huizen worden niet gebouwd van uren

motivatiebouwduurzame inzetbaarheidgezondheidproductiviteittijdurenvitaliteit

begin september was ik een week mee op een klus. ik vind naast cognitief werk ook fysiek werk erg leuk, ik heb het ook nodig. het liefst in een goede afwisseling. op kantoor mijn dagen slijten kropt een hoop fysieke energie op, maar gaat mijn mentale energie door het putje. de afwisseling vind ik het fijnst. het is niet voor niets dat ik ook aan triatlon doe. door de verschillende vormen van belasting blijf je niet alleen fitter maar is het werk ook beter te doen. zo’n week op de bouw is dan cognitief dan wel niet heel prikkelend. ik doe het opperwerk. kruiwagen vol, bak lijm aanmaken, schoonmaken en wat zaagwerk. ondertussen denk ik wat na.

in het begin van de week kwam er een oudere man naar mij toe. hij grapte: bij dit pand krijg je kilometergeld. het was voor een privé stulpje meer dan riant te noemen. we zouden er grofweg 4 dagen werken, dat was vooraf de inschatting van de klus, mijn weekend woensdag ging al naar de haaien, halverwege de donderdag waren we weer thuis.

net voordat we weggingen sprak ik nog even met de aannemer. ik vroeg waar de beste oude man gebleven was. de aannemer zei dat ie ziek was. vandaar dat ik hem de dinsdag, woensdag en donderdag niet meer gezien had. de aannemer vertelde dat hij 2 dagen werkte, de woensdag vrij had en dan weer 2 dagen werkte. met krabben en bijten redde hij het dan door de week heen. de beste man ‘moest’ nog 1 jaar. met bijna 50 jaar in de bouw was het op.

ik haakte hier natuurlijk direct op aan. ik zei: zal ik je wat verklappen. ik ben ook voor de 4 daagse werkweek, met als ideale dag vrij de woensdag. de aannemer keek mij aan… ja, dat zou iedereen wel willen. maar hoe doe je dat dan? werk je dan elke dag 1 uur langer zodat je een dag vrij hebt? ik zei: nop. 4 dagen van grofweg 6 uur, dat is op termijn het meest effectief, productief en gezondst voor iedereen. zo ben je niet versleten op je 65ste en heb je gedurende je leven ook voldoende tijd, aandacht en energie thuis.

de aannemer reageerde dat hij dat niet zag gebeuren. er moest wel gewerkt worden en de uren moesten wel gemaakt worden. ik snapte zijn opmerking, maar ook ik merkte die week dat dagen van 12 uur in touw niet het beste effect had. na de maandag was de prik er bij mij wel uit. de dinsdag en de woensdag waren krap aan op 60%. ik vroeg de aannemer of de huizen van uren of van stenen en cement gemaakt werden?

de aannemer moest lachen. stenen en cement natuurlijk. waarop ik antwoordde: juist. zeker bij projecten die langer duren is het dan raadzaam om de strategie van de schildpad te nemen. voldoende rust te pakken en bijtijds te stoppen.
nu denk je misschien: dit is alleen bij fysiek werk en vice versa. zo zal degene op kantoor zeggen: ja in de bouw snap ik het wel dat je de dagen in kort en in de bouw zeggen ze: op kantoor snap ik het wel dat je de dagen in kort.

ik nam de vrijdag vrij, maar merkte gedurende het weekend dat de benen wat zwaarder waren dan normaal. nu kan iedereen prima even een piekbelasting aan. of dat nu fysiek, mentaal of emotioneel is. maar structureel te hoge belasting zorgt ervoor dat ook je herstel afneemt, waardoor een burn-out dreigt. mensen worden door de week, maand, jaar minder inzetbaar. van 100% op maandag in een glijdende schaal naar 60% op vrijdag,. waarbij we het weekend gebruiken om te herstellen en een vakantie om op te laden. super niet duurzaam als het mij vraagt. zeker als je hoort dat mensen op hun laatste tandvlees lopen als ze 65 zijn. dat is nu niet echt een motivator om je best te doen op het werk. nu maakt het gedurende je levensfase weinig uit, als je jong bent heb je nog kleinere kinderen en minder tijd ‘voor jezelf’. ik pleit dus niet voor een leeftijdsgrens. ook de jongere jongens op de bouw zag je na de ochtend minder vaart maken.

de vraag is of we durven af te stappen van wat we altijd gedaan hebben. durven we de 8 urige werkdag en de 5 daagse werkweek te laten varen en sociale innovatie toe te passen? ik hoop het van harte, want met resultaat heeft het weinig meer te maken. huizen worden namelijk niet gebouwd van uren.
 




control

zo werkt werk.

