de illusie van control & praktische wijsheid

motivatiestructurenbarry schwartzillusie van controlintrinsieke motivatiepraktische wijsheid

ik moet jullie iets bekennen. door maatschappelijke en eigen verwachtingen en de huur die betaald moest worden heb ik in een moment van verstandsverbijstering en onoplettendheid ‘ja’ gezegd tegen een onzinbaan. onder het mom: je moet toch wat doen voor je centen. ik heb 5 maanden doodongelukkig bij een gemeente gewerkt. de plek van bureaucratie en een vastgeroeste systeemwereld. na 5 maanden vechten tegen de bierkaai ben ik er met piepende banden en bore-out weggereden. ik paste voor de aanwezigheidspremie. zo wil ik mijn centen niet verdienen, ik maak geen uren maar lever resultaat.

zo ben ik geprogrammeerd en dat heet in de literatuur intrinsieke motivatie. vanuit jezelf graag goed werk willen leveren, vanuit vertrouwen en met verantwoordelijkheid. met mij zijn er heel veel mensen die ook zo willen werken, maar waarvan verwacht wordt het ‘systeem tevreden te houden’. een systeem dat gebouwd is op het scientific management. het tegenovergestelde van hoe de meeste mensen worden opgevoed.

een deel van de mensen vinden dat ook maar worden gevormd door het systeem waar ze in terecht zijn gekomen. barry schwartz legt dat in zijn ted talk: the way we think about work is broken uit (zie onderstaande video’s). mensen die hier het beste tegen kunnen blijven of ze passen zich aan of de regels en de structuur zit ze als gegoten. de gemeente (overheid) wordt niet voor niets een blauwe organisatie genoemd. regels, control & structuur spelen er een grote rol (en ze hebben ook een functie). deze mensen zijn dus niet zelf slecht, maar een te eenzijdige kijk op werk zorgt wel voor een organisatie die een hele grote blinde vlek ontwikkeld en in mijn geval dodelijk saai wordt.

ik pleit dan ook vaak voor praktische wijsheid. denk als een wetenschapper, handel als een stratenmaker. veel van dit theoretische beleidswerk kan verzanden in overdenkingen, in niet praktische oplossingen. er blijkt dan een gat te zijn tussen beleid en uitvoering. juist dat is een kenmerk van het scientific management (we hebben het denken en het doen van elkaar gescheiden). de stratenmaker is veel meer gericht op een praktische oplossing. beide hebben we nodig en het liefst in samenspraak. je kan je denk ik wel indenken dat ik regelmatig mijn schoenzolen op at of in het beste geval mijn hoofd 5 x tegen het bureau sloeg. daar zat ik dan met mijn goede gedrag.

deze blog is dus niet om ambtenaren af te vallen, maar om te pleiten voor meer diversiteit binnen organisaties. maak ook ruimte voor mensen die niet binnen het stramien van ‘uren maken’ werken. ze maken de weg vrij voor mensen die graag het juiste willen doen, maar niet het risico van de rebel willen nemen (deze medewerkers nemen namelijk een behoorlijk risico door buiten de groep te plaatsen). loko cartoons noemt dit creatieve medewerkers.

ook binnen de overheid is er de roep naar: terug naar de bedoeling, de menselijke maat, maatwerk & andere termen die meer aansluiten bij de werkelijkheid. op congressen wordt de vrije geest uitermate vaak gebezigd, maar terug op de thuisbasis laten we de mensen nog steeds braaf hun urenverantwoordingsstaafjes invullen. de meeste van ons kijken er ook niet meer van op. zo werkt werk. die transitie in het denken en het doen blijft lastig.

ik krijg er nog steeds de jeuk van als ik in de meerjarenbegroting van de gemeente op de euro nauwkeurig er een voorspelling wordt gedaan. dit lijkt misschien onschuldig, maar het veronderstelt een schijnprecisie en de illusie van control. afronden die handel en rap een beetje met een grote onzekerheidsfactor. het neigt dan naar micromanagement en juist daar werd ik helemaal gek van. een urenverantwoordingsstaafje voor de tijd die je bezig bent aan tijdschrijven daar viel mijn snuit van open. ik maakte mijn eigen staafje: louis met daarachter het cijfer 8. het is misschien ook wel even goed om te benoemen dat ik zelf op interne control werkzaam was.

