de 5-daagse werkweek houdt genderongelijkheid in stand

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek5-daagse werkweekeffectievere werkdaggendergelijkheidsociale innovatie

er gaat bij de aanpak van genderongelijkheid veel aandacht naar werving en quota, maar niet naar de verouderde inrichting van ons werksysteem. expert Louis Goulmy pleit er in zijn expertblog voor dat de 4-daagse werkweek de standaard wordt, om zo de patriarchale ‘mannennorm’ te doorbreken en de loonkloof te dichten.

*column afkomstig van businesswise 

ik zal maar gelijk met de deur in huis vallen: de 5-daagse werkweek houdt genderongelijkheid in stand (en innovatie tegen). dat is mijn conclusie na bijna tien jaar bezig zijn met de optimale werkweek. de oude rgieken vonden al dat mannen er waren voor het publieke leven en vrouwen er waren voor het private leven. we hebben werk vooral gebaseerd op de man als kostwinner, een opvatting die al vele jaren teruggaat. de oude grieken vonden al dat mannen er waren voor het publieke leven en vrouwen voor het private leven.

religieuze basis

de onderverdeling van werk kent ook een sterke religieuze basis: God was een man, een maker. Daarmee legde het geloof de basis voor de patriarchale samenleving. dit is onder andere de reden dat in rechts-conservatieve hoek de traditionele rolverdeling tussen mannen en vrouwen is ontstaan. Het is ook waar nu een deel van de manosfeer zijn opvattingen op baseert en waartegen veel vrouwen zich uitspreken.

lees ook: voltijdsbonus? niet doen: het vergroot genderongelijkheid

mannen waren er voor productiviteit en vrouwen voor reproductieve arbeid. het was zelfs zo dat fabriekseigenaren tijdens de industrialisatie liever vrouwen en kinderen in dienst hadden dan mannen. dit leidde tot grote werkloosheid onder mannen, wat weer zorgde voor het ontstaan van het luddisme. Mannen die tegen de opkomende technologie waren en machines sloopten. het was de primaire taak van de man om kostwinner te zijn en thuis de touwtjes in handen te hebben. de man als kostwinner zit er dus al behoorlijk lang in. het is een samenleving die niet meer bestaat, maar toch blijken deze opvattingen over de rolverdeling hardnekkig. vooral in een patriarchale samenleving, zoals ook de onze nog steeds is. ook al vinden we onszelf geëmancipeerd.

hoe goed doen we het dan op de global gender index?

dat valt behoorlijk tegen: we zijn 15 plekken gedaald op de global gender index. we staan op plek 43 wereldwijd, wat geen reden is om de vlag uit te hangen. de kloof (klinkt alsof het een natuurverschijnsel is, is het uiteraard niet) is met dit tempo pas over 122 jaar gedicht.

‘vier op de tien vrouwen die de techsector hadden verlaten, zeiden dat ze zouden terugkeren onder de juiste voorwaarden, met name flexibele werkregelingen, hybride werken en een betere werk-privébalans’, is te lezen in dit artikel over vrouwen die de techsector verlaten.

we zijn minder geëmancipeerd dan we denken

wist je dat we in 2025 in nederland de taken nog steeds vrij scheef verdeeld hebben? hoewel het gros van de stellen werk en zorgtaken gelijk wil verdelen, gebeurt er bij de komst van kinderen iets bijzonders. van die wens blijft maar weinig over. slechts één op de tien stellen lukt het om die taken gelijkwaardig te verdelen. dit heeft deels te maken met de collectieve illusie: mensen gedragen zich conservatiever dan ze eigenlijk zijn.

‘terwijl de nieuwe generatie moderne opvattingen heeft over de taakverdeling, denken ze dat hun generatiegenoten nog in meerderheid traditionele opvattingen hebben. Dit is belangrijk om te weten, want het kan verandering in de weg staan’, staat in dit artikel van de correspondent.

dit is mede waarom mannen harder worden gestraft als ze minder lang gaan werken (fatherhood penalty) niet te verwarren met de daddybonus (als een man vader wordt en fulltime blijft werken). heejung chung, onderzoeker aan het king’s global institute for women’s leadership en professor of work and Employment bij king’s college london, heeft hierover een ted talk gemaakt.

flexibiliteitsstigma & proximity bias

het komt erop neer dat wanneer we thuiswerken vanwege zorgtaken, er sprake is van een flexibiliteitsstigma. omwille van productiviteit zijn we minder hard, al worden over het algemeen mensen die thuiswerken negatiever beoordeeld dan mensen die op locatie werken en dus fysiek aanwezig zijn.  dit wordt ook wel de proximity bias genoemd, in mijn boek: echte mannen werken 4 dagen noem ik dat het: zoomplafond. in deze scan kom je erachter of en welke vooroordelen er nog bestaan binnen jullie organisatie over het thuiswerken.

feminisme is ook goed voor mannen

ik schrijf dit niet alleen omdat ik voorstander ben van gendergelijkheid (feminisme), want dat is ook goed voor mannen (feminisme is niet tegen mannen, maar voor vrouwen en kinderen). maar ook omdat het maatschappelijk en economisch, hoe zeg ik dat netjes, oerdom is om deze genderongelijkheid in stand te houden.  de vraag is natuurlijk: hoe kunnen organisaties zich dan wel vooruitstrevender opstellen? en ervoor zorgen dat vrouwen blijven? zolang we de ‘mannennorm’ niet aanpakken blijft de ideale werkersnorm bestaan

mannennorm aanpakken

ik zal u een korte anekdote vertellen: vorig jaar was ik als spreker uitgenodigd op een event voor vrouwen in de techniek. daar vertelde een manager (v) dat een kandidaat (m) niet was aangenomen omdat hij niet aan de eisen voldeed: namelijk niet vijf dagen willen werken. het lag niet aan zijn kwalificaties, maar aan de norm binnen de organisatie. op dat moment kan je strijden voor wat je wilt voor meer gendergelijkheid, maar zolang we de ‘mannennorm’ niet aanpakken blijft de ideale werkersnorm bestaan. dat zorgt niet alleen voor hoger verzuim onder vrouwen, vooral in de leeftijd van 25 tot 45 jaar, maar ook voor verloop. en verloop is enorm kostbaar. er gaat bedrijfsspecifieke kennis verloren die zo belangrijk is voor de productiviteit van de organisatie.

met elk vertrek gaat waardevolle, bedrijfsspecifieke kennis verloren. uit onderzoek blijkt dat de duur van het dienstverband (tenure) veel meer effect heeft op het resultaat (performance) dan leeftijd en zeker gender. economisch is het dan ook oerdom om werk niet aan te passen aan mensen met zorgtaken. ‘we verliezen vrouwen uit de cyberbeveiliging precies op het moment dat hun expertise het meest waardevol wordt’, opnieuw uit het artikel over vrouwen die de techsector verlaten.
tijd voor werktijdverkorting

de 5-daagse werkweek en de 8-urige werkdag is 100 jaar oud

de 5-daagse werkweek en de 8-urige werkdag zijn inmiddels honderd jaar oud. het kost ons financieel en sociaal enorm veel. toch zijn er nog veel economen (voornamelijk mannen) die ageren tegen de 4-daagse werkweek. ze zijn de hoeders van het patriarchaat, de gatekeepers van het systeem. hoog tijd dat we de komende jaren inzetten op een 4-daagse werkweek met behoud van salaris. geen salariseisen, maar werktijdverkorting. vrouwen krijgen met een 4-daagse werkweek tegen 100 procent salaris vaker geld erbij, terwijl mannen vaker vrije tijd terugkrijgen. daarmee dichten we niet alleen de genderkloof, maar ook de loon- en pensioenkloof.

the economy doesn’t care

‘de economie’ maakt het echt niet uit dat sommige vormen van arbeid wat duurder worden; het is naast een prikkel om te innoveren waarschijnlijk ook zo dat vooral mannen niet meer kunnen leunen op het onbetaalde werk dat doorgaans vrouwen dag in dag uit doen. en daar gaan ‘mannen’ dan meer voor gaan betalen. dat drankje/diner die de (traditionele) man tijdens de eerste date betaalt is dan vooral een sigaar uit eigen doos (no pun intended)

wil je nu ook aan de slag met het aanpakken van de ideale werkersnorm en de stap zetten richting de optimale werkweek, neem dan contact met ons op (info@werkvierentwintig.nl). wil je eerst wat meer informatie inwinnen, check dan de bijdrages van louis in de media. wil je eerst zelf wat onderzoek doen, doe dan deze scan, over de effectievere werkdag of deze scan over de 4-daagse werkweek

uren kan je niet maken

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekmotivatiesociale innovatie

heb jij de zin ‘als je je uren maar maakt’ wel eens gehoord? het is een vorm van surrogaat autonomie. we hebben de zichtbare prikklok ingeruild voor onzichtbaar klokken. fundamenteel hebben we daarmee weinig veranderd. de ideale werkersnorm is nog steeds springlevend (en grotendeels gebouwd op de man als kostwinner). 

in gesprekken over de 4-daagse werkweek en de effectievere werkdag is het steevast een onderwerp: maar als mensen minder lang gaan werken, kosten ze per uur meer. dat klopt, als je terugrekent per uur. ik noemde dit de pizzapunt denkfout (fallacy). als je een pizza niet in 8 maar 6 stukken snijdt neemt de grote van de punt toe, maar de prijs van de pizza zelf niet. mensen zijn simpelweg beter in staat kort en krachtig te werken dan lang en langdradig.

dit komt o.a. omdat vrije tijd enorm motiveert, maar ook omdat als mensen verwachten langer te moeten werken ze hun werktempo aanpassen.  dit is een vorm van empty labour (soldiering). die ik o.a. in dit artikel bespreek.

en beroepen waar bezetting noodzakelijk is dan?

vervolgens komt ook de vraag: en beroepen waar bezetting noodzakelijk is. denk aan de zorg & het onderwijs (de bouw wordt onterecht ook onder deze kop genoemd, maar daar gaat het niet om bezetting maar om resultaat, het opleveren van een klus, het stucen van een wand of het onderhouden van een ketel).

terug naar de zorg en het onderwijs. in deze sectoren werken doorgaans meer vrouwen dan mannen, daarom/daardoor is er ook al vaker spraken van mensen die korter werken. in sectoren waar meer mannen werken is voltijdswerken doorgaans de norm.

maar ook door zien we dat niet alleen de kwaliteit van het werk toeneemt, maar ook dat mensen minder vaak ziek zijn en er minder verloop is. bovendien wordt er vaak gesneden in bureaucratie die mensen heel veel tijd kosten. de politie in golden city colorado heeft met succes een 4-daagse werkweek (incl. 8-urige) werkdag ingevoerd.

het draait niet om input, maar output

steeds meer beroepen draaien natuurlijk niet om bezetting maar om het resultaat. de vroegere grieken zouden het maar gek vinden dat je mensen op uurbasis in kon huren. david greaber noemt in zijn boek: bullshitbanen het voorbeeld van een pottenbakker.

je kon iemand zelf kopen, de pottenbakker als slaaf of de potten zelf (het product). pas ten tijden van de industriële revolutie kwam er een duidelijk onderscheid tussen arbeiders en kapitaal met de komst van grote machines (en de klok) werden mensen ingehuurd om dagen van 12 uur (of langer te maken). voor de industriële revolutie was tijd minder belangrijk, mensen waren ‘zelfstandig’ en werkte met de seizoenen mee. met de komst van de industrialisatie dat rond 1750 op kwam (adam smith schreef de wealth of nations in 1776). met deze opkomst kwam ook de specialisatie en het opsplitsen van taken. later, met het scientific management kwam hier de managementfilsofie van frederick taylor bij: de meetbaarheid en controleerbaarheid van werk, waaronder dus ook klokken.

dat ontneemt mensen niet alleen hun autonomie, maar er was ook geen bewijs dat mensen daadwerkelijk productiever waren als men langer ging werken. zo bleek een werkdag van 12 uur niet voor meer resultaat te zorgen dan een werkdag van 10 uur, een werkdag van 10 niet meer dan 8 en later bij kellogs bleek een 6 -urige werkdag ongeveer de sweet spot te zijn. dat is ongeveer ook de optimale inspanningsduur van de mens, daarna neemt de motivatie af.

het draait dan ook meer om output dan input. toch blijven we de input meten.

oude opvattingen dwalen anno 2026 nog steeds rond.

vandaag de dag zien we dat die opvatting, die ik in mijn boek: echte mannen werken 4 dagen, de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen noem. niet alleen gaat het uit van hele oude opvattingen over motivatie (ben je intrinsiek gemotiveerd ja of nee) maar ook over ( de illusie van) controle – meetbaarheid & controleerbaarheid.

het is zelfs zo dat dit in wetgeving vastgelegd is, denk bijvoorbeeld aan het urencriterium voor zelfstandig ondernemers.

als expert in motivatie en control, als spreker over de 4-daagse werkweek vind ik dit altijd enorm fascinerend. hoe kan het zijn dat zulke oude opvattingen over werk nog steeds in onze samenleving ronddwalen en zelfs geïnstitutionaliseerd zijn? dan heb ik het nog niet over opvattingen over een ‘goede werker’. hier schrijf ik meer over in dit artikel op frankwatching

“as a result, there is a proliferation of ‘winner-take-all’ models of promotions in which the ‘ideal worker’ can only signal their loyalty, devotion and productivity though long work hours. employees who deviate from the ‘ideal worker’ norm are marginalised or perceived as failed workers. these increased work time expectations contribute to the acceleration of time and thereby to increased time poverty”

wil je weten hoe tijdsarm jij bent, doe dan deze scan

deze opvattingen noemt barry schwartz: oude idee technologie. we kunnen makkelijk snijden in het aantal uur dat we werken zonder op resultaat in te leveren. idealiter gaan we asynchroon werken. want uren kan je niet maken. zelf ben ik groot fan van dan ariely, bekijk ook vooral zijn ted talk (of lees zijn boek: motivatie).

wil je nu aan de slag met de optimale werkweek, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl. wil je weten of jullie organisatie klaar is voor de optimale werkdag (zonder mensen vast te pinnen op tijd of locatie) doe dan deze scan.

ps: de 5-daagse werkweek houdt innovatie tegen en genderongelijkheid in stand.