dienstenmotivatiestructurenwerkweekbeperkencoercive controlenabling controlondersteunenproductiviteitscientific managementtijdvertrouwenwantrouwen

veel mensen staan er niet bij stil. je krijgt een contract voor 24, 32 of 36 uur. je maakt je uren. tijd en werk zijn zo erg aan elkaar gekoppeld dat het gek is dat we niet vragen naar het waarom. waarom koppelen we tijd aan werk & inkomen? zo werkt werk of toch niet?

er zijn natuurlijk goede redenen voor te bedenken. zo kan je te maken hebben met bezetting. er moet iemand aanwezig zijn om voor de patiënten te zorgen. ook hier kan je afvragen of 8 uur wel de optimale tijdsduur is. uit onderzoeken blijkt dat de kwaliteit van de zorg toeneemt als zorgmedewerker diensten draaien van 6 uur.

zo was het servicecenter van toyota in zweden in 2003 een van de eerste bedrijven die een verkorte werkdag invoerden. niet alleen werden werknemers productiever, gezonder en blijer, ook nam de winst toe (bron in link).

veel werk draait echter niet meer om bezetting maar om een bepaalde uitkomst of resultaat. hoelang de bakker bezig is geweest met het bakken van het brood maakt niet uit, smaakt het brood niet dan is de kans klein dat je er nog een keer wat koopt. de stratenmaker die je oprit legt vraagt een m2 prijs, is de kwaliteit belabberd dan heeft ie minder werk. hoelang ie erover doet is verder aan hem of haar.

kennis & kunde loont

zelfs de garagemonteur kan een prijsafspraak maken voor het repareren van de auto. hoelang ie erover doet is een vraagstuk voor de monteur. het is daarmee ook een ondernemersrisico die zowel positief als negatief kan uitvallen. door scholing en ervaring kan het zijn dat de monteur enorm kundig is geworden. daar mag dan toch ook een waardering tegenover staan. de klant merkt het immers niet. voorheen kostte het vervangen van de band € 20,- en dat doet het na zijn cursussen ook. ik ben dan ook niet geinteresseerd in dingen zoals ‘brugtijd en arbeidsloon’. ik wil gewoon weten wat de reparatie van mijn uitlaat kost. daar zeg ik ja of nee tegen en vervolgens laat je het aan de professional over.

urenfabriek

maar bij kennis intensief werk pinnen we mensen ook vast op uren. zo zijn er veel ‘urenfabrieken’. dat is niet een term die ik bedacht hebt, maar zo noemen ze het zelf. ze factureren uren. hoe meer uren, hoe hoger de omzet, maar zitten bedrijven echt te wachten op uren of willen ze het resultaat van je inspanning, netzoals ik dat wil bij mijn auto. of is tijd een verdienmodel geworden. niet meer & niet minder.

binnen een loondienstverband wil de werkgever niet jouw uren maar ook het resultaat. de vruchten van je werk. je salaris vertegenwoordigd een deel van de toegevoegde waarde die je levert. met de wetenschap dat je in 8 uur niet meer voor elkaar krijgt dan in 6 uur dan zouden we daar toch een volgende stap mee kunnen maken. maar dat is het niet alleen. de wetenschap rondom motivatie en welzijn zegt dat autonomie nog belangrijker is. vandaar dat werkvierentwintig pleit voor de 6=8 filosofie. soms werk je wat langer (kan), maar structureel lang werken is niet beter, niet voor jezelf maar ook niet voor de organisatie. klokken daar doen we niet meer aan, maar we snappen dat werken soms tijd kost. in veel gevallen ontstaat de oplossing ook niet als je achter de laptop zit, maar als je met de hond wandelt. soms kunnen we geeneens vaststellen of je werkt of niet.

als je op kantoor een kop koffie haalt voor je collega is het werk. werk je thuis en haal je een kop koffie voor je partner dan is het vrije tijd?

fabrieksmindset

de vraag is natuurlijk of je dat überhaupt moet willen. deze vorm van control is vrij ouderwets. we klokken niet meer maar onzichtbaar nog maar al te graag. fundamenteel is er dan ook nog weinig veranderd als het op onze kijk op werk gaat. terwijl we nieuwste techniek onder onze duim hebben, houden we vast aan oude ideeën over mensen & werk. het uitgangspunt is immers nog steeds het scientific management. werk moest meetbaar & controleerbaar zijn. zo werkt werk 100 jaar geleden.

draai de formule om

In veel gevallen is dat niet meer het geval. bovendien draait werkvierentwintig de formule van werken om. we gaan uit van intrinsieke motivatie (dat bestond in het scientific management volgens taylor niet). de rest moet ondersteunend zijn aan jouw motivatie. het ontnemen van autonomie is daar niet 1 van. autonomie is immers een psychologische basisbehoefte. mensen zijn toch geen drone die door een ander bestuurd worden?we willen immers autonomie, zelfdenkende professionals. we leiden ze ook zo op, maar zodra ze een organisatie binnenstappen ontnemen we deze autonomie.

