fabriek

de 4 daagse werkweek is een recruimentmagneet

motivatieintrinsieke motivatiemedewerkers behoudenrecruitmenttop talent aantrekkenvitaliteitwerken anno 2023

wil je toptalent aantrekken (en behouden) bied ze dan een 4 daagse werkweek. de 4 daagse werkweek blijkt een enorme recruitmentmagneet te zijn. oja en de werkdagen zijn dan niet langer dan 6 uur per dag. ja je leest het goed, voor degene die in uren denken: de optimale werkweek is zo’n ’24 uur’. wist je dat bij organisaties die de overstap maken op de 4 daagse werkweek (100% salaris):

– 63% van hen het makkelijker vindt om mensen aan te trekken? (instroom)
– 42% minder mensen hun baan opzeggen? (uitstroom)
– 68% van de mensen minder burn-out klachten ervaren?

denk je nu: werkdagen van tussen de 4 en de 6 (5 om precies te zijn) zijn onzin? nee hoor, de meeste mensen hebben zo’n 3 tot 5 uur aan ‘focustijd’ en die tijd is vaak verspreid over de dag. dit heeft alles te maken met je circadiane ritme. wat je meer doet gaat ten kosten van de dagen daarna. wat je op maandag verbruikt betaal je gedurende de week terug. tijd is voor je werk lang niet zo belangrijk als voor je gezin en toch komen veel mensen in de knel tussen wat werk van het vraagt (vaak met een hele rits aan zinloze werkzaamheden).

wil je talent aantrekken en behouden geef ze dan een 5 urige werkdag

met de krapte op de arbeidsmarkt is het vooral belangrijk dat we niet langer maar slimmer gaan werken, waarin we veel beter omgaan met de fysieke, cognitieve, mentale en emotionele energie omgaan van mensen. doorgaan alsof we fabrieksarbeiders uit 1911 zijn helpt daar dan niet bij, zeker niet in een arbeidsmarkt, economie en samenleving die volledig anders is. niet het minste omdat de beroepsbevolking enorm veel beter geschoold is dan in begin 1900. deze fabrieksmindset is hopeloos achterhaald, maar tot op de dag van vandaag nog wel dominant.

funfact – door lekker te wandelen, zwemmen (te ontspannen) komt je brein in wat heet de default mode network (itt de active mode network) en blijkt juist dan mega effectief te zijn. we geven mensen de autonomie terug die zo noodzakelijk is om te kunnen presteren. intrinsieke motivatie blijkt niet alleen de determinant te zijn voor welzijn, maar ook de te leveren prestaties.

met werkvierentwintig stoeien we al een tijdje om een recruitmentbureau te beginnen op basis van deze optimale werkweek, waarin mensen kunnen floreren. en als er aan die voorwaarden wordt voldaan kunnen ze ook daadwerkelijk resultaten voortbrengen voor de organisatie waar ze dan actief zijn. bij werkvierentwintig pinnen we je natuurlijk niet vast op tijd (of locatie). werken gebeurt juist ook in de tussentijd, als je lekker met de hond wandelt en of ontspant bedenk jij hoe je moet reageren op die mail, hoe je die offerte op gaat stellen of die klus aan gaat pakken.

en als je dan je laptop openslaat of je schop erbij pakt ben je 100% fris en fruitig, vol met energie. jij weet dat natuurlijk als geen ander.

bij werkvierentwintig hoef je geen systemen tevreden te houden. jij kan gewoon-lekker-werken. we faciliteren je daar waar je dat nodig hebt door middel van begeleiding en coaching en laten je verder vrij. ben jij nu zo’n professional die schurft krijgt van de 5 daagse werkweek en 8 urige werkdag fabrieksmindset), meld je dan bij ons. hoe meer mensen zich melden hoe meer wij verschillende opdrachtgevers wij aan kunnen spreken.

wil jij nu graag mensen hebben die vol overtuiging bij je aan de slag gaan, maar kan je nu niemand vinden en sta je wel open voor talentvolle mensen (tegen een vast maand/projecttarief). werkvierentwintig helpt jullie graag. mail naar info@werkvierentwintig.nl onder de noemer: werkvierentwintig recruitment.

organisatiemoe, manager beu

motivatiebetrokkenheidintrinsieke motivatieorganisatiemoe

organisatiemoe, dat is wat veel mensen zijn. ze vinden hun werk wel leuk, maar de organisatie van het werk, daar worden ze een beetje verdrietig van, logisch, soms is het ook droevig gesteld met hoe een organisatie functioneert. volgens gallup is 15% van de mensen echt betrokken bij het werk & de organisatie. 85% van de mensen is of niet betrokken of actief niet betrokken (let op het woordje actief (actively disengaged). tijd om daar wat aan te doen!

je vraag je misschien af, maar hoe dan? met de wetenschap rondom motivatie natuurlijk. ik moet je alleen wel eerst het slechte nieuws vertellen: deze wetenschap wordt al een tijdje volop genegeerd. oftewel, er is een verschil tussen wat de wetenschap zegt en wat organisaties doen, aldus daniel pink. daardoor pakken we de oorzaak van de ontevredenheid onder werkenden niet aan.

er ligt hier niet alleen een verantwoordelijkheid bij de mensen zelf (klagen is fijn, verbindt zelfs, maar houdt een onprettige werksfeer in stand), maar ook vooral bij de organisatie en in het bijzonder bij leidinggevende. zij hebben de positie om daadwerkelijk veranderingen door te voeren, aandacht te geven en dat #organisatiegeneuzel bij mensen weg te houden. klinkt het opeens een stuk minder leuk om manager of leidinggevende te worden of te zijn…

en toch is het hebben van een goede manager 1 van de belangrijkste elementen in een organisatie, het is een reden om te blijven. hoe basaal het ook kan klinken, mensen willen gehoord, gezien en erkend worden. ze willen het gevoel hebben dat ze er toe doen. dat gevoel kan natuurlijk er alleen zijn als het echt is. maar veel mensen geven aan dat dit niet het geval is. dat ze er niet toe doen, anders dan de bedrijfswinsten of organisatiekosten. eerlijk is eerlijk, als je je elke dag inzet voor een organisatie en gezien wordt als een kostenpost (een last) in plaats van een welkome toegevoegde waarde van het team en de organisatie, dan vergaat de lol je snel om over je intrinsieke motivatie nog maar even te zwijgen. wil je dat voorkomen? daar helpt werkvierentwintig je daar graag bij. de werkexperts van werkvierentwintig zijn gespecialiseerd in de wetenschap achter motivatie en control.

keer op keer blijkt intrinsieke motivatie de beste voorspeller van resultaten, maar ook van welzijn. duurzame inzetbaarheid is daarmee geen luxe, maar een vitaal onderdeel van de organisatie. stoei jij met de nieuwe werk – werkelijkheid, werkvierentwintig biedt ondersteuning van leidinggevende gedurende 6 tot 12 maanden, vraag naar de mogelijkheden en voorwaarden.

ik hoef geen dikke leasebak

motivatieautonomieintrinsieke motivatieruimtevitaliteit

ik hoef geen dikke leasebak. ik wil geen vast kantoor of in de file staan van en naar het werk. ik wil daar kunnen werken waar ik denk dat ik het beste kan werken. ik wil resultaten boeken, vooruitgang zien en ervaren. ik wil autonoom kunnen handelen, ik wil kunnen samenwerken met mensen, soms op afstand, soms fysiek in 1 ruimte. ik wil de muren niet op mij af zien komen, thuis of op kantoor.

ik wil voldoende kunnen slapen, tijd met mijn familie doorbrengen. ik wil kunnen sporten, de hond kunnen uitlaten en tijdens het hardlopen op dat probleem kauwen. ik wil mijn best doen en van toegevoegde waarde zijn. ik wil het systeem niet tevreden houden of ja knikken als ik nee denk. ik wil niet opgeslokt worden door mijn agenda en geleefd worden. ik wil regie over mijn eigen tijd, leven en energie.ik wil soms helemaal fysiek kapot thuiskomen van werk en als een blok in slaap vallen zoals ik dat met sporten ook zo nu en dan heb.

ik wil ook in de avond een rondje kunnen hardlopen met vrienden of in de ochtend kunnen zwemmen voordat ik aan de slag ga. omdat ik dan scherper, fitter, gelukkiger en productiever ben. ik wil geen uren maken omdat ik in uren word betaald. ik wil zelf kunnen bepalen wanneer ik het best werk, waar ik het beste werk en met wie ik het beste werk. of dat nu 3 uur, 6 uur of 9 uur is die dag. ik wil als volwassenen behandeld worden.

ik wil als autonoom mens mij kunnen inzetten voor de organisatie waar ik (voor) werk. ik wil geld verdienen vanuit meerwaarde die ik en de organisatie gecreëerd heb. ik wil niet met pensioen moeten. ik wil niet snakken naar pensioen met een versleten rug of zonder motivatie (ik moet nog 3 jaar). ik wil gedurende mijn leven actief zijn. ik wil altijd kunnen leren en niet alleen tot mijn 25ste. ik wil geen studieschuld afbetalen tot mijn 50ste. ik wil op z’n tijd een keer op vakantie.

ik wil niet hoeven snakken naar het weekend. ik wil flexibiliteit om doordeweeks naar de tandarts te kunnen. ik wil de was kunnen doen en zelf kunnen stofzuigen. ik wil mijn kinderen niet uitbesteden aan de kinderdagopvang, ik wil ze er af en toe naartoe kunnen brengen omdat het goed voor hen is en goed voor mij.

ik wil niet dat mijn ouders meer tijd voor mijn kinderen hebben dan ik. zodat ik straks wel tijd voor mijn kleinkinderen heb als ik met pensioen ben, maar nooit tijd heb gehad voor mijn eigen kinderen. ik wil mijn hond niet uitbesteden aan de hondenuitlaatservice omdat ik zoveel op de weg moet zitten van en naar afspraken van een uur toe omdat ik dan druk was, en druk zijn goed was (tot corona).

ik wil leren en ontwikkelen niet vanuit cijfers en certificaten, maar omdat ik het wil en ik wil geprikkeld worden door nieuwe kennis. andere inzichten en andere mensen. ik wil op z’n minst 1,5 meter bewegingsvrijheid hebben als professional en als mens, zonder dat iemand op mijn vingers kijkt. ik wil fouten kunnen maken en ervan leren. ik wil soms degene zijn die wel in die 1,5 meter komt en dat te horen krijgt dat ik er met mijn poten vanaf moet blijven omdat ik niet aan het koken was. ik wil ruzie kunnen maken en het weer goed kunnen maken.

ik wil graag iets voor een ander betekenen, maar ook iets voor mezelf.

