systeempijn

soms is het systeem onderdeel van het probleem…

motivatiestructurenbasisinkomengelijkwaardigheidhypergelijkheidsysteempijntransparantie

systeempijn

soms is het systeem onderdeel van het probleem. zoals te zien in onderstaande afbeelding willen we over het algemeen dat iedereen mee kan doen. in dit geval is dat het aanschouwen van de wedstrijd. het hekwerk is er om de toeschouwers te beschermen van rondvliegende ballen en wellicht ook te weren van het veld. het is daarmee ook de bescherming van en voor de spelers. het hekwerk heeft dus wel degelijk een ‘bedoeling’.

discussie

toch zien wij vaak de discussie gaan over de eerste 2 afbeeldingen, gelijke behandeling of gelijkheid. nu staat er natuurlijk in onze grondwet artikel 1: gelijke behandeling. maar zoals we weten is het gelijke behandeling in gelijke gevallen, om zo willekeur of  discriminatie te voorkomen. bij organisaties zien we het ook. iedereen moet hetzelfde aantal uren maken of hetzelfde salaris hebben. als je ergens net komt te werken mag je niet meer verdienen dan iemand die er al 10 jaar werkt? we blijven daarmee in de systeembelemmering denken.

oplossing

volgens ons is de oplossing, gelijkwaardigheid. waarbij we de systeempijn aanpakken. zo maken we een systeem waarin de bedoeling nageleefd wordt, maar waar er ook ruimte is voor diversiteit. 1 van de kenmerken is transparantie. door transparantie wordt het duidelijk waarom bepaalde keuzes gemaakt worden. soms hoeft er zelfs geen interventie meer gepleegd te worden. zo zijn de houten kratjes in het meest rechtse plaatje overbodig geworden. het gaat hier over gelijkwaardigheid binnen de diversiteit die er is. er is zelden namelijk iemand gelijk (en dat is maar goed ook). we zijn allemaal uniek.

dit kan je bijvoorbeeld toepassen op:

groeien & bloeien

al lijkt het of we in nederland mensen graag klein willen houden. je hoofd niet boven het maaidveld uit te steken. deze hypergelijkheid is best vreemd. in andere landen vinden ze het erg als mensen slechter worden behandeld als zijzelf, maar in nederland lijkt dat precies het tegenovergestelde zijn. dat je collega beter wordt behandeld dan jijzelf.

laten we daarom elkaar vooral niet klein houden, maar laten we zorgen dat de ander kan groeien en bloeien. met een beetje geluk is het ook goed voor jou. noem het functioneel egoisme of solidariteit, dat maakt ons niet uit. in beide gevallen levert het een positief effect op.

wetenschap

nu is er binnen de accountancy and control literatuur de term enabling & coercive control bekend (faciliterend of beperkend). we raden de paper van adler & borys (1996) aan, hierbij worden 4 ontwerpprincipes aangegeven, waarvan globale en interne transparantie er 2 zijn. als bedrijfskundige koppelen we graag meerdere disciplines aan elkaar. daarom zijn we ook fan van de zelfdeterminatie theorie. deze theorie toont aan dat mensen beter gedijen bij autonomie en autonomie ondersteunende structuren.

vraag je dan nu af of jij voorstander bent van een houten schutting of een hekwerk van gaas?

 

systeempijn

(on)betaalde arbeid & autonomie

motivatieautonomiebasisinkomenBBPemancipatieGDPgelijkwaardigheidgezond verstandideologiekuznetsmantelzorgwelvaartwelzijn

hou jij alle ballen in de lucht?

hoe zorg jij ervoor dat je naast je baan voldoende tijd hebt voor zaken die ook je aandacht en tijd vragen? van de opvoeding van je kinderen tot mantelzorg? de afgelopen jaren heeft de overheid een steeds groter beroep gedaan op mensen zelf. hoe houd je alle ballen in de lucht? laat je er een paar vallen en kan dat ook? we kunnen dat niet alleen van het individu of de organisatie (bedrijven) vragen (dat laat de coronacrisis ons ook zien).

