de meetmaatschappij

motivatiecijferscontrolmeetmaatschappijmotivatieprestatieswelzijn

we meten alles wat los en vast zit. dat begint al op vrij jonge leeftijd. daarover is deze blog langs een meetlat al eerder geschreven. in het boek de meetmaatschappij gaat dr. berend van der kolk dieper in op de doorgeslagen drang naar meten en wat dat met ons doet? dat laatste is vanuit control & motivatie perspectief erg interessant. want wat doet het met onze motivatie en het welzijn van mensen?

het mantra meten=weten gaat echter vaak niet op. want wat meten we eigenlijk? we kunnen van alles meten, maar niet alles is meetbaar (“not everything that can be counted counts”). daarbij komt dat wat we meten niet objectief is, maar ook sterk kan beïnvloeden (performatief). dat kan dusdanig zijn dat we het systeem gaan gamen. kerr stelt: what gets measured gets done, van der kolk noemt het: indicatorisme.

als we bijvoorbeeld heel erg sturen op het aantal telefoongesprekken in een callcenter dan kan dit ten kosten gaan van de kwaliteit van de gesprekken, waardoor een klant vaker terug moet bellen. je snapt natuurlijk dat hierdoor de werkdruk stijgt (meer telefoontjes) maar dat de klanttevredenheid daalt. degene die graag goed werk wil leveren (intrinsiek) kan doen komt dan in een spanning tussen het juiste doen en de maatstaven van de organisatie volgen. er kan dan sprake zijn van het crowding out effect.

ik schrijf hier wel vaker over als het gaat om werk. zo belonen we lang werken (uren) ten opzichte van hard/slim werken. de intrinsieke motivatie en de extrinsieke beweegreden kunnen dan tegenstrijdig en conflicterend werken. zo zijn veel van onze systemen opgebouwd en hebben daardoor hele vreemde uitkomsten (van de bijstandsuitkering tot de kostendelersnorm).

het meten is dus niet enkel objectief (vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid) maar beïnvloedt daarmee ook. het effect dat het meten op ons heeft kan zelfs zover gaan dat het leidt tot arrogantie of twijfel. de ‘succesvolle’ autoverkoper heeft niet alleen te maken met zijn eigen verkooptalent maar ook met de economie, subsidie of bijtellingsregels. de andere kant van de medaille is dat het niet kunnen halen van de verkoopcijfers tot twijfel leidt. zo zegt het aantal likes of views op dit artikel niks over de kwaliteit of inhoud van het bericht.

dingen meten is niet altijd slecht, het belangrijkste is dat we de cijfers op waarde kunnen schatten en in de juiste context plaatsen. tijdens mijn scriptie bij de politie werd dit het streetwise maken van de cijfers genoemd: wat betekenen de cijfers nu echt? zo had de daling van het aantal inbraken van 100% niet te maken met de inzet van de politie, maar het feit dat de wijk gesloopt was en er nieuwbouw neergezet werd.

daarnaast kan het meten van bepaalde onzichtbare activiteiten in een organisatie zorgen voor legitimiteit (bestaansrecht) en daarmee voelen mensen zich gehoord, gezien en gewaardeerd. van der kolk waarschuwt in zijn boek dan ook: meet met mate, wees flexibel met het omgaan met cijfers en plaats de cijfers in context.

wil je eerst het eerste hoofdstuk (gratis) lezen, klink dan >> hier.  je kan het boek >> hier bestellen. nog leuker is als je het boek in de lokale boekhandel koopt.

 

 

 

return on time

motivatie4 daagse werkweekprettig productiefreturn on investmentreturn on timeROIROTtijdswinstwelzijn

ga niet voor return on investment maar return on time (ROT). van 5 dagen werken naar 4 dagen werken betekent niet dat je 20 % minder gaat werken, maar dat je effectiever gaat werken omdat je 50% meer vrije tijd hebt. je gaat namelijk van 2 dagen vrij, naar 3 dagen vrij. ideaal toch. de onderzoeken tonen aan dat de 4 daagse werkweek niet zorgt voor verminderde productiviteit/resultaten maar zelfs tot betere resultaten. daarmee heb je een hogere return on time.