*deze blog is oorspronkelijk gepubliceerd op linkedin op 25 november 2020. herken je dit ook en wil je ook graag gewoon-lekker-werken, neem dan contact op met werkvierentwintig. ik help je graag op weg. voor nu staat de lancering van mijn boek over een frisse kijk op mens, werk & inkomen gepland op maart 2023. we zijn volop bezig met de eindredactie. wil je graag op de lijst van geïnteresseerde staan, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

tegenstrijdige prikkels in ons systeem

motivatieintrinsieke motivatiesociale stelseltegenstrijdige prikkels

doe jij graag je best en het juiste? grote kans dat je dat doet omdat je intrinsieke waarden hebt. intrinsieke waarden zijn dingen zoals eerlijkheid, je best doen, afspraken nakomen en je netjes aan de wet houden. toch hebben we in ons stelsel hele tegenstrijdige prikkels. prikkels die ervoor zorgen dat we tegen de stroom in moeten zwemmen ook al doen we het juiste. als de stroming sterk genoeg is, zwemmen de meeste met de stroom mee en dat is zonde en zorgt voor sub optimale uitkomsten die uiteindelijk meer kosten dan ze beoogde te besparen/voorkomen.

zo wordt mijn moeder gekort omdat ik weer bij haar inwoon. waarom doet er eigenlijk niet toe (en mocht je erover willen oordelen, ga vooral je gang). het is geen ideale situatie aangezien ik 5 jaar geleden mijn huis noodgedwongen heb moeten opzeggen en de woningmarkt nu een gekte is. desalniettemin, het heeft ook heel veel voordelen, zeker tijdens de lockdown. van eenzaamheid tot het helpen in het huishouden, samen is het net iets makkelijker.

maar omdat mijn moeder nu met pensioen is wordt ze gekort op haar pensioen vanwege de kostendelersnorm. dat is zo’n 200 euro netto per maand minder. want stel nu dat ook ik nog een huis alleen ga bewonen dan neemt de krapte op de woningmarkt nog verder toe. we vergroten daarmee de vraag naar woningen, mijn moeder woont dan in een te groot huis (en zou eigenlijk ook kleiner moeten gaan wonen). in dat geval moet de overheid 400 euro bruto meer gaan betalen en kan het zo zijn dat er ook nog huurtoeslag wordt uitbetaald.

oftewel, door samen te blijven wonen bespaar je de samenleving een heleboel kosten. ik ben zelf veel weg en vind het vrij zinloos, zeker alleen, om een woning te bezetten waar ook een gezin in kan wonen en dat is op zich best gek. we zouden het niet moeten korten, maar juist stimuleren.

zo wordt het onlangs ook steeds duidelijker hoe de bijstandsuitkering mensen ervan houdt om betaald werk te gaan doen. het werken loont niet. het verhaal van martine nijkamp spreekt voor zich. het is dan ook 1 van de redenen dat ik voor een basisinkomen ben, als vereenvoudiging van ons belastingstelsel, maar ook om te zorgen dat de intrinsieke motivatie in lijn is met de extrinsieke prikkel. als die prikkels haaks op elkaar staan smoor je de goede intenties van mensen in de kiem. 

wat wel loont is vooral passiviteit en niet te veel buiten de lijntjes kleuren. dan kan je immers ook niks verkeerds doen. onze systemen houden geen rekening met ‘proef samenwonen’ of ‘hybride werkenden’ (mensen die loondienst combineren met zelfstandig ondernemerschap/studeren/zorgtaken/mantelzorg).

dit geldt nagenoeg voor alle systemen die we hebben, ook binnen het werk. we kunnen daarmee de intrinsieke motivatie om zeep helpen, waardoor mensen zich terugtrekken en het systeem tevreden houden. we doen dan niks meer of minder dan dat er van ons gevraagd wordt. niet omdat we dat willen, maar uit angst voor het verlies van ‘zekerheden’. in de psychologie wordt dit verlies aversie genoemd. we vinden het verliezen van iets dat we kennen zwaarder wegen dan iets (onbekends) erbij verkrijgen. 

kortom, ons systeem zit vol tegenstrijdige prikkels en maakt meer kapot dan ons lief is. hoog tijd om dat systeem aan te pakken en te zorgen dat ze elkaar versterken. zo moeilijk hoeft het niet te zijn. bekijk ook eens >> deze link

triatlon

gewoon lekker fietsen

motivatieeenvoudgewoon lekker fietsenintrinsieke motivatieorganiserenwielrennen

elke zondagochtend verzamelen we om 08:30 op de markt om een stuk te gaan fietsen. het is meestal een ronde van zo tussen de 80 en 100 km. tijdens de zomermaanden zit er wel eens een uitschieter bij. in de koudere maanden kan het een ronde zijn van 60 km. het maakt ook eigenlijk niet uit. degene die op komen draven willen namelijk gewoon-lekker-fietsen.

in een notendop is dat alles wat intrinsieke motivatie inhoudt. mensen die dingen doen omdat ze het willen, ze zich er fijn bij voelen. je erbij kan ontwikkelen en wat is het nu mooier dan dit te delen met andere mafkezen. dat je jezelf daarvoor in een iets te oud doorschijnend lycrapakje met zeem moet hijsen is dan maar zo;). dat we dan allemaal eenzelfde pakje aanhebben is leuk voor de uitstraling. niemand is er toe verplicht.

tijdens de tocht geven we een stukje vrijheid op, maar geven we geen autonomie op. de groep is op dat moment leidend omdat het geheel is meer dan de som van de delen.

afgelopen zondag was het weer een beetje sam/sam. het was bewolkt. de weg was nog droog, maar er was in het oosten van het land wel een kans op regenval. er stond daarnaast ook nog een beste flinke wind. toch stonden daar 4 heren die er weer een mooie tocht van gingen maken. zelfs als dat betekent dat we een nat pak halen of tegen de wind in moeten stoempen.

het is zoals ze dat noemen een ongeorganiseerde vorm van sporten. we zijn geen vereniging, er is geen voorzitter, geen penningmeester, slechts een groepsapp die de naam WCB1 draagt. in die groep zitten zelfs mensen die de afgelopen 3 jaar niet meehebben gefietst. iedereen kan aanhaken wanneer ie wil. we communiceren wel. laat je weten dat je komt, dan wachten we iets langer. heb je niks laten weten en denken wij dat we compleet zijn dan trappen we aan. dat is je eigen verantwoordelijkheid.

zo simpel kan organiseren soms zijn. niet te veel poespas. een paar heldere afspraken over tijd en locatie en de rest volgt. wie de route bepaalt? dat doen we samen. de 1 weet soms de weg iets beter dan de ander. soms heeft er 1 een goed idee of wil ergens langs op rijden. soms rijdt er 1 de hele tijd op kop vanwege een goed stel benen, de andere keer wisselt het af en soms hangt er iemand stilletjes achteraan.

heeft iemand een lekke band, dan helpen we elkaar. ook wij sprinten af en toe om de plaatsnaambordjes maar iedereen snapt de bedoeling van de fietstocht.. gewoon-lekker-fietsen met alle bijkomende voordelen van dien. gezondheid & veiligheid staat voorop. het is voor mij een voorbeeld voor hoe eenvoudig organiseren kan zijn & hoe de samenleving van mij wat meer mag zijn.

dat fietsen kan je trouwens ook vervangen voor andere werkwoorden – gewoon-lekker werken bijvoorbeeld.

de illusie van control & praktische wijsheid

motivatiestructurenbarry schwartzillusie van controlintrinsieke motivatiemotivatiepraktische wijsheidprofessionele ruimte

ik moet jullie iets bekennen. door maatschappelijke en eigen verwachtingen en de huur die betaald moest worden heb ik in een moment van verstandsverbijstering en onoplettendheid ‘ja’ gezegd tegen een onzinbaan. onder het mom: je moet toch wat doen voor je centen. ik heb 5 maanden doodongelukkig bij een gemeente gewerkt. de plek van bureaucratie en een vastgeroeste systeemwereld. na 5 maanden vechten tegen de bierkaai ben ik er met piepende banden en bore-out weggereden. ik paste voor de aanwezigheidspremie. zo wil ik mijn centen niet verdienen, ik maak geen uren maar lever resultaat.