tijd is niet de enige factor

uiteraard kan je tijd als factor wel meenemen in een waarderingsmethode, maar dan slechts als 1 van de vele componenten, op basis van redelijkheid. zo hebben we in nederland het wettelijk minimumloon en uiteindelijk moet iedereen een x – bedrag per maand verdienen om de huur of hypotheek te betalen. bekijk ook eens de blog over sentiment >> hier <<

zo spreekt werkvierentwintig geen uurtarief af, maar kan je aan abonnement nemen voor 1, 3 of 12 maanden. of hebben we de waardering achteraf als mogelijkheid wanneer we enkele keren samenwerken. we hebben het dan over loop-tijd. om een periode af te sluiten, daar is op zich niks mis mee, maar het controleren en afrekenen op uren is een vorm van micromanagement, waarbij er een averechtse prikkel is om effectiever te werken. hierdoor hanteren veel mensen de ‘uitsmeer’ strategie. daarbij komt dat vrije tijd een enorme motivator is. werk je lekker door dan kan je vroeg naar huis en heb je nog wat aan de dag/avond. de mouwen opstropen en ertegenaan gaan. lekker even gas geven. slenteren is soms vermoeiender dan lekker doorstappen. bovendien vult werk zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. dit wordt de wet van parkinson genoemd.

relationeel

als het goed is is werk ook relationeel (wederkerig). werkt de relatie niet dan nemen we afscheid van elkaar. waarom dan een controle systeem optuigen? dat doe je bij je geliefde toch ook niet? door het controleren op uren en de illusie van controle te hebben over ‘de gemaakte uren’ creëren we een alternatieve wereld. dit wordt de systeemwereld genoemd. binnen de control literatuur wordt er naar enabling & coercive control verwezen. op basis waarvan is de samenwerking gebaseerd, is dat wantrouwen & risico’s beperken, waardoor we zelfs kansen uitsluiten of willen we vertrouwen en ondersteunen, zodat we kansen kunnen pakken, kunnen innoveren doordat mensen gedijen?

wil jij nu de 4 ontwerpprincipes weten. plan dan een kennismakingsgesprek met werkvierentwintig.

voet bij stuk

je kan het al raden waarom werkvierentwintig dan ook niet aan tijd doet. toch is het voor veel organisaties de reden om NIET samen te werken. ze willen de controle hebben over ons. daarom ga ik graag het gesprek aan met organisaties die vasthouden aan het ‘uren denken’. tijd als een factor voor productiviteit is zeer beperkt en zelfs schadelijk. niet alleen voor gezondheid, maar ook voor de resultaten van een organisatie. het is gebaseerd op oude idee technologie en daarom doet werkvierentwintig er niet aan mee. het is alsof een longarts een pakje sigaretten per dag rookt of de plastic soup surfer zijn plastic flesjes in de zee gooit. ook werkvierentwintig houdt voet bij stuk.

 

de wet van parkinson

motivatiebureacratieenergietijdvrije denkerswet van parkinson

vandaag willen we je kort vertellen over de wet van parkinson (niet te verwarren met de ziekte van parkinson). de wet luidt als volgt: werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. hoe meer tijd je hebt hoe meer je in detail kan treden en hoe meer/langer je het eventueel kan uitstellen. het grote voordeel van de kortere werkdag is dan ook dat we wat minder treuzelen, minder micro managen en wat eerder spijkers met koppen slaan. oftewel: je werkt nog even snel die mails af en je kauwt er niet onnodig lang op, veel problemen lossen zich ook op zonder tussenkomst van anderen  (management by ommission, semco).

het verhoogt de zelfredzaamheid en het zelfvertrouwen van mensen doordat ze zelf kunnen beslissen wat het beste is. het kost immers meer tijd & geld (ook motivatie) door dit door allerlei lagen te laten gaan…dan af en toe een keer een fout te maken (type I of type II fouten). waarbij de informatie vooral bij de uitvoerende mensen zelf zit en niet bij managementlagen (mensen op de werkvloer zijn in het bezit van wat men noemt: informatie suprioriteit).

door het inkorten van de werkdag hebben we de meest ineffectieve uren geskipt. die waren toch niet van toegevoegde waarde voor de resultaten van de organisatie en die kan jij dan weer besteden aan iets anders (gezondheid, relaties, sport, vrijwilligerswerk etc).

lees ook >> de managementerfenis van het Angelsaksische denken 75 jaar na d-day & hoe professionele ruimte (empowerment) en control elkaar kunnen versterken!

nu is er in veel organisaties geen of zelfs een averechtse prikkel om sneller en beter te werken. want je moet immers toch je uren maken. de wet van parkinson wordt zo in stand gehouden. de wet van parkinson is ook toe te passen op onze drang naar management. zo schijnt de bureaucratie tussen de 5 & de 7 % per jaar te groeien (zonder aantoonbare reden).

zo creëren we banen (en onderdanen) en ze houden we elkaar bezig (werk is goed). vooral bij de overheid, al is bureaucratie niet zozeer gekoppeld aan overheid of de markt. om nog maar te zwijgen over onze drang tot (online) vergaderingen…

(de trivialiteitswet van parkinson houdt in dat er meer tijd en energie wordt verspeeld aan kleine onderwerpen dan aan de grotere onderwerpen). de volgende keer dat je in een zoommeeting stapt: zorg dan dat je deze 2 wetten in je ooghoeken zichtbaar houdt!  werkvierentwintig houdt daar niet van.