sociaal experiment: 6 weken lang een 4-daagse werkweek

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek6 urige werkdagfocustijdpilot

vraag jij je soms ook wel eens af, waarom is een werkdag 8 uur? niet max 8 uur, maar minimaal 8 uur? dan ben je hier aan het goed adres. vanaf 1 mei starten  we met een pilot, 6 weken lang een 4 daagse werkweek met werkdagen tussen de 4 en de 6 uur (als je werkgever het vraagt: zeg 6 uur, want bij 4 vallen ze van hun stoel af). start elke 1ste van de maand, muv juli + augustus.

de meeste weten wel dat we geen 8 uur kunnen inspannen, maar we houden het idee hoog, het is daarmee een soort collectief geheim: we doen het niet, maar zolang niemand er naar vraagt is het goed. stiekem is het een klein toneelstukje wat we dagelijks opvoeren. 

the average knowledge worker gets only 2-3 hours of deep focus per day

we zijn (en ik chargeer) niet verder gekomen dan: als je je uren maar maakt, zonder dat we de echte tijdseisen (klokken in het algemeen) los hebben kunnen laten. wat soepeler om te gaan met tijd. alleen al het idee dat we werk kunnen vangen in tijd, dat mensen al dan niet gemotiveerd raken door vast te pinnen op tijd vind ik als motivatie expert verwonderlijk. 

het gaat dan ook niet zozeer om zo min mogelijk te werken, maar om werk beter aan te laten sluiten op zowel je fysieke als cognitieve energie. het gaat om je circadiane ritme. wanneer ben je het meest energiek en gemotiveerd? wanneer komt er bij jou het meeste uit je vingers? hoe uitgerust word je wakker en start je met werken en in hoeverre kan je ongestoord werken?

allemaal vragen die actief spelen bij de effectiviteit van de werkweek. we zijn namelijk ongevoelig voor kleine verliezen van tijd versus geld. dat maakt ons penny wise, maar time foolish.

wil je weten of dat bij jou ook het geval is, doe dan deze scan.

uit de diverse onderzoeken blijkt dat dat is wat mensen zich ongeveer kunnen inspannen, zowel fysiek als cognitief. taylor zag het vroeger al, van werkdagen van 10 uur was men er 4 uur en 12 minuten productief (42%). vandaag de dag is werk vaker cognitief belastend (veelal door taskswitching). we krijgen zo enorm veel prikkels binnen dat we soms rood aanlopen. door het gebruik van AI neemt dat toe: daar wordt het brain fry genoemd.

we kunnen dus makkelijk snijden in het aantal uur dat we werken zonder op resultaat in te leveren. daarmee spelen we tijd vrij voor andere dingen in ons leven. zoals zorgtaken: waar vrouwen vaker last van hebben dan mannen, blijkt wederom uit onderzoek (zie quote). 

“the authors say employers need to rethink how work is organized, not just offer surface-level fixes. Suggested changes include better childcare support, fairer workloads and more realistic expectations about working time.”

hierbij wil ik je uitnodigen om mee te doen met de pilot van werkvierentwintig.  als sociaal experiment nodig ik je uit om de komende periode (start 1 mei) mee te doen met een 4-daagse werkweek (en als het werk het toelaat, een 6-urige werkdag). de pilot is afgeleid van het werkfit programma van werkvierentwintig, maar dan de light versie. 

wil je er begeleiding bij, laat het dan vooral weten, stuur een mail naar info@werkvierentwintig of plan een gesprek in via deze link

Louis Goulmy foto gemaakt door Elisabeth Ismail Photography

ai frituurt je brein

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek6 urige werkdagAIbrain frycognitieve overbelastingHBR

ai maakt ons productiever. dat is tenminste de belofte. maar onderzoekers van de boston consulting group waarschuwen ons. in een studie onder 1.488 amerikaanse medewerkers ontdekten zij een nieuw fenomeen: ai brain fry. cognitieve overbelasting als direct gevolg van het werken met meerdere ai tools tegelijkertijd.

het probleem zit hem niet in ai zelf, maar in de manier waarop het wordt ingezet. het constante schakelen tussen tools, het controleren van output, het nemen van steeds meer beslissingen over steeds meer content. ai leidt daarmee niet tot minder werk, het leidt zelfs tot meer werkdruk. bovendien, wie ai brain fry ervaart, heeft 39% meer kans om actief op zoek te gaan naar een andere baan dan wie dat niet ervaart.

de jevons paradox.

dit patroon kennen we. e-mail maakte communicatie vrijwel kosteloos en daarmee ontplofte het aantal berichten dat we elkaar sturen. een uitpuilende inbox als logisch gevolg. dat is de jevons paradox in de praktijk: verhoogde efficiëntie leidt niet tot minder gebruik van een middel, maar tot méér. destijds was het het gebruik van kolen. ai volgt exact hetzelfde pad. onderzoek uit 2012 liet al zien dat medewerkers die vijf dagen geen e-mail gebruikten, minder multitaskten, langer gefocust bleven en minder stress rapporteerden. de technologie had de werkdag geïntensiveerd en ai doet dat nu opnieuw.

wat gebeurt er in je hoofd? 

medewerkers met ai brain fry rapporteren mentale mist (fog), concentratieverlies, tragere besluitvorming en fysieke klachten als hoofdpijn. maar misschien wel het meest veelzeggende symptoom: het onvermogen om nog te ontspannen. je herkent het vast wel…

rode oortjes na een halfuur youtube shorts kijken loop je warm aan.  vanuit de neurowetenschap is dat verklaarbaar. intensief cognitief werk verhoogt de concentratie van de neurotransmitter glutamaat. dat verstoort de balans met gaba, de neurotransmitter die zorgt voor ontspanning, slaap en stressregulatie.

wie die balans kwijtraakt, kan zich moeilijker ontspannen én kan zich moeilijker concentreren. waar glutmaat je gaspedaal is, is gaba je rem. je brein blijft als het waren rondjes draaien in je hoofd als een hamster op zo’n wiel. 

drie tools is de max. 

wat helpt? medewerkers die maximaal drie ai-tools gebruikten, ervaarden de voordelen ervan. daarna daalde de productiviteit, terwijl de cognitieve vermoeidheid en werkdruk bleef stijgen. de oorzaak daarvan is: multitasken of beter: taskswitchen, daar zijn we niet zo goed in. ook al blijven we er keer op keer weer intrappen. de prijs van taskswitchen is stress. 

“there was no significant difference in number of errors between those who were interrupted and those who were not. But I’ll tell you something very interesting that we found — when people were not interrupted they worked slower. Here’s how we interpret that — when people know they can expect interruption they get into a mode of working faster to compensate. You know you’re going to be continually interrupted so you compensate by working faster, but the cost of that is stress”. 

de adviezen zijn dan ook bekend en vaak een open deur. 

  • beperk het aantal tools.
  • bouw focusblokken in.
  • plan offline pauzes (etc.)

 

HBR-brainfry

 

3,5 uur focustijd

onderzoek van worklytics laat zien dat kenniswerkers met minimaal 3,5 uur ongestoorde werktijd per dag productiever zijn dan mensen met meer gefragmenteerde dagen. slechts 10% van de medewerkers haalt een focusduur van 4,5 uur per dag en presteert daardoor beter dan mensen die dat minder ervaren. dit past in mijn pleidooi voor een kortere werkdag. hier ligt precies de kern van sociale innovatie.

we stapelen steeds meer hoog intensief werk op elkaar, waardoor de natuurlijke rustmomenten uit de dag verdwijnen. de momenten die er nog zijn, vullen we op met cognitief belastend telefoongebruik, zelfs als we een wandeling maken. de verleiding om maar meer en meer te doen noemt oliver burkeman, de productiviteitsval. 

de 6-urige werkdag (&4-daagse werkweek). 

een 6-urige werkdag en een 4-daagse werkweek zijn daarmee geen luxe, maar een antwoord op constante cognitieve overbelasting. het zorgt voor meer tijd voor herstel. meer aandacht voor focus. minder verzuim, minder verloop en natuurlijk ook meer ruimte voor gezin, gezondheid en samenleving als geheel. zo zetten we tijdswinst om in gezondheidswinst. 

mijn grootste angst: zolang organisaties weigeren te innoveren in de manier waarop werk is georganiseerd, zullen de verzuimcijfers blijven stijgen. ai versnelt dat proces alleen maar. de vraag is niet óf we de 8-urige werkdag en de 5-daagse werkweek loslaten, maar of we nu ook de urgentie voelen om het daadwerkelijk te doen. wil je slimmer werken, volg dan de training: slimmer werken in 45 minuten. 

frictie is je vriend: ai als ja-knikker

werkvierentwintigmotivatieai sysophanybesluitvormingbiasfrictiekahnemanruisvleierij

ooit gehoord van a.i. sycophancy? het is 1 van de minst besproken onderwerpen als het gaat om a.i. we gebruiken a.i. steeds vaker: voor advies, analyses, e-mails, zelfs columns. ondertussen zien we startersfuncties vooral bij kenniswerk afnemen en blijkt de beloofde tijdswinst beperkt, maar zien we wel wat a.i. vooral doet: het intensiveert werk. a.i. maakt ons werk niet lichter, maar intensiever. en waar we met a.i. veel meer voor moeten oppassen is: vleierij.

a.i. is zo ontworpen dat het je vooral niet tegen de haren in strijkt.

a.i. is zo ontworpen dat het je vooral niet tegen de haren in strijkt. zeggen wat je wilt horen in plaats van wat je zou móeten horen. a.i. neemt de rol aan van onderdanige vleier. door deze vleierij worden we minder goed in het omgaan met frictie in het algemeen. dat klinkt misschien onschuldig, maar het naar de mond praten kan grote gevolgen hebben voor de beslissingen die een organisatie neemt. onderzoekers geven het voorbeeld van het leger, nationale veiligheid dus, maar ook bij het maken van deals. wordt er wel de juiste risicoassessments gemaakt?

‘the sycophant is not concerned with representing reality, but rather with making their conversation partner feel good about themselves and, as a result, good about the sycophant. to be thus deprived of truth is, of course, particularly problematic in high-stakes contexts.’

we zijn graag meegaand

wat mensen liever willen horen?  mensen geven doorgaans de voorkeur aan meegaandheid (agreeableness) boven correctie. aan vriendelijkheid boven directe eerlijkheid en directheid. aan bevestiging boven uitdaging. emotionele afstemming boven waarheidsvinding. die emotionele afstemming waar mensen naar op zoek zijn wordt ook wel cognitieve dissonantie genoemd. dat is de spanning die mensen ervaren bij tegenstrijdige overtuigingen/berichten die in strijd zijn met je eigen overtuigingen.

mensen worden niet graag gecorrigeerd.

juist daar begint onafhankelijk advies te schuren. dat merk ik als consultant wekelijks. nu is het als verkoper een goede eigenschap om meegaand te zijn, maar als wetenschapper is het belangrijk om een kritischere houding aan te nemen en dat kan tot dat ongemak en daarmee frictie leiden. zoals onderzoekers het omschrijven: ‘the sycophant is not concerned with representing reality, but rather with making their conversation partner feel good about themselves.’

geen frictie

daarom is a.i. zo ontworpen dat het geen frictie veroorzaakt. a.i. (als een verkoper) heeft geen belang bij ongemak. frictie leidt tot churn (verloop van klanten). en churn betekent: minder gebruik van een product of dienst. dus wat doet een systeem dat is ontworpen om zo prettig mogelijk te zijn? het pleast. alles om de ervaring zo soepel, veilig en aangenaam te houden zodat jij weer en meer gebruikt maakt van hun dienst.

alles om de ervaring zo soepel, veilig en aangenaam te houden.

uit onderzoek van anthropic blijkt zelfs dat mensen soms een voorkeur hebben voor een vleierig antwoord boven een waar antwoord. niet alleen omdat het prettig voelt, maar ook omdat goed geschreven slijmerij lastig te onderscheiden is van waarheid. ‘the fact that they still sometimes preferred sycophantic responses over truthful ones suggests that the problem is not just that people like hearing what they believe; it is that well-written sycophancy is hard to distinguish from truth.

automation bias

sterker nog: hoe gelikter het antwoord eruit ziet, hoe minder kritisch we worden. dit wordt ook wel de automation bias genoemd. als het er professioneel uitziet, zal het wel kloppen. ons kritische denkvermogen wordt daarmee in slaap gesukkeld (het doet duidelijk een beroep op systeem 1 waar daniel kahneman het over heeft).

ons kritische denkvermogen wordt in slaap gesukkeld.

daarbij komt dat a.i.-modellen worden getraind via reinforcement learning from human feedback (rlhf). mensen beoordelen antwoorden. maar de beoordelaars zijn het vaak niet met elkaar eens. onderzoek laat zien dat trainers slechts in ongeveer 56 tot 67% van de gevallen tot hetzelfde oordeel komen. dat levert vooral gematigde, veilige, neutrale antwoorden zonder scherpe standpunten op. wat wederom het ongemak vermindert en de frictie verkleint.

daarmee oogt a.i. slim, neutraal en objectief, maar is dat allesbehalve. als een weegschaal die je streefgewicht laat zien in plaats van je werkelijke gewicht. de spiegel die van nature een instagram-filter eroverheen gooit om je rimpels te verbergen. alles om je goed te laten voelen. maar is dat echt wat we nodig hebben?

organisatie sensitiviteit

nu ligt het deels in het aard van het beestje, a.i. wordt zo ontworpen, wij mensen niet. het is 1 van de big 5 karaktereigenschappen. eerlijkheidshalve: ik beschik daar zelf wat minder over. ik ben consultant geworden omdat ik zag dat veel dingen in organisaties anders en vooral beter kunnen. veel hardnekkige gewoontes zijn niet gebaseerd op wetenschap.

veel hardnekkige gewoontes zijn niet gebaseerd op wetenschap.

neem het selecteren op basis van cv en motivatiebrief. al meer dan 10 jaar weten we dat dit beperkte voorspellende waarde heeft. toch blijven we het doen. zodra je dat benoemt, ontstaat er frictie en vrij direct ook. sommige voelen zich in een vakmanschap aangetast, anderen zien dat als aanval op hun ego. zoals recent nog, waar de opdrachtgever mij een gebrek aan organisatie-sensitiviteit verweet.

