fabriek

een bore-out is schadelijker dan je denkt.

motivatie4 daagse werkweekbore-outburn outpilot werkvierentwintiguitvalvitaliteit

word jij niet voldoende uitgedaagd tijdens je werk of zit je de tijd maar een beetje uit? wees gewaarschuwd: een bore-out ligt op de loer. alhoewel we beducht zijn op burn-outs zijn we wat minder waakzaam op bore-outs. vervelen tijdens je werk is vaak nog een taboe, want we koppelen het al snel ook aan het individu en een gebrekkige werkethos. 

het aantal mensen dat ik (louis) spreek zich te vervelen op of tijdens het werk is aanzienlijk. vaak komen er ook klachten bij zoals verminderde energie en depressieve klachten. je kan het waarschijnlijk het beste vergelijken met een herfstdip, alleen dan zonder de herfst. er zijn goede dagen, maar de mindere dagen worden er steeds meer. af en toe de dekens over je hoofd heentrekken is niet erg, maar zodra het een structureel karakter krijgt weet je dat er iets niet goed zit. de momenten worden intenser en duren langer. in plaats van overvraagt worden je capaciteiten ondervraagt – en daardoor raak je uitgeput.

tijd om aan de bel te trekken.

let wel, het ligt niet aan jou! onderzoekers geven aan dat 70% van de oorzaken van burn-out hebben te maken met de omgeving waarin je verkeert. bij werkvierentwintig hameren we dan ook altijd op de fysieke en psychologische behoeftes die mensen hebben.

vaak wordt een bore-out ook voor een burn-out aangezien. onderzoeken vanuit de 4 daagse werkweek tonen aan dat de gevoelens van burn-out met 68% afnam gedurende de pilot. als je je afvraagt: waarom vind je het zo belangrijk dat er meer oog komt voor bore-out. zelf heb ik er mee te kampen gehad. iets wat binnen 5 maanden was opgebouwd heeft bijna 2 jaar geduurd om er weer van hersteld te zijn. een bore-out is schadelijker dan je denkt.

het probleem bij vervelen en uiteindelijk een bore-out is dat mensen aan zichzelf gaan twijfelen. ze kijken om zich heen en zien dat iedereen druk is, al vragen ze zich dan af, waarmee? ondertussen doen ze het werk en pakken ze links en rechts wat extra’s erbij, maar echte voldoening komt er niet uit het werk. ze houden netjes het ‘systeem van uren schrijven tevreden’, pakken hun aanwezigheidspremie en kijken een beetje om zich heen, soms naar andere banen, maar vooral naar de klok.

dit kan komen door een gebrek aan werk, een gebrek aan zinvol werk (bullshitwerkzaamheden) maar ook een gebrek aan uitdagend werk. het kan zijn dat je onder je ‘niveau’ werkt en daarmee langzaam versuft. de cognitieve stimulans ontbreekt. nu hoeft niet elke werkdag een marathon zijn of een beklimming van de mont ventoux, dat zeker niet.

als er mensen zijn in je werkomgeving die duidelijk meer in hun mars hebben, daag ze dan uit. anders zoeken ze die uitdaging buiten het werk (vaak terwijl de mentale tank al leeg is) en dit leidt dikwijls tot overcompensatie, in mijn geval tot overmatig (te intensief) sporten, met als gevolg een blessure, maar voor sommige is het feesten en of overmatig drank en drugs gebruik).

werkvierentwintig maakt (toffe) organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te (blijven) werken. we helpen de mensen met de uitdaging en zorgen ervoor dat de oorzaken van zowel burn-out als bore-out weggenomen worden. 1 van die uitdagingen is de pilot van werkvierentwintig. 6 weken lang een 4 daagse werkweek, met werkdagen van max. 6 uur. challenge accepted? 

*herken jij jezelf in bovenstaande omschrijving van een bore-out? weet dan dat je niet de enige bent. nb: we helpen niet bij reeds gediagnosticeerde burn- of bore-out. bij twijfels of vermoedens van een burn- of bore-out neem dan contact op met je bedrijfsarts of huisarts en stel samen een plan op. bij werkvierentwintig zijn we fan van wat heet intelligent bewegen. bewegen is een goede manier om je zowel fysiek als mentaal weer lekker in je vel te voelen.