“After crowdsourcing opinions on which activities would be equated with leisure time and then calculating this time for participants, the team found that while subjective wellbeing rose with the amount of free time up to about two hours, it began to drop once it exceeded five hours.” (bron: the guardian).

welzijn

te veel vrije vrije tijd wordt gelinked om minder welzijn. dat is op zich ook best logisch. mensen willen graag wat voor een ander betekenen. verveling staat op de loer en misschien word je daardoor ook wel te weinig (cognitief) geprikkeld. er is dus ook hier sprake van een optimale return on time. dit geldt uiteraard ook voor de werkdag. de wet van parkinson luidt dat werk zich vult met de tijd die ervoor beschikbaar is. te veel tijd voor een project kan dus ook tot verveling leiden (en onnodig werk).

de sweetspot

hier komt werkvierentwintig om de hoek zetten. door 4 dagen te werken van grofweg 6 uur heb je de sweetspot gevonden. die werkdag van tussen de 4 en de 6 uur (leef je uit). daarin heb je de voldoening die werk je kan geven, daarin is je motivatie sky high en houd je tijd over voor andere dingen die ook belangrijk zijn in je leven. er zijn maar weinig activiteiten die na ca. 6 uur nog leuk zijn. zo is je zaag altijd scherp! je zet de effectiviteit om in tijdswinst en word daarmee prettig productief. het eerste wat dan sneuvelt is zinloos en tijdconsumerend werk zoals vergaderingen (ja ook online).

4 daagse werkweek

kortom, de 4 daagse werkweek en de effectievere werkdag (want zo noem ik het liever) zorgt voor meer welzijn, betere productiviteit en een hogere kwaliteit van motivatie. zo wordt jouw tijd weer jouw tijd. je werkgever wil namelijk niet je tijd, maar hetgeen je kan leveren. de hele discussie rondom parttime & fulltime is dus slechts een oppervlakkige discussie met termen als deeltijdcultuur. tijd kan immers nooit een doel op zich zijn maar een middel om iets te bereiken. tijd is voor je gezin veel waardevoller dan voor je werk of opdrachtgever.

 

 

probleem of oplossing

het fundament

motivatie4daagse werkweekbasisinkomeneconomiefundamentgezondheidoplossingprobleemwelvaartwelzijn

bij werkvierentwintig denken we graag over het grotere geheel na. we gaan dus niet voor deelbelangen of de ‘eigen positie’ maar willen graag the big picture blijven zien, sommige noemen het een holistische kijk, prima! in de control literatuur wordt dit globale transparantie genoemd. een kenmerk van een ondersteunend controle systeem is de mate waarin je kan zien wat jouw bijdrage aan het grotere geheel is. wat doet de schakel in het geheel van alle schakels. interne transparantie gaat over de inzichtelijkheid van de individuele schakels, of dit nu om een functie, procedure of een stelsel gaat (denk aan ons belastingstelsel).

we pakken graag de oorzaak aan en niet het gevolg. door het fundament aan te pakken is dat mogelijk. immers elk huis dat gebouwd is op een slechte fundering zal vroeg of laat scheuren vertonen ongeacht hoe goed het stucwerk erop gezet is. toch zijn we in nederland vaak bezig met de symptomen bestrijden. met het plakken van deze pleisters valt het meeste geld te verdienen. op individueel niveau doen we dan fantastisch werk, maar op systeemniveau bestaat er een business die hun eigen deelbelangen nastreeft. zo worden zo onderdeel van het probleem en niet de oplossing en pakken we niet de oorzaak aan maar het gevolg. een leger aan mensen die werken in het sociaal domein, onderzoeken en ongelezen rapporten worden er geschreven door beleidsadviseurs terwijl we het probleem gewoon weten: te weinig geld en te hoge lasten. 

het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing weet dit prachtig in kaart te brengen. het heet in het engels the war on normal people. 1 van de elementen is dat mensen die in schaarste leven minder goede besluiten nemen en zich meer richten op korte termijn (een beperkt gezichtsveld). deze schaarste levert tot wel 13IQ punten lager op, zelfs een hypothetische boete kan ervoor zorgen dat ook jij slechter gaat functioneren en lager scoort op een test.

ook binnen het werk weten we dat de 5 daagse werkweek en de 8 of soms wel 9 urige werkdag niet het beste is en dat mensen simpelweg rust en lummeltijd tekort komen. ondertussen staan er pooltafels, haasten we naar yogales worden er workshops werkgeluk bedacht. een hele business die de gevolgen aanpakken, maar niet de oorzaak. die oorzaak is een verouderde kijk op mens, werk & inkomen. deze fabrieksmindset is in veel gevallen nog het fundament waarop onze samenleving gebouwd is, ook al is het wetenschappelijk niet meer valide.