1: we zijn dwars van bureaucratie en voor eenvoud.

2: tijd is altijd van jezelf: pas daarom de 6=8 filosofie toe

3: perfectie bestaat niet. “it’s about progress not perfection, uit de film the equilizer.” zo schrijven wij blogs in een uur van inspiratie en niet over 2 dagen verdeeld. we passen de blog aan naarmate we fouten zien. als we voor perfectie gingen dan had een blog veel meer tijd, geld en energie ingenomen zonder dat het van waarde was voor de blog en de boodschap in de blog.

daarom denken wij als een wetenschapper maar handelen als een stratenmaker. met de filosofie die we van de vrije denkers hebben onthouden: na stap 1 komt stap 1, of in het geval van tuinvierentwintig na klinker 1 komt klinker 1.

lees ook: worden parttimers onderbetaald en fulltimers overbetaald?

 

spaghetti

salaris bepalen op basis van sentiment…

motivatiewerkweekinputkeytoeoutcomeoutputresultaatsalarissentimenttijduitkomst

onlangs stond er een leuke vraag op linkedin door lennard toma van keytoe. de vraag die er gesteld werd was: waar word je in je werk het liefst op afgerekend / verantwoordelijk voor gehouden?
– tijd die je eraan hebt besteed?
– het resultaat?
– het gevolg van het resultaat?
dit komt kortweg neer op input, output of outcome (uitkomst). waar gaat jouw voorkeur naar uit? in deze blog proberen wij er spaghetti van te maken. wat werkt voor jou, jullie team of jullie organisatie het beste?

tijd die je eraan hebt besteed

input, zoals tijd dat is in heel veel beroepen achterhaald. zeker als er geen sprake is van bezetting (contactberoepen). ook daar kan een mix toegepast worden. het denken in tijd als ruilmiddel komt uit de fabrieksmindset op werk. als fabrieksarbeider klokte je in en uit. je salaris wordt bepaald op de tijd die je aanwezig bent. soms noemen we dit gekscherend de aanwezigheidspremie.
het is zelfs zo dat tijd zelfs een negatief effect kan hebben op performance (prestaties). vandaar dat wij pleiten voor een 6=8 filosofie. de ene is de andere dag niet, jij bent niet elke dag hetzelfde en soms zit je er beter of minder goed in. structureel lange dagen maken levert alleen wel mindere resultaten op. soms schieten oplossingen ook te binnen als je onder de douche staat of als je met de hond aan het wandelen bent. je brein komt dan in het network default modus en is dan super sterk. oplossingen voor vraagstukken komen dus ook tot stand als je juist niet naar een laptop kijkt, terwijl je aanwezig of ingecheckt bent.
tijd hoeft ook niet de waarde van een product of dienst weer te geven. of zoals een IT medewerker aangeeft, het drukken op een bepaalde knop kost 5 euro, weten waar je moet klikken kost 995 euro. door te blijven betalen op basis van tijd zit er een averechtse prikkel op het ontwikkelen van jezelf (en of een betere dienst/[product). voor je het weet werk je de functie (baan) van je collega eruit.

sociale innovatie

rene sielhorst, ceo van it’s my life, je verdient het met fitcoin’s heeft als doel de medewerkers juist korter te laten werken, zodat ze meer tijd overhouden voor andere dingen die ook van waarde zijn. dat stimuleert ook sociale innovatie. hetzelfde geldt ook voor het gebruik van tijd als ruilmiddel. laten we het gesprek aangaan als mensen structureel meer tijd nodig hebben in plaats van als harde eis ‘als je je uren maar maakt’.
wist je dat de ontwikkeling van een wasmachine ervoor gezorgd heeft dat er meer vrouwen op de arbeidsmarkt kwamen en zo oude rolpatronen doorbroken werden. het heeft dus niks met luiheid, deeltijd of fulltime of niet (betaald) willen werken te maken. ook dit heeft zijn voor en nadelen (vroeger was er altijd iemand thuis voor de kinderen, nu zien we een tendens van het uitbesteden van de hond tot het huishouden en wellicht ook je partner?).