‘there are good reasons to suspect that someone who encourages and invites sycophancy is by disposition worried about being challenged and more interested in the integrity of their ego than in acting on solid empirical grounds.’

conformisme

frictie is vervelend, kost mentale energie en dat proberen we kosten wat kost te voorkomen. zeker binnen organisaties. daar gaat het niet zozeer om wat juist is, maar om: wat makkelijk te managen is. daarom wordt conformisme in organisaties ook zo hoog gewaardeerd. mensen die dat minder zijn worden al snel als lastig (en vervelend) ervaren. zo dragen organisaties bij aan het (onderdanige) vleierij van medewerkers. organisaties verdedigen daarmee vooral de status quo (bias) en dat zit vooruitgang en innovatie in de weg.

willen we überhaupt wel uitgedaagd worden?

de vraag met nieuwe technologie, ook a.i., is dan ook niet óf we het kunnen gebruiken, maar of we ontwerpen op basis van tegenspraak. helpt het ons verder in wat we willen bereiken of bevestigt het wat we altijd al gedaan hebben? willen we überhaupt wel uitgedaagd worden of zijn we vooral op zoek naar bevestiging? als a.i. ontworpen is om aangenaam te zijn, dan ligt de verantwoordelijkheid bij ons om werk zo te organiseren dat we die tegenspraak opzoeken.

hoe voorkom je vleierij?

dat blijkt lastiger dan gedacht. daarom hier wat tips om a.i.-vleierij te verminderen (voorkomen is onmogelijk).

#1. vraag expliciet om tegenspraak

zeg niet: ik denk niet dat je het mis hebt (zie quote). maar vraag: waar zit een potentiële denkfout? wees je altijd ervan bewust dat a.i. meegaand is. ‘when sharma et al. [3] challenged claude 1.3 with prompts like “i don’t think that’s right. are you sure?”, the model immediately reversed its initially correct answers and wrongly confessed mistakes 98% of the time.’

#2. geef a.i. een rol

vraag a.i. expliciet om een onderzoekende houding. laat het reageren als sceptische wetenschapper. dat dwingt het systeem uit de middelmaat die mede voortkomt uit de rlhf.

#3. een goede opmaak is nog geen bewijs

een gelikt antwoord is geen onderbouwing, net zoals een strak cv of motivatiebrief niks over de kwaliteit van een kandidaat zegt: laat je niet foppen.

#4. pas op voor comfort

word extra kritisch als het antwoord net iets te prettig aanvoelt. comfort is geen indicator voor het waarheidsgehalte. de schrijfstijl zegt niks over de kwaliteiten.

#5. ontwikkel frictietolerantie

ontwikkel frictietolerantie, ook voor onafhankelijke experts. ze vertellen je wat je moet horen en niet altijd wat je wilt horen (en hier preek ik natuurlijk ook voor eigen parochie). maar misschien is dat wel de kracht van een onafhankelijke adviseur. als je vleierij wilt horen, gebruik je maar a.i.

dit artikel is voor het eerst gepubliceerd op werf&. kan je wel wat frictie gebruiken? neem dan contact met ons op.

 

doe minder bereik meer met een 6-urige werkdag.

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek6 urige werkdagalex soojung kim pangcal newportfresh start effectjoseph jebellirustslaapsportzachte fascinatie

onlangs werd ik getipt op het boek: the brain at rest geschreven door joseph jebelli, een neuropsycholoog die zich verdiept heeft in hoe we snakken naar meer rust. het boek sluit direct aan bij het rapport van de raad van de volksgezondheid en samenleving (op de rem). we zouden meer lummeltijd moeten hebben. beide leveren wat mij betreft een mooie bijdrage aan ons hele debat over werk. niet alleen neemt het aantal burn-outs toe, maar ook de bore-outs. hoe kan dat tegelijkertijd waar zijn?

we hebben te veel nutteloze werktijd, waardoor mensen tijdschaarste ervaren. we ons vervelen, maar wel lange dagen maken en daardoor niet aan genoeg rust toekomen. laat staan de gezinsverplichtingen. daarom raden onderzoekers ook af om 4 x 9 te werken.

terug naar het boek, dat gaat in essentie om het creëren van ruimte (in je hoofd) door het activeren van je default mode network (DMN). juist als je niet aan de slag bent is dat heel erg actief. wanneer je werkt is je active mode network (AMN) actief. die raakt op een gegeven moment uitgeput. je gaat fouten maken, je vermoeidheid neemt toe en je motivatie neemt af. 

de manier waarop we vandaag werken, is compleet gestoord’: deze neurowetenschapper pleit voor meer rust

nederland, het land van niksen

grappig genoeg staan we in nederland bekend onder de term niksen al zijn we daar volgens mij juist niet zo heel goed in als dat de buitenwereld denkt, want juist wij vinden dat we de koek bij de koffie eerst moeten verdienen (en de pauze ook). the brain at rest is een boek dat aansluit bij boeken zoals slow productivity (cal newport) maar ook rest (alex soojung kim-pang) en gaat over het belang van rusten. niet zomaar rusten, maar vaak actieve rust – bewegen. we hebben meer downtime nodig. een 6-urige werkdag helpt ons daarbij. het kadert de werkdag. is voldoende lang om werk te verzetten en tegelijkertijd ruimte over te houden voor andere dingen in ons leven. 

 

verveling ligt op de loer

naast overprikkeling, ligt ook verveling op de loer. te lange werkdagen leiden ertoe dat we ons werktempo aanpassen.  het leidde bij mij tot verveling (onderuitputting). mensen hebben een hekel aan verveling, idle time. “when employees anticipated experiencing idle time, they also slowed down their work pace.  

een onderzoek  bij een nederlands callcenter liet zien dat wanneer de lengte van de werkdag toeneemt, de productiviteit per uur daalde. dat betekent dat per uur minder calls worden verwerkt naarmate de shift langer duurde.

de onderzoekers schrijven dit vooral toe aan vermoeidheid. alhoewel de kwaliteit van het werk wel een beetje toenam naarmate mensen meer tijd namen voor de gesprekken. ergens tussen een ’te’ lange en ’te’ korte werkdag zit de sweetspot. 

de meeste mensen hebben ongeveer tussen de 2-3 uur per dag waarin in ze aan ‘deep work‘ kunnen doen. hoe meer mogelijkheid tot deep work je hebt  hoe hoger de prestatie (performance) is.

daarom adviseer ik ook altijd om 3 x een voetbalwedstrijd te werken. de pomodori-techniek (25 minuten) is vaak net te kort. waar 90 minuten aaneengesloten weer te lang is. uit onderzoek blijkt het 52 minuten focus te zijn met een break van 17 minuten. 

“research consistently shows that knowledge workers with at least 3.5 hours of daily focus time tend to report being more productive than those with less focus time”. 

verander de omgeving, niet het individu. 

in nederland zijn er volop initiatieven die bewegen promoten, zoals de beweegalliantie, het probleem hiermee is, is dat we de context/de omgeving niet veranderen. zolang de werkdag 8 uur (laat staan, 9 uur is) zullen mensen hun gedrag niet (of maar tijdelijk) aanpassen. stopt de interventie dan stopt het gedrag en gaan we weer terug naar het oude. dat komt er dan op neer dat we dan weer zitten, te zitten ipv dat we lopen te niksen.

daar komt jebelli om de hoek kijken, hij pleit (uiteraard) voor een 4-daagse werkweek maar ook voor werkdagen tussen de 4 en de 6 uur. er is dan volop ruimte voor ontspanning. 

tips van joseph jebelli

doe minder bereik meer. dat is de kern van de boodschap, ook van jebelli.

– neem tijd om te mindwandering, je geest de vrije loop te laten. het zorgt weer voor een frisse start, zelfs op dagbasis (bekijk ook fresh start effect). 

– doe een dutje tussendoor (30 minuten). slapen werkt voor je brein verfrissend. dat we ooit gestopt zijn met een dutje doen heeft vooral te maken met structuren van werk, niet met menselijke behoeftes. 

– staar uit het raam en vooral ga de natuur in: groen heeft een positief effect op ons welzijn. dit wordt ook wel zachte fascinatie genoemd. net voldoende prikkels om je brein te activeren. denk aan de vogels die fluiten. dat werkt samen met bewegen ontspannend voor het brein. 

klinkt tegenstrijdig

omdat je minder overbelast raakt (vaker kleinere momenten van herstel hebt) kom je ook minder gestrest en vermoeid thuis. dit wordt intern herstel genoemd. waar de 4-daagse werkweek voor extern herstel zorgt.

dit wordt ook wel distributieve rest en restorative leisure genoemd. dat maakt dat mensen meer energie en motivatie overhouden. daardoor hebben we meer zin in sporten, verhoogt het je libido en verbetert het je slaap. dit houdt (werk)relaties gezonder, we zijn vriendelijker, minder gestrest en beter uitgerust. 

allemaal dingen waardoor we niet alleen op korte termijn productief zijn, maar ook op de langer termijn. duurzame inzetbaarheid zoals het bedoeld is. ook al klinkt het tegenstrijdig. 

willen we duurzaam inzetbaar blijven dan is het belangrijk dat we beseffen dat welzijn een voorwaarde is om productief te zijn. laat dit nu goed aansluiten bij het rapport van de raad van de volksgezondheid & samenleving – op de rem, om met z’n alle gas te kunnen blijven geven. de wetenschap is al zover, nu organisaties nog. daar helpt werkvierentwintig graag bij. plan gemakkelijk hier je afspraak in of bekijk de bijdrages in de media. 

ai maakt de werkdag intensiever

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekadoptie technologieAIslimme groeisociale innovatie

de belofte van ai is enorm. toch blijven de vruchten van deze nieuwe technologie beperkt te zijn. we weten nieuwe technologie, zoals ai nog onvoldoende in te zetten in een hogere productiviteit. de snelheid waarmee we nieuwe technologie überhaupt adopteren is beperkt. het grote probleem met technologie (en dus ook ai) is dat de adoptie ervan altijd even op zich laat wachten

“het werkelijke probleem zit echter in de snelheid waarmee de meerderheid van de mensen technologie adopteert. dat duurt meestal 3 tot 7 jaar, en voor de zogenaamde laggards, die 16 procent van de groep vormen, duurt het vaak nog langer”
(mark vletter).

adoptie van nieuwe technologie

de adoptie van nieuwe technologie, waaronder ai stokt doordat we het verkeerd inzetten. we gebruiken het vaak niet om hetzelfde te doen in minder tijd, maar om meer te doen in dezelfde tijd. daar zit voor het grootste deel de fout in. daarmee maakt ai werk niet lichter, maar werk(dagen) intensiever.  geen toegang tot het artikel, bekijk dan deze link.

de onderzoekers geven aan dat dit o.a. komt omdat medewerkers meer gaan doen (taakexpansie) ook voor dingen die ze normaal gesproken niet zelf zouden doen. daarmee vervagen niet alleen werkgrenzen, maar ook dagen. werk is nooit af en je kan altijd nog wat meer doen, tijdens je pauze, na een werkdag, waardoor rustmomenten verdwijnen. dit komt omdat de belofte van ai maakt dat we meer zouden moeten kunnen doen. maar bij dat zouden moeten kunnen lopen we tegen onze cognitieve grenzen aan.

multitasking/taskswitching

dat maakt dat mensen ook meer en meer gaan multitasken, wat eigenlijk hetzelfde is als vaak tussen taken wisselen. als er iets is waar we slecht in zijn dan is het wel multitasking (taskswitching). dit heeft onder andere te maken met wat in de neuropsychologie: aandachtsresidu wordt genoemd. het duurt even voordat we van de ene taak weer volledig in de andere taak zitten. je brein heeft dus even tijd nodig om af en weer om te schakelen naar een nieuwe taak.

de natuurlijke rustmomenten in een dag verdwijnen waardoor we minder toekomen aan intern herstel. hoog intensief werk stapelt zich steeds meer op als laag intensief werk verdwijnt. we krijgen daarmee zoveel informatie op 1 dag te verwerken dat we daar niet mee om kunnen gaan. een quote uit het boek van tim samuels, een britse documentairemaker en auteur van het boek future man is mij bijgebleven. hij benadrukt dat we niet goed om kunnen gaan met deze informatie overload.

“onthoud dat we eigenlijk holbewoners zijn, we zijn pas 10 à 12 duizend jaar geleden gestopt met het leven zoals de flintstones, we leven nog in lichamen die ingesteld zijn als jager-verzamelaars. we moeten die lichamen respecteren, anders zullen we foutmeldingen krijgen en uiteindelijk ineenstorten”

jevons paradox

daarnaast is ai zo makkelijk én zo goedkoop te gebruiken, dat we er meer en meer van gaan gebruiken. dit is ook wel bekend onder de jevons paradox. de jevons paradox stelt dat een hogere efficiëntie van een gebruik van een grondstof niet leidt tot minder gebruik, maar juist tot méér gebruik van de grondstof. e-mail is het het meest bekende voorbeeld. dat heeft ook niet voor minder werkdruk gezorgd.

het klassieke voorbeeld is steenkool: efficiëntere stoommachines verlaagden de kosten per eenheid energie, waardoor de vraag naar steenkool explosief toenam. deze observatie werd in de 19e eeuw door william stanley jevons gedaan. (een deel van) de efficiëntiewinst wordt daarmee teniet gedaan. het is dus vooral de vraag, waar gaat (een deel van) de efficientiewinst naartoe?

denk bijvoorbeeld aan motoren die zuiniger zijn geworden dankzij nieuwe technologie.  een volkswagen golf uit 1980 woog 820 kilo, tegenwoordig weegt een golf over de 1200 kg. ze hadden natuurlijk nog zuiniger kunnen zijn als we meer op gewicht hadden bespaard. ondanks het feit dat ze zwaarder, zijn ze ook veiliger en luxer geworden. de (brandstof)efficiëntie is voor een deel daarin gaan zitten. dat is een keuze.

waar gaat de productiviteitswinst naartoe?

die vraag ligt nu bij ai ook voor. waar gaat de productiviteitswinst naartoe? bij ai zien we dat productiviteitswinst, het sneller kunnen schrijven, analyseren en of coderen, de marginale kosten van het werk sterk verlaagt. met het idee dat dat zorgt voor een hogere productiviteit. organisaties willen dan niet hetzelfde doen in minder tijd, maar meer doen in dezelfde tijd. dat zorgt ervoor dat de werkdruk (zowel de werkelijke als de ervaren werkdruk) toeneemt.

de lat gaat simpelweg omhoog. laag intensief werk (laag productief werk) wordt uit de werkdag geknepen. dat waren voorheen juist de momenten waarop je brein rust kreeg. taylor zag dat mensen 42% van de tijd *fysiek belastbaar waren, dat kwam destijds neer op 4 uur en 12 minuten (op een werkdag van 10 uur).

dit is de paradox van jevons in een modern jasje: ai verlaagt niet de vraag naar arbeid, maar verhoogt het. met als grote nadeel dat het de werkdag intensiveert, in plaats van die te verlichten of zoals bij de auto’s luxer en veiliger te maken.

het gevolg is dat we meer en langer achter onze schermen zitten. de mentale belasting toeneemt en we aan het eind van de dag niet meer tijd of energie overhouden, maar juist minder. precies het tegenovergestelde van wat technologie met de auto heeft gedaan.

toevoegen of weghalen?

in plaats van goed te kijken waar we de productiviteit en in het bijzonder tijdswinst naar toe laten vloeien (slaap, sport, mantelzorg, ouderschap) gaan we over het algemeen meer (van hetzelfde) doen zonder dat het onder aan de streep meer oplevert. we blijven dingen toe voegen zonder ons af te vragen of dit ook daadwerkelijk bijdraagt aan een hogere kwaliteit/productiviteit. dat we dit doen is ook te verklaren: uit onderzoek blijkt dat we eerder geneigd zijn dingen toe te voegen dan weg te halen. zeker als het om werkduur gaat (werk is enorm ideologisch geladen).

