de corona excuusbonus

de corona excuusbonus

werkvierentwintig wil graag een nieuw woord introduceren. de excuusbonus. dat is een bonus die je ontvangt zodat de gever zijn of haar excuus niet aan hoeft te bieden voor structurele fouten. de andere versie is dat je de bonus wel ontvangt maar zelf vindt dat deze niet helemaal eerlijk is. je voelt je hierdoor eerder bezwaard dan gewaardeerd. nu is het geven van een bonus uitermate twijfelachtig met name als het om het lange termijn positieve effect op motivatie gaat. het effect is maar van korte duur en het zet vaak meer kwaad bloed bij de mensen die het NIET ontvangen dan dat het een positief effect heeft op de mensen die een bonus WEL ontvangen.

wil je hier meer over lezen, snuffel dan door de blogs of download het e-book van werkvierentwintig

druktemaker

kees van amstel sprak erover in de rubriek de druktemaker op npo radio 1 op 6 november 2020 (zie de onderstaande video). daarbij vertelde hij dat de zorgmedewerkers nog aan het wachten waren op hun coronabonus terwijl op het ministerie ze al wel uitgedeeld & ontvangen zijn, met vaak ook een hoger netto bedrag dan een zorgmedewerker op de IC.

waarbij de ambtenaren ook al een nieuwe cao hadden gekregen, inclusief thuