ik ben een pauw en je moet me laten vliegen

motivatieautonomiecoercive controlenabling controlpauwthe other guysvrijheid

“ik ben een pauw en je moet me laten vliegen” dat is de zin die mark wahlburg uitspreekt in de film the other guys uit 2010. hij mag niet mee op naar een oproep en moet achterblijven op het kantoor. het maakt mooi duidelijk hoe we mensen soms opsluiten en niet de vrijheid geven om dat te doen wat ze het liefst willen doen. ik heb het altijd al vreemd gevonden dat we dat doen, zeker naarmate onze beroepsbevolking steeds beter opgeleid wordt (lees niet hoger, wel beter). mensen zijn daardoor veel beter in staat om een professionele afweging te maken, ook op basis van de verantwoordelijkheid die ze dragen. toch lijken we dat af te pakken zodra mensen in een organisatie gaan werken.

pauw of parkiet

nu ben ik ook een pauw of misschien wel een parkietje (deze metafoor gebruikt mijn vader). gooi je de kooi dicht dan knaag ik all tralies eruit, vlieg mijzelf 4 x te pletter, maar zolang je het deurtje openhoudt en ik mag kiezen of ik in de kooi wil vertoeven (lees kantoor/op locatie of de tijd die ik er spendeer) dan ben ik daar uit eigen wil en krijg je 110 procent geleverd. je moet me de vrijheid geven anders krijg je maar de helft van waar je voor betaalt en ondertussen krijg ik ook maar de helft van de voldoening, plus een heleboel ergernis. ik ben daarin niet de enige: de cijfers over betrokkenheid zijn niet al te best. veel mensen voelen zich beperkt in hun handelingsruimte en dat gaat ten kosten van de intrinsieke motivatie (die zo enorm belangrijk is).

opsluiten maakt opstandig

de meeste mensen willen namelijk vanuit zichzelf goede resultaten boeken. vertrouw daar dan op! helaas is dat juist iets wat het scientific management niet dacht. de mens zou niet intrinsiek gemotiveerd zijn en je moest de mens prikkelen. de grootste onzin natuurlijk, toch zijn er nog steeds organisaties (en vergeet de overheid niet) die denken dat motivatie zo werkt. opsluiten maakt opstandig, we ontnemen mensen hun psychologische basisbehoefte>> autonomie!

control is niet per definitie slecht

control en structuren zijn overigens niet slecht. die kooi geeft heel veel voordelen, het is er veilig en schept duidelijkheid, misschien voelt het ook wel als een thuis. totdat je het deurtje dicht gooit, dan is het een gevangenis. hier komt het begrip vrijheid en autonomie om de hoek zetten. zo geven we een stukje vrijheid op, maar doen dat vanuit autonomie. dat is bijvoorbeeld bij het werken, maar ook in een relatie. als het goed is wordt niemand gedwongen samen te zijn, maar ben je ergens vanuit vrije wil. hier komt vertrouwen om de hoek kijken. ook dat was afwezig in de optiek van het scientific management.

ontwerpen op basis van vertrouwen

maar zoals we weten deugen de meeste mensen en kunnen ook onze organisaties prima ontwerpen op basis van vertrouwen. dat betekent overigens niet dat er geen ‘control’ is. het betekent alleen wel dat we die control baseren op basis van vertrouwen. in de control literatuur noemen ze dit enabling control. enabling control staat haaks op coercive control omdat deze laatste uitgaat van wantrouwen. laat ik nu net van deze 2 concepten gebruik gemaakt tijdens het schrijven van mijn scriptie over management control & motivatie!

professionele ruimte

als je je afvraagt waarom zoveel mensen ageren tegen de structuren van de organisatie, dan zijn ze vermoedelijk een pauw (of een parkiet) waarvan de deuren in de kooi gesloten zijn of voelen ze zich verplicht om de kooi in te stappen. het is dus zeker geen eenzijdig verhaal. het geeft ook aan hoeveel professionele ruimte mensen durven in te nemen. als mensen te lang in een bepaald systeem rondlopen vormen ze zich naar het systeem, simpelweg om te kunnen blijven functioneren. hier schrijf ik meer over op www.controlandmotivate.nl

asynchroon werken is de toekomst

motivatieasynchroonautonomiehybride werkenlocatie en tijd onafhankelijk

hoe kunnen we ervoor zorgen dat we tijd en resultaat nog meer van elkaar los kunnen koppelen? dat is een vraag die mij al een tijdje bezig houdt. dat begint door het loskoppelen van tijd en locatie. eerder al waarschuwde werkvierentwintig voor het 1 op 1 doorzetten van kantoorwerk naar thuis. mensen gingen van zoomgesprek naar zoomgesprek maar fundamenteel was er weinig veranderd, met alle gevolgen van dien. dat maakte dus nog niet dat we asynchroon werkten. als we de vrijheid willen geven aan mensen om te werken daar waar, wanneer, hoe etc het jou uitkomt dan biedt niet alleen meer autonomie, maar geeft ook meer verantwoordelijkheid en zeggenschap over je werk. zo hoef je ook niet meer tegelijkertijd aanwezig te zijn (online of offline). nu zijn we 1 stap verwijderd van asynchroon werken…

geen one size fits all

let wel, daar waar samenwerken direct voordelen heeft zoals de stratenmaker en de opperman, de zorgmedewerker die steunkousen aantrekt bij een patiënt ligt het voor de hand dat locatie onderdeel is van het werk. maar zoals met alle dingen is er geen one size fits all. dat hebben we met werk echter wel zo gemaakt. veel kantoorwerk hoeft niet op locatie gedaan te worden… daarin is de locatie altijd een middel en nooit een doel op zich. door asynchroon te werken heeft iedereen de vrijheid om dat op een een eigen manier in te vullen. ken jij de 5 stappen naar asynchroon werken al? lees ze >> hier <<

direct reageren niet altijd noodzakelijk

dat begint bijvoorbeeld met het niet altijd meer direct te hoeven reageren op telefoontjes. het kan dan voorkomen dat je langs elkaar heen belt. ik zou ook niet willen dat jij altijd maar bereikbaar bent voor mij als ik bel. jij bent niet mijn slaaf en andersom ook niet. jij bent niet mijn eigendom en een werkgever ook niet. betalen voor tijd is dan ook ouderwets, het bereikbaar moeten zijn onder ‘werktijd‘ maakt dat je mensen een stuk autonomie afneemt. tijd is altijd van jezelf. het is dan ook belangrijk dat we niet de verwachting van elkaar hebben dat we altijd maar bereikbaar zijn. asynchroon werken kan je daarbij helpen.

mijn telefoon staat bijvoorbeeld altijd op stil. ik wil niet onderbroken worden als ik werk, met de hond wandel of in onderweg ben. het zorgt voor teveel onderbrekingen, de gevoelsmatige plicht om op te nemen, ook in de auto of zelfs in het meest bezochte kantoor van nederland, het kleine kamertje. de druk om altijd maar op te nemen kan voor onveilige situaties leiden, maar dus ook voor onderbrekingen die je flow kunnen verstoren of wanneer je met je familie bent. jij kent je verantwoordelijkheden, niet de plicht voelen op te nemen hoort daar ook bij.

no worries

ik kijk regelmatig naar mijn telefoon (wie niet) en soms iets te vaak (dat is weer een ander verhaal). ik check mijn whatsapp/sms regelmatig. vaak als ik een oproep heb gemist. die kans is 99%. mensen mijn voicemail hebben afgeluisterd weten dat de snelste manier om met mij in contact te komen het sturen van een berichtje is (nadrukkelijk geen e-mail). deze zijn vaak veel langer en roept weer een e-mail op, voor je het weet zit je inbox vol. ik vraag dan via sms om kort en bondig te zijn en of om aan te geven wanneer ze bereikbaar zijn. een kleine oké of voor ingesteld bericht als reply voldoet dan. belafspraak gemaakt (of niet en ook dat scheelt dan ook weer wederzijdse tijd). er zijn maar weinig dingen echt acuut. veelal lossen ze ook op in de tijd. no worries.

stop met vergaderen

te veel vergaderen en overleggen is nutteloos en kostbaar, maar communiceren met elkaar kan echt geen kwaad. lees ook dit artikel over stop de zoombies, stop met vergaderen. asynchroon werken betekent dus niet: niet communiceren, maar veel overlegstructuren kosten tijd en leveren weinig op. mensen praten veel, maar zeggen uiteindelijk weinig. ik heb alle vertrouwen in andere en die kunnen prima zonder mij een goede beslissing nemen. ik maak mijzelf graag misbaar. zeker als je elkaar al wat langer kent weten ze wel wat jouw denkrichting is. het is dan ook niet zo dat je elkaar nooit ontmoet en niet weet wat er bij de ander speelt. asynchroon werken gaat niet over het compleet elimineren van persoonlijk contact, maar over werken wanneer het jou uitkomt en dat kunnen ook hele praktische problemen zijn zoals tijdsverschillen.

daarnaast kan je ervoor zorgen dat het aantal vragen die acuut lijken afnemen door de beslissingsbevoegdheid te verhogen en hoef je niet voor elk wissewasje toestemming te geven (of te vragen, dat laatste gebeurt ook ondanks de ruimte die door de organisatie gegeven wordt). mensen voelen dan niet het (zelf)vertrouwen om zelfstandig de beslissing te nemen. dit heeft alles te maken met de gevoelsmatige professionele ruimt van mensen.

onnodige prikkels elimineren

dan heb je nog dat beeldbellen, zoom, teams etc. het geeft mij teveel onnodige prikkels en het heeft mijn voorkeur niet. je hoeft niet te zien wat ik aan heb of wat voor een rotzooi mijn huis is;) door asynchroon te werken kan je uiteraard prima met een videoboodschap of audiobericht met elkaar communiceren. nu wordt er nog regelmatig gedacht dat niet aanwezig zijn als andere wel aanwezig zijn en vorm van desinteresse is of dat mensen minder gemotiveerd zijn. onzin natuurlijk. we waarderen mensen die aanwezig zijn nog steeds hoger dan mensen die niet aanwezig zijn (of in beeld zijn). daardoor maken mensen die aanwezig zijn meer kans op promotie of krijgen eerder die leuke klus toegespeeld. of het ook zo is dat de beste man of vrouw de klus doet, dat is dan maar de vraag.

als asynchroon werken de default is (met de onderliggende fundamenten) dan zal dit effect verzacht worden. helemaal ontkom je er natuurlijk niet aan. wie elkaar vaker ontmoet zal eerder een klik opbouwen en daarmee ook een stukje vertrouwen. mensen zijn wat dat betreft meer relationeel dan instrumenteel. het is dan dus ook geen pleidooi om elkaar nooit meer te ontmoeten, maar wel om af te stappen van de verouderde kijk op mens, werk & inkomen, het scientific management.

meer ruimte voor diversiteit

veel organisaties hebben op dat vlak weinig diversiteit en voor je het weet selecteer je mensen die nog meer op elkaar lijken. diversiteit in manieren van werken zorgt ook hier voor meer creativiteit, innovatie en uiteindelijk dus resultaat. voor je het weet ontstaat er groupthink. diversiteit en inclusie gaat dan ook verder dan lghbtq, fysieke of geestelijke kenmerken, maar dus ook over manieren van werken. het is dan ook niet vreemd dat bepaalde type organisaties bepaalde mensen aantrekken. dit versterkt elkaar naar verloop van tijd en zorgt ervoor dat veranderen steeds lastiger wordt.

wil je hier nu meer over weten & staan jullie te popelen om een pilot te starten. werkvierentwintig helpt je graag, asynchroon het liefst natuurlijk, met uitzondering van trailvrijdag. klik op de link voor meer informatie.

school

ik wil (niet) zo’n werkgever zijn.

motivatiestructurenwerkweekautonomiebetrokkenheidfamiliekinderdagverblijfprioriteitvooruitgangwerkgever

ruim 2 jaar geleden schreef ik de blog >> werk is geworden tot betaalde dagopvang voor volwassenen. dat is natuurlijk een beetje rebels gezegd maar heeft veel te maken met de structuur en cultuur rondom werk. dat is ook waar werkvierentwintig voor pleit: het afstappen van het scientific management. taylor had een niet al te hoge pet op van mensen waardoor we ze bijna kinderlijk behandelen en we geen ruimte laten voor dingen die gebeuren in het leven van iemand.

mijn ervaring

het is mij in mijn korte leven al een paar keer gebeurd. op het moment dat mijn nichtje geboren werd wilde mijn moeder (een trotse oma) graag naar haar kleinkind. in verband met haar eigen gezondheid kon ze niet zelf rijden. ik stopte met werken en heb haar naar haar kleinkind gereden. ik belde mijn werkgever op dat het niet meer ging lukken om nog op het kantoor te verschijnen. dat werd mij niet in dank afgenomen. op dat moment stond familie op 1 met de wetenschap dat ik ook een verantwoordelijkheid had voor werk. op die dag ging mijn motivatie door het doucheputje. dat was voor mij prioriteit. het voorval is mij tot de dag van vandaag bijgebleven.

