aanpakken van verzuim doe je zo

motivatie4 daagse werkweekduurzame inzetbaarheid en vitaliteitgelijkwaardigheidpilot 4 day week globalverzuimverzuimbegeleidingworld economic forum

het zal wel geen verrassing zijn voor je, veel vormen van verzuim(begeleiding) zijn ineffectief. ze leveren niet op wat we willen dat ze op zouden (moeten) leveren: namelijk gezonde medewerkers. dat komt deels doordat veel organisaties reactief te werk gaan. er is te weinig aandacht voor de fysieke maar ook de psychologische behoeftes van mensen. we komen daardoor te laat in actie.

stop met het plakken van pleisters (het gevolg) en pak de oorzaak aan, verzuim aanpakken doe je zo!

vaak ontstaat verzuim (al mag van mij die term de prullenbak in, je ziek melden is geen nalatigheid) niet enkel en alleen door het werk. het is vaak de combinatie en de spanning die ontstaat tussen je werk goed willen doen en het thuis op orde willen hebben. de kreukelzone wordt wat minder en na wat onverwachte ‘life events’ blijk je toch niet meer zo goed te kunnen herstellen. voor je het weet ga je weer mee in de waan van de dag, maar was er onvoldoende ruimte om de rust te pakken die je nodig had. wat zou het dan niet fijn zijn als we een kreukelzone inbouwen, die soms noodzakelijk is en andere keren een bonus is. 

ondertussen wil je nog wat tijd met je vrienden en familie doorbrengen en als het even kan nog lekker sporten. juist als het minder lekker gaat kan het sporten je juist (mentaal) gezond houden. alleen weten we allemaal, sporten en slaap zijn de eerste dingen die sneuvelen als we het ‘druk’ krijgen. algoed, de meeste kennen het als werk-privé balans. zelf opper ik meer voor werk-privé integratie. het is voor vele lastig vast te stellen wanneer ze werken. bovendien ontstaat de oplossing voor een probleem vaak als je lekker ontspant, tijdens of direct na een lekkere douche tot een (lange) wandeling of mijn favoriet: zwemmen.

daarom doen we bij werkvierentwintig niet aan uren.

er is goed nieuws: wil je dat mensen gelukkiger, gezonder en minder vermoeidheid stapelen? stap dan over op de 4 daagse werkweek (100% salaris). de onderzoeken tonen aan dat 68% van de mensen minder gevoelens van burn-out ervaren en dat het ‘verzuim’ met 71% afneemt. daarmee is het de klapper die ervoor zorgt dat mensen duurzaam inzetbaar blijven. hierdoor werk je aan positieve gezondheid of ook wel amplitie genoemd. door amplitie versterk je de gezondheid van mensen proactief.

waarom meedoen met de nederlandse pilot van 4 day week global?

wist je dat vooral vrouwen in de knel komen tussen werk en thuis? en dat hierdoor juist vrouwen (meer dan mannen) te kampen hebben met burn-out klachten, omdat vrouwen naast het betaalde werk vaak ook nog eens het gros van het onbetaalde werk doen? de 4 daagse werkweek helpt ook met het verkleinen van de gendergap. de 4 daagse zorgt er dan ook voor meer gelijkwaardigheid thuis (en op het werk). zo spenderen mannen 20% meer tijd aan het gezin en het huishouden en neemt wat van de ‘last’ van vrouwen over. wist je dat in niet heterorelaties de rolverdeling veel gelijkwaardiger is?

het zal je dan ook niet verbazen dat juist hierom ook de titel van mijn boek is: echte mannen werken 4 dagen. waarbij ik een lans breek voor de 4 daagse werkweek, zodat we een einde kunnen maken aan de macho werkcultuur, er meer gelijkwaardigheid ontstaat, meer mensen gezond blijven, mensen langer behouden blijven (en makkelijker aangetrokken kunnen worden).

willen jullie fundamenteel wat doen aan jullie verzuim en zijn jullie klaar met (dure) verzuimbegeleiding en de hoge kosten die gepaard gaan met de uitstroom van medewerkers en recruitmentcampagnes om mensen weer aan te trekken? werkvierentwintig helpt jullie graag, mail naar info@werkvierentwintig.nl met in het onderwerp: verzuimbegeleiding. dan plannen we een afspraak in.

