key to work

dienstenmotivatieboekintrinsieke motivatiekey tokeytoeorganiserenplatformsleutelvertrouwen

99 problems but the boss ain’t one. dat is het boek dat geschreven is door lennard & cedric over keytoe. al een tijdje waren we gelinked. eenzelfde missie en een zelfde visie op organiseren. na een jaar van online contact, nu een toffe afspraak in maassluis voelde werkvierentwintig zich daar direct thuis.

keytoe doet dingen net even anders, maar wel gefundeerd, vaak onbewust of uit luiheid. onbeperkt vakantiedagen, geen vaste werktijden, maar waarom zou je? waarom zou je volwassenen beperken in hun handelingsvrijheid? je leest er alles over in het boek.

werken op basis van gelijkwaardigheid, vanuit volledig vertrouwen & transparantie. in vrijheid (vanuit autonomie) zonder belemmerende structuren maar met verantwoordelijkheid. waar welzijn en vitaliteit zorgen voor goede resultaten en productiviteit. het is de key to work. de sleutel tot een fijne organisatie.  en dan… dan zeggen ze: yo, welkom. gebruik onze naam & maak er wat van. doe je ding. waar vind je een bedrijf die uit zoveel vertrouwen dit zegt.

maaruh… jullie naam gebruiken….zijn jullie niet bang dat: (vul angsten in ……)

algoed je snapt het wel. angst was daar niet aanwezig. ik voel wel de verantwoordelijkheid om zuinig op de naam te zijn. het harde werk van een groep mensen niet zomaar te grabbel gooien. die vervolgens zeggen: we vertrouwen je. hoe mooi kan dat zijn. hoe die samenwerking vorm gaat krijgen weten we nog niet. dan broeden we nog even op de naam: wat vinden jullie van >> Keytoe Work

wil je nu het boek: 99 problems but the boss ain’t one & het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing bestellen dan brengen we geen verzendkosten in rekening & krijg je er nog een bonus bij. wil jij nu meer weten over keytoe, het boek, de academy (keytoe Y) neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl

 

het belang van momentum

motivatiestructurenwerkweekbonusmomentumprestatiessimon sinekvertrouwen

hoe meten we succes en welke parameters gebruiken we daarvoor? simon sinek neemt je mee in een mooi verhaal over navy seals.

momentum

werkvierentwintig vraagt zich af of de constante of grilligheid van de werkweek hier ook mee te vergelijken is. de man of vrouw die ca. 6 uur per dag werkt komt op maandag minder ‘ver’ maar bereikt met een meer constante tempo het doel. simon sinek geeft aan dat hij meer geïnteresseerd is in momentum dan in ‘scores’. het harde werken, lange dagen, veel uren mentaliteit zorgt voor een grilliger verloop van zowel de prestaties, de gezondheid als de kwaliteit van het werk.

geleidelijk

zou het niet mooi zijn als we ons meer richten op momentum? een geleidelijke, stap voor stap verbetering van de resultaten, waarin er geleerd wordt van de fouten en er een solide basis is om de volgende stap te zetten…

bekijk de video hieronder!

springen

vasthouden of loslaten?

motivatiestructurenadler & borysloslatenparkietvasthoudenvertrouwenvogelvrijheidwederkerigheid

het is voor sommige (organisaties, mensen, ouders, geliefden) vaak een dilemma. vasthouden of loslaten. als je iets vasthoudt dan heb je er controle over. als je iets loslaat niet. bij controle vraag je iets van de ander, bij vertrouwen iets van jezelf. als je iets waardevol vindt en je het bang bent om het te verliezen (verlies aversie) kan het ervoor zorgen dat je in de kramp schiet. zo zijn veel organisatie niet meer gemaakt op het benutten van kansen, maar het mitigeren van risico’s (alleen zo kan je een in control statement krijgen). als je iemand continu vasthoudt dan kan het beklemmend aanvoelen & kan het ervoor zorgen dat de ander zichzelf niet kan ontwikkelen (en jij zelf ook niet) & kansen te benutten. je houdt elkaar dan in een houdgreep. er ontstaat meerwaarde als het geheel meer is dan de som der delen.

mythe van beheersbaarheid

het is natuurlijk een illusie om te denken dat alles dan beheersbaar is en of je juist dan niet het leven eruit knijpt. autonomie is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is…betekent dan dat vasthouden niet goed is? wouter hart heeft het in zijn boek over anders vasthouden, de opvolger van het boek: terug naar de bedoeling. hij geeft daarin 9 sleutels die belangrijk zijn om de organisatie(structuur) op een andere manier vorm te geven. waarin hij onder andere de mythe van beheersbaarheid behandelt. hij pleit voor anders vasthouden in plaats van loslaten

loslaten

de vraag bij loslaten is natuurlijk of het wel goed gaat. het kind dat zonder zijwieltjes fiets of de hond die wel of niet naar je toe terug komt. deze dingen zijn gebaseerd op relationele krachten, namelijk de wil om bij elkaar te zijn, het vertrouwen in de ander en de mogelijkheid om weg te gaan (of op je plaat te gaan, fouten te maken en te leren (antigragiel). het liefst willen we dat natuurlijk niet zien gebeuren maar dat risico bestaat bij loslaten. het vraagt (zelf)vertrouwen en een bepaalde mate van veiligheid.

wederkerigheid

in organisaties is dat niet anders. het vasthouden kan gezonde betrokkenheid zijn, vragen hoe het gaat en basale structuren die de organisatie vormgeven. het is natuurlijk ook niet zo dat als je iemand in dienst hebt genomen (zzp, interim of loondienst) je de ander mag vasthouden. ook dan geldt er een ruimte waarin de professional in staat is om werkzaamheden wel of niet te doen.

nu is er natuurlijk sprake van wederkerigheid. er is een afspraak gemaakt over de voorwaarden, van het type werk tot de betaling. dat is het zakelijke contract, maar geeft je dat dan het recht om iemand te claimen? is het dan niet belangrijk dat we de 1,5 meter die nu geldt niet juist een fysieke & psychologische afstand houden tenzij de ander toestemming geeft erin te stappen?

ideale verhouding

de kunst van het loslaten is dan ook om ervoor te zorgen dat het niet voelt als desinteresse. zoek het maar uit. ren maar weg of ga maar op je plaat. de kunst van het vasthouden is om daarin de warmte en erkenning te geven. deze verhouding tussen vasthouden (even synoniem voor structuur) en loslaten (flexibiliteit, vertrouwen) is ongeveer 1/3 versus 2/3. zo verzand je niet in volledige control maar ook niet in chaos. beide kunnen verlammend werken.

uiteraard zijn er uitzonderingen. een kunstenaar (m/v) gedijt misschien beter bij chaos dan een boekhouder, tenzij je creatief wilt boekhouden natuurlijk;). daar geldt immers ook dat er bepaalde structuren zijn die het werkbaar maken en overzichtelijk houden. creativiteit gedijt het beste bij onvoorspelbaarheid, terwijl regelmaat en structuur het beste past bij voorspelbaarheid. dan kan je het planmatig aanpakken.

de theorie

de zelf-determinatie theorie kan je hierbij helpen evenals de onderzoeken naar control. adler & borys (1996) hebben een artikel geschreven over enabling control (ondersteunende) & coercive (beperkende) control. de eerste gaat onder andere uit van vertrouwen de ander van wantrouwen. doet iemand zijn of haar werk wel goed? komt de hond wel of niet terug? hoe meer twijfel er is over een goede afloop hoe meer we vaak geneigd zijn de touwtjes aan te trekken. meer control, harder te knijpen en daardoor soms de noodzakelijke autonomie wegnemen die zo belangrijk is om zelfstandig te kunnen handelen.

de vraag is dan of we juist out of control raken? dat mensen de intrinsieke motivatie, de liefde voor het vak (of de ander) verliezen? kan je dingen vasthouden die niet zichtbaar zijn? kan je mensen dwingen om in de organisatie of (werk)relatie te blijven? werkt verbonden vanuit vrijheid (professionele ruimte) niet het beste? of zoals loesje het zegt “tussen die grenzen vond ik mijn vrijheid terug”

het parkietje

een voorbeeld die we graag willen meegeven is die van het parkietje dat komt drinken, zodra je een vogelkooi klaar zet kan de vogel daarin uitrusten, de kooi geeft beschutting en daardoor kan de parkiet schuilen (voor grotere vogels). zodra het kooitje dichtgaat kan het vogeltje er niet meer in of uit. de kooi staat voor de noodzakelijke structuur en het open deurtje staat voor het vertrouwen dat de vogel niet wegvliegt.

