prijs en waarde zijn niet hetzelfde

motivatiestructurenwerkweekandrew yangeconomischintrinsieke waardenmaatschappelijkmoral injuryprijsprikkelswaarde

als ondernemer weet je dat de (kost)prijs van je product of dienst niet gelijk staat aan de waarde van een product. wat voor jou een makkie is, kan voor een ander heel lastig zijn. dit bepaalt voor een deel wat je voor een product of dienst kan vragen. je kent vast ook wel het voorbeeld van de ict’er die binnen 5 minuten de oplossing wist. de ict’er rekende er € 1.000,- voor. waarop de opdrachtgever zei: hoe kom je aan dit bedrag? de ict’er gaf als antwoord, 5 euro voor het klikken en € 995,- om te weten waar je moet klikken…

prijs staat dus niet gelijk aan waarde

het eerste voorbeeld is een voorbeeld vanuit de markt. veel werk dat we doen wordt echter überhaupt niet door de markt gewaardeerd. economisch gezien is dat werk 0, maar betekent dan dat het waardeloos is? nee, zeker niet. veel onbetaald werk is juist cruciaal en van onmisbare waarde. toch waarderen we dit werk niet, ook de overheid niet. denk aan studeren (studenten bouwen zelfs een studieschuld op), denk aan mantelzorg (leveren flink inkomen in) of aan ouderschap (tijd is voor je kinderen veel belangrijker dan voor werk).

herwaarderen van werk

andrew yang legt in zijn boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing uit dat het best vreemd is dat we het werk van zijn vrouw niet waarderen, maar zijn werk wel. al vindt hij zelf dat zijn werk van minder waarde is dan het werk dat zijn vrouw doet. zijn vrouw zorgt namelijk voor hun 2 kinderen waarvan 1 autistisch is en speciale zorg nodig heeft.

maatschappelijke kosten

veel maatschappelijke kosten ontstaan als mensen een slechte jeugd hebben gehad. 2/3 van de ontwikkeling van een kind heeft te maken met factoren buiten het onderwijs om. op jonge leeftijd heeft het dus al invloed op de ontwikkeling van het kind. dit werkt door op de langere termijn in het risico op depressie, verslavingsgevoeligheid, geweld, maar ook drank & drugsgebruik. hetgeen waar we jaarlijks veel geld aan spenderen om het gevolg aan te pakken, maar vooralsnog laten we de oorzaak ongewis. zowel financieel als sociaal is dat onwenselijk.

mantelzorg

zelf heb ik een tijdje mantelzorg verleend (ik had net mijn baan opgezegd en was mijn onderneming gestart). dit ging uiteindelijk ten kosten van mijn woning en was genoodzaakt om weer thuis te gaan wonen. ons huidige systeem is niet ingesteld op een ondernemende houding, mantelzorg, maar veel meer op volgzaamheid en passiviteit (een bijstandsuitkering of aanvulling op je inkomen werk passiverend omdat de prikkels haaks staan op ondernemen). als je persoonlijke waarden & inzichten tegenover hetgeen je moet doen staat ontstaat er een spanning die we moral injury noemen. ik zou er dus ziek van zijn geworden. ook hier geldt dat de prijs & de waarde niet hetzelfde zijn. het zou mij financieel geholpen hebben, maar mijn gezondheid zou het gekost hebben.

autonomie

met mijn achtergrond op het gebied van control & motivatie (en de reden van mijn vertrek bij de overheid) zorgde ervoor dat ik dat niet kon accepteren. in de jaren ervoor als student merkte ik al dat het systeem niet ingericht is om mensen die buiten de hokjes kleuren. toch lijken beleidsmakers het vreemd te vinden dat veel mensen geen beroep doen op inkomensaanvulling. eenmaal werkzaam bij de gemeente kwam ik erachter hoe dat kwam. het is dan ook de reden dat ik vertrokken ben bij de overheid.

professionele ruimte

deze discrepantie ervaren veel mensen ook in hun dagelijkse werk. hetgeen ze willen doen staat haaks op wat ze volgens de systeemwereld zouden moeten doen. vele schikken zich ernaar en houden er het ‘systeem mee tevreden’. dit zien we ook bij de 4 daagse werkweek (en de 9 urige werkdag). zelf ben ik daar niet zo heel goed in. mensen doen dit omdat het ongemak op korte termijn om ertegenin te gaan ongemakkelijker is dan het te laten. we zoeken daarmee de weg van de minste weerstand, ook al betekent dat we op lange termijn slechter af zijn. we houden daarmee de situatie in stand. er zijn er maar weinig die zich ertegen durven te keren.

spanningsveld

hoe groter dit spanningsveld hoe waarschijnlijker het is dat deze moral injury ontstaat. het is dan ook 1 van de oorzaken van een burn out. we ontnemen mensen hun regie over hun tijd, leven, geld & energie. deze ruimte wordt op het werk professionele ruimte genoemd. het is de ruimte om je werk naar naar eigen inzicht uit te voeren. dit geldt niet alleen voor werk, maar uiteraard ook voor je privé situatie. autonomie is immers een psychologische basisbehoefte en is de determinant voor intrinsieke motivatie.