1 ding weer ik zeker: ik wil niet zo’n werkgever of opdrachtgever zijn.

de 2e keer dat ik mijn teen stootte was de eerste trainingsdag. ik moest een flink stuk rijden en was extra vroeg uit bed gegaan. maar tot slot van rekening kwam ik in de file terecht. de training begon om 09:00 en iets voor 09:00 kom ik op de bestemming. nu startte de zoektocht naar een parkeerplaats. uiteindelijk de auto uitgekomen en 15 minuten te laat te zijn was het eerste wat ik hoorde: je had ook even kunnen bellen.

1 ding weer ik zeker, ik wil niet zo’n werkgever of opdrachtgever zijn.

type leiderschap

deze voorvallen hebben er ook voor gezorgd dat ik zelfstandige geworden ben. het type leiderschap dat in onderstaande post wordt geschreven is nog steeds eerder uitzondering dan regel en dat is jammer. je kan je vast wel indenken dat in de 1ste en 2e voorval mijn motivatie niet toenam, het verdween zelf. werk is wederkerig en alleen instrumenteel kijken naar werk levert een kille, koude werkrelatie op.

geen one size fits all

het geeft een gebrek aan autonomie en verantwoordelijkheid om werk & de werkweek zelf in te vullen. ik gedij niet in een kantooromgeving, misschien jij wel. ik sta in de zomer eerder op dan in de winter omdat ik dan meer slaap nodig heb. misschien ben jij wel en ochtendmens, heb je schoolgaande kinderen, wil je sporten in de ochtend of heb je andere behoeftes. door de one size fits all creëren we zelf onze beperkingen rondom werk.

pragmatische professional

als we samenwerken vinden we altijd een manier om dat te doen en dan willen we elkaar graag helpen. uiteraard houdt de professional ook rekening met de pragmatische kant van werk. je kan geen steunkousen aantrekken op afstand en als stratenmaker kan je niet ‘thuiswerken’. het 1 is een logisch gevolg van het ander. een professional wil resultaten behalen, vooruitgang boeken, dat motiveert enorm. dat geeft voldoening. lees ook: locatie is het minst spannend. het is ook de reden dat werkvierentwintig voor onbeperkt verlof is.

de post op linkedin

onderstaande post van joris toonders gaat viral op linkedin en is een nederlandse vertaling van het origineel van brigette hyacinth. het maakt het niet minder waar, al was het wel netjes geweest om even de bron te vermelden. de toevoeging, wij zijn geen kinderdagverblijf voor volwassenen resoneerde bij mij.

Het maakt mij niet uit als je er voor kiest om om 10 uur op kantoor te verschijnen.
Het maakt mij niet uit of je er voor kiest om thuis te werken of op kantoor.
Het maakt mij niet uit als je werkt vanaf je laptop op het terras en geniet van het goede weer.

Je bent aangenomen omdat wij er in geloven dat jij de beste persoon bent voor die functie, je past in onze cultuur en omdat wij er alle vertrouwen in hebben dat jij het voor elkaar gaat krijgen.

Laat het gewoon weten wanneer ik je ergens mee kan faciliteren om je doelen te bereiken. Dan zal ik er zijn.

Je hoeft mij niet uit te leggen waarom je een vrije dag nodig hebt.
Je hoeft mij niet uit te leggen dat je eerder naar huis wilt omdat je kind ziek is.
Je hoeft je niet te verontschuldigen voor het feit dat er meer zaken in je leven belangrijk zijn naast je werk.

Ja, ik vind resultaten belangrijk, maar ik vind het ook belangrijk dat het goed met je gaat en verwacht ook van je dat je goed voor jezelf zorgt.

We zijn allemaal mensen. We zijn allemaal volwassenen. Ik ben ondernemer en vertrouw iedereen binnen mijn bedrijf. Altijd. We zijn geen kinderdagverblijf voor volwassenen.

bekijk hier de originele post van brigette hyacinth & de post van joris toonders

 

onbeperkt vakantiedagen kan niet… of toch wel?

motivatiestructurenautonomiemotivatieonbeperkt vakantiedagenonbeperkt verlof

“als mensen een onbeperkt aantal vakantiedagen krijgen dan wordt er niet gewerkt” “wie doet het werk dan” “lekker is dat, er moet ook gewerkt worden” dat zijn enkele opmerkingen als ik zeg dat ik voorstander ben van een onbeperkt aantal vakantiedagen.

onbeperkt verlof

ik noem het liever ook anders: gewoon onbeperkt verlof. dat kan om meerdere redenen zijn, van ziekte tot vakantie, van rouw tot geboorte, van verhuizing tot begrafenis. als jij denkt dat je ergens anders moet zijn (of wilt zijn) en je werk staat je in de weg dan heeft dat prioriteit. jij kan heel goed inschatten hoe dat invloed heeft op jou en je werk. als organisatie kijken we ook naar elkaar om. ben je ziek dan kijken we naar je om. ga je lekker op vakantie dan wensen we je veel plezier en avonturen toe.

onbeperkt vakantiedagen

in deze column pleit lennard toma voor onbeperkt vakantiedagen >> waarom ieder bedrijf onbeperkt vakantiedagen zou moeten geven. de angst dat er juist niet gewerkt wordt is niet het geval, integendeel zelfs, mensen moeten soms op vakantie gestuurd worden omdat mensen zich juist verantwoordelijk voelen voor het werk. dat is ook bij ‘zelforganisatie’ een grote valkuil waar je als collega’s elkaar best bij mag helpen.

onmisbaar

als jij denkt dat je niet even een wandeling kan maken of een weekendje weg kan, dan moeten we even praten – bij keytoe noemen ze dit het ego gesprek. de organisatie kan prima even zonder jou. is dat niet het geval en ben je zo’n steunpilaar voor de organisatie dan moet je juist op vakantie. het bedrijfsrisico dat je ziek wordt of uitvalt is dan aanwezig en dan zijn we verder van huis. vaak wordt dit risico door organisaties onderschat en ligt alle kennis & kunde bij 1 persoon.

werkelijke uitdaging

dan kunnen we het hebben over dingen die er werkelijk toe doen: heb je extra hulp nodig, is er teveel werk, is je kennis 7 kunde actueel en zijn de machines waarmee we werken up to date? heb je het thuis op orde en wat kan de organisatie doen om je te helpen? wil je graag wat later beginnen omdat dit beter uitkomt met het wegbrengen van je kinderen naar school. dat haalt voor veel mensen de stress rondom de week al weg en hoef je niet ‘alle ballen tegelijkertijd in de lucht te houden;.

oude fundamenten

onbeperkt verlof, het niet meer zichtbaar of onzichtbaar klokken (en daarom de werkdag ook inkorten) zorgt ervoor dat mensen beter uitgerust zijn en daardoor beter functioneren als ze aan het werk zijn. wat zou het gaaf zijn als we die oude structuren van werk eens tegen het licht houden en niet in de reflex schieten van oude overtuigingen over mensen, werk & dus ook inkomen. iedereen snapt dat er geld verdiend moet worden/ dat er resultaten geboekt moeten worden. grote voordeel is dat mensen – professionals dat ook willen. dat is precies het tegenovergestelde van wat het scientific management dacht – mensen moesten met een wortel en een stok gemotiveerd worden anders zouden ze niks doen.

krapte op de arbeidsmarkt

je kan je misschien indenken dat organisatie die dit toepassen geen tekort aan mensen hebben. ik moet er zelf niet aan denken om in of bij een organisatie te werken die deze oude structuren aan mij oplegt. het is niet de eerste keer dat ik een opdracht geweigerd heb omdat ze een urenregistratie & aanwezigheidsplicht verwachten. ik doe mijn werk en dat doe ik goed. toch is er nog een verschil tussen wat werkgevers doen en wat medewerkers willen. lees ook >> wat werkgevers niet snappen over werknemers uit generaties Y en Z

de grote voordelen van onbeperkt verlof:

– meer tijd voor gezin (nooit meer in een spagaat).

– minder stress

– meer autonomie & flexibiliteit

– geen onnodige administratie

– niet snakken naar vakantie (lees doorwerken op je laatste restje energie).

 

 

 

werkvierentwintig

het ultieme vakantie gevoel

werkweekautonomiepilotvakantievakantiegevoel

nu ook de scholen in het zuiden van het land vakantie hebben is de vakantietijd aangebroken. wat een fijne tijd is dat. de warmte, een zwoele zomeravond en alle tijd om dingen te doen (of juist niet) al dan niet met vrienden of familie. dat vakantie gevoel is voor vele een moment van berusting even niks. heerlijk! maar kan je dat gevoel ook vasthouden door het jaar heen?

ontspanning

het zal je ook niet vreemd in de oren klinken dat je de eerste week op zoek bent naar de ontspanning. van de dagelijkse automatische piloot naar even niks. bij mij ging het altijd gepaard met 1 dag volledig van de kaart zijn. vaak na een dag of 3 was ik aan mijn luchtbed gekluisterd. zo moe als een maai. bij andere komen er kleine pijntjes om de hoek zetten en andere hebben nog wat vakantie-inpak-stress te pakken, maar als die ontspanning er eenmaal is dan vliegt de tijd voorbij.

flow

dat laatste herken je waarschijnlijk wel aan de werkdagen waarin je lekker op kon schieten. je zat in een flow. de ideale mix tussen inspanning en ontspanning zorgde ervoor dat je lekker op kon schieten. je boekte vooruitgang en aan het eind van de dag kwam je moe & voldaan thuis (i.t.t. moe & leeg). op vakantie heb je die ervaringen ook. er zit geen tijdsdruk op en soms kan je de tijd helemaal verliezen. voor je het weet is de vakantie voorbij en zit je alweer in de auto/trein/vliegtuig terug naar huis.

waan van de dag

dat vakantiegevoel wilde je zo graag vasthouden, maar het is je niet gelukt. dat is ook niet gek. we gaan weer mee in de groepsnorm, de waan van de dag regeert. de omgeving bepaalt voor een groot deel je gedrag (werkpatroon, voedingspatroon etc). tegen de groepsnorm ingaan kost ook heel veel kracht en energie. aangezien we sociale wezens zijn voegen we ons al snel naar de groep. maar hoe zorg je ervoor dat je jezelf dan niet verliest in de waan van de dag? die 4 daagse werkweek en de kortere werkdag kan ervoor zorgen dat je dat vakantiegevoel kan behouden. door regie te houden over je eigen leven, tijd & energie. de ervaren autonomie dat is het ingredient waar we op zoek naar zijn, het is ook een psychologische basisbehoefte en maakt deel uit van dat vakantiegevoel.

