salaris bepalen op basis van sentiment…

spaghetti
onlangs stond er een leuke vraag op linkedin door lennard toma van keytoe. de vraag die er gesteld werd was: waar word je in je werk het liefst op afgerekend / verantwoordelijk voor gehouden?
– tijd die je eraan hebt besteed.
– het resultaat.
– het gevolg van het resultaat.
dit komt kortweg neer op input, output of outcome (uitkomst). waar gaat jouw voorkeur naar uit? in deze blog proberen wij er spaghetti van te maken. wat werkt voor jou, jullie team of jullie organisatie het beste?

tijd die je eraan hebt besteed

input, zoals tijd dat is in heel veel beroepen achterhaald. zeker als er geen sprake is van bezetting (contactberoepen). ook daar kan een mix toegepast worden. het denken in tijd als ruilmiddel komt uit de fabrieksmindset op werk. als fabrieksarbeider klokte je in en uit. je salaris wordt bepaald op de tijd die je aanwezig bent. soms noemen we dit gekscherend de aanwezigheidspremie.
het is zelfs zo dat tijd zelfs een negatief effect kan hebben op performance (prestaties). vandaar dat wij pleiten voor een 6=8 filosofie. de ene is de andere dag niet, jij bent niet elke dag hetzelfde en soms zit je er beter of minder goed in. structureel lange dagen maken levert alleen wel mindere resultaten.
soms schieten oplossingen ook te binnen als je onder de douche staat of als je met de hond aan het wandelen bent. je brein komt dan in het network default modus en is dan super sterk. oplossingen voor vraagstukken komen dus ook tot stand als je juist niet naar een laptop kijkt, terwijl je aanwezig of ingecheckt bent.
tijd hoeft ook niet de waarde van een product of dienst weer te geven. of zoals een it medewerker aangeeft, het drukken op een bepaalde knop kost 5 euro, weten waar je moet klikken kost 995 euro. door te blijven betalen op basis van tijd zit er een averechtse prikkel op het ontwikkelen van jezelf (en of een betere dienst/[product). voor je het weer werk je de functie (baan) van je collega eruit.

sociale innovatie

rene sielhorst, ceo van it’s my life, je verdient het met fitcoin’s heeft als doel de medewerkers juist korter te laten werken, zodat ze meer tijd overhouden voor andere dingen die ook van waarde zijn. dat stimuleert ook sociale innovatie. hetzelfde geldt ook voor het gebruik van tijd als ruilmiddel. laten we het gesprek aangaan als mensen structureel meer tijd nodig hebben in plaats van als harde eis ‘als je je uren maar maakt’.
wist je dat de ontwikkeling van een wasmachine ervoor gezorgd heeft dat er meer vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen en zo oude rolpatronen doorbroken werden. het heeft dus niks met luiheid, deeltijd of fulltime of niet (betaald) willen werken te maken. ook dit heeft zijn voor en nadelen (vroeger was er altijd iemand thuis voor de kinderen, nu zien we een tendens van het uitbesteden van de hond tot het huishouden en wellicht ook je partner?).

de ideale werkdag

de ideale werkdag is ergens tussen de 4 en de 6 uur met een dosis autonomie en flexibiliteit. waarbij er nog steeds ruimte is voor social talk. de meeste mensen geven al aan tussen de 3 en de 5 uur per dag echt aan de slag te kunnen en dingen voor elkaar te krijgen. we zien dan vaak alleen de bakstenen, maar het cement ertussen is ook belangrijk. ook al bestaat het uit de op het oog niet kostbare middelen (water en zand). af en toe een praatje is daarmee niet alleen prettig voor mensen maar heeft ook een positief effect op het werk.
in sommige bedrijven vindt er een uitsmeer strategie plaats. e hebt immers die 8/9 uur te maken. wie harder werkt snijdt zichzelf in de vingers. de vakantiekracht die er lekker tegenaan wilt gaan wordt teruggehouden door de mensen die er het hele jaar werken. als we korter werken zit er meer oemf en plezier in de werkdag, zonder dat dit tot een ongezonde tijdsdruk leidt. wij zijn juist voorstander van een mentaliteit van overvloed en niet schaarste (lees ook het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing).

sturen op resultaat

het resultaat, ook wel bekend als output is voor veel mensen ook een manier om beoordeeld te worden. nu is de vraag of alle output meetbaar is en of alles wat belangrijk is gezien wordt. (what you measure is what you get, kerr). door te sturen op output bestaat er de kans dat we dingen die we meten overwaarderen en dingen die we niet meten niet. zo zeggen wij: wie betaalt voor uren krijgt uren, zo kan het ook met sturen op output gaan. als we uitgaan van intrinsieke motivatie willen mensen resultaten boeken.
een stratenmaker spreekt vaak een vast bedrag af voor de hele tuin of per m², per strekkende meter. kwaliteit mag daarin nooit een onderwerp van discussie zijn. het werk moet goed opgeleverd worden. wordt het te ingewikkeld en kan een stratenmaker, tegellegger of wie dan ook niet vooraf inschatten wat het werk is dan kan uurbasis prima werken als rekenmethode.
je zou hier ook kunnen pleiten voor waardebepaling achteraf. dit heeft al veel meer raakvlakken met het sturen op uitkomst en sentiment. de meeste mensen werken op uurbasis (of nacalculatie). het afspreken van een vast bedrag voor een klus is ook onderdeel van het ondernemersrisico. soms zit het mee, soms zit het tegen.
prestatiemeting kan bij sommige diensten ook zorgen voor legitimiteit. dit wordt in de theorie legitimiteit door management control genoemd. hierdoor kunnen ondersteunende diensten hun bestaansrecht ontlenen, versterken en bevestigen.

het sturen op uitkomst

het sturen op het gevolg van het resultaat (uitkomst) is een volgende manier om prestaties te beoordelen. daarin komen al meer dingen samen. zo kan je met uitkomst gaan voor een optimaal resultaat voor het geheel in plaats van het optimaliseren van een individuele beoordeling. vaak leidt het puur afrekenen op output tot sub-optimale uitkomsten. denk bijvoorbeeld het het behandelen van het aantal telefoontjes.  als je veel telefoontjes behandeld maar waarbij mensen vaak terugbellen, kan je je afvragen wat de kwaliteit van de gesprekken is geweest. er zijn ook situaties waarbij uitkomst niet beïnvloedbaar is. de autoverkoper die dit jaar minder verkoopt (of juist extra goed) kan last hebben wij een minder sterke economie. niet alles is dus toe te schrijven aan je eigen inzet. is het dan wel fair om te sturen op uitkomst.

keytoe & sentiment

bij werkvierentwintig vinden wij dit een leuk onderwerp. we zijn dan ook wel een beetje fan van wat keytoe zelf heeft ingevoerd. ze gebruiken een methode die sentiment heet. ze gebruiken hierbij de sentimentapp. collega’s kunnen elkaar onderling waarderen en op basis daarvan wordt de hoogte van het salaris bepaald, waarbij ze met nagenoeg alle factoren rekening houden, zelfs zaken die niet meetbaar zijn of dingen die niet direct over werk gaan.
wij zijn fan! lennard en cedric leggen dit fantastisch uit in onderstaande video.