de ideale werkdag

de ideale werkdag is ergens tussen de 4 en de 6 uur met een dosis autonomie en flexibiliteit. waarbij er nog steeds ruimte is voor social talk. de meeste mensen geven al aan tussen de 3 en de 5 uur per dag echt aan de slag te kunnen en dingen voor elkaar te krijgen. we zien dan vaak alleen de bakstenen, maar het cement ertussen is ook belangrijk. ook al bestaat het uit de op het oog niet kostbare middelen (water en zand). af en toe een praatje is daarmee niet alleen prettig voor mensen maar heeft ook een positief effect op het werk.
in sommige bedrijven vindt er een uitsmeer strategie plaats. je hebt immers die 8/9 uur te maken. wie harder werkt snijdt zichzelf in de vingers. de vakantiekracht die er lekker tegenaan wilt gaan wordt teruggehouden door de mensen die er het hele jaar werken. als we korter werken zit er meer oemf en plezier in de werkdag, zonder dat dit tot een ongezonde tijdsdruk leidt. wij zijn juist voorstander van een mentaliteit van overvloed en niet schaarste (lees ook het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing).

sturen op resultaat

het resultaat, ook wel bekend als output is voor veel mensen ook een manier om beoordeeld te worden. prestatiemeting kan bij sommige diensten ook zorgen voor legitimiteit. dit wordt in de theorie legitimiteit door management control genoemd. hierdoor kunnen ondersteunende diensten hun bestaansrecht ontlenen, versterken en bevestigen.
nu is de vraag of alle output meetbaar is en of alles wat belangrijk is gezien wordt. (what you measure is what you get, kerr). door te sturen op output bestaat er de kans dat we dingen die we meten overwaarderen en dingen die we niet meten niet. zo zeggen wij: wie betaalt voor uren krijgt uren, zo kan het ook met sturen op output gaan. als we uitgaan van intrinsieke motivatie willen mensen resultaten boeken.
een stratenmaker spreekt vaak een vast bedrag af voor de hele tuin of per m². kwaliteit mag daarin nooit een onderwerp van discussie zijn. het werk moet goed opgeleverd worden. wordt het te ingewikkeld en kan een stratenmaker, tegellegger of wie dan ook niet vooraf inschatten wat het werk is dan kan uurbasis prima werken als rekenmethode.
je zou hier ook kunnen pleiten voor waardebepaling achteraf. als directe feedback en waarderingsmechanisme. veelal wordt er een bandbreedte gebruikt. hierdoor kan de opdrachtgever (met argumenten) aangeven waar ze boven of onderin de bandbreedte zitten. deze feedback kan waardevol zijn voor het verbeteren van het werk maar ook als waardering voor het overtreffen van verwachtingen. dit heeft al veel meer raakvlakken met het sturen op uitkomst en sentiment.

het sturen op uitkomst

het sturen op het gevolg van het resultaat (uitkomst) is een volgende manier om prestaties te beoordelen. daarin komen al meer dingen samen. zo kan je met uitkomst gaan voor een optimaal resultaat voor het geheel in plaats van het optimaliseren van een individuele beoordeling. vaak leidt het puur afrekenen op output tot sub-optimale uitkomsten. denk bijvoorbeeld het het behandelen van het aantal telefoontjes.
als je veel telefoontjes behandeld maar waarbij mensen vaak terugbellen, kan je je afvragen wat de kwaliteit van de gesprekken is geweest. er zijn ook situaties waarbij uitkomst niet beïnvloedbaar is. denk aan de autoverkoper die dit jaar minder verkoopt (of juist extra goed). de verkopen kan last hebben wij een minder sterke economie. niet alles is dus toe te schrijven aan je eigen inzet. is het dan wel fair om te sturen op uitkomst?

keytoe & sentiment

bij werkvierentwintig vinden wij dit een leuk onderwerp. we zijn dan ook wel een beetje fan van wat keytoe zelf heeft ingevoerd. ze gebruiken een methode die sentiment heet. ze gebruiken hierbij de sentimentapp. collega’s kunnen elkaar onderling waarderen en op basis daarvan wordt de hoogte van het salaris bepaald, waarbij ze met nagenoeg alle factoren rekening houden, zelfs zaken die niet meetbaar zijn of dingen die niet direct over werk gaan.

wij zijn fan! lennard en cedric leggen dit fantastisch uit in onderstaande video.

ben je benieuwd naar keytoe(academy)? we brengen je graag in contact met deze toffe gasten.