wet van parkinson

werk vult zich met tijd die ervoor beschikbaar is, zo luidt de wet van parkinson. dit geldt ook voor budgetten en andere schaarse middelen. bewust tijd afblokken en de tijdswinst gebruiken om meer vrije tijd (niet ingekaderde tijd) te pakken zorgt ervoor dat je voor een deel dat weekend – vakantie gevoel kan behouden. daarmee is de vakantie en het weekend natuurlijk nog steeds extra chill, maar geen noodzaak meer. je gaat fitter het weekend in en start daarmee ook fitter de week. het is namelijk best vreemd dat we vakantie nodig hebben om op te laden en een weekend nodig hebben om te herstellen.

create a life you don’t need a vacation from.

pilot

met de pilot van werkvierentwintig verlengen we het vakantiegevoel & de goede intentie die vaak worden gezegd in de vakantie om in duurzaam gedrag. de pilot start 1 september 2021 en duurt 6 weken. deze 6 weken is lang genoeg om een nieuwe gewoonte aan te leren en bevalt het niet dan is de sprong naar de 5 daagse werkweek en de 8 urige werkdag zo weer gemaakt. je kan zelfs gratis meedoen >> hoe meer zielen hoe meer vreugde. voor wie meer wilt weten over de pilot, bekijk dan >> de pilot van 1 september

ps: ben je nog op zoek naar wat leesvoer voor op de camping? bestel dan het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

pps: is je werkgever nu kritisch erop en wordt er gedacht dat dit alleen vanuit het perspectief van de medewerker is, laat hem of haar dan contact met werkvierentwintig opnemen. elke euro geïnvesteerd in welzijn kent een rendement van 12 euro. onderaan de streep levert het dus niet alleen vrije tijd op, maar ook keiharde euro’s

probleem of oplossing

de oplossing voor een te laag inkomen is…

structurenautonomiebasisbehoeftebasisinkomeneconomiefreedom dividendoplossingoverheidprobleemubiwelvaartwelzijn

de oplossing voor een te laag inkomen is meer inkomen. zo simpel is het. het probleem in stand houden kost meer dan het probleem op te lossen. het is dus ook nog eens een hele pragmatische oplossing, ook vanuit economisch perspectief.

heel veel mensen combineren betaald werk met onbetaalde activiteiten en hebben niks of nauwelijks aan een verhoging van het minimumloon. meer uren werken kan wellicht, zo hebben we werk immers nog ingedeeld, maar leidt vaak tot de armoedeval (het verlies van toeslagen). mensen die plots mantelzorger worden vallen gigantisch terug in inkomen, je wordt immers maar gecompenseerd te het bestaansminimum. als je er dan mee te maken hebt moet je elke scheet verantwoorden en loont meer werken niet meer. kortom, we gaan van baanzekerheid, naar werkzekerheid om nu de stap te zetten naar inkomenszekerheid. al is het ten hoogte van het bestaansminimum.

de oplossing is niet meer scholing, learn to code is al een beetje een gekke kreet om deze benadering belachelijk te maken. waarbij ze mensen uit de kolenmijnen om willen scholen naar ict’ers. meer ambtenaren dan maar? weer een coördinator en een beleidsmedewerker om beter beleid te maken> maar telkens blijkt het op niets uit te lopen behalve een grotere overheid en dito uitvoeringskosten. de mooie rapporten mogen weer in de la en de volgende is alweer in de maak.

de oplossing is heel simpel, namelijk een eenvoudiger belastingstelsel. maar dat komt zowel links als rechts ideologisch niet goed uit. een oplossing waarmee we iedereen uit de armoede helpen, autonomie en een bepaalde mate van onafhankelijkheid verschaffen. ik hoor dagelijks verhalen van mensen die gewoon een baan hebben, maar dingen moeten slikken omdat ze anders hun baan en hun inkomen kwijt zijn. de oplossing is niet alleen goed voor de economie (trickle up effect), het is ook goed voor de samenleving (zorgtaken) en voor het individu (autonomie is een psychologische basisbehoefte).

zelfs vno-ncwm en mkb-nederland pleiten ervoor dat we het niet alleen aan de markt, de burger of de overheid overlaten. tijd voor verandering dus! onze systemen inclusief de instituties die we gebouwd hebben zijn gebouwd op oude idee technologie. ik zal er enkele noemen: de bijstandsuitkering & de bijbehorende participatiewet. het uwv, het belastingstelsel, ons onderwijs en onze zorg.

ze zijn allemaal opgebouwd vanuit het scientific management, een niet wetenschappelijk managementfilosofie, die haaks staat op wat de wetenschap zegt over motivatie, welzijn en economie. daarmee is de overheid nu niet onderdeel van de oplossing, maar van het probleem.

probeer maar aan tafel te komen te zitten bij deze gevestigde instituten. macht en tegenmacht zijn leuke begrippen, maar als de organisaties gebouwd zijn als fort knox en kom je er niet zo snel binnen. zeker niet als je er een opvatting op nahoudt die ze wellicht wat minder welgevallig is. macht en tegenmacht – het organiseren van tegenspraak is daar super belangrijk! werk jij bij of heb je te maken met een paar van deze instellingen. neem dan contact op met werkvierentwintig.

oja en kunnen we dan eindelijk afscheid nemen van het urencriterium voor ondernemers want daar krijg ik dan weer kromme tenen van. het ondernemersrisico is gedekt dus daar hoef je het niet meer voor te houden en die urenregistratie was toch een wassen neus. ondernemers maken geen uren, maar leveren een dienst of product en dat doen ze zo goed mogelijk.

lees ook bart & het urencriterium😉

eigen keuzes kunnen maken…

motivatiestructurenautonomiebasisbasisinkomenfreedom dividendkeuzesubi

het fragment start op minuut 26:20. luister rustig naar het verhaal van yang over onder andere het belang van het maken van eigen keuzes, ook al zijn het niet jouw keuzes. zoals het kopen een een grote tv als je een freedom dividend ontvangt.

in nederland denken we vaak dat we nog betere plannen moeten maken en dat dan evalueren en er nog een ambtenaar ertegenaan te moeten gooien. nee we zeggen dan: worden er nog beter in, maar al deze plannen zijn vaak uitermate ineffectief en erg kostbaar. het systeem zo houden kost meer dan de oorzaak oplossen. het maakt niet uit wat we doen zolang de fundering slecht is verzakt namelijk elk huis dat je bouwt. ongeacht welke (goede) bedoelingen erachter zitten.

bij werkvierentwintig zijn we voor autonomie. autonomie is een psychologische basisbehoefte. een freedom dividend is het fundament waarop we een huis kunnen bouwen. het lost niet alle problemen op. het is een basis. het is ook cruciaal voor de ontwikkeling van de kinderen en voor de gezondheid van mensen. en ja, ze kunnen in jou ogen verkeerde financiële beslissingen maken, maar zoals andrew yang zegt, blijkbaar stellen we die vraag niet als er geld uitgekeerd wordt aan aandeelhouders.

laten we het fundament aanpakken en daarbovenop het huis bouwen! dat geldt niet alleen voor de samenleving maar ook voor organisaties. wil jij nu het boek van andrew yang lezen, bestel het boek dan >> hier<<

 

 

 

de inspanningsparadox

structurenwerkweek6 urige werkdagautonomieinspanningsparadoxinzetbaarheidvitaliteitweekend effectwerkdagwerkweek

hoe kan het dat je gezonder en gelukkiger wordt van sporten in je vrije tijd, maar dat je bij een zwaar beroep meer slijt en dat er daar dus een negatief verband is tussen inspanning en gezondheid. deze inspanningsparadox blijkt uit deens onderzoek. in dit artikel > de bijwerkingen van werk wordt het mooi uitgelegd.

nu sluit het super aan bij de pilot van werkvierentwintig i.c.m. sportvierentwintig. 6 weken. 4 daagse werkweek, 6 urige werkdag en 4 sportmomenten per week. daaruit bestaat de pilot. dit doen we juist ongeacht type beroep om de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van mensen te verbeteren. de inspanningsparadox is een paradox waar we met werkvierentwintig aan werken.

de onderzoeken rondom motivatie & welzijn laten zien dat autonomie de determinant is van mensen. het is een psychologische basisbehoefte. dat wat ontbreekt op het werk (of aan het werk) maar er juist in je vrije tijd wel is. dit wordt ook wel gekenmerkt door het weekend effect.

mensen zijn gelukkiger, gezonder en vitaler (meer energie) in het weekend omdat ze dan meer ruimte hebben voor een fysieke en psychologische basisbehoefte. kortom, het draait minder om tijd, om werk, maar om autonomie, om regie hebben over je eigen leven (tijd, geld, energie etc). dat is dan ook 1 van de redenen dat werkvierentwintig (ik, louis) het liefst bij de caravan vertoef.

doe jij mee met de pilot, meld je dan aan via info@werkvierentwintig.nl

werkvierentwintig

weekend woensdag

motivatiestructurenwerkweekautonomieflexibiliteitproductiviteitresultaatrustweekendweekend effectwerkweek

werkvierentwintig pleit voor de 4 daagse werkweek en wij zijn op woensdag ook niet te bereiken (woensdag is de nieuwe zondag). waarom vraag je je misschien af? omdat woensdag de meest natuurlijke break in de week is. zo heb je 2 dagen weekend, dag rust (tijd voor kapper, huishouden etc) en dan weer 2 dagen lekker knallen.

effectiviteit

wanneer je door blijft werken dan neemt je effectiviteit, je productiviteit af en je vermoeidheid toe. het reguliere weekend is dan te kort en je werkweek was niet meer echt productief. veel mensen geven aan de vrijdag er wel klaar mee te zijn, maar wie minder uren maakt krijgt minder betaald. dat is ook 1 van de redenen dat we het denken in fulltime, parttime & tijd als ruilmiddel zeer beperkt is.

(lees ook: salaris bepalen op basis van sentiment)

is jouw weekend te kort?

heb je het gevoel dat je nog een extra dagje nodig had? dit klopt ook en daarom stellen we de woensdag als de nieuwe zondag voor. nu kan dat niet voor iedereen, maar het idee erachter is wel toe te passen. zo weten we dat de 40 urige werkweek weinig meer te maken heeft met resultaat en des te meer een gewoonte is geworden. nu zijn er uiteraard organisaties die naar 32 of 34 uur zijn gegaan, maar mensen werken dan nog steeds op basis van uren (en maken dagen van 4 x 9). nu kregen we onderstaande video doorgestuurd. in deze video wordt gepleit voor de woensdag als weekend (wel in combinatie met de 5 daagse werkweek).

het draait om autonomie (autonome motivatie)

aangezien autonomie veel belangrijker is willen we je niet verplichten om op woensdag vrij te nemen, wellicht komt jou een andere dag beter uit en wil je bijvoorbeeld een mini vakantie of deel je samen de zorgen voor de kinderen?