 

sander en de kloof

sander & de kloof: het systeem moet om.

motivatiebelastingstelselgelijkwaardigheidinkomenkloofsander schimmelpenninckvermogenwerk

“het systeem moet om” dat werd er gezegd in de laatste uitzending van sander en de kloof met sander schimmelpenninck vanuit de vpro. dat systeem gaat over meer dan vermogensongelijkheid, het gaat over onze kijk op mens, werk en inkomen. zelf ben ik uit de bubbel gestapt van een bullshitbaan.een baan voor ‘hoog opgeleide’ die een beetje een excelsheet in mag vullen. werkzaamheden waar niemand beter van wordt, behalve het systeem.

ik kreeg er zelf een bore-out van. dit was geen werken. vanuit mijn bijbaan bij een stratenmaker wist ik wel wat werken was. dit was een aanwezigheidspremie: een grotere loonslaaf kon ik mij niet voelen.mede dankzij een studieschuld van 30k. voordat je rechten hebt opgebouwd ben je al een tijdje verder. je bent dus op jonge leeftijd genoodzaakt mee te gaan, totdat je niet meer anders kan en je lasten al dusdanig hoog zijn dat je niet meer onafhankelijk kan werken.

wie betaalt, bepaalt. ik was mijn eigen bedrijf gestart (het leven in loondienst van het systeem tevreden houden was niet aan mij besteed). niet veel later werd mijn moeder ziek en kon ik de ballen niet in de lucht houden. ik had mijn bankrekening soldaat gemaakt en stond met verschijnselen van hyperventilatie in de supermarkt. de consequentie was: noodgedwongen mijn huis uit en weer terug wonen bij moeders. niet de weg die je wil bewandelen op je 27ste. om ondertussen door vrienden uitgesloten te worden: “werken voor je centen vriend”.

onbegrip is misschien nog wel het vervelendste van allemaal. zo waarderen we onbetaalde werkzaamheden nog steeds niet, zoals de zorg destijds voor mijn moeder. maar denk ook aan ouderschap, studeren of het starten van een onderneming. het is ook die reden dat ik mij als bedrijfseconoom verder verdiept heb in de zin & de onzin van werk. na het mislopen van een goede opdracht waarin ik aangaf geen (8) uren te maken is dan ook werkvierentwintig ontstaan.

nu is het niet meer de tijd van praten, maar van doen. van overstappen op een vereenvoudiging van ons belastingstelsel met daarin een basisinkomen. waardoor iedereen een vloer heeft om op te staan en niemand de consequenties hoeft te dragen die ik heb moeten dragen, niet vanwege lamlendigheid, maar vanuit het juiste willen doen. daarom neem ik ook niemand kwalijk die wel het systeem tevreden houd en wel ‘braaf zijn of haar uurtjes maakt’.

dat is de loonslaafcultuur die we gecreëerd hebben en die de meeste mensen in de tang houden en misschien nog wel erger: elkaar in de tang houden. niet je hoofd boven het maaiveld uit te steken. een systeem met iets meer onafhankelijkheid is voor iedereen goed. dat is de autonomie die iedereen nodig heeft, de 1,5 meter, het is een psychologische basisbehoefte en de determinant voor welzijn. dat is de kern van sociale innovatie. we worden er allemaal beter van.

lees hier de essays van enkele kijkers naar aanleiding van het programma. wil je meer lezen over werkvierentwintig en waarom het systeem het probleem is, waarom we voor transparantie, gelijkwaardigheid zijn. 

het publieke geheim

motivatieeffectiviteitgeheimgelijkwaardigheid

wat ik jullie nu ga vertellen wordt mij in de wandelgangen en off the records veelvuldig gezegd. de meeste mensen werken tussen de 3 en de 5 uur per dag (effectief). de rest van de dag is opvulling, tijdrekken en onzin. hier komt een hele praktische waarheid om de hoek zetten: in de ochtend moet je ze verdienen. dit wordt er in de bouw gezegd. in de ochtend ben je fris en scherp en kan je de meters maken, de muur opmetselen of de spachtelpoets er op te zetten.

gaming

ja ook tijdrekken wordt er genoemd: we belonen lang werken in plaats van slim, effectief of hard werken. het is mij vaak zat voorgekomen dat we te snel klaar waren (we liepen voor op planning en nee dat ging niet ten kosten van de kwaliteit) dat er extra bakjes koffie gedronken werden. deden we dit niet dan kwamen er vragen en scheve gezichten. daarbij komt dat het ene uur niet het andere uur is. de inspanning die je in het begin levert kost relatief weinig moeite (je bent nog fris) terwijl later op de dag die scherpte er wel af is. veel mensen houden het systeem tevreden, dit wordt gaming genoemd: what you measure is what you get (kerr). meet je uren, dan krijg je uren.

fysiek anders dan cognitief?

die effectiviteit geldt echter niet alleen voor fysiek werk, cognitief ligt de ideale werkdag tussen de 4 en de 6 uur,. met een dosis flexibiliteit en autonomie. let wel, het kan zelfs als het heel inspannend is op 2 uur liggen. het publieke geheim is dat iedereen dit al weet, maar omdat we per uur betaald krijgen we uren maken (of braaf schrijven om die vakantie-uren veilig te stellen).  dat is niet alleen zonde van jouw tijd, maar ook van het resultaat. tijd is in veel gevallen ook een verdienmodel geworden. daarbij komt dat we makkelijk in het aantal uren kunnen snijden zonder aan resultaat in te boeten (het vergroot zelfs de creativiteit en innovatie door meer ontspanning). in 1930 werd de 15 urige werkweek voorspelt, maar in plaats van minder zijn we meer gaan werken (en hebben we veel werk geformaliseerd >> onbetaald werk is betaald werk geworden).