 

tijd is niet het probleem

structurenwerkweekautotelische activiteitintrinsieke motivatiementaliteit van overvloedmentaliteit van schaarstetijd

hé maar louis. tijd is toch niet het probleem? dat klopt. tijd is ook niet het probleem, het is een gevolg van hoe we naar werk kijken. het is zelfs zo dat als mensen hun werk heel erg leuk vinden ze er eerder meer dan minder tijd aan willen besteden (herzberg, 1968) nou: wat is dan het probleem? dat je het werk leuk vindt betekent niet dat je daarmee ook meer voor elkaar krijgt als je structureel langer doorwerkt.

effectiviteit

het draait dan om effectiviteit. na 3 uur halveert je vermogen om geconcentreerd/hard te werken. na 6 uur is de prik er echt wel uit. uiteraard kan je het zo doen dat je 2 uur werkt, wat anders doet en dan weer 2 uur vlamt. het is dan maar de vraag of je ‘werkt’ of niet (dat laatste vinden wij niet zo belangrijk, zolang je maar niet een aanwezigheidspremie hoeft op te halen).

deadline & rust

een deadline aan de eind van de dag kan er ook voor zorgen dat je dingen doet. je ertoe kan zetten. het is dan vaak ook weer wat rustiger omdat collega’s dan met andere dingen bezig zijn (eten koken, naar huis rijden etc). aan de andere kant moet de kortere werkdag er ook niet voor zorgen dat je je de hele dag opgejaagd voelt.

uitgangspunt

als we uitgaan van intrinsieke motivatie, dan wil je graag je bes doen & dan doet tijd er niet zo toe. het denken in tijd (en zeker het klokken) stamt af van het scientific management. taylor, de bedenker van deze managementfilosofie, had een niet al te hoge pet op van mensen. tijd is dan ook niet zozeer een oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken, maar als we dan toch kijken naar de effectieve tijd… dan is de 8 urige werkdag ook onlogisch.

autotelische activiteit

iets leuk vinden kan ook betekenen dat je er juist extra lang over doet. immers als het werk gedaan is houdt de beloning (leuk) op. er zijn maar weinig dingen die we na 6 uur nog leuk vinden. de activiteit zelf noemen we een autotelische activiteit. een activiteit waarin de activiteit zelf de beloning is. ook dan kan er sprake zijn van uitputting. een kenmerk van mensen in tegenstelling tot machines is dat we maar een beperkte voorraad cognitieve en fysieke energie (concentratie/focus) hebben.

we putten daarmee ons lijf (en geest) uit. de grote van je prefrontale lob neemt af als je te weinig beweegt & teveel prikkels moet verwerken. dit is de spons in je voorhoofd waar onder andere motivatie en het vermogen om initiatief te nemen wordt bepaald. gedurende de dag knijpen we die een beetje uit. zoals we bij het hardlopen endorfine aanmaken. je lichaam heeft daar niet oneindig veel van op voorraad.

voldoening

af en toe is dat natuurlijk geen probleem. denk aan die beurs van 2 dagen, het lopen van de 4daagse of het deelnemen aan een hele triatlon. mensen worden nu eenmaal moe, verslappen en hebben dan hersteltijd nodig. hoe langer en zwaarder de inspanning, hoe meer hersteltijd je nodig hebt. af en toe jezelf binnenste buiten keren kan geen kwaad. zeker niet als het je veel voldoening geeft (positieve energie (plezier/moeite ratio). de negatieve variant, en dat gebeurt soms als je er niet om vraagt kan ook voorkomen. denk aan een emotionele belasting als een dierbare ziek wordt & of zelfs overlijdt. dit is precies het tegenovergestelde van de plezier/moeite ratio. tijdelijk is dit allemaal geen probleem (je hoeft hier niet over te struikelen).

piekbelasting

je hebt dan te maken met een piekbelasting waarvoor je even de tijd moet nemen om dat te verwerken. mensen zijn daarin redelijk veerkrachtig. deze mentale, fysieke, emotionele of financiële kreukelzone krijgt dan een tik. er ontstaat een probleem als er in een zwaardere periode er nog een tik bovenop komt. stel je hebt net een huis gekocht, je was aan het klussen in de avonduren, het was druk op het werk & je nam te weinig rust of je sliep slecht(er). daardoor word je ziek (bleek je toch geen superkrachten te bezitten)). nu moet je het eigen risico betalen en per slot van rekening krijg je nog een boete binnen vanuit de periode voorafgaand aan je ziekmelding. je was die week minder scherp, meer gestrest en lette even wat minder goed op. financieel had je een klein beetje risico genomen met de aanschaf van het huis & financierde de verbouwing uit eigen middelen.

oef… hopelijk had je genoeg reserves (financieel, emotioneel of fysiek)

mentaliteit van schaarste of overvloed.

fysieke, mentale en tijdtechnische ruimte zorgt er dan voor dat je even je zinnen kan verzetten. iets anders kan doen. hierdoor ontstaat er geen mentaliteit van schaarste maar van overvloed. dit is een mentaliteit waarin we ruimte houden op redelijk rationeel te kunnen handelen. de ruimte waarin je je geen zorgen hoeft te maken om basisbehoeftes (korte termijn) en daardoor iets verder van je af kan kijken (lange termijn en oplossingsgericht handelen). 1 van die basisbehoefte is autonomie. regie over je tijd, je geld en je energie. dat blijkt 1 van de grootste determinanten te zijn van zowel welzijn (fysieke & psychologische gezondheid) & van creativiteit, probleemoplossend vermogen, maar ook zoiets als empathie (compassie).