nu moet ik ook bekennen dat ik onderzoek gedaan heb naar motivatie & control. wat ik daarin vond was dat bureaucratie ook ondersteunend kan werken. mijn ervaring vergelijk ik een beetje met een longarts die in de sigarettenindustrie gaat werken en het kantoor in het rookhok heeft staan. nu denk je misschien: ja dat is typisch iets voor gemeenten. nop: het geldt ook voor private organisaties. ook deze organisaties voeren vaak steeds meer controls toe met het idee dat ze dan nog meer risico’s hebben uitgesloten. maar wat ze in werkelijkheid doen is dat ze kansen beperken. het gaat ten kosten van de professionele ruimte, , de creativiteit, het werkplezier (motivatie) en van de resultaten, maar dan wel gecontroleerd! die controls kosten ook financieel meer dan je lief is. deze blog schreef ik enkele jaren geleden over het effect van management control op motivatie.

het doet in veel gevallen meer kwaad dan goed en daarom is het belangrijk op een goed management control systeem te hebben, eenvoudig, transparant en degelijk. waar er ruimte is om in te bewegen en indien nodig van af te wijken, waarin gezond verstand prevaleer en waarin mensen zowel rekening kunnen houden met de situatie zonder wet en regelgeving uit het oog te verliezen. albert jan kruiter heeft hierover een mooie brainwash talk gemaakt, deze bekijk je hier >> brainwash <<

nu is de vraag: welke aannames over mens, werk & inkomen zorgen ervoor dat we tot deze vormen van control komen. en wat kunnen we eraan doen dat niet alleen ik maar ook zorgprofessionals, onderwijzers, politieagenten, metaalbewerkers, stratenmakers (eigenlijk iedereen) voldoende professionele ruimte krijgen om hun vak zo goed mogelijk uit te oefenen?

 

middelmaat is een gevolg

structurenwerkweekbarry schwartzdaniel pinkexcellenceextrinsieke motivatiegevolgintrinsieke motivatiemediocritymiddelmaat

potverdorie zeg, die 6jes cultuur in nederland wordt regelmatig vervloekt. middelmaat, want daar doelen we op met de 6jes cultuur is een gevolg van een manier van denken & handelen. proactiviteit weten we in de kiem te smoren en passiviteit is het resultaat. managers zitten met hun handen in het haar en ondernemers vervloeken de ‘loonslaafcultuur’. maar diezelfde medewerker moet voor de kleinste scheet toestemming vragen aan diezelfde manager. dan vinden we het gek dat mensen net genoeg doen…of zoals erben wennemars zei bij de uitzending van dwdd over de teenslepers dat je ook nooit meer krijgt dan dat je vooraf berekent. het gaat hier over de teenslippergate en de losersvlucht op de olympische spelen in rio.

een 6 wordt soms ook wel gezien als een studenten 10. en eerlijk is eerlijk, ik was er op school ook een held in. kinderen worden naast een meetlat gelegd en we kijken niet naar progressie maar naar het cijfer zelf. we vinden het vervolgens vreemd dat ze alleen nog leren voor een cijfer. zonder die toets doen we alleen het broodnodige. “what you measure is what you get”is een uitspraak binnen de controle literatuur (kerr, 1995).

uit frustratie gaan we betere prikkels bedenken, zowel negatief als positief, maar de oorzaak van deze volgzaamheid en middelmaat wordt niet aangepakt. in nederland zijn we ook nog eens een hyper gelijkheidsvolk. iedereen moet hetzelfde behandeld worden en afwijken kan niet, “want wat als iedereen het dan doet”.

als iemand buiten het normaal valt ben je al snel de luis in de pels. ben je die student die volop gas geeft ben je een streber. gooi je de kont in de krib dan ben je een rebel. volg je liever dan ben je al snel een schaap. waarin we de kracht van diversiteit vergeten en juist voor gelijkwaardigheid zouden moeten gaan (daarin kan iedereen anders zijn).

extrinsieke motivatie creëert volgzaamheid & middelmaat. intrinsieke motivatie creëert welzijn & zorgt voor topprestaties, zo simpel is het. maar wat is dan de oorzaak van deze middelmaat & 6jes cultuur. medewerkers die niet vooruit te branden lijken? die oorzaak is een verouderde kijk op mens, werk & inkomen (het scientific management).

barry schwartz noemt dit oude idee technologie. hoe het kan dat we nog steeds oude ideeën over mensen erop nahouden en dan het gek vinden dat we middelmaat creëren. dat terwijl je soms in je vrije tijd de meest gekke uitdagingen aan gaat. niet vanwege de beloning, maar vanwege de uitdaging zelf, geheel vanuit intrinsieke motivatie. check de 2 video’s hieronder.

bij werkvierentwintig gebruiken we de wetenschap rondom motivatie en verbeteren op die manier ook de productiviteit van mensen. 