uitputting

de 8 urige werkdag put uit (depletion). het maakt je door de week minder fit. er is ook niks stoers aan om deze machocultuur te behouden. de optimale werkdag is 5 uur volgens dit onderzoek. de korte termijn (de maandag) wint het van de lange termijn (de rest van de week, maand en jaar). vakanties horen geen tijd te zijn om op te laden of een weekend om te herstellen. toch lijkt het idee van de 8 urige werkweek en de 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag een voldongen feit te zijn.

adder under the gras

sommige denken dat het een addertje onder het gras is als we zeggen 24=40. je krijgt gewoon een salaris zoals dat nu is op basis van 40 uur (of een FTE), maar nu hoef je niet meer die ineffectieve uren te maken. je hoeft niet te doen alsof, je hoeft niet vermoeid op het werk te komen of vermoeid weg te gaan. zo ben je als je wel werkt scherper en benut je je tijd, energie en aandacht veel beter. met als grote voordeel dat we die andere verplichtingen/verantwoordelijkheden er nu ook al bovenop hebben (zoals een gezin). het moet natuurlijk niet zo zijn dat als je thuiskomt je helemaal af bent en ze daar de kosten dragen van een te lange en uitputtende werkdag. het gaat op termijn immers altijd ten kosten van elkaar. dat hoeft niet en is ook nergens goed voor.

meer is minder & minder is meer

zo werken vrouwen gemiddeld betaald 28,5 uur, mannen gemiddeld 39 uur werken (met nadruk op betaald, want onbetaalde arbeid wordt nog steeds door veel vrouwen gedaan). nu wordt er gesteld dat vrouwen meer moeten werken om financieel onafhankelijker te zijn, maar wat nu als al die extra uren niks extra’s opleveren (behalve salaris omdat we je op basis van uren betalen) en we dus niet moeten pleiten voor vrouwen meer te laten werken, maar in het algemeen dus minder. waardoor we allemaal meer gedaan krijgen/of hetzelfde) en de tijdswinst gebruiken voor andere dingen zoals jezelf, gezin, gezondheid, samenleving etc. zouden we dan ook niet veel meer gelijkwaardigheid creëren?

wat zou jij met die tijdswinst doen?

de middelmatige (witte) man

motivatiearbeidsmarktgelijkwaardigheidloonkloofmannenmiddelmaatsophie van goolvrouwen

dit keer een blog over het boek dat ik (louis) vandaag in 1 ruk heb uitgelezen. het boek van sophie van gool heet: waarom vrouwen minder verdienen (en wat we eraan kunnen doen). een knettergoed boek over de loonkloof tussen mannen en vrouwen, maar tegelijkertijd ook alles wat er mis is aan cultuur die teveel door de middelmatige witte man wordt gedomineerd.

tijdens het lezen moest ik heel even nagaan of ik mij aangesproken voelde. was ik die middelmatige witte man? daar mogen jullie over oordelen. ik voelde in ieder geval plaatsvervangende schaamte voor een systeem dat vrouwen onderwaardeert en dat werk dat veel door vrouwen wordt gedaan lager betaalt (er bestaat niet zoiets als vrouwen of mannen werk, er zijn wel beroepen waar meer vrouwen dan mannen werken (zorg versus bouw). er is daarom niet veel gelijk werk, maar wel vergelijkbaar werk.

met een alleenstaande werkende moeder hoefde ik het ook niet te wagen om anders naar vrouwen t.o.v. mannen te kijken. deze blog schrijf ik overigens niet om het op te nemen voor de vrouw dat kunnen ze prima zelf en daar hebben ze mij echt niet bij nodig (en zeker niet met de intentie tot mansplaining). het boek brengt heldere dingen aan het licht die ik herkende uit mijn vorige relaties. destijds vond ik het al stom, maar nu blijkt is het dus systemisch te zijn.

met werkvierentwintig pleit ik altijd al voor gelijkwaardigheid, maar sophie van gool gaat een stapje verder. ze laat zien dat dit onderwerp al ruim 40 jaar speelt maar dat we nog niet heel veel stappen zetten. vrouwen nemen nog steeds het grootste deel van de onbetaalde arbeid voor hun rekening en krijgen in hun hele leven minder betaald door allemaal (onzinnige) smoesjes voor een onverklaarbare loonkloof. nog meer rapporten en goede intenties gaan dat niet veranderen, hoog tijd om er wat aan te doen (yes!).