systeem tevreden houden

zo ben ik geprogrammeerd en dat heet in de literatuur intrinsieke motivatie. vanuit jezelf graag goed werk willen leveren, vanuit vertrouwen en met verantwoordelijkheid. met mij zijn er heel veel mensen die ook zo willen werken, maar waarvan verwacht wordt het ‘systeem tevreden te houden’. een systeem dat gebouwd is op het scientific management. het tegenovergestelde van hoe de meeste mensen worden opgevoed. een deel van de mensen vinden dat ook maar worden gevormd door het systeem waar ze in terecht zijn gekomen.

mensen vormen zich naar het systeem

barry schwartz legt dat in zijn ted talk: the way we think about work is broken uit (zie onderstaande video’s). mensen die hier het beste tegen kunnen blijven of ze passen zich aan of de regels en de structuur zit ze als gegoten. de gemeente (overheid) wordt niet voor niets een blauwe organisatie genoemd. regels, control & structuur spelen er een grote rol (en ze hebben ook een functie). deze mensen zijn dus niet zelf slecht, maar een te eenzijdige kijk op werk zorgt wel voor een organisatie die een hele grote blinde vlek ontwikkeld en in mijn geval dodelijk saai wordt.

praktische wijsheid

ik pleit dan ook vaak voor praktische wijsheid. denk als een wetenschapper, handel als een stratenmaker. veel van dit theoretische beleidswerk kan verzanden in overdenkingen, in niet praktische oplossingen. er blijkt dan een gat te zijn tussen beleid en uitvoering. juist dat is een kenmerk van het scientific management (we hebben het denken en het doen van elkaar gescheiden). de stratenmaker is veel meer gericht op een praktische oplossing. beide hebben we nodig en het liefst in samenspraak. je kan je denk ik wel indenken dat ik regelmatig mijn schoenzolen op at of in het beste geval mijn hoofd 5 x tegen het bureau sloeg. daar zat ik dan met mijn goede gedrag.

creatieve medewerkers

deze blog is dus niet om ambtenaren af te vallen, maar om te pleiten voor meer diversiteit binnen organisaties. maak ook ruimte voor mensen die niet binnen het stramien van ‘uren maken’ werken. ze maken de weg vrij voor mensen die graag het juiste willen doen, maar niet het risico van de rebel willen nemen (deze medewerkers nemen namelijk een behoorlijk risico door buiten de groep te plaatsen). loko cartoons noemt dit creatieve medewerkers.

oude patronen

ook binnen de overheid is er de roep naar: terug naar de bedoeling, de menselijke maat, maatwerk & andere termen die meer aansluiten bij de werkelijkheid. op congressen wordt de vrije geest uitermate vaak gebezigd, maar terug op de thuisbasis laten we de mensen nog steeds braaf hun urenverantwoordingsstaafjes invullen. de meeste van ons kijken er ook niet meer van op. zo werkt werk. die transitie in het denken en het doen blijft lastig. oude patronen en ideeen blijken hardnekkig te zijn.

schijnnauwkeurigheid & de illusie van control

ik krijg er nog steeds de jeuk van als ik in de meerjarenbegroting van de gemeente op de euro nauwkeurig er een voorspelling wordt gedaan. dit lijkt misschien onschuldig, maar het veronderstelt een schijnprecisie en de illusie van control. afronden die handel en rap een beetje met een grote onzekerheidsfactor. het neigt dan naar micromanagement en juist daar werd ik helemaal gek van. een urenverantwoordingsstaafje voor de tijd die je bezig bent aan tijdschrijven daar viel mijn snuit van open. ik maakte mijn eigen staafje: louis met daarachter het cijfer 8. het is misschien ook wel even goed om te benoemen dat ik zelf op interne control werkzaam was.

motivatie & control

nu moet ik ook bekennen dat ik onderzoek gedaan heb naar motivatie & control. wat ik daarin vond was dat bureaucratie ook ondersteunend kan werken. mijn ervaring vergelijk ik een beetje met een longarts die in de sigarettenindustrie gaat werken en het kantoor in het rookhok heeft staan. nu denk je misschien: ja dat is typisch iets voor gemeenten. nop: het geldt ook voor private organisaties. ook deze organisaties voeren vaak steeds meer controls toe met het idee dat ze dan nog meer risico’s hebben uitgesloten. maar wat ze in werkelijkheid doen is dat ze kansen beperken. het gaat ten kosten van de professionele ruimte, , de creativiteit, het werkplezier (motivatie) en van de resultaten, maar dan wel gecontroleerd! die controls kosten ook financieel meer dan je lief is. deze blog schreef ik enkele jaren geleden over het effect van management control op motivatie.

bewegingsruimte

het doet in veel gevallen meer kwaad dan goed en daarom is het belangrijk op een goed management control systeem te hebben, eenvoudig, transparant en degelijk. waar er ruimte is om in te bewegen en indien nodig van af te wijken, waarin gezond verstand prevaleer en waarin mensen zowel rekening kunnen houden met de situatie zonder wet en regelgeving uit het oog te verliezen. albert jan kruiter heeft hierover een mooie brainwash talk gemaakt, deze bekijk je hier >> brainwash <<

“A wise person is like a jazz musician, using the notes on a page, but dancing around them. Inventing combinations that are appropriate for the situation and the people at hand”. A wise person is made, not born. Wisdom depends upon experience.”

nu is de vraag: welke aannames over mens, werk & inkomen zorgen ervoor dat we tot deze vormen van control komen. en wat kunnen we eraan doen dat niet alleen ik maar ook zorgprofessionals, onderwijzers, politieagenten, metaalbewerkers, stratenmakers (eigenlijk iedereen) voldoende professionele ruimte krijgen om hun vak zo goed mogelijk uit te oefenen?

 

ziekteverzuim

werk is en blijft maar werk

motivatieheilig huisjeintrinsieke motivatiepassiewerkwerkgeluk

sinds dat ik (louis) met werkvierentwintig begonnen ben ik achter 1 ding gekomen: werk is een heilig huisje. werk vormt voor vele niet alleen een manier om het bestaan te bekostigen maar ook daadwerkelijk een doel op zich. we koppelen onze eigenwaarde aan onze functietitel, we geven soms zelfs onze gezondheid er voor op en zonder werk ben je een nietsnut. althans zo lijkt het maar weinige denken dit echt. we houden er niet alleen gewoontes (zo werkt werk) maar ook overtuigingen op na. deze overtuigingen zijn vaak ook geïnternaliseerd waardoor het lastig is om ze van je af te schudden.

we lopen soms zo lang door en durven geen knopen door te hakken omdat we afhankelijk zijn van het inkomen uit werk dat we regelmatig te veel pikken en normaal maken wat niet normaal is. het is niet normaal dat je wakker ligt over je werk. 1 keer kan, 2 keer ook maar 3 keer niet. het is niet normaal dat je op zondagavond nog afgemat bent en je al druk maakt over de maandag. het is niet normaal dat je je niet veilig voelt in een organisatie en het is al zeker niet normaal dat je over je eigen grenzen moet gaan om je baan te behouden.

daar liggen nogal wat overtuigingen onder: je moet sterk zijn, onafhankelijk, zelfstandig en je mag niet opgeven. wie zich kwetsbaar opstelt is een watje en die gooit de handdoek in de ring.

logisch dat we dat denken. sinds de jaren 80 hebben we veel werk geformaliseerd. met emancipatiegolf kwam ook betaald werk voor iedereen om de hoek zetten. iedereen moest een 40 urige werkweek hebben. met die formalisatie groeide onze economie maar feitelijk veranderde er weinig. nog steeds is in onze huidige stelsel het idee dat iedereen een baan moet hebben (anders tel je niet mee). onzin natuurlijk. maar hierdoor vinden we het heel lastig om werk even van het voetstuk te halen. zodra je overigens zelf je baan op zegt heb je ook nergens recht op. het zou je dan ook niet verbazen dat ik voor een basisinkomen ben. om zo de onafhankelijkheid voor het bestaansminimum te beperken en de afhankelijkheid van werk of opdrachtgever te verkleinen. niemand kan het immers alleen.

dit verkleint de afhankelijkheidspositie en daarmee ook het reactieve karakter van de vangnetten die we in nederland hebben (deze maken passief). wie dat namelijk niet doet en zelf zijn of haar baan opzegt kan zelf de consequenties dragen. het is dan ook niet gek dat mensen het niet doen en dingen slikken die niet oké zijn. vele van ons kunnen die consequentie niet dragen (mentaal, fysiek, emotioneel of financieel). het loont (slechts) in financiële zin en op korte termijn om dit in stand te houden. het systeem tevreden te houden, maar op lange termijn niet. dan maakt je lichaam de keuze voor je en als samenleving (inclusief je gezin) betalen we de sociale en financiële lasten van dit systeem.

wist je dat het investeren in welzijn met een factor 12 rendeert?

werk is en blijft maar werk. het dient een doel en daarnaast heb je een leven. we leven niet om te werken, maar werken simpelweg ook om (ruimer) te leven. daarom doen we bij werkvierentwintig ook niet aan werkgeluk of passie. dat soort verhalen klinken leuk, maar schetsen een foutief beeld van wat werk is. bij werkvierentwintig pleiten we voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie gaat verder dan werkgeluk of passie. intrinsieke motivatie gaat over je psychologische basisbehoeftes en ook tijdens het werk is het belangrijk om hier oog voor te hebben. je bent namelijk niet alleen je functie, maar ook onderdeel van een sociale omgeving.