de (gouden) kooi

zo bestaat er ook de gouden kooi. een situatie die weergeeft als de angst van het verliezen van je hebt groter is dan wat je mogelijk terug krijgt. veel mensen zullen dit hebben bij een loondienststructuur. een goed salaris met een degelijk pensioen, fijne collega’s maar het werk zelf voegt niks meer toe. verlaat je dan de kooi? uiteraard kan dit ook buiten het werk plaatsvinden met een gezamenlijke woning, zijn we dan verworden tot een zakelijk contract (de instrumentele benadering) stellen we dan de relationele zaken voorop of zijn de instrumentele (extrinsieke) zaken op dat moment belangrijker? houden we dan vast aan het oude of durven we (deels) het oude los te laten en iets nieuws te beginnen?

toekomst van werk

de kracht van wederkerigheid

motivatiestructurenautonomiebetrokkenheidinstrumenteelrelationeelvertrouwenwederkerigheid

wederkerigheid is een sterk menselijk begrip. waarbij we een gift krijgen maar vervolgens die beantwoorden met iets terug te geven. het is dus geen cadeau maar ongeschreven regel. dit aspect wordt binnen de marketing vaak toegepast. maar dit kan ook binnen organisaties toegepast worden. in positieve en in negatieve zin.

wc-brillen

in engeland staat een fabriek daar maken ze wc-brillen. het bedrijf werd overgenomen door een beursgenoteerde onderneming. de nieuwe eigenaren stelde daarmee ook een nieuw managementteam in. na wat observaties kwamen ze tot de conclusie dat de productie veel groter kon zijn dan dat het nu was. want wat zagen deze nieuwe mt’ers…

target

als de productietarget gehaald was gingen de arbeiders samen dingen ondernemen. van tafelvoetballen tot een potje kaarten. het leek op het eerste gezicht een beetje een jan boel. daar wilde het nieuwe mt wat aan doen. er diende nu tot het afgesproken aantal uren van de dienst door te werken.

ging het beter of slechter met de fabriek?

nieuwe situatie

na een week of 2 zag het nieuwe management dat de resultaten erop achteruit gingen. de medewerkers waren meer ontevreden dan ooit en bij storingen lieten ze als het tijd was alles vallen. de 9 tot 5 mentaliteit was geboren. je kan stellen dat ze mentaal afgehaakt zijn. dit is wat ondernemers vaak zeggen over een gebrek aan motivatie. een cultuur van volgzaamheid (loonslaafcultuur) is geboren en eigenlijk is niemand er echt gelukkig mee. “ze gedragen zich als kinderen”

oude situatie

in de oude situatie voelde de medewerkers zich verantwoordelijk voor de resultaten van de organisatie (intrinsieke waarden). ze hadden samen met het mt een target afgesproken. omdat ze ook afhankelijk waren van een gezond bedrijfsresultaat snapte ze dat volledig. het was namelijk niet wij de arbeiders tegenover zij het mt (die de aandeelhouders vertegenwoordigde). er was in de oude situatie onderlinge betrokkenheid en nog belangrijker, ze hadden de autonomie om zelf met hun tijd om te gaan. bij een storing gingen ze door tot het verholpen was. met trots voor het bedrijf.

wetenschap

dit is het onderscheid tussen het instrumenteel en de relationele benaderingen van mensen. als je mensen ziet als een zakelijk contract waarbij je als werkgever uren afneemt (het zakelijke contract) wordt er geen rekening gehouden met de relationele behoefte van de medewerker.

uiteraard is dit geen pleidooi om geen zakelijk contract op te stellen. dat is een cruciaal onderdeel van het werk. we stellen voor om een zakelijk contract op te stellen met menselijke waarden te gebruiken, zoals de kracht van wederkerigheid. een mooi voorbeeld is het installatiebedrijf breman. een organisatie die gelijkwaardigheid en een gezamenlijk belang hoog in het vaandel heeft staan.