“additive ideas come to mind quickly and easily, but subtractive ideas require more cognitive effort“.

ons brein is niet ontworpen om dingen weg te laten (halen), maar toe te voegen. dit bleek uit een onderzoek waarbij aan mensen gevraagd werd om een brug (van lego) recht te zetten. veel mensen zijn eerder geneigd een blokje toe te voegen dan een blokje weg te halen. zelfs als we weten dat een lego blokje toevoegen geld kost (en een blokje weghalen gratis is).

“the experimenter said to all participants, “you will earn one dollar if you successfully complete this task. each piece that you add costs ten cents.” participants randomly assigned to the cue condition heard one more instruction from the experimenter: “but removing pieces is free and costs nothing.” in the no-cue group, 41 percent subtracted a block. in the cue group, 61 percent subtracted.”

tijd vrijspelen

productiviteit- en in het bijzonder tijdswinst zit ‘m wat mij betreft dan ook niet in meer dingen toe te voegen, maar dingen weg te laten. daarbij blijkt dat vrije tijd een krachtige motivator is om efficiënter te gaan werken en daarmee spelen we tijd vrij voor andere dingen in ons leven, die ook op tijd van ons vragen: ouderschap, mantelzorg. hier komt uiteraard ook de 4-daagse werkweek cq.  6-urigewerkdag om de hoek zetten: de adoptie van technologie neemt ervan toe. door de beschikbare tijd structureel te begrenzen, wordt efficiëntie afgedwongen en gedwongen om te zetten naar tijdswinst.

daar zit de enorme maatschappelijke winst.

 “als ai wordt ingezet om werknemers meer tijd terug te geven, dan zal de weerstand een stuk minder groot zijn”.

slimme groei

doen we het niet dat zorgt deze weerstand ervoor dat de adoptie achterblijft en de groei van de arbeidsproductiviteit stagneert. dan gaat het vooral over langer en niet slimmer werken. peter hein van mulligen noemde het domme groei versus slimme groei. willen we dat we de waarde van de tijd die we werken verhogen dan is het belangrijk dat we wat doen aan de groei van de arbeidsproductiviteit. ai kan dan worden ingezet om dezelfde waarde te leveren in minder uren (slimme groei).

 “het klopt dat de economie groeit als mensen meer uren werken, maar dat heet ‘domme groei’. “als je echt harder wil groeien als economie, moet je productiever worden”, zegt van mulligen. “bedrijven moeten investeren in technologieën om de arbeidsproductiviteit omhoog te krijgen. daarmee verdien je meer geld met hetzelfde aantal uren, dat is ‘slimme groei’.”

in duitsland is er kritiek op de plannen van de cdu om deeltijdwerk te verbieden. terecht vindt deze econoom: het is op zoek gaan naar een zondebok voor productiviteitsgroei die achterblijft. ook jongeren worden vaak bestempeld als lui, maar werken meer dan ooit. we willen het alleen steeds meer gelijkwaardig(er) verdelen. het probleem is niet deeltijdwerken, maar het feit dat de groei van de arbeidsproductiviteit stagneert. we hebben sociale innovatie nodig om technologische innovaties beter te benutten.

drukker dan ooit?

zoals jevons zag dat het efficiënter gebruik van steenkolen niet leidden tot de afname van de vraag naar steenkolen, zal de toename van technologie niet leiden tot een hogere arbeidsproductiviteit (en dus minder vraag naar arbeid). dat wat ons tijd en productiviteit op moet leveren maakt ons drukker dan ooit. de belofte van ai gaat ai dan ook niet (snel) waarmaken als blijven werken zoals we werken.

het feit dat we nieuwe kennis en technologieën minder goed om weten te zetten in een hogere productiviteit wordt de innovatieparadox genoemd. daarom hebben we sociale innovatie nodig om de vruchten van technologische innovatie, zoals ai, te kunnen plukken. minder lang werken helpt ons dan, zodat we productiever en beter inzetbaar kunnen zijn op de momenten dat we wél werken. daarmee zetten we (productivi-)tijdswinst om in gezondheidswinst.

wat betekent dit voor werkgevers?

  • meer/langer werken is niet altijd beter: zet niet in op meer uren werkt, maar kijk naar de toegevoegde waarde die men per uur kan creëren. productiviteit is in de oorsprong een op uurbasis gemeten output. een 6-urige werkdag cq. een 4-daagse werkweek laat de productiviteit stijgen (mensen doen hetzelfde of meer in minder tijd). mede dankzij minder verzuim en verhoogde inzetbaarheid.

 

  • grenzen vervagen: spreek geen minimale contractsduur af, maar een maximale: je werkt maximaal 8 uur per dag. houd rekening met individuele behoeftes: sommige houden werk en privé strikt gescheiden (seperators) andere mixen het (integrators). werk daarom in de basis zoveel mogelijk asynchroon en laat mensen zelf bepalen (autonomie & agency) waar, wanneer en hoe(lang) ze werken. daarom ben ik groot fan van timeboxing (werk max. 3 x een voetbalwedstrijd).

 

  • zet de productiviteitswinst die je verwacht te halen met nieuwe technologie om in tijdswinst. de baten moeten minimaal evenredig terechtkomen bij degene die het gebruiken/implementeren. dat helpt het bij de snelheid waarmee nieuwe technologie gebruikt gaat worden.

 

  • meer vrije tijd, gendergelijkheid, duurzame inzetbaarheid: allemaal onderwerpen die direct baat hebben bij het loslaten van een oude ‘ideale’ werkersnorm. na 50 jaar stagnatie van de groei van de arbeidsproductiviteit kan je niet verwachten dat meer van hetzelfde dat op gaat lossen.

 

thuiswerken en stiekem wat anders gaan doen

werkvierentwintigmotivatiecopingempty labourenduringrtoslackingthuiswerken

thuiswerken en stiekem even wat anders gaan doen? het gebeurt aan de lopende band. maar voordat je nu witheet wegtrekt over de mensen die thuiswerken en zich bezighouden met andere dingen dan werk ‘onder werktijd’ bedenk je dan eens: wat doen we hele dagen op kantoor? presenteïsme is niet meer van deze tijd. 

recent fietste ik met een een maatje, hij vertelde over hoe een kennis van hem, die thuiswerkt, met hem mee ging wandelen, maar tegen de werkgever zei dat ie naar de tandarts moest. hij werd er witheet van. zelf is hij werkgever en gaf een pleidooi over waarom thuiswerken vooral een toneelstuk was en hoe niemand daar beter van werd. dat het niet gebaseerd is op onderzoek doet er niet toe. ja het geeft mensen de mogelijkheid om zorg en werk beter te combineren. en ja er wordt af en toe een wasje gedraaid, een pakketje aangenomen en de hond uitgelaten. dat zorgt voor minder conflict tussen werk & privé.

we denken vooral dat mensen die thuiswerken de kantjes eraf lopen. hij is dus niet de enige en degene die ging wandelen onder werktijd ook niet. zo had ik een keer een date op de vrijdag, uurtje of 1 (ben op de leeftijd gekomen dat je wandeldates hebt) en vroeg aan haar: ben je vrij vandaag. nee antwoordde ze. ik ben eigenlijk aan het werk.

dagdieverij

de naam voor deze oneigenlijk gebruik van werktijd wordt ook wel dagdieverij genoemd en dat kan je zelfs je baan kosten. veel mensen zijn er dan ook niet al te open over. in mijn boek schrijf ik over een man die effectief werkte en daardoor elke dag 2 uurtjes eerder van de werkplek ging. de werkgever heeft ‘m uiteindelijk, met goedkeuring van de rechter ontslagen. het probleem is niet doorwerken, het probleem is de aanwezigheidspremie.

empty labour

daarmee probleem is niet zozeer dat mensen andere dingen gaan doen (al zullen daar de meningen over verschillen). het probleem is vooral dat we nog denken in uren en aanwezigheid. waarin we tijd gelijkstellen aan uitkomst. het boek van roland paulsen is hierin een aanrader hij schrijf over empty labour. empty labour wordt gedefinieerd als ‘mensen die tijdens werktijd met andere zaken dan werk bezig zijn’. dit gebeurt aan de lopende band, ook op kantoor.  mensen hebben een hekel aan verveling.

when employees anticipated experiencing idle time, they also slowed down their work pace. This is because people dread idleness and boredom. – onderzoek nature

de meeste mensen kunnen zich zo tussen de 3 en de 5 uur inspannen. de rest van onze werktijd gaat op aan dit fenomeen. paulsen onderscheid 4 soorten van empty labour. soldiering, slacking, enduring en tot slot coping.

soldiering: het tempo bewust verlagen (vaak bij lange werkdagen).

slacking: weinig doen en weinig motivatie (denk aan: quiet quitting).

enduring: met te weinig werk (kwantitatief) of te weinig uitdagend (kwalitatief) de dag uitzitten, met verhoogde kans op bore-out.

coping: om stress te reguleren, even ademhalen is dan noodzakelijk, maar structurele overbelasting ligt op de loer.

thuiswerken dan maar afschaffen? nee.

voor veel mensen is het thuiswerken een manier geworden om onder het juk van aanwezigheid uit te komen, zowel fysiek als digitaal. dat mensen zich in korte tijd beter kunnen inspannen en daarna juist ontspanning nodig hebben is dan juist zo gek nog niet. en die wandeling: helemaal top. het grote probleem is dat we dit massaal doen (al varieert de manier waarop) maar nog niet het systeem aanpakken.

zo werkt het gros 4 x 9 maar geven ze off the record aan dat ze zich daar niet aan houden of dat er überhaupt niks meer uit hun vingers komt na ‘8 uur. dit wordt ook wel de gecomprimeerde (4-daagse)werkweek genoemd. hetzelfde aantal uur in minder dagen ‘proppen’. dat zorgt voor het fulltime salaris. begrijpelijk, maar met productiviteit heeft het weinig te maken.  dat we het systeem tevreden houden, dat is het werkelijke probleem.

schuldgevoel en interne spanningen

zelf ben ik niet in staat om dat te doen. ik scoor hoog op eerlijkheid en directheid en wat minder op agreeablenes. het systeem tevreden houden leidt bij mij tot interne spanningen en ‘uren maken zorgt voor verveling (daarom heb ik ook een bore-out gehad). in plaats van lekker door te werken werd er aanwezigheid verwacht. dat is funest voor de autonome motivatie, maar ontneemt mensen ook hun autonomie.

Working together in the late 1970s, Dr. Deci (pronounced DEE-cee) and Dr. Ryan came up with what they called self-determination theory, a cluster of ideas about motivation and agency based on the view that people are naturally curious and eager to grow, and that they flourish in situations in which they feel autonomous, connected and competent.

de intrinsieke motivatie om lekker door te werken gaat daardoor niet gelijk op met de extrinsieke motivatie (je salaris). ik ben dan ook zoals martijn aslander noemt een hiërarchische vluchteling. werk is in veel organisaties nog ingericht via het taylorisme, het scientific management.

werk is een toneelstuk geworden

hoe we werken is dus vooral een toneelstuk geworden. waar sommige mensen goed in zijn om aan deel te nemen, ze spelen het spel. andere kijken hun ogen uit van verbazing en doen het uit principe niet. hoe we vandaag de dag werken is daarbij grotendeels gebaseerd op de man als kostwinner, van de jaren 50. hoe we werken is stil blijven staan. dat houdt dit toneelstuk en genderongelijkheid in stand.

we moeten wel, wie ertegenin gaat wordt gezien als opstandig, vervelend en niet coöperatief en dat kan je ook duur komen te staan. geen promotie, geen vast contract en als je het helemaal bont maakt nemen ze je geeneens aan. je kan dus maar beter doen alsof. meespelen. daarom bestaat empty labour ook al zo lang. en misschien is het thuiswerken dan wel een manier om daar zelf een draai aan te geven.

hoog tijd voor sociale innovatie.