 

waarom zijn hoogbegaafden zo vaak ongelukkig op het werk?

motivatiebore-outburn outhoogbegaafdverveling

1 op de 5 hoogbegaafden kunnen hun talent en energie kwijt in het werk 4 van de 5 hoogbegaafden niet. hoogbegaafden  zijn mensen die net even wat sneller denken dan andere. hoogbegaafdheid betekent overigens niet dat je overal in uitblinkt. iedereen heeft net weer een ander talent. in deze aflevering van de universiteit van vlaanderen gaat het over waarom hoogbegaafden zo vaak ongelukkig zijn op het werk. alhoewel ikzelf een hekel heb aan de labels, herken ik veel in deze video. misschien jij ook?

zo legt de spreekster uit dat er 2 type reacties zijn als het talent van hoogbegaafden niet benut wordt. of het leidt tot frustratie, demotivatie en verveling en dat kan als gevolg hebben dat mensen een burn-out of een bore-out te pakken krijgen. in veel gevallen blijkt dat een burn-out eigenlijk een bore-out is. daar weet ik zelf alles van. ik verveelde mij enorm op het werk, het voelde voor mij altijd als een aanwezigheidspremie (en dat is dan ook de reden dat ik zzp’er ben geworden). het laat ook zien waarom het zo funest is voor sommige mensen om in langdradige vergaderingen te zitten als ze zelf al binnen enkele minuten de oplossing kennen.

zo houden organisaties mensen niet meer binnen (uitstroom) en hebben ze weer nieuw personeel te werven (instroom). dit kost de organisatie zowel sociaal als financieel heel veel. als organisatie is het belangrijk om oog te hebben voor duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie. hoogbegaafdheid is daar 1 van. zelf heb ik er ook voor gekozen (voor je gezondheid kiezen is niet echt een keuze) om de organisatie dan maar te verlaten, ze legt dit uit als job hoppen. als je dat niet doet leidt het tot langdurig uitval. in beide gevallen is het voor de organisatie niet handig.  zo houden organisaties mensen niet meer binnen (uitstroom) en hebben ze weer nieuw personeel te werven (instroom) met grote kosten tot gevolg.

we hebben de ‘snelle’ denkers nodig om grote problemen op te lossen. er heerst een krapte op de arbeidsmarkt en kunnen het arbeidspotentieel benutten. er lopen talloze mensen rond die nu niet floreren in organisaties maar die zich graag bezighouden met breinbrekers, puur en alleen al vanwege de uitdaging. verder zal ik niet veel verklappen, kijk zelf dit mooie betoog van prof. dr. kathleen venderickx.

herken jij je nu in dit verhaal en floreer jij op dit moment niet optimaal in de organisatie waar je werkt? neem dan contact met werkvierentwintig op. we starten dan samen een pilot voor de effectievere werkweek. waarin je de ruimte krijgt om je bezig te houden met de breinbrekers zonder ‘afgestompt’ te worden door de door vele ervaren traagheid van het functioneren van de organisatie. zo voorkomen we uitval en wint iedereen. jij blij, maar vooral ook de werkgever blij.

voorbij het taboe – bore-out

motivatiewerkweekbore-outburn outhrmhtmmotivatie

tijdens mijn eerste en tevens laatste baan kreeg ik een bore-out. mij zul je niet meer in een vaste baan structuur vinden van uren maken en in kantoren kom ik niet meer. ze zijn off limits voor mij. naast de studie deed ik altijd enorm veel, maar die studie nam nooit mijn hele dag in beslag. het was naar college (vaak 2 stuks van 1,5 uur), even ouwehoeren, je studiewerk doen en dan naar huis, werken en of sporten. ik ging van een actief leven naar het kantoorbestaan met te veel taart in de middag. ik was gewend om meters te maken, lekker gas te geven en dan ook vooral tijd te hebben voor andere dingen. het gaat immers om het werk dat je verzet en niet om de tijd die je eraan spendeert. ik vond het gruwelijk saai…

a bad day on the bike is always better than a good day at the office

gruwelijk saai

dat volwassen werkende leven vond (en vind ik nog steeds) gruwelijk saai. tijdens vergaderingen haak ik snel af. het is vaak erg langdradig en mijn interesse en spanningsboog houden het simpelweg niet vol. er is veel herhaling en echt geluisterd wordt er ook niet. ik begrijp niet dat mensen hier een dagen mee kunnen vullen (dat kunnen ze ook niet, veel mensen geven aan dit enorm vermoeiend te vinden en zeker als dat online is). de effectiviteit van dit soort activiteiten is zeer beperkt en daarom is no meeting wednesday ook 1 van de elementen van de werkvierentwintigmethode. niemand die die meeting mist behalve de echte vergadertijgers. veel mensen geven aan minimaal 20% van de werkweek in een meeting te zitten.