negatieve effecten

zoals we nu zien zijn er zelfs al jongeren die hierdoor een burn out oplopen. een achterstand op school of studie hebben. gezinnen die er aan onderdoor gaan. mensen die zelfs hun woning op moeten zeggen. ook werkgevers zien dat medewerkers ziek worden. kortom, we zijn er dus bij gebaat hier wat aan te doen zonder weer in de bureaucratische reflex van rechtmatigheid te schieten.

systeempijn

laten we een systeem bedenken waar alle facetten in terug te vinden is. een systeem waarin de systeempijn wordt weggehaald. we snappen dat vrijheid bestaat bij de gratie van kaders en dat het een bepaalde structuur moet hebben. we vragen ons alleen altijd af: wat was het achterliggende idee achter het systeem.

willen we gelijke behandeling, gelijkheid of gelijkwaardigheid. we zijn daarom ook voorstander van de meest rechtse afbeelding.

#hoedan

– dit kan zijn volledige loontransparantie binnen organisaties. wil je een loonhuis maken, zorg dan dat alle salarissen transparant zijn (voor de interne organisatie).

– laat uren als maatstaf varen, maar gebruik ze met gezond verstand. tijd als proxy voor resultaat is vrij beperkt. uiteraard heeft het wel te maken met fysieke en cognitieve belasting. uren zijn een middel en geen doel. hanteer bijvoorbeeld de 6=8 filosofie. soms ben je wat langer bezig, maar het loont om korter te werken, voor de organisatie als de medewerker. veel mensen hebben namelijk last van tijdschaarste (bekijk het weekend effect).

– laten we een basisinkomen invoeren. geen (onnodige) bureaucratie – vertrouwen en toch bescherming/kaders. laat de diversiteit bestaan, maar laten we ervoor  zorgen dat de systeembelemmering weggehaald wordt. zo kan iedereen op zijn of haar manier een bijdrage leveren aan de organisatie en de  samenleving.

autonomie is immers ook een basispsychologische behoefte. ‘the desire to be self-directed’ is universeel. cruciaal voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie is dan weer bepalend voor resultaat.

kuznets

laten we 100 jaar terug in de tijd gaan. de amerikaanse regering wilde in de crisis weten wat de omvang en de waarde van het land was. kuznets bedacht het gdp – bij ons bekend als het bbp, het bruto binnenlands product. deze maatstaf gebruiken we om de economie (economische groei) aan te duiden. maar wat gaf kuznets zelf al aan bij het publiceren van deze maatstaf…we zouden ook oog moeten hebben voor onbetaalde arbeid zoals zorgtaken en niet alle economische waarde is maatschappelijke waarde.

alhoewel dat maatschappelijk erg belangrijk is zijn we dit wel vergeten. welvaart en welzijn kunnen elkaar versterken (positief en negatief). dat is te zien aan de huidige effecten van het coronavirus.

emancipatie

rond de jaren 60 was het zo dat als je (als vrouw) kinderen kreeg je moest stoppen met werken. in de jaren 80 sloeg dat helemaal om. iedereen moest een betaalde baan, want zo werd er gezegd, dat is goed voor je ontwikkeling en je onafhankelijkheid. dat is immers ook een groot goed. de oude rolpatronen werden doorbroken…

de vraag is nog wel, waarom noemen we het een papadag als een man een dag minder gaat werken en als een vrouw een dag minder gaat werken noemen we het geen mamadag?

omdat de meeste mensen nu druk waren op het werk was er geen tijd voor de zorg van kinderen, het huishouden, mantelzorg. onbetaalde arbeid werd daarmee dus al vrij snel betaalde arbeid. zonder dat er feitelijk iets anders gedaan werd. mede hierdoor groeide de economische teller (het gdp). maar zoals andrew yang aangeeft: economische waarde staat niet gelijk aan menselijke waarde. wist je dat 2/3 van de ontwikkeling van de kind door factoren buiten het onderwijs om wordt bepaald.