de meeste mensen willen iets betekenen voor de samenleving (de ander), willen dat op een leuke manier doen en die willen de vruchten van hun werk (inzet) zien. en daar hoort uiteraard ook een waardering (in geld) bij. met dat geld kan je (financiële) positie verbeteren. daarom is het tijd voor een herwaardering van (on)betaald werk en bijpassende systemen die we als samenleving daaraan hebben gekoppeld. het is geen rocket science, maar onze opvattingen over werk blijken verdomd hardnekkig te zijn, mede omdat we een groot deel ervan geïnternaliseerd hebben. daar valt nog een wereld te winnen.

lees ook: help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

 

middelmaat is een gevolg

structurenwerkweekbarry schwartzdaniel pinkexcellenceextrinsieke motivatiegevolgintrinsieke motivatiemediocritymiddelmaat

potverdorie zeg, die 6jes cultuur in nederland wordt regelmatig vervloekt. middelmaat, want daar doelen we op met de 6jes cultuur is een gevolg van een manier van denken & handelen. proactiviteit weten we in de kiem te smoren en passiviteit is het resultaat. managers zitten met hun handen in het haar en ondernemers vervloeken de ‘loonslaafcultuur’. maar diezelfde medewerker moet voor de kleinste scheet toestemming vragen aan diezelfde manager. dan vinden we het gek dat mensen net genoeg doen…of zoals erben wennemars zei bij de uitzending van dwdd over de teenslepers dat je ook nooit meer krijgt dan dat je vooraf berekent. het gaat hier over de teenslippergate en de losersvlucht op de olympische spelen in rio.

een 6 wordt soms ook wel gezien als een studenten 10. en eerlijk is eerlijk, ik was er op school ook een held in. kinderen worden naast een meetlat gelegd en we kijken niet naar progressie maar naar het cijfer zelf. we vinden het vervolgens vreemd dat ze alleen nog leren voor een cijfer. zonder die toets doen we alleen het broodnodige. “what you measure is what you get”is een uitspraak binnen de controle literatuur (kerr, 1995).

uit frustratie gaan we betere prikkels bedenken, zowel negatief als positief, maar de oorzaak van deze volgzaamheid en middelmaat wordt niet aangepakt. in nederland zijn we ook nog eens een hyper gelijkheidsvolk. iedereen moet hetzelfde behandeld worden en afwijken kan niet, “want wat als iedereen het dan doet”.

als iemand buiten het normaal valt ben je al snel de luis in de pels. ben je die student die volop gas geeft ben je een streber. gooi je de kont in de krib dan ben je een rebel. volg je liever dan ben je al snel een schaap. waarin we de kracht van diversiteit vergeten en juist voor gelijkwaardigheid zouden moeten gaan (daarin kan iedereen anders zijn).

extrinsieke motivatie creëert volgzaamheid & middelmaat. intrinsieke motivatie creëert welzijn & zorgt voor topprestaties, zo simpel is het. maar wat is dan de oorzaak van deze middelmaat & 6jes cultuur. medewerkers die niet vooruit te branden lijken? die oorzaak is een verouderde kijk op mens, werk & inkomen (het scientific management).

barry schwartz noemt dit oude idee technologie. hoe het kan dat we nog steeds oude ideeën over mensen erop nahouden en dan het gek vinden dat we middelmaat creëren. dat terwijl je soms in je vrije tijd de meest gekke uitdagingen aan gaat. niet vanwege de beloning, maar vanwege de uitdaging zelf, geheel vanuit intrinsieke motivatie. check de 2 video’s hieronder.

bij werkvierentwintig gebruiken we de wetenschap rondom motivatie en verbeteren op die manier ook de productiviteit van mensen. 

 

 

de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen

motivatiestructurenwerkweekadam smithdan arielyeconomiefabrieksmindsetintrinsieke motivatiekarl marxpsychologie

je kan je er vast wel wat bij voorstellen. de fabrieken van vroeger waar fabrieksarbeiders aan het begin van de dag in moest klokken om vervolgens 12 uur later uit te klokken. henry ford was 1 van de eerste die door had dat mensen niet beter gaan functioneren van deze lange dagen. dus wat deed hij. hij korte de werkdag in naar 8 uur en verdubbelde het salaris. dit deed hij niet alleen uit vrijgevigheid, maar als ondernemer.

hij had, met behulp van taylor, het werk dusdanig ingericht dat de productie omhoog schoot. hij kon het zich dus ook makkelijk veroorloven om dit te doen. doordat de medewerker nu meer loon hadden, waren ze zelfs in staat om een ford aan te schaffen (en ze hadden de tijd om erin te rijden). let wel, ford had, door de manier van werken, een erg hoog verloop. dat wilde hij met het verhogen van het salaris afremmen. maar hij pakte niet de onderliggende oorzaak aan van dat verloop.

kellog’s, je weet wel, van de ontbijtgranen, kwam er al snel achter dat mensen nog productiever zijn als ze 6 uur werken. toch hanteren we nog steeds de 8 urige werkdag en zijn we van 6 dagen naar 5 dagen werken gegaan. er zit dus wel degelijk schot in de zaak, maar gaat het eigenlijk wel om tijd & dagen? deed kellogs iets fundamenteels anders dan ford. nee, maar hij had wel in de gaten dat tijd en productiviteit na verloop van tijd niet samen op gaan.

oorzaak of gevolg?

uren zijn geen oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken. dit noemt werkvierentwintig de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daarom pleiten we ook niet voor de 24 urige werkweek an sich (4 x 6 is dan wel de optimale inspanningsduur, maar we pakken de oorzaak eronder aan). dan volgt vanzelf de meest optimale werkweek.

onder deze manier van werken liggen namelijk aannames over wat mensen motiveert. simpel gezegd was er volgens taylor geen intrinsieke motivatie. taylor zat op de lijn van adam smith die dacht dat je altijd een marktprikkel nodig hadden. in een tijd van grote productietoename (industriële revolutie) draaide alles om efficiency. zo veel en zo snel mogelijk. het werk was vrij eentonig (alle taken waren opgeknipt) en bovendien was alles meetbaar. mensen moesten niet denken, maar doen. vandaar ook de term: werkvloer & management. zo hebben we het denken van het doen gescheiden en is er een bureaucratie rondom werk ontstaan. vandaag de dag willen we nagenoeg het tegenovergestelde, maar toch pinnen we mensen vast op gewerkte uren. 1 van de reden dat ik (louis) voor mijzelf ben begonnen (en dan nog word er van je verwacht door een overheid om uren te maken). dit uren denken zit dus heel heel diep in ons systeem.

vreemd toch? iedereen snapt toch wel dat uren niet meer van deze tijd is. en zeker dat klokken niet.

de wetenschap

voor de tijd van grote industrialisatie (en de trek naar de stad vanwege het werk) waren mensen zelf verantwoordelijk en deden ze hele hele proces zelf als ambacht, vakman of vakvrouw. het werk verschraalde met de komst van de industriële revolutie en zoals je weet vond taylor dat intrinsieke motivatie niet bestond.  de opvattingen die hieraan ten grondslag liggen zijn amper veranderd in de afgelopen 100 jaar. met de kennis die er is opgedaan rondom motivatie (psychologie) doen we nog te weinig en zelfs tegenstrijdige dingen.

zo hebben we uitkeringen (ontnemen we autonomie) zo zijn er toeslagen, die je kan verliezen (verlies aversie). zo is het verdienmodel nog op basis van uren, hoe meer uren hoe beter. zo meten we alles, behalve de dingen die er vaak echt toe doen. en leggen we kinderen al vroeg langs een meetlat. om je slippers bij op te eten, om je baan voor op te zeggen (true story), maar vooral brandstof om die fabrieksmindset op mens, werk & inkomen aan te pakken. zodat we de kracht van intrinsieke motivatie wel benutten.

 er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat bedrijven & organisaties doen (aldus daniel pink).

dan ariely, gedragseconoom/psycholoog legt het in de onderstaande ted talk fantastisch uit. op werkvierentwintig zijn meerdere blogs te lezen over dit onderwerp. denk aan de plezier/moeite ratio of hoe kunnen we werken omfietsen?

werkvierentwintig is voorstander van een human centered capitalisme. waarin we het beste van de systemen kunnen gebruiken, maar wel op basis van fundamenten vanuit de wetenschap. maar wat zijn die aannames dan en wat kan jij eraan doen? moet je dan op output sturen, wat is dan de sleutel tot goed werk? daar helpt werkvierentwintig je graag bij.

ben je nu bang dat werkvierentwintig net even te rebels is (kan ik mij voorstellen) er is ook nog de bravere variant: controlandmotivate.nl. het laatste wat wij willen is dat jij bibberent voor de directie staat en ons niet durft te introduceren. bang om uitgelachen te worden omdat je een 4 daagse werkweek & een 6 urige werkdag wel ziet zitten (je zal niet de eerste zijn die uitgelachen wordt). dat zegt alleen meer over de ander dan over jou. jij bent een early adopter, misschien zelfs wel een innovator en wij zijn trots op jou en hebben je nodig om de massa in beweging te zetten.

