daarin structureel te hoge levels van cortisol (stresshormoon). je staat erdoor ook minder open voor (onverwachte) en maatschappelijke veranderingen.

opgebrand!

tijdens het wielrennen kan dat ook ontstaan. het gaat net te hard maar je wilt wel graag bij de groep blijven. maar hoe lang gaat het nog zo hard en wanneer stopt het? hoe ver rijden we en kan ik het wel aan? vragen die door je hoofd gaan. tekenen dat je weinig ruimte over hebt voor veranderingen en kleine tegenslagen, die heuvel kan je de das om doen. je bent er dan klaar mee. het is op, jij bent op. voor je het weet wordt er een sport burn-out geconstateerd. het elastiek is niet alleen uitgerekt, maar ook geknapt.

pilot

bij werkvierentwintig & in het geval van sporten met sportvierentwintig helpen we mensen met de overstap van de mentaliteit van schaarste naar een mentaliteit van overvloed gedurende de pilot van 6 weken. eventueel in combinatie met werkvierentwintig/sportvierentwintig. meer weten, neem dan contact op met ons >> info@werkvierentwintig.nl

werkvierentwintig

is jouw weekend te kort?

motivatiestructurenwerkweekautonomieflexibiliteitproductiviteitresultaatrustweekendweekend effectwerkweek

werkvierentwintig pleit voor de 4 daagse werkweek en wij zijn op woensdag ook niet te bereiken (woensdag is de nieuwe zondag). waarom vraag je je misschien af? omdat woensdag de meest natuurlijke break in de week is. zo heb je 2 dagen weekend, dag rust (tijd voor kapper, huishouden etc) en dan weer 2 dagen lekker knallen. wanneer je door blijft werken dan neemt je effectiviteit, je productiviteit af en je vermoeidheid toe. het reguliere weekend is dan te kort en je werkweek was niet meer echt productief. veel mensen geven aan de vrijdag er wel klaar mee te zijn, maar wie minder uren maakt krijgt minder betaald. dat is ook 1 van de redenen dat we het denken in fulltime, parttime & tijd als ruilmiddel zeer beperkt is.

(lees ook: salaris bepalen op basis van sentiment)

is jouw weekend te kort? heb je het gevoel dat je nog een extra dagje nodig had? dit klopt ook en daarom stellen we de woensdag als de nieuwe zondag voor. nu kan dat niet voor iedereen, maar het idee erachter is wel toe te passen. zo weten we dat de 40 urige werkweek weinig meer te maken heeft met resultaat en des te meer een gewoonte is geworden. nu zijn er uiteraard organisaties die naar 32 of 34 uur zijn gegaan, maar mensen werken dan nog steeds op basis van uren (en maken dagen van 4 x 9). nu kregen we onderstaande video doorgestuurd. in deze video wordt gepleit voor de woensdag als weekend (wel in combinatie met de 5 daagse werkweek).

je hebt dit weekend geluk, want komende maandag (2e paasdag) hebben de meeste mensen vrij! tijd om eens na te denken over een slimmere werkweek.

 

 

voor de wielen van de overheid

motivatiestructurenbasisinkomenoverheidsociaal contractstigma

onlangs kreeg ik een whatsapp van een vriend: “voel je erkenning?”. in eerste instantie snapte ik het niet. “huh, erkenning, wat bedoel je? hij doelde op het nieuwsbericht over het rapport: tussen balie en beleid. hoe je als burger vermorzelt kan worden door de overheid (die er juist is om mensen te beschermen).

“voor de wielen van de overheid” dat is wat mark rutte zei over de toeslagenaffaire en het aftreden dat daarop volgde. de overheid die niet goed functioneert en de menselijke maat verloren is, mede omdat niet naar de geest van de wet maar naar de letter van de wet gekeken wordt. dat is voor mij een herkenbaar verhaal.

ik (louis) heb na de studie een tijdje gewerkt bij een gemeente. het systeemdenken zat daar zo diep dat ik al snel tot de conclusie kwam dat dit trekken aan een dood paard was. ik mij niet kon vinden in het belastinggeld dat verkwanseld werd aan mensen die ‘hun uren moesten maken’ en per kwartier moesten verantwoorden, met uiteindelijk een bore-out tot gevolg. bureaucratie maakt meer kapot dan je lief is.

er gebeurde met mij wat ik had onderzocht: het effect van management control op motivatie. ik raakte tot het bot toe gedemotiveerd. elke dag kwam ik met een beetje minder energie thuis. tot het moment dat zelfs een weekend niet voldoende was om weer op te laden. misschien is dit voor jou herkenbaar?

met een fikse studieschuld voel je toch de druk om een inkomen te vergaren (de huur moet immers ook betaald worden). dit kan uiteraard voor iedereen wat anders zijn. met alle risico’s van dien heb ik mijn baan met wederzijds goedvinden opgezegd. ik moest wel, want het was dat of ziek worden. ik was in de loop van die maanden al naar de kvk gegaan om alvast een onderneming te starten naast mijn job (zoals vele weten is er altijd een aanlooptijd nodig voordat je van een eigen onderneming kan leven www.controlandmotivate.nl )

om niet veel later in aanraking te komen met een overheidsorganisatie. in de jaren ervoor ww rechten opgebouwd, maar ook daar bleek de combinatie van proactiviteit en regels geen goede combinatie te zijn. doordat ik niet in 1 vakje paste werd het al snel een uitdaging om conform de regels van dit systeem te acteren. het bleek een tijdsverzekering te zijn & geen inkomensverzekering. waarbij je wel kon starten vanuit de ww, maar niet verder kon uitbouwen als je vooraf al een plan b was gestart. dan zouden de uren die je maakte gekort worden op de ww. juist vanwege deze logica was ik bij de gemeente gestopt.

het meest tegen het been stotende was de brief voor kennismaking. een krappe week voor de afspraak kwam deze op de mat. ik had al een afspraak staan en belde op dat dit niet ging lukken en wilde een ander datum afspreken. dit kon echter alleen als het om een doktersafspraak ging. dat was het niet om, maar liegen is nu niet wat je wilt doen. dat werd gezien als tegenwerking en leverde een aantekening op in het dossier.

de gelijkwaardigheid was hier ver te zoeken. er bleek een wantrouwen en negatief mensbeeld uit dat sommige zullen herkennen. als je werkt mag je netjes betalen, maar zodra je een beroep erop doet ben je een ‘dief’. dat hebben we ervan gemaakt, vanuit een politiek klimaat (bulgarenfraude) waarin we mensen al bij voorbaat aanmerken als een risico. dit was ook 1 van de oorzaken van de toeslagenaffaire, maar zien we nog steeds terug in een verouderde participatiewet (bijstandsfraude) en het functioneren van de belastingdienst.

dat is ook de periode dat ik mij in het basisinkomen ben gaan verdiepen, over het mogelijk maken van mantelzorg, studeren, ondernemen en het verminderen van een te grote mate van afhankelijkheid. alleen om mensen in hun 1ste levensbehoefte te voorzien (en hun psychologische basisbehoefte ook te waarborgen). want hoe kan het dat de overheid de autonomie van mensen zo beperkt? zonder die psychologische basisbehoefte houden we mensen wel fysiek in leven, maar verwaarlozen we de mentale gezondheid alsof het een permanente lockdown is?

alleen maar omdat we een oude ideologische basis (oude idee technologie) kennen waar zowel onze organisaties als ons (sociale) systeem op gebouwd is. “we hebben in nederland geen vangnet (vangt je op als je valt), maar een vangnet (houd je gevangen)”. dit stond zo haaks op wat ik zelf onderzocht had dat ik geen manier vinden om het ‘systeem tevreden te houden’. het voelde als vragen aan een longarts om elke dag 1 pakje sigaretten naar binnen te werken.

1 van de sterke waarden van mensen is dat ze zich ook graag willen conformeren aan regels (playing by the rules) maar als dat onmogelijk wordt gemaakt of haaks staat op je morele kompas kan er een morele blessure ontstaan (moral injury).

ik had destijds geen keus (je gezondheid staat altijd op 1 en is geen keuze). uit nood heb ik mijn woning opgezegd en ben terug bij mijn moeder gaan wonen. dan maar geen hulp. nu snap ik dat er veel mensen zijn die niet die mogelijk hebben en gedwongen worden om wel het systeem tevreden te houden ondanks de potentiële stempel die je opgedrukt krijgt (met dito voorkeursbehandeling).

waarbij vaak een halo effect aanwezig is (wij hebben een baan, jij hebt hulp nodig, dus we gaan jou wel even zeggen wat je verkeerd doet). deze ongelijkwaardigheid is pijnlijk en geeft maar weer aan hoe we zowel succes als pech in de schoenen van het individu kunnen schuiven (je zal wel iets verkeerds gedaan hebben, domme domme domme burger).

27 jaar en in plaats van een toekomst opbouwen was het weer terug naar huis. alles in de oude kamer, inboedel op zolder. het leven kwam even op een waakvlam te staan met een bore-out in de achterzak. alles om daarmee te voorkomen om klem komen te zitten in de structuren van de overheid (achteraf gezien niet geheel onterecht).

het boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing weet mooi weer te geven welk effect dit op mensen heeft. want hoe start je een onderneming als je aan het watertrappelen bent? hoe functioneert je brein als je in schaarste leeft. nu ruim 4 jaar later komt er langzaam maar zeker uit naar voren dat mensen voor de wielen van de overheid gekomen zijn. waar de menselijke maat weg was en mensen onterecht als fraudeur worden aangemerkt. in dit systeem (en elk afstraffend systeem) werkt dit passiverend. dit is ook in organisaties geen systeem waarin creativiteit, inzet en proactiviteit het beste gedijt.

het is dan ook niet voor niets dat ik zo pleit voor een basisinkomen, voor tenminste 1,5 meter bewegingsvrijheid. omdat ik zelf ervaren heb hoe de overheid werkt (als je er werkt) en hoe de overheid werkt als je er een beroep op doet. die hulpvraag stel je niet zomaar (persoonlijke trots & inclusief het maatschappelijke stigma). wat ik naar mijn hoofd geslingerd heb gekregen getuigde niet van al te veel empathisch vermogen. dat in een tijd waarin het zelfvertrouwen ook een flinke deuk had gekregen en je privé ook al een pittige opgave hebt.

de ombudsman gaf ook dat mensen die een beroep op de overheid doen de meeste afkeer hebben tegen die overheid. een bepaalde mate van onafhankelijkheid is nodig omdat anders het systeem versuft. door een te grote mate van afhankelijkheid zijn mensen gedwongen om te blijven werken waar ze werken en het systeem tevreden houden. voor vele voelt het dan ook als vechten tegen de bierkaai. als individu kost deze strijd je meer dan dat het oplevert, maar collectief gezien verliezen we er door allemaal. we hebben de luis in de pels nodig. deze moeten we niet isoleren, maar juist koesteren.

hierdoor organiseren we te weinig tegenspraak. dit is simpelweg niet goed voor het individu, voor organisaties, voor de samenleving maar ook niet voor de democratie (zoals pieter omtzigt beschrijft in zijn boek: een nieuw sociaal contract). het is ook best vreemd dat als je éénzijdig je baan opzegt je geen bescherming kent anders dan de bijstandsuitkering en dat is op zichzelf ook vreemd.

waarom koppelen we de zekerheden niet los van de contractvorm en bouw je automatisch een spaarpot op waar je een beroep op kan doen voor inkomen, scholing etc? een basisinkomen zorgt voor de basale basisbehoefte en maakt het ook mogelijk om te studeren (zonder studieschuld), te zorgen voor (ouderschap, mantelzorg) of te starten met een onderneming. onze systemen zijn gebouwd op verkeerde uitgangspunten, als je maar genoeg tegenwind hebt stopt 90% vanzelf met trappen. laten we zorgen dat intrinsieke motivatie niet haaks staat op onze systemen maar elkaar juist versterken.

dit is precies wat een basisinkomen doet.

het laat werken direct lonen (financieel en of in voldoening, hopelijk beide). want werken is meer dan het vergaren van inkomen, maar als je nauwelijks voortgang boekt werkt het niet echt motiverend (armoedeval). het maakt de effectievere werkweek mogelijk en het zorgt voor een gezonde mate van onafhankelijk zodat je tegenspraak kan bieden zonder dat dit ten kosten gaat van je lijfsbehoud.

alleen zo kunnen we zorgen dat niemand tussen de wielen van de overheid terecht komt en er een gezond krachtenveld is tussen overheid, markt & (onafhankelijke) burgers.

een nieuwe koers!

motivatiestructurenbasisinkomend66garantie-inkomenmkbnederlandNLbetervno-ncw

het is je vast opgevallen. veel partijen zijn voor een vereenvoudiging van het belastingstelsel! een nieuwe koers (het moet echt anders). waar hebben we dat eerder gehoord of gelezen….dat klinkt super, maar is dat het ook?  ja: er wordt nagedacht over andere manier waarop we zorgen dat mensen niet in de armoede belanden, de huur kunnen betalen, kunnen ondernemen, studeren en mantelzorgen zonder een overheid die achteraf met de rekening komt of in je nek loopt te hijgen.

werken loont niet.

ze doen dit veelal op basis van oude idee technologie en penny wise pound foulish redenatie (anders kost het te veel). deze verkeerde zuinigheid werkt namelijk averechts, ook op motivatie! zo zijn er veel partijen die een garantie-inkomen willen. je krijgt een belastingkorting van een x bedrag of je krijgt het aangevuld tot het inkomen dat we als minimum aanmerken zoals d66. het nadeel hiervan is dat werken tot dat bedrag niet loont. dat is in het huidige bijstandsuitkeringen verhaal ook (daar mag je nog bij godsgratie een beetje bijverdienen (boodschappen van je ouders zijn uit den boze). waarbij de krantenbezorger met moeite dat bedrag binnen harkt door meerdere diensten te draaien. daarmee houden we veel mensen op dit garantie-inkomen niveau en loont werken niet.

je wordt mantelzorger…

stel dat je mantelzorger bent geworden en ernaast nog 2 of 3 dagen werkt i.p.v 4 (of 5)? wordt dat mantelzorgen dan gewaardeerd en kan je dan nog wel een buffer opbouwen?

nop, je verdient hooguit iets meer dan dit maar werken (betaalde en onbetaalde) loont niet of nauwelijks. daarmee duwen we meer mensen rond dat inkomen en dat is niet goed voor de samenleving & voor de lokale economie. we krijgen een nog grotere tweedeling, zelfs mensen die een beperkt inkomen vergaren komen namelijk in deze ‘inkomensklasse’ terecht. dit kennen we nu als de armoedeval. het kan zelfs zijn dat je een marginaal belastingtarief betaalt van 100% als we het garantie-inkomen invoeren. dat lijkt ons niet de bedoeling van de term: werken moet lonen, ongeacht je inkomen of vermogen.

mantelzorgers kosten de samenleving 22 miljard, zo kopte de NOS,  maar ze besparen ons 11 miljard aan professionele zorg. de 22 miljard die de mantelzorgers kosten bestaan voor 11 miljard gederfde inkomsten, mindere inzetbaarheid en ziekte. juist door een basisinkomen in te voeren ondersteun je deze mensen EN hoeven we geen professionele zorg in te zetten. dit geldt voor meer zeer cruciale maatschappelijke taken zoals ouderschap, studeren en microbanen (denk aan de krantenwijk) en de (startende) ondernemer.

natuurlijk zijn er grenzen/kaders

doordat we een grens erop stellen kan het zijn dat de intrinsieke motivatie niet samen opgaat met de extrinsieke motivatie van het geld verdienen (uiteraard is ook het gevoel van vooruitgang intrinsiek, maar deze moet niet haaks staan op je verdienste). dit kan een tegenstrijdige ‘control’ zijn. er kan hierdoor een crowding out effect optreden. “het zijn de verkeerde prikkels en dat moet anders!”

nlbeter

bij werkvierentwintig ging het hart sneller kloppen van het leefbaar inkomen. nlbeter pakt het goed aan. ze snappen dat gezondheid meer is dan de afwezigheid van ziekte. 1 van de grootste bronnen van onrust en stress is inkomensonzekerheid (ter hoogte van het bestaansminimum). door mensen een basis te geven is die zekerheid er en staan we open voor andere dingen, van een nieuwe baan tot studie en alle veranderingen die nodig zijn om mee te kunnen doen in deze maatschappij.  het verschaft mensen autonomie en ze kunnen daarmee doen wat ze goed achten. dat is niet alleen goed voor de geestelijke gezondheid en voor de relaties van mensen.

het leefbaar inkomen

het leefbaar inkomen ziet er als volgt uit:

van – tot 12 een bedrag van € 100,- per maand & van 12-18 € 250 per maand.
dit kun je scharen onder de huidige kinderbijslag. dat werkt prima en hiermee ondersteunen we gezinnen.

18-25 een bedrag van €500,-,
dit stelt jonge mensen in staat te studeren zonder een studieschuld op te bouwen. op dit moment kom je als jongeren vaak pas in aanmerking voor huurtoeslag van 23 en voor een bijstandsuitkering vaak pas vanaf 27. zo zijn we ook gelijk af van de uitwonende en thuiswonende (leen/prestatie) beurs.

vanaf 25 € 1.200 per maand (daarna richting de € 1.500,-).
dit is een ondergrens van het bestaan en daarmee worden heel veel toeslagen overbodig. je kan hier een sober bestaan van leiden en elke euro die je verder verdient wordt belast zoals alle andere.

arbeid waarderen

dit zorgt ervoor dat als je mantelzorg/ouderschap of andere vormen van arbeid doet die de markt niet waardeert toch nog extra erbij kan werken (en verdienen). op dit moment gaat dat ten kosten ervan. immers als je werkt wordt er gekort. dit fenomeen werkt heel sterk (demotiverend) namelijk het verlies van toeslagen zorgt voor verlies aversie (we vinden iets verliezen erger dan er iets bij krijgen). je kan dan beter in het vangnet vallen en passief blijven dan proactief zijn en je inzetten. immers voordat je resultaat ziet van de vruchten van je inzet duurt enorm lang. we hebben in nederland dan ook een vangnet i.p.v. een trampoline. mensen worden gevangen in een (a)sociaal vangnet waarin we ze fysiek in leven houden, maar psychologisch de keel dichtknijpen.

klem tussen balie en beleid

we zullen de komende tijd zien dat er steeds meer bekend wordt over het functioneren van overheidsorganisaties zoals het uwv en gemeentelijke instellingen. een verouderd toeslagen systeem, een slecht functionerende participatiewet (met name het inkomen gedeelte) en de vele mensen die klem komen tussen de overheid (balie & beleid) omdat ze niet in een bureaucratisch hokje passen. het is ook best vreemd dat degene die je wilt helpen je ook kan bestraffen (deze combinatie werkt niet). we zullen hier over 10 jaar op terugkijken als een hele vreemde gang van zaken. de grap is dat zowel links als rechts bijgedragen heeft aan dit ouderwetse systeem. mede omdat vele nog vasthouden aan een niet wetenschappelijk benadering rondom motivatie.

stigma

het stigma gaat ervan af en mensen kunnen voor tenminste 1,5 meter vrij handelen. hiermee delen we de inkomenszekerheid en zorgen we ervoor dat niemand door het ijs zakt (wopke schaatst als het ware op het basisinkomen). zonder dat fundament was schaatsen niet mogelijk. waarom ben je of een rijke stinkerd of een labbekak?

onafhankelijkheid

er zullen netto ontvangers en netto betalers blijven. de belastingmoraal stijgt en de onafhankelijkheid neemt toe van werk of opdrachtgever voor ALLE werkenden. zo kan je nooit onder druk gezet worden. het basisinkomen heeft dus heel veel meer voordelen dan een garantie-inkomen en het tegengaan van armoede. dat is slechts 1 onderdeel.

menselijk kapitalisme

we raden het boek van andrew yang aan: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing. hij gaat in op hoe we het menselijk kapitalisme in kunnen voeren zodat we een gezonde balans hebben tussen mensen, overheid en markt. hier pleitte onlangs MKB nederland en VNO-NCW ook voor. het basisinkomen is dan ook zo’n gek idee nog niet en zoals we weten is het een 2 partijdige oplossing voor meerdere fundamentelere problemen. van de arbeidsmarkt (inkomensonzekerheid) tot onderwijs en gezondheid.

geldschaarste zorgt voor de meeste onrust en stress en dat kunnen we middels het basisinkomen oplossen. gezondheid is niet de afwezigheid van ziekte, maar het versterken van de mentale, sociale, emotionele veerkracht. dat geldt niet alleen voor mensen, maar ook voor de samenleving.