 

 

waarom praktische wijsheid belangrijk is?

motivatiestructurenbarry schwartzidee technologieinzichtenkapotwerkwetenschapwork

praktische wijsheid

deze term komt je wellicht bekend voor. praktische wijsheid is een term die barry schwartz noemt in zijn ted talk, zie onderstaande video. hij heeft het hier over de meerwaarde van werk. hoe het kan dat werk steeds minder voldoening geeft. waarom moeten mensen zichzelf uit bed richting het werk slepen? dit heeft alles te maken met idee technologie.

idee technologie

we hebben op basis van verkeerde inzichten systemen en instellingen gebouwd. waardoor de wereld inmiddels uit een systeemwereld met regels, protocollen en budgetten, uit control, beheersbaarheid en wantrouwen bestaat. daardoor verliezen we langzaam de werkelijkheid uit het oog en de voldoening die uit werk voortvloeit. 

als professional sta je vervolgens in een splagaat tussen het juiste (willen) doen en de systeemwereld tevreden willen houden. daardoor verliezen we het plezier in het werk met alle gevolgen van dien…

“denk als een wetenschapper, handel als een stratenmaker”

mindset

de stratenmaker heeft een maakmindset > een doemindset. waar eenvoud werkt. dat is ook hoe we met werk om zouden moeten gaan.
in de ochtend moet je er een klap op geven & de eerste de klap is een daalder waard. werken met gezond boeren verstand, eenvoud en daadkracht. dit levert resultaat en met resultaat komt voldoening. naarmate je langer werkt neemt de energie die je erin moet stoppen toe en het resultaat af. dat is het punt waarom langer doorwerken niet meer loont. lees ook de blog > de plezier/moeite ratio.

dit zijn aspecten die we kwijtraken naarmate we meer in de systemen terechtkomen. een wereld waarin we bezig zijn om organisaties te managen met managementjargon en waarin we praten over ‘de werkvloer’. waar mensen een resource zijn die ‘gemanaged moet worden”

bekijk onderstaande video als dit voor jou herkenbaar is…

 

 

vroeger was niet alles slecht

motivatiestructurenwerkweekbarry schwartzgoedidee technologieintrinsieke motivatienuslechttoekomstvroeger

we merken weerstand als het gaat om anders doen en anders denken. was dat wat we vroeger deden dan zo slecht? hebben we dus altijd alles verkeerd gedaan? we moeten het kind niet met het badwater weggooien. weerstand alom. of het nu gaat om technologie of om zoiets als straatnaambordjes. weerstand om te veranderen en aangevallen voelen alsof je dat zo deed vanuit slechtigheid. de prediker van het nieuwe wordt dan weggezet als het gekkie. zo gaat het gezegde.

eerst negeren ze je, daarna maken ze je belachelijk. dan bevechten ze je en vervolgens win je. we krijgen een wij/zij discussie.

vroeger?

was vroeger dan echt zo slecht? is de 8 urige werkdag in en in rot. nee, dat geloven wij niet. vooruitgang gaat met vallen en opstaan. dingen die mensen geloven worden niet snel aan de kant gezet en hoe harder je tegen dat paaltje slaat hoe harder die terugkomt. daarom proberen wij dingen met humor te brengen, soms prikkelend, soms rebels, maar nooit vanuit het idee dat de dingen die we doen door en door rot zijn en dat de mensen die daar uitvoering aan geven dat deden vanuit slechtigheid.

techniek

neem bijvoorbeeld de ontwikkeling van de mobiele telefoon. de bakelieten telefoon had iets goeds. de eerste mobiele telefoons daar kon je mee bellen en later sms’en. de nieuwste telefoons hebben deze telefoons naar de achtergrond gedrukt. en toch gebruik ik (louis goulmy) nog steeds ook een oude klaptelefoon waar je alleen mee kan bellen en sms’en. op gezette tijden gaat de smartphone aan. technologie is er om ons te dienen en niet andersom. we kunnen simpelweg niet omgaan met de prikkels van dit hoogwaardige stukje techniek. het is dusdanig ontwikkeld om ons er verslaafd aan te maken. oude techniek had iets goeds. nieuwe techniek heeft iets goeds. de vraag is, waarom omarmen we het één wel en het andere niet. barry schwarz heeft daar hieronder een mooi betoog over.