mismatch

waarbij er meer sprake is van intrinsieke waarden dan van extrinsieke motivatoren. de wetenschap toont dit keer op keer aan. toch blijkt het scientific management diep geworteld te zijn in onze opvattingen. er is dus een mismatch tussen wat wetenschap weet en wat bedrijven en organisaties doen.

we pleiten daarom voor de kracht van wederkerigheid. herken jij iets van het instrumentele karakter binnen jullie organisatie. laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop wederkerigheid) >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan

 

is werk geworden tot betaalde dagopvang voor volwassenen?

structurenwerkweekdagopvangduurzame inzetbaarheidvertrouwenvitaliteitvolwassenenwerkwerkweek

heilig huisje

wij grappen soms “werk is geworden tot betaalde dagopvang voor volwassenen” deze opmerking valt niet bij iedereen in goede aarde. dat snappen wij. wij zullen in deze blog uitleggen wat we ermee bedoelen. werk gaat niet zozeer om wat je bereikt maar om de uren die je maakt. in de ochtend moet je er een klap op geven. dit is wat men zegt in de bouw. zo ben je niet alleen op maandag fit (en productief) maar ook op donderdag (en vrijdag).

we weten dat de productiviteit in de breedste zin van het woord na 6 uur beperkt is. dat geldt voor zowel beroepen waarbij je cognitief (met je hersenen) maar ook fysiek bezig bent. het 1 sluit het 1 het ander overigens niet uit. de werkdag en werkweek is daarmee een behoorlijk heilig huisje.

pauze?

die 6 uur is inclusief de noodzakelijke pauze, die pauze zorgt dat er weer even wat zuurstof naar je brein komt of dat je even kan ontspannen en wat kan eten (& ouwehoeren). het is daarom ook best gek dat pauze losgekoppeld wordt van de werkdag. het is namelijk cruciaal voor je functioneren. het is een teken van wantrouwen dat medewerkers niet worden vertrouwd om daar op een fatsoenlijke manier mee om te gaan. deze kijk op de werkdag stamt uit het industriële tijdperk.

aanwezigheid

aanwezigheid is vandaag de dag nog steeds de norm binnen organisaties. dat is soms functioneel, maar vaak ook niet. daarom pleiten wij voor een werkdag van tussen de 4 & de 6 uur. werk gebeurt regelmatig ook niet op het werk door alle afleiding. we stoppen je in een kantoortuin en je bent er om 9 uur en je mag om 5 uur weer gaan. en laten we niet flauw doen over de flexibiliteit. er zijn al organisaties die toestaan dat je om 8 uur begint en om 4 uur gaat. of je productief bent geweest maakt in zulke organisaties niet uit. vaak zijn hier overleggen en cctjes sturen aan elkaar de activiteiten waarmee mensen de dag vullen.

bezigheidstherapie

voor sommige mensen is werk ook een bepaalde bezigheidstherapie. uit onderzoek blijkt dat 8 uur werk per week al voldoende is om de behoefte aan sociale contacten & zinvolheid te vervullen.

(on)betaalde arbeid

betaalde of onbetaalde arbeid is dus wel degelijk belangrijk voor mensen. het gaat hier dan ook om de voldoening die mensen halen uit werk. na 6 uur is de fut eruit, dat geldt overigens voor bijna alle activiteiten van netflixen, wandelen tot je leukste hobby. na 6 uur turen naar een dobbertje of 6 uur fietsen zijn de meeste mensen er wel klaar mee.

meerwaarde creeëren

als we met een andere bril naar werk gaan kijken dan hebben we volgens ons een gezamenlijk doel. namelijk van meerwaarde zijn voor de organisatie waar je werkt en wat betekenen voor een ander. daarbij is het uiteraard ook simpelweg een manier om geld te verdienen waarmee je ook nog wat leuke dingen kan doen. wat dat dan ook mag zijn.

effectivi-tijd & vitaliteit

wij helpen organisaties om hun kijk op werk aan te passen. door slimmer te werken krijgen organisaties meer gedaan in minder tijd. de mensen die er werkzaam zijn zullen met meer plezier naar het werk toe gaan (en weer huiswaarts keren) terwijl ze ook nog eens gezonder en gelukkiger zijn. investeren in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid loont. zo simpel is het.

wij zijn een tikkeltje rebels. we schrijven daarom ook dat we dat doen met woorden en met tandenstokers. die laatste is erg belangrijk om een gezond gebit te houden, wij zijn de tandenstoker voor jullie organisatie;) meer weten, neem dan contact met ons op. durf jij het aan en huur jij ons in?