“het zijn de verkeerde prikkels en dat moet anders! het stimuleert innovatie doordat mensen eerder voor zichzelf kunnen beginnen. we niet 100% inkomenszekerheid vragen van de werkgever. de overheid kan het niet alleen, de bedrijven kunnen het niet alleen. de burgers kunnen het niet alleen! ”

vond je dit nou tof om te lezen? schrijf je in voor de laatste blogs en steun werkvierentwintig dan door een item te bestellen in de webwinkel, zoals de werkvierentwintig pet

werkvierentwintig

de kracht van lanterfanten

motivatiewerkweek4 daagse werkweekbreak in de weekdruklanterfantenlouisstresswoensdag

lanterfanten…dat klinkt niet echt als iets positiefs. toch kunnen we door iets meer te lanterfanten onze gezondheid en het functioneren verbeteren. ik zal maar gelijk met de deur in huis vallen. ik (louis) lanterfant de woensdag als een malle. ik doe wat kleine dingen zoals naar de kapper gaan of nieuwe hardloopschoenen kopen maar echt ‘werken’ of dingen moeten doen, dat doe ik op woensdag niet.

ja natuurlijk doe je wel wat klusjes, maar dat is meer omdat je het wilt en niet omdat het moet. door deze woensdag als lanterfantdag te bestempelen krijg je stiekem veel gedaan zonder dat het als een druk voelt. terwijl dat voor vele door de week heen vaak wel zo is. “we moeten al zoveel”, “wanneer moet ik die boodschappen doen”. vaak zijn het kleine dingen die toch even gedaan moeten worden.

door op de woensdag de tijd te hebben om te lanterfanten is er op de andere dagen ook minder druk. deze druk (het idee dat je dingen moet) neemt af en daarmee neemt ook het weekend effect af. het weekend effect ontstaat als je te weinig regie over je tijd en energie hebt (te weinig autonomie), maar dat gelukkig wel in het weekend ervaart. hoe groter het contrast, hoe groter het weekend effect is.

een klein beetje weekend effect is niet erg. zo is het zondags samen ontbijten natuurlijk super chill en bijzonder t.o.v. de rest van de week. het gaat er hier over een ongezonde mate waarin mensen het weekend effect ervaren.

mensen geven aan in het weekend gelukkiger, gezonder en mentaal fitter te zijn. dit komt omdat mensen dan in hun basis psychologische behoeftes voorzien worden. deze basisbehoeftes zijn ook cruciaal voor je intrinsieke motivatie en daarmee ook voor je prestaties.

door het inbouwen van een lanterfant dag (bij mij is het de woensdag als natuurlijke break van de week) neemt het weekend effect af en krijg je meer regie over je tijd en je energie. nu verplicht ik niemand om op de woensdag vrij te nemen, sommige hebben een voorkeur voor een andere dag. sommige willen het zo dat ze 1 x per 2 weken een extra lang weekend hebben (de vrijdag & de maandag). het is allemaal up to you.

het idee dat je in 5 dagen meer voor elkaar krijgt dan in 4 dagen, dat is onjuist. desondanks blijkt dat een hardnekkige gewoonte te zijn. met de hoeveelheid prikkels die een gemiddeld mens vandaag de dag elke dag binnenkrijgt is het raadzaam om af en toe te lanterfanten. soms zal je verbaast zijn hoeveel dingen je je juist dan voor elkaar krijgt en dat de afwezigheid van druk ervoor zorgt dat het juist lekker ging.

dat is de kracht van lanterfanten.

wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen supporten? bestel dan een item in de webwinkel (zoals de werkvierentwintig pet).

hoe onafhankelijk ben & handel jij?

motivatiestructurenbasisinkomenloonslaafcultuurrebeltegenspraak

werkvierentwintig is voorstander van gezonde onafhankelijkheid, een bepaalde mate van onafhankelijk zorgt ervoor dat je kan doen waar jij voor staat. een te grote mate van afhankelijkheid zorgt ervoor dat we dingen slikken die we liever niet slikken, maar de consequenties zijn dusdanig groot dat we het toch doen. “je hebt de luxe niet om je die principes te permitteren”.

dit kan gaan om een liefdesrelatie, maar ook een werkrelatie. er is altijd sprake van een bepaalde mate van afhankelijkheid, en dat is ook niet erg. bij werkvierentwintig pleiten we voor een basisinkomen omdat dit de onafhankelijk vergroot ter hoogte van het bestaansminimum. zo kan je altijd jezelf uitspreken ongeacht of dit welgevallig is. zo ben je niet afhankelijk van je ouders, partner of werk/opdrachtgever. blijf je dan omdat je het wilt of omdat je semi gedwongen wordt.

het kan ook zijn dat je een klus doet, maar dat je onder druk wordt gezet dit zonder btw te doen (zwart). je zegt hier nee tegen, want je vindt dat iedereen netjes btw en belastingen moet betalen. maar degene die er lak aan hebben gaat er met de klus vandoor. degene die zich ethisch gedroeg stond met lege handen. ga je eenmaal er in mee dan ben je chantabel. je bent nu namelijk hypocriet als je ertegen zou zijn.

of denk aan de klokkenluider die vergruist wordt of denk aan de ambtenaar die zich uitsprak tegen de toeslagen-wan-praktijken of aan de politici die tegen de klippen op zich bezighielden met wantoestanden. het word je vaak niet in dank afgenomen. integendeel zelfs: ze zetten je lager op de lijst of ze knuffelen je dood.

hoe gaan we om met deze luizen in de pels? 1 van de redenen dat we mee in de pas lopen is omdat als we jong zijn we nog weinig rechten hebben opgebouwd. tegen de tijd dat je een beetje ruggensteun hebt ben je al onderdeel van het systeem geworden. het wordt steeds lastigere om je dan uit te spreken aangezien ook jij je huur of hypotheek moet betalen.

in het huidige systeem maken we mensen afhankelijk en dat is ongezond. het basisinkomen voorkomt ongezonde afhankelijkheid, zo kan je altijd je rug recht houden. nu zijn er mensen die zeggen dat met een basisinkomen mensen tammer worden, maar het mooie aan het basisinkomen is dat deze onvoorwaardelijk is. oftewel de overheid is de verdeler ervan, maar heeft er niks over te zeggen.

de overheid is echter niet zo goed in het loslaten en het vertrouwen van de burger. die zit vast in rechtmatigheidsdenken en vanuit het gelijkheidsbeginsel en de precedentwerking durven ze maar beperkt af te wijken en de bedoeling te dienen.

dat is lekker voorspelbaar en controleerbaar en ook zij willen graag een bepaalde mate van afhankelijkheid hebben om ervoor te zorgen dat je toch wel in de pas loopt. deze drang naar controle zien we ook in organisaties. want wat doe jij met de rebel in je organisatie?

volgens werkvierentwintig hebben we meer tegenspraak nodig. meer mensen die zich uitspreken en ernaar handelen als ze het ergens niet mee eens zijn. waarmee we ze niet dwingen om het ‘systeem tevreden te houden’. zo hebben we een systeem gemaakt dat passiveert in plaats van het promoten van proactiviteit.

dit noemen wij de ‘loonslaafcultuur’, een cultuur van volgzaamheid. het is niet voor niets dat ontvolgen ook een vaardigheid is. maar dat de groepsdruk groot is, waardoor vele eieren voor hun geld kiezen. daarom is het belangrijk dat we een omgeving creëren waarin mensen tegenspraak kunnen bieden. dit zouden we ‘moeten’ faciliteren, want daar worden we allemaal beter van! we hebben die frisse lucht nodig.

als we dat niet doen houden we niet alleen innovatie tegen maar wordt het een muffe bende! de vraag blijft: hoe onafhankelijk ben en handel jij?

werken aan mentale & fysieke fitheid

motivatiestructurenwerkweekfitheidfysieke gezondheidhrmentale gezondheidpilotsportvierentwintigwerkdagwerkvierentwintigwerkweek

“fitheid in nederland holt achteruit” dat was de kop vorig jaar van een hr blad. door het thuiswerken zijn vele van ons iets minder actief geworden. andere zijn juist meer gaan bewegen en dat is super. deze mensen gaven aan minder reistijd kwijt te zijn en dat in te zetten voor een wandelende/fietsende ‘fake commute’, tussen de middag een uitgebreidere lunchwandeling of lekker eerder stoppen met werken om nog even hard te gaan lopen voor het avondeten. om dan lekker voldaan op de bank te ploffen. zo dan: feierabend!

ge-wel-dig! even een break zorgt voor ontspanning en daardoor popt dat idee naar boven, juist als je het niet verwacht (onder de douche of tijdens die wandeling).

sinds het begin van de intelligente lockdown besteedt werkend nederland gemiddeld 40% minder tijd aan sport. De waardering van de mentale fitheid is gezakt van een royale 7,5 naar een 6,9. dat blijkt uit een onderzoek onder 1000 werkende nederlanders, in opdracht van online pensioenuitvoerder beFrank. beFrank pleit voor het keren van deze tendens.

door die kortere werkdagen hebben we hier ook meer ruimte voor. althans, jij wel, maar niet iedereen natuurlijk. heel veel mensen hebben het gevoel geen pauze te kunnen nemen, altijd aan te moeten staan en zijn inmiddels zoom moe. wist je dat je prefrontale cortex hier flink onder te lijden heeft. juist daar wordt je creativiteit en je motivatie bepaald!

sommige mensen zijn aan het jongleren tussen zoom & cars, de was, het klussen van de buren. kortom, dat thuiswerken is niet zaligmakend, maar hopelijk brengen we er een gezonde variatie in tussen op locatie, op een centraal kantoor (ontmoetingsplek) en lekker vanuit je huis voor die ene meeting van dat krappe uurtje.

laten we de rest van de tijd inzetten om die werkdag en die werkweek effectiever te maken, zodat je die winst kan investeren in dingen die ook belangrijk zijn. zo kom je in een positieve spiraal terecht en ben je, als je aan de slag gaat, ook nog eens beter inzetbaar! wie wil dat nu niet? want die fitheid slaat niet alleen op je fysieke fitheid maar ook op je mentale gezondheid. deze staan uiteraard niet los van elkaar.

werkvierentwintig helpt organisaties daarbij en dat doen we zelfs in combinatie met sportvierentwintig. een programma van 6 weken. een combinatie van de 4daagse werkweek en 4 sportmomenten. we begeleiden het van a tot z. dat wil zeggen: hoe kan je effectiever werken (zonder opgejaagd te voelen) en hoe zet je jezelf ertoe om lekker te gaan bewegen en die 4 sportmomenten er per week in te fietsen.

met werkvierentwintig & sportvierentwintig werken we samen aan jou mentale & fysieke fitheid. aanmelden kan door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl of info@sportvierentwintig.nl (meer weten over sportvierentwintig neem dan een kijkje op www.sportvierentwintig.nl

van burn-out naar bore-out

motivatiebore-outbun-outcompassielouiispersoonlijk

hebben jullie dit was het nieuws gekeken? peter pannekoek legt kort uit dat hij onlangs een nieuwe term had gehoord. een bore-out. een term die sommige mensen nu door de lockdown aan den lijve ervaren. uit ervaring kan ik (louis) er helaas ook over meespreken. een bore-out is onderprikkeld zijn, je uren tellen tot je weer naar huis mag en het nut van je werkzaamheden niet inzien.

1 van de meest demotiverende werkzaamheden zijn werkzaamheden waarvan je de toegevoegde waarde niet inziet. denk aan onnodige administratie. mensen zijn best bereid klussen te doen die minder leuk zijn, zolang ze maar bijdrage aan het grotere geheel. zo is de afwas doen misschien niet je hobby, maar het draagt wel bij aan een prettig woonklimaat. er is dan vaak ook een misverstand dat intrinsieke motivatie over ‘leuk’ gaat. een bore-out is de afwezigheid van de elementen die je intrinsieke motivatie voeden.

ontstaan werkvierentwintig

dat is nu ook 1 van de redenen dat ik werkvierentwintig ben gestart. nadat ik al onderzoek gedaan had naar control & motivatie heb ik mij verdiept in de effectiviteit van de reguliere werkdag. nu werkte ik in de zomer bij een stratenmaker en daar was ik gewend om er in de ochtend een klap op te geven. dat ben je het productiefst, heb je er het meeste zin in en kan je lekker gas geven. het is dus niet alleen goed voor de productiviteit maar ook voor de voldoening die je uit het werk haalt. voortgang en resultaat boeken zijn nu eenmaal motiverende aspecten. of dit nu om je progressie van het hardlopen gaat of het werk dat je hebt verzet.

na een uur of 4 a 6 uur neemt dat aanzienlijk af. mensen worden nu eenmaal moe. de hersteltijd neemt toe en voor je het weet ben je op vrijdag om 10:00 al uitgewerkt. je leent voor de sier nog een beetje op je bats, maar van meters maken is geen spraken. die 5 daagse werkweek en de 8-9-10 urige werkdag heeft weinig meer met productiviteit/resultaat te maken en meer met een ingesleten gewoonte. dit noem ik dan ook de fabrieksmindset op werk.

geloof in eigen kunnen (self-efficacy)

algoed, dat in een notendop waarom werkvierentwintig begonnen is. nu speelt er bij veel mensen geen burn-out (overwerkt, te weinig rust en het gevoel dingen nooit af te hebben) en vervolgens harder te gaan trappen omdat je bang bent, dat als je stil komt te staan je omvalt.

een bore-out is vaak het tegenovergestelde. een geleidelijk verlies van motivatie, de dagen duren heel lang en je ziet geen resultaat. je komt elke dag met een beetje minder energie thuis dan dat je vertrok en op den duur heb je aan een weekend niet meer genoeg om ‘te herstellen’ tot het punt dat zelfs een langere vakantie je niet op laadt.

een bore-out is daarmee potentieel schadelijker dan een burn/out omdat veel mensen aan zichzelf gaan twijfelen. daar kan ik over meepraten, want hoe kan het dat ik al klaar was en hoe kon het zijn dat de andere nog vol aan het buffelen waren. deze afname van de self-efficacy (het geloof in eigen kunnen) wordt in de literatuur beschreven door bandura.

blik op jezelf

deze eerste blik op jezelf is niet erg, het is zelfs ook best goed om eerst naar jezelf te kijken, maar doe dit niet te lang. veel mensen houden het ‘systeem tevreden’ en soms is een bepaalde organisatie niet jouw organisatie.zo bestaat er de wet van parkinson: werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. koppel dit aan ‘je moet je uren maken’ dan staat de incentive om je werk gewoon te doen ongeacht tijd weg. het werkt zelfs averechts, degene die eerder klaar is en naar huis gaat mag uren inleveren.

psychologische basisbehoefte

als we dit benaderen vanuit de zelfdeterminatietheorie dan zijn alle 3 de factoren afwezig die zorgen voor intrinsieke motivatie. die 3 basis psychologische behoeftes zijn autonomie (je hebt het gevoel dat je uren moet maken, je mag niet weg en als je wel weg gaat wordt je ervoor gestraft). 2: je voelt je alles behalve competent (vooruitgang boek je niet) en 3: je lijkt los te staan van alle je andere collega’s dus echte betrokkenheid is er niet. het kan dus ook heel eenzaam voelen. reken in het begin ook op niet te veel compassie uit je omgeving door relatieve onbekendheid van het begrip weten mensen simpelweg niet wat de impact op mensen is.

bore-out wordt weggelachen

een bore-out wordt vaak weggelachen en als je je baan opzegt om die reden dan ben je luiwammes. zo hard kunnen mensen zijn als ze niet weten welke impact het al had. nu draag je niet alleen de financiële & psychologische consequenties van je keuze, maar ook de sociale. doordat veel mensen dit nooit zelf hebben ervaren is het ook lastig om zich te verplaatsen in de ander.

fabrieksmindset

het mooie is dat steeds meer bedrijven inzien dat de oude fabrieksmindset op mens, werk en inkomen niet werkt! bedrijven die het anders doen vanaf de start. die het fundament onder werk aanpakken. die werkdag kan namelijk zoveel leuker, beter effectiever. niet alleen qua werk, maar ook qua energie, tijd en aandacht. zonde dat het onnodige tijdsdruk oplevert. daarom pleit werkvierentwintig voor de 6=8 filosofie. af en toe wat langer werken kan echt geen kwaad.

zo kunnen we die ‘winst’ inzetten voor dingen die ook heel belangrijk zijn in je leven, zoals familie/gezin, sporten, vrienden, ontspanning in het algemeen. bekijk eens het fragment van peter pannekoek en vraag jezelf af of je iemand kent die een bore-out heeft.

vond je dit nu een toffe blog en wil je graag een frisse kijk op werk & inkomen steunen, bestel dan het t-shirt > bore out, je de t*ring verveling op het werk

 

 

sanctus mental healt policy

mentale gezondheidsdagen

motivatiestructurenwerkweekmental healthmentale fitheidmentale gezondheidsanctus

onlangs stond er een mooi bericht op linkedin, iemand die haar vakantiedagen inzette als hersteldagen. de lockdown en de situatie eromheen had een weerslag op haar en ze tijd & ruimte nodig had om te herstellen. naast dapper en krachtig om dit aan te geven (er ligt toch nog wel enigszins een taboe rondom mentale fitheid), vroeg werkvierentwintig zich af wat of dat de bedoeling van vakantie was. kunnen we ook preventieve afwezigheid hebben, waarin we dit geeneens meer bestempelen of iets een ziektedag, mindere mentale gezondheids of vakantiedag is? waarom zouden we het in überhaupt in een (hr) hokje willen stoppen?

onbeperkt vakantie?

is vakantie functioneel, om te herstellen cq. op te laden (het even loskomen van werk zorgt ervoor dat je ook beter inzetbaar bent?) of is vakantie gewoon, relax (een fijn moment om die reis te maken of aan je bouwproject non stop te klussen en even niet met je ‘normale baan’ bezig te zijn?) wij denken het laatste. andersom zouden we niet willen redeneren.

we denken dat vakantie vooral de kers op de taart is, met als mooie bijkomstigheid dat je daardoor beter inzetbaar bent. doordat je juist even los komt van je werk en andere dingen doet (of juist niet) kom je weer frisser terug. laten we vooropstellen dat onbeperkt vakantie niet de oplossing is voor alles.

het is eerder een gevolg van een andere manier van samenwerken. door de oorzaak aan te pakken en het fundament onder werken aan te pakken creëren we een meer menselijkere manier van samenwerken (in tegenstelling tot het scientific management). oftewel, niet het systeem eerst en dan pas de mens, maar eerst de mens en dan pas het systeem, dan pas creëren we echte toegevoegde waarde (winst).

we noemen immers winst namelijk ook wel resultaat. resultaat volgt uit een goede bedrijfsvoering, tevreden klanten die bereid zijn te betalen voor de diensten of producten die je levert. resultaat is daarmee geen oorzaak, maar een gevolg. zit dit niet ook zo in elkaar met hoe medewerkers functioneren, hoe fit, gelukkig en gezond ze zijn?

schaarste of overvloed

er is meer in het leven dan werk. zodra het één de ander blokkeert komt er schaarste in ons leven. schaarste in tijd, energie, herstel, plezier, liefde en of resultaat. daarom zijn we ook voor onbeperkt aantal vakantie. mensen zijn heel goed in staat om zelf in te schatten waar, hoelang en wanneer ze wel of juist even niet werken. wanneer hier een spanning optreedt kan dat leiden tot (langdurige) uitval. vaak is het dan niet zozeer te wijten aan het één of het ander, maar juist de combinatie van de 2.

1 van de redenen dat we pleiten voor een kortere werkdag met meer flexibiliteit en autonomie is om deze combinatie beter samen te laten gaan (en niet ten kosten van elkaar hoeven gaan). wist je dat er zoiets bestaat als het weekend effect? een tekort aan psychologische basisbehoefte gedurende de werkweek zorgt ervoor dat mensen minder goed in hun vel zitten. mensen geven aan tekorten te ervaren die ze in het weekend niet hebben. daardoor zijn ze gezonder en gelukkiger in het weekend t.o.v. de werkweek.

door mensen dit vertrouwen en (gezamenlijke) verantwoordelijkheid te geven creëren we meer betrokkenheid en tegelijkertijd meer ruimte voor de persoonlijke behoeftes van mensen. door overvloed te creëren zijn mensen beter in staat om werk & privé te combineren, met alle verantwoordelijkheden en activiteiten die rondom het leven van een mens spelen, van tegenslagen tot mooie momenten. volgens werkvierentwintig is het korte termijn denken om hier geen rekening mee te houden.

preventieparadox & sanctus

sanctus, een engels bedrijf dat organisaties en de mensen die er werken helpt om gezond te blijven noemen hersteldagen geen vakantie maar mental health days. de benadering van deze mental health days zegt meer dan de dagen zelf.

door de mensen alleen al de ruimte bieden om er gebruik van te maken zorgt ervoor dat er minder gebruik van de dagen gemaakt wordt.

zondag met lubach poneerde de preventieparadox. doordat je maatregelen neemt lijken ze minder nodig, de paradox die de maatregel met zich meebrengt. zeker in een tijd dat de psychologische basisbehoeftes van mensen onder druk staan lijkt ons de een mentale gezondheidsdag een prima manier om (mentale) gezondheid te bevorderen, uit de taboesfeer te halen en daarmee onderdeel van de oplossing te zijn!

werkvierentwintig is niet zozeer voorstander van nog meer beleid, maar wel om mensen te ruimte te bieden om gehoor te geven aan de behoeftes die er bij mensen spelen! wat vinden jullie van onderstaande benadering?

sanctus mental healt policy

sasdag

vroeger had ik (louis) wel een een sasdag. nee niet die van sonja, maar de schijt aan school dag. het al hooguit 1 x per jaar zijn geweest. niet omdat ik leren niet leuk of belangrijk vond, maar omdat de verplichting je tegen kan gaan staan. door ruimte te laten om ook af en toe goed te balen, geen zin te hebben. doordat mijn moeder hier de ruimte voor liet. verdween de weerstand en daardoor ga je niet meer met tegenzin, maar vanuit intrinsieke motivatie (autonome) motivatie naar school, aan de slag. dit wordt de free choice paradigm genoemd, waardoor mensen met meer inzet en overtuiging aan de slag gingen.

nu zien we dat als mensen ziek zijn (en toch wel een beetje afgehaakt zijn op het werk) ze ook iets langer uitzieken (met goed uitzieken zelf is niks mis, het gaat om de reden eronder). de term ‘coronavakantie’ komt sommige wel bekend voor. zijn mensen dan nog wel betrokken bij de organisatie of komen ze alleen opdagen.

lees ook >> help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

 

werkvierentwintig

avondklok & rellen…

motivatieautonomieavondklokonderzoekoverheidrellenwetenschap

we hebben het allemaal wel meegekregen. de avondklok die gepaard ging met rellen. in deze blog nemen we je mee in de ernst van de maatregel. bij werkvierentwintig zijn we geen voorstander van de maatregel en de manier waarop deze gehandhaafd wordt, maar we staan wel achter de bedoeling van de maatregel.

eenvoud werkt

het opleggen van een extra regel leidt niet altijd tot meer zekerheid, controle of veiligheid. dit noemen we de illusie van control. het kan er juist minder goed door functioneren. soms werkt eenvoud het beste en complexiteit het minst goed (shared space gedachte). zo zijn er in nederland al heel veel regels, waardoor we regels vaak ook met een korreltje zout nemen. ze zijn er wel maar we negeren ze. dit noemen we een mock bureaucratie.

dat in tegenstelling tot enkele, begrijpelijke en ondersteunende regels: dit noemen we een enabling bureaucratie. het ondersteunt mensen, geeft duidelijkheid, richting en biedt een bepaalde structuur. mensen weten hierdoor wat er van hen verwacht kan worden. het wordt op die manier een sociale norm, een gedragsafspraak. dit maakt mensen sociaal ongemakkelijk als ze zich er niet aan houden daarmee is het robuust genoeg en geeft het ruimte voor een invulling binnen die bandbreedte vanuit redelijkheid. die invulling noemen we professionele ruimte. nu weten we hoe groot die moet zijn, ongeveer 1,5 meter.

control

onze overheid doet een beroep op ons collectiviteitsgevoel, op solidariteit en redelijkheid. een oproep die ze jaren daarvoor vakkundig uit elkaar hebben weten te spelen. dit is een vorm van relationele control. we doen het samen en alleen samen krijgen we corona onder controle. dit instrumenteel aanpakken (beboeten en verbieden) leidt tot weerstand, gelukkig zijn er mensen die die weerstand laten horen met mede-klinkers en niet straatklinkers. zoals pieter omtzigt schrijft is het noodzakelijk dat we een tegenmacht hebben en deze niet monddood maken om elkaar zo scherp te houden. zo werkt een gezonde democratie. wij doen het met deze blog.

criminaliseren van gewone mensen

door het verbieden in combinatie met een boete criminaliseren we normale mensen. mensen die zich al diende te houden aan een hele waslijst van maatregelen. niet even, maar al bijna een jaar. dat deze extra maatregel komt een week na het aftreden van een kabinet dat de menselijk maat was verloren is best treffend en is in onze ogen een teken van lef zonder politieke sensitiviteit. waarbij de maatschappelijke onvrede niet gevoeld werd door de besluitvormers. het is maar de vraag of de maatregel voor degene die al lak hadden aan de regels het gewenste effect heeft. er is immers altijd een manier om 1: het te ontlopen of 2: er mee op te scheppen dat je wel de boete hebt gekregen of 3: er een spel van maakt.

het formulier!

de maatregel komt uiteraard met een uitzondering, met mensen die wel mogen en mensen die niet mogen. met redenen die wel of niet legitiem zijn (en uiteraard met een formulier, want die ontbrak er nog in het afgelopen jaar, de bullshitbingo is compleet!) de overheid bepaalt dus of je legitiem op pad bent. immers als zij de reden niet legitiem vinden krijg je een boete.

deze maatregel op deze manier invoeren leidt logischerwijs tot weerstand. een beroep doen op intrinsieke motivatie had in onze ogen beter gewerkt. we voeren een avondklok in om het aantal besmettingen de komende tijd extra naar beneden te krijgen. wel te verstaan zonder 12 politieauto’s langs de a12 en zonder boete. dit schoot bij ons in het verkeerde keelgat. een teken van machtsvertoon naar de eigen bevolking kan vanuit werkvierentwintig niet op begrip rekenen.

zonder dit spierballenvertoon hadden we er meer in kunnen vinden. zeker als het blijkt dat de bedoeling van de avondklok een positief effect heeft op de besmettingsgraad. uiteraard willen ook wij daar aan bijdragen. nu hebben we meer weerstand gekregen tegen de maatregelen (zie het onderzoek onder kopje: communicatiestijl).

politieke sensitiviteit

dat er weinig sprake was over de zwaarte van de maatregel bleek maar uit de opmerking van de d66. dankzij hen hadden we een half uurtje langer. waarmee duidelijk werd dat de bedoeling van de regel niet meer voorop stond maar het tijdstip zelf. ongepaste borstklopperij die mank liep. net zoals de opmerking van mark rutte dat de regering niet weggestuurd kunnen worden aangezien het al opgestapt was. ook woorden doen ertoe. de premier gaf zelf al aan hoe er mensen waren die voor de wielen van de overheid terecht zijn gekomen en dat dit niet de bedoeling van de overheid is.

brandstof

om vervolgens afschuw te spreken over avondklokrellen waar ze zelf onderdeel van de ontbranding waren. elk conflict heeft brandstof, zuurstof en een vonk nodig om tot ontbranding te komen. de brandstof is er genoeg, na een jaar van beperkingen. de zelfreflectie waar de week ervoor over gesproken was leek weer te zijn verdwenen. daar zal in den haag ook geen actieve herinnering meer van zijn. of zoals je vroeger naar je moeder riep en zei dat je niks had gedaan (maar achteraf bleek dat je de hele dag had lopen jennen). de compassie en empathie (het inlevingsvermogen) bij de jeugd is ver te zoeken.

wist je dat je rond je 44ste in een staat van terminale serieusheid bent beland? 

geest of letter van de wet?

we zijn voorstander van de geest van de wet en niet de letter van de wet. de ondernemer die voor zijn winkel gaat staan om zijn winkel te beschermen voor de rellen. en alsnog bekeurd wordt door de politie (omdat dit nu eenmaal de regel is) kan volgens ons, bij helder nadenken, nooit de bedoeling zijn geweest.

nu is er ook bij de politie discretionaire bevoegdheid en daar zijn wij maar al te blij mee. in een wereld waar er niet meer nagedacht wordt, context er niet meer toe doet is het einde zoek, een wereld van: jij moet niet denken maar doen is de erfenis van het scientific management. een managementfilosofie die nog heel diep in onze samenleving en organisaties zit. dat blijkt vandaag de dag ook maar weer.

de uitzending: het einde van de manager is een aanrader. 

gevoelsmatige beperking

de maatregel legt mensen die al niet van plan waren om na 21:00 om op pad te gaan ook een beperking op. het is immers winter, koud en nog vroeg donker en waarschijnlijk kroop je al lekker op tijd je bed in. de uitkomst was niet anders, maar met het verbod (en de manier waarop) ontneem je mensen hun autonomie. dit is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je fysiek is.

de reden dat we de avondklok invoeren is voor het beperken van de besmettingen en de druk op de ic’s maar als het een waterbed effect is en de ggz’s overbelast raken zijn we per saldo niks met de maatregel opgeschoten. hoeveel mensen moeten zich nog dieper ongelukkig voelen door de situatie? de mentale gesteldheid wordt wel genoemd, maar geen gehoor aan gegeven.

communicatiestijl

in welk land willen we wonen. waar mensen gedwongen worden thuis te blijven of waarbij mensen graag thuisblijven voor zichzelf en de ander. omdat we al die tijd daarvoor ook gedaan hebben voor elkaar. bij werkvierentwintig zijn we voor redelijkheid, voor samen met de ruimte voor de ik. we zijn voor voor vrijwillige inzet, omdat de meeste mensen een ander geen kwaad willen doen, maar juist willen helpen. het is dus belangrijk dat we de inzichten vanuit de wetenschap gebruiken bij het inzetten van maatregelen. de zelfdeterminatie theorie kan ons daarbij helpen en er is dan ook onderzoek gedaan naar hoe we mensen het beste kan motiveren zich aan de maatregelen te houden.

the communication guidelines developed by the research team are structured around how they support the three human psychological needs: autonomy (a sense of volition and self-endorsement), competence (a sense of effectiveness and mastery), and relatedness (a sense of mutual care and interpersonal connection). In particular, experts and decision-makers should make sure that their way of communication doesn’t awaken defiance.

tot slot…

waar de ene helft van de nederlanders er nauwelijks iets van merkt, merkt de andere helft er des te meer van. sommige worden wel ziek andere niet, sommige leveren er sociaal op in en andere financieel. de overheid heeft voor mensen in loondienst ervoor gezorgd dat ze volledig doorbetaald krijgen. dat terwijl de werkgever een loonkostencompensatie krijgt op basis van gederfde inkomsten die in de praktijk een fractie van de operationele kosten dekt.

de zzp’er met partnertoets, vermogenscheck en met dito behandeling als de bijstand kan ook niet op veel begrip rekenen, om nog maar te zwijgen over de student, de flexwerker of de ondernemer die niet voldoet aan een ouderwets urencriterium. en loont het ondernemen nu niet (want dat gaat weer ten kosten van de NOW).

helaas ligt onder dit denken hetzelfde denken als ons belastingstelsel en heeft de overheid krampachtig vastgehouden aan een verouderde participatiewet. ben je namelijk als ondernemer ook ingeschreven als student en onder de 30….dan geeft de participatiewet aan dat je mag lenen bij DUO.

wij kunnen dan niet anders concluderen dat ons systeem(denken) failliet is, de bestuurders de laan uit zijn gestuurd maar de computer nog steeds nee zegt.

