reverse hiring

is het tijd voor reverse hiring?

dienstenmotivatie4 daagse werkweekaantrekkelijk werkgeverschapmissiemotivatiereverse hiringreverse recruitmentvisie

ken jij de term reverse hiring of reverse recruitment? bij werkvierentwintig doen we de dingen net even anders. werkvierentwintig solliciteert niet bij bedrijven, maar bedrijven solliciteren bij werkvierentwintig. waarom zou iemand bij of met jullie willen samenwerken? wat maakt jullie organisatie en het werk dat jullie verzetten de moeite waard om je tijd, energie & motivatie voor in te zetten? bij werkvierentwintig draaien we het recruitmentproces 180 graden om.

schaarste

zoals we inmiddels weer merken is het een krapte op de arbeidsmarkt. dat heeft voor een deel te maken met vergrijzing, maar ook voor een deel met de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. veel organisaties zijn nog volgens het scientific management ingericht. een managementfilosofie die alles behalve wetenschappelijk is. schaarste zorgt echter ook ervoor dat organisaties soms genoodzaakt zijn een blik op de eigen organisatie te werpen. wat maakt het dat jullie organisatie nu de organisatie is waar ik welke dag mijn bed voor uitkom. wat maken of doen jullie dat niet alleen financiële baten heeft, maar ook maatschappelijk een verschil maakt?

sociale innovatie

met de 4 daagse werkweek, een goed salaris en voldoende autonomie heb je dat tekort zo opgelost. je moet het als organisatie alleen wel aandurven om van de gebaande paden te gaan. uiteraard willen jullie mensen die het niet alleen voor het geld doen maar ook echt hart hebben voor de dingen die jullie doen. met werkvierentwintig hebben we een aantal professionals die dit voor de volle 100% doen. de vraag is alleen of jullie missie en visie sterk genoeg is zodat zij daar hun energie in willen stoppen.

uiteraard doen we dat op de voorwaarden die passen bij een moderne kijk op mens, werk & inkomen. waaronder de 4 daagse werkweek voor een betere arbeid/rust verhouding en voor meer gelijkwaardigheid in de relatie. meer informatie of aanmelden, mail dan naar info@werkvierentwintig.nl onder de noemer> reverse hiring.

I don’t care whether you come into the office at 8 am.
I don’t care if you choose to work from home or not.
I don’t care if you work from the garage while they fix your car.

I hired you for a job and I trust you to get it done. Just let me know what you need from me to be successful in your role. And I will show up for you.

Life happens!
You don’t need to justify to me why you need a day off.
You don’t need to explain how sick your child is to leave early.
You don’t need to apologize for having a personal life.

Yes, I care about results but I also care about you. We are all human and we are all adults. I lead people. I don’t run an adult day care center.

My advice for anyone hiring:
1. Select the right people.
2. Agree on deliverables (be crystal clear).
3. Provide proper tools and support.
4. Get out of their way.

 

krapte op de arbeidsmarkt

structurenwerkweekaantrekkelijk werkgeverschaparbeidsmarktkraptepersoneelstekort

er is krapte op de arbeidsmarkt, zo koppen de kranten tegenwoordig weer. na een periode van lockdowns zijn we nu weer optimistisch over de economische ontwikkelingen. maar hoe zorg je er als werkgever voor dat mensen bij je willen werken?

meer salaris

veel mensen denken dat het verhogen van de lonen werkt. dat werkt deels zo, vooral in de horeca kan dit een positief effect hebben op het aantal mensen dat er wil werken. in sectoren waar de salarissen al hoger liggen is salaris niet de beste manier om mensen warm te laten lopen voor het vak. zo is er in de techniek en in de ict al een tijdje een krapte.

aantrekkelijke werkgever

wat is dan de oplossing voor deze beroepsgroepen. wat denk je van de 4 daagse werkweek (en een 5 daags salaris). door een 4 daagse werkweek toe te passen word je als werkgever aantrekkelijker (en het resultaat neemt er ook van toe). denk je nu dat de 4 daagse werkweek voor nog meer krapte zorgt omdat de 5e dag dan ‘leeg’ is dan zit je er naast. het idee dat we in 5 dagen beter functioneren dan in 4 dagen is verouderd gebleken, maar door de 4 daagse werkweek toe te passen ben je als werkgever een stuk aantrekkelijker om bij te werken.

probleem opgelost

veel bedrijven in het buitenland zijn je al voorgegaan. de 4 daagse werkweek is in opkomst en laat het personeelstekort als sneeuw voor de zon verdwijnen. dit geldt niet alleen voor de ict, techniek, bouw, zorg, maar ook voor het onderwijs. hierdoor zijn mensen beter in staat om werk & privé goed te combineren en zal het aanbod ook stijgen.

sociale innovatie

ongeveer 100 jaar geleden hadden we ook een sociale innovatie – met fabrieken van henry ford en het taylorism. staan we aan de vooravond van de volgende sociale innovatie, waaronder de 4 daagse werkweek en een basisinkomen. daarmee gebruiken we de kracht en wetenschap rondom intrinsieke motivatie. werkvierentwintig helpt bedrijven, organisaties, vakbonden en politieke partijen met het moderniseren van hun visie op de toekomst van de arbeidsmarkt. plan een gesprek in met werkvierentwintig voor meer informatie.

ps: heb jij al eens gehoord van reverse hiring? bij werkvierentwintig solliciteren bedrijven/organisaties en wie weet kiest een kandidaat van werkvierentwintig wel voor jullie organisatie. mailen kan naar info@werkvierentwintig.nl

aantrekkelijk werkgeverschap & de rode knop!

motivatiestructurenaantrekkelijk werkgeverschapgeldmotivatierode knopverbondenheidvrijheid

er wordt een heleboel geschreven over aantrekkelijk werkgeverschap en organisaties doen er ook veel aan om dat uit te stralen. aantrekkelijk werkgeverschap vandaag de dag gaat over een goede privé/werk balans of zoals de vrije denkers schrijven: werk-privé integratie. nu nederland massaal vakantie gaat houden is het ook een mooi moment om even na te denken over hoe dat werk er in de toekomst uit gaat zien, welke behoeftes er zijn vanuit zowel de werkgevers als de medewerker.