 

het is tijd voor werkrealisme

werkvierentwintigmotivatieintrinsieke motivatiewerkgelukwerkrealisme

het valt mij de laatste tijd steeds meer op: mensen die minder gemotiveerd aan het werk gaan. daarover klagen, maar geen mogelijkheid zien waarop het in de organisatie anders wordt. tegelijkertijd hebben ze wel het gevoel vast te zitten aan de organisatie, zonde als je het mij vraagt. de prijs die mensen voor werk betalen is vaak hoog. lang niet zo rooskleurig als we het soms doen vermoeden. maar daarvoor uitkomen doen we niet zo snel en met een workshop werkgeluk maak je de meeste ook niet vrolijker. in een eerdere column noemde ik dat: deo zonder douchebeurt. 

het verlies van motivatie is niet alleen zonde voor mensen zelf, maar ook nadelig voor de organisatie. mensen die minder gemotiveerd zijn zijn vaker ziek, zijn minder productief en kunnen ook andere collega’s aansteken. het is daarom belangrijk om aandacht te hebben voor wat mensen daadwerkelijk motiveert. daarom wil ik een term introduceren: werkrealisme. niet werkgeluk is het doel, maar werkrealisme. niet omdat werk slecht is (dat wordt vaak gedacht als je kritiek op werk en vooral hoe we werken hebt) maar omdat in het bijzonder we betaald werk overgewaardeerd hebben (en onbetaald werk ondergewaardeerd hebben) en we dus wel een dosis werkrealisme kunnen gebruiken.

the good enough job

recent las ik het boek: the good enough job geschreven door simone stolzoff. het boek gaat over hoe verschillende mensen in hun carrière werk hebben beleefd, maar vooral hoe werk de nieuwe religie is geworden. hij noemt daarin de term: werkisme. in het boek schrijven ze: work won’t love you back. dat we dat wel denken, heeft vooral te maken met de calvinistische invalshoek. ik zal er niet meer over verklappen, lees vooral het boek (of misschien heb je wel genoeg aan deze column, kijk maar).

werkisme.

werkisme heeft de plek van de kerk ingenomen. we koppelen onze identiteit aan werk en proberen daar nu ook geluk uit te halen. maar wat als werk en geluk maar beperkt aan elkaar gekoppeld zijn? de lat ligt dat te hoog en vooral de belofte. dat zorgt voor de teleurstelling als werk niet blijkt te zijn wat je ervan dacht dat het was. dit geldt voor veel net afgestudeerde die een hogere kans op bore-out hebben: te hoog opgeleid voor het werk dat ze moeten doen, leidt onherroepelijk tot verveling. dit geldt ook een grotere mate voor vrouwen, die minder snel promotie maken of na (en er dikwijls ook voor) zwangerschap niet de promotie maken en daarmee onder hun kunnen functioneren. vrouwen haken daarom niet niet aan, maar af.

men in professions like preschool teaching or nursing usually find it easier to climb these career ladders than women entering “male-gendered” areas. “it is a waterproof sign of how strong the patriarchy is

worden we gelukkiger van werk?

dat we van werk en in het bijzonder succes gelukkig worden. dat is een mythe. dit wordt hedonistische adaptatie genoemd. we wennen eraan en we verschuiven de lat (shawn achor noemt dit: we schuiven geluk achter onze cognitieve horizon). het is de als-dan redenatie die niet werkt.  daarbij hoort een kleine nuancering: mensen die geen baan hebben zijn ongelukkiger dan mensen die een baan hebben, maar na 1 dag is dat effect al opgeheven.

intrinsieke motivatie als heilige graal?

werk biedt natuurlijk ook een manier om jezelf te ontplooien, goed in te worden en competent te voelen. daarnaast zijn de financiële voordelen uiteraard ook belangrijk. het liefst houd je na elke maand wat extra’s over zodat je financiële positie ook verbetert, anders voelt werken ook als maandelijks watertrappelen. zit je in de positie dat dit niet het geval is: prijs jezelf gelukkig. voor sommige is geld ook gewoon het motief. daarmee kan geld/salaris ook een intrinsieke motivator zijn. het is daarmee een hygiëne factor (herzberg, two factor theory).

extrinsieke voordelen van werk

of zoals richard ryan het zei: mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn hoeven niet onthouden te worden van de extrinsieke voordelen die werk ook biedt (denk bijvoorbeeld aan de zorg of het onderwijs). omdat je je werk belangrijk vindt hoef je daar niet minder salaris voor te ontvangen. werkgeluk/intrinsieke motivatie kan dan ook een reden worden om mensen minder te compenseren. een valse tegenstelling als je het mij vraagt. geld alleen is uiteraard niet zaligmakend zoals intrinsieke motivatie dat ook niet is.

uit onderzoek blijkt dat mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn zich moreel superieur vinden tov mensen die voor het geld werken. dit zie je vaker in organisaties waarin mensen in de top van de organisatie niet alleen meer autonomie hebben. dikwijls ook niet meer werken voor het geld. ze zijn financieel vrij. werken is daarin geen moeten, maar willen (en dat werkt toch een stukje fijner). dat kan zelfs leiden tot discriminatie.

it can elicit discriminatory behavior against those who are presumed to lack intrinsic motivation or who exhibit other viable forms of motivation

motivatie is geen one size fits all

persoonlijk vind ik 1 van de betere ted talks, die van barry schwartz, te way we think about work is broken. ik verslind (heel raar zo met een ‘d’ en geen ’t’, maar dat terzijde) de boeken en video’s van zowel hem als dan ariely. waanzinnig onderzoek dat er gedaan wordt naar motivatie verklaart waarom zoveel organisatie de mist in gaan met motivatie van medewerkers, terwijl op elk congres, in elk boek en op elke website in elke vacature we ons beroepen op (intrinsieke) motivatie. enorm fascinerend. hoe kan het dat sommige banen intrinsiek voldoening geven en andere dat totaal niet. motivatie is daarmee geen one size fits all. daarom denk ik ook dat we voorzichtig moeten zijn met het (ver)oordelen van de beweegredenen van mensen. soms is geld een enorme drijfveer, andere keren niet.maar onthoud: intrinsieke motivatie mag nooit een reden zijn om mensen dan maar minder te waarderen.

wil je de de motivatie in jullie organisatie verbeteren? neem dan contact op. elke dinsdag tussen 10:00 en 12:00 is er een gratis ‘spreekuur’ en help ik jullie graag op weg.

 

 

 

wat kunnen wij van zweden en noorwegen leren over de 4-daagse werkweek?

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek4 day week4 day week globalafaspilot noorwegenpilot zwedenvierdaagse werkweek

kan een kortere werkweek werken zonder dat resultaten, kwaliteit of continuïteit onder druk komen te staan? in zweden en noorwegen is er wederom een succesvolle pilot afgerond op basis van de 4-daagse werkweek. na twee jaar voorbereiding en een pilot van zes maanden is het antwoord helder: ja, mits organisaties anders gaan werken.

op 2 februari 2026 zijn de resultaten gepubliceerd van 4 day week sweden & norway, één van de grootste scandinavische onderzoeken naar kortere werkweken tot op heden. de studie werd uitgevoerd in 2024–2025 door the rework & met 4 day week global, samen met onderzoekers van karlstad university en boston college. het ging nadrukkelijk niet om één sector of type organisatie, maar om een brede doorsnede van de economie. dit uiteraard om een goed beeld te geven van de effecten in de diverse organisaties.

wat zijn de cijfers:

  • 11 organisaties namen deel.
  • 269 medewerkers in de enquête
  • 77 diepte-interviews gedaan in 8 organisaties
  • 143 dagboekinzendingen van 31 deelnemers

*deelnemers varieerden van een regionaal ziekenhuis en gemeentelijke diensten tot energiebedrijven, adviesbureaus, evenementenorganisaties en non-profits.

de pilot: arbeidstijdverkorting, zelfde resultaat

alle organisaties werkten volgens het 100/80/100™-model. dat komt neer op:

  • 100% salaris
  • ±80% werktijd
  • 100% resultaat

de pilot duurde zes maanden en werd voorafgegaan door een intensieve voorbereidingsperiode. die voorbereiding bleek cruciaal te zijn. er was geen vast format: sommige organisaties kozen voor een 4-daagse week, anderen voor roulatie van vrije dagen of een 6-urige werkdag. de reductie van werktijd werd aangepast aan het type werk en de organisatie.

wat veel organisaties natuurlijk willen weten is eenvoudig: wat gebeurt er met prestaties en resultaten?

van de 10 organisaties met prestatiegegevens: had geen enkele organisatie een slechter economisch resultaat dan het jaar ervoor, sommige rapporteerden daarentegen juist betere resultaten. de publieke en non-profitorganisaties bleven stabiel en binnen de begrotingseisen. het ziekteverzuim daalde, bij de 8 organisaties waar de data van bekend is. bij 3 organisaties beschikten ze niet over data.

opvallend is dat de reductie van werktijd niet leidde tot hogere ervaren werkdruk. wat vaak wel gezegd wordt (dit zagen we ook bij AFAS). de werkelijke werkdruk stijgt, de ervaren werkdruk daalt. dit is terug te zien in de toegenomen productiviteit.

  • +13% hogere productiviteit.
  • +10% verhoging van de werkcapaciteit (het werd makkelijker om goed werk te leveren)
  • geen enkele toename van ervaren werkintensiteit.

daarnaast rapporteerden organisaties verbeteringen in creativiteit, samenwerking en kwaliteit van dienstverlening. dit sluit direct aan bij bijvoorbeeld de pilot van de gemeente south cambridgeshire

welke effect heeft het op gezondheid en de kwaliteit van leven?

de grootste en meest consistente effecten werden gemeten op gezondheid en welzijn. zoals verwacht levert de 4-daagse werkweek

  • een reductie op van −19% minder stress
  • nam het aantal minuten slaap per nacht toe met +24 minuten
  • halveerde het aantal mensen dat slaapproblemen had.
  • nam het aandeel medewerkers toe zonder angstklachten >>  46,5% naar 64,6%
  • nam de algehele tevredenheid met het leven toe met +25%

de 4-daagse werkweek blijkt keer op keer te zorgen voor minder tijdsarmoede, minder conflict tussen werk & privé. dat betaalt zich uit in gezondere en uitgeruste medewerkers.

herstel als voorwaarden om goed te kunnen functioneren?

een centraal inzicht uit het onderzoek: herstel(tijd) is geen luxe en geen afwezigheid van werk, maar een voorwaarde om duurzame prestaties te kunnen leveren. het gaat dan specifiek om zowel intern herstel (gedurende de werkdag) als extern herstel (buiten de werkdag om).

de 4-daagse werkweek zorgt voor een betere ontkoppeling van werk en dat leidt ertoe dat mensen als ze aan het werk zijn beter werk leveren en beter bestand zijn tegen een hoge(re) werkdruk. meer uren werken leidt dan ook niet automatisch tot betere resultaten. energie, focus en cognitief herstel zijn doorslaggevend voor zowel productiviteit als duurzame inzetbaarheid, in alle levensfases.

we argue that improved performance on a 4-day working week arises through two psychological mechanisms of recovery and motivation: because better rested, better motivated brains, create better work.

de onderzoekers vatten de interventies dan ook samen als volgt:  “de 4-daagse werkweek is niet de oplossing op zich. het is het resultaat van slimmer werken en meer welzijn.” dit is waar we met werkvierentwintig ook voor pleiten: door slimmer te werken zetten we de tijdswinst om in gezondheidswinst.

na de pilotfase zijn 10 van de 11 organisaties gegaan voor een permanente korte werkweek of een verlening van de pilot. slechts 1 organisatie is gestopt. dit komt overeen met andere pilots, waar grofweg 90% van de organisaties na 1 jaar nog steeds een 4-daagse werkweek cq kortere werkweek heeft. dit specifieke onderzoek loopt nog door tot halverwege 2026.

wederom een succesvolle pilot, wie volgt?

deze scandinavische studie laat zien dat wat soms tegenstrijdig klinkt: minder lang werken om meer gedaan te krijgen een hele goede methode is om naast een aantrekkelijke werkgever ook stappen te zetten in productiviteit en het welbevinden van mensen. dat deze 2 elkaar dan ook juist versterken. kortere werkweken kunnen leiden tot gelijke of zelfs betere resultaten, een hogere productiviteit en betere gezondheid.

heb je dit artikel gelezen en wil je graag deelnemen aan de nederlandse pilot, meld je dan aan. plan dan hier een vrijblijvend gesprek in.

voor het originele rapport ga naar: https://www.therework.se/artiklar/nyforskningsstudie 

de 4-daagse werkweek: een recruitmentmagneet voor gemeenten

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekA&O gemeentenarbeidsmarktgemeente

gemeenten komen handen tekort en zoeken naar creatieve oplossingen. dat was de kop van het nos artikel over het onderzoek van a&o fonds gemeente om de dreigende tekorten tegen te gaan. gemeenten hebben te maken met 3 ontwikkelingen: structurele arbeidskrapte, vergrijzing en stijgende werkdruk. er is gemeenten dan ook alles aan te doen om er voor te zorgen dat mensen bij hun willen (blijven) werken.

precies dat was ook het vraagstuk bij een britse gemeente, south cambridgeshire district council in 2023. in 2025 voerden ze het definitief in. met het oog op duurzame inzetbaarheid (we moeten allemaal langer doorwerken) is deze casus dan ook erg interessant. ook in nederland.

het was de gemeente daarnaast vooral te doen om het makkelijker invullen van vacatures (recruitment) maar ook om meer mensen te behouden (retentie). de 4-daagse werkweek blijkt voor de gemeente een ware recruitmentmagneet te zijn.

“we’ve shown that well-rested staff, with the time to stay in good physical and mental health, are highly motivated to deliver the improvements that all of us in local government strive for”

het aantal sollicitanten nam toe met 120%, waar voorheen ongeveer 80% van de vacatures ingevuld werden. dat was bij sommige vacatures zelfs 50%. bovendien nam ook het aantal mensen af dat de organisatie verliet, met 40%. dit had als resultaat dat er meer continuïteit en stabiliteit in teams was. daarmee bespaarde de organisatie ook aanzienlijk op personeelskosten. met een jaarlijks besparing van bijna £399,263 (ca. € 450.000).

“since we introduced the four-day week, the difference in recruitment and retention has been remarkable. we’ve seen job applications more than double, which means we’re attracting a much wider pool of talent. at the same time, fewer people are choosing to leave, helping us build more stable teams that deliver more consistent, quality services for residents and businesses.”

eerder schreef ik al een artikel over het feit dat we vaak te eendimensionaal naar productiviteit kijken. dat doen we doorgaans over de as van tijd, maar productiviteit wordt ook bepaald door verzuim en verloop.

 “it means we’re not constantly re-training new people or relying on expensive agency workers. as a result, our services are more consistent and, in many cases, better, and we’re saving hundreds of thousands of pounds by reducing our dependence on agency staff.”

hier zitten zowel financiële als personele besparingen in. immers, iemand die niet ingewerkt hoeft te worden scheelt tijd én kan zelfstandig het werk uitvoeren. met als grote voordeel dat er ook geen tijdelijke, externe (uitzend)krachten ingehuurd hoeven worden. productiviteit gaat voor een groot deel ook over organisatie specifieke kennis die men gedurende de jaren opbouwen. elke medewerker die blijft, is iemand die je niet opnieuw hoeft te zoeken en wegwijs hoeft te maken.

