gratis motivatierapport

motivatiearchytypeautonomiebetrokkenheidcovidhelle heinintrinsieke motivatiemotivationworksremoteworksdtthuiswerkenvooruitgang

leuk dat je er bent!

je nieuwsgierigheid over motivatie heeft je hier gebracht. waarschijnlijk ben je via linkedinprofiel van louis goulmy hier gekomen. we zullen met de deur in huis vallen: intrinsieke motivatie werkt! uit alle onderzoeken blijkt dat intrinsieke motivatie de beste voorspeller is van gezondheid (welzijn) en van resultaat! oftewel het zorgt voor een win-win-win situatie!

deze gratis tool is speciaal ontwikkeld voor mensen die ‘op afstand’ werken. ze hebben een te gekke gratis tool gemaakt om mensen extra te ondersteunen. nu je hier toch bent: maak er gelijk gebruik van en deel dit met je collega’s, vrienden of met je team (daarvoor hoef je geen leidinggevende te zijn).

thuiswerken (remote work)

nu we thuiswerken hebben meer mensen last van motivatieproblemen. al zijn er ook heel veel mensen die er juist bij gedijen. de vraag is waar gedij jij juist wel of niet bij? daarom willen we jou graag attenderen op het gratis motivatierapport. deze is ontwikkeld door motivationworks en nu ook beschikbaar voor jou en je team.

hoe zorg je ervoor dat je een omgeving creëert waarin mensen de kracht van intrinsieke motivatie kunnen benutten? werken op afstand of locatie onafhankelijk werken is hier om te blijven. dat is inmiddels wel duidelijk. dat is een goede ontwikkeling, maar….

wij vinden verplicht thuiswerken even slecht als verplicht op locatie werken. beide zijn ze niet zaligmakend, zeker als locatie niet noodzakelijk is voor het doen van je werk. door de verplichting ontnemen we mensen hun autonomie en verantwoordelijkheidsgevoel (eigenaarschap). hopelijk gaan we een hybride variant gebruiken. eentje waar je zelf mag, kan en wil bepalen waar jij het beste werkt.

psychologische en fysieke basisbehoefte

de vraag is dan ook in hoeverre je nog het gevoel hebt dat je regie over je leven, tijd, energie en agenda hebt, of je voldoende sociale contacten hebt en je je nog betrokken voelt bij de organisatie waar je werkt. als dat niet het geval is en je ziet ook nog eens geen vruchten van je harde werk dan kan je wel een dosis inspiratie gebruiken.

het motivatierapport kan je helpen bij het zetten van de eerste stappen. de teamdata is niet herleidbaar naar een individuele medewerker en jouw persoonlijke motivatierapport is ook echt bedoeld voor jou, om je te helpen om gezond & gemotiveerd te zijn en te blijven.

motivationworks

motivationworks is een softwareplatform die met behulp van wetenschappelijk kennis de prestaties (performance) en de medewerkersbetrokkenheid (employee engagement) verbetert.

download het e-book over motivation works hier.

je staat inmiddels te popelen om het gratis motivatierapport te maken en we zullen je niet langer laten wachten.

klik dan op de link

vragen?

benieuwd naar de mogelijkheden van het motivationworksplatform? heb je meer informatie of hulp nodig, neem dan contact met werkvierentwintig op: info@werkvierentwintig.nl onder de noemer: motivatieplatform

ps: (het is handig als je de uitslag van het rapport download, het is later alsnog via je mail op te vragen, maar je ontvangt er geen pdf van in je mail).

 

toekomst van werk

de kracht van wederkerigheid

motivatiestructurenautonomiebetrokkenheidinstrumenteelrelationeelvertrouwenwederkerigheid

wederkerigheid is een sterk menselijk begrip. waarbij we een gift krijgen maar vervolgens die beantwoorden met iets terug te geven. het is dus geen cadeau maar ongeschreven regel. dit aspect wordt binnen de marketing vaak toegepast. maar dit kan ook binnen organisaties toegepast worden. in positieve en in negatieve zin.

wc-brillen

in engeland staat een fabriek daar maken ze wc-brillen. het bedrijf werd overgenomen door een beursgenoteerde onderneming. de nieuwe eigenaren stelde daarmee ook een nieuw managementteam in. na wat observaties kwamen ze tot de conclusie dat de productie veel groter kon zijn dan dat het nu was. want wat zagen deze nieuwe mt’ers…

target

als de productietarget gehaald was gingen de arbeiders samen dingen ondernemen. van tafelvoetballen tot een potje kaarten. het leek op het eerste gezicht een beetje een jan boel. daar wilde het nieuwe mt wat aan doen. er diende nu tot het afgesproken aantal uren van de dienst door te werken.

ging het beter of slechter met de fabriek?