 

 

ziekteverzuim

don’t patronize me

motivatiestructurenautonomiebasisinkomenorganisatiesoverheidpaternalismevrijheid

“don’t patronize me” (betuttel mij niet).

paternalisme

paternalisme is een houding richting de ander waarvan bij menigeen de nekharen overeind gaan staan. vaak zit er in paternalisme een vorm van ongelijkwaardigheid. we kijken op de ander neer. dit kan een machtsverhouding zijn of iets dat voortkomt uit het halo effect (omdat het jou goed afgaat weet jij wat goed is voor de ander). een bepaalde laatdunkendheid waar je niet snel vrienden mee maakt. we zien dit veel binnen overheidsbeleid, maar ook binnen personeelsbeleid.

paternalisme (van Dale: bevoogding/vaderlijk optreden[1]) is een stroming binnen het personeelsbeleid. Met paternalisme wordt bedoeld dat de werkgever een bevoogdende houding inneemt ten opzichte van zijn werknemers; de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.

de zorg van de werkgever voor de werknemer wordt beschouwd als gunst, niet als een recht. de bevoogdende houding geldt niet alleen voor de zakelijke relatie tussen werkgever en werknemer, ook ten aanzien van het privéleven van de werknemer neemt de werkgever deze houding aan.

bron: wikipedia

schuld

in nederland vinden we het erger als iemand beter wordt behandeld dan henzelf. in andere landen is het dikwijls het tegenovergestelde. daarvan vinden ze dat een ander niet minder behandeld mag worden. de nederlander weet daarmee vaak de schuld van deze mindere behandeling in de schoenen van de buurman te schuiven, ze zullen wel iets verkeerd ingevuld hebben. albert jan kruiter vertelt erover in deze uitzending van brainwash, genaamd: de bureaucratie voorbij.

compassie

naarmate mensen hoger in de samenleving of organisatie komen kan dit onopgemerkt tot stand komen. een gebrek aan compassie en inlevingsvermogen is hiervan vaak de oorzaak. al is het vaak goed bedoeld, deze veelal top down houding zorgt vaak voor een averechts (lange termijn) effect. mensen verliezen langzaam het vertrouwen in zichzelf en hun ruimte wordt beperkt.

paternalisme zoals het vroeger was zien we ook steeds minder binnen de opvoedkunde, zorg en het onderwijs. zo blijkt uit onderzoek dat een autonomie ondersteunende stijl veel beter werkt dan een controlerende stijl.

toch zit er nog veel paternalisme in de manier waarop we systemen hebben vormgegeven, met name als we kijken naar werk & inkomen. wie geen geld heeft is een arme sloeber en dat zal hij of zij wel aan zichzelf te danken hebben. de zwerver geven we geen geld, want hij of zij zal er wel slechte dingen mee doen. in het betoog van albert jan kruiter wordt hier een mooi voorbeeld gegeven van een vader die jassen koopt voor zijn kinderen met geld dat eigenlijk een andere bestemming had. nam deze vader nu zijn verantwoordelijkheid of diende hij het systeem tevreden te houden?

regels

soms kan je dingen verbieden, maar in veel gevallen zullen mensen een omweg weten te vinden om dat toch tot zich te nemen. teveel regels kunnen er weer voor zorgen dat mensen ze gaan negeren. dit noemen we een mock bureaucratie. er zijn wel regels maar niemand houdt zich eraan. het kan ook zijn dat mensen deze regels internaliseren. denk hierbij aan de soldaat in opleiding die zijn of haar kast pico bello moet inrichten zonder een veegje stof op de rand. eenmaal uit dienst wordt deze manier van werken nog steeds toegepast.

straffen en belonen

naarmate we teveel nadruk op regels (en straffen of beloningen) leggen verliezen we de wederkerigheid, zoals het rekening houden met elkaar. want wat betekent dat en kunnen we dat überhaupt wel in regels vatten? de 1,5 meter ruimte en het mondkapje verplichten met een boete eraan gekoppeld zorgt ervoor dat je afvraagt of degene het gedrag dan doet voor de ander of om de boete te ontwijken. er is dan geen sprake meer van relationele control en wederkerigheid maar van instrumentalisme (het ontwijken van de boete). intrinsieke motivatie is ingewisseld voor een extrinsieke beweegreden.

wat wel werkt is een omgeving creëren waarin die gezonde keuzes gepromoot en niet afgedwongen worden. van op tijd stoppen met werken tot gezonde voeding en voldoende ontspanning. het draait dan om cultuur en structuur van een organisatie. schaarste en dwang maakt mensen niet altijd even vriendelijk ten opzichte van elkaar. andrew yang legt dit mooi uit in zijn boek, het gaat hier over een mentaliteit van overvloed en een mentaliteit van schaarste.

zo vinden wij het maken van uren als verplichting een vorm van micromanagement. dit is ook een vorm van paternalisme die vaak nog gepaard gaat met het idee dat mensen die meer uren maken hardere werkers zijn (die we ook beter belonen). terwijl misschien juist het tegenovergestelde wel beter werkt. de cultuur van de organisatie is hiermee enorm bepalend, maar ook de structuur zoals de contractvorm – we betalen je voor 36 uur werken.

vitaliteit is niet nieuw

nu is vitaliteit en welzijn een hot item waarbij vaak ook een vleugje paternalisme komt kijken of zo opgevat kan worden. de houding en de manier waarop het toegepast wordt is dan ook bepalend voor hoe maatregelen opgevat worden.

paternalisme, bemoeienis of bekommeren om de medewerkers vanuit de werkgever was ook niet alleen maar slecht of betuttelend. denk daarbij aan het ontstaan van de bedrijfsverenigingen zoals muziekverenigingen (harmonie) of voetbalclubs (psv). dit had niet alleen een positief effect op het welzijn van de mensen, het zorgde voor minder ziekteverzuim en beter functionerende medewerkers, het versterkte de betrokkenheid tussen de medewerkers en met de organisatie.

als mensen het vrijwillig en dus autonoom toepassen zullen ze zich beter aan de richtlijnen houden. ze zullen zich meer gesteund voelen en zullen daarmee het minder als verplichting ervaren. zo was het niet verplicht om lid te worden van de vereniging maar omdat je graag met je vrienden was kon je op het voetbalveld ook daar je ei kwijt. vitaliteit is dan ook geen nieuw thema. de vraag is: met welke toon en houding pas je het toe? als patriachaal heerser of als maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie.

omgevingsprikkels?

leefstijl, gezondheid en vitaliteit wordt sterk beïnvloed door de omgeving. omgevingsfactoren spelen een grote rol om veilig en gezond gedrag vol te kunnen houden. als er elke dag een worstenbroodje aan je neus voorbij trekt vraagt het de nodige discipline om daar nee tegen te zeggen. dit kan leiden tot ego depletion (je wilskracht is een keer op) andere zeggen dat je dit heel goed kan trainen en je juist beter bestand bent tegen prikkels. al verklaart dat niet waarom 50.1 % van de nederlanders met overgewicht kampt. een gezonde omgeving voorkomt dat je aan prikkels blootgesteld wordt, vaak impulsbeslissingen waar het brein sterk op reageert, denk aan vet en suiker.

tijdens de lockdown gaven veel mensen aan minder te bewegen en ongezonder te zijn gaan eten. overvloed en gemak in combinatie met een vleugje eenzaamheid en verveling zorgt ervoor dat mensen langer doorwerken en toch die rol koekjes of bak ijs naar binnen werken. vroeg of laat ga je een keer voor de bijl. een snelle shot van endorfine zorgt er dan weer voor dat we ons lekker voelen. deze instant gratification is erg sterk (hier maakt social media ook gebruik van). daarom is er ook geen quick fix, geen pilletje dat je kan nemen om de oorzaak aan te pakken (wel het gevolg).

zeggenschap?

de werkgever heeft geen zeggenschap over het privéleven van mensen. als mensen niet goed functioneren kunnen we ze op hun verantwoordelijkheid aanspreken ten aanzien van hun functioneren. de meeste organisatie zien wel in dat een relationele werkrelatie van grotere waarde is dan een instrumentele relatie, zonder dat het paternalistisch wordt. paternalisme is ook niet een echte geliefde vorm van personeelsbeleid.