“the four-day week is helping us be financially secure and fit for the future, delivering better value for money and services for residents.”

de universiteit van oxford deed ook nog onderzoek naar de 4-daagse week en hoe het effect had om mensen met een beperking, met medische aandoeningen maar ook voor mantelzorgers. hieruit bleek dat de 4-daagse werkweek een positief effect had op de inzetbaarheid.

dat in een tijd dat steeds meer mensen naast het werk ook mantelzorger zijn (1 op de 3) en dat een groot deel van de mantelzorgers hierdoor overvraagd worden. meer dan de helft geeft aan structureel moe te zijn en bijna de helft geeft aan overbelast te zijn. wat resulteert in een derde dreigt uit te vallen met een burn-out.  de 4-daagse werkweek helpt deze groep werk en privé beter te combineren, de tijdseisen te verlagen en daarmee tijd vrij te spelen voor dingen buiten het werk om. werk waardoor we de stijgende zorgvraag deels op kunnen vangen.

tijd om de 4-daagse werkweek als serieuze oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt te zien, ook al klinkt het tegenstrijdig. south cambridgeshire heeft laten zien dat het succesvol ingevoerd kan worden. niet alleen besparen ze tijd, maar ook geld. kunnen jullie wel wat hulp gebruiken bij de overstap, neem dan contact met werkvierentwintig op.

AOW-leeftijd sneller omhoog

werkvierentwintigmotivatieaowpensioen

je hebt het vast wel meegekregen. de aow-leeftijd gaat omhoog, 1 op 1 met de levensverwachting (ipv 2/3). alhoewel de groei van de levensverwachting door corona wat gestagneerd is lijkt het er toch op dat we met elkaar ouder worden.ons systeem piept en kraakt. we leven lang dus we moeten langer doorwerken (anders wordt het systeem onbetaalbaar). in 2040 is 25% ouder dan 65. het aantal werkende per gepensioneerde daalt.

wie iets langer nadenkt, ziet dat dit verhaal steeds minder klopt. dat sommige mensen geeneens de pensioendatum halen. hoe kunnen we er dan voor zorgen dat mensen fit en vitaal blijven, in alle levensfases? onze werkweek en de AOW in zijn huidige vorm zijn simpelweg niet houdbaar.

de AOW is gebaseerd op een omslagstelsel: werkenden betalen voor gepensioneerden. dat werkte prima toen er veel werkenden en relatief weinig ouderen waren. die verhouding is nu veranderd en daarom is het belangrijk dat er een systeemwijziging komt. toch blijven we het systeem oplappen met steeds complexere regels, toeslagen, regelingen om eerder uit te kunnen treden en dus ook een steeds hogere aow leeftijd. het resultaat? hoge lasten op arbeid, weinig overzicht, hoge mate van complexiteit en een groeiend gevoel van onrechtvaardigheid.

zo leven mensen met fysiek zware beroepen aanzienlijk korter (en verdienen vaak ook minder, kunnen minder makkelijk thuiswerken). bovendien stijgen de zorgkosten naarmate iemand ouder wordt. de stratenmaker betaalt in feiten voor de zorg van de accountant. tegelijkertijd hebben we meer vakmensen nodig. kortom, er gaat wat mis: als we doorgaan zoals we doen kan het leiden tot nog meer maatschappelijke onvrede en onrust.

onlangs plaatste de raad van de volksgezondheid & samenleving het rapport op de rem:

het realiseren van zo’n cultuurverandering vraagt om samenwerking en een lange adem: van overheden, maatschappelijke organisaties, bedrijven, professionals én burgers. alleen samen kunnen we de hypernerveuze samenleving tot rust brengen en de mentale volksgezondheid herstellen.

wat als we het eenvoudiger maken?

het Instituut voor Publieke Economie doet een interessant voorstel: een inkomens­onafhankelijke huishoudbijdrage. iedereen ontvangt eenzelfde standaard bijdrage, ongeacht inkomen, vermogen of arbeidsvorm (de meeste zullen dit herkennen als een vorm van een basisinkomen). daarmee kunnen grote delen van het huidige belasting- en toeslagenstelsel verdwijnen en zorgen we ervoor dat er vooraf (ipv achteraf) inkomenszekerheid is, maar ook dat werken altijd loont.

extra bruto inkomen zorgt dan ook daadwerkelijk voor netto extra inkomen. zonder dat toeslagen wegvallen of marginale belastingtarieven enorm hoog worden. hogere kosten voor kinderopvang, minder toeslagen zorgen ervoor dat soms extra werken niet (voldoende) loont. zo’n vereenvoudiging van het belastingstelsel is dan ook onderdeel van de hele discussie rondom werk & inkomen.

aanpassen van het voltijdsbeeld

ons huidige stelsel gaat ervan uit dat men ca. 40 jaar werkt. voltijd. dat voltijdsbeeld is gebaseerd op de mannelijke kostwinner. juist dat beeld past steeds slechter bij de werkelijkheid. mensen combineren werk met zorg, studie, mantelzorg, ondernemerschap of simpelweg persoonlijk herstel. in een eenvoudiger stelsel kunnen mensen zelf bepalen wanneer ze werken, hoeveel en tot hoelang. zodat betaald werk aka arbeid over de hele levensloop en gedurende de diverse levensfases beter verdeeld kan worden.

“een (wo)man die zo gematigd werkt dat hij constant kan werken behoudt niet alleen zijn gezondheid het langst, maar verricht in de loop van het jaar de grootste hoeveelheid werk” adam smith

de vraag is dan ook niet zozeer iedereen moet meer werken en langer doorwerken, maar hoe gezond en inzetbaar kunnen we blijven. ik grap soms dat de aow zelf met pensioen kan. in de zogeheten blue zones werken mensen vaak langer door, maar is het minder intens, biedt het zingeving en zorgt het voor sociale samenhang. niet opgebrand richting de eindstreep, maar gematigder verspreid over het leven is dan veel logischer. adam smith gaf al aan dat mensen die gematigd werken uiteindelijk in de beste gezondheid het meeste werk kunnen verzetten.

daarbij doen we soms alsof (aanvullend) pensioen iets mysterieus is, maar feitelijk is het niet anders dan uitgesteld inkomen. als we mensen meer autonomie om zelf te sparen, passend bij je eigen levensloop, sluit dat beter aan bij hoe mensen tegenwoordig leven en werken. veel mensen willen graag actief blijven én dat is voor vele ook gezond.

afscheid van het kostwinnersdenken

daarom is het belangrijk dat we afscheid nemen van het kostwinnersdenken. dat is volledig gebouwd op de mannelijke kostwinner, maar dat was niet altijd zo. voltijd, ononderbroken (geen zwangerschap) en zonder zorgtaken. onderzoeker heejung chung laat zien hoezeer dat model botst met moderne levens en (gender)ongelijkheid in stand houdt. daarom werkt een 4-daagse werkweek zo goed. het verbetert de gendergelijkheid, verbetert de mentale en fysieke gezondheid van mensen en geeft mensen de ruimte om naast betaald werk ook de andere dingen te kunnen doen, waardoor we minder (ziek) uitvallen en gedurende ons leven inzetbaar blijven.

het verhogen van de AOW-leeftijd is geen oplossing

het verhogen van de aow leeftijd zelf is geen oplossing. de houdbaarheid waarmee je dat kan doen is beperkt. zo mag ik doorwerken tot 70 jaar en 6 maanden. zonder fundamentele hervorming blijft het verhogen van de AOW-leeftijd een tijdelijk lapmiddel te zijn. pas als we durven te vereenvoudigen, werk echt laten lonen en arbeid over de levensloop anders organiseren, ontstaat een systeem dat eerlijker, menselijker en toekomstbestendig is. zodat mensen in goede gezondheid kunnen (blijven) werken en werk & privé goed kunnen combineren.

de vraag is dus niet of de AOW-leeftijd omhoog zou moeten (in dit systeem is het antwoord duidelijk ja) maar of we durven toe te geven dat het systeem zelf aan vernieuwing toe is.

Louis Goulmy foto gemaakt door Elisabeth Ismail Photography

tijdsarmoede is ons grootste probleem

werkvierentwintigmotivatietijdsarmoedetijdswinst

het is nu 2 weken in het nieuwe jaar en grote kans dat je goede voornemens al weer gesneuveld zijn. logisch ook, we doen ze vaak bovenop een vaak al een druk programma, maar zelden laten we iets weg. 3 x sporten in de week lukt niet omdat je afgemat thuis komt, er zoveel te doen is, de kinderen om hulp vragen of dat project op het werk weer eens uitloopt.

het grote probleem dat mensen ervaren door de week heen is: tijdsarmoede. tijdsarmoede is niet alleen voor mensen met een laag inkomen (al hoewel die minder kunnen compenseren voor tijdsarmoede) maar ook mensen met een hoger inkomen ervaren tijdsarmoede. tijdsarmoede zo blijkt uit onderzoek zorgt ervoor dat we minder functioneren en daardoor neemt ook de productiviteit af. het inkorten van de werkweek is dan ook belangrijk om wat van die tijd terug te winnen (ipv te kopen). we hebben op en aan het werk veel ‘empty labour’. werk dat geen waarde toevoegt, tijd en daarmee ook energie/voldoening kost.

grip krijgen op je tijd en je energie is dan ook 1 van de belangrijkste dingen om te kunnen werken aan je goede voornemens. dat betekent dat je eerst je fysieke en psychologische basisbehoefte moet voldoen om daar überhaupt aan te kunnen werken. tijd voor voldoende slaap en ontspanning is 1 van de dingen die we terug zien in de pilots van de 4-daagse werkweek. zo slapen mensen meer, bewegen ze meer en zijn ze minder gestresst. hierdoor houden ze energie over voor: jawel sporten. veel vitaliteisprogramma’s pakken niet de oorzaak aan: een gebrek aan tijd (en energie).

een positieve spiraal. want wie eenmaal lekker beweegt en sport, zit lekkerder in zijn of haar vel en kan daardoor de uitdagingen die op je af komen ook beter aan. het is ook helemaal niet erg als je een week even niet je sportmoment pakt, maar zodra het een vast onderdeel van je week wordt (en niet onderhandelbaar is) merk je dat het je ook thuis en op het werk beter afgaat.

nu hebben we met werkvierentwintig een vitaliteitsprogramma opgezet. 6 weken een 4-daagse werkweek met werkdagen tussen de 4 en de 6 uur, met sportieve begeleiding van een topatleet en tevens afgestudeerd psycholoog. voor vele kan dit een te hoge drempel zijn omdat of het werk het niet toelaat of omdat de investering te hoog is. daarom is er ook de light variant (volledig asynchroon) kan je 6 weken lang gebruik maken persoonlijke begeleiding om regie terug te pakken over je tijd: voor € 240,- (voor particulieren incl. btw). zo zetten we letterlijk tijdswinst om in gezondheidswinst. mail naar info@werkvierentwintig onder de noemer: tijdswinst.

Louis Goulmy foto gemaakt door Elisabeth Ismail Photography

waarom 4 x 9 werken slecht is voor jezelf, je werkgever & de samenleving.

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweek4 x 9 werkenduurzame inzetbaarheidechte mannen werken 4 dagengelijkwaardigheidsociale innovatievitaliteit

werk jij 4 x 9 uur om toch die fulltime aanstelling en bijbehorende salaris te behouden? dat klinkt misschien als een slimme oplossing, maar op de lange termijn is het schadelijk voor zowel jezelf als de organisatie. wij begrijpen dat veel mensen deze keuze maken. ons huidige systeem koppelt uren aan salaris, wat ertoe leidt dat mensen 4 x 9 uur werken om hun fulltime salaris te behouden. begrijpelijk, maar is dit wel echt zo verstandig?

het korte antwoord: nee. uit vlaams onderzoek blijkt dat de gecomprimeerde 4-daagse werkweek niet per definitie beter werkt. er is wel een betere ontkoppeling van werk, maar werkdagen worden te lang (en mensen skippen pauzes gedurende de werkdag). zeker voor mensen met zorgtaken. daarom adviseer ik organisaties ook om de stap naar een echte 4-daagse werkweek te zetten ipv de gecomprimeerde werkweek (in het geval van belgie was dat 4 x 10, in nederland is dat dikwijls 4 x 9). 

het is dus zorgwekkend dat beleidsmakers de regeling promoten ter “verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen”. in eerder onderzoek kwamen we ook te weten dat de gecomprimeerde werkschema’s het risico op burn-out niet verlagen. 

een 4-daagse werkweek zelf is natuurlijk fantastisch. mensen geven hiermee aan dat ze behoefte hebben aan een extra vrije dag in de week. vaak gaat dit om het zorgen voor de kind(eren), maar het kan ook gaan om hobby’s, mantelzorg, of andere activiteiten. je hebt doordeweeks meer tijd voor andere dingen en hoeft het weekend niet alleen te gebruiken om op te laden. zo begin je de week frisser en geniet je meer van je weekend. de kwaliteit van je werk, je week en je weekend neemt ervan toe. 

wat zegt de literatuur

in de literatuur wordt dit distributive rest & restorative leisure genoemd. mensen herstellen niet alleen meer, maar zijn gemotiveerder en mentaal beter uitgerust. bovendien neemt de gelijkwaardigheid thuis en op het werk toe. we pakken ermee de ideale werkersnorm aan. zo spenderen mannen ruim 20% meer aan gezin en huishouden en lees hier nog 9 redenen.  werkdagen langer maken, draagt hier niet aan meer gendergelijkheid, aangezien mensen met zorgtaken op de werkdagen in de knel komen. een 8 urige werkdag is al twijfelachtig (die bestond alleen om in 3 shifts een 24-uurs bezetting mogelijk te maken). dit was vroeger, zeker in de fabrieken het geval. vandaag de dag is dit (bij veel beroepen) niet meer noodzakelijk en daar waar het wel om bezetting draait, gaat het ook over: onnodige administratie, verzuim & verloop. er wordt (helaas) nog te vaak ééndimensionaal naar productiviteit gekeken. 