 

 

 

werkvierentwintig

avondklok & rellen…

motivatieautonomieavondklokonderzoekoverheidrellenwetenschap

we hebben het allemaal wel meegekregen. de avondklok die gepaard ging met rellen. in deze blog nemen we je mee in de ernst van de maatregel. bij werkvierentwintig zijn we geen voorstander van de maatregel en de manier waarop deze gehandhaafd wordt, maar we staan wel achter de bedoeling van de maatregel.

eenvoud werkt

het opleggen van een extra regel leidt niet altijd tot meer zekerheid, controle of veiligheid. dit noemen we de illusie van control. het kan er juist minder goed door functioneren. soms werkt eenvoud het beste en complexiteit het minst goed (shared space gedachte). zo zijn er in nederland al heel veel regels, waardoor we regels vaak ook met een korreltje zout nemen. ze zijn er wel maar we negeren ze. dit noemen we een mock bureaucratie.

dat in tegenstelling tot enkele, begrijpelijke en ondersteunende regels: dit noemen we een enabling bureaucratie. het ondersteunt mensen, geeft duidelijkheid, richting en biedt een bepaalde structuur. mensen weten hierdoor wat er van hen verwacht kan worden. het wordt op die manier een sociale norm, een gedragsafspraak. dit maakt mensen sociaal ongemakkelijk als ze zich er niet aan houden daarmee is het robuust genoeg en geeft het ruimte voor een invulling binnen die bandbreedte vanuit redelijkheid. die invulling noemen we professionele ruimte. nu weten we hoe groot die moet zijn, ongeveer 1,5 meter.

control

onze overheid doet een beroep op ons collectiviteitsgevoel, op solidariteit en redelijkheid. een oproep die ze jaren daarvoor vakkundig uit elkaar hebben weten te spelen. dit is een vorm van relationele control. we doen het samen en alleen samen krijgen we corona onder controle. dit instrumenteel aanpakken (beboeten en verbieden) leidt tot weerstand, gelukkig zijn er mensen die die weerstand laten horen met mede-klinkers en niet straatklinkers. zoals pieter omtzigt schrijft is het noodzakelijk dat we een tegenmacht hebben en deze niet monddood maken om elkaar zo scherp te houden. zo werkt een gezonde democratie. wij doen het met deze blog.

criminaliseren van gewone mensen

door het verbieden in combinatie met een boete criminaliseren we normale mensen. mensen die zich al diende te houden aan een hele waslijst van maatregelen. niet even, maar al bijna een jaar. dat deze extra maatregel komt een week na het aftreden van een kabinet dat de menselijk maat was verloren is best treffend en is in onze ogen een teken van lef zonder politieke sensitiviteit. waarbij de maatschappelijke onvrede niet gevoeld werd door de besluitvormers. het is maar de vraag of de maatregel voor degene die al lak hadden aan de regels het gewenste effect heeft. er is immers altijd een manier om 1: het te ontlopen of 2: er mee op te scheppen dat je wel de boete hebt gekregen of 3: er een spel van maakt.

het formulier!

de maatregel komt uiteraard met een uitzondering, met mensen die wel mogen en mensen die niet mogen. met redenen die wel of niet legitiem zijn (en uiteraard met een formulier, want die ontbrak er nog in het afgelopen jaar, de bullshitbingo is compleet!) de overheid bepaalt dus of je legitiem op pad bent. immers als zij de reden niet legitiem vinden krijg je een boete.

deze maatregel op deze manier invoeren leidt logischerwijs tot weerstand. een beroep doen op intrinsieke motivatie had in onze ogen beter gewerkt. we voeren een avondklok in om het aantal besmettingen de komende tijd extra naar beneden te krijgen. wel te verstaan zonder 12 politieauto’s langs de a12 en zonder boete. dit schoot bij ons in het verkeerde keelgat. een teken van machtsvertoon naar de eigen bevolking kan vanuit werkvierentwintig niet op begrip rekenen.

zonder dit spierballenvertoon hadden we er meer in kunnen vinden. zeker als het blijkt dat de bedoeling van de avondklok een positief effect heeft op de besmettingsgraad. uiteraard willen ook wij daar aan bijdragen. nu hebben we meer weerstand gekregen tegen de maatregelen (zie het onderzoek onder kopje: communicatiestijl).

politieke sensitiviteit

dat er weinig sprake was over de zwaarte van de maatregel bleek maar uit de opmerking van de d66. dankzij hen hadden we een half uurtje langer. waarmee duidelijk werd dat de bedoeling van de regel niet meer voorop stond maar het tijdstip zelf. ongepaste borstklopperij die mank liep. net zoals de opmerking van mark rutte dat de regering niet weggestuurd kunnen worden aangezien het al opgestapt was. ook woorden doen ertoe. de premier gaf zelf al aan hoe er mensen waren die voor de wielen van de overheid terecht zijn gekomen en dat dit niet de bedoeling van de overheid is.

brandstof

om vervolgens afschuw te spreken over avondklokrellen waar ze zelf onderdeel van de ontbranding waren. elk conflict heeft brandstof, zuurstof en een vonk nodig om tot ontbranding te komen. de brandstof is er genoeg, na een jaar van beperkingen. de zelfreflectie waar de week ervoor over gesproken was leek weer te zijn verdwenen. daar zal in den haag ook geen actieve herinnering meer van zijn. of zoals je vroeger naar je moeder riep en zei dat je niks had gedaan (maar achteraf bleek dat je de hele dag had lopen jennen). de compassie en empathie (het inlevingsvermogen) bij de jeugd is ver te zoeken.

wist je dat je rond je 44ste in een staat van terminale serieusheid bent beland? 

geest of letter van de wet?

we zijn voorstander van de geest van de wet en niet de letter van de wet. de ondernemer die voor zijn winkel gaat staan om zijn winkel te beschermen voor de rellen. en alsnog bekeurd wordt door de politie (omdat dit nu eenmaal de regel is) kan volgens ons, bij helder nadenken, nooit de bedoeling zijn geweest.

nu is er ook bij de politie discretionaire bevoegdheid en daar zijn wij maar al te blij mee. in een wereld waar er niet meer nagedacht wordt, context er niet meer toe doet is het einde zoek, een wereld van: jij moet niet denken maar doen is de erfenis van het scientific management. een managementfilosofie die nog heel diep in onze samenleving en organisaties zit. dat blijkt vandaag de dag ook maar weer.

de uitzending: het einde van de manager is een aanrader. 

gevoelsmatige beperking

de maatregel legt mensen die al niet van plan waren om na 21:00 om op pad te gaan ook een beperking op. het is immers winter, koud en nog vroeg donker en waarschijnlijk kroop je al lekker op tijd je bed in. de uitkomst was niet anders, maar met het verbod (en de manier waarop) ontneem je mensen hun autonomie. dit is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je fysiek is.

de reden dat we de avondklok invoeren is voor het beperken van de besmettingen en de druk op de ic’s maar als het een waterbed effect is en de ggz’s overbelast raken zijn we per saldo niks met de maatregel opgeschoten. hoeveel mensen moeten zich nog dieper ongelukkig voelen door de situatie? de mentale gesteldheid wordt wel genoemd, maar geen gehoor aan gegeven.

communicatiestijl

in welk land willen we wonen. waar mensen gedwongen worden thuis te blijven of waarbij mensen graag thuisblijven voor zichzelf en de ander. omdat we al die tijd daarvoor ook gedaan hebben voor elkaar. bij werkvierentwintig zijn we voor redelijkheid, voor samen met de ruimte voor de ik. we zijn voor voor vrijwillige inzet, omdat de meeste mensen een ander geen kwaad willen doen, maar juist willen helpen. het is dus belangrijk dat we de inzichten vanuit de wetenschap gebruiken bij het inzetten van maatregelen. de zelfdeterminatie theorie kan ons daarbij helpen en er is dan ook onderzoek gedaan naar hoe we mensen het beste kan motiveren zich aan de maatregelen te houden.

the communication guidelines developed by the research team are structured around how they support the three human psychological needs: autonomy (a sense of volition and self-endorsement), competence (a sense of effectiveness and mastery), and relatedness (a sense of mutual care and interpersonal connection). In particular, experts and decision-makers should make sure that their way of communication doesn’t awaken defiance.

tot slot…

waar de ene helft van de nederlanders er nauwelijks iets van merkt, merkt de andere helft er des te meer van. sommige worden wel ziek andere niet, sommige leveren er sociaal op in en andere financieel. de overheid heeft voor mensen in loondienst ervoor gezorgd dat ze volledig doorbetaald krijgen. dat terwijl de werkgever een loonkostencompensatie krijgt op basis van gederfde inkomsten die in de praktijk een fractie van de operationele kosten dekt.

de zzp’er met partnertoets, vermogenscheck en met dito behandeling als de bijstand kan ook niet op veel begrip rekenen, om nog maar te zwijgen over de student, de flexwerker of de ondernemer die niet voldoet aan een ouderwets urencriterium. en loont het ondernemen nu niet (want dat gaat weer ten kosten van de NOW).

helaas ligt onder dit denken hetzelfde denken als ons belastingstelsel en heeft de overheid krampachtig vastgehouden aan een verouderde participatiewet. ben je namelijk als ondernemer ook ingeschreven als student en onder de 30….dan geeft de participatiewet aan dat je mag lenen bij DUO.

wij kunnen dan niet anders concluderen dat ons systeem(denken) failliet is, de bestuurders de laan uit zijn gestuurd maar de computer nog steeds nee zegt.

 

 

ziekteverzuim

don’t patronize me

motivatiestructurenautonomiebasisinkomenorganisatiesoverheidpaternalismevrijheid

“don’t patronize me” (betuttel mij niet).

paternalisme

paternalisme is een houding richting de ander waarvan bij menigeen de nekharen overeind gaan staan. vaak zit er in paternalisme een vorm van ongelijkwaardigheid. we kijken op de ander neer. dit kan een machtsverhouding zijn of iets dat voortkomt uit het halo effect (omdat het jou goed afgaat weet jij wat goed is voor de ander). een bepaalde laatdunkendheid waar je niet snel vrienden mee maakt. we zien dit veel binnen overheidsbeleid, maar ook binnen personeelsbeleid.

paternalisme (van Dale: bevoogding/vaderlijk optreden[1]) is een stroming binnen het personeelsbeleid. Met paternalisme wordt bedoeld dat de werkgever een bevoogdende houding inneemt ten opzichte van zijn werknemers; de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.

de zorg van de werkgever voor de werknemer wordt beschouwd als gunst, niet als een recht. de bevoogdende houding geldt niet alleen voor de zakelijke relatie tussen werkgever en werknemer, ook ten aanzien van het privéleven van de werknemer neemt de werkgever deze houding aan.

bron: wikipedia

schuld

in nederland vinden we het erger als iemand beter wordt behandeld dan henzelf. in andere landen is het dikwijls het tegenovergestelde. daarvan vinden ze dat een ander niet minder behandeld mag worden. de nederlander weet daarmee vaak de schuld van deze mindere behandeling in de schoenen van de buurman te schuiven, ze zullen wel iets verkeerd ingevuld hebben. albert jan kruiter vertelt erover in deze uitzending van brainwash, genaamd: de bureaucratie voorbij.

compassie

naarmate mensen hoger in de samenleving of organisatie komen kan dit onopgemerkt tot stand komen. een gebrek aan compassie en inlevingsvermogen is hiervan vaak de oorzaak. al is het vaak goed bedoeld, deze veelal top down houding zorgt vaak voor een averechts (lange termijn) effect. mensen verliezen langzaam het vertrouwen in zichzelf en hun ruimte wordt beperkt.

paternalisme zoals het vroeger was zien we ook steeds minder binnen de opvoedkunde, zorg en het onderwijs. zo blijkt uit onderzoek dat een autonomie ondersteunende stijl veel beter werkt dan een controlerende stijl.

toch zit er nog veel paternalisme in de manier waarop we systemen hebben vormgegeven, met name als we kijken naar werk & inkomen. wie geen geld heeft is een arme sloeber en dat zal hij of zij wel aan zichzelf te danken hebben. de zwerver geven we geen geld, want hij of zij zal er wel slechte dingen mee doen. in het betoog van albert jan kruiter wordt hier een mooi voorbeeld gegeven van een vader die jassen koopt voor zijn kinderen met geld dat eigenlijk een andere bestemming had. nam deze vader nu zijn verantwoordelijkheid of diende hij het systeem tevreden te houden?

