de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen

motivatiestructurenwerkweekadam smithdan arielyeconomiefabrieksmindsetintrinsieke motivatiekarl marxpsychologie

je kan je er vast wel wat bij voorstellen. de fabrieken van vroeger waar fabrieksarbeiders aan het begin van de dag in moest klokken om vervolgens 12 uur later uit te klokken. henry ford was 1 van de eerste die door had dat mensen niet beter gaan functioneren van deze lange dagen. dus wat deed hij. hij korte de werkdag in naar 8 uur en verdubbelde het salaris. dit deed hij niet alleen uit vrijgevigheid, maar als ondernemer.

hij had, met behulp van taylor, het werk dusdanig ingericht dat de productie omhoog schoot. hij kon het zich dus ook makkelijk veroorloven om dit te doen. doordat de medewerker nu meer loon hadden, waren ze zelfs in staat om een ford aan te schaffen (en ze hadden de tijd om erin te rijden). let wel, ford had, door de manier van werken, een erg hoog verloop. dat wilde hij met het verhogen van het salaris afremmen. maar hij pakte niet de onderliggende oorzaak aan van dat verloop.

kellog’s, je weet wel, van de ontbijtgranen, kwam er al snel achter dat mensen nog productiever zijn als ze 6 uur werken. toch hanteren we nog steeds de 8 urige werkdag en zijn we van 6 dagen naar 5 dagen werken gegaan. er zit dus wel degelijk schot in de zaak, maar gaat het eigenlijk wel om tijd & dagen? deed kellogs iets fundamenteels anders dan ford. nee, maar hij had wel in de gaten dat tijd en productiviteit na verloop van tijd niet samen op gaan.

oorzaak of gevolg?

uren zijn geen oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken. dit noemt werkvierentwintig de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daarom pleiten we ook niet voor de 24 urige werkweek an sich (4 x 6 is dan wel de optimale inspanningsduur, maar we pakken de oorzaak eronder aan). dan volgt vanzelf de meest optimale werkweek.

onder deze manier van werken liggen namelijk aannames over wat mensen motiveert. simpel gezegd was er volgens taylor geen intrinsieke motivatie. taylor zat op de lijn van adam smith die dacht dat je altijd een marktprikkel nodig hadden. in een tijd van grote productietoename (industriële revolutie) draaide alles om efficiency. zo veel en zo snel mogelijk. het werk was vrij eentonig (alle taken waren opgeknipt) en bovendien was alles meetbaar. mensen moesten niet denken, maar doen. vandaar ook de term: werkvloer & management. zo hebben we het denken van het doen gescheiden en is er een bureaucratie rondom werk ontstaan. vandaag de dag willen we nagenoeg het tegenovergestelde, maar toch pinnen we mensen vast op gewerkte uren. 1 van de reden dat ik (louis) voor mijzelf ben begonnen (en dan nog word er van je verwacht door een overheid om uren te maken). dit uren denken zit dus heel heel diep in ons systeem.

vreemd toch? iedereen snapt toch wel dat uren niet meer van deze tijd is. en zeker dat klokken niet.

de wetenschap

voor de tijd van grote industrialisatie (en de trek naar de stad vanwege het werk) waren mensen zelf verantwoordelijk en deden ze hele hele proces zelf als ambacht, vakman of vakvrouw. het werk verschraalde met de komst van de industriële revolutie en zoals je weet vond taylor dat intrinsieke motivatie niet bestond.  de opvattingen die hieraan ten grondslag liggen zijn amper veranderd in de afgelopen 100 jaar. met de kennis die er is opgedaan rondom motivatie (psychologie) doen we nog te weinig en zelfs tegenstrijdige dingen.

zo hebben we uitkeringen (ontnemen we autonomie) zo zijn er toeslagen, die je kan verliezen (verlies aversie). zo is het verdienmodel nog op basis van uren, hoe meer uren hoe beter. zo meten we alles, behalve de dingen die er vaak echt toe doen. en leggen we kinderen al vroeg langs een meetlat. om je slippers bij op te eten, om je baan voor op te zeggen (true story), maar vooral brandstof om die fabrieksmindset op mens, werk & inkomen aan te pakken. zodat we de kracht van intrinsieke motivatie wel benutten.

 er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat bedrijven & organisaties doen (aldus daniel pink).

dan ariely, gedragseconoom/psycholoog legt het in de onderstaande ted talk fantastisch uit. op werkvierentwintig zijn meerdere blogs te lezen over dit onderwerp. denk aan de plezier/moeite ratio of hoe kunnen we werken omfietsen?

werkvierentwintig is voorstander van een human centered capitalisme. waarin we het beste van de systemen kunnen gebruiken, maar wel op basis van fundamenten vanuit de wetenschap. maar wat zijn die aannames dan en wat kan jij eraan doen? moet je dan op output sturen, wat is dan de sleutel tot goed werk? daar helpt werkvierentwintig je graag bij.

ben je nu bang dat werkvierentwintig net even te rebels is (kan ik mij voorstellen) er is ook nog de bravere variant: controlandmotivate.nl. het laatste wat wij willen is dat jij bibberent voor de directie staat en ons niet durft te introduceren. bang om uitgelachen te worden omdat je een 4 daagse werkweek & een 6 urige werkdag wel ziet zitten (je zal niet de eerste zijn die uitgelachen wordt). dat zegt alleen meer over de ander dan over jou. jij bent een early adopter, misschien zelfs wel een innovator en wij zijn trots op jou en hebben je nodig om de massa in beweging te zetten.

 

 

 

tuinvierentwintig

een ode aan de thuiswerkers

dienstenmotivatieburn outfabrieksmindsetkantoorlocatie-onafhankelijkthuiswerkenthuiswerkerstuinvierentwintig

daar zat je dan, van de ene op de andere dag moest je je (tuin)kantoor verlaten en thuiswerken. sommige hadden al een prachtig ingericht kantoortje thuis, andere zette de laptop op de stapel was die nog opgevouwen moest worden. dat was niet voor iedereen even prettig. wij willen graag een kleine ode aan de thuiswerkers brengen.

het was niet makkelijk

dat thuiswerken klonkt wel leuk, maar al snel kwam je erachter dat ook dit niet zaligmakend was. je partner (als je al samenwoonde) was opeens ook je collega. voor de happy single kwam eenzaamheid om de hoek kijken. waar de hele week voorheen gevuld was van drankjes doen en sporten, bleek er nu een sociale leegte te ontstaan. je wereldje werd een stuk kleiner en het contact met je collega’s was via de video. je was zo gewend om een groot deel van je dag met deze mensen door te brengen dat je een leegte voelt. die leegte had je nog niet gevoeld. werk bracht je namelijk ook de sociale component. de dagindeling was van je bed, naar je ‘bureau, een kleine wandeling om vervolgens weer op de bank of in je bed te ploffen met een netflix serie en afspreken was ook not done. gelukkig mocht je van de ggd 1 seksbuddy hebben.

zaligmakend

dat thuiswerken is net zoals op kantoor niet zaligmakend. de vraag is natuurlijk, waar werk jij het fijnst. waar krijg jij het meest voor elkaar. voorheen waren er mensen die aanwezigheid op kantoor gruwelijk vonden, nu zijn er mensen die thuiswerken (of locatie onafhankelijk) erg vervelend vinden. laten we niet de fout maken door weer iedereen door dezelfde hoepel te laten springen. als jij behoefte hebt aan werken op kantoor. ga je gang. als je beter thuiswerkt, doe dat dan. wil je een combinatie van beide (ook goed). al dat gereis en de hele week door vroeg opstaan om een plekje te bemachtigen in dat flexkantoor was natuurlijk ook niet fijn, zeker omdat dit een race was naar steeds eerder beginnen, terwijl jij toch die slaap nodig had. wist je dat al een slaaptekort van 16 minuten (structureel) van invloed is op je functioneren. ook dat was onderdeel van het ritueel. uit onderzoek blijkt dat mensen liever bij een groep horen die iets minder prettigs ervaart dan uitgesloten worden van de groep. zo sterk kan het groepseffect zijn op het menselijke gedrag.

sociaal

laten we dan ook een beetje eerlijk zijn en opbiechten dat omdat we zoveel tijd op kantoor doorbrachten… we ook best veel tijd verkletsen. een beetje social talk is ook functioneel. we hadden een ritueel bedacht om die werkdag naar 8 of 9 uur te rekken (9 uur voor de 4 daagse werkweek). thuis had je ook het idee dat je 8 of 9 uur moest werken, maar door alle afleiding had je het idee dat het niet altijd opschoot. thuis was het eigenlijk niet anders dan in een kantoortuin. na elke onderbreking duurt het 15 a 20 minuten voordat je brein weer dieper in de stof zit. multi-tasken kunnen wij mensen nu eenmaal niet zo goed. we zijn dan ook thuis gaan werken zoals we op kantoor deden. deze fabrieksmindset op werk, werkt averechts en is op termijn zelfs schadelijk.

burn out golf

nu wordt er gewaarschuwd voor een burn out golf. mensen hebben dikwijls meer tijd besteed aan het werk, dat terwijl er vaak een combinatie van extra belasting op zich afkwam. van spelende kinderen tijdens de lockdown tot een partner en alle videocalls. er zijn uiteraard beroepen die er niks van gemerkt hebben, maar onderschat de psychologisch druk niet. fysiek werk heeft zo zijn nadelen, maar kantoorwerk ook. het is niet voor niets dat mensen op kantoor vaak minder fit zijn, vitamine d tekort hebben en te weinig bewegen gedurende de dag. dat kan je nu eenmaal niet compenseren door in de avond een hit-trainingen te volgen. dit noemt men overcompensatie. met sportvierentwintig i.c.m. de pilot van werkvierentwintig helpen we mensen gedurende 6 en 12 weken een fijnere & gezondere structuur in de werkdag en werkweek te brengen.