soms is het tenenkrommend hoe we de wetenschap rondom control & motivatie links laten liggen. gedragseconomen, psychologen en bedrijfskundige weten dat intrinsieke motivatie niet alleen de determinant is voor welzijn maar ook van prestaties die mensen kunnen leveren, zeg maar: hoe beter iemand functioneert hoe gezonder de uitkomsten zijn.

het volgt uit het aanpakken van de oorzaak. met werkvierentwintig pleiten we dan ook voor een nieuw fundament gebouwd op de juiste idee technologie. hierin zijn een paar fundamentele elementen:

  • het basisinkomen. het waardeert onbetaalde arbeid, het maakt de 4 daagse werkweek voor iedereen mogelijk en het maakt minder afhankelijk van overheid, markt & familie
  • de 4 daagse werkweek (een betere werk/privé balans) die ook nog eens op het werk voor betere resultaten zorgt (mutual gains).
  • organiseren op basis van vertrouwen (enabling control).
  • intrinsieke motivatie als startpunt (en de wetenschap erachter).
probleem of oplossing

de oplossing voor een te laag inkomen is…

structurenautonomiebasisbehoeftebasisinkomeneconomiefreedom dividendoplossingoverheidprobleemubiwelvaartwelzijn

de oplossing voor een te laag inkomen is meer inkomen. zo simpel is het. het probleem in stand houden kost meer dan het probleem op te lossen. het is dus ook nog eens een hele pragmatische oplossing, ook vanuit economisch perspectief.

heel veel mensen combineren betaald werk met onbetaalde activiteiten en hebben niks of nauwelijks aan een verhoging van het minimumloon. meer uren werken kan wellicht, zo hebben we werk immers nog ingedeeld, maar leidt vaak tot de armoedeval (het verlies van toeslagen). mensen die plots mantelzorger worden vallen gigantisch terug in inkomen, je wordt immers maar gecompenseerd te het bestaansminimum. als je er dan mee te maken hebt moet je elke scheet verantwoorden en loont meer werken niet meer. kortom, we gaan van baanzekerheid, naar werkzekerheid om nu de stap te zetten naar inkomenszekerheid. al is het ten hoogte van het bestaansminimum.

de oplossing is niet meer scholing, learn to code is al een beetje een gekke kreet om deze benadering belachelijk te maken. waarbij ze mensen uit de kolenmijnen om willen scholen naar ict’ers. meer ambtenaren dan maar? weer een coördinator en een beleidsmedewerker om beter beleid te maken> maar telkens blijkt het op niets uit te lopen behalve een grotere overheid en dito uitvoeringskosten. de mooie rapporten mogen weer in de la en de volgende is alweer in de maak.

de oplossing is heel simpel, namelijk een eenvoudiger belastingstelsel. maar dat komt zowel links als rechts ideologisch niet goed uit. een oplossing waarmee we iedereen uit de armoede helpen, autonomie en een bepaalde mate van onafhankelijkheid verschaffen. ik hoor dagelijks verhalen van mensen die gewoon een baan hebben, maar dingen moeten slikken omdat ze anders hun baan en hun inkomen kwijt zijn. de oplossing is niet alleen goed voor de economie (trickle up effect), het is ook goed voor de samenleving (zorgtaken) en voor het individu (autonomie is een psychologische basisbehoefte).

zelfs vno-ncwm en mkb-nederland pleiten ervoor dat we het niet alleen aan de markt, de burger of de overheid overlaten. tijd voor verandering dus! onze systemen inclusief de instituties die we gebouwd hebben zijn gebouwd op oude idee technologie. ik zal er enkele noemen: de bijstandsuitkering & de bijbehorende participatiewet. het uwv, het belastingstelsel, ons onderwijs en onze zorg.

ze zijn allemaal opgebouwd vanuit het scientific management, een niet wetenschappelijk managementfilosofie, die haaks staat op wat de wetenschap zegt over motivatie, welzijn en economie. daarmee is de overheid nu niet onderdeel van de oplossing, maar van het probleem.

probeer maar aan tafel te komen te zitten bij deze gevestigde instituten. macht en tegenmacht zijn leuke begrippen, maar als de organisaties gebouwd zijn als fort knox en kom je er niet zo snel binnen. zeker niet als je er een opvatting op nahoudt die ze wellicht wat minder welgevallig is. macht en tegenmacht – het organiseren van tegenspraak is daar super belangrijk! werk jij bij of heb je te maken met een paar van deze instellingen. neem dan contact op met werkvierentwintig.