6=8 filosofie

6=8 filosofie

structurenwerkweek24=404 daagse werkweek6=8vertrouwenwerkweek

wij houden van eenvoud. we gebruiken bestaande structuren om werken & leven wat leuker, fijner en beter te maken. 1 van de dingen die we daarom bedacht hebben is de 6=8 en de 24 = 40 filosofie. maar hoe komen we daar >> hier volgt onze uitleg:

8 uur

als we beginnen met werkdagen te maximeren op 8 uur. inclusief pauze en reistijd. altijd fysiek aanwezig zijn is niet direct meer nodig. voor beroepen waar aanwezigheid nodig is, is het natuurlijk ook fijn om dichter bij het werk te wonen. directe buren zijn hoeft overigens ook niet;)

op reistijd langer dan 15 – 30 minuten zitten veel mensen niet echt te wachten. alles langer dan dat neemt belangrijke tijd van mensen in beslag. als je in de trein stapt kan je daar vaak al wat doornemen en voor bereiden. dit gaat voor veel mensen niet af van de effectieve werktijd. even lekker van en naar het werk fietsen, rijden, rennen, wandelen hoeft daarentegen ook niet direct onder ‘werktijd’ te vallen. daarin is redelijkheid en gezond verstand een goede maatstaf.

de 6=8 filosofie

de volgende stap is de 6 = 8 filosofie. maar werkvierentwintig dan kom je nog steeds niet op 24 uur uit?dat klopt. dan kom je op 5 x 6 = 30 uur uit en niet op 24 uur. overigens verplichten wij niemand om korter te werken. je salarisvoorwaarden zijn simpelweg voldaan als je de 6 uur hebt ‘gemaakt’. de 2 uur extra uur heb je al betaald gekregen als startbedrag. je begint de dag dus eigenlijk op +2.

4 daag

4 daagse werkweek

dan komt in de volgende stap. de 4 daagse werkweek. wat wij belangrijk vinden is dat we meer gehoor geven aan de wetenschap rondom werk en werkbelasting. 8 – 9 – 12 uur werken leidt niet tot meer productiviteit. levert onnodige mentale en fysieke belasting op en is gebaseerd op korte termijn denken. laten we er in de ochtend een klap op geven.

one thing that is already clear is that longer hours do not necessarily mean greater productivity.

intensief werk

we kunnen maximaal 3 uur intensief werken en maximaal 3 uur wat minder intensief werk doen. dit is structureel wel te verstaan. af en toe een langere dag maken is niks mis mee. met minder lang werken komt ook meer voldoening tot stand. even lekker aan slag geeft meer positieve energie dan ‘slenteren’ en de tijd doden…of jezelf dusdanig belasten dat je leeg thuis komt. een snelle ongezonde hap neemt en geen puf meer hebt om even te gaan sporten of erop uit te gaan.

autonomie

daarom vinden wij dat we meer autonomie in de werkdag moeten brengen. vind je het fijn om vroeg te beginnen? geen probleem. wil je de kinderen eerst naar school brengen: top. houd je ervan om in de ochtend te sporten: doen! zo kom je uitgeruster en scherper op het werk:)

nog meer voordelen van anders werken zijn te lezen in onze andere blogs:

wij willen meer oemf

meer slapen kan je inkomen verhogen

de 3 voordelen van een kortere werkweek

willen jullie meer weten over de werkvierentwintigmethode?
neem dan contact op met ons >> info@werkvierentwintig.nl

 

zullen we dingen niet (meer) doen?

motivatiestructurenwerkweekkadersperverse prikkelvertrouwenvrije tijd

wat gebeurt er als je dingen niet meer doet? wij proberen dingen zo te maken dat we er ons er niet meer mee bezig hoeven te houden. we proberen dingen zo af te spreken dat mensen het zelf prima op kunnen lossen.

het zit nu een beetje in onze cultuur gebakken dat als we ergens wat over horen, we er een mening over hebben. dat houdt ons allen bezig. en vaak wordt de besluitvorming er niet altijd beter van. en wees eerlijk: hoe fijn was het om tijd door te brengen met je familie, gezin of vrienden afgelopen pasen?