1 van de argumenten om de kortere dag niet in de voeren is omdat mensen dan die 2 uur niet goed zouden inzetten en dat dit geen positief effect zou hebben op het werk. dit is in onze ogen een teken van paternalisme en wantrouwen. een dodelijke combinatie voor intrinsieke motivatie.

verbieden?

nu kunnen er uiteraard altijd zaken zijn die voor een dusdanig risico zorgen dat we ze wel verbieden. dat doen we dan omdat het gevolg ervan te risicovol is. of omdat het vaak invloed heeft op iemand anders en niet altijd op degene zelf. denk aan het bellen tijdens het rijden of met alcohol op werken en toch de zaagmachine gebruiken. je mag redelijkerwijs verwachten van mensen dat ze zelf heel goed snappen dat ze inzetbaar dienen te zijn en niet onder invloed zijn van middelen of zich te veel af laten leiden door hun mobiel (al zijn die dingen wel ontworpen om je aandacht te trekken, hoe meer schermtijd hoe meer geld er verdiend wordt aan advertentie-inkomsten, dit noemt men de aandachtseconomie).

menselijkheid

“de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.” dit zien we ook bij de overheid. een hiërarchische houding ten aanzien van ‘onderdanen’ die we nog overgehouden hebben na een eeuw van vooruitgang. zo is het onderwijsniveau van mensen enorm gestegen en zijn de meeste mensen prima in staat hun eigen leven in te richten. zo kunnen we mensen als volwaardige volwassenen behandelen met alles wat een mens niet vreemd is. mensen verslapen zich, maken ruzie, maken fouten, hebben vakantie nodig, snakken naar chocola of hebben een keer een blessure te pakken.

gelijkwaardigheid

bij werkvierentwintig pleiten we voor 1,5 meter persoonlijke ruimte. waarin mensen de vrijheid hebben om te handelen naar eigen inzicht ook al is dat niet altijd ons inzicht. 1 manier waarop de overheid het kan doen is door het basisinkomen in te voeren dit verschaft kaders waarbinnen ze de vrijheid hebben om te doen en te laten wat ze willen, het is gebaseerd op gelijkwaardigheid en op vertrouwen. zo kunnen mensen zelf bepalen wat goed voor hen is. zonder dat het ten kosten gaat van de ander.

waarbij de vrijheid van de één niet ten kosten dient te gaan van de vrijheid van de ander. al is vrijheid weer net iets anders dan autonomie. we geven elke dag een stukje vrijheid op zonder dat we inboeten op autonomie. zo kan je met een groep meefietsen vanuit autonomie, maar committeer je je aan de route van de groep.

autonomie ondersteunende stijl

binnen de literatuur rondom motivatie & control wordt er ingegaan op de manier waarop je structuren kan toepassen. een autonomie ondersteunende structuur helpt mensen zelfstandig keuzes te maken. een controlerende structuur beperkt mensen in hun keuzemogelijkheden. de mogelijkheid om regie over je eigen leven te voeren, vanuit je werk (professionele ruimte), tijdens je studie of in de zorg, maar ook als je gebruik maakt van de zorg is het cruciaal dat je autonomie niet (langdurig) afgenomen wordt.

intrinsieke motivatie

autonomie is niet alleen de determinant voor welzijn (en een psychologische basisbehoefte), maar is ook bepalend voor intrinsieke motivatie. dit laatste bepaalt de mate waarin iemand zich volledig inzet voor het doel. paternalisme als houding staat daar haaks op. het ontneemt mensen de eigen wil regie op het leven. elementen die cruciaal zijn voor het psychologisch welzijn van mensen. het verlaagt het zelfvertrouwen (self-efficacy) en het verkleint de mate waarin mensen initiatief durven te nemen.

kortom, paternalisme zetten we vaak in vanuit goede bedoelingen maar waarbij het soms beter is om even op je handen te gaan zitten. hoe uitdagend dat ook kan zijn.

 

onderga of onderneem jij de lockdown?

motivatieactiefandrew yangdan arielydepressieeffortinzetlockdownovervloedpassiefpositiefproactiefschaarste

“ik verveel me” of “er kan nu ook echt helemaal niks” hoor je dit ook om je heen, misschien wel in je gezin? het is geen leuke periode en het vraagt het nodige van mensen.  dat is begrijpelijk. terwijl ook daar de één ondervindt er meer hinder van dan de ander. de lockdown is niet niks. een beetje begrip voor mensen die het af en toe even niet zien zitten is dan ook erg belangrijk.

autonomie

de daadwerkelijke en de gevoelsmatige vrijheidsbeperking kan van elkaar verschillen. zo kan het zijn dat je helemaal niet naar de dierentuin wilde gaan, maar nu ie dicht zit voelt het toch alsof je iets tekort komt. dit komt dan ook door de beperking in je autonomie. de gevoelsmatige ruimte om je te kunnen bewegen. er is je een ‘keuze” afgenomen. er is hiermee schaarste gecreëerd.

schaarste

schaarste doet iets vreemds met mensen. hier maken veelal marketeers gebruik van om mensen tot koop over te laten gaan. zo brengen wij alleen in de maand december geen verzendkosten in rekening. een gevoelsmatige schaarste zorgt ervoor dat we tot actie komen. tijdens de lockdown zien we dat ook en dat is een vrij vreemde redenatie:

de behoefte om een dagje naar de dierentuin te gaan neemt toe, omdat we weten dat we er niet naartoe kunnen.

vervelen

een klein beetje vervelen is echter ook goed voor het stimuleren van je creativiteit. zoals je als een kind vanuit nieuwsgierigheid weer wat ging ondernemen. in de zomervakantie als al je vriendjes of vriendinnetjes weg waren moest je toch wat te doen hebben. dus wat ging jij doen? je bouwde een boomhut, ging vissen of madeliefjes plukken.

hebben we vervelen gezien als iets negatiefs en daardoor onze kinderen ervan weerhouden? of hebben we vervelen op z’n tijd nodig om juist onze creativiteit een boost te geven. zijn we dat een beetje kwijtgeraakt en kunnen we onszelf daardoor niet meer zelf vermaken?

passief of proactief

de vraag is of  je de lockdown ondergaat (passief) of dat je het onderneemt (proactief)?

de eerste is een slachtofferrol, waarin je zelf geen invloed hebt op de situatie. je bent het lijdend voorwerp.  je ziet vooral dingen die niet kunnen en focust dus op alle dichte deuren. het is daarin best raar dat ook al ging je amper naar de dierentuin, nu ervaar je het als een beperking.

een mentaliteit van schaarste zorgt voor een een beperkte denkvermogen. het leidt zelfs tot korte termijn denken en een 13IQ punten minder hoge intelligentie. mensen die tijdens een test vooraf te horen kregen dat ze een boete hadden gekregen en deze niet konden betalen scoorden lager dan mensen die niet deze zorgen hadden. let wel: het was een hypothetische scenario. zelfs dan zorgt het voor minder cognitieve ruimte om te presteren. simpel gezegd: het slokt een deel van je werkgeheugen op. daardoor is er minder werkgeheugen over.

als je hier goed over nadenkt is het dus nadelig voor het functioneren van mensen als ze in schaarste moeten opereren. denk aan schaarste in slaap, energie, tijd of geld.

would you rather undergo or undertake a crisis (andrew yang)

mentaliteit van schaarste

schaarste is dus zeker geen staat om in te zijn. daarom zijn we ook voor een basisinkomen. het verbetert de cognitieve en fysieke mogelijkheden van mensen, waarmee ze lange termijn kunnen denken (en doen). een mentaliteit van schaarste haalt vaak niet het beste in mensen naar boven, niet in gedrag, maar ook niet in hoe men zich voelt. soms ben je even flink de sjaak, heb je ook even pech en is de lockdown gewoon weg kl&te. die beperking is er dan ook gewoon.

de vraag is dan ook, hoe lang duurt dit en zien we eind aan de licht van de tunnel? als we dat weten, kunnen we er ons (tijdelijk) wel toe zetten. of dit nu om werkdruk gaat, om een nachtje minder slaap of om de periode dat je ‘in between jobs’ zit. hoop doet leven.

even in een dipje zitten is dan ook niemand vreemd. soms is het ook echt niet leuk. mensen met depressies kunnen je hier alles over vertellen. het is makkelijker gezegd dan gedaan als je in die dip zit.

mentaliteit van overvloed

daarentegen kan je het ondernemen (proactief) het kijken wat nog wel kan. je bent in dit geval niet het lijdend voorwerp maar het leidend voorwerp. je hebt zoals snelle het verwoord ‘zelf je handen aan het stuur”.

je ziet kansen. je beschikt over een mentaliteit van overvloed en je weet je gemoedstoestand daarmee goed te houden (doordat je veel meer gelukshormoon weet aan te maken). je gaat namelijk nog wel hardlopen, nog wel fietsen, een boek lezen, de gang sauzen, de koekjes bakken, de spelletjes doen, de was opvouwen, de kast opruimen. er kan heel veel wel!

je staat positiever in het leven ook al regent het en is het een grijze dag en je stoot je kleine teen. dit gaat niet alleen over een lockdown maar ook over geld, over energie, over het weer maar ook over het laatste koekje in de koektrommel. dit is echt niet het allerlaatste koekje ooit (afblijven, deze is voor mij). anders gezegd: we worden van schaarste wat minder vriendelijk en van overvloed vriendelijker. jij komt niks tekort en dat weet je, dat voel je en dat zie je.

kreukelzone

daarom pleiten we ook voor een kortere werkdag zodat je niet zo kort af bent naar je kinderen of je partner als alles even niet gaat zoals je wilde. je buffer is daarmee wat groter om tegenslagen op te vangen, dit is je mentale, fysieke, financiële kreukelzone of buffer. mensen die hier doorheen zijn(en dat kan na 9 maanden corona) zullen dan de dingen ook directer ervaren. slecht nieuws komt als een bom binnen, waar je voorheen wat meer kon opvangen.

de mentaliteit van overvloed heeft ook te maken met de mogelijkheid om jezelf te vermaken. je ziet mogelijkheden en je laat je niet door het minste of geringste uit het veld slaan. een alternatief is daarmee zo bedacht! echter in deze tijd vraagt dat om 1 cruciaal onderdeel: inzet/moeite/effort.

lees ook > ben jij het lijdend of het leidend voorwerp?

ingrediënt

we hebben de laatste jaren een groei gezien in passief vermaak. je hoefde er zelf niks voor te doen. actief vermaak daarentegen vraagt om 1 ingrediënt dat we soms vergeten zijn, effort (moeite/inzet).

lees mijn blog over de plezier/moeite ratio.

het lezen van een boek vraagt jouw inzet. stop je met lezen dan houdt het vermaak op. dit geldt voor sporten, koken, knutselen, wandelen, kaartspelletjes you name it. ja ook knuffelen!

bij passief vermaak veeg je met je vinger over een telefoon, echte inzet wordt er niet van je gevraagd. een activiteit waarvan de voldoening uit de activiteit zelf komt noemen we een autotelische activiteit. dat is de puurste vorm van intrinsieke motivatie. daar volgt dikwijls ook een resultaat uit, in de vorm van een goede conditie of een mooie taart. je bent er zelfs trots op!

zoals dan ariely uitlegt is effort een noodzakelijk ingrediënt voor motivatie. hij legt het super uit in zijn ted talk: what makes us feel good about our work. daarin neemt hij als voorbeeld ‘het ikea effect’

zie de video hieronder.

voor nu wensen we iedereen sterkte met de lockdown en de 1001 gevoelens die je kan ervaren als je basis psychologische behoeftes beperkt worden. hopelijk kan de kennis je een beetje verder helpen en begrijp je nu beter waarom het glas op sommige dagen soms half leeg of het glas half vol aanvoelt.