uit een schatting naar de bijdrage van onbetaalde arbeid komt naar voren dat dit 10.9 trillioen wereldwijd waard zou zijn.

participatiesamenleving

we zitten nu in een tijd waarin er veel van mensen zelf gevraagd wordt. de participatiesamenleving… maar waar we verwachten dat mensen zelf dat opvangen zien we dat dit ook voor organisaties een uitdaging is. want een deel van het ziekteverzuim ontstaat niet op het werk maar door zaken die privé spelen. de werk/privé balans is wellicht het meest genoemde woord van 2019.

toch komt de rekening nu vooral bij de werkgever en bij de mensen rondom het individu te liggen. in een vergrijzende bevolking komt er dus steeds meer druk op jonge mensen en naarmate ze ouder worden naast een eigen gezin dus ook ouders waar ze iets meer naar om moeten kijken.

volgens ons kan dat anders en beter. door een frisse kijk op werk en inkomen. een preventieve positieve maatregel, die iedereen in staat stelt dit te kunnen doen zonder dat het ten kosten gaat van de mantelzorger zelf.

we willen toch niet dat de mantelzorger een mantelzorger nodig heeft?

oplossing

we hebben hier een 2-delige oplossing voor en het maakt ons niet uit of je studeert, kinderen hebt, een ouder of een partner die zorg nodig heeft. we maken dan gebruik van de kracht van wederkerigheid (het sociale contract), gelijkwaardigheid (emancipatie) en vertrouwen. een oplossing die gebruik maakt van de kennis op het gebied van motivatie en dat begint bij autonomie.

we zijn ervan overtuigd dat als mensen meer autonomie over hun tijd hebben ze betere in staat zijn zorgtaken op zich te nemen zonder dat dit ten kosten gaat van hun eigen gezondheid. zonder dat we dit volledig bij de mensen zelf of alleen de werkgevers en de overheid neer te leggen. het wrr geeft aan dat mensen meer regie over tijd, werk en inkomen willen.

zuinig op belastinggeld

een stukje eigen verantwoordelijkheid en omkijken naar elkaar is een mens niet vreemd, behalve als iedereen onder druk komt te staan dan verliezen we de menselijkheid. laten we die (tijds)druk wat verlichten voor iedereen.

dat doet de overheid door het hele stelsel van aan te pakken en een basisinkomen in te voeren en dat doen werkgevers door meer flexibiliteit te geven en minder op uren te sturen. we weten immers dat uren nauwelijks meer een indicator is van resultaat. dat terwijl er juist tijdschaarste is.

we hebben de afgelopen jaren betaalde arbeid overgewaardeerd (en met name het maken van uren) en onbetaalde arbeid ondergewaardeerd. laten we daar eens met een gezonde blik naar kijken. is die 40 urige werkweek en 8 urige werkweek nog wel van deze tijd?

andere uitdagingen?

dit in combinatie met andere uitdagingen zoals hoge studieschuld (kansenongelijkheid neemt toe), vele flexwerkers en zzp’ers en banen die (financieel) minder aantrekkelijk zijn is het tijd voor de politiek om uit hun ideologische schuttersputjes te komen. zodat we een pragmatische oplossing kunnen toepassen die zowel goed voor welzijn als welvaart is. een oplossing die twee partijdig is en waar dus zowel sociaal als liberaal nederland achter zou kunnen staan. het is daarmee dus niet links of rechts, maar een stap vooruit. een verbetering voor iedereen.

denken en doenvermogen

waar de overheid netzoals organisatie meer naar zelfsturing gaan en het paternalisme achter zich laat. we moeten het denken en het doen weer bij elkaar brengen. iets wat door het scientific management uit elkaar gehaald is en waar voor een groot deel onze kijk op werk en inkomen door bepaald is. kortom, er is een mismatch tussen wat we in de samenleving, bij bedrijven en organisaties doen en wat wetenschap weet.

doen vanuit gelijkwaardigheid

structurenbuitenbeentjeseconomiegelijkwaardigheidhiërarchie

je ziet het vast wel eens staan in vacatureteksten: we zijn op zoek naar een junior, medior of senior iets vaak gevolgd door een term als manager, consultant of beleidsmedewerker. en toch zeggen deze organisaties te handelen vanuit gelijkwaardigheid.