9-5 mentaliteit

zo is de 9-5 mentaliteit niet per definitie slecht. het is wel slecht als dit ontstaan is uit een gebrek aan betrokkenheid, waardoor mensen afgestompt zijn. we zouden veel meer aandacht mogen hebben voor de intrinsiek gemotiveerde mens. daarom hebben we allerlei controle instrumenten bedacht. de meest bekende is de prikklok. als je je uren maar maakt. daar zijn we inmiddels wel vanaf gestapt. de fysieke prikklok is er nog maar sporadisch. toch hebben heel veel organisaties nog een onzichtbare prikklok.

scientific management

ook al heeft het scientific management en ook de psychologie en de economie (agentschap theorie) jarenlang beweert dat de mens niet te vertrouwen was, lui zou zijn,en vanuit eigen belang zou handelen. de mens zouden we dus moeten prikkelen met de stok of met de wortel. zo hebben we organisaties opgebouwd volgens deze ideeën.

hr

zo is hr van vandaag de dag veelal gebaseerd op het beperken van risico’s. we zien gelukkig een verandering als het gaat om het zorgen voor de medewerker, het menselijke kapitaal van de organisatie. bij het rijnlandse denken is de organisatie een middel voor de medewerker. bij de angelsaskische manier van organiseren is de medewerker het middel (resource) voor de organisatie. dit biedt een heel ander perspectief. zeker vanuit de command & control structuur (en cultuur). we hebben alleen ook een negativiteits- vooroordeel, we laten ons eerder leiden tot het slechte dan door het goede. we zien op het nieuws meer dood en verderf dan dat er goede dingen gebeuren. zo werkt dat ook in organisaties.

negatieve mensbeeld

nu blijkt dat het negatieve mensbeeld voor een groot deel naar de land der fabelen is gestuurd (lees het boek de meeste mensen deugen voor het hele verhaal). de tijdsgeest was er o.a. naar. de wetenschap is daar vervolgens om kritisch te zijn op wat we denken dat kennis is. falsificatie. tot nu toe houdt de zelfdeterminatie theorie al ruim 40 jaar stand in de theorie maar nog belangrijker in de praktijk.

terug naar vroeger of vooruitgang?

nee, dit is geen pleidooi voor terug naar vroeger. maar juist een pleidooi voor vooruitgang. behouden wat waardevol is en omarmen wat ons verder helpt. uiteraard hoort een andere kijk op arbeid daar ook bij. de 8 urige werkdag was de norm. die kunnen we nu aanpassen zolang we de wetenschap rondom o.a. productiviteit en werk omarmen. werk je graag met structuren, wil je bijvoorbeeld wel klokken en een x aantal uren maken. voel jij je daar wel prettig bij. dan doe je dat ook vanuit autonomie. dat is dan ook het sleutelwoord als het gaat om de intrinsiek gemotiveerde mens.

 

meer vrije tijd is goed voor ons.

motivatiestructurenwerkweekbarry schwartzbasisinkomenintrinsieke motivatiemotivatieoverheidweekend woensdagwerkzondag

vrije tijd, wat is het toch lekker om op zondag uit te slapen. of juist op tijd wakker te worden om wat te gaan doen. in ons geval is dat vaak sporten. sommige gaan hardlopen andere gaan wielrennen. andere gaan lekker wandelen in het bos. en als je dan terugkomt dan is het tijd voor een lekker lunch. een beetje moe van het bewegen ploffen we dan op de bank. en soms vallen tijdens studio sport de oogleden dicht. wat relax zeg.

betrokkenheid

we spenderen tijd met mensen waar we om geven, we krijgen zelf de nodige ontspanning en vallen moe maar voldoen aan het eind van de dag in slaap. dat zondag gevoel is toch heerlijk? en volgens ons kunnen we dat vaker ervaren, zonder dat dit ten kosten gaat van de dingen die we ‘moeten’ of willen doen.