oja en kunnen we dan eindelijk afscheid nemen van het urencriterium voor ondernemers want daar krijg ik dan weer kromme tenen van. het ondernemersrisico is gedekt dus daar hoef je het niet meer voor te houden en die urenregistratie was toch een wassen neus. ondernemers maken geen uren, maar leveren een dienst of product en dat doen ze zo goed mogelijk.

lees ook bart & het urencriterium😉

(on)betaalde arbeid & autonomie

motivatieautonomiebasisinkomenBBPemancipatieGDPgelijkwaardigheidgezond verstandideologiekuznetsmantelzorgwelvaartwelzijn

hou jij alle ballen in de lucht?

hoe zorg jij ervoor dat je naast je baan voldoende tijd hebt voor zaken die ook je aandacht en tijd vragen? van de opvoeding van je kinderen tot mantelzorg? de afgelopen jaren heeft de overheid een steeds groter beroep gedaan op mensen zelf. hoe houd je alle ballen in de lucht? laat je er een paar vallen en kan dat ook? we kunnen dat niet alleen van het individu of de organisatie (bedrijven) vragen (dat laat de coronacrisis ons ook zien).

negatieve effecten

zoals we nu zien zijn er zelfs al jongeren die hierdoor een burn out oplopen. een achterstand op school of studie hebben. gezinnen die er aan onderdoor gaan. mensen die zelfs hun woning op moeten zeggen. ook werkgevers zien dat medewerkers ziek worden. kortom, we zijn er dus bij gebaat hier wat aan te doen zonder weer in de bureaucratische reflex van rechtmatigheid te schieten.

systeempijn

laten we een systeem bedenken waar alle facetten in terug te vinden is. een systeem waarin de systeempijn wordt weggehaald. we snappen dat vrijheid bestaat bij de gratie van kaders en dat het een bepaalde structuur moet hebben. we vragen ons alleen altijd af: wat was het achterliggende idee achter het systeem.

willen we gelijke behandeling, gelijkheid of gelijkwaardigheid. we zijn daarom ook voorstander van de meest rechtse afbeelding.

#hoedan

– dit kan zijn volledige loontransparantie binnen organisaties. wil je een loonhuis maken, zorg dan dat alle salarissen transparant zijn (voor de interne organisatie).

– laat uren als maatstaf varen, maar gebruik ze met gezond verstand. tijd als proxy voor resultaat is vrij beperkt. uiteraard heeft het wel te maken met fysieke en cognitieve belasting. uren zijn een middel en geen doel. hanteer bijvoorbeeld de 6=8 filosofie. soms ben je wat langer bezig, maar het loont om korter te werken, voor de organisatie als de medewerker. veel mensen hebben namelijk last van tijdschaarste (bekijk het weekend effect).

– laten we een basisinkomen invoeren. geen (onnodige) bureaucratie – vertrouwen en toch bescherming/kaders. laat de diversiteit bestaan, maar laten we ervoor  zorgen dat de systeembelemmering weggehaald wordt. zo kan iedereen op zijn of haar manier een bijdrage leveren aan de organisatie en de  samenleving.

autonomie is immers ook een basispsychologische behoefte. ’the desire to be self-directed’ is universeel. cruciaal voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie is dan weer bepalend voor resultaat.

kuznets

laten we 100 jaar terug in de tijd gaan. de amerikaanse regering wilde in de crisis weten wat de omvang en de waarde van het land was. kuznets bedacht het gdp – bij ons bekend als het bbp, het bruto binnenlands product. deze maatstaf gebruiken we om de economie (economische groei) aan te duiden. maar wat gaf kuznets zelf al aan bij het publiceren van deze maatstaf…we zouden ook oog moeten hebben voor onbetaalde arbeid zoals zorgtaken en niet alle economische waarde is maatschappelijke waarde.

alhoewel dat maatschappelijk erg belangrijk is zijn we dit wel vergeten. welvaart en welzijn kunnen elkaar versterken (positief en negatief). dat is te zien aan de huidige effecten van het coronavirus.

emancipatie

rond de jaren 60 was het zo dat als je (als vrouw) kinderen kreeg je moest stoppen met werken. in de jaren 80 sloeg dat helemaal om. iedereen moest een betaalde baan, want zo werd er gezegd, dat is goed voor je ontwikkeling en je onafhankelijkheid. dat is immers ook een groot goed. de oude rolpatronen werden doorbroken…

de vraag is nog wel, waarom noemen we het een papadag als een man een dag minder gaat werken en als een vrouw een dag minder gaat werken noemen we het geen mamadag?