deze door vele geaccepteerde vorm van hiërarchie vinden wij maar raar. het is aangeleerd en we stellen amper meer vragen over de zin en onzin van dit onderscheid. de vorige blog ging over het aanleren en het afleveren van fietsen. wij geloven dat de aangeleerde hiërarchie hier een voorbeeld van is.

de vrije denkers schreven enkele maanden geleden in een blog het volgende: ‘ zo merk je dat al vroeg in je leven een gevoel voor hiërarchie wordt bijgebracht. En deze hiërarchie wordt voortgezet: de baas heeft vrijwel altijd een mooiere, grotere en vooral hogere stoel dan de gewone werknemer. En het gaat niet alleen om de hiërarchie, maar ook om de bijbehorende privileges. Op grond van status heb je recht op een grote leren bureaustoel en dito kamer. “

de titel van de blog luidt: systeem eerst, dan pas de mens. en daar hebben ze een punt, vinden wij. waarom hanteren we nog deze titels als we al onderscheid maken in het salaris dat iemand ontvangt. en de vraag is nog maar of dat salaris ook gekoppeld is aan de toegevoegde waarde die iemand levert (de salarishuizen en loonschalen zijn daar een voorbeeld van).

en dat betekent dat het best zo kan zijn dat een junior dezelfde waarde levert als de senior. vaak werk je immers in een teamverband en iedereen voegt daar zijn of haar (unieke) vaardigheden aan toe. vanuit een ander perspectief en met een andere achtergrond.

organisaties die nog onderscheid maken in parkeerplaatsen voor directeuren en of poedermelk voor de werknemers (de werkvloer) en echte melk voor het management en het bestuur daar nemen we de komende tijd toch afscheid van. zet voor de grap je auto op de plek van de directeur. salarisverhoging gegarandeerd.

een belangrijk element in deze titels wordt ook zichtbaar als het gaat om het nemen van beslissingen. zodra het lastig wordt laten we de beslissingen over aan degene die hoger in ‘rang’ is. en dat is natuurlijk ook lekker veilig. dit is dus niet alleen schoppen tegen diegene die hoger in rang zijn, we kaarten ook aan dat de verantwoordelijkheid om dit fenomeen aan te pakken een gezamenlijke is.

wij geloven dat ontvolgen ook een vaardigheid is. de loon-slaaf-cultuur maakt dat we meer volgzaam zijn, veiligheid verkiezen boven eigen verantwoordelijkheid en dat werkt passiviteit in de hand…

nu snappen wij ook wel dat als je net afgestudeerd bent en je schopt tegen dit heilige huisje dat weinig organisaties je aan zullen nemen of in zullen huren. de stapels schone was liggen immers allemaal netjes in de kast;) je bent dan de luis in de pels, de rebel. en wij denken dat we die mensen juist nodig hebben om organisaties en de samenleving verder te helpen.

bij dagstage.nl werd hier een mooie blog over geschreven: de opkomst van de buitenbeentjes economie. ” veel organisaties roepen dat buitenbeentjes hartelijk welkom zijn en dat ze zullen zorgen voor een omgeving waarin de buitenbeentjes optimaal van hun unieke eigenschappen gebruik kunnen maken. De praktijk is dat dit type mens zich al snel onbegrepen en alleen voelt in veel organisaties, al was het maar omdat buitenbeentjes vaak enkelingen zijn binnen een organisatie en ze het moeten opnemen tegen een leger volgzame schapen. ”

kortom, bij werkvierentwintig doen we niet aan junior, medior of senior titelaanduidingen. je hebt een specialiteit, een expertise op een vlak en noem jezelf zoals je wilt.

wil je meer weten over anders organiseren (en durven jullie buiten de lijntjes te kleuren): stuur dan een e-mail naar de senior hoofdbaas van werkvierentwintig: info@werkvierentwintig.nl