schuldig voelen

mensen die hun baan kwijtraken zeggen wel eens dat het gevoel op zondag chill is en op maandag voelt het als spijbelen. alsof je iets doet wat niet mag. wij snappen dat dit komt door de sociale druk over het ‘normaal’. normaal werk je 5 dagen in de week en heb je de zaterdag en zondag voor jezelf. wij geloven dat deze indeling inmiddels achterhaald is.

weekend woensdag

daarom pleiten we ook voor een andere werkweek. waarom is de woensdag niet de nieuwe 2e zondag? (of welke dag je prettig vindt). en de structuur maakt ons niet echt uit. het gaat ons meer om dat zondagsgevoel waarin we heel veel doen, maar niet beseffen dat we al die dingen doen. en dat is ook het resultaat van het inkorten van de werkweek. mensen kunnen beter omgaan met werk(druk). als daar tijd van ontspanning tegenover staat en dat is ook best logisch. na inspanning komt ontspanning.

de waarde van werk

werk is in onze huidige maatschappij best belangrijk. het geeft je een reden om uit bed te komen. de betekenis en zinvolheid van het werk is daarbij een belangrijk element. zielloos werk is zelfs schadelijk voor iemand zijn of haar welzijn. daarentegen staat vrijwilligerswerk bekend als een van de dingen waar we juist heel veel voldoening uit halen.

wij denken dan ook dat dit de komende jaren steeds meer gaat groeien. laagdrempelig werk dat betaalde arbeid ondersteunt maar niet overneemt. het is niet voor niets dat veel gepensioneerde meer tijd spenderen aan vrijwillig werk. wij geloven dat dit te maken heeft met de intrinsieke motivatie die wij mensen hebben. de wil om wat te betekenen voor een ander.

heilig huisje

wij pleiten daarom voor het afstappen van het heilige huisje betaalde arbeid (een baan). vanuit de overheid zien we dat er veel banen worden gecreëerd rondom werk, de bureaucratie is daar een voorbeeld van. het past echter binnen het huidige paradigma en denkbeeld over het belang van werk in onze samenleving in combinatie met onze ideeën rondom motivatie – lees ook de kracht van idee technologie

basisinkomen

het zal je dan ook niet verrassen dat we voorstander zijn van een basisinkomen. dat geeft je de werkelijke vrijheid om die dingen te doen waar jij voor staat. vrijheid is ons grootste goed en we vieren het ook elk jaar. echter er zijn heel veel mensen die vastzitten in werk dat weinig voldoening geeft, zelfs fysiek en mentaal schadelijk is en waarbij ze geen enkele ruimte voelen om nog iets anders te ondernemen dat is volgens ons niet wenselijk en zelfs onmenselijk.

autonomie is de determinant voor welzijn & voor prestaties

laten we daarom een stap zetten richting meer vrijheid of beter gezegd: meer autonomie. dit is een psychologische basisbehoefte van mensen. soms geef je uit jezelf (autonoom) een stukje vrijheid op. de indirecte effecten zijn dat mensen pro actiever worden omdat ze mentaal meer ruimte over hebben om dingen te ondernemen. het huidige beleid zorgt voor passiviteit in plaats van pro activiteit (en dat heeft te maken met achterhaalde ideeën over mensen).

“we creëerden dus een systeem op basis van dat onjuiste inzicht in de mens. toen dat systeem echter eenmaal in gebruik was, was er geen andere manier meer voor mensen om te werk te gaan, behalve de manier die overeenkwam met de visie van adam smith”

waardevol werk

er is heel veel heel belangrijk ‘werk’ te doen. zonder dat dit altijd als werk wordt gezien (en dat is maar goed ook). het zorgen voor de kinderen, het doen van het huishouden, helpen bij de sportvereniging, voor iemand in je directe omgeving zorgen, een keer helpen boodschappen doen of een kopje koffie gaan drinken met iemand. stel dat we daar meer oog en tijd voor hebben, welke effect zou het op jou hebben?

welzijn versterkt welvaart

wij geloven dat het tijdperk van welvaart nu wordt vervangen door het tijdperk van welzijn. welvaart heeft ons heel veel gebracht, en nu brengt het ons vooral veel welvaartsziekte. de stap richting een economie die ons welzijn bevordert is mogelijk en zeker met behulp van idee technologie waarover we vandaag de dag beschikken. welzijn versterkt welvaart (en dus niet andersom).