Finally, we know that women — especially working mothers and caregivers — have historically been the primary seekers of accommodation and have faced pay and career discrimination as a result. Although a smaller number of men seek similar arrangements and may also face discrimination, they are more likely to advance in their careers. Work-life flexibility has long been gender-siloed, seen as a “women’s issue,” with women bearing the brunt of its effects on career and pay across occupations. (bron: hbr).

ze oppert een paar oplossingen die onze samenleving en arbeidsmarkt gelijkwaardiger maakt, evenals de rolverdeling tussen mannen en vrouwen. de oplossingen bestaan uit: loonaudits, een basisinkomen (maakt onafhankelijker en waardeert al het onbetaalde werk), gratis/betaalbaar kinderdagopvang, volledig betaalt ouderschapsverlof maar ook meer flexibiliteit met werken. ze schrijft daarin uiteraard ook over de kortere werkweek (4 daagse werkweek) en tot slot een vrouwenquotum.

dit laatste is waar de middelmatige witte man het meest te vrezen heeft. door de quotum in te voeren zal de positie van de middelmatige witte man ter discussie komen te staan. hierdoor neemt zowel de kwaliteit van de mannen als de vrouwen toe en hopelijk doorbreken we dan de ‘macht’ van de mannen. als je een beetje vent bent heb je er niks van te vrezen en juich je het alleen maar toe.

er is hoop! er staat een hele generatie te trappelen om dit veel gelijkwaardiger te doen, maar dat lost de ongelijke betaling van vergelijkbaar werk nog niet op. laten we hopen dat haar boek een stap in de goede richting versnelt, want de arbeidsmarkt en samenleving schreeuwt om sociale innovatie  (en geen oppervlakkige oplossingen, bedacht door een middelmatige witte man om de status quo te blijven handhaven).

het boek is een aanrader, bestel je boek bij de lokale boekhandel.

waarom de 4 daagse werkweek?

motivatie4 daagse werkweekbasisinkomeneconomieeffectivitieitgelijkwaardigheidmentale gezondheidwerk/privé balans

het mag geen verrassing zijn dat werkvierentwintig voor een 4 daagse werkweek is. maar wat zijn dan de belangrijkste speerpunten bij een 4 daagse werkweek als meest effectieve sociale innovatie van 2020-2030. dit keer geen uitgebreide blog maar een opsomming

  • betere mentale en fysieke gezondheid door een betere arbeids-rust verhouding.
  • meer ruimte voor een leven lang leren/ontwikkelen en daarmee ook goed voor de duurzame inzetbaarheid van mensen.
  • hogere kwaliteit van motivatie (minder moeten, meer willen).
  • betere werk/privé balans met voldoende tijd een aandacht voor het thuisfront en andere maatschappelijke rollen (mantelzorg, verenigingswerk etc).
  • een verlaging van het weekend effect
  • betere kwaliteit van het werk en effectievere werkweek door korter werken. 44% van de ondervraagde geeft aan voor een 4 daagse werkweek van 6 uur te zijn als meest optimale werkweek.
  • minder onzinnige werk door stellen van prioriteiten (werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is).
  • minder ziekteverzuim (re-integratiekosten) en lagere zorgkosten als gevolg van een betere mentale en fysieke gezondheid.
  • meer tijd voor hobby’s (hobby’s zijn niet alleen goed voor het welzijn van mensen, maar is ook goed voor de economie).
  • goed voor de economie (mensen hebben 2 dingen nodig om op het terras te zitten – vrije tijd en vrij besteedbaar inkomen).
  • betere rolverdeling en meer gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen – waarom bestaat de term papadag maar is het altijd mamadag?

lees hier de voordelen van de 4 daagse werkweek voor werkgevers
lees hier de voordelen van de 4 daagse werkweek voor medewerkers

faciliterende overheid

nu is werkvierentwintig er niet voor om dit vanuit de overheid te regelen. de overheid kan wel 1 ding doen, dat is ons belastingstelsel eenvoudiger maken zodat de 4 daagse werkweek in alle gevallen gefaciliteerd wordt en dus niet alleen voor beroepen waar aanwezigheid noodzakelijk is (ook daar werkt langer aanwezig zijn niet productiviteit of kwaliteit verhogend, denk aan de zorg).

met deze vereenvoudiging waarderen we ook dingen die indirect van waarden zijn en die nu niet door overheid of de markt worden gewaardeerd. denk aan mantelzorg, studeren of het starten van een onderneming. het boek van andrew yang gaat onder andere over de verouderde maatstaven van onze huidige samenleving inclusief het einde van het tijdperk van het meten op basis van het BBP. een maatstaf die 100 jaar geleden is bedacht maar waarvan de bedenker al aangaf dat het ernstige beperkingen had.

niemand kan het alleen

dit past perfect bij de nieuwe koers die uitgezet is door VNO-NCW en MKB Nederland. immers niemand kan het volledig alleen. hierdoor creëren we in het tijdperk na corona (AC) een gezonde verhouding tussen markt, overheid en burgers. hier wordt ook in het boek van kate raworth gepleit (de donuteconomie). onze samenleving, economie, arbeidsmarkt mag wat werkvierentwintig wel op de schop. daarmee breken we met het oude paradigma: 5 daagse werkweek en de 40urige werkweek, want zo werkt werk nu eenmaal. 

de pilot

als organisatie kan je nu al wat doen! doe mee met de pilot van werkvierentwintig.

begin niet als starter!

structuren5 tipsbelastingde speldgelijkwaardigheidinkomenwoningmarkt

de speld, je kent het wel, de meest serieuze nieuwsfabriek van nederland. als satire de werkelijkheid inhaalt kan je beter eerst satire lezen (of bekijken) en vervolgens met die kennis naar de huidige wereld kijken. hieronder plaatsen we de video van de speld over hoe je als starter aan een woning kan komen: tip 1 is: begin niet als starter en tip 5 is: heb gewoon tering rijke ouders. zo dan.

komt je dit bekend voor?

ook bij bedrijven vragen we soms 5 jaar ervaring voor een functie waarvan soms zelfs de werkzaamheden nog geen 5 jaar bestaan. zoek zelf maar een meme uit;) het is soms te bizar voor woorden, maar het heeft vooral te maken met hoe wij ons systeem hebben ingericht. daarom pleit werkvierentwintig ook voor een frisse kijk op mensen, werk & inkomen. tip 5: heb tering rijke ouders scheelt niet alleen een studieschuld, maar je ouders kunnen je ook een jubelton meegeven als je een huis wilt kopen. in 10 jaar rutte is ons samenleving weer verder afgegleden tot een klassenmaatschappij.

dat terwijl de meeste mensen tegen een klassenmaatschappij zijn. maar schieten we niks op met de gelijke kansen retoriek die vooral van links komt en met gelijk behandeling (van rechts) komen we ook niet verder, omdat niet iedereen hetzelfde vertrekpunt heeft. het gaat om gelijkwaardigheid in organisaties maar ook in de samenleving. door een nieuwe basis te leggen voor onze kijk op werk & inkomen. dat heeft dan weer alles te maken met hoe we onze huizen financieren en daarom komt werkvierentwintig om de hoek kijken (als rebelse bedrijfseconoom in de wereld van bullshit jobs, met een achtergrond bij een makelaar).

hoe dan!? met een basisinkomen natuurlijk! oja en arbeid wat minder belasten (en kapitaal wat meer). lees er alles over in de blog over ons belastingstelsel. wist je dat er maar weinig dingen zijn die we zwaarder belasten dan arbeid. yep, zelfs kerosine ontspringt de dans, maar mag je voor je zakelijke fiets wel een bijtelling betalen van 7%. hoe komen ze drop (check de link voor de video’s van klene). als fietsen zwaarder belast wordt dan vliegen maak je werkvierentwintig niet wijs dat je voor duurzaamheid & meer bewegen bent.

een basisinkomen is het meest gegarandeerde inkomen dat er is. geen voorschot, geen nabetaling, gewoon vooraf: bam. een vast bedrag per woonadres, per neus en per kind. dan kan je ook als starter gewoon zelf een woning financieren, al is het een bescheiden woning die je in een CPO (collectief particulier opdrachtgeverschap) kan bouwen. dan ben je ook als starter niet aangewezen bij een te trage, logge woningcorporatie, die soms zelfs in dikke auto’s rondrijden (zonder trekhaak). 

oja en dat doen we dan niet bij een private bank, maar bij een nationale hypotheekbank. want als een bank omvalt is de belastingbetaler er toch de sjaak. privaat is alleen voor naam richting de aandeelhouders, we individualiseren winst, maar collectiviseren verlies. zo doen we dat tegenwoordig bij hele hele grote ondernemingen onder het mom: too big to fail. door het risico op wanbetaling voor de nationale hypotheekbank gering loopt deze nationale hypotheekbank geen of weinig risico. die nationale hypotheekbank wordt deels gefinancierd vanuit pensioengelden en we dopen gewoon 1 van de banken om die nog steeds in handen van de staat is tot deze nationale hypotheek bank. misschien dat gerrit zalm nog beschikbaar is.

dat is dan toch mooi. circulaire economie voor de woningmarkt is een feit. check dan nog even deze video van de speld en vond je het een blog, abonneer je dan op de blogs van werkvierentwintig, dat kan onderaan deze pagina. vind je dit tof >> bestel dan een werkvierentwintig pet & steun een frisse kijk op werk & inkomen. naast eeuwig dank krijg je ook een…pet. kan ik weer een stukje studieschuld afbetalen & verder schrijven natuurlijk!

 

systeempijn

soms is het systeem onderdeel van het probleem…

motivatiestructurenbasisinkomengelijkwaardigheidhypergelijkheidsysteempijntransparantie

systeempijn

soms is het systeem onderdeel van het probleem. zoals te zien in onderstaande afbeelding willen we over het algemeen dat iedereen mee kan doen. in dit geval is dat het aanschouwen van de wedstrijd. het hekwerk is er om de toeschouwers te beschermen van rondvliegende ballen en wellicht ook te weren van het veld. het is daarmee ook de bescherming van en voor de spelers. het hekwerk heeft dus wel degelijk een ‘bedoeling’.

discussie

toch zien wij vaak de discussie gaan over de eerste 2 afbeeldingen, gelijke behandeling of gelijkheid. nu staat er natuurlijk in onze grondwet artikel 1: gelijke behandeling. maar zoals we weten is het gelijke behandeling in gelijke gevallen, om zo willekeur of  discriminatie te voorkomen. bij organisaties zien we het ook. iedereen moet hetzelfde aantal uren maken of hetzelfde salaris hebben. als je ergens net komt te werken mag je niet meer verdienen dan iemand die er al 10 jaar werkt? we blijven daarmee in de systeembelemmering denken.