nieuwe situatie

na een week of 2 zag het nieuwe management dat de resultaten erop achteruit gingen. de medewerkers waren meer ontevreden dan ooit en bij storingen lieten ze als het tijd was alles vallen. de 9 tot 5 mentaliteit was geboren. je kan stellen dat ze mentaal afgehaakt zijn. dit is wat ondernemers vaak zeggen over een gebrek aan motivatie. een cultuur van volgzaamheid (loonslaafcultuur) is geboren en eigenlijk is niemand er echt gelukkig mee. “ze gedragen zich als kinderen”

oude situatie

in de oude situatie voelde de medewerkers zich verantwoordelijk voor de resultaten van de organisatie (intrinsieke waarden). ze hadden samen met het mt een target afgesproken. omdat ze ook afhankelijk waren van een gezond bedrijfsresultaat snapte ze dat volledig. het was namelijk niet wij de arbeiders tegenover zij het mt (die de aandeelhouders vertegenwoordigde). er was in de oude situatie onderlinge betrokkenheid en nog belangrijker, ze hadden de autonomie om zelf met hun tijd om te gaan. bij een storing gingen ze door tot het verholpen was. met trots voor het bedrijf.

wetenschap

dit is het onderscheid tussen het instrumenteel en de relationele benaderingen van mensen. als je mensen ziet als een zakelijk contract waarbij je als werkgever uren afneemt (het zakelijke contract) wordt er geen rekening gehouden met de relationele behoefte van de medewerker.

uiteraard is dit geen pleidooi om geen zakelijk contract op te stellen. dat is een cruciaal onderdeel van het werk. we stellen voor om een zakelijk contract op te stellen met menselijke waarden te gebruiken, zoals de kracht van wederkerigheid. een mooi voorbeeld is het installatiebedrijf breman. een organisatie die gelijkwaardigheid en een gezamenlijk belang hoog in het vaandel heeft staan.

mismatch

waarbij er meer sprake is van intrinsieke waarden dan van extrinsieke motivatoren. de wetenschap toont dit keer op keer aan. toch blijkt het scientific management diep geworteld te zijn in onze opvattingen. er is dus een mismatch tussen wat wetenschap weet en wat bedrijven en organisaties doen.

we pleiten daarom voor de kracht van wederkerigheid. herken jij iets van het instrumentele karakter binnen jullie organisatie. laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop wederkerigheid) >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan

 

gevalletje te veel systeem, te weinig mens

motivatiestructurenaandachtbetrokkenheidhrintrinsieke motivatiesysteem

we zien het vaak, iets te veel systeem, te weinig mens. bijvoorbeeld bij werken bij websites waarin je al je gegevens kwijt kan als je wilt solliciteren. super handig! super efficiënt. je laat mensen zelf de gegevens invoeren zodat hr dat niet meer hoeft te doen. dat is ook niet het leukste werk om te doen. dat systeem heeft dus een functie. het is efficiënt en effectief. maar slaan we er iets te ver in door?

organisaties zitten bomvol met dit soort systemen, hr spant vaak de kroon. kwartaal gesprekken, kaartjes sturen als iemand ziek is na 2 weken. allemaal wordt het gestandaardiseerd. je moet zelfs gesprekken via het systeem aanvragen om met de manager je functioneringsgesprek te voeren. vaak onder het mom dat alles vastgelegd kan worden. mensen voelen zich dan al snel een nummertje, een naam op een excelsheet. en dat terwijl heel veel mensen juist zonder deze systemen kunnen en juist het menselijke aspect leuk vinden om te doen.

maar wat ontbreekt er dan? juist contact, betrokkenheid, het menselijke aspect tussen de mensen die binnen het netwerk van de organisatie werkzaam is. zie jij mij en zie ik jou? de attente medewerker die een kaartje stuurt, die je even opbelt. het toverwoord is dan vaak ook, aandacht, persoonlijke aandacht en daardoor dus betrokkenheid, niets meer, niets minder.

uit onderzoek blijkt dat mensen die die connectie hebben, veel gemotiveerder zijn. medewerkers zijn namelijk op de eerste plaats mens daarna pas de functie/rol die ze uitvoeren in de organisatie. bij het binnenlopen van de organisatie ben je niet opeens een ander.

dus organisaties, als je de volgende keer een sollicitatie binnenkrijgt. bel even persoonlijk op dat de sollicitatie in goede orde is ontvangen. geef dan aan wat de procedure erachter is. wees daar transparant over. veel mensen zullen er dan begrip voor hebben.

er is een reden dat we die structuren hebben bedacht maar voer het niet te ver door in het kader van efficiëntie. dan kan het wel eens zijn effectiviteit en menselijkheid kwijtraken. dan is het een gevalletje, te veel systeem, te weinig mens.

meer weten achter de wetenschap van intrinsieke motivatie? we helpen graag met het moderniseren van organisatie. laten we afstappen van een industriële kijk op de mens en op het werk dat we doen. we maken daarmee werk zoveel leuker, fijner en beter:)

contact >> info@werkvierentwintig.nl of bel 0624444981