 

 

 

key to work

dienstenmotivatieboekintrinsieke motivatiekey tokeytoeorganiserenplatformsleutelvertrouwen

99 problems but the boss ain’t one. dat is het boek dat geschreven is door lennard & cedric over keytoe. al een tijdje waren we gelinked. eenzelfde missie en een zelfde visie op organiseren. na een jaar van online contact, nu een toffe afspraak in maassluis voelde werkvierentwintig zich daar direct thuis.

keytoe doet dingen net even anders, maar wel gefundeerd, vaak onbewust of uit luiheid. onbeperkt vakantiedagen, geen vaste werktijden, maar waarom zou je? waarom zou je volwassenen beperken in hun handelingsvrijheid? je leest er alles over in het boek.

werken op basis van gelijkwaardigheid, vanuit volledig vertrouwen & transparantie. in vrijheid (vanuit autonomie) zonder belemmerende structuren maar met verantwoordelijkheid. waar welzijn en vitaliteit zorgen voor goede resultaten en productiviteit. het is de key to work. de sleutel tot een fijne organisatie.  en dan… dan zeggen ze: yo, welkom. gebruik onze naam & maak er wat van. doe je ding. waar vind je een bedrijf die uit zoveel vertrouwen dit zegt.

maaruh… jullie naam gebruiken….zijn jullie niet bang dat: (vul angsten in ……)

algoed je snapt het wel. angst was daar niet aanwezig. ik voel wel de verantwoordelijkheid om zuinig op de naam te zijn. het harde werk van een groep mensen niet zomaar te grabbel gooien. die vervolgens zeggen: we vertrouwen je. hoe mooi kan dat zijn. hoe die samenwerking vorm gaat krijgen weten we nog niet. dan broeden we nog even op de naam: wat vinden jullie van >> Keytoe Work

neem dan contact op met werkvierentwintig. info@werkvierentwintig.nl

 

gratis motivatierapport

motivatiearchytypeautonomiebetrokkenheidcovidhelle heinintrinsieke motivatiemotivationworksremoteworksdtthuiswerkenvooruitgang

leuk dat je er bent!

je nieuwsgierigheid over motivatie heeft je hier gebracht. waarschijnlijk ben je via linkedinprofiel van louis goulmy hier gekomen. we zullen met de deur in huis vallen: intrinsieke motivatie werkt! uit alle onderzoeken blijkt dat intrinsieke motivatie de beste voorspeller is van gezondheid (welzijn) en van resultaat! oftewel het zorgt voor een win-win-win situatie!

deze gratis tool is speciaal ontwikkeld voor mensen die ‘op afstand’ werken. ze hebben een te gekke gratis tool gemaakt om mensen extra te ondersteunen. nu je hier toch bent: maak er gelijk gebruik van en deel dit met je collega’s, vrienden of met je team (daarvoor hoef je geen leidinggevende te zijn).

thuiswerken (remote work)

nu we thuiswerken hebben meer mensen last van motivatieproblemen. al zijn er ook heel veel mensen die er juist bij gedijen. de vraag is waar gedij jij juist wel of niet bij? daarom willen we jou graag attenderen op het gratis motivatierapport. deze is ontwikkeld door motivationworks en nu ook beschikbaar voor jou en je team.

hoe zorg je ervoor dat je een omgeving creëert waarin mensen de kracht van intrinsieke motivatie kunnen benutten? werken op afstand of locatie onafhankelijk werken is hier om te blijven. dat is inmiddels wel duidelijk. dat is een goede ontwikkeling, maar….

wij vinden verplicht thuiswerken even slecht als verplicht op locatie werken. beide zijn ze niet zaligmakend, zeker als locatie niet noodzakelijk is voor het doen van je werk. door de verplichting ontnemen we mensen hun autonomie en verantwoordelijkheidsgevoel (eigenaarschap). hopelijk gaan we een hybride variant gebruiken. eentje waar je zelf mag, kan en wil bepalen waar jij het beste werkt.

psychologische en fysieke basisbehoefte

de vraag is dan ook in hoeverre je nog het gevoel hebt dat je regie over je leven, tijd, energie en agenda hebt, of je voldoende sociale contacten hebt en je je nog betrokken voelt bij de organisatie waar je werkt. als dat niet het geval is en je ziet ook nog eens geen vruchten van je harde werk dan kan je wel een dosis inspiratie gebruiken.

het motivatierapport kan je helpen bij het zetten van de eerste stappen. de teamdata is niet herleidbaar naar een individuele medewerker en jouw persoonlijke motivatierapport is ook echt bedoeld voor jou, om je te helpen om gezond & gemotiveerd te zijn en te blijven.

motivationworks

motivationworks is een softwareplatform die met behulp van wetenschappelijk kennis de prestaties (performance) en de medewerkersbetrokkenheid (employee engagement) verbetert.

download het e-book over motivation works hier.

je staat inmiddels te popelen om het gratis motivatierapport te maken en we zullen je niet langer laten wachten.

klik dan op de link

vragen?

benieuwd naar de mogelijkheden van het motivationworksplatform? heb je meer informatie of hulp nodig, neem dan contact met werkvierentwintig op: info@werkvierentwintig.nl onder de noemer: motivatieplatform

ps: (het is handig als je de uitslag van het rapport download, het is later alsnog via je mail op te vragen, maar je ontvangt er geen pdf van in je mail).

 

tijd is niet het probleem

structurenwerkweekautotelische activiteitintrinsieke motivatiementaliteit van overvloedmentaliteit van schaarstetijd

hé maar louis. tijd is toch niet het probleem? dat klopt. tijd is ook niet het probleem, het is een gevolg van hoe we naar werk kijken. het is zelfs zo dat als mensen hun werk heel erg leuk vinden ze er eerder meer dan minder tijd aan willen besteden (herzberg, 1968) nou: wat is dan het probleem? dat je het werk leuk vindt betekent niet dat je daarmee ook meer voor elkaar krijgt als je structureel langer doorwerkt.

effectiviteit

het draait dan om effectiviteit. na 3 uur halveert je vermogen om geconcentreerd/hard te werken. na 6 uur is de prik er echt wel uit. uiteraard kan je het zo doen dat je 2 uur werkt, wat anders doet en dan weer 2 uur vlamt. het is dan maar de vraag of je ‘werkt’ of niet (dat laatste vinden wij niet zo belangrijk, zolang je maar niet een aanwezigheidspremie hoeft op te halen).

deadline & rust

een deadline aan de eind van de dag kan er ook voor zorgen dat je dingen doet. je ertoe kan zetten. het is dan vaak ook weer wat rustiger omdat collega’s dan met andere dingen bezig zijn (eten koken, naar huis rijden etc). aan de andere kant moet de kortere werkdag er ook niet voor zorgen dat je je de hele dag opgejaagd voelt.

uitgangspunt

als we uitgaan van intrinsieke motivatie, dan wil je graag je bes doen & dan doet tijd er niet zo toe. het denken in tijd (en zeker het klokken) stamt af van het scientific management. taylor, de bedenker van deze managementfilosofie, had een niet al te hoge pet op van mensen. tijd is dan ook niet zozeer een oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken, maar als we dan toch kijken naar de effectieve tijd… dan is de 8 urige werkdag ook onlogisch.

autotelische activiteit

iets leuk vinden kan ook betekenen dat je er juist extra lang over doet. immers als het werk gedaan is houdt de beloning (leuk) op. er zijn maar weinig dingen die we na 6 uur nog leuk vinden. de activiteit zelf noemen we een autotelische activiteit. een activiteit waarin de activiteit zelf de beloning is. ook dan kan er sprake zijn van uitputting. een kenmerk van mensen in tegenstelling tot machines is dat we maar een beperkte voorraad cognitieve en fysieke energie (concentratie/focus) hebben.

we putten daarmee ons lijf (en geest) uit. de grote van je prefrontale lob neemt af als je te weinig beweegt & teveel prikkels moet verwerken. dit is de spons in je voorhoofd waar onder andere motivatie en het vermogen om initiatief te nemen wordt bepaald. gedurende de dag knijpen we die een beetje uit. zoals we bij het hardlopen endorfine aanmaken. je lichaam heeft daar niet oneindig veel van op voorraad.

voldoening

af en toe is dat natuurlijk geen probleem. denk aan die beurs van 2 dagen, het lopen van de 4daagse of het deelnemen aan een hele triatlon. mensen worden nu eenmaal moe, verslappen en hebben dan hersteltijd nodig. hoe langer en zwaarder de inspanning, hoe meer hersteltijd je nodig hebt. af en toe jezelf binnenste buiten keren kan geen kwaad. zeker niet als het je veel voldoening geeft (positieve energie (plezier/moeite ratio). de negatieve variant, en dat gebeurt soms als je er niet om vraagt kan ook voorkomen. denk aan een emotionele belasting als een dierbare ziek wordt & of zelfs overlijdt. dit is precies het tegenovergestelde van de plezier/moeite ratio. tijdelijk is dit allemaal geen probleem (je hoeft hier niet over te struikelen).

piekbelasting

je hebt dan te maken met een piekbelasting waarvoor je even de tijd moet nemen om dat te verwerken. mensen zijn daarin redelijk veerkrachtig. deze mentale, fysieke, emotionele of financiële kreukelzone krijgt dan een tik. er ontstaat een probleem als er in een zwaardere periode er nog een tik bovenop komt. stel je hebt net een huis gekocht, je was aan het klussen in de avonduren, het was druk op het werk & je nam te weinig rust of je sliep slecht(er). daardoor word je ziek (bleek je toch geen superkrachten te bezitten)). nu moet je het eigen risico betalen en per slot van rekening krijg je nog een boete binnen vanuit de periode voorafgaand aan je ziekmelding. je was die week minder scherp, meer gestrest en lette even wat minder goed op. financieel had je een klein beetje risico genomen met de aanschaf van het huis & financierde de verbouwing uit eigen middelen.

oef… hopelijk had je genoeg reserves (financieel, emotioneel of fysiek)

mentaliteit van schaarste of overvloed.

fysieke, mentale en tijdtechnische ruimte zorgt er dan voor dat je even je zinnen kan verzetten. iets anders kan doen. hierdoor ontstaat er geen mentaliteit van schaarste maar van overvloed. dit is een mentaliteit waarin we ruimte houden op redelijk rationeel te kunnen handelen. de ruimte waarin je je geen zorgen hoeft te maken om basisbehoeftes (korte termijn) en daardoor iets verder van je af kan kijken (lange termijn en oplossingsgericht handelen). 1 van die basisbehoefte is autonomie. regie over je tijd, je geld en je energie. dat blijkt 1 van de grootste determinanten te zijn van zowel welzijn (fysieke & psychologische gezondheid) & van creativiteit, probleemoplossend vermogen, maar ook zoiets als empathie (compassie).

kortom, tijd is niet het probleem. het is een gevolg van een manier van denken. laten we de oorzaak aanpakken en ervoor zorgen dat er een mentaliteit van overvloed ontstaat. lees er meer over in het boek van andrew yang – jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

 

triatlon

triatlon

motivatieduurzaamheidintrinsieke motivatietriatlonvitaliteitwerkdag

bij werkvierentwintig zijn we fan van sporten. in het bijzonder triatlon. 3 disciplines die allemaal net iets anders van je vragen. zo is het vaak op de werkdag ook. sommige activiteiten vragen wat meer tijd, energie en inzet dan andere. sommige onderdelen gaan je wat makkelijker af dan andere onderdelen en grote kans dat je niet altijd alles even leuk vindt. toch is er bij triatlon sprake van intrinsieke motivatie. tijdens het trainen is er sprake van autonomie (het gevoel van vrijheid op de fiets is enorm), door het trainen ontwikkel je jezelf en soms kan je samen met teamgenoten trainen. in hoeverre is dit op het werk aanwezig?

het weekend effect

er bestaat zoiets als het ‘weekend effect’. mensen ervaren meer autonomie, meer betrokkenheid gedurende het weekend en voelen zich daardoor beter. in organisatie waar voldoende ruimte is voor de relationele zaken ervaren mensen dit minder omdat het gedurende de week al voldoende aanwezig is.

positieve energie

bij sporten gaat het ook om duurzaamheid. hoe ga je duurzaam om met je tijd, energie en je lichamelijke belasting. vaak trainen en hard trainen werkt niet. dan brandt het lichaam (en soms ook je geest) op. je herstelt minder snel en kan dus minder snel een volgende training aan. sportfysiologen zijn er wel uit dat om een goede duursporter te worden men over het algemeen rustig moet trainen. af en toe mag de gaskraan los. ze noemen dit de groene, gele en rode zone. in de link word er gesproken over de mentaliteit – no pain no gain. maar juist dat blijkt een recept voor blessures te zijn (is dit ook een recept voor burn out). zo is er in het werk de slogan, work hard, play hard. we veranderen die graag in:

work smart, play a lot

werk lijkt het meeste op duursport. over een langere periode verrichten we bepaalde werkzaamheden, vaak zit er een herhaling in het werk, die ofwel cognitief of wel fysiek (of een mix ervan) belastend kunnen zijn. sommige onderdelen geven je ook meer voldoening en (positieve) energie dan andere. dat levert dan een goede voldane vermoeidheid op. je weet wel, die lekkere vermoeidheid waar je de volgende dag niks van merkt. meestal op de zondag;). zoals je moe kan zijn na een lange fietstocht, wandeltocht of hardloopwedstrijd.

effectiviteit

het gaat hier dus vooral om effectiviteit. wanneer ben je effectief en wanneer wat minder. neuropsychologie laat zien dat we 3 uur maximaal geconcentreerd kunnen werken (mits we niet afgeleid worden). daarna kunnen we nog max 3 uur gemiddeld intensief werk doen. dingen die wat minder van je fysieke of cognitieve vermogen vraagt. na 6 uur is de prik er wel uit. de meeste mensen geven al wel aan dat ze tussen de 3 en 5 uur per dag effectief zijn. het 9e uur is meestal voor de bühne (de 4 x 9 uur raden wij dan ook niet aan).

harken

bij het sporten geldt ongeveer hetzelfde, al is de tijdspannen wat korter. de zwemtrainingen zijn het meest effectief tussen een 30 min en een uur. daarna gaat men ‘harken’, de techniek neemt af en je gaat slordig zwemmen. je stopt er meer energie in en het resultaat blijft hetzelfde of gaat zelfs achteruit. dit is bij een duurinspanning niet verstandig. zeker omdat het nooit eindigt, er komt immers weer een volgende dag. daarom zeggen mensen dat ze aan vakantie toe zijn. gedurende de weken is er te weinig tijd voor herstel vooral na piekinspanningen.

triatlon en werkdag

stel dat een triatlon je werkdag voorstelt. het zwemmen is je privé situatie thuis het ochtend ritueel. je gaat aan het werk (of naar het werk) en daar heb je het grootste blok van de dag- het fietsen. om vervolgens thuis aan het laatste looponderdeel te beginnen. om 20.00 plof je uitgeteld op de bank. je hebt de triatlon erop zitten, zo voelt het voor sommige. om vervolgens nog even lekker te gaan sporten? juist…netflix aan, dekentje over je heen en laat dat hardlopen maar zitten. zitten we er ver naast?

hoe verdeel jij je energie? wij geloven dat als we beter omgaan met de wetenschap rondom motivatie, vitaliteit en inspanning dat de werkdag en de werkweek een stuk beter en leuker wordt. daarom zouden wij het tof vinden als we hier meer (mentale)ruimte voor hebben. waarin we minder in tijd denken en meer in effectiviteit. waarbij het niet zozeer om uren en des te meer om autonomie gaat.

sportvierentwintig

met sportvierentwintig bieden we een sportprogramma aan gebaseerd op wetenschappelijke inzichten over motivatie. in combinatie met de 6=8 filosofie en een dosis gezond verstand kunnen we samen werk een beetje leuker en beter maken. meer weten? mail ons dan >> info@werkvierentwintig.nl

 

 

toekomst van werk

motivatiestructurenwerkweekbasisinkomenintrinsieke motivatietoekomstwerkwrr

aanwezigheid

in finland zeggen ze: werk is niet iets waar je naartoe gaat maar wat je doet. oftewel aanwezigheid doet er minder toe. toch vinden we het fijn als mensen er fysiek zijn. de cijfers laten zien dat 10% van de mensen er fysiek zijn maar mentaal al afgehaakt zijn. auw….

dat heeft alles te maken met het fundament van ons werk. het scientific management waarbij we autonomie ingeperkt hebben, werk verschraald hebben en bovenal mochten professionals niet zelf nadenken.

daarom zijn we blij met het rapport van de WRR – de toekomst van werk. onze arbeidsmarkt kent in sommige beroepen flinke tekorten. dat is een logisch gevolg van onze kijk op betaalde en onbetaalde arbeid.

flexibiliteit

afgelopen week kwam naar voren dat werk anders moet! yes…

maar hoe dan.

werk moet menselijker en er moet meer zekerheid zijn en bovenal er moet meer autonomie zijn. daarom hanteren ze in finland de regel dat je 3 uur eerder of later mag komen en je een groot deel van de tijd je eigen tijd en locatie mag bepalen. in veel beroepen is dat mogelijk. wij pleiten voor een 6=8 filosofie. omdat uit onderzoek blijkt dat uren er minder toe doen en autonomie des te belangrijker is.

4 daagse werkweek

wij zijn voorstander van de 4 daagse werkweek (niks verplicht maar dit leidt tot de beste resultaten). neem een willekeurige dag vrij. maar welke dag: dat is aan jou. sommige vinden de woensdag een lekkere break in de week. andere houden van een lang weekend. leef je uit! we geloven in de kracht van intrinsieke motivatie

betalen?

maar hoe betalen we dat dan? goede vraag. sommige bedrijfstakken kunnen niet zomaar zeggen: werk maar korter en krijg hetzelfde salaris. ook daarom zijn we voorstander van een basisinkomen. hierdoor kunnen beroepen die de markt iets minder hoog waardeert ook een 4 daagse werkweek afspreken. dat is dan niet alleen meer voor de ‘hoger’ opgeleide.

het zorgt tegelijkertijd voor de zekerheid en eigen regie over leven en geld, die de WRR in het rapport ook bepleit. wat wij jammer vinden is dat dit onderwerp in combinatie met de toeslagen en aftrekposten nog niet aangepakt wordt. dat is een gemiste kans want een basisinkomen zorgt voor:

  • lagere studieschuld;
  • meer autonomie;
  • minder (financiële) stress;
  • positieve gezondheid (lagere zorgkosten).
  • geen armoedeval (werken loont altijd, financieel en of in voldoening).
  • betere schoolprestaties;
  • onbetaalde arbeid wordt gewaardeerd (ouderschap/mantelzorg);
  • 4daagse werkweek wordt mogelijk (ongeacht salarisafspraken);
  • goed voor de economie (trickle up economics);
  • automatisering/robotisering/ai;
  • duurzaamheid (sociaal en ecologisch).

 

 

als de fun theory afwas

motivatieafwasbureaucratiefun theoryintrinsieke motivatieleukspelende menswaarde

fun theory

kennen jullie de fun theory? deze theorie laat zien dat als je iets leuker maakt we het meer gaan gebruiken. een soort gamification van de meeste suffe dingen dingen zoals het tegengaan van zwerfvuil (de oneindige prullenbak) of meer de trap pakken door een pianotrap. maar zorgt ‘fun’ wel voor duurzame gedragsverandering?

kind

nee wij zijn geen zuurpruimen, we vinden het ook prachtig, maar leuk is wat anders dan intrinsieke motivatie en het kan een eerste aanleiding zijn. het is dus niet slecht om dit in te zetten. we mogen wel allemaal wat meer spelen. in iedereen zit een kind, die een beetje ondeugend, speels, rebels, eerlijk, teleurgesteld, enthousiast, grappig en onbenullig is. iemand die vragen stelt en om alles lacht zoals de vrije denkers in onderstaande link aangeven, voordat je in een staat van terminale serieusheid belandt.

in deze permanente staat is human resource management beland…

serieusheid

we hebben de spelende mens heel hard nodig. een mens die we vaak in de serieusheid vergeten (volwassenen hebben de neiging oersaai en oerdegelijk te worden, alle risico’s uit te sluiten en daardoor vergeten we te leven). tegen de tijd dat je 44 bent, kom je in een staat van terminale serieusheid

the fun theory is vaak een vorm van gedragsbeïnvloeding (nudging). volgens de werkvierentwintigmethode horen glijbanen sowieso standaard thuis op elke werkplek en openbare gelegenheid, maar is hier dan sprake van intrinsieke motivatie? de tekst gaat onder de video verder.

intrinsieke motivatie

bij werkvierentwintig.nl zijn we voorstander van intrinsieke motivatie. maar er is een misvatting… intrinsieke motivatie gaat niet alleen over leuk of niet leuk. als we iets doen omdat we het leuk, waardevol of belangrijk vinden dan is dat een autotelische activiteit. het doen van de activiteit geeft de voldoening. dit is de puurste vorm van intrinsieke motivatie. je weet er vast wel een paar te verzinnen.

de fun theory is dan een te eenzijdige leuk. dat is eventjes leuk, maar op een gegeven moment is daar de prik wel vanaf. de kans bestaat dat dit ook de oorzaak niet aanpakt maar een beetje verbloemt. bij werkvierentwintig pakken we graag de oorzaak aan.

afwas

de afwas doen is misschien niet leuk, maar een schoon huis is wel prettig. dit is dan een functionele activiteit. misschien vind je sporten (sportvierentwintig) niet leuk maar zie je er de waarde voor jezelf er wel van in en doe je dit voor je gezondheid, met een leuke ploeg, vrijwillig en zie je dat je er beter in wordt (resultaten boekt), grote kans dat we het dan over intrinsieke motivatie hebben.

waarde

als we het over werk hebben zal ongetwijfeld een klein deel van de activiteiten de afwas voorstellen. zolang het functioneel is en het waarde toevoegt hebben we er geen problemen mee. als het belang voor jezelf of voor een ander ontbreekt dan is er een grote kans dat je hierop leegloopt. nutteloze werkzaamheden zijn vaak te vinden in bureaucratische organisaties.

het medicijn… dat hebben jullie stiekem ook al in huis. 

advies

willen jullie naast wat meer spelen ook meer oog hebben voor intrinsieke motivatie. laat je het ons weten? dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop fun theory >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan

vroeger was niet alles slecht

motivatiestructurenwerkweekbarry schwartzgoedidee technologieintrinsieke motivatienuslechttoekomstvroeger

we merken weerstand als het gaat om anders doen en anders denken. was dat wat we vroeger deden dan zo slecht? hebben we dus altijd alles verkeerd gedaan? we moeten het kind niet met het badwater weggooien. weerstand alom. of het nu gaat om technologie of om zoiets als straatnaambordjes. weerstand om te veranderen en aangevallen voelen alsof je dat zo deed vanuit slechtigheid. de prediker van het nieuwe wordt dan weggezet als het gekkie. zo gaat het gezegde.

eerst negeren ze je, daarna maken ze je belachelijk. dan bevechten ze je en vervolgens win je. we krijgen een wij/zij discussie.

vroeger?

was vroeger dan echt zo slecht? is de 8 urige werkdag in en in rot. nee, dat geloven wij niet. vooruitgang gaat met vallen en opstaan. dingen die mensen geloven worden niet snel aan de kant gezet en hoe harder je tegen dat paaltje slaat hoe harder die terugkomt. daarom proberen wij dingen met humor te brengen, soms prikkelend, soms rebels, maar nooit vanuit het idee dat de dingen die we doen door en door rot zijn en dat de mensen die daar uitvoering aan geven dat deden vanuit slechtigheid.

techniek

neem bijvoorbeeld de ontwikkeling van de mobiele telefoon. de bakelieten telefoon had iets goeds. de eerste mobiele telefoons daar kon je mee bellen en later sms’en. de nieuwste telefoons hebben deze telefoons naar de achtergrond gedrukt. en toch gebruik ik (louis goulmy) nog steeds ook een oude klaptelefoon waar je alleen mee kan bellen en sms’en. op gezette tijden gaat de smartphone aan. technologie is er om ons te dienen en niet andersom. we kunnen simpelweg niet omgaan met de prikkels van dit hoogwaardige stukje techniek. het is dusdanig ontwikkeld om ons er verslaafd aan te maken. oude techniek had iets goeds. nieuwe techniek heeft iets goeds. de vraag is, waarom omarmen we het één wel en het andere niet. barry schwarz heeft daar hieronder een mooi betoog over.

9-5 mentaliteit

zo is de 9-5 mentaliteit niet per definitie slecht. het is wel slecht als dit ontstaan is uit een gebrek aan betrokkenheid, waardoor mensen afgestompt zijn. we zouden veel meer aandacht mogen hebben voor de intrinsiek gemotiveerde mens. daarom hebben we allerlei controle instrumenten bedacht. de meest bekende is de prikklok. als je je uren maar maakt. daar zijn we inmiddels wel vanaf gestapt. de fysieke prikklok is er nog maar sporadisch. toch hebben heel veel organisaties nog een onzichtbare prikklok.

scientific management

ook al heeft het scientific management en ook de psychologie en de economie (agentschap theorie) jarenlang beweert dat de mens niet te vertrouwen was, lui zou zijn,en vanuit eigen belang zou handelen. de mens zouden we dus moeten prikkelen met de stok of met de wortel. zo hebben we organisaties opgebouwd volgens deze ideeën.

hr

zo is hr van vandaag de dag veelal gebaseerd op het beperken van risico’s. we zien gelukkig een verandering als het gaat om het zorgen voor de medewerker, het menselijke kapitaal van de organisatie. bij het rijnlandse denken is de organisatie een middel voor de medewerker. bij de angelsaskische manier van organiseren is de medewerker het middel (resource) voor de organisatie. dit biedt een heel ander perspectief. zeker vanuit de command & control structuur (en cultuur). we hebben alleen ook een negativiteits- vooroordeel, we laten ons eerder leiden tot het slechte dan door het goede. we zien op het nieuws meer dood en verderf dan dat er goede dingen gebeuren. zo werkt dat ook in organisaties.

negatieve mensbeeld

nu blijkt dat het negatieve mensbeeld voor een groot deel naar de land der fabelen is gestuurd (lees het boek de meeste mensen deugen voor het hele verhaal). de tijdsgeest was er o.a. naar. de wetenschap is daar vervolgens om kritisch te zijn op wat we denken dat kennis is. falsificatie. tot nu toe houdt de zelfdeterminatie theorie al ruim 40 jaar stand in de theorie maar nog belangrijker in de praktijk.

terug naar vroeger of vooruitgang?

nee, dit is geen pleidooi voor terug naar vroeger. maar juist een pleidooi voor vooruitgang. behouden wat waardevol is en omarmen wat ons verder helpt. uiteraard hoort een andere kijk op arbeid daar ook bij. de 8 urige werkdag was de norm. die kunnen we nu aanpassen zolang we de wetenschap rondom o.a. productiviteit en werk omarmen. werk je graag met structuren, wil je bijvoorbeeld wel klokken en een x aantal uren maken. voel jij je daar wel prettig bij. dan doe je dat ook vanuit autonomie. dat is dan ook het sleutelwoord als het gaat om de intrinsiek gemotiveerde mens.

 

gevalletje te veel systeem, te weinig mens

motivatiestructurenaandachtbetrokkenheidhrintrinsieke motivatiesysteem

we zien het vaak, iets te veel systeem, te weinig mens. bijvoorbeeld bij werken bij websites waarin je al je gegevens kwijt kan als je wilt solliciteren. super handig! super efficiënt. je laat mensen zelf de gegevens invoeren zodat hr dat niet meer hoeft te doen. dat is ook niet het leukste werk om te doen. dat systeem heeft dus een functie. het is efficiënt en effectief. maar slaan we er iets te ver in door?

organisaties zitten bomvol met dit soort systemen, hr spant vaak de kroon. kwartaal gesprekken, kaartjes sturen als iemand ziek is na 2 weken. allemaal wordt het gestandaardiseerd. je moet zelfs gesprekken via het systeem aanvragen om met de manager je functioneringsgesprek te voeren. vaak onder het mom dat alles vastgelegd kan worden. mensen voelen zich dan al snel een nummertje, een naam op een excelsheet. en dat terwijl heel veel mensen juist zonder deze systemen kunnen en juist het menselijke aspect leuk vinden om te doen.

maar wat ontbreekt er dan? juist contact, betrokkenheid, het menselijke aspect tussen de mensen die binnen het netwerk van de organisatie werkzaam is. zie jij mij en zie ik jou? de attente medewerker die een kaartje stuurt, die je even opbelt. het toverwoord is dan vaak ook, aandacht, persoonlijke aandacht en daardoor dus betrokkenheid, niets meer, niets minder.

uit onderzoek blijkt dat mensen die die connectie hebben, veel gemotiveerder zijn. medewerkers zijn namelijk op de eerste plaats mens daarna pas de functie/rol die ze uitvoeren in de organisatie. bij het binnenlopen van de organisatie ben je niet opeens een ander.

dus organisaties, als je de volgende keer een sollicitatie binnenkrijgt. bel even persoonlijk op dat de sollicitatie in goede orde is ontvangen. geef dan aan wat de procedure erachter is. wees daar transparant over. veel mensen zullen er dan begrip voor hebben.

er is een reden dat we die structuren hebben bedacht maar voer het niet te ver door in het kader van efficiëntie. dan kan het wel eens zijn effectiviteit en menselijkheid kwijtraken. dan is het een gevalletje, te veel systeem, te weinig mens.

meer weten achter de wetenschap van intrinsieke motivatie? we helpen graag met het moderniseren van organisatie. laten we afstappen van een industriële kijk op de mens en op het werk dat we doen. we maken daarmee werk zoveel leuker, fijner en beter:)

contact >> info@werkvierentwintig.nl of bel 0624444981

de onzichtbare prikklok

motivatiestructurenwerkweekintrinsieke motivatieprikklokwarmtewerkvierentwintigmethodezomer

de prikklok hebben we fysiek weggedaan. de gewoontes rondom de prikklok nog niet. de leus die nu vaak geroepen wordt is: als je de uren maar maakt. dit lijkt een stap in de goede richting. we hebben dus nog eigenlijk een onzichtbare prikklok.

we geven meer mensen de vrijheid om werk naar eigen inzicht te delen. in deze blog pleiten we voor een volgende stap. een stap waarin we het denken in uren nog meer beperken. de 8 urige werkdag is namelijk 100 jaar oud (en ooit bedoeld om ons te beschermen) nu is het vooral een controle middel. of je wel voldoende uren maakt.

wij zijn voorstander van een menselijke aanpak. dat betekent dat we oog moeten hebben voor de fysieke en mentale behoefte van mensen. de laatste jaren hebben we een vrij instrumentele kijk op mens en arbeid gekregen. zo denken we nog steeds dat de wortel en de stok werkt om mensen in beweging te krijgen. en dat klopt ook. je krijgt mensen ermee in beweging. zodra de prikkel stopt, stopt ook de beweging. we hebben het hier dus niet over motivatie, maar over een beweegreden.

het denken in (meer) uren en (meer) productiviteit stamt uit het industriële tijdperk. evenals de ideeën over wat de mens motiveert. dat laatste is al ruim 40 jaar ontkracht door o.a. de zelf-determinatie theorie. kort gezegd komt het erop neer dat als je naast de fysieke behoefte ook rekening moet houden met de mentale/sociale behoefte van de mens. autonomie, betrokkenheid en competentie. deze elementen zijn even belangrijk als dat we zuurstof en voedsel nodig hebben. als er één van deze componenten ontbreekt kan er sprake zijn van een verminderde motivatie.

nu speelt geld als externe motivator uiteraard ook een rol. dit is een hygiëne factor. is het voldoende dan kan men zich concentreren op het werk zelf. een waardering in sociale vorm (aandacht en betrokkenheid) doet dan vaak meer wonderen dan een geldelijke beloning. en zeker als de beloning vooraf bekend is. elke activiteit kan bestaan uit verschillende type motivatoren van extrinsieke (gecontroleerde) motivatie tot intrinsieke (motivatie).

er zijn ook mensen die de structuur van uren fijn vinden. prima. blijf het gebruiken. wij pleiten juist voor het gebruik van structuren die passen bij jou als mens. zo kunnen sommige structuren ook geïnternaliseerd zijn. dat is een lastig woord voor: dingen die je ooit belachelijk vond blijken achteraf toch fijn te zijn. een voorbeeld daarvan is de soldaten gedrild worden om hun locker tip top in orde te hebben. met bijbehorende grondige (bijna pietluttige) inspectie. toch blijken veel voormalig defensiemedewerkers dit thuis ook omarmd te hebben.

maar nu vraag je je misschien af, hoe schaffen we de onzichtbare prikklok dan af? en dat hoeft niet (altijd). we gaan hem nu anders gebruiken. in plaats van het aantal uren maken…maximeren we het aantal uren op 8 per dag. en bouwen we dit langzaam af naar 6 uur per dag. dit biedt tegelijkertijd ruimte voor flexibiliteit. werk je liever vroeg in de ochtend of komt het je beter uit om wat later te beginnen doe dat dan vooral. bij veel beroepen is daar ruimte voor (niet in alle). het zorgt er ook voor dat er minder afleiding is op het kantoor. mensen die beter en lekkerder door kunnen werken in de ochtend hebben daar baat bij. werk je liever wat later door? doe dat dan. het toverwoord is flexibiliteit. zijn er momenten dat er aanwezigheid tegelijkertijd nodig is: spreek dit dan af.

in de bouw zeggen ze: geef er in de ochtend een klap op. ga dan lekker op tijd naar huis. herstel, doe leuke dingen en kom de volgende dag fit en vitaal op het werk. zo is het weekend dan ook niet meer nodig om te herstellen, maar heb je daarin energie om dingen te ondernemen. hetzelfde geldt voor vakanties. ze zijn een mooie bijkomstigheid, maar opladen hoeft niet meer. daar heb je gedurende de week voldoende tijd voor.

werk minder lang, zeker met de warmte in de zomerperiode: laten we daarom een snufje werkvierentwintigmethode toepassen komende tijd? wie weet bevalt het wel!

meer weten: info@werkvierentwintig.nl >> met als onderwerp: afschaffen van de onzichtbare prikklok: graag!

 

wij willen meer oemf!

motivatieintrinsieke motivatiemeer oemfwerkweekwielrennen

op zondag zijn er veel wielrenners op de weg. en zeker nu de temperatuur stijgt. menig wielrenner rijdt zo tussen de 80 & 120 km. het feit dat de rit zo’n 3 a 4 uur duurt en te overzien is, zorgt voor de nodige lol en voor meer oemf tijdens het rijden.

maar wat nu als die kilometers naar de 180 – 200 km gaan. zouden die wielrenners dan elke week vol enthousiasme daar staan? of zouden ze opkijken tegen zo’n lange rit (ca. 6 uur)?

nu denken jullie misschien, wat heeft wielrennen nu met werken te maken. bij sommige bedrijven zijn er 12 uursdiensten. en daar kijken sommige mensen dan behoorlijk tegenop. tijdens de dienst valt het altijd wel mee. en dat moet ook wel, dat is een manier om ermee om te gaan.

nu vinden de meeste mensen dat ook te lang. zonder dat we het zo bedoeld hebben, is er een perverse prikkel gecreëerd om zoveel mogelijk uren te maken. en daardoor gaat de energie en de oemf er een beetje uit. de drang om je best te doen en even lekker aan de slag te gaan.

nu zijn wij voorstander van de helft van zo’n dienst. en voor de reguliere werkdag, een maximum van 6 uur. waarbij we al geen onderscheid meer maken tussen spanning en ontspanning, werktijd of pauze.

wij denken dat als we wat minder lang gaan werken er meer oemf, meer pit in de werkdag komt. je bent dan ook wat minder lang van huis. je stroopt de mouwen op en gaat er even lekker tegenaan.

in de bouw zegt men al: in de ochtend moet je er een klap op geven. nu zou zo’n spreekwoord een beetje misplaatst zijn op kantoor, in de zorg of het onderwijs, maar daar vinden we nog wel wat op. weet jij een mooi alternatief?

korter werken zorgt daarom niet voor mindere resultaten. wij denken dat het zelfs voor betere resultaten en een gezondere samenleving zorgt. laten we eens gek doen en een pilot starten?

mail ons: info@werkvierentwintig.nl met in de titel: wij willen meer oemf!


eenvoud werkt, terug naar de basis

contactmotivatiestructurenwerkweekeenvoud werktintrinsieke motivatievertrouwenvrijheid

de huidige arbeidsmarkt kampt met tekorten. de productiviteit loopt terug. de werkdruk stijgt, stress neemt toe met als resultaat een hoog percentage mensen dat zich niet meer in staat voelt om te werken. laten we er samen wat aan doen: wij hebben daar de werkvierentwintigmethode voor bedacht: we hebben hr omgedacht en de werkvierentwintigmethode ontwikkeld. eenvoud werkt, terug naar de basis!

bij werkvierentwintig zien we de mens. na jarenlang beleid waarin mensen als instrument worden gezien zeggen wij. stop: wacht eens even. waar zijn we nu helemaal mee bezig, neem een pauze…pick a side.

volgens ons werkt dat instrumentele denken juist averechts. mensen zijn geen radertje in een wiel, ze zijn niet te prikkelen door straffen of beloningen (op korte termijn wel, daarom hebben we managers). mensen zijn relationeel. dat is een moeilijk woord voor intrinsiek gemotiveerd.

laten we teruggaan naar de basis. eenvoud werkt. wat drijft mensen? we weten dat er grofweg 3 elementen zijn die werken bij werk (maar ook daarbuiten). ook wel bekend als de zelfdeterminatietheorie. vrij vertaald: ik wil het lekker zelf doen.

1: autonomie en vrijheid

2: betrokkenheid en verantwoordelijkheid

3: ontwikkeling en vooruitgang

willen jullie meehelpen de arbeidsmarkt een stukje duurzamer te maken. en tegelijkertijd de resultaten van jullie organisatie zien verbeteren. hanteer dan de werkvierentwintigmethode.

die methode pleit voor organiseren vanuit vertrouwen. waarbij we de logica hanteren van minimale structuur voor maximale vrijheid. zodat we weer kunnen vertrouwen op de mensen die het werkelijke werk doen.

eenvoud werkt, terug naar de basis. werkvierentwintig