de meetmaatschappij

motivatiecijferscontrolmeetmaatschappijmotivatieprestatieswelzijn

we meten alles wat los en vast zit. dat begint al op vrij jonge leeftijd. daarover is deze blog langs een meetlat al eerder geschreven. in het boek de meetmaatschappij gaat dr. berend van der kolk dieper in op de doorgeslagen drang naar meten en wat dat met ons doet? dat laatste is vanuit control & motivatie perspectief erg interessant. want wat doet het met onze motivatie en het welzijn van mensen?

het mantra meten=weten gaat echter vaak niet op. want wat meten we eigenlijk? we kunnen van alles meten, maar niet alles is meetbaar (“not everything that can be counted counts”). daarbij komt dat wat we meten niet objectief is, maar ook sterk kan beïnvloeden (performatief). dat kan dusdanig zijn dat we het systeem gaan gamen. kerr stelt: what gets measured gets done, van der kolk noemt het: indicatorisme.

als we bijvoorbeeld heel erg sturen op het aantal telefoongesprekken in een callcenter dan kan dit ten kosten gaan van de kwaliteit van de gesprekken, waardoor een klant vaker terug moet bellen. je snapt natuurlijk dat hierdoor de werkdruk stijgt (meer telefoontjes) maar dat de klanttevredenheid daalt. degene die graag goed werk wil leveren (intrinsiek) kan doen komt dan in een spanning tussen het juiste doen en de maatstaven van de organisatie volgen. er kan dan sprake zijn van het crowding out effect.

ik schrijf hier wel vaker over als het gaat om werk. zo belonen we lang werken (uren) ten opzichte van hard/slim werken. de intrinsieke motivatie en de extrinsieke beweegreden kunnen dan tegenstrijdig en conflicterend werken. zo zijn veel van onze systemen opgebouwd en hebben daardoor hele vreemde uitkomsten (van de bijstandsuitkering tot de kostendelersnorm).

het meten is dus niet enkel objectief (vereenvoudigde weergave van de werkelijkheid) maar beïnvloedt daarmee ook. het effect dat het meten op ons heeft kan zelfs zover gaan dat het leidt tot arrogantie of twijfel. de ‘succesvolle’ autoverkoper heeft niet alleen te maken met zijn eigen verkooptalent maar ook met de economie, subsidie of bijtellingsregels. de andere kant van de medaille is dat het niet kunnen halen van de verkoopcijfers tot twijfel leidt. zo zegt het aantal likes of views op dit artikel niks over de kwaliteit of inhoud van het bericht.

dingen meten is niet altijd slecht, het belangrijkste is dat we de cijfers op waarde kunnen schatten en in de juiste context plaatsen. tijdens mijn scriptie bij de politie werd dit het streetwise maken van de cijfers genoemd: wat betekenen de cijfers nu echt? zo had de daling van het aantal inbraken van 100% niet te maken met de inzet van de politie, maar het feit dat de wijk gesloopt was en er nieuwbouw neergezet werd.

daarnaast kan het meten van bepaalde onzichtbare activiteiten in een organisatie zorgen voor legitimiteit (bestaansrecht) en daarmee voelen mensen zich gehoord, gezien en gewaardeerd. van der kolk waarschuwt in zijn boek dan ook: meet met mate, wees flexibel met het omgaan met cijfers en plaats de cijfers in context.

wil je eerst het eerste hoofdstuk (gratis) lezen, klink dan >> hier.  je kan het boek >> hier bestellen. nog leuker is als je het boek in de lokale boekhandel koopt.

 

 

 

het belang van momentum

motivatiestructurenwerkweekbonusmomentumprestatiessimon sinekvertrouwen

hoe meten we succes en welke parameters gebruiken we daarvoor? simon sinek neemt je mee in een mooi verhaal over navy seals.

momentum

werkvierentwintig vraagt zich af of de constante of grilligheid van de werkweek hier ook mee te vergelijken is. de man of vrouw die ca. 6 uur per dag werkt komt op maandag minder ‘ver’ maar bereikt met een meer constante tempo het doel. simon sinek geeft aan dat hij meer geïnteresseerd is in momentum dan in ‘scores’. het harde werken, lange dagen, veel uren mentaliteit zorgt voor een grilliger verloop van zowel de prestaties, de gezondheid als de kwaliteit van het werk.

geleidelijk

zou het niet mooi zijn als we ons meer richten op momentum? een geleidelijke, stap voor stap verbetering van de resultaten, waarin er geleerd wordt van de fouten en er een solide basis is om de volgende stap te zetten…

bekijk de video hieronder!

op naar een 24urige werkweek

werkweek6 uur werkdagduurzame inzetbaarheidintrinsieke motivatiepilotprestatiesproefvitaliteitwelzijn

op naar een kortere (24urige) werkweek. een werkweek waarin we niet harder maar vooral slimmer gaan werken, met meer tijd voor de mens binnen het systeem van het werkende leven. bij attn hebben ze een mooie video gemaakt over een experiment waarin ze van 5 dagen werken naar 4 dagen werken gaan, maar hetzelfde salaris blijven ontvangen. je vraagt je misschien af, maar hoe betalen ze dat dan?

resultaat

bij veel organisaties gaat het om productiviteit en niet om de uren die iemand maakt. in dit soort organisaties doen uren er dan ook minder toe. deze benadering zorgt ervoor dat o.a. de werkdruk als minder groot werd ervaren en dat er naast het werkende leven ook een gezinsleven bestaat dat tijd en energie vraagt.

energie & autonomie

geef de mensen de autonomie om naar eigen inzicht dit in te richten en je krijgt niet alleen betere resultaten, maar ook gezondere en gelukkigere medewerkers. die op hun beurt weer tijd en energie hebben om dat thuis en op andere plekken te gebruiken.

vitaliteit

de werkweek van 40 uur is achterhaald. daar zijn we inmiddels wel achter. we gebruiken het weekend om op te laden. dat betekent dat er in de tussentijd energie weglekt. in het kader van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit is dat geen wenselijke situatie. voor elke organisatie is het belangrijk om hier oog voor te hebben. het ziekteverzuim speelt namelijk in veel organisaties een grote rol. het is financieel maar bovenal menselijk onwenselijk. laten we daarom een proef doen. 32=40 om mee te beginnen en daarna mogelijk naar 24=40.

proef

laten we beginnen met een maximaal 8 uur werkdag. spreek dan bij twijfel een 6 uur minimale werkdag af. dat betekent grofweg dat je ipv 5 x 8 naar 5 x 6 uur werken gaat. deze stap is vrij gemakkelijk te maken. je zult zien dat naarmate je de autonomie van medewerkers vergroot er meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap gecreëerd wordt.

aanwezigheid/bezetting

nu vraag je je misschien ook af, maar wat nu daar waar de aanwezigheid de belangrijkste factor is. in deze beroepen (bijvoorbeeld de zorg, bouw en onderwijs) moeten we sowieso naar een kortere werkdag. deze beroepen zijn namelijk fysiek en mentaal erg belastend. dit zal zonder meer in het begin extra investeringen vergen, maar is het proberen waard. wie doet er mee?