 

misschien heb je mij gehoord op npo/radio 1: dit is de de dag. lees hier wat ik over de uitzending geschreven heb

de 4-daagse werkweek (100% salaris)

het is belangrijk om te bedenken dat een vierdaagse werkweek niet betekent dat je hetzelfde aantal uren in minder dagen propt, maar dat je daadwerkelijk minder lang werkt en het werk zelf aanpast. 4 x 9 werken is vaak een individuele oplossing, maar dat draagt niet bij aan fundamentele veranderingen in een organisatie. het is vaak ‘het systeem’ tevreden houden.

een dag minder werken lijkt misschien radicaal, maar we passen ons snel aan nieuwe routines aan, al zal het in het begin even wennen zijn. binnen enkele weken voelt dit als de nieuwe norm, zolang we het maar collectief doen. met de wetenschap dat we gemiddeld tussen de 1 en 3 uur op/aan het werk verspillen (empty labour) kan het dus ook relatief gemakkelijk en vele zullen dit ook al (off the record) doen. 

“the 4-day week acts as a powerful motivator. Staff know that, to retain the benefit of working time reduction, they need to use their time at work wisely and thus are impelled to be more efficient” (bron vind je hier)

 

test hier welke type empty labour in jullie organisatie speelt

 

wet van het afnemende grensnut:

langer werken (structureel) maakt mensen minder productief en trager. we weten dat mensen na ongeveer drie uur werken nog maar 50% productief zijn. na zes uur is de energie vaak op en is de prik er wel uit. de reclame van 4 uur cup a soup was daarin spot on. dit heeft alles te maken met de ophoping van glutamaat die in onbalans raakt met de neurotransmitter: gaba.  af en toe langer werken is niet erg, maar na acht uur ben je niet meer productief en kun je zelfs negatieve waarde creëren en je herstelvermogen vertraagt.

dit schaadt zowel de kwaliteit, het plezier van je werk en je gezondheid waardoor je op die dagen minder rust ervaart en meer tijdsarmoede. het positieve effect van de niet werkdagen, werkt door in de week. 

misschien vandaag wel, maar morgen ook?

op de lange termijn krijg je daarmee dus minder gedaan in 8-9 uur per dag dan in dagen van 6 tot 8 uur. daarom pleit ik voor de 6=8 filosofie: soms werk je wat langer, maar meestal kan je bijtijds stoppen. taylor zag dat mensen ongeveer 42% van de werkdag (destijds 10 uur) actief konden zijn. dat komt neer op 4 uur en 12 minuten. hij noemde dat ‘a good days work’. een inspanning die je vandaag levert en morgen ook weer kan leveren. 

mensen worden nu eenmaal moe; fysiek en mentaal zit er een grens aan je belastbaarheid en herstelvermogen. steeds vaker mentaal dan fysiek. je cogniteve bandwijdte neemt af naarmate we langer werken en je hersteltijd neemt toe. net als bij sporten, hangt je prestatie af van je hersteltijd en je vermogen om opnieuw inspanning te leveren. ondanks dat veel mensen dit erkennen, blijft er een cultuur van uren (presenteïsme) maken hangen rondom werk. dat heeft grotendeels te maken met de ‘ideale werkersnorm. 

overigens voelen sommige zich zelfs schuldig als ze eerder stoppen en hun ‘uren niet maken’, een fenomeen dat in de motivatieliteratuur bekend staat als introjectie. er bestaat zelfs zoiets als het “guilty vacation syndrome”: mensen voelen zich schuldig als ze vrij hebben/nemen en andere aan het werk zijn. het idee dat je nog aan het werk ‘zou moeten zijn’ houdt ons daarin een beetje gevangen. we hebben het immers ook geïnternaliseerd. 

klokken is maar ouderwets, toch doen we het….alleen nu onzichtbaar. 

klokken is maar ouderwets. de vroegere grieken zouden het maar raar vinden dat we tijd van iemand kopen. de pottenbakker maakte potten die je kocht of je kocht de pottenbakker zelf (als slaaf), maar de combinatie daarvan was ondenkbaar. hier komt dan ook de term: loonslaaf vandaan. eigenlijk beperken we daarmee mensen hun autonomie en de prikkel om slimmer te gaan werken. als mensen verwachten langer te moeten werken vertragen ze hun werktempo (soldiering). 

toch is tijd=resultaat=inkomen vandaag de dag gemeengoed, met name door de industriële revolutie zijn veel mensen in loondienst gegaan. de tijd werd dan van de werkgever, niet zozeer wat je deed, maar de (gemeten) output was belangrijk. geheel conform de opvattingen van adam smith en frederick taylor.

uiteraard valt hier uit bescherming voor medewerkers ook wat voor te zeggen, maar de vraag is of we deze fabrieksmatige kijk op mens, werk & inkomen overal nodig hebben, zeker als het niet om bezetting gaat. kunnen we mensen niet veel meer autonomie geven (en ze niet meer vastpinnen op tijd of locatie)? 

werk is allang niet meer meetbaar en controleerbaar. 

al hoewel veel organisatie de fysieke prikklok in de ban hebben gedaan, doen we het vaak nog wel onzichtbaar en schrijven we nog wel uren. als je het mij vraagt: tijd, zeker uren, laat staan minuten (per 6 minuten schrijven bij een notariskantoor) is een vorm van micromanagement en gaat niet uit van intrinsieke motivatie (maar wantrouwen). dat ligt aan de basis van het scientific management *taylor, maar ook adam smith, die weinig ophadden met intrinsieke motivatie. de wetenschap rondom motivatie vertelt ons wat anders, namelijk dat mensen wel uit zichzelf (intrinsiek) gemotiveerd zijn. veel van de controlesystemen (zoals klokken) werken dan demotiverend. 

de zin: “als je je uren maar maakt” is  dan ook een vorm van surrogaat autonomie. fundamenteel hebben we erin weinig veranderd. het biedt hooguit wat meer flexibiliteit.

uiteraard willen we niemand verplichten korter te werken, maar leggen uit dat het weinig met productiviteit, kwaliteit en werkplezier te maken heeft. veel mensen werken langer dan hun belastbaarheid toelaat, met ziekteverzuim en verminderde motivatie en productiviteit tot gevolg. 

if you’re pushing people well beyond that time they can really concentrate maximally, you’re very likely to get them to acquire some bad habits – business insider

het is niet voor het eerst dat we horen dat mensen hun werk beter gedaan krijgen in 4 dan in 5 dagen, maar ook aangeven dat ze hierdoor 15-20% (bruto)salaris inleveren. 1 van de redenen waarom veel mensen dus nog zo lang blijven werken – op papier. maar van papier groeit arbeidsproductiviteit niet. wat dat betreft hebben we een werkwereld gecreëerd waarin we collectief alsof doen, maar (mentaal) al afgehaakt zijn, 4 x 9 werken om aan hun fulltime salaris te komen (maar dat vooral niet hardop zeggen). 

waarom 4 x 9 werken een systeemoplossing is en jij de verandering bent die we nodig hebben?

de 4 x 9 uur oplossing, vaak nog exclusief pauze, brengt gezondheids- en kwaliteitsrisico’s met zich mee. denk aan de terugreis in de auto, de foutmarge op het werk, je prikkelbaarheid thuis en snelle, ongezonde voedingskeuzes. hoewel de ‘uren’ gemaakt zijn, is het eindresultaat op alle fronten negatief. dit ontstaat door de wet van het afnemend grensnut en doordat er iets nieuws optreedt: tijd- en energieschaarste. dit is even schadelijk als geldzorgen en langdurige blootstelling aan stress. tijdsarmoede speelt hierin een grote rol. dat speelt vaker bij mensen met zorgverplichtingen. 

heb jij na een lange dag nog de energie om te sporten?  grote kans van niet. je prefrontale cortex, verantwoordelijk voor motivatie, creativiteit en empathie, is dan uitgeknepen. dit kan leiden tot prikkelbaarheid, geen energie en slechter nachtrust (de balans tussen glutamaat en gaba is verstoord geraakt). een 4-daagse werkweek (effectievere werkdag helpt hier enorm bij).

wie nu 4 x 9 werkt kan met gemak minder lang werken, een kleine stap die voor veel andere veel betekent. jij bent de verandering die we nodig hebben. niet door het systeem tevreden te houden, maar actief het gesprek aan te gaan over de zinvolheid van de huidige werkdag/week. 

test hier of jullie organisatie klaar is voor de 4-daagse werkweek/6-urige werkdag

durf te innoveren is de boodschap. als een medewerker aangeeft een dag minder (lang) te willen werken, ga dan met elkaar in gesprek. vaak is er meer mogelijk dan gedacht. arbeidsrelaties zijn wederkerig en gaan over de lange termijn. geef bijvoorbeeld de 6=8 filosofie (of 6=9 filosofie) eens een kans. soms werk je wat langer, maar meestal kan je bijtijds naar huis. het zal een boost geven aan de motivatie van medewerkers. vertrouwen in combinatie met gezonde kaders helpen mensen vooruit. dat is in de kern waar professionele ruimte om draait. 

daarmee ben je niet alleen een aantrekkelijke werkgever, je draagt ook (actief) bij aan meer gendergelijkheid. daar hebben vrouwen én mannen baat bij. het aanpakken van de oude ‘ideale werkers’ norm. 

“the authors say employers need to rethink how work is organized, not just offer surface-level fixes. suggested changes include better childcare support, fairer workloads and more realistic expectations about working time.”

wij maken ons zorgen om het onzichtbare verlies van welzijn en motivatie (roze verzuim). laten we meer rekening houden met de wetenschap rondom productiviteit, motivatie en vitaliteit.  wij helpen organisaties anders te denken en vooral anders te doen. onze arbeidsmarkt en samenleving snakken naar sociale innovatie. voor meer informatie, neem dan contact op. 

 

fabriek

bring back the man in emancipatie

werkvierentwintigmotivatiedeeltijdcultuurechte mannen werken 4 dagenemancipatiefulltimefetisjmannennormmeer uren werktpilot 4 day week globaluniversiteit van utrechtvoltijd

waarom de 4-daagse werkweek ons helpt bij het oplossen van de krapte op de arbeidsmarkt? oke, je leest dit en je denkt vast en zeker: je bent niet helemaal goed snik. hoe kan minder (lang) werken nu de krapte op de arbeidsmarkt oplossen als iedereen zegt dat 2 á 3 uurtjes per week de oplossing is. zit je er klaar voor?

mannen werken langer betaald dan vrouwen, maar vrouwen doen nog het gros van het onbetaalde werk. zo heeft 71% van de mannen een voltijdbaan in tegenstelling tot 31% van de vrouwen. dit veroorzaakt niet alleen een genderkloof, maar ook een pensioenkloof. vrouwen zijn daardoor minder financieel onafhankelijk dan mannen. de universiteit utrecht onderzoekt wat we hieraan kunnen doen met het project: economische veerkracht vrouwen. hier gaat het nadrukkelijk om: fix the system not the women.

focus op vol’tijd’

want wat nu als het werkelijke ‘probleem’ niet zozeer de deeltijdcultuur is, maar een overmatige focus op voltijd (fulltimefetisj)? en wat als we dus ook de oplossing in de verkeerde richting zoeken? het is te vergelijken met wat statisticus abraham wald deed in de wwii bij het versterken van de vliegtuigen die terugkwamen na een missie. je moet niet de plekken verstevigen waar de kogelgaten zitten, maar daar waar de kogelgaten niet zitten. je weet immers dat vliegtuigen die niet terug zijn gekeerd vermoedelijk daar geraakt zijn. dat waren de cruciale onderdelen…

dat brengt mij op de volgende denkwijze: het kan weleens zo zijn dat als ‘mannen’ minder lang gaan werken ze een deel van het onbetaalde werk doen, waardoor er eventueel ruimte vrij komt voor vrouwen om meer betaald werk te doen. goed nieuws, uit de pilots op basis van de 4-daagse werkweek blijkt dat mannen 27% meer tijd spenderen aan kinderen, zorg en huishoudelijke taken.

ongelijke werkdruk.

voor de arbeidsmarktcijfers maakt het niet uit of je ziek (minder inzetbaar) bent of volledig inzetbaar. je kunt dus op papier wel deeltijd of voltijd werken, maar wat als ik je vertel dat vrouwen bijna 2x zoveel te kampen hebben met klachten van overspannenheid? in 2021 waren dit 5,1 nieuwe patiënten per 1.000 mannen en 9,8 van de 1.000 vrouwen. statistieken om niet heel erg vrolijk van te worden. uit analyse blijkt dat dit komt door de ongelijke werkdruk van zowel thuis als het werk. natuurlijk is dit niet uitsluitend zo, maar het gros heeft wel te maken met hoe we de traditionele rolpatronen in stand hebben gehouden.

een gelijke verdeling

er is goed nieuws: veel mannen willen meer zorgtaken op zich nemen en vrouwen willen graag wat meer betaald werk doen. 4 op de 10 stellen zouden het liefst werk en zorgtaken gelijk verdelen, maar slechts 1 op de 10 stellen lukt het ook daadwerkelijk. het is dus niet zo dat mensen niet meer willen of dat de arbeidsethos van de ‘jongere generatie’ te wensen overlaat. in tegendeel zelfs: jonge vrouwen werken nu meer dan vroeger.

bring back the man in emancipatie

als we willen dat sectoren waar het verloop en verzuim nu hoog is (denk aan de zorg en het onderwijs, sectoren waar veel vrouwen actief zijn) dan kan het zo zijn dat als ‘mannen’ wat minder lang werken, er in deze sectoren een paar ‘uurtjes’ langer gewerkt kan worden. de vraag is: durven we de ‘mannennorm’ van 5 dagen en 8 uur ter discussie te stellen of blijven we de oplossing zoeken in ‘meer uren werkt’? ik zeg: bring back the man in emancipatie.

ps: mijn doelstelling dit jaar is om het woord ‘fulltimefetisj’ in de dikke van dale te krijgen, help je mee?

pps: deze column is voor het eerst gepubliceerd op frankwatching onder de titel: we hebben geen last van een deeltijdcultuur maar van een fulltimefetisj.

gebruik de pizzalogica niet

werkvierentwintigmotivatiefabrieksmindsetmicromanagementterugrekenen per uur

pizza’s zijn een hele goede metafoor voor het leven. je kan ze in allerlei varianten eten en soms brand je je mond, maar ze zijn vooral het lekkerste als je ze met andere kan delen. toch gaat de pizza logica niet altijd op. de pizzalogica gaat  als volgt en komt van de grap: hoeveel stukken wil je je pizza hebben, waarop de klant zegt “doe maar 6 want 12 kan ik er nooit op”.