basisinkomen (freedom dividend).

andrew yang pleit dan ook voor een basisinkomen al noemt hij dit het freedom dividend. koen bruning noemt dit het vrijheidsdividend in zijn boek. het lost niet alleen inkomensonzekerheid ter hoogte van je bestaanszekerheid op. het verbetert de democratie (het schept ruimte en tijd om je ook politiek in te zetten), het maakt de arbeidsmarkt democratischer (je kan stemmen met je voeten ongeacht contractvorm, van de zzp’er tot degene in de loondienst) en het waardeert al het onbetaalde werk dat dagelijks gebeurt en waar we niet zonder kunnen. heb je de video over de nieuwe koers van mkb-nederland en nvo-ncw al gezien?

de oplossing!

hierdoor kunnen we ons stelsel van werk & inkomen veel eenvoudiger maken. lees ook het voorstel voor een ander belastingstelsel. belangrijk hiervoor is dat we de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen hiervoor los moeten laten. het scientific management dacht dat mensen niet intrinsiek gemotiveerd zou zijn en we mensen altijd moeten prikkelen. nu hebben we een systeem ontwikkeld dat voor contraproductieve prikkels heeft gezorgd. rutger bregman legt dat mooi in deze video uit.

als de fun theory afwas

motivatieafwasbureaucratiefun theoryintrinsieke motivatieleukspelende menswaarde

fun theory

kennen jullie de fun theory? deze theorie laat zien dat als je iets leuker maakt we het meer gaan gebruiken. een soort gamification van de meeste suffe dingen dingen zoals het tegengaan van zwerfvuil (de oneindige prullenbak) of meer de trap pakken door een pianotrap. maar zorgt ‘fun’ wel voor duurzame gedragsverandering?

kind

nee wij zijn geen zuurpruimen, we vinden het ook prachtig, maar leuk is wat anders dan intrinsieke motivatie en het kan een eerste aanleiding zijn. het is dus niet slecht om dit in te zetten. we mogen wel allemaal wat meer spelen. in iedereen zit een kind, die een beetje ondeugend, speels, rebels, eerlijk, teleurgesteld, enthousiast, grappig en onbenullig is. iemand die vragen stelt en om alles lacht zoals de vrije denkers in onderstaande link aangeven, voordat je in een staat van terminale serieusheid belandt.

in deze permanent staat is human resource management…

serieusheid

we hebben de spelende mens heel hard nodig. een mens die we vaak in de serieusheid vergeten (volwassenen hebben de neiging oersaai en oerdegelijk te worden, alle risico’s uit te sluiten en daardoor vergeten we te leven). tegen de tijd dat je 44 bent, kom je in een staat van terminale serieusheid

the fun theory is vaak een vorm van gedragsbeïnvloeding (nudging). volgens de werkvierentwintigmethode horen glijbanen sowieso standaard thuis op elke werkplek en openbare gelegenheid, maar is hier dan sprake van intrinsieke motivatie? de tekst gaat onder de video verder.

intrinsieke motivatie

bij werkvierentwintig.nl zijn we voorstander van intrinsieke motivatie. maar er is een misvatting… intrinsieke motivatie gaat niet alleen over leuk of niet leuk. als we iets doen omdat we het leuk, waardevol of belangrijk vinden dan is dat een autotelische activiteit. het doen van de activiteit geeft de voldoening. dit is de puurste vorm van intrinsieke motivatie. je weet er vast wel een paar te verzinnen.

de fun theory is dan een te eenzijdige leuk. dat is eventjes leuk, maar op een gegeven moment is daar de prik wel vanaf. de kans bestaat dat dit ook de oorzaak niet aanpakt maar een beetje verbloemt. bij werkvierentwintig pakken we graag de oorzaak aan.

afwas

de afwas doen is misschien niet leuk, maar een schoon huis is wel prettig. dit is dan een functionele activiteit. misschien vind je sporten (sportvierentwintig) niet leuk maar zie je er de waarde voor jezelf er wel van in en doe je dit voor je gezondheid, met een leuke ploeg, vrijwillig en zie je dat je er beter in wordt (resultaten boekt), grote kans dat we het dan over intrinsieke motivatie hebben.

waarde

als we het over werk hebben zal ongetwijfeld een klein deel van de activiteiten de afwas voorstellen. zolang het functioneel is en het waarde toevoegt hebben we er geen problemen mee. als het belang voor jezelf of voor een ander ontbreekt dan is er een grote kans dat je hierop leegloopt. nutteloze werkzaamheden zijn vaak te vinden in bureaucratische organisaties.

het medicijn… dat hebben jullie stiekem ook al in huis. 

advies

willen jullie naast wat meer spelen ook meer oog hebben voor intrinsieke motivatie. laat je het ons weten? dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop fun theory >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan