werkvierentwintig

we merken weerstand als het gaat om anders doen en anders denken. was dat wat we vroeger deden dan zo slecht? hebben we dus altijd alles verkeerd gedaan? we moeten het kind niet met het badwater weggooien. weerstand alom. of het nu gaat om technologie of om zoiets als straatnaambordjes. weerstand om te veranderen en aangevallen voelen alsof je dat zo deed vanuit slechtigheid. de prediker van het nieuwe wordt dan weggezet als het gekkie. zo gaat het gezegde.

eerst negeren ze je, daarna maken ze je belachelijk. dan bevechten ze je en vervolgens win je. we krijgen een wij/zij discussie.

vroeger?

was vroeger dan echt zo slecht? is de 8 urige werkdag in en in rot. nee, dat geloven wij niet. vooruitgang gaat met vallen en opstaan. dingen die mensen geloven worden niet snel aan de kant gezet en hoe harder je tegen dat paaltje slaat hoe harder die terugkomt. daarom proberen wij dingen met humor te brengen, soms prikkelend, soms rebels, maar nooit vanuit het idee dat de dingen die we doen door en door rot zijn en dat de mensen die daar uitvoering aan geven dat deden vanuit slechtigheid.

techniek

neem bijvoorbeeld de ontwikkeling van de mobiele telefoon. de bakelieten telefoon had iets goeds. de eerste mobiele telefoons daar kon je mee bellen en later sms’en. de nieuwste telefoons hebben deze telefoons naar de achtergrond gedrukt. en toch gebruik ik (louis goulmy) nog steeds ook een oude klaptelefoon waar je alleen mee kan bellen en sms’en. op gezette tijden gaat de smartphone aan. technologie is er om ons te dienen en niet andersom. we kunnen simpelweg niet omgaan met de prikkels van dit hoogwaardige stukje techniek. het is dusdanig ontwikkeld om ons er verslaafd aan te maken. oude techniek had iets goeds. nieuwe techniek heeft iets goeds. de vraag is, waarom omarmen we het één wel en het andere niet. barry schwarz heeft daar hieronder een mooi betoog over.

9-5 mentaliteit

zo is de 9-5 mentaliteit niet per definitie slecht. het is wel slecht als dit ontstaan is uit een gebrek aan betrokkenheid, waardoor mensen afgestompt zijn. we zouden veel meer aandacht mogen hebben voor de intrinsiek gemotiveerde mens. daarom hebben we allerlei controle instrumenten bedacht. de meest bekende is de prikklok. als je je uren maar maakt. daar zijn we inmiddels wel vanaf gestapt. de fysieke prikklok is er nog maar sporadisch. toch hebben heel veel organisaties nog een onzichtbare prikklok.

scientific management

ook al heeft het scientific management en ook de psychologie en de economie (agentschap theorie) jarenlang beweert dat de mens niet te vertrouwen was, lui zou zijn,en vanuit eigen belang zou handelen. de mens zouden we dus moeten prikkelen met de stok of met de wortel. zo hebben we organisaties opgebouwd volgens deze ideeën.

hr

zo is hr van vandaag de dag veelal gebaseerd op het beperken van risico’s. we zien gelukkig een verandering als het gaat om het zorgen voor de medewerker, het menselijke kapitaal van de organisatie. bij het rijnlandse denken is de organisatie een middel voor de medewerker. bij de angelsaskische manier van organiseren is de medewerker het middel (resource) voor de organisatie. dit biedt een heel ander perspectief. zeker vanuit de command & control structuur (en cultuur). we hebben alleen ook een negativiteits- vooroordeel, we laten ons eerder leiden tot het slechte dan door het goede. we zien op het nieuws meer dood en verderf dan dat er goede dingen gebeuren. zo werkt dat ook in organisaties.

negatieve mensbeeld

nu blijkt dat het negatieve mensbeeld voor een groot deel naar de land der fabelen is gestuurd (lees het boek de meeste mensen deugen voor het hele verhaal). de tijdsgeest was er o.a. naar. de wetenschap is daar vervolgens om kritisch te zijn op wat we denken dat kennis is. falsificatie. tot nu toe houdt de zelfdeterminatie theorie al ruim 40 jaar stand in de theorie maar nog belangrijker in de praktijk.

terug naar vroeger of vooruitgang?

nee, dit is geen pleidooi voor terug naar vroeger. maar juist een pleidooi voor vooruitgang. behouden wat waardevol is en omarmen wat ons verder helpt. uiteraard hoort een andere kijk op arbeid daar ook bij. de 8 urige werkdag was de norm. die kunnen we nu aanpassen zolang we de wetenschap rondom o.a. productiviteit en werk omarmen. werk je graag met structuren, wil je bijvoorbeeld wel klokken en een x aantal uren maken. voel jij je daar wel prettig bij. dan doe je dat ook vanuit autonomie. dat is dan ook het sleutelwoord als het gaat om de intrinsiek gemotiveerde mens.