werk jij 4 x 9 uur om toch die fulltime aanstelling en bijbehorende salaris te behouden? dat klinkt misschien als een slimme oplossing, maar op de lange termijn is het schadelijk voor zowel jezelf als de organisatie. wij begrijpen dat veel mensen deze keuze maken. ons huidige systeem koppelt uren aan salaris, wat ertoe leidt dat mensen 4 x 9 uur werken om hun fulltime salaris te behouden. begrijpelijk, maar is dit wel echt zo verstandig?

het korte antwoord: nee. uit vlaams onderzoek blijkt dat de gecomprimeerde 4-daagse werkweek niet per definitie beter werkt. er is wel een betere ontkoppeling van werk, maar werkdagen worden te lang (en mensen skippen pauzes gedurende de werkdag). zeker voor mensen met zorgtaken. daarom adviseer ik organisaties ook om de stap naar een echte 4-daagse werkweek te zetten ipv de gecomprimeerde werkweek (in het geval van belgie was dat 4 x 10, in nederland is dat dikwijls 4 x 9). 

het is dus zorgwekkend dat beleidsmakers de regeling promoten ter “verbetering van de arbeidsmarktparticipatie van vrouwen”. in eerder onderzoek kwamen we ook te weten dat de gecomprimeerde werkschema’s het risico op burn-out niet verlagen. 

een 4-daagse werkweek zelf is natuurlijk fantastisch. mensen geven hiermee aan dat ze behoefte hebben aan een extra vrije dag in de week. vaak gaat dit om het zorgen voor de kind(eren), maar het kan ook gaan om hobby’s, mantelzorg, of andere activiteiten. je hebt doordeweeks meer tijd voor andere dingen en hoeft het weekend niet alleen te gebruiken om op te laden. zo begin je de week frisser en geniet je meer van je weekend. de kwaliteit van je werk, je week en je weekend neemt ervan toe. 

wat zegt de literatuur

in de literatuur wordt dit distributive rest & restorative leisure genoemd. bovendien neemt de gelijkwaardigheid thuis en op het werk toe. zo spenderen mannen ruim 20% meer aan gezin en huishouden en nog 9 redenen.  werkdagen langer maken, draagt hier niet aan bij. een 8 urige werkdag is al twijfelachtig (die bestond alleen om in 3 shifts een 24 uurs bezetting mogelijk te maken). dit was vroeger, zeker in de fabrieken het geval. vandaag de dag is dit (bij veel beroepen) niet meer noodzakelijk. 

misschien heb je mij gehoord op npo/radio 1: dit is de de dag. lees hier wat ik over de uitzending geschreven heb

de 4-daagse werkweek (100% salaris)

het is belangrijk om te bedenken dat een vierdaagse werkweek niet betekent dat je hetzelfde aantal uren in minder dagen propt, maar dat je daadwerkelijk minder lang werkt en het werk zelf aanpast. het lijkt misschien radicaal, maar we passen ons snel aan nieuwe routines aan, al zal het in het begin even wennen zijn. binnen enkele weken voelt dit als de nieuwe norm, zolang we het maar collectief doen. met de wetenschap dat we gemiddeld tussen de 1 en 3 uur op/aan het werk verspillen (empty labour) kan het dus ook relatief gemakkelijk en vele zullen dit ook al (off the record) doen. 

test hier welke type empty labour in jullie organisatie speelt

wet van het afnemende grensnut: langer werken (structureel) maakt mensen minder productief en trager. we weten dat mensen na ongeveer drie uur werken nog maar 50% productief zijn. na zes uur is de energie vaak op en is de prik er wel uit. de reclame van 4 uur cup a soup was daarin spot on. dit heeft alles te maken met de ophoping van glutamaat die in onbalans raakt met de neurotransmitter: gaba.