regels

soms kan je dingen verbieden, maar in veel gevallen zullen mensen een omweg weten te vinden om dat toch tot zich te nemen. teveel regels kunnen er weer voor zorgen dat mensen ze gaan negeren. dit noemen we een mock bureaucratie. er zijn wel regels maar niemand houdt zich eraan. het kan ook zijn dat mensen deze regels internaliseren. denk hierbij aan de soldaat in opleiding die zijn of haar kast pico bello moet inrichten zonder een veegje stof op de rand. eenmaal uit dienst wordt deze manier van werken nog steeds toegepast.

straffen en belonen

naarmate we teveel nadruk op regels (en straffen of beloningen) leggen verliezen we de wederkerigheid, zoals het rekening houden met elkaar. want wat betekent dat en kunnen we dat überhaupt wel in regels vatten? de 1,5 meter ruimte en het mondkapje verplichten met een boete eraan gekoppeld zorgt ervoor dat je afvraagt of degene het gedrag dan doet voor de ander of om de boete te ontwijken. er is dan geen sprake meer van relationele control en wederkerigheid maar van instrumentalisme (het ontwijken van de boete). intrinsieke motivatie is ingewisseld voor een extrinsieke beweegreden.

wat wel werkt is een omgeving creëren waarin die gezonde keuzes gepromoot en niet afgedwongen worden. van op tijd stoppen met werken tot gezonde voeding en voldoende ontspanning. het draait dan om cultuur en structuur van een organisatie. schaarste en dwang maakt mensen niet altijd even vriendelijk ten opzichte van elkaar. andrew yang legt dit mooi uit in zijn boek, het gaat hier over een mentaliteit van overvloed en een mentaliteit van schaarste.

zo vinden wij het maken van uren als verplichting een vorm van micromanagement. dit is ook een vorm van paternalisme die vaak nog gepaard gaat met het idee dat mensen die meer uren maken hardere werkers zijn (die we ook beter belonen). terwijl misschien juist het tegenovergestelde wel beter werkt. de cultuur van de organisatie is hiermee enorm bepalend, maar ook de structuur zoals de contractvorm – we betalen je voor 36 uur werken.

vitaliteit is niet nieuw

nu is vitaliteit en welzijn een hot item waarbij vaak ook een vleugje paternalisme komt kijken of zo opgevat kan worden. de houding en de manier waarop het toegepast wordt is dan ook bepalend voor hoe maatregelen opgevat worden.

paternalisme, bemoeienis of bekommeren om de medewerkers vanuit de werkgever was ook niet alleen maar slecht of betuttelend. denk daarbij aan het ontstaan van de bedrijfsverenigingen zoals muziekverenigingen (harmonie) of voetbalclubs (psv). dit had niet alleen een positief effect op het welzijn van de mensen, het zorgde voor minder ziekteverzuim en beter functionerende medewerkers, het versterkte de betrokkenheid tussen de medewerkers en met de organisatie.

als mensen het vrijwillig en dus autonoom toepassen zullen ze zich beter aan de richtlijnen houden. ze zullen zich meer gesteund voelen en zullen daarmee het minder als verplichting ervaren. zo was het niet verplicht om lid te worden van de vereniging maar omdat je graag met je vrienden was kon je op het voetbalveld ook daar je ei kwijt. vitaliteit is dan ook geen nieuw thema. de vraag is: met welke toon en houding pas je het toe? als patriachaal heerser of als maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie.

omgevingsprikkels?

leefstijl, gezondheid en vitaliteit wordt sterk beïnvloed door de omgeving. omgevingsfactoren spelen een grote rol om veilig en gezond gedrag vol te kunnen houden. als er elke dag een worstenbroodje aan je neus voorbij trekt vraagt het de nodige discipline om daar nee tegen te zeggen. dit kan leiden tot ego depletion (je wilskracht is een keer op) andere zeggen dat je dit heel goed kan trainen en je juist beter bestand bent tegen prikkels. al verklaart dat niet waarom 50.1 % van de nederlanders met overgewicht kampt. een gezonde omgeving voorkomt dat je aan prikkels blootgesteld wordt, vaak impulsbeslissingen waar het brein sterk op reageert, denk aan vet en suiker.

tijdens de lockdown gaven veel mensen aan minder te bewegen en ongezonder te zijn gaan eten. overvloed en gemak in combinatie met een vleugje eenzaamheid en verveling zorgt ervoor dat mensen langer doorwerken en toch die rol koekjes of bak ijs naar binnen werken. vroeg of laat ga je een keer voor de bijl. een snelle shot van endorfine zorgt er dan weer voor dat we ons lekker voelen. deze instant gratification is erg sterk (hier maakt social media ook gebruik van). daarom is er ook geen quick fix, geen pilletje dat je kan nemen om de oorzaak aan te pakken (wel het gevolg).

zeggenschap?

de werkgever heeft geen zeggenschap over het privéleven van mensen. als mensen niet goed functioneren kunnen we ze op hun verantwoordelijkheid aanspreken ten aanzien van hun functioneren. de meeste organisatie zien wel in dat een relationele werkrelatie van grotere waarde is dan een instrumentele relatie, zonder dat het paternalistisch wordt. paternalisme is ook niet een echte geliefde vorm van personeelsbeleid.

1 van de argumenten om de kortere dag niet in de voeren is omdat mensen dan die 2 uur niet goed zouden inzetten en dat dit geen positief effect zou hebben op het werk. dit is in onze ogen een teken van paternalisme en wantrouwen. een dodelijke combinatie voor intrinsieke motivatie.

verbieden?

nu kunnen er uiteraard altijd zaken zijn die voor een dusdanig risico zorgen dat we ze wel verbieden. dat doen we dan omdat het gevolg ervan te risicovol is. of omdat het vaak invloed heeft op iemand anders en niet altijd op degene zelf. denk aan het bellen tijdens het rijden of met alcohol op werken en toch de zaagmachine gebruiken. je mag redelijkerwijs verwachten van mensen dat ze zelf heel goed snappen dat ze inzetbaar dienen te zijn en niet onder invloed zijn van middelen of zich te veel af laten leiden door hun mobiel (al zijn die dingen wel ontworpen om je aandacht te trekken, hoe meer schermtijd hoe meer geld er verdiend wordt aan advertentie-inkomsten, dit noemt men de aandachtseconomie).

menselijkheid

“de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.” dit zien we ook bij de overheid. een hiërarchische houding ten aanzien van ‘onderdanen’ die we nog overgehouden hebben na een eeuw van vooruitgang. zo is het onderwijsniveau van mensen enorm gestegen en zijn de meeste mensen prima in staat hun eigen leven in te richten. zo kunnen we mensen als volwaardige volwassenen behandelen met alles wat een mens niet vreemd is. mensen verslapen zich, maken ruzie, maken fouten, hebben vakantie nodig, snakken naar chocola of hebben een keer een blessure te pakken.

gelijkwaardigheid

bij werkvierentwintig pleiten we voor 1,5 meter persoonlijke ruimte. waarin mensen de vrijheid hebben om te handelen naar eigen inzicht ook al is dat niet altijd ons inzicht. 1 manier waarop de overheid het kan doen is door het basisinkomen in te voeren dit verschaft kaders waarbinnen ze de vrijheid hebben om te doen en te laten wat ze willen, het is gebaseerd op gelijkwaardigheid en op vertrouwen. zo kunnen mensen zelf bepalen wat goed voor hen is. zonder dat het ten kosten gaat van de ander.

waarbij de vrijheid van de één niet ten kosten dient te gaan van de vrijheid van de ander. al is vrijheid weer net iets anders dan autonomie. we geven elke dag een stukje vrijheid op zonder dat we inboeten op autonomie. zo kan je met een groep meefietsen vanuit autonomie, maar committeer je je aan de route van de groep.

autonomie ondersteunende stijl

binnen de literatuur rondom motivatie & control wordt er ingegaan op de manier waarop je structuren kan toepassen. een autonomie ondersteunende structuur helpt mensen zelfstandig keuzes te maken. een controlerende structuur beperkt mensen in hun keuzemogelijkheden. de mogelijkheid om regie over je eigen leven te voeren, vanuit je werk (professionele ruimte), tijdens je studie of in de zorg, maar ook als je gebruik maakt van de zorg is het cruciaal dat je autonomie niet (langdurig) afgenomen wordt.

intrinsieke motivatie

autonomie is niet alleen de determinant voor welzijn (en een psychologische basisbehoefte), maar is ook bepalend voor intrinsieke motivatie. dit laatste bepaalt de mate waarin iemand zich volledig inzet voor het doel. paternalisme als houding staat daar haaks op. het ontneemt mensen de eigen wil regie op het leven. elementen die cruciaal zijn voor het psychologisch welzijn van mensen. het verlaagt het zelfvertrouwen (self-efficacy) en het verkleint de mate waarin mensen initiatief durven te nemen.

kortom, paternalisme zetten we vaak in vanuit goede bedoelingen maar waarbij het soms beter is om even op je handen te gaan zitten. hoe uitdagend dat ook kan zijn.

 

gratis motivatierapport

motivatiearchytypeautonomiebetrokkenheidcovidhelle heinintrinsieke motivatiemotivationworksremoteworksdtthuiswerkenvooruitgang

leuk dat je er bent!

je nieuwsgierigheid over motivatie heeft je hier gebracht. waarschijnlijk ben je via linkedinprofiel van louis goulmy hier gekomen. we zullen met de deur in huis vallen: intrinsieke motivatie werkt! uit alle onderzoeken blijkt dat intrinsieke motivatie de beste voorspeller is van gezondheid (welzijn) en van resultaat! oftewel het zorgt voor een win-win-win situatie!

deze gratis tool is speciaal ontwikkeld voor mensen die ‘op afstand’ werken. ze hebben een te gekke gratis tool gemaakt om mensen extra te ondersteunen. nu je hier toch bent: maak er gelijk gebruik van en deel dit met je collega’s, vrienden of met je team (daarvoor hoef je geen leidinggevende te zijn).

thuiswerken (remote work)

nu we thuiswerken hebben meer mensen last van motivatieproblemen. al zijn er ook heel veel mensen die er juist bij gedijen. de vraag is waar gedij jij juist wel of niet bij? daarom willen we jou graag attenderen op het gratis motivatierapport. deze is ontwikkeld door motivationworks en nu ook beschikbaar voor jou en je team.

hoe zorg je ervoor dat je een omgeving creëert waarin mensen de kracht van intrinsieke motivatie kunnen benutten? werken op afstand of locatie onafhankelijk werken is hier om te blijven. dat is inmiddels wel duidelijk. dat is een goede ontwikkeling, maar….

wij vinden verplicht thuiswerken even slecht als verplicht op locatie werken. beide zijn ze niet zaligmakend, zeker als locatie niet noodzakelijk is voor het doen van je werk. door de verplichting ontnemen we mensen hun autonomie en verantwoordelijkheidsgevoel (eigenaarschap). hopelijk gaan we een hybride variant gebruiken. eentje waar je zelf mag, kan en wil bepalen waar jij het beste werkt.

psychologische en fysieke basisbehoefte

de vraag is dan ook in hoeverre je nog het gevoel hebt dat je regie over je leven, tijd, energie en agenda hebt, of je voldoende sociale contacten hebt en je je nog betrokken voelt bij de organisatie waar je werkt. als dat niet het geval is en je ziet ook nog eens geen vruchten van je harde werk dan kan je wel een dosis inspiratie gebruiken.

het motivatierapport kan je helpen bij het zetten van de eerste stappen. de teamdata is niet herleidbaar naar een individuele medewerker en jouw persoonlijke motivatierapport is ook echt bedoeld voor jou, om je te helpen om gezond & gemotiveerd te zijn en te blijven.

motivationworks

motivationworks is een softwareplatform die met behulp van wetenschappelijk kennis de prestaties (performance) en de medewerkersbetrokkenheid (employee engagement) verbetert.

download het e-book over motivation works hier.

je staat inmiddels te popelen om het gratis motivatierapport te maken en we zullen je niet langer laten wachten.

klik dan op de link

vragen?

benieuwd naar de mogelijkheden van het motivationworksplatform? heb je meer informatie of hulp nodig, neem dan contact met werkvierentwintig op: info@werkvierentwintig.nl onder de noemer: motivatieplatform

ps: (het is handig als je de uitslag van het rapport download, het is later alsnog via je mail op te vragen, maar je ontvangt er geen pdf van in je mail).