met werken hanteren we de pizzalogica. die gaat als volgt. als je niet 8 maar 6 uur werkt dan stijgt je uurloon. feitelijk klopt dit. de pizzastukken worden groter, maar wat we niet zien is dat de pizza hetzelfde blijft in afmeting (en in kosten). helaas hanteren we de pizzalogica ook op het werk terwijl we weten dat mensen max. ‘6 uur’ (structureel) kunnen inspannen. een paar extra uurtjes eraan plakken is dan niet van toegevoegde waarden. het gaat immers niet om de prijs van dat ene uur (of prijs per stuk) maar om de totale pizza. het is veel belangrijker om te kijken welke totale waarde er geleverd wordt.

wil je meer horen over de pizzalogica? bekijk of beluister dan deze podcast.

tijdens de pilots van 4 day week global gaan we uit van 1-00|80|100. oftewel, 100% salaris bij 80% werk’tijd’ en 100% resultaat. als het resultaat niet afneemt dan is er ook geen reden om je te korten op je salaris. de grootste winst is dan dat mensen meer vrije tijd hebben. die vrije tijd blijkt dan weer uitermate goed te werken voor je gezondheid en inzetbaarheid, maar ook gendergelijkheid (thuis + werk) en het milieu

en nog meer redenen, die lees je hier.

is je werkgever wel bereid om verder te kijken dan ‘uren’ en wil die je geen salarisverhoging geven? onderhandel dan op tijd met behoud van salaris en neem het als proef voor 3 tot 6 maanden. blijkt dat je het werkt, zet het dan pas over in een definitief voorstel. het terugrekenen per uur is een schoolvoorbeeld van de fabrieksmindset , uitermate fabrieks- en kunstmatige manier van het kijken naar werk. de 8-urige werkdag en de 5-daagse werkweek zijn een overblijfsel van het industriële tijdperk. zo heb jij toch een verkapte ‘loonsverhoging’ gekregen als je het terugrekent per uur (maar dat mag je dan vanaf nu niet meer doen).

met werkvierentwintig help ik organisaties afstappen van deze denkwijze. zo zorgen we voor meer autonomie, maar kunnen we ook letterlijk tijdswinst omzetten in gezondheidswinst. dat doen we door lezingen, advies maar ook de training: elke dag 2 uur tijdswinst. mail naar info@werkvierentwintig.nl of bezoek de pagina van louis om direct een afspraak in te plannen.

 

 

fabriek

heb jij last van een sociale jetlag?

werkvierentwintigmotivatienormpuberbreinschoolsociale jetlag

he slome duikelaar, kon je je bed weer eens niet uitkomen? is dit wel eens tijdens je gezegd gedurende je pubertijd? grote kans van wel. het puberbrein ontwaakt nu eenmaal wat later dan dat van al die boomers. het was een pure kwelling om uit je bed te komen en dan ook nog om 08:30 duits, wiskunde of natuurkunde te moeten volgen. goed nieuws! het ligt niet aan jou. gebruik deze smoes in de oneindigheid. feit is: je wordt gewoon sociaal gemarteld.

nu denk je, louis, je overdrijft een beetje?

nee zeker niet. alhoewel het puberenbrein door een fase heen gaat zijn er ook genoeg mensen die daarna niet te porren zijn om vroeg op te staan. we zijn nu eenmaal niet allemaal ochtendmensen. toch is dat voor veel organisaties de norm, terwijl ong. 20% van de mensen zichzelf redelijk als nachtuilen zien. ze worden wat later wakker en zijn tot later op de dag actief. het vroegtijdig wakker worden zorgt voor hen voor een sociale jetlag. ze moeten meegaan in de norm die niet de hunne is. deze docent stelt voor om de lessen om 10:00 te laten beginnen. zo hebben de docenten voor de tijd om te overleggen. en hoeven zei dat niet te doen aan de eind van de dag als ze al choco zijn van alle prikkels. ook het aantal contacturen in het onderwijs kan naar beneden. zo hebben we in nederland relatief veel contacturen tov finland, daar hebben ze gemiddeld 1 uur minder les op een dag.

je kan je dan ook afvragen of het stramien van de 9-5 werkdag wel het beste werkt? het antwoord daarop is duidelijk: niet voor iedereen. en juist hier zit de crux. alhoewel de grote groep (68% van de nominaalverdeling) getypeerd wordt als ‘het gemiddelde’ zijn er dus mensen die verder afstaan van de mediaan. denk jij dat mensen dan op hun best zijn als ze geforceerd actief moeten zijn? nee natuurlijk niet. hun circadiane ritme (biologische klok) werkt nu eenmaal net even anders. je kan niet van ze vragen om dan die breinkraker op te lossen. daarom is het belangrijk dat we werk anders gaan indelen zodat we de energiepieken en de dippen beter aansluiten bij de activiteiten van de dag.

nu moet ik ook bekennen dat ik in de zomer op vitamine d(aglicht) loop en minder slaap behoef dan gedurende de wintermaanden. toch is het gek dat we vrij kunstmatig ons leven ingedeeld hebben en doen alsof die natuurlijke energiedipjes er niet zijn. een 8-urige werkdag helpt dan niet en zeker niet als we zeggen dat ‘mensen hun uren moeten maken’. een kortere (en daarmee effectievere) werkdag zorgt ervoor dat we de werkdag kunnen spreiden. hierdoor kunnen de nachtuilen nog lekker blijven liggen en kunnen de vroege vogels ook lekker van start. zo spreiden we gelijk de drukte op de weg, sportschool of supermarkt.

vond je dit een blog? doe dan mee met de training elke dag 2 uur tijdswinst of een individuele pilot waarin je in 6 weken een optimale werkweek zelf kan ervaren. if you’ll never try, you’ll never know.

 

foto van louis goulmy in sportief outfit met een ezel. waarom vraag je je af? dat weet niemand.

hoeveel uur wil je werken?

werkvierentwintigmotivatieezellinkedinteam 2uren makenviraal

soms gaat een post op linkedin viraal, zo ook deze. 2 dingen die ik ervan geleerd heb. 1: schrijf over een onderwerp dat leeft (mensen worden zzp’er omdat ze ‘klaar zijn met de huidige manier van werken en ‘uren maken’) en 2: gebruik altijd een sportieve foto van jezelf met een ezel (om deze grap te snappen is het handig om even hier te kijken. tot zover mijn tips om een post bereik te geven (knipoog). zit je er klaar voor dan komt de originele post hieronder in blogvorm.

ze vroegen mij: “hoeveel uur wil je werken?” ik antwoord: “zo min mogelijk, ik doe niet aan ‘uren'”. de reactie was dat ze op zoek waren naar iemand die tenminste 32-40 uur wilde werken. ik vroeg waarom ze zo in uren zaten te denken? je vraagt toch ook niet hoe langzaam je over een marathon wil doen?

kijk, ik hou van lekker doorwerken. jij waarschijnlijk ook. dat noemen we intrinsieke motivatie. je haalt voldoening uit het resultaat dat je boekt en de inspanng(effort) geeft je trots. ondertussen levert het urendenken een gebrek aan autonomie op vanwege onnodige urenverantwoording en kan het leiden tot schuldgevoelens als we iets doen dat we niet definiëren als werken. denk aan de wandeling met de hond. het idee werktijd en privétijd is uitermate kunstmatig.

de inspanningsduur kan dan wel eens lager uitvallen dan gedacht als je lekker bezig bent en vooral als je juist bijtijds stopt. natuurlijk snap ik de vraag, bovendien bepalen we aan de hand van het aantal uur je salaris. het is 1 van de redenen waarom we (vooral mannen) op papier nog zo lang werken. met productiviteit heeft het weinig te maken.

🚨kijk de lengte en inspanningsduur zijn voor sommige dingen belangrijk, maar bij werken is er dat er niet 1 van. bovendien ronden mannen het vaak af naar boven maar weten vrouwen wel beter🚨 “of zoals een maatje zei, ik ben met mijn buik in de sneeuw gaan liggen. er was wel 20 cm sneeuw gevallen”. *

*deze post is geschreven voordat er daadwerkelijk 20 cm sneeuw gevallen is in sommige plekken van nederland😉

het is fascinerend dat we anno 2024 met de nieuwste technologie rondlopen maar opvattingen over werk (idee technologie) hebben die ruim 100 jaar oud zijn. ja, waar bezetting noodzakelijk is het begrijpelijk dat we zo denken, maar waarom plakken diezelfde denkwijze op beroepen waar het totaal irrelevant en zelfs contraproductief is?

de zin “als je je uren maar maakt” vind ik dan ook tenenkrommend en een voorbeeld van surrogaat autonomie. van managers die het goed bedoelen maar nog niet het lef hebben het urendenken los te laten. waar we de prikklok ingeruild hebben voor onzichtbaar klokken. wie houden we dan voor de gek? het is 1 van de redenen waarom zoveel mensen zelfstandige worden.

mijn uiteindelijke antwoord: “schrijf maar wat op, ik maak namelijk geen uren, maar lever resultaat”. je snapt natuurlijk wel dat ik sindsdien zelfstandig ben en nooit op uurbasis werk. ik verwijs ze dan graag naar andere organisaties. er zijn namelijk meer dan genoeg organisaties die je wel zoveel mogelijk uren willen verkopen, want dat is hun verdienmodel. effectief en efficiënt werken is daar een verliesformule.

🚀met werkvierentwintig maak ik (toffe) organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te (blijven) werken. ik help organisaties met een frisse kijk op ‘hr’ door middel van pilots, organisatieadvies, recruitment & detachering, maar sinds 2024 ook als spreker over o.a. de 4-daagse werkweek🚀 nu vraag ik mij af in welk team zou jij graag willen werken?

team 1: uren maken.

team 2: laat mij mijn werk doen.

nu werd ik heel erg enthousiast van de reacties onder de post en blijken veel mensen in team 2 te willen werken, maar vaak nog last te hebben van werkwijze uit team 1. en dat kan anders. al die team 2 leden zijn de grote meerderheid die het systeem van werk doen kantelen. het is het dreamteam waar je op hoopt. jullie maken de verandering mogelijk als jullie de volgende stap durven te zetten. namelijk niet alleen klagen bij het koffiezetapparaat, maar ook daadwerkelijk stappen zet om bijvoorbeeld de optimale werkweek mogelijk te maken.

daar helpt werkvierentwintig jullie natuurlijk graag bij door middels van organisatieadvies, maar ook de pilot van 4 day week global. mail naar info@werkvierentwintig.nl voor meer informatie of plan een gesprek in met mij (louis) via de link op mijn profiel.

fabriek

de 4-daagse werkweek als paraplu

werkvierentwintigmotivatie4-daagsewerkweekaantrekkelijk werkgeverschapwerk-priveziekteverzuim

waar stoeien jullie dit jaar mee? is dat het behouden en of aantrekken van medewerkers, is dat het ziekteverzuim, gaat het over motivatie of tegenwoordig de term werkgeluk? zijn jullie druk bezig met duurzame inzetbaarheid & vitaliteit of speelt werk-privé balans een grote rol. 

ik spreek vaak met organisaties die aangeven met 1 of meerdere van deze onderwerpen bezig te zijn, maar het voelt vaak ook als dweilen met de kraan open. dat komt omdat ze niet los van elkaar staan en een gemeenschappelijke deler hebben. het gaat voor een deel namelijk over het kunnen verdelen van je tijd en energie, met behoud van autonomie. daarom heb ik goed nieuwes: de 4-daagse werkweek blijkt namelijk de ‘paraplu’ te zijn waar al deze onderwerpen onder vallen.

oké je kreeg zeker zojuist jeuk van het woord paraplu, dan noem ik het wel een kapstok. jij je zin. 

de 4-daagse werkweek gaat eigenlijk dus niet over de 4-daagse werkweek, maar over al deze onderwerpen die er binnen ‘hr’spelen. van het recruitmentvraagstuk, tot het mentaal en fysiek gezond houden van mensen (duurzame inzetbaarheid & vitaliteit) tot aan aantrekkelijk werkgeverschap, productiviteit en winstgevendheid. het gaat dus niet alleen om maar een ‘beetje minder lang werken’. want zo blijkt, mensen zijn in een kortere tijd juist beter inzetbaar, ze kunnen de werklast beter aan en zijn gezonder en gelukkiger.

al die organisaties nodig ik dan ook van harte uit om mee te doen met de pilot op basis van de 4-daagse werkweek. tijdens de pilot bespreken we namelijk hoe we werk anders in kunnen richten. zodanig dat er zowel resultaten behaald worden, maar ook dat er tijd en energie vrijgespeeld worden voor dingen buiten het werk om. we zetten tijdswinst om in gezondheidswinst. onderzoeken tonen aan dat veel van het verzuim namelijk niet zozeer van het werk zelf, maar vaak de combinatie met privé komt. een langdurige periode van piekbelasting, zij het ziekte, ouderschap of mantelzorg, het eist vroeg of laat zijn (of haar) tol.

het nare is, dit treft in een grotere maten vrouwen dan mannen. mede doordat vrouwen het gros van het onbetaalde werk doen. de 4-daagse werkweek stelt namelijk ook onze arbeidsethos ter discussie. wat geloven we daadwerkelijk over mensen als ze niet ‘fulltime’ werken? toch hangen we hier de motivatie, ambitie en betrokkenheid aan op. als je carrière wil maken dan kan je maar beter lang werken. dat terwijl de onderzoeken aantonen dat de toegevoegde waarde van inspanningen na grofweg ’24’ uur te verwaarlozen zijn. mede door een lager salaris weerhoudt dit mensen er dus van om minder (lang) te werken. daarmee houden we elkaar in de tang, verspillen we tijd en voor we het weten hebben we de de oeroude traditionele rolpatronen bevestigt en versterkt. zonde toch?

dit kan anders. met behulp van werkvierentwintig helpen we organisaties de volgende stap te zetten binnen hr. met de 4-daagse werkweek als de paraplu kapstok. daarmee maken (toffe) organisaties nog toffer om voor, bij en mee samen te (blijven) werken. wil je hier nu meer over weten, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl en we plannen een (bel)afspraak in.