4 daagse werkweek

de 4 daagse werkweek is daarin cruciaal. het zorgt niet alleen voor een betere balans tussen inspanning en ontspanning, maar het zorgt er ook voor dat (zorg)taken thuis beter worden verdeeld (gelijkwaardigheid), het geeft mensen meer tijd voor hobby’s  en zullen uiteraard ook minder vaak ziek zijn. het maakt ook dat werkgevers aantrekkelijker worden om voor te werken. zo snijdt het mes aan 2 kanten. 1 de organisatie spaart kosten uit voor ziekteverzuim (of een verlies van inzetbaarheid) en 2: organisaties kunnen het geld direct investeren in de medewerkers en niet in campagnes over aantrekkelijk werkgeverschap.

 Er wordt in Nederland ongeveer 4 miljard uitgegeven aan werving, selectie en arbeidsmarktcommunicatie. Er worden belachelijke bedragen gespendeerd aan recruitment bureaus. Onboarding en de employee journey zijn belangrijke hedendaagse HR onderwerpen. bron: artikel wouter werschuur negentigtien.nl

 

investeren

aantrekkelijk werkgeverschap begint natuurlijk al veel eerder. hoe eerder een organisatie daarin investeert, hoe beter het rendeert en hoe minder het van de daken geschreeuwd moet worden op talent binnen te halen en te behouden. in de zorg was er een hele campagne voor de instroom, maar aan de achterzijde liepen de mensen weg. de oorzaken van de ontevredenheid waren niet aangepakt en daardoor verloren mensen al snel het plezier in het werk. we weten allemaal dat dit te maken heeft met onnodige verantwoordingssystemen. de meeste mensen willen gewoon goed werk leveren. veel organisaties zijn daar echter nog niet op ingericht, maar durf je als medewerker wel je mond open te trekken of is het klagen bij het koffieautomaat een dagelijks ritueel geworden?

verbonden in vrijheid

maar hoe behoud je mensen dan? tegenwoordig wordt dit het boeien en binden van medewerkers genoemd.er zit namelijk een verschil tussen binden & betrokkenheid. mensen die je organisatie hebben verlaten zullen wellicht nog wel betrokken zijn bij de organisatie. ze zullen een bepaalde trots voelen en wellicht dat ze zich ook identificeren met de organisatie. ik ben een echte .. ze willen niet alleen leven om te werken, maar werken om (aangenaam) te leven. het binden van medewerkers doe je door ze vrij te laten, ze autonomie te geven en daarmee het vertrouwen te geven dat ze onderdeel zijn van de organisatie zonder de kooi dicht te gooien.

verbonden in vrijheid, zodat elke dag je de mogelijkheid hebt om op te stappen, maar je wilt het niet. werkvierentwintig zat te denken aan een manier om daar al dan niet symbolisch een vorm aan te geven, als een soort van schietstoel.

de rode knop: onder de rode knop zit een geldbedrag, iedere medewerker stopt er 1 euro per dag in en de organisatie doet dat ook. je kan wel nagaan dat na verloop van tijd de pot aardig gevuld is. medewerkers kunnen elk moment van de dag deze rode knop indrukken. als je besluit op de knop te drukken & de organisatie te verlaten heb je (financiële) vrijheid om dat te doen (uiteraard ook met behoud van ww rechten).

aan het eind van elke week wordt er duidelijk hoeveel mensen op deze knop gedrukt hebben (hopelijk niemand). 50% van de inhoud van de pot wordt dan verdeeld onder de mensen die de organisatie besloten hebben te verlaten en liever hun tijd, energie & aandacht aan iets anders willen besteden. je zou toch als organisatie niet willen dat iemand enkel en alleen voor het geld bij je werkt? bekijk ook de ted talk van barry schwartz.

elke jaar wordt 50% van de pot uitgekeerd aan een bestemming waar de organisatie (en de mensen die er werken) achter kunnen staan. dit kan uiteraard ook zijn dat je de inleg teruggeeft aan de medewerkers. mede om zo geen exorbitante prikkel te creëren.

de organisatie is een middel

in de kern is een organisatie een hulpmiddel om een groter doel te bereiken. de organisatie(vorm) is voor de meeste mensen namelijk een instrument om dat doel te behalen. een organisatie is daarmee meer dan der som der delen. deze synergie dat is waarom we organisatie opgericht hebben. anders had iedereen beter zelfstandige kunnen worden. het dient ondersteunend te zijn aan de werkzaamheden en dient daarom mensen niet tegen te houden of te beperken, maar ruimte te bieden om het vak zo goed mogelijk uit te oefenen (ook wel professionele ruimte genoemd). in de control literatuur wordt dit coercive (beperkend, wantrouwend) of enabling control (ondersteunend, vanuit vertrouwen) genoemd. door dit op een juiste manier toe te passen wordt een werkgever automatisch een aantrekkelijke werkgever. het vraagt alleen wel om te kiezen voor een ander type control. laat werkvierentwintig daar nu gespecialiseerd in zijn.

een aantal voordelen op een rijtje:

  • hogere kwaliteit van motivatie (tegengaan van het verlies van motivatie)
  • hogere betrokkenheid (mensen haken mentaal niet meer af).
  • betere inzetbaarheid (lager ziekteverzuim).
  • betere resultaten (sociaal en financieel).