 

oranje morw

ben jij het lijdend of leidend voorwerp?

dienstenmotivatieautonomiefietsenronnie flexsdtself-efficacyslapensnellewegkapiteinwerkenzelfdeterminatietheoriezwemmen

soms heb je het gevoel dat je geen controle hebt over wat je doet. dit zijn vaak hectische periodes waar je als je erop terugkijkt ziet dat je geleefd werd. je was even de ´controle’ kwijt. er zullen altijd periodes zijn waar je even het gevoel hebt dat je aquaplaning hebt. je bent dan even de grip onder je wielen kwijt. de vraag is, hoe kan je er weer voor zorgen (zonder krampachtig te worden) dat je die controle weer terugkrijgt. je wilt immers weer je handen op het stuur houden en de regie over je eigen leven weer pakken.

(ont)volgen

in een eerdere blog schreven over we de kracht van ontvolgen. ontvolgen is een vaardigheid. of zoals tessa de teckel te omschrijven valt: ik luister wel maar gehoorzaam niet. snelle weet het te omschrijven als “je bent het gezeik zat, dat komt van de zijkant, maar jij hebt zelf toch je handen aan het stuur”

bij het werken, sporten of thuis kan je dat gevoel ook hebben. ben je daarmee het leidend (aan het stuur) voorwerp of het lijdend (speelbal) voorwerp. dat betekent niet dat je altijd letterlijk het stuur in je handen hebt, maar dat je wel zeggenschap over de situatie hebt. ga je wel of niet mee met de groep of voel je je gedwongen om met de groep mee te gaan. soms geef je daarin een beetje zeggenschap op en kies je ervoor om te volgen, in het hetzelfde pakje te rijden (uniformiteit) en maak je jezelf onderdeel van het geheel.

wegkapitein

zo is er bij het wielrennen de wegkapitein, iemand die de leiding neemt tijdens het rijden en de route in grote lijnen weet. bij de hark voorbij (de politie) werd er gezegd: “wie het weet mag het zeggen” in tegenstelling tot de positie mag het zeggen. dit komt ook terug in crew resource management. soms voel je je gedwongen om mee te gaan, maar daardoor ga je over je grenzen heen. crew resource management is ontwikkeld zodat iedereen zijn of haar twijfel kan uitspreken en kan bevragen waarom iets gedaan wordt. de wegkapitein is dus geen wegdictator, maar eerder richtinggevend, waarbij er in 99% van de gevallen de mogelijkheid is om input te leveren.

intrinsieke motivatie

zo kan het zijn dat je met het zwemmen volledig in control bent. je acteert binnen de kaders die voor jou fijn voelen, het is uitdagend maar je kan het fysiek en mentaal aan. elke keer ontwikkel je jezelf iets meer waardoor je het gevoel hebt vooruitgang te boeken. kortom, alle elementen die je intrinsieke motivatie voeden zijn aanwezig.

bij het fietsen daarentegen kan het zijn dat je meegaat met mensen die wat makkelijker de pedalen rondtrappen, maar jij moet er net iets meer voor ‘werken’. heel veel ruimte houd je niet over om eens gek te doen. je balanceert op het randje van je kunnen. je hoeft maar een beetje tegenslag te hebben, van tegenwind (en je kan niet schuilen achter je fietsmaten omdat de wind schuin van voren komt), een keer verkeerd schakelen bij een beklimming, een bocht wat minder lekker nemen of net wat minder fit zijn na een lange week.

structureel

als dit structureel het geval is loop, fiets, werk, wandel je achter de feiten aan. je bent dan van leidend voorwerp naar lijdend voorwerp gegaan. hoe zorg je ervoor dat jij weer de handen aan het stuur hebt? hier kan de self-determination theory (zelf-determinatie theorie) uitkomst bieden. het gaat, zoals snelle en ronnie flex laten zien om autonomie ondersteunende structuren, het geloof in eigen kunnen en het heft weer in eigen hand nemen, zo gooi je weer wat olie op jouw vuur (aldus snelle). jezelf niet laten omringen met mensen die jouw zelfvertrouwen afbreken, maar je juist helpen groeien. dit wordt in de theorie: self-efficacy genoemd en werkt uiteindelijk vele malen beter dan een controlerende stijl.

vette pech

soms ben je het lijdend voorwerp, dan heb je ergens last van. dat is een gegeven. je kan soms ook vette pech hebben zonder dat je er invloed op hebt. soms ben je het lijdend voorwerp, dan heb je ergens last van, ben je ergens slachtoffer van. je kan soms ook vette pech hebben zonder dat je er invloed op hebt. dan zit er maar 1 ding op & dat is hoe vervelend het ook is, de situatie te accepteren. al is dat makkelijker bij een gebroken been dan met zoiets als liefdesverdriet.

sportvierentwintig

sportvierentwintig & werkvierentwintig maken gebruik an de kennis op het gebied van motivatie en control. het is niet voor niets zo dat we autonomie, (zelf)vertrouwen en betrokkenheid hoog in het vaandel hebben.

 

 

 

1,5 meter ruimte

ook de overheid dient op 1,5 meter te blijven.

motivatieautonomieburgerkadersoverheidprofessionele ruimtevrijheidwerkgever

wij vroegen ons altijd af hoe groot de persoonlijke ruimte van mensen is. zeg maar de ruimte voordat je in iemand zijn of haar ruimte stapt. dat blijkt zoals we nu allemaal weten 1,5 meter te zijn. dat heeft nu natuurlijk een reden.

persoonlijke ruimte

binnen de theorie bestaat er het onderscheid tussen intieme afstand, persoonlijke afstand, sociale afstand & publieke afstand. als teken van vertrouwen stappen we vaak geheel onbewust dichterbij de ander. wij pleiten op het werk, maar ook daarbuiten voor een fysieke maar ook psychologische ruimte van 1,5 meter. het kan ook aanvoelen dat de afstand te groot wordt. dat laatste merken mensen nu bij het thuiswerken. zowel de fysieke als de psychologische ruimte wordt groter. de afstand tussen elkaar kan daarom ook een teken zijn van betrokkenheid, kwetsbaarheid en vriendelijkheid.

intrinsieke motivatie

op het werk noemen we dit professionele ruimte. dat zit op de rand van persoonlijke en sociale afstand. dat kan naast fysieke ruimte ook psychologische ruimte betekenen. autonomie is een psychologische basisbehoefte en het is de determinant voor welzijn, maar ook voor intrinsieke motivatie. je hebt elkaars ruimte te respecteren en binnen dat kader ben je vrij om te doen en laten wat je wilt.

de voorwaarden is wel dat je daarmee niet de 1,5 meter van een ander verkleint. waar de vrijheid van de één eindigt begint de vrijheid van de ander. of zoals cabaretier tim fransen aangeeft: als jij de vrijheid hebt om een scheet in het gezicht van een ander te laten beperk je daarmee de vrijheid van de ander. jouw vrijheid is dus niet oneindig.

uitzondering

uiteraard zijn er uitzonderingen te bedenken. je kan, als je toestemming daarvoor geeft, tijdelijk bij elkaar in de cirkel komen (anders worden er nooit meer kinderen geboren, intieme ruimte). dat kan ook zijn als je een collega iets voor wilt doen (persoonlijke afstand/sociale afstand)… de vraag is, pak je dan de muis over en doe je het zelf voor of… leg je het op gepaste afstand uit en sta je het toe dat je collega de skills zelf leert door te doen. hierdoor groeit de zelfstandigheid en het (zelf)vertrouwen van de ander. al is het heel verleidelijk om het even snel voor te doen (herkenbaar)?

opvoedstijl

het is daarmee niet anders dan de manier waarop we leren te koken en zonder zijwieltjes te fietsen.  waarmee je ouders je op een autonomie ondersteunende stijl steeds iets meer loslaten. uit onderzoek blijkt dat autonomie ondersteunende stijl betere resultaten geeft dan een controlerende stijl. kinderen gaan later in hun leven dan uitdagingen uit de weg. lees er meer over op de website van de self-determination theory.

invloed

een klein beetje invloed in elkaars ruimte heb je altijd, er is dus wel degelijk een grijs gebied (een kreukelzone) die ervoor zorgt dat er overlap is. dat schuurt soms, dat voelt soms fijn en dat toont een gezonde betrokkenheid. het is geen harde regel, maar een richtlijn, een skippybal die indeukt en weer terugveert. de vraag is wanneer doe je inbreuk in de professionele ruimte van de ander en wanneer voelt het als beklemmend of juist te vrij. het kan ook zo zijn dat te ruime kaders voor onzekerheid kan zorgen en soms dus te weinig structuur biedt…

micromanagement

wanneer is het dan weer micromanagement? wij vinden ook dat de overheid op 1,5 meter moet blijven (bestel het t-shirt online en steun een frisse kijk op werk & inkomen). daarom zijn we ook voorstander van een basisinkomen. dit voorkomt namelijk micromanagement (een urencriterium voor ondernemers bijvoorbeeld). het meest dodelijke wat er is als het gaat om intrinsieke motivatie.

zoals loesje het zegt: tussen die grenzen vond ik mijn vrijheid terug. kaders zoals deze kunnen dus ook heel prettig zijn, houvast geven en duidelijkheid verschaffen. een bepaalde structuur hebben sommige mensen dan ook behoefte aan. dit wordt enabling control genoemd (de tegenhanger is coercive control). vanuit de achtergrond van werkvierentwintig vinden wij dit eeuwig fascinerend. alleen zo stappen we af van de fabrieksmindset op werk (scientific management, taylorisme).

training

een 1,5 meter kader werkt dus niet alleen beschermend voor jou, maar ook voor de ander. wat je daarin en daarmee doet is aan jou. use it wisely. we bespreken dit verder in de training over professionele ruimte die we in kleine groepen geven. we bespreken daarin de laatste inzichten op het gebied van motivatie & control.

meer weten over hoe je de professionele ruimte van mensen kan benutten, versterken en kan behouden, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl of bekijk de pagina over professionele ruimte.