hoe minder werk je hebt, hoe minder uren je maakt… we houden inefficiënte zaken zoals overmatig overleg, reistijd, mailverkeer en telefoontjes in stand. dat is ook waarom wij tegen het uren denken zijn. wat nu als tijd als meest waardevol wordt gezien?

en zoals iemand ooit grapte: “werken is wel leuk, maar het kost zoveel vrije tijd”. en dat heeft alles te maken met onze kijk op arbeid en het in uren denken. het gaat niet meer om goed je best te doen, hard te werken, maar om uren maken. en nee, dit gaat niet over luiheid of niet willen werken. daar wordt dit vaak aan gekoppeld. het gaat juist over intrinsieke waarden als je best doen. iets voor elkaar krijgen en vertrouwen hebben in elkaar. dit komt de besluitvaardigheid ten goede en vergroot tegelijkertijd de snelheid waarmee we kunnen handelen.

wij gebruiken regelmatig het voorbeeld van een vereniging. een vereniging kan je zo inrichten dat mensen zelfstandig kunnen handelen zonder toestemming van bestuur/penningmeester. je spreekt gezamenlijk kaders af. en dat vinden de meeste mensen ook fijn. neem het bedrag waarover iedereen zonder toestemming dingen kan inkopen. dit scheelt enorm veel onnodige communicatie.

in dit geval werd er een bedrag van 100 euro genoemd. een bedrag dat in sommige organisaties waar mensen betaald werk leveren nog geeneens geldt.

was er materiaal nodig voor het onderhoud dan kon het gehaald worden. en wat bleek, 80% van de communicatie ging hierover. bedragen erboven werden besproken in de maandelijkse bestuursvergadering, 12 x per jaar en maximaal 2 uur per keer. waarbij iedereen er zeggenschap over had. en dus niet alleen de penningmeester.

het voordeel hiervan was dat er geen onnodige heen en weer gebel was. de vrijwilligers voelde het vertrouwen om zelfstandig te handelen en de bestuursleden konden zich bezighouden met andere zaken. door dingen niet meer te doen bleek er veel tijd en ruimte te ontstaan. het werk werd als minder belastend gezien en meer mensen wilden een bijdrage leveren aan de vereniging. nu zit er bij vrijwilligers geen perverse prikkel om meer uren te maken en is iedereen gebaat bij het zo soepel mogelijk laten verlopen van het reilen en zeilen van de vereniging, bij betaalde arbeid blijkt dat toch anders te zijn…en is dat niet een beetje vreemd?

1 van de dingen waar werkvierentwintig daarom voor pleit is om eens goed te kijken naar de dagelijkse dingen die tijd kosten. wat is de werkelijk waarde van dat werk en kunnen we het niet anders met elkaar afspreken? dit is allemaal onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

met de 124 dagen challenge helpen wij organisaties dit op een leuke manier met elkaar bespreekbaar te maken. wij zijn een detachering en adviesbureau in 1. omdat wij geloven dat ze elkaar kunnen versterken. dat doen we door mensen aan te reiken die al zo denken en doen. en dat doen we door organisaties te helpen met degelijk organisatieadvies (dit doen we dus ook niet op uurbasis).

organisatieadvies: wil jij dit binnen je organisatie wat meer naar voren toe brengen en weet je niet helemaal hoe: huur ons dan in! info@werkvierentwintig.nl

voor detachering: wil jij werken zoals we het hierboven omschrijven: mail ons dan! dan kunnen wij deze organisaties iemand aanbieden die vanuit de werkvierentwintigmethode werkt. soms hebben organisaties frisse mensen nodig die bereid zijn deze veranderingen vorm te geven. wij beloven je: je hoeft niet in uren te denken >> info@werkvierentwintig.nl


eenvoud werkt, terug naar de basis

contactmotivatiestructurenwerkweekeenvoud werktintrinsieke motivatievertrouwenvrijheid

de huidige arbeidsmarkt kampt met tekorten. de productiviteit loopt terug. de werkdruk stijgt, stress neemt toe met als resultaat een hoog percentage mensen dat zich niet meer in staat voelt om te werken. laten we er samen wat aan doen: wij hebben daar de werkvierentwintigmethode voor bedacht: we hebben hr omgedacht en de werkvierentwintigmethode ontwikkeld. eenvoud werkt, terug naar de basis!