als kado een bore-out

ik kreeg een bore-out. dat weet ik nu pas, maar op dat moment niet. je twijfelt enorm veel aan jezelf. hoe kan iedereen nu bezig zijn terwijl jij al klaar bent. ik zocht van allerlei extra uitdagingen. ik startte een projectgroep op en nodigde daar mensen voor uit. ik deed alles buiten mijn functieomschrijving om, maar het was allemaal buiten de doos. niet erkend en onofficieel.

met mij zijn er veel mensen die geen burn-out hebben of tegen het randje aan lopen, maar een bore-out. mensen die in het werk niet voldoende (cognitief) geprikkeld of uitgedaagd worden. ze doen het werk zoals barry schwartz dat mooi verwoord: for the pay at the end of the day. achteraf was het een kado. ik was anders te lang blijven zitten, gewoon omdat werk zo nu eenmaal werkt. je komt opdraven en je gaat 9 uur later weer naar huis. serieus…

verlies van talent & motivatie

dat is zonde, want hierdoor verlies je enorm veel talent & motivatie. op bore-out zelf zit ook nog een enorm taboe. ten eerste de geïnternaliseerde variant: je wilt graag waar leveren voor je salaris. de maatschappelijk politiek ideologische is: je moet werken voor je centen (daarom zijn mensen bijvoorbeeld tegen een basisinkomen). uiteindelijk kwam ik tot de conclusie dat het werk grotendeels onzinnig was i.c.m. geen erkende ruimte te krijgen om andere dingen te doen buiten de functie om. dat laatste is ook belangrijk om je werk als vol te kunnen blijven zien. niemand wil voor spek & bonen werken. 

erkende speelruimte

het is even leuk om buiten de lijntjes te kleuren, maar als dat niet erkend wordt dan blijft het alsof je altijd iets doet wat eigenlijk niet mag. je hebt dan een soort van gedoogwerk. je kan je voorstellen dat je betaald wordt voor je ‘echte functie’ terwijl dat nog maar 20% van je werkzaamheden zijn en vervolgens bezig bent met 80% andere dingen, maar daar is officieel geen budget voor.

stoom afblazen

ik heb het gezien bij mensen om mij heen die een burn-out ontwikkelde en op dat moment gingen overcompenseren. ze gingen energie uitgeven die ze na het werk niet meer hadden om de dag/week of maand toch nog een beetje goed te maken. die manier van leven kon ik mij niet in vinden. er bestaat geen uitgesteld leven en werk hoeft ook zeker geen passie te zijn, maar het is wel belangrijk dat je het gevoel hebt dat je met je werk iets doet, iets voor elkaar krijgt. resultaat is immers een hele belangrijke bron van motivatie.

zelf liep ik tegen een langdurige hardloopblessure aan. op de eerste dag na het werk heb ik een halve marathon gelopen om een beetje stoom af te blazen. dit kon toch nooit het begin van het ‘werkende leven zijn’. verbazing alom.

de consequenties

het fascinerende aan mijn verhaal is dat wat ik onderzocht had mij gebeurde. ik raakte niet alleen heel erg gedemotiveerd maar ontwikkelende ook een enorm laag zelfbeeld door de bore-out. je twijfelt op dat moment aan alles. bedenk het en je twijfelt eraan. ik schrijf dit om andere te helpen die er wellicht ook mee zitten aangezien ik heel veel onbegrip uit mijn omgeving heb gehad na het opzeggen van mijn baan.

in een tijd dat iedereen ‘carrière’ maakt kan de wereld om je heen keihard zijn. als de pilaren van je bestaanszekerheid onder je uitschieten (financieel, sociaal en mentaal/emotioneel) zie dan maar rechtop te blijven staan. terwijl het achteraf gezien het meest moedige is wat ik ooit heb kunnen doen. vanaf dat moment was namelijk alles onzeker. een jaar later na wat privé uitdagingen (mantelzorg i.cm. startend bedrijf en herstellende van een bore-out) was ik zelfs genoodzaakt mijn huis op te zeggen. er is tot de dag van vandaag geen groter offer dat ik gemaakt heb dan dat en toch zou ik zo weer hetzelfde gedaan hebben.