 

broccoli

“alweer broccoli”

motivatiestructurenwerkweekautonomiebasisinkomenbroccolicreativiteitfysieke energiementale energiewerkdag

“ah nee, niet alweer broccoli…”

herken je dat gevoel, dat je na een lange dag thuis komt en geen idee hebt wat je die avond weer naar binnen moet werken. wel een beetje gezond natuurlijk, je had het weekend al gebruikt om wat makkelijker te eten en laten we wel wezen, jamie oliver maakt gezond koken dan wel makkelijk, maar hoe the f*ck ging dat ook alweer. hij laat het super simpel lijken, maar jij hebt niet echt de energie, lef en creativiteit om juist nu te experimenteren met je avondmaal.

frontale lob

dit is niet gek. na een lange dag is je frontale lob kleiner geworden. hier wordt onder andere je creativiteit, probleemoplossend vermogen en je motivatie bepaald. ga er maar aanstaan dan. dat is ook 1 van de redenen dat je zo lang loopt te knagen op een oplossing op het werk, maar als je naar huis gaat, onder de douche stapt, gaat sporten of lekker even gaat wandelen (met de hond), dat de oplossing te binnen schiet.

automatische piloot

mensen draaien echter vaak op de automatische piloot. een plek waarbij de langspeelplaat blijft lopen. we koken hetzelfde prakkie en er vind cognitief niet zoveel activiteit meer plaats. doordat je afgetaaid bent swipe je jezelf door het leven, zet je netflix op en laat je je onderdompelen in passief vermaak. dit is onderdeel van de aandachtseconomie en dat werd al gezegd door keynes. we zouden in het jaar 2020-2030 lijden aan verveling.

sociale innovatie

we weten inmiddels meer over de effectiviteit van de (werk)dag. over de fysieke en cognitief/emotionele belasting van mensen. waar ze goed bij gedijen en waardoor we onderaan de maatschappelijke streep het meeste baat hebben. laten we stoppen met de oude fabrieksmindset op werk. pas de 6=8 filosofie toe.

meerwaarde?

laat uren als maatstaf varen zodat je niet elke week hetzelfde prakkie kookt en je ook nog eens gezonder en gelukkiger bent. je partner zal je dankbaar zijn en je kinderen krijgen er een leukere ouder voor terug.

dit in combinatie met een basisinkomen zorgt ervoor dat de overheid de zorgkosten ziet dalen, de zelfredzaamheid verhoogd wordt en de economie stabieler en veerkrachtiger is.  autonomie is de determinant voor welzijn en met een basisinkomen zorg je er ook voor dat contactberoepen naar een kortere werkdag kunnen.

de werkgever…die ziet dat medewerkers beter presteren (ook indirect verlies van resultaat meegenomen) en een betere (financiële) gezondheid hebben. waardoor ze meer koopkracht & minder stress hebben. waaronder de stress door tijd/geld schaarste.

kortom, dit creëert maatschappelijk meerwaarde zodat we niet meer hoeven te zeggen:

“nee he, niet alweer broccoli”

 

vissenkom

als een vis

motivatieadler & borys (1996)als een visautonomiecontrolmotivatieprofessionele ruimtesimons (1995)transparantievissenkom

een vis kan niet zwemmen zonder water (liquiditeit). het water blijft niet bijeen zonder vissenkom (de organisatie). de vis heeft dus een vissenkom nodig om te zwemmen (werken). de vissenkom vinden wij een mooie metafoor voor organisaties.

vragen

is de vissenkom transparant? biedt het voldoende professionele ruimte of zwem je de hele dag dezelfde rondjes? de kaders van de vissenkom geven je duidelijkheid, structuur en richting. te weinig ruimte en het voelt aan als een theeglas. een organisatie is dus eigenlijk een vissenkom. denk je, leuke metafoor, maar hier zit weinig onderbouwing onder…lees dan gerust verder.

transparantie

uit het onderzoek van adler & borys (1996) komt naar voren dat transparantie wel degelijk belangrijk is voor de mate waarin mensen control (kaders) als prettig ervaren. ze maken hierin het onderscheid tussen enabling (ondersteunende cq. faciliterende control) en coerive (beperkende, wantrouwende control).

ze gebruiken hier 4 richtlijnen voor: 1: interne transparantie, 2: aanpassingsvermogen (repair), 3: flexibiliteit, 4: globale transparantie

levers of control

dit sluit aan bij wat simons (1995) schreef over zijn model: levers of control. waarin simons aangeeft hoe een controle systeem opgebouwd is. deze bestaat volgens hem uit een belief system (visie), een boundary system (kaders zoals budget), een interactive control (het gesprek) & diagnostisch control (prestatiemeting).

fundament

bij werkvierentwintig gebruiken we de wetenschap die er is over control & motivatie. dit is vaak een mix tussen accountancy and control literatuur, maar ook de psychologie en de gedragseconomie doet hier zijn intreden.

willen jullie meer weten over het wetenschappelijke fundament van werkvierentwintig. aarzel dan vooral en neem contact op met ons: info@werkvierentwintig.nl

komt een vis bij de dokter.

er kom(t) een vis bij de dokter, “ach ik zie het al” zegt de dokter..

waarop de vis reageert, “wat dan dokter?

“uit de kom”, zegt de dokter.

vis uit de kom

 

vrijheid werkt

blue zones

motivatiestructurenwerkweekambachtandrew yangautonomieduurzame inzetbaarheideconomievitaliteitwelvaart & welzijnzelfstandigheid

in de wereld zijn er verschillende plekken waar mensen in relatief goede gezondheid erg oud worden. een appel plukkende vrouw van 97 die nog in bomen klimt, of dansende echtparen van in de 100. het kan en het is niet onmogelijk. nee het is ook geen uitzondering. het blijkt dat in blue zones de gemiddelde leeftijd hoger is dan in andere delen van de wereld.

het recept?

1 van de factoren die er wordt genoemd is get gunstige klimaat waardoor er 2 x per jaar een oogst mogelijk is. in deze regio’s eten mensen daarom veel groenten, relatief weinig vlees, vet, zout en suiker. maar, je zou zeggen: als we dat hier ook zouden doen dan zou er hier ook een blue zone moeten zijn.

een tweede factor is dat mensen niet met pensioen gaan. en voordat vakbonden, politici en andere mensen in de kramp schieten: pensioen is slecht voor je! mensen afschrijven op basis van leeftijd en daarna een passiever leven te laten leiden is niet goed voor de vitaliteit van mensen.

maar hoe doen we dat dan met zware beroepen?!

oplossing

bij werkvierentwintig denken we graag na over een samenleving waarin mensen in goede gezondheid kunnen werken, wonen en leven. de oplossing is heel simpel: we verplaatsen de aow naar 18. oftewel je gaat op je 18e met pensioen en krijgt de aow (basisinkomen).

hierdoor kan je gedurende je leven veel beter letten op fysieke en mentale belasting zonder dat je ooit echt met pensioen moet. je spaar gedurende je leven voor als je inkomen uit arbeid afneemt, maar je hebt altijd de basis van het basisinkomen.

basisbehoefte

het grote voordeel is dat mensen langer zelfstandig blijven omdat ze (financieel) gezonder zijn. dit zorgt voor betere inzetbaarheid, minder ziekteverzuim en meer autonomie. dat laatste is de determinant voor welzijn en het is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is.

optimale werkdag

we weten dat een werkdag van ergens tussen de 4 en de 6 uur de beste resultaten geeft. uren als proxy voor resultaat en productiviteit is verouderd gebleken. dit gaat daarna zelfs een averechts effect opleveren. dit heeft voor de kritische mensen onder ons niks te maken met luiheid, maar simpelweg met fysieke en cognitieve vermogen om een inspanning te leveren. voor degene die hele dagen slenteren wel motiverend vinden (maak lekker je uurtjes).

als we beter omgaan met ons tijd en mentale energie dan houden we ook tijd, aandacht en energie over voor dingen die buiten het werk om belangrijk zijn. dit kan gaan van je gezin, sporten, vrijwilligerswerk (dwangarbeid bij betaald werk zijn we ook tegen) en mantelzorg.

als je jong bent heb je tijd, energie en geen geld

als je van middelbare leeftijd bent heb je energie, geld en geen tijd

als je oud bent heb je tijd, geld en geen energie

een nieuwe frisse kijk op werk en inkomen

daarom hebben we een nieuwe frisse kijk op werk en op inkomen nodig. nee, dit is geen ideologische luchtfietserij, maar hierdoor maken we gebruik van de kennis die er is op het gebied van welzijn, welvaart, productiviteit, effectiviteit, intrinsieke motivatie en vooruitgang.

oproep aan de politiek

nadat alle politici de mond vol hadden over hoe belangrijk vrijheid is (na 5 mei) vragen we ons af welke vrijheid er bedoeld wordt. door mensen meer onafhankelijk te maken komt er meer stabiliteit en autonomie, dat is volgens ons vrijheid. er zijn in onze politieke bestel een aantal partijen die met vrijheid schermen maar daar volgens ons weinig richting aan geven of het vooral erg eenzijdig maken.

politiek

we vragen de politiek dan ook om in deze tijd wat verder te kijken dan de ideologische schuttersputjes waar men in verkeert en op zoek te gaan naar oplossingen waardoor er een win-win-win situatie ontstaat.  want als we willen dat de economie aantrekt en er financieel stabiliteit is bij de nederlandse huishoudens dan is het basisinkomen the way to go. kost een boel, maar levert enorm veel op.

rocket science

mensen hebben namelijk 2 dingen nodig om de economie van onderop te stimuleren. 1: vrije tijd (dat heb je nodig om op een terras te gaan zitten) en 2: besteedbaar inkomen (dat drankje moet betaald worden). het is geen rocket science. daarmee maken we gelijk beroepen waar ambacht in zit aantrekkelijker.

 

 

 

springen

de plezier/moeite ratio

motivatiestructurenwerkweekannemiek van vleutenautonomiecoercivedan arielyenablingikea effectmoeiteondersteunendpleziersporten

de plezier/moeite ratio

ken je de plezier/moeite ratio al? sommige zaken geven je energie en voldoening, andere zaken weer wat minder. ergens moeite/effort instoppen is niet slecht, het kan zelfs trots met zich meebrengen. we kunnen best stellen dat inzet/moeite een noodzakelijk ingrediënt is. dan ariely verwijst ernaar in het ikea effect >>klik hier. er zit ook een andere kant aan deze medaille. dat is het punt waar inzet en resultaat, plezier en moeite een negatief verband hebben.

mo=mk

kennen jullie de formule voor maximale winst? hier ben je vermoedelijk met economie mee doodgegooid.. mo=mk. de formule geeft de maximale winst aan. een optimaal punt, waarbij een extra eenheid meer kost dan oplevert. oftewel vanaf dat moment neemt de maximale totale winst af.

dit geldt ook voor de plezier/moeite ratio. een optimale werkdag bereikt na een 4 tot 6 uur het punt van mo=mk. de marginale opbrengsten (plezier) staan gelijk aan de marginale kosten (moeite). na dit punt bereik je met meer energie/effort/inzet/moeite minder overall resultaat.

“wat kost het mij aan energie en wat levert het mij op” annemiek van vleuten

1 van de redenen dat we een hekel aan onnodige verantwoording hebben is omdat hierbij de marginale kosten dikwijls hoger zijn dan de marginale opbrengsten. deze werkzaamheden kosten dus per definitie energie/motivatie. daar gaat je winst. side note: mensen zijn niet tegen structuren, zolang ze van toegevoegde waarde zijn.

harken

bij het sporten, neem bijvoorbeeld het zwemmen (of fietsen) is dit het geval als je vermoeid raakt en je de techniek afneemt. mensen gaan dan ‘harken’. het resultaat blijft uit, dat terwijl je er steeds meer energie in stopt. hier is dus duidelijk sprake van een niet optimale verhouding, de effectiviteit en de efficiëntie van de training neemt af. we zeggen het dan ook ‘nu moet ik er voor werken’. dit vraagt enorm veel van je lichaam en geest.

af en toe dit gevoel te hebben is niet erg zoals dan ariely mooi aangeeft. te vaak en te veel dit gevoel te hebben is niet bevorderlijk voor de voldoening die je uit werkzaamheden haalt. daar lopen we dan op leeg. we zijn dan niet meer ontspannen en we moeten daar ook fysieke en mentaal van herstellen.

annemiek van vleuten

annemiek van vleuten heeft een trainingsprogramma dat haar helpt om een betere sportster te worden. naast wat pittige high intensity trainingen staan ook rustigere trainingen.  ze staart zich daarmee niet meer blind op cijfers. haar trainer helpt haar met de opbouw van het schema, waarbij de gevoelsmatige en cijfermatige resultaten uit de trainingen gebruikt worden voor haar volgende trainingen.

de onderzoeken rondom motivatie laten ook zien dat structuren die autonomie ondersteunend werken (enabling control in de theorie genoemd) uiteindelijk tot betere resultaten leiden. op korte termijn is de controlerende stijl (coercive control) effectiever, maar op lange termijn branden we daardoor op. juist dat geeft annemiek van vleuten in deze reportage mooi aan, een echte aanrader.