oplossing

volgens ons is de oplossing, gelijkwaardigheid. waarbij we de systeempijn aanpakken. zo maken we een systeem waarin de bedoeling nageleefd wordt, maar waar er ook ruimte is voor diversiteit. 1 van de kenmerken is transparantie. door transparantie wordt het duidelijk waarom bepaalde keuzes gemaakt worden. soms hoeft er zelfs geen interventie meer gepleegd te worden. zo zijn de houten kratjes in het meest rechtse plaatje overbodig geworden. het gaat hier over gelijkwaardigheid binnen de diversiteit die er is. er is zelden namelijk iemand gelijk (en dat is maar goed ook). we zijn allemaal uniek.

dit kan je bijvoorbeeld toepassen op:

groeien & bloeien

al lijkt het of we in nederland mensen graag klein willen houden. je hoofd niet boven het maaidveld uit te steken. deze hypergelijkheid is best vreemd. in andere landen vinden ze het erg als mensen slechter worden behandeld als zijzelf, maar in nederland lijkt dat precies het tegenovergestelde zijn. dat je collega beter wordt behandeld dan jijzelf.

laten we daarom elkaar vooral niet klein houden, maar laten we zorgen dat de ander kan groeien en bloeien. met een beetje geluk is het ook goed voor jou. noem het functioneel egoisme of solidariteit, dat maakt ons niet uit. in beide gevallen levert het een positief effect op.

wetenschap

nu is er binnen de accountancy and control literatuur de term enabling & coercive control bekend (faciliterend of beperkend). we raden de paper van adler & borys (1996) aan, hierbij worden 4 ontwerpprincipes aangegeven, waarvan globale en interne transparantie er 2 zijn. als bedrijfskundige koppelen we graag meerdere disciplines aan elkaar. daarom zijn we ook fan van de zelfdeterminatie theorie. deze theorie toont aan dat mensen beter gedijen bij autonomie en autonomie ondersteunende structuren.

vraag je dan nu af of jij voorstander bent van een houten schutting of een hekwerk van gaas?

 

systeempijn

(on)betaalde arbeid & autonomie

motivatieautonomiebasisinkomenBBPemancipatieGDPgelijkwaardigheidgezond verstandideologiekuznetsmantelzorgwelvaartwelzijn

hou jij alle ballen in de lucht?

hoe zorg jij ervoor dat je naast je baan voldoende tijd hebt voor zaken die ook je aandacht en tijd vragen? van de opvoeding van je kinderen tot mantelzorg? de afgelopen jaren heeft de overheid een steeds groter beroep gedaan op mensen zelf. hoe houd je alle ballen in de lucht? laat je er een paar vallen en kan dat ook? we kunnen dat niet alleen van het individu of de organisatie (bedrijven) vragen (dat laat de coronacrisis ons ook zien).

negatieve effecten

zoals we nu zien zijn er zelfs al jongeren die hierdoor een burn out oplopen. een achterstand op school of studie hebben. gezinnen die er aan onderdoor gaan. mensen die zelfs hun woning op moeten zeggen. ook werkgevers zien dat medewerkers ziek worden. kortom, we zijn er dus bij gebaat hier wat aan te doen zonder weer in de bureaucratische reflex van rechtmatigheid te schieten.

systeempijn

laten we een systeem bedenken waar alle facetten in terug te vinden is. een systeem waarin de systeempijn wordt weggehaald. we snappen dat vrijheid bestaat bij de gratie van kaders en dat het een bepaalde structuur moet hebben. we vragen ons alleen altijd af: wat was het achterliggende idee achter het systeem.

willen we gelijke behandeling, gelijkheid of gelijkwaardigheid. we zijn daarom ook voorstander van de meest rechtse afbeelding.

#hoedan

– dit kan zijn volledige loontransparantie binnen organisaties. wil je een loonhuis maken, zorg dan dat alle salarissen transparant zijn (voor de interne organisatie).

– laat uren als maatstaf varen, maar gebruik ze met gezond verstand. tijd als proxy voor resultaat is vrij beperkt. uiteraard heeft het wel te maken met fysieke en cognitieve belasting. uren zijn een middel en geen doel. hanteer bijvoorbeeld de 6=8 filosofie. soms ben je wat langer bezig, maar het loont om korter te werken, voor de organisatie als de medewerker. veel mensen hebben namelijk last van tijdschaarste (bekijk het weekend effect).