omdat de meeste mensen nu druk waren op het werk was er geen tijd voor de zorg van kinderen, het huishouden, mantelzorg. onbetaalde arbeid werd daarmee dus al vrij snel betaalde arbeid. zonder dat er feitelijk iets anders gedaan werd. mede hierdoor groeide de economische teller (het gdp). maar zoals andrew yang aangeeft: economische waarde staat niet gelijk aan menselijke waarde. wist je dat 2/3 van de ontwikkeling van de kind door factoren buiten het onderwijs om wordt bepaald.

uit een schatting naar de bijdrage van onbetaalde arbeid komt naar voren dat dit 10.9 trillioen wereldwijd waard zou zijn.

participatiesamenleving

we zitten nu in een tijd waarin er veel van mensen zelf gevraagd wordt. de participatiesamenleving… maar waar we verwachten dat mensen zelf dat opvangen zien we dat dit ook voor organisaties een uitdaging is. want een deel van het ziekteverzuim ontstaat niet op het werk maar door zaken die privé spelen. de werk/privé balans is wellicht het meest genoemde woord van 2019.

toch komt de rekening nu vooral bij de werkgever en bij de mensen rondom het individu te liggen. in een vergrijzende bevolking komt er dus steeds meer druk op jonge mensen en naarmate ze ouder worden naast een eigen gezin dus ook ouders waar ze iets meer naar om moeten kijken.

volgens ons kan dat anders en beter. door een frisse kijk op werk en inkomen. een preventieve positieve maatregel, die iedereen in staat stelt dit te kunnen doen zonder dat het ten kosten gaat van de mantelzorger zelf.

we willen toch niet dat de mantelzorger een mantelzorger nodig heeft?

oplossing

we hebben hier een 2-delige oplossing voor en het maakt ons niet uit of je studeert, kinderen hebt, een ouder of een partner die zorg nodig heeft. we maken dan gebruik van de kracht van wederkerigheid (het sociale contract), gelijkwaardigheid (emancipatie) en vertrouwen. een oplossing die gebruik maakt van de kennis op het gebied van motivatie en dat begint bij autonomie.

we zijn ervan overtuigd dat als mensen meer autonomie over hun tijd hebben ze betere in staat zijn zorgtaken op zich te nemen zonder dat dit ten kosten gaat van hun eigen gezondheid. zonder dat we dit volledig bij de mensen zelf of alleen de werkgevers en de overheid neer te leggen. het wrr geeft aan dat mensen meer regie over tijd, werk en inkomen willen.

zuinig op belastinggeld

een stukje eigen verantwoordelijkheid en omkijken naar elkaar is een mens niet vreemd, behalve als iedereen onder druk komt te staan dan verliezen we de menselijkheid. laten we die (tijds)druk wat verlichten voor iedereen.

dat doet de overheid door het hele stelsel van aan te pakken en een basisinkomen in te voeren en dat doen werkgevers door meer flexibiliteit te geven en minder op uren te sturen. we weten immers dat uren nauwelijks meer een indicator is van resultaat. dat terwijl er juist tijdschaarste is.

we hebben de afgelopen jaren betaalde arbeid overgewaardeerd (en met name het maken van uren) en onbetaalde arbeid ondergewaardeerd. laten we daar eens met een gezonde blik naar kijken. is die 40 urige werkweek en 8 urige werkweek nog wel van deze tijd?

andere uitdagingen?

dit in combinatie met andere uitdagingen zoals hoge studieschuld (kansenongelijkheid neemt toe), vele flexwerkers en zzp’ers en banen die (financieel) minder aantrekkelijk zijn is het tijd voor de politiek om uit hun ideologische schuttersputjes te komen. zodat we een pragmatische oplossing kunnen toepassen die zowel goed voor welzijn als welvaart is. een oplossing die twee partijdig is en waar dus zowel sociaal als liberaal nederland achter zou kunnen staan. het is daarmee dus niet links of rechts, maar een stap vooruit. een verbetering voor iedereen.

denken en doenvermogen

waar de overheid netzoals organisatie meer naar zelfsturing gaan en het paternalisme achter zich laat. we moeten het denken en het doen weer bij elkaar brengen. iets wat door het scientific management uit elkaar gehaald is en waar voor een groot deel onze kijk op werk en inkomen door bepaald is. kortom, er is een mismatch tussen wat we in de samenleving, bij bedrijven en organisaties doen en wat wetenschap weet.