zonde van belastinggeld

ik zou een beroep moeten doen op diezelfde wantrouwende bureaucratische overheid waar ik na een aanvaring met het uwv de schurft aan had. een ander woord kan ik er ook niet voor bedenken. organisaties die vastzitten in het systeemdenken en zeker in die tijd. dat verhaal lees je>> hier<<.  de toon en het wantrouwen is zo enorm dat je je bijna een dief voelt als je er een beroep op doet. nog even los ervan dat ze vooral je autonomie proberen af te nemen.

ik deed nu alleen waardevoller werk dan toen ik bij de gemeente werkte terwijl het een fractie zou zijn van de factuur die ik voor die tijd naar de overheid werd gestuurd. ik had mijn baan opgezegd omdat ik mijn salaris niet waar kon maken. ik vond het zelf simpelweg zonde van het belastinggeld om mijn aanwezigheidspremie te blijven betalen. ik moet natuurlijk ook wel erkennen dat ik niet zo heel goed ben in het ‘systeem tevreden te houden’ om maar een straf te ontlopen (geef die straf maar, liever rechtop sterven dan op je knieën door het leven).

Help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

de pragmatische kijk

ik vind mijzelf ook nog iets te jong om er pragmatisch naar werk te kijken of zelfs mentaal af te haken en hopelijk bereik ik die fase nooit. het idee dat mijn salaris de vaste lasten betaalt en dat ik dan in de avond wel iets doe wat ik waardevol vind gaat er bij mij niet in. dit hoor ik echter heel veel volwassenen zeggen, zelfs in ‘hoge’, goede betaalde functies krijg ik zo nu en dan te horen dat tot zeker wel 50% van het werk onzinnig is: maar het betaalt de rekeningen. het zijn over het algemeen de hbo+ functies waarin de bullshitfactor enorm is.

van hrm naar htm

met werkvierentwintig stap ik dan ook af van human resource management en zetten we de stap naar human talent & motivation. mensen zijn eerst mens en iedereen heeft een bepaald talent en bijbehorende motivatie. het is een beetje use it or loose it. dat laatste gebeurt nog veel te veel. er is zoveel talent in de maatschappij waarin we ook actief geïnvesteerd hebben.

veel van dat talent laten we wegkwijnen in vaste functieomschrijvingen, in stug beleid maar vooral in ouderwetse overtuigingen over mens, werk & inkomen (de fabrieksmindset). onder dat fundament ligt het scientific management. een niet wetenschappelijke managementfilosofie die we vandaag de dag nog overal gebruiken en dat is zonde. tijd om er wat aan te doen, doe jij mee?

ga bijvoorbeeld mee op trailvrijdag. dan gaan we samen op pad en lopen we een trail van tussen de 7,5 en 15 km (omgeving arnhem). durf jij de uitdaging aan?

van burn-out naar bore-out

motivatiebore-outbun-outcompassielouiispersoonlijk

hebben jullie dit was het nieuws gekeken? peter pannekoek legt kort uit dat hij onlangs een nieuwe term had gehoord. een bore-out. een term die sommige mensen nu door de lockdown aan den lijve ervaren. uit ervaring kan ik (louis) er helaas ook over meespreken. een bore-out is onderprikkeld zijn, je uren tellen tot je weer naar huis mag en het nut van je werkzaamheden niet inzien.

1 van de meest demotiverende werkzaamheden zijn werkzaamheden waarvan je de toegevoegde waarde niet inziet. denk aan onnodige administratie. mensen zijn best bereid klussen te doen die minder leuk zijn, zolang ze maar bijdrage aan het grotere geheel. zo is de afwas doen misschien niet je hobby, maar het draagt wel bij aan een prettig woonklimaat. er is dan vaak ook een misverstand dat intrinsieke motivatie over ‘leuk’ gaat. een bore-out is de afwezigheid van de elementen die je intrinsieke motivatie voeden.

ontstaan werkvierentwintig

dat is nu ook 1 van de redenen dat ik werkvierentwintig ben gestart. nadat ik al onderzoek gedaan had naar control & motivatie heb ik mij verdiept in de effectiviteit van de reguliere werkdag. nu werkte ik in de zomer bij een stratenmaker en daar was ik gewend om er in de ochtend een klap op te geven. dat ben je het productiefst, heb je er het meeste zin in en kan je lekker gas geven. het is dus niet alleen goed voor de productiviteit maar ook voor de voldoening die je uit het werk haalt. voortgang en resultaat boeken zijn nu eenmaal motiverende aspecten. of dit nu om je progressie van het hardlopen gaat of het werk dat je hebt verzet.