het belang van momentum

motivatiestructurenwerkweekbonusmomentumprestatiessimon sinekvertrouwen

hoe meten we succes en welke parameters gebruiken we daarvoor? simon sinek neemt je mee in een mooi verhaal over navy seals.

momentum

werkvierentwintig vraagt zich af of de constante of grilligheid van de werkweek hier ook mee te vergelijken is. de man of vrouw die ca. 6 uur per dag werkt komt op maandag minder ‘ver’ maar bereikt met een meer constante tempo het doel. simon sinek geeft aan dat hij meer geïnteresseerd is in momentum dan in ‘scores’. het harde werken, lange dagen, veel uren mentaliteit zorgt voor een grilliger verloop van zowel de prestaties, de gezondheid als de kwaliteit van het werk.

geleidelijk

zou het niet mooi zijn als we ons meer richten op momentum? een geleidelijke, stap voor stap verbetering van de resultaten, waarin er geleerd wordt van de fouten en er een solide basis is om de volgende stap te zetten…

bekijk de video hieronder!

werkvierentwintig

ben jij trots op je werk?

motivatiebasisinkomenbetekeniseconomiebetekenisvolcorporate citizenshipmissiemotivationworksmvovisie

ben jij trots op het werk dat jij doet? ben je trots op de organisatie waar je voor werkt? ‘company pride’ is de afgelopen jaar steeds belangrijker geworden. betekenisvol werk als onderdeel van maatschappelijke verantwoord ondernemen is dan ook eerder regel dan uitzondering. wie dat niet doet valt buiten de boot en verliest niet alleen klanten, maar maakt het voor zichzelf ook moeilijker om mensen in te huren. hierdoor moeten er meer middelen (tijd, geld en energie) besteed worden aan recruitment.

oude economie

het is zelfs zo dat de salarissen in die bedrijfstakken hoger zijn om mensen hun schuldgevoel of gebrek aan maatschappelijke toegevoegde waarde af te kopen daarmee compseneren ze het gebrek aan maatschappelijke waarde. dit maakt de kloof tussen maatschappelijke verantwoorde organisaties en organisaties die alleen gefocust zijn op geld groter. er vindt een kunstmatige scheiding plaats waardoor er te weinig diversiteit is. zoals we weten is diversiteit niet alleen goed vanuit maatschappelijk oogpunt, maar zorgt het ook voor betere besluitvorming.  de asn weet dat te vangen in de term: de korte termijn tonijn. de laatste is een korte termijn strategie die op termijn niet de beste resultaten oplevert. we zullen de komende tijd dan ook afscheid nemen van deze ‘oude economie’.

public service motivation

vanuit de literatuur blijkt dat er zelfs zoiets bestaat als public service motivation. mensen gaan bewust bij een organisatie werken die een maatschappelijke taak vervult. dat is niet alleen voorbehouden voor publieke organisaties (al is ook daar momenteel het nodige op af te dingen, belastingdienst, uwv etc.), maar zien we ook steeds meer terug bij private ondernemingen.

denk bijvoorbeeld aan de reclame van de ASN. het is niet voor niets dat werkvierentwintig bankiert met ASN en niet meer bij een organisatie zoals de ING. de term corporate citizenship wordt dan ook steeds belangrijker. waarom ben jij bij deze organisatie gaan werken? waar zet jij je elke dag voor in? voor sommige mensen is deze bedoeling verwijderd geraakt van de oorspronkelijke reden dat ze er zijn gaan werken.

ambassadeur

met de huidige crisis wordt het steeds duidelijker dat organisaties die niet de maatschappelijke rol nemen minder geliefd worden, zowel bij de klant als bij de medewerker. het investeren in ‘company pride’ is dan ook van grote waarde, ook commercieel gezien. als je zowel de klant als de medewerker ambassadeur weet te maken van de organisatie dan heb je de beste vorm van klantenbinding en medewerker betrokkenheid te pakken. zelfs nadat de mensen niet meer bij de organisatie werken zullen ze een positief geluid laten horen over de organisatie. (wanneer je klanten zover weet te krijgen dat ze ambassadeurs worden dan heb je geen accountmanager meer nodig).

alumniprogramma’s

zo investeren steeds meer organisaties in alumniprogramma’s. door deze programma’s behouden ze het contact met de voormalige medewerkers. als mensen daarop ingaan is de kans groot dat ze ambassadeurs van de organisatie zijn. zakelijk gezien heel slim, want ambassadeurs hebben veel voordelen. 1 het kost financieel een schijn van grote marketingcampagnes en 2 een vertrouwde organisatie krijgt immers meer opdrachten dan een onbekende organisatie. denk erbij aan je lokale garage, de bakker en of degene die op je kinderen past. het is niet voor niets dat mond tot mond reclame de beste vorm van marketing is. mensen zijn nu eenmaal meer relationeel dan instrumenteel van aard. zaken doen draait om vertrouwen.

trots!

trots, als element voor voldoening zag je vroeger terug bij italiaanse motorbouwers. de bouwer zette dan zijn naam in het motorblok als trots van de vakman(of vrouw). de timmerlieden deden dit vaak ook. bij oude gebouwen zit vaak op de achterzijde een naam en datum. dit element is echter de de afgelopen jaar weggezakt in de zoektocht neer efficiëntie en de enorme verantwoordingsdrang. het scientific management (de fabrieksmindset op werk) doet daar geen goed aan. het werd onpersoonlijker, de verantwoordingsdrang groeide en mensen voelen zich minder betrokkenheid bij de organisatie (employee engagement). dit wordt nu vaak gevangen in de term: eigenaarschap.

crisis

in de afgelopen crisis gaven zorgmedewerkers aan dat het meeste voldoening kwam uit het niet hoeven verantwoorden van in hun ogen niet belangrijke zaken. daar hadden ze simpelweg geen tijd voor. oftewel: door de crisis werd er weer een beroep gedaan op hun vakmanschap en professionaliteit. een cruciaal onderdeel als het om intrinsieke motivatie gaat. deze professionele ruimte zorgt niet alleen voor een betere dienstverlening of product, het scheelt ook heel veel coördinatiekosten en het zorgt voor een soepelere bedrijfsvoering.

lees ook: de plezier/moeite ratio.

investeren in organisatie trots werkt!

het monitoren en investeren in ‘company pride’ is van cruciaal belang voor het functioneren en het voortbestaan van de organisatie (continuïteit). alleen een organisatie hebben die naar winst streeft levert niet de beste resultaten op. winst staat in het teken van continuïteit, maar is geen doel op zich. het is een resultaat van het juiste doen. de betekeniseconomie is daarom ‘here to stay’. wij vinden de ted talk van dan ariely erg mooi. hij bespreekt daarin zijn onderzoek: a man searching for meaning.

motivationworks

het platform van motivationworks kan je helpen om ambassadeurs van je organisatie te maken. wil je hier kennis mee maken, het gratis motivatierapport van motivationworks is speciaal ontwikkeld voor de mensen die nu op afstand werken. door de afstand kan ook het gevoel van betrokkenheid afnemen. gebruik daarom niet alleen deze maand, maar ook de maanden die komen gaan om te investeren in de medewerkers en de maatschappelijke rol die de organisatie vervult.

 

 

de wet van parkinson

motivatiebureacratieenergietijdvrije denkerswet van parkinson

vandaag willen we je kort vertellen over de wet van parkinson (niet te verwarren met de ziekte van parkinson). de wet luidt als volgt: werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. hoe meer tijd je hebt hoe meer je in detail kan treden en hoe meer/langer je het eventueel kan uitstellen. het grote voordeel van de kortere werkdag is dan ook dat we wat minder treuzelen, minder micro managen en wat eerder spijkers met koppen slaan. oftewel: je werkt nog even snel die mails af en je kauwt er niet onnodig lang op, veel problemen lossen zich ook op zonder tussenkomst van anderen  (management by ommission, semco).

het verhoogt de zelfredzaamheid en het zelfvertrouwen van mensen doordat ze zelf kunnen beslissen wat het beste is. het kost immers meer tijd & geld (ook motivatie) door dit door allerlei lagen te laten gaan…dan af en toe een keer een fout te maken (type I of type II fouten). waarbij de informatie vooral bij de uitvoerende mensen zelf zit en niet bij managementlagen (mensen op de werkvloer zijn in het bezit van wat men noemt: informatie suprioriteit).

door het inkorten van de werkdag hebben we de meest ineffectieve uren geskipt. die waren toch niet van toegevoegde waarde voor de resultaten van de organisatie en die kan jij dan weer besteden aan iets anders (gezondheid, relaties, sport, vrijwilligerswerk etc).

lees ook >> de managementerfenis van het Angelsaksische denken 75 jaar na d-day & hoe professionele ruimte (empowerment) en control elkaar kunnen versterken!

nu is er in veel organisaties geen of zelfs een averechtse prikkel om sneller en beter te werken. want je moet immers toch je uren maken. de wet van parkinson wordt zo in stand gehouden. de wet van parkinson is ook toe te passen op onze drang naar management. zo schijnt de bureaucratie tussen de 5 & de 7 % per jaar te groeien (zonder aantoonbare reden).

zo creëren we banen (en onderdanen) en ze houden we elkaar bezig (werk is goed). vooral bij de overheid, al is bureaucratie niet zozeer gekoppeld aan overheid of de markt. om nog maar te zwijgen over onze drang tot (online) vergaderingen…

(de trivialiteitswet van parkinson houdt in dat er meer tijd en energie wordt verspeeld aan kleine onderwerpen dan aan de grotere onderwerpen). de volgende keer dat je in een zoommeeting stapt: zorg dan dat je deze 2 wetten in je ooghoeken zichtbaar houdt!  werkvierentwintig houdt daar niet van.

1: we zijn dwars van bureaucratie en voor eenvoud.

2: tijd is altijd van jezelf: pas daarom de 6=8 filosofie toe

3: perfectie bestaat niet. “it’s about progress not perfection, uit de film the equilizer.” zo schrijven wij blogs in een uur van inspiratie en niet over 2 dagen verdeeld. we passen de blog aan naarmate we fouten zien. als we voor perfectie gingen dan had een blog veel meer tijd, geld en energie ingenomen zonder dat het van waarde was voor de blog en de boodschap in de blog.

daarom denken wij als een wetenschapper maar handelen als een stratenmaker. met de filosofie die we van de vrije denkers hebben onthouden: na stap 1 komt stap 1, of in het geval van tuinvierentwintig na klinker 1 komt klinker 1.

lees ook: worden parttimers onderbetaald en fulltimers overbetaald?