welzijn als verdienmodel

motivatieandrew yangarbeidsmarktvitaliteitwelzijn

bij werkvierentwintig schoppen we tegen heilige huisjes aan. zoals de vrije denkers zeggen: structuren worden onopgemerkt voor werkelijkheid aangezien. het doorbreken van vaste overtuigingen kost tijd. zo werk het ook met het idee dat welzijn geld kost. wij denken dat hier geen aandacht aan besteden juist heel veel kost (financieel en sociaal). zo zit het maken van uren als zijnde dat is werk er bij mensen ingeprent.

de wetenschap rondom welzijn en vitaliteit laat zien dat mensen die meer autonomie ervaren zich beter voelen. autonomie (the desire to be self-directed is universeel). aandacht aan welzijn besteden loont. het levert rendement op. keiharde euro’s die de organisatie bespaart en de privé het gezin worden bespaard, dat betekent dus ook dat het ook belangrijk is om de structuur van de werkdag tegen het licht te houden.

aangezien wij ons bezighouden met de arbeidsmarkt maakt dat we schuren met politieke opvattingen. we denken dat onze kijk op werk en inkomen daarom een update nodig heeft. eentje waarin we niet alleen naar de werkgevers of naar de overheid maar ook naar de mensen. deze driehoek is belangrijk omdat we het alleen niet kunnen fixen. we denken vaak dat het of/of is. of meer welvaart of meer welzijn.

in amerika staat ondernemer andrew yang op. hij pleit voor een basisinkomen, maar noemt het een freedom dividend (van oorsprong bipartisan). een basisinkomen zorgt ervoor dat het welzijn toeneemt en dat de economie sterker wordt. het maak de arbeidsmarkt democratischer en het zorgt dat werken altijd loont. het zorgt ook voor minder bureaucratie. allemaal belangrijke zaken voor mensen, voor de economie en voor de overheid. als adviesbureau nemen we hier ook stelling in. maar dat doen we wel zoveel mogelijk op basis van wetenschap. we open graag het debat over een moderne kijk op werk & inkomen. eentje die zowel sociaal als liberaal is en die recht doet aan de wetenschap rondom werk, productiviteit, motivatie, kwaliteit, welzijn en economie.

dit debat was al gaande in de tijd van adam smith (vrije markt) & van karl marx (communisme). in de tijd van taylor (scientific management) en fayol (relationele behoefte) en tussen de agentschap theorie en de stewardship theorie, tussen het angelsaksisch en rijnlandse organiseren. op het gebied van hr zeer belangrijke inzichten.

wij geloven dat alle grote denkers wat bij te dragen hebben. 21 december wordt daar een 5e strijd aan toegevoegd. dat is de strijd tussen de twee grootste filosofen van deze tijd, badr en rico. geheel in werkvierentwintig stijl weten zij dat je er een klap op moet geven. kort en krachtig.

soms slaan we iets te ver door en wordt één van de opvattingen dominant en wordt de ander vergeten. dat geldt ook voor de manier waarop we werken. daarom worden wij blij van iemand die het ‘gulden midden’ vertegenwoordigt. zoek andrew yang eens op, hij pleit voor een bredere kijk op werk en inkomen. op youtube of neem een kijkje op zijn website >> www.yang2020.com

meer weten over wat jij kan doen om binnen jou organisatie het verschil te maken (bijvoorbeeld de 6=8 filosofie)? neem dan contact met ons op. we zijn er ook voor vakbonden en werkgeversverenigingen. voor politieke partijen en voor zorgverzekeraars. een andere kijk op werk en inkomen heeft namelijk invloed op iedereen. wij noemen dat het post-kapitalisme. is het tijd voor een deltaplan?

 

 

de theorie van het afnemende grensnut

motivatiewerkweekgrensnutoemfoptimaalplezierwelzijnwerkdag

stel je hebt trek. dan levert de eerste hap van je boterham meer voldoening op dan de eerste hap van de 12e boterham. je honger wordt gestild en op een gegeven moment gaat het je zelfs tegenstaan, oftewel een extra hap zorgt voor negatieve waarden. dit is ongeveer wat men bedoeld met de theorie van het afnemende grensnut. het eerste dropje geeft meer voldoening dan het 10e dropje en na 100 dropjes kan je zelfs misselijk worden. serieus kotsmisselijk worden van dropduo’s is geen kunst.

er is dus sprake van een optimale hoeveelheid. dit wordt dat weer het marginale nut van een product of dienst genoemd. in hoeverre levert een extra eenheid iets op (plezier, voldoening, waarde etc.). en wanneer zijn de kosten voor een het produceren van een extra eenheid hoger dan dat dit oplevert. op dit punt zijn de marginale opbrengsten gelijk aan de marginale kosten. dit punt duidt dan vaak ook de maximale winst aan! oftewel wanneer is het functioneel om te blijven werken en wanneer niet.