af en toe langer werken is niet erg, maar na acht uur ben je niet meer productief en kun je zelfs negatieve waarde creëren en je herstelvermogen vertraagt. dit schaadt zowel de kwaliteit, het plezier van je werk en je gezondheid waardoor je op die dagen minder rust ervaart en meer tijdsarmoede. 

misschien vandaag wel, maar morgen ook?

op de lange termijn krijg je daarmee dus minder gedaan in 8-9 uur per dag dan in dagen van 6 tot 8 uur. daarom pleit ik voor de 6=8 filosofie: soms werk je wat langer, maar meestal kan je bijtijds stoppen. taylor zag dat mensen ongeveer 42% van de werkdag (destijds 10 uur) actief konden zijn. dat komt neer op 4 uur en 12 minuten. hij noemde dat ‘a good days work’. een inspanning die je vandaag levert en morgen ook weer kan leveren. 

mensen worden nu eenmaal moe; fysiek en mentaal zit er een grens aan je belastbaarheid en herstelvermogen. steeds vaker mentaal dan fysiek. je cogniteve bandwijdte neemt af naarmate we langer werken en je hersteltijd neemt toe. net als bij sporten, hangt je prestatie af van je hersteltijd en je vermogen om opnieuw inspanning te leveren. ondanks dat veel mensen dit erkennen, blijft er een cultuur van uren (presenteïsme) maken hangen rondom werk. dat heeft grotendeels te maken met de ‘ideale werkersnorm. 

overigens voelen sommige zich zelfs schuldig als ze eerder stoppen en hun ‘uren niet maken’, een fenomeen dat in de motivatieliteratuur bekend staat als introjectie. er bestaat zelfs zoiets als het “guilty vacation syndrome”: mensen voelen zich schuldig als ze vrij hebben/nemen en andere aan het werk zijn. het idee dat je nog aan het werk ‘zou moeten zijn’ houdt ons daarin een beetje gevangen. we hebben het immers ook geïnternaliseerd. 

klokken is maar ouderwets, toch doen we het onzichtbaar. 

klokken is maar ouderwets. de vroegere grieken zouden het maar raar vinden dat we tijd van iemand kopen. de pottenbakker maakte potten die je kocht of je kocht de pottenbakker zelf (als slaaf), maar de combinatie daarvan was ondenkbaar. hier komt dan ook de term: loonslaaf vandaan. 

vandaag de dag is het gemeengoed, met name door de industriële revolutie zijn veel mensen in loondienst gegaan. de tijd werd dan van de werkgever, niet zozeer wat je deed. uiteraard valt hier uit bescherming voor medewerkers ook wat voor te zeggen, maar de vraag is of we deze fabrieksmatige kijk op mens, werk & inkomen overal nodig hebben, zeker als het niet om bezetting gaat. kunnen we mensen niet veel meer autonomie geven (en ze niet meer vastpinnen op tijd of locatie). 

werk is allang niet meer meetbaar en controleerbaar. 

al hoewel veel organisatie de fysieke prikklok in de ban hebben gedaan, doen we het vaak nog wel onzichtbaar en schrijven we nog wel uren. als je het mij vraagt: tijd, zeker uren, laat staan minuten (per 6 minuten schrijven bij een notariskantoor) is een vorm van micromanagement en gaat niet uit van intrinsieke motivatie (maar wantrouwen). dat ligt aan de basis van het scientific management *taylor, maar ook adam smith, die weinig ophadden met intrinsieke motivatie. de wetenschap rondom motivatie vertelt ons wat anders, namelijk dat mensen wel uit zichzelf (intrinsiek) gemotiveerd zijn. veel van de controlesystemen (zoals klokken) werken dan demotiverend. 

de zin: “als je je uren maar maakt” is  dan ook een vorm van surrogaat autonomie. fundamenteel hebben we erin weinig veranderd. het biedt hooguit wat meer flexibiliteit.