bij werkvierentwintig zien we de mens. na jarenlang beleid waarin mensen als instrument worden gezien zeggen wij. stop: wacht eens even. waar zijn we nu helemaal mee bezig, neem een pauze…pick a side.

volgens ons werkt dat instrumentele denken juist averechts. mensen zijn geen radertje in een wiel, ze zijn niet te prikkelen door straffen of beloningen (op korte termijn wel, daarom hebben we managers). mensen zijn relationeel. dat is een moeilijk woord voor intrinsiek gemotiveerd.

laten we teruggaan naar de basis. eenvoud werkt. wat drijft mensen? we weten dat er grofweg 3 elementen zijn die werken bij werk (maar ook daarbuiten). ook wel bekend als de zelfdeterminatietheorie. vrij vertaald: ik wil het lekker zelf doen.

1: autonomie en vrijheid

2: betrokkenheid en verantwoordelijkheid

3: ontwikkeling en vooruitgang

willen jullie meehelpen de arbeidsmarkt een stukje duurzamer te maken. en tegelijkertijd de resultaten van jullie organisatie zien verbeteren. hanteer dan de werkvierentwintigmethode.

die methode pleit voor organiseren vanuit vertrouwen. waarbij we de logica hanteren van minimale structuur voor maximale vrijheid. zodat we weer kunnen vertrouwen op de mensen die het werkelijke werk doen.

eenvoud werkt, terug naar de basis. werkvierentwintig

24 uur = de nieuwe standaard

werkweek24 uurduurzame inzetbaarheidvertrouwen

tijd

parttime / fulltime, het zijn begrippen die we allemaal wel kennen. vaak vinden we parttime maar vreemd, zeker voor mannen. voor vrouwen was het echter 30 jaar geleden maar vreemd. je moest en zou fulltime werken, want waarom zou jij naar huis gaan en ‘op de bank’ gaan zitten. dat was, zo vertelde een vrouw mij onlangs een beetje hoe er tegen deeltijdbanen aangekeken werd. en dat terwijl mensen die deeltijd werken fitter en vitaler op hun werk komen. ze hebben namelijk ook meer tijd om in hun dagelijks leven andere dingen te doen die erg belangrijk zijn voor hen. daarmee verdwijnt een heleboel druk en de daarmee gepaarde stress, ontstaat er tijd voor de nodige ontspanning en daarom komen ze vitaler naar het werk. wie wil dat nu niet?

productiviteit

mensen die deeltijd werken hebben minder tijd aanwezigheid (op het werk) en willen wel de nodige dingen doen in die tijd. ze gaan daarom wat efficienter en effectiever met hun tijd om. mensen die deeltijd werken zijn daarmee productiever per uur. waarom maken we van die deeltijd gedachte niet de nieuwe standaard zonder mensen al te veel vast te pinnen op tijd.

verdienmodel

1 van de redenen is natuurlijk, maar wie betaalt dat dan? juist. dat is een legitieme vraag. daarom is werkvierentwintig ontstaan. werkvierentwintig is voor die partijen die wel geloven in een kortere werkweek, maar nog niet, of niet individueel die keuze kunnen maken. werkvierentwintig vraagt daarom van alle partijen een bijdrage. de bijdrage voor organisaties is het loslaten van het ‘uren’ denken, en ja dat komt er waarschijnlijk op neer dat als je het toch terug gaat rekenen , dat het uurtarief hoger ligt dan het reguliere uurtarief. niet doen dus.

duurzame inzetbaarheid

het vraagt van de medewerker soms een kleine offer in het maandsalaris en het vraagt van werkvierentwintig vertrouwen in beide betrokken partijen dat het werkt. werkvierentwintig gelooft in lange termijn relaties, waarin duurzaamheid in alle facetten haalbaar is. dat betekent naast duurzaamheid voor mens en milieu, ook duurzame bedrijfsresultaten. we zullen hier dan uiteraard bij alle opdrachtgevers oog voor hebben.

24 uur is daarmee de nieuwe standaard. durven jullie het aan? neem dat contact op met info@werkvierentwintig.nl