“in de economie is het grensnut van een goed of dienst het nut, dat gepaard gaat met een toename (of afname) van de consumptie van dat goed of die dienst. ”

bron wikipedia

wanneer is er een optimale hoeveelheid bereikt?

je snapt natuurlijk wel dat we in dit verband we op zoek zijn naar het aantal uren werken op een dag. stiekem maakt ons dat nog niet zoveel uit omdat we denken dat mensen dat prima zelf in kunnen schatten met behulp van de theorie van het afnemende grensnut. het voornaamste is dat deze autonomie cruciaal is. want wie zijn wij om je te beperken in je doen en laten.

wij zijn van mening dat dit ongeveer tussen de 4 en 6 uur ligt. na die tijd is de pit er wel een beetje uit. dat geldt overigens voor bijna alle activiteiten, behalve slapen. daar kunnen we tussen de 6 en 9 uur mee volmaken. verder zijn er maar weinig activiteiten waarbij we de 6 uur met plezier volmaken. we dagen je uit.

dat geldt ook voor vakantie. wij denken dat een optimale vakantie ergens tussen de 2 en 4 weken ligt. we hebben de 2 weken nodig om los te komen van het werk. na 4 weken willen mensen vaak weer terug aan het werk. dit is uiteraard een vrij grove schatting.

hieronder enkele voorbeelden van de theorie

  • de eerste 4 – 6 snoepjes geven meer voldoening dan het 100ste snoepje. bij drop duo’s zijn wij dan vaak misselijk. bij hamburgers ligt dat getal dan weer iets lager;
  • vakanties tussen de 2 en de 4 weken. daarna willen mensen graag weer iets doen voor een ander;
  • de werkdag tussen de 4 en de 6 uur. fysieke en cognitief de beste verhouding voor zowel plezier als voor de belastbaarheid;
  • aantal pagina’s rapport. na een x hoeveelheid pagina’s neemt de complexiteit toe. te weinig pagina’s dan bestaat de kans dat het te beknopt is;
  • slapen, de eerste 6 uur zijn waardevoller dan de uren daarna. en na 8 a 9 uur begin je te draaien in bed. een extra uur slaap voegt dan niks meer toe;
  • vergaderingen & communicatie. te weinig en je weet niet wat er speelt. te veel en je komt niet meer aan het werkelijke werk toe.
  • sporten (na 2 uur raakt de tank op. dan is de oemf er wel uit).
  • broccoli. broccoli is best te doen maar na 200 gram broccoli hebben we voldoende broccoli gezien voor 1 avondmaal.

zo geldt dat ook met werken. vaak houden we vast aan de 8 urige werkdag. omdat we dat altijd zo gedaan hebben. het is voor ons ook niet de bedoeling om onnodige tijdsdruk te creëren. daarom werken we volgens de 6 = 8 filosofie.

je krijgt gewoon je dagtarief van 8 uur betaald. en soms heb je langer nodig dan de optimale hoeveelheid van ca. 6 uur. structureel langer werken is dan geen goed idee. op maandag kan dat prima, maar gedurende de week neemt je cognitieve en fysieke welbevinden af. met andere woorden, het kan zorgen voor negatieve waarden om dus structureel langer dan 6 uur op een dag actief te zijn. wat zou het mooi zijn als het weekend er niet is om bij te komen en de vakantie niet er is om op te laden?

bekijk de werkdag eens vanuit de bril van het afnemende grensnut. wanneer ben jij het scherpst en krijg jij het meest gedaan? wij vertrouwen erop dat de meeste mensen dat wel weten, maar dat de huidige verloning (structuur) aanmoedigt om naar het werk te komen. zo is er ook minder ruis op kantoor want tijd wordt weer je eigen tijd. elke stap die je zet kan je afwegen. is dit functioneel of niet.

zoals in finland wordt gezegd: werk is iets wat je doet, niet waar je naartoe gaat. daar sluiten we ons graag bij aan.