kortom, tijd is niet het probleem. het is een gevolg van een manier van denken. laten we de oorzaak aanpakken en ervoor zorgen dat er een mentaliteit van overvloed ontstaat. lees er meer over in het boek van andrew yang – jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

 

bart & het urencriterium

motivatiestructurenwerkweekbasisinkomenbelastingdienstbelastingstelselboomersbureaucratieeenvoudsociale innovatietijdurencriterium

maak kennis met bart

bart is een zelfstandig ondernemer in de ict. hij kon zijn ei niet kwijt in de loonslaafcultuur en structuur van uren maken. daarom is bart voor zichzelf begonnen. bart heeft een fikse studieschuld maar weet alles van ict. bart weet op welk knopje hij moet drukken. bart lost het daarom dan ook zo op. bart doet niet aan tijd, maar aan effectiviteit. bart is niet lui, maar bart weet goed dat de oude fabrieksmindset op werk niet werkt. er knaagt iets bij bart.

voorwaarden urencriterium belastingdienst

verdienmodel

vroeger was het adagium uren maken. uren x uurtarief was je salaris/omzet.  dat deden we dan ook, dat was het verdienmodel. vergelijken was lastig en pas achteraf mogelijk het is een complex product. van echte marktwerking was ook geen sprake. bart snapt nu waarom alle ict projecten uit de hand lopen. naarmate mensen langer werken worden ze minder effectief. betaal je voor uren dan krijg je uren (en steeds minder resultaat). de beste ideeën kwamen bij bart als ie de volgende dag fris en fruitig weer op kwam dagen, maar zelden als ie tot laat doortrok.

nu bart zelfstandig ondernemer is doet ie niet meer aan die onzin. bart stopt op tijd en maakt geen ‘lange dagen, veel uren’ meer. als er iets niet werkt dan is het dat wel. bart weet ook dat als ze bij apple geen lange dagen, veel uren mentaliteit hadden, dan hadden ze veel eerder de iphone ontwikkeld. ze waren dan namelijk meer empathisch, creatiever en hadden een groter probleemoplossend vermogen. oftewel ze staarde zichzelf niet blind en maakten optimaal gebruik van de denkkracht.

werkdag

bart heeft zich verdiept in de effectiviteit van de werkdag. nu heeft bart een onderhoudscontract gemaakt en zorgt bart voor zo min mogelijk foutmeldingen. hij levert topkwaliteit dan kan bart wat anders doen dan problemen oplossen bij opdrachtgevers. dat is ook 1 van de redenen dat bart op afstand werkt, zodat hij geen reistijd heeft en deze tijd aan zijn kinderen en hulpbehoevende vrouw kan steken. aan nutteloze tijd heeft bart en zijn opdrachtgever niks.

zijn opdrachtgevers betalen voor een werkend netwerk. hij doet op tijd onderhoud en daardoor hebben de netwerken nauwelijks downtime. zijn opdrachtgevers zijn dolblij.. bart en zijn familie ook!

de belastingdienst…geeft echter aan dat je pas een ondernemer bent als je 1224 uur werkt. dan word je gecompenseerd voor het ‘ondernemersrisico’ (met een basisinkomen is deze overbodig). terwijl juist het ondernemersrisico is dat je af en toe geen werk hebt (‘geen uren’ maakt). dus wij zijn ook nog niet helemaal uit de bedoeling van het urencriterium (naast een heel ouderwets loonslaafstructuur-fabrieksmindset op werk na).

gezondheid

terug naar bart. bart heeft door dat tijd niet bijdraagt aan een goed product of dienst. het draagt al zeker niet bij aan zijn gezondheid. bart is slim, levert een goed en betaalbaar contract aan klanten en helpt daarmee de samenleving, zijn gezin en zichzelf. bart is onze held, bart is een echte ondernemer en denkt in meervoudige waardecreatie. bart denkt na.

henk jan is ook ict ondernemer, verhuurt zich per uur en heeft er een week mee lopen stoeien bij een organisatie (waar ze toeslagen uitkeren). henk jan sliep amper en heeft privé afspraken afgezegd. henk jan heeft zichzelf (nutteloos) beziggehouden, want bart zag de crux binnen een oogwenk.

henk jan heeft wel netjes zijn tijd genoteerd. henk-jan leeft in een systeemwereld. tijdschrijven in de zorg wordt niet meer gedaan, maar henk schrijft lekker door en factureerde dat aan de organisatie. hoe meer uren hoe beter…

henk jan was vroeger ook intrinsiek gemotiveerd, maar kwam er al snel achter dat hij hierdoor minder geld verdiende en zichzelf in de vingers sneed. henk jan is eigenlijk een verkapte loonslaaf geworden en heeft een perverse prikkel om meer uren te maken. minder uren betekent minder salaris.