 

(on)betaalde arbeid & autonomie

motivatieautonomiebasisinkomenBBPemancipatieGDPgelijkwaardigheidgezond verstandideologiekuznetsmantelzorgwelvaartwelzijn

hou jij alle ballen in de lucht?

hoe zorg jij ervoor dat je naast je baan voldoende tijd hebt voor zaken die ook je aandacht en tijd vragen? van de opvoeding van je kinderen tot mantelzorg? de afgelopen jaren heeft de overheid een steeds groter beroep gedaan op mensen zelf. hoe houd je alle ballen in de lucht? laat je er een paar vallen en kan dat ook? we kunnen dat niet alleen van het individu of de organisatie (bedrijven) vragen (dat laat de coronacrisis ons ook zien).

negatieve effecten

zoals we nu zien zijn er zelfs al jongeren die hierdoor een burn out oplopen. een achterstand op school of studie hebben. gezinnen die er aan onderdoor gaan. mensen die zelfs hun woning op moeten zeggen. ook werkgevers zien dat medewerkers ziek worden. kortom, we zijn er dus bij gebaat hier wat aan te doen zonder weer in de bureaucratische reflex van rechtmatigheid te schieten.

systeempijn

laten we een systeem bedenken waar alle facetten in terug te vinden is. een systeem waarin de systeempijn wordt weggehaald. we snappen dat vrijheid bestaat bij de gratie van kaders en dat het een bepaalde structuur moet hebben. we vragen ons alleen altijd af: wat was het achterliggende idee achter het systeem.

willen we gelijke behandeling, gelijkheid of gelijkwaardigheid. we zijn daarom ook voorstander van de meest rechtse afbeelding.

#hoedan

– dit kan zijn volledige loontransparantie binnen organisaties. wil je een loonhuis maken, zorg dan dat alle salarissen transparant zijn (voor de interne organisatie).

– laat uren als maatstaf varen, maar gebruik ze met gezond verstand. tijd als proxy voor resultaat is vrij beperkt. uiteraard heeft het wel te maken met fysieke en cognitieve belasting. uren zijn een middel en geen doel. hanteer bijvoorbeeld de 6=8 filosofie. soms ben je wat langer bezig, maar het loont om korter te werken, voor de organisatie als de medewerker. veel mensen hebben namelijk last van tijdschaarste (bekijk het weekend effect).

– laten we een basisinkomen invoeren. geen (onnodige) bureaucratie – vertrouwen en toch bescherming/kaders. laat de diversiteit bestaan, maar laten we ervoor  zorgen dat de systeembelemmering weggehaald wordt. zo kan iedereen op zijn of haar manier een bijdrage leveren aan de organisatie en de  samenleving.

autonomie is immers ook een basispsychologische behoefte. ‘the desire to be self-directed’ is universeel. cruciaal voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie is dan weer bepalend voor resultaat.

kuznets

laten we 100 jaar terug in de tijd gaan. de amerikaanse regering wilde in de crisis weten wat de omvang en de waarde van het land was. kuznets bedacht het gdp – bij ons bekend als het bbp, het bruto binnenlands product. deze maatstaf gebruiken we om de economie (economische groei) aan te duiden. maar wat gaf kuznets zelf al aan bij het publiceren van deze maatstaf…we zouden ook oog moeten hebben voor onbetaalde arbeid zoals zorgtaken en niet alle economische waarde is maatschappelijke waarde.

alhoewel dat maatschappelijk erg belangrijk is zijn we dit wel vergeten. welvaart en welzijn kunnen elkaar versterken (positief en negatief). dat is te zien aan de huidige effecten van het coronavirus.

emancipatie

rond de jaren 60 was het zo dat als je (als vrouw) kinderen kreeg je moest stoppen met werken. in de jaren 80 sloeg dat helemaal om. iedereen moest een betaalde baan, want zo werd er gezegd, dat is goed voor je ontwikkeling en je onafhankelijkheid. dat is immers ook een groot goed. de oude rolpatronen werden doorbroken…

de vraag is nog wel, waarom noemen we het een papadag als een man een dag minder gaat werken en als een vrouw een dag minder gaat werken noemen we het geen mamadag?

omdat de meeste mensen nu druk waren op het werk was er geen tijd voor de zorg van kinderen, het huishouden, mantelzorg. onbetaalde arbeid werd daarmee dus al vrij snel betaalde arbeid. zonder dat er feitelijk iets anders gedaan werd. mede hierdoor groeide de economische teller (het gdp). maar zoals andrew yang aangeeft: economische waarde staat niet gelijk aan menselijke waarde. wist je dat 2/3 van de ontwikkeling van de kind door factoren buiten het onderwijs om wordt bepaald.

uit een schatting naar de bijdrage van onbetaalde arbeid komt naar voren dat dit 10.9 trillioen wereldwijd waard zou zijn.

participatiesamenleving

we zitten nu in een tijd waarin er veel van mensen zelf gevraagd wordt. de participatiesamenleving… maar waar we verwachten dat mensen zelf dat opvangen zien we dat dit ook voor organisaties een uitdaging is. want een deel van het ziekteverzuim ontstaat niet op het werk maar door zaken die privé spelen. de werk/privé balans is wellicht het meest genoemde woord van 2019.

toch komt de rekening nu vooral bij de werkgever en bij de mensen rondom het individu te liggen. in een vergrijzende bevolking komt er dus steeds meer druk op jonge mensen en naarmate ze ouder worden naast een eigen gezin dus ook ouders waar ze iets meer naar om moeten kijken.

volgens ons kan dat anders en beter. door een frisse kijk op werk en inkomen. een preventieve positieve maatregel, die iedereen in staat stelt dit te kunnen doen zonder dat het ten kosten gaat van de mantelzorger zelf.

we willen toch niet dat de mantelzorger een mantelzorger nodig heeft?

oplossing

we hebben hier een 2-delige oplossing voor en het maakt ons niet uit of je studeert, kinderen hebt, een ouder of een partner die zorg nodig heeft. we maken dan gebruik van de kracht van wederkerigheid (het sociale contract), gelijkwaardigheid (emancipatie) en vertrouwen. een oplossing die gebruik maakt van de kennis op het gebied van motivatie en dat begint bij autonomie.

we zijn ervan overtuigd dat als mensen meer autonomie over hun tijd hebben ze betere in staat zijn zorgtaken op zich te nemen zonder dat dit ten kosten gaat van hun eigen gezondheid. zonder dat we dit volledig bij de mensen zelf of alleen de werkgevers en de overheid neer te leggen. het wrr geeft aan dat mensen meer regie over tijd, werk en inkomen willen.

zuinig op belastinggeld

een stukje eigen verantwoordelijkheid en omkijken naar elkaar is een mens niet vreemd, behalve als iedereen onder druk komt te staan dan verliezen we de menselijkheid. laten we die (tijds)druk wat verlichten voor iedereen.

dat doet de overheid door het hele stelsel van aan te pakken en een basisinkomen in te voeren en dat doen werkgevers door meer flexibiliteit te geven en minder op uren te sturen. we weten immers dat uren nauwelijks meer een indicator is van resultaat. dat terwijl er juist tijdschaarste is.

we hebben de afgelopen jaren betaalde arbeid overgewaardeerd (en met name het maken van uren) en onbetaalde arbeid ondergewaardeerd. laten we daar eens met een gezonde blik naar kijken. is die 40 urige werkweek en 8 urige werkweek nog wel van deze tijd?

andere uitdagingen?

dit in combinatie met andere uitdagingen zoals hoge studieschuld (kansenongelijkheid neemt toe), vele flexwerkers en zzp’ers en banen die (financieel) minder aantrekkelijk zijn is het tijd voor de politiek om uit hun ideologische schuttersputjes te komen. zodat we een pragmatische oplossing kunnen toepassen die zowel goed voor welzijn als welvaart is. een oplossing die twee partijdig is en waar dus zowel sociaal als liberaal nederland achter zou kunnen staan. het is daarmee dus niet links of rechts, maar een stap vooruit. een verbetering voor iedereen.

denken en doenvermogen

waar de overheid netzoals organisatie meer naar zelfsturing gaan en het paternalisme achter zich laat. we moeten het denken en het doen weer bij elkaar brengen. iets wat door het scientific management uit elkaar gehaald is en waar voor een groot deel onze kijk op werk en inkomen door bepaald is. kortom, er is een mismatch tussen wat we in de samenleving, bij bedrijven en organisaties doen en wat wetenschap weet.

toekomst van werk

the a-team

contactdienstenmotivatiestructurenautonomiemotivatierebellenrechtvaardigheidthe a-teamvrijheidwerkvierentwintig

“today, still wanted by the government, they survive as soldiers of fortune. if you have a problem, if no one else can help, and if you can find them, maybe you can hire…” kennen jullie de intro tune nog?

werkvierentwintig & the a-team

the a-team is weer op tv en wat is dat prachtig. ze doen graag goed voor andere en ze willen in vrijheid leven. het zijn de rebellen die altijd weer weten te ontsnappen. wie kent ze niet. hannibal, face, murdock & ba. ze blazen van alles op maar zelden sterft er iemand. ondertussen zit het leger achter ze aan en helpen ze mensen tegen criminelen. ze strijden tegen onrecht, voor vrijheid en rechtvaardigheid.

onze missie

werkvierentwintig heeft een missie en is een beetje zoals het a-team. werkvierentwintig is een online (tikkeltje rebels) organisatieadviesbureau. als bedrijfskundigen zijn we gespecialiseerd in motivatie, hrm & control vraagstukken. werkvierentwintig is in 2018 opgericht met als doel een gelukkiger en gezondere samenleving te creëren. dit doen we met een moderne & wetenschappelijke kijk op mens & arbeid. we pakken de oorzaak bij de wortel aan. wij zijn ervan overtuigd dat de huidige kijk op mens en arbeid niet optimaal werkt.

basisinkomen

daarom zijn wij ook voorstander van een basisinkomen. de free-choice paradigm geeft aan dat mensen veel beter functioneren als ze intrinsiek gemotiveerd zijn. dit zorgt dus voor gezondere en gelukkigere mensen die minder afhankelijk zijn van een ander, beter presteren en thuis ook nog eens een fijnere partner of ouder zijn. autonomie is de sleutel tot meer welzijn & een basisinkomen leidt tot een sterkere samenleving (welzijn) en economie (welvaart).

van HRM naar HTM

daarom maakt human resource management (hrm) plaats voor human talent & motivatie (htm) & nemen we afscheid van het scientific management. omarm jij de wetenschap op het gebied van control & motivatie en als jij ons kan vinden, huur jij dan werkvierentwintig in?

als jullie een probleem hebben en niemand kan jullie helpen. met een beetje geluk kunnen jullie ons dan inhuren. het eerste advies is gratis als jullie in de aanvraag (the a-team vermelden).

“we love it when a (htm) plan comes together”