tuinvierentwintig

nu zijn wij een nieuwe dienst begonnen, eerst uit noodzaak omdat het bij ons ook stilviel, maar nu als dienst voor mensen die hinder hebben ervaren van de lockdown. de dienst heet tuinvierentwintig. misschien niet de meest alledaagse combinatie voor een organisatieadviesbureau, maar hierbij laten we zien dat theorie en praktijk wel degelijk samengaan. wij nodigen mensen uit om een dag mee te gaan. we passen de werkvierentwintigmethode toe. ook voor ons is het leuk om buitenwerk en denkwerk te combineren. deze combinatie is ideaal ook voor de vitaliteit en duurzame inzetbaarheid. tuinvierentwintig is de praktische toepassing van werkvierentwintig. we nodigen in het bijzonder mensen uit met burn out klachten. de buitenlucht in combinatie met zichtwerk (dat ontbreekt vaak bij kantoorwerk) levert enorm veel voldoening op. niet te veel met het hoofd maar juist met de handen bezig zijn creëert ruimte voor oplossingen.

mocht je een klus gedaan wil hebben voor je tuin, oprit, achtertuin. dan horen we het uiteraard ook graag. mail naar info@werkvierentwintig als je graag deel wilt nemen. je bent van harte welkom.

hardloopschoenen

hardloopschoenen…

motivatiewerkweekbewegenfabrieksmindsetgelukgezondheidhardloopschoeneninvesterenpreventiefsportenvitaliteitwerkdagwerkvierentwintigmethode

het werd weer tijd voor nieuwe hardloopschoenen, maar toch bleef ik (louis goulmy) nog op de oude schoenen doorlopen. er waren voldoende redenen om dat te doen. het viel wel mee, de demping was nog wel goed, zonde van geld en het milieu. ze zien er nog prima uit. je kan het zo gek niet bedenken of er was wel een reden om geen nieuwe schoenen te kopen.

korte termijn

de korte termijn won het van de lange termijn. nu andere schoenen betekende straks geen blessures. maar nu nieuwe schoenen betekende investeren in mijn gezondheid, voordat er zich fysieke ongemakken voordeden. laten we wel wezen, 2 x naar de fysio en 2 weken niet kunnen hardlopen dat staat in geen verhouding tot de aanschaf van schoenen (in tijd, gezondheid & geld).

werkdag

dit deed mij denken aan de werkdag. we gaan vaak langer door dan dat we eerder stoppen. we verzinnen er allerlei redenen bij waarom langer doorlopen beter is dan eerder stoppen. volgens mij en daar staat werkvierentwintig dan ook voor, is het belangrijk om te investeren in gezondheid en niet de kosten te betalen van ziekte te dragen.

zo sprak iemand (bron onbekend), als je geen tijd/geld of andere middelen hebt om op je gezondheid te letten, heb je dan wel tijd (en geld) om ziek te zijn?

vitaliteits-(manager)

bij werkvierentwintig pakken we de oorzaak bij de wortel aan. vitaliteit is geen bijzaak, maar integraal onderdeel van de bedrijfsvoering. soms zijn we echter penny wise and pound foulish. we vertikken het dan om preventief en proactief te handelen. ziekteverzuim is een gegeven. die kosten die dragen we financieel (en sociaal). wat vergis je niet, voordat iemand ziek is geworden is het leed al begonnen.

zwak?

mensen lopen vaak erg lang door voordat de handdoek in de ring gegooid wordt. het lijkt wel of het een teken van zwakte om aan te geven dat je het even niet trekt, wat langer slaap nodig hebt of dat het vandaag gewoon niet lekker ging. dan kan het lonen om de werkdag anders in te richten, met meer autonomie, meer flexibiliteit en zonder de fabrieksmindset op mens & werk.

sluitpost of prioriteit?

de vitaliteitsmanager is in het leven geroepen om mensen hierbij te helpen. werkvierentwintig is een beetje dwars van managers, want dit ondermijnd dikwijls de eigen verantwoordelijkheid en zelfstandigheid van mensen. toch kan een partner in vitaliteit ervoor zorgen dat dit prioriteit blijft en geen financiële sluitpost is.

werkvierentwintigmethode

wij bieden dan ook de mogelijkheid aan om de werkvierentwintigmethode toe te passen. waarbij werkvierentwintig ondersteund bij het vormgeven van beleid. de richtlijnen die kunnen helpen om wat structuur aan te brengen in de manier waarop er gewerkt wordt.

daarbij hebben we ook oog voor individuele oplossingen zoals het sportprogramma van sportvierentwintig. in 6 of 12 weken wordt de stap gezet richting een nieuwe leefstijl en daar hoort werk en de werkdag ook bij. werkgevers die snappen dat mensen meer zijn dan hun functie investeren in mensen voordat ze ziek worden. want al lijkt het ‘duur’ om op tijd nieuwe hardloopschoenen te kopen. langer doorlopen op oude schoenen zorgt uiteindelijk voor een hoger kostenplaatje.

meer weten, neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl of 0624444981