na een uur of 4 a 6 uur neemt dat aanzienlijk af. mensen worden nu eenmaal moe. de hersteltijd neemt toe en voor je het weet ben je op vrijdag om 10:00 al uitgewerkt. je leent voor de sier nog een beetje op je bats, maar van meters maken is geen spraken. die 5 daagse werkweek en de 8-9-10 urige werkdag heeft weinig meer met productiviteit/resultaat te maken en meer met een ingesleten gewoonte. dit noem ik dan ook de fabrieksmindset op werk.

geloof in eigen kunnen (self-efficacy)

algoed, dat in een notendop waarom werkvierentwintig begonnen is. nu speelt er bij veel mensen geen burn-out (overwerkt, te weinig rust en het gevoel dingen nooit af te hebben) en vervolgens harder te gaan trappen omdat je bang bent, dat als je stil komt te staan je omvalt.

een bore-out is vaak het tegenovergestelde. een geleidelijk verlies van motivatie, de dagen duren heel lang en je ziet geen resultaat. je komt elke dag met een beetje minder energie thuis dan dat je vertrok en op den duur heb je aan een weekend niet meer genoeg om ’te herstellen’ tot het punt dat zelfs een langere vakantie je niet op laadt.

een bore-out is daarmee potentieel schadelijker dan een burn/out omdat veel mensen aan zichzelf gaan twijfelen. daar kan ik over meepraten, want hoe kan het dat ik al klaar was en hoe kon het zijn dat de andere nog vol aan het buffelen waren. deze afname van de self-efficacy (het geloof in eigen kunnen) wordt in de literatuur beschreven door bandura.

blik op jezelf

deze eerste blik op jezelf is niet erg, het is zelfs ook best goed om eerst naar jezelf te kijken, maar doe dit niet te lang. veel mensen houden het ‘systeem tevreden’ en soms is een bepaalde organisatie niet jouw organisatie.zo bestaat er de wet van parkinson: werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. koppel dit aan ‘je moet je uren maken’ dan staat de incentive om je werk gewoon te doen ongeacht tijd weg. het werkt zelfs averechts, degene die eerder klaar is en naar huis gaat mag uren inleveren.

psychologische basisbehoefte

als we dit benaderen vanuit de zelfdeterminatietheorie dan zijn alle 3 de factoren afwezig die zorgen voor intrinsieke motivatie. die 3 basis psychologische behoeftes zijn autonomie (je hebt het gevoel dat je uren moet maken, je mag niet weg en als je wel weg gaat wordt je ervoor gestraft). 2: je voelt je alles behalve competent (vooruitgang boek je niet) en 3: je lijkt los te staan van alle je andere collega’s dus echte betrokkenheid is er niet. het kan dus ook heel eenzaam voelen. reken in het begin ook op niet te veel compassie uit je omgeving door relatieve onbekendheid van het begrip weten mensen simpelweg niet wat de impact op mensen is.

bore-out wordt weggelachen

een bore-out wordt vaak weggelachen en als je je baan opzegt om die reden dan ben je luiwammes. zo hard kunnen mensen zijn als ze niet weten welke impact het al had. nu draag je niet alleen de financiële & psychologische consequenties van je keuze, maar ook de sociale. doordat veel mensen dit nooit zelf hebben ervaren is het ook lastig om zich te verplaatsen in de ander.

fabrieksmindset

het mooie is dat steeds meer bedrijven inzien dat de oude fabrieksmindset op mens, werk en inkomen niet werkt! bedrijven die het anders doen vanaf de start. die het fundament onder werk aanpakken. die werkdag kan namelijk zoveel leuker, beter effectiever. niet alleen qua werk, maar ook qua energie, tijd en aandacht. zonde dat het onnodige tijdsdruk oplevert. daarom pleit werkvierentwintig voor de 6=8 filosofie. af en toe wat langer werken kan echt geen kwaad.

zo kunnen we die ‘winst’ inzetten voor dingen die ook heel belangrijk zijn in je leven, zoals familie/gezin, sporten, vrienden, ontspanning in het algemeen. bekijk eens het fragment van peter pannekoek en vraag jezelf af of je iemand kent die een bore-out heeft.

vond je dit nu een toffe blog en wil je graag een frisse kijk op werk & inkomen steunen, bestel dan het t-shirt > bore out, je de t*ring vervelen op het werk

https://www.youtube.com/watch?v=ZHQMZ5Eem9k