– laten we een basisinkomen invoeren. geen (onnodige) bureaucratie – vertrouwen en toch bescherming/kaders. laat de diversiteit bestaan, maar laten we ervoor  zorgen dat de systeembelemmering weggehaald wordt. zo kan iedereen op zijn of haar manier een bijdrage leveren aan de organisatie en de  samenleving.

autonomie is immers ook een basispsychologische behoefte. ’the desire to be self-directed’ is universeel. cruciaal voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie is dan weer bepalend voor resultaat.

kuznets

laten we 100 jaar terug in de tijd gaan. de amerikaanse regering wilde in de crisis weten wat de omvang en de waarde van het land was. kuznets bedacht het gdp – bij ons bekend als het bbp, het bruto binnenlands product. deze maatstaf gebruiken we om de economie (economische groei) aan te duiden. maar wat gaf kuznets zelf al aan bij het publiceren van deze maatstaf…we zouden ook oog moeten hebben voor onbetaalde arbeid zoals zorgtaken en niet alle economische waarde is maatschappelijke waarde.

alhoewel dat maatschappelijk erg belangrijk is zijn we dit wel vergeten. welvaart en welzijn kunnen elkaar versterken (positief en negatief). dat is te zien aan de huidige effecten van het coronavirus.

emancipatie

rond de jaren 60 was het zo dat als je (als vrouw) kinderen kreeg je moest stoppen met werken. in de jaren 80 sloeg dat helemaal om. iedereen moest een betaalde baan, want zo werd er gezegd, dat is goed voor je ontwikkeling en je onafhankelijkheid. dat is immers ook een groot goed. de oude rolpatronen werden doorbroken…

de vraag is nog wel, waarom noemen we het een papadag als een man een dag minder gaat werken en als een vrouw een dag minder gaat werken noemen we het geen mamadag?

omdat de meeste mensen nu druk waren op het werk was er geen tijd voor de zorg van kinderen, het huishouden, mantelzorg. onbetaalde arbeid werd daarmee dus al vrij snel betaalde arbeid. zonder dat er feitelijk iets anders gedaan werd. mede hierdoor groeide de economische teller (het gdp). maar zoals andrew yang aangeeft: economische waarde staat niet gelijk aan menselijke waarde. wist je dat 2/3 van de ontwikkeling van de kind door factoren buiten het onderwijs om wordt bepaald.

uit een schatting naar de bijdrage van onbetaalde arbeid komt naar voren dat dit 10.9 trillioen wereldwijd waard zou zijn.

participatiesamenleving

we zitten nu in een tijd waarin er veel van mensen zelf gevraagd wordt. de participatiesamenleving… maar waar we verwachten dat mensen zelf dat opvangen zien we dat dit ook voor organisaties een uitdaging is. want een deel van het ziekteverzuim ontstaat niet op het werk maar door zaken die privé spelen. de werk/privé balans is wellicht het meest genoemde woord van 2019.

toch komt de rekening nu vooral bij de werkgever en bij de mensen rondom het individu te liggen. in een vergrijzende bevolking komt er dus steeds meer druk op jonge mensen en naarmate ze ouder worden naast een eigen gezin dus ook ouders waar ze iets meer naar om moeten kijken.

volgens ons kan dat anders en beter. door een frisse kijk op werk en inkomen. een preventieve positieve maatregel, die iedereen in staat stelt dit te kunnen doen zonder dat het ten kosten gaat van de mantelzorger zelf.

we willen toch niet dat de mantelzorger een mantelzorger nodig heeft?

oplossing

we hebben hier een 2-delige oplossing voor en het maakt ons niet uit of je studeert, kinderen hebt, een ouder of een partner die zorg nodig heeft. we maken dan gebruik van de kracht van wederkerigheid (het sociale contract), gelijkwaardigheid (emancipatie) en vertrouwen. een oplossing die gebruik maakt van de kennis op het gebied van motivatie en dat begint bij autonomie.

we zijn ervan overtuigd dat als mensen meer autonomie over hun tijd hebben ze betere in staat zijn zorgtaken op zich te nemen zonder dat dit ten kosten gaat van hun eigen gezondheid. zonder dat we dit volledig bij de mensen zelf of alleen de werkgevers en de overheid neer te leggen. het wrr geeft aan dat mensen meer regie over tijd, werk en inkomen willen.

zuinig op belastinggeld

een stukje eigen verantwoordelijkheid en omkijken naar elkaar is een mens niet vreemd, behalve als iedereen onder druk komt te staan dan verliezen we de menselijkheid. laten we die (tijds)druk wat verlichten voor iedereen.

dat doet de overheid door het hele stelsel van aan te pakken en een basisinkomen in te voeren en dat doen werkgevers door meer flexibiliteit te geven en minder op uren te sturen. we weten immers dat uren nauwelijks meer een indicator is van resultaat. dat terwijl er juist tijdschaarste is.

we hebben de afgelopen jaren betaalde arbeid overgewaardeerd (en met name het maken van uren) en onbetaalde arbeid ondergewaardeerd. laten we daar eens met een gezonde blik naar kijken. is die 40 urige werkweek en 8 urige werkweek nog wel van deze tijd?

andere uitdagingen?