uiteraard willen we niemand verplichten korter te werken, maar leggen uit dat het weinig met productiviteit, kwaliteit en werkplezier te maken heeft. veel mensen werken langer dan hun belastbaarheid toelaat, met ziekteverzuim en verminderde motivatie en productiviteit tot gevolg. 

if you’re pushing people well beyond that time they can really concentrate maximally, you’re very likely to get them to acquire some bad habits – business insider

het is niet voor het eerst dat we horen dat mensen hun werk beter gedaan krijgen in 4 dan in 5 dagen, maar ook aangeven dat ze hierdoor 15-20% (bruto)salaris inleveren. 1 van de redenen waarom veel mensen dus nog zo lang blijven werken – op papier. maar van papier groeit arbeidsproductiviteit niet. wat dat betreft hebben we een werkwereld gecreëerd waarin we collectief alsof doen, maar (mentaal) al afgehaakt zijn, 4 x 9 werken om aan hun fulltime salaris te komen (maar dat vooral niet hardop zeggen). 

waarom 4 x 9 werken een systeemoplossing is en jij de verandering bent die we nodig hebben?

de 4 x 9 uur oplossing, vaak nog exclusief pauze, brengt gezondheids- en kwaliteitsrisico’s met zich mee. denk aan de terugreis in de auto, de foutmarge op het werk, je prikkelbaarheid thuis en snelle, ongezonde voedingskeuzes. hoewel de ‘uren’ gemaakt zijn, is het eindresultaat op alle fronten negatief. dit ontstaat door de wet van het afnemend grensnut en doordat er iets nieuws optreedt: tijd- en energieschaarste. dit is even schadelijk als geldzorgen en langdurige blootstelling aan stress. tijdsarmoede speelt hierin een grote rol. dat speelt vaker bij mensen met zorgverplichtingen. 

heb jij na een lange dag nog de energie om te sporten?  grote kans van niet. je prefrontale cortex, verantwoordelijk voor motivatie, creativiteit en empathie, is dan uitgeknepen. dit kan leiden tot prikkelbaarheid, geen energie en slechter nachtrust (de balans tussen glutamaat en gaba is verstoord geraakt). een 4-daagse werkweek (effectievere werkdag helpt hier enorm bij).

wie nu 4 x 9 werkt kan met gemak minder lang werken, een kleine stap die voor veel andere veel betekent. jij bent de verandering die we nodig hebben. niet door het systeem tevreden te houden, maar actief het gesprek aan te gaan over de zinvolheid van de huidige werkdag/week. 

test hier of jullie organisatie klaar is voor de 4-daagse werkweek/6-urige werkdag

durf te innoveren is de boodschap. als een medewerker aangeeft een dag minder (lang) te willen werken, ga dan met elkaar in gesprek. vaak is er meer mogelijk dan gedacht. arbeidsrelaties zijn wederkerig en gaan over de lange termijn. geef bijvoorbeeld de 6=8 filosofie (of 6=9 filosofie) eens een kans. soms werk je wat langer, maar meestal kan je bijtijds naar huis. het zal een boost geven aan de motivatie van medewerkers. vertrouwen in combinatie met gezonde kaders helpen mensen vooruit. dat is in de kern waar professionele ruimte om draait. 

daarmee ben je niet alleen een aantrekkelijke werkgever, je draagt ook (actief) bij aan meer gendergelijkheid. daar hebben vrouwen én mannen baat bij. het aanpakken van de oude ‘ideale werkers’ norm. 

“the authors say employers need to rethink how work is organized, not just offer surface-level fixes. suggested changes include better childcare support, fairer workloads and more realistic expectations about working time.”

wij maken ons zorgen om het onzichtbare verlies van welzijn en motivatie (roze verzuim). laten we meer rekening houden met de wetenschap rondom productiviteit, motivatie en vitaliteit.  wij helpen organisaties anders te denken en vooral anders te doen. onze arbeidsmarkt en samenleving snakken naar sociale innovatie. voor meer informatie, neem dan contact op.