henk jan heeft recht op de aftrekpost, henk jan zit nu echter wel met een burn out thuis. heeft last van suikerziekte, overgewicht, zijn huwelijk liep spaak, maar hij heeft wel voldoende uren gemaakt. henk jan is dolbij dat hij recht op de aftrekpost heeft.

bart niet. bart wist goed met zijn energie, tijd en aandacht om te gaan. henk jan niet.

relax

bart is uitgeslapen, niet gestrest, heeft tijd aan zijn gezin besteed, heeft er tijdens het wielrennen over nagedacht of heeft gewoon heel veel ervaring, maar bart heeft geen recht op de aftrekpost. bart baalt van de fabrieksmindset op werk en inkomen, daarvoor heeft bart een oplossing bedacht. een ict bart. die vervangt bart en maakt de uren voor bart. bart maakt namelijk geen uren maar computers en netwerken. daar hebben zijn klanten wat aan, niet aan zijn uren. bart vindt het urencriterium maar een echt een regeling van een stelletje boomers. hij noemt werken op die manier zelfs bezigheidstherapie voor volwassenen.

lopende band & hybride werkenden

bart is zoals zovelen van ons een modern werkende. dat kan zijn dat hij mantelzorg met werk combineert, maar ook de combinatie van studie en werk of gedeeltelijk in loondienst met daarnaast een nagelstudio om je inkomen aan te vullen. de tijd van vakjes is voorbij. daarom opperen we ook voor een eerlijker, eenvoudiger en transparanter belastingstelsel.

waarin werken altijd loont (financieel of in voldoening). we zullen zien dat er meer problemen ontstaan. denk aan de gepensioneerde zorgmedewerker die nu ingesprongen is en daardoor te veel verdiend heeft en haar huur of zorgtoeslag moet terugbetalen. de waardering leek zo mooi, maar komt als een boomerang terug.

het gros van de problemen veroorzaken we zelf, door een systeem waarin je pas achteraf de rekening krijgt. terwijl de toeslagen en aftrekposten juist bedoeld zijn als ondersteuning dan wel prikkel om extra te werken (te verdienen). dat doen ze beide niet. ook bart heeft er last van.

bart vindt dat het lijkt alsof hij nog achter een lopende band staat pinnetjes in elkaar te zetten als een fabrieksarbeider moet in en uitklokken. bart is toch niet gek… bart weet wel beter, maar bart wordt wel misbruikt in het voorbeeld van de belastingdienst. per slot van rekening komt hij nu ook niet in aanmerking voor de tozo. zijn klanten kunnen niet betalen of zijn afgehaakt en daardoor staat bart nu in zijn blootje en zegt:

dank je wel bureaucratische overheid, dank je wel.

het is tijd voor sociale innovatie. don’t be stupid, be like bart.

nu denk je misschien: wat een gekkigheid. dat is ook een beetje de bedoeling van deze blog. het is een poging om aan te geven hoe stug systemen kunnen zijn, hoe we de systeemwereld en de hele denkwijze erachter vormgegeven hebben. waarmee we het zelfs doortrekken in andere besluitvorming zoals de tozo. onze overheid zit vast in systeemdenken, in rechtmatigheid en in micromanagement. dat komt door oude fundamenten op werk & inkomen. met werkvierentwintig pakken we deze oude idee technologie aan. soms wat rebelser dan andere keren. deze blog was een beetje rebels. hopelijk is de boodschap duidelijk.

 

griekse tijd

structurenautonomiechronoskairosmotivatietijdvoortgang

griekse tijd

er zijn twee verschillende soorten tijd. chronos en kairos. chronos is de tijd zoals we die op de klok zien. kairos is de ervaren (gevoelsmatige) tijd.

“ik heb een lange dag gehad”

“de dag vloog voorbij”

zegt dat dan iets over de werkelijke of over de gevoelsmatige tijd? bij wachtrijen proberen ze de ervaren tijd (kairos) korter te laten lijken dan de werkelijke tijd (chronos). we kunnen daar op het werk ook wat van leren. want wat maakt dat je vindt dat de tijd voorbij vliegt of juist langzaam gaat?

motivatie

een groot deel daarvan heeft te maken met de kennis op het gebied van motivatie. met het boeken van vooruitgang, met het kunnen focussen op een taak (flow) of het ontbreken daarvan (afleiding). met autonomie, met voldoening. bureaucratische rompslomp kost altijd gevoelsmatig te veel tijd. omdat de ervaren toegevoegde waarde ervan ontbreekt. het gaat dus vooral om effectivi-tijd. .

f*ck uren

daarom zijn wij voor een kortere werkdag in de gedachten van kairos. een beetje rebels gezegd komt dat neer op: f*ck uren.

speelt dit onderwerp bij jullie op het werk? wij helpen graag om werk een beetje leuker en beter te maken. stuur ons dan een e-mail met een casus en zet dan graag in de kop: griekse tijd. je ontvangt dan 1 advies gratis.