dit in combinatie met andere uitdagingen zoals hoge studieschuld (kansenongelijkheid neemt toe), vele flexwerkers en zzp’ers en banen die (financieel) minder aantrekkelijk zijn is het tijd voor de politiek om uit hun ideologische schuttersputjes te komen. zodat we een pragmatische oplossing kunnen toepassen die zowel goed voor welzijn als welvaart is. een oplossing die twee partijdig is en waar dus zowel sociaal als liberaal nederland achter zou kunnen staan. het is daarmee dus niet links of rechts, maar een stap vooruit. een verbetering voor iedereen.

denken en doenvermogen

waar de overheid netzoals organisatie meer naar zelfsturing gaan en het paternalisme achter zich laat. we moeten het denken en het doen weer bij elkaar brengen. iets wat door het scientific management uit elkaar gehaald is en waar voor een groot deel onze kijk op werk en inkomen door bepaald is. kortom, er is een mismatch tussen wat we in de samenleving, bij bedrijven en organisaties doen en wat wetenschap weet.

doen vanuit gelijkwaardigheid

structurenbuitenbeentjeseconomiegelijkwaardigheidhiërarchie

je ziet het vast wel eens staan in vacatureteksten: we zijn op zoek naar een junior, medior of senior iets vaak gevolgd door een term als manager, consultant of beleidsmedewerker. en toch zeggen deze organisaties te handelen vanuit gelijkwaardigheid.

deze door vele geaccepteerde vorm van hiërarchie vinden wij maar raar. het is aangeleerd en we stellen amper meer vragen over de zin en onzin van dit onderscheid. de vorige blog ging over het aanleren en het afleveren van fietsen. wij geloven dat de aangeleerde hiërarchie hier een voorbeeld van is.

de vrije denkers schreven enkele maanden geleden in een blog het volgende: ‘ zo merk je dat al vroeg in je leven een gevoel voor hiërarchie wordt bijgebracht. En deze hiërarchie wordt voortgezet: de baas heeft vrijwel altijd een mooiere, grotere en vooral hogere stoel dan de gewone werknemer. En het gaat niet alleen om de hiërarchie, maar ook om de bijbehorende privileges. Op grond van status heb je recht op een grote leren bureaustoel en dito kamer. “

de titel van de blog luidt: systeem eerst, dan pas de mens. en daar hebben ze een punt, vinden wij. waarom hanteren we nog deze titels als we al onderscheid maken in het salaris dat iemand ontvangt. en de vraag is nog maar of dat salaris ook gekoppeld is aan de toegevoegde waarde die iemand levert (de salarishuizen en loonschalen zijn daar een voorbeeld van).

en dat betekent dat het best zo kan zijn dat een junior dezelfde waarde levert als de senior. vaak werk je immers in een teamverband en iedereen voegt daar zijn of haar (unieke) vaardigheden aan toe. vanuit een ander perspectief en met een andere achtergrond.

organisaties die nog onderscheid maken in parkeerplaatsen voor directeuren en of poedermelk voor de werknemers (de werkvloer) en echte melk voor het management en het bestuur daar nemen we de komende tijd toch afscheid van. zet voor de grap je auto op de plek van de directeur. salarisverhoging gegarandeerd.

een belangrijk element in deze titels wordt ook zichtbaar als het gaat om het nemen van beslissingen. zodra het lastig wordt laten we de beslissingen over aan degene die hoger in ‘rang’ is. en dat is natuurlijk ook lekker veilig. dit is dus niet alleen schoppen tegen diegene die hoger in rang zijn, we kaarten ook aan dat de verantwoordelijkheid om dit fenomeen aan te pakken een gezamenlijke is.

wij geloven dat ontvolgen ook een vaardigheid is. de loon-slaaf-cultuur maakt dat we meer volgzaam zijn, veiligheid verkiezen boven eigen verantwoordelijkheid en dat werkt passiviteit in de hand…

nu snappen wij ook wel dat als je net afgestudeerd bent en je schopt tegen dit heilige huisje dat weinig organisaties je aan zullen nemen of in zullen huren. de stapels schone was liggen immers allemaal netjes in de kast;) je bent dan de luis in de pels, de rebel. en wij denken dat we die mensen juist nodig hebben om organisaties en de samenleving verder te helpen.

bij dagstage.nl werd hier een mooie blog over geschreven: de opkomst van de buitenbeentjes economie. ” veel organisaties roepen dat buitenbeentjes hartelijk welkom zijn en dat ze zullen zorgen voor een omgeving waarin de buitenbeentjes optimaal van hun unieke eigenschappen gebruik kunnen maken. De praktijk is dat dit type mens zich al snel onbegrepen en alleen voelt in veel organisaties, al was het maar omdat buitenbeentjes vaak enkelingen zijn binnen een organisatie en ze het moeten opnemen tegen een leger volgzame schapen. ”

kortom, bij werkvierentwintig doen we niet aan junior, medior of senior titelaanduidingen. je hebt een specialiteit, een expertise op een vlak en noem jezelf zoals je wilt.

wil je meer weten over anders organiseren (en durven jullie buiten de lijntjes te kleuren): stuur dan een e-mail naar de senior hoofdbaas van werkvierentwintig: info@werkvierentwintig.nl