wil je ons steunen? koop dan zo’n te gek t-shirt in onze webwinkel >> webwinkel

 

 

meer slapen kan je inkomen verhogen

werkweekinkomenslaapslapenslapend rijk wordenwelvaartwelzijnwerkvierentwintig

slapen rijk worden, en jij dacht dat die jongen op de rommelmarkt (met koningsdag) onder zijn dekentje en een hoed ervoor een grapje maakte. nou waarschijnlijk wel, maar hij had wel een punt.  nee slapend (financieel) rijk worden dat zit er niet in. of misschien toch wel. in de video van world economic forum geven ze al sinds enkele jaren aan dat meer slaap goed is voor ons welzijn en het kan ook nog eens zorgen voor een hoger inkomen.

armpje drukken

waarom zien wij slaap als niet productieve tijd. het is bijna zonde van je tijd als je slaapt. nee dat vinden we natuurlijk niet echt, maar we armpje drukken om wie het minst slaap aankan. good job! ga zo door. bij werkvierentwintig vinden wij dat maar raar.

te weinig slaap?

te weinig slaap heeft bijzondere nadelige effecten, zoals een verminderd geheugen en wat prikkelbare lichaam (en geest), maar ook een verminderde productiviteit. er is nog een hele waslijst aan andere voordelen, maar die kan je hier checken << plus allemaal onderzoek. er is zelfs onderzoek dat te weinig slaap de samenleving geld kost.

win-win-win

dit is een van de redenen waarom werkvierentwintig voor een kortere werkweek is. we hebben daardoor meer tijd over voor dingen die OOK belangrijk voor ons zijn. die daardoor weer voordelig zijn voor onze productiviteit, zijnde een economische (geld verdienen) of voor jezelf of je directe omgeving en misschien wel voor lagere zorgkosten.

op naar een 24urige werkweek

werkweek6 uur werkdagduurzame inzetbaarheidintrinsieke motivatiepilotprestatiesproefvitaliteitwelzijn

op naar een kortere (24urige) werkweek. een werkweek waarin we niet harder maar vooral slimmer gaan werken, met meer tijd voor de mens binnen het systeem van het werkende leven. bij attn hebben ze een mooie video gemaakt over een experiment waarin ze van 5 dagen werken naar 4 dagen werken gaan, maar hetzelfde salaris blijven ontvangen. je vraagt je misschien af, maar hoe betalen ze dat dan?

resultaat

bij veel organisaties gaat het om productiviteit en niet om de uren die iemand maakt. in dit soort organisaties doen uren er dan ook minder toe. deze benadering zorgt ervoor dat o.a. de werkdruk als minder groot werd ervaren en dat er naast het werkende leven ook een gezinsleven bestaat dat tijd en energie vraagt.

energie & autonomie

geef de mensen de autonomie om naar eigen inzicht dit in te richten en je krijgt niet alleen betere resultaten, maar ook gezondere en gelukkigere medewerkers. die op hun beurt weer tijd en energie hebben om dat thuis en op andere plekken te gebruiken.

vitaliteit

de werkweek van 40 uur is achterhaald. daar zijn we inmiddels wel achter. we gebruiken het weekend om op te laden. dat betekent dat er in de tussentijd energie weglekt. in het kader van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit is dat geen wenselijke situatie. voor elke organisatie is het belangrijk om hier oog voor te hebben. het ziekteverzuim speelt namelijk in veel organisaties een grote rol. het is financieel maar bovenal menselijk onwenselijk. laten we daarom een proef doen. 32=40 om mee te beginnen en daarna mogelijk naar 24=40.

proef

laten we beginnen met een maximaal 8 uur werkdag. spreek dan bij twijfel een 6 uur minimale werkdag af. dat betekent grofweg dat je ipv 5 x 8 naar 5 x 6 uur werken gaat. deze stap is vrij gemakkelijk te maken. je zult zien dat naarmate je de autonomie van medewerkers vergroot er meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap gecreëerd wordt.

aanwezigheid/bezetting

nu vraag je je misschien ook af, maar wat nu daar waar de aanwezigheid de belangrijkste factor is. in deze beroepen (bijvoorbeeld de zorg, bouw en onderwijs) moeten we sowieso naar een kortere werkdag. deze beroepen zijn namelijk fysiek en mentaal erg belastend. dit zal zonder meer in het begin extra investeringen vergen, maar is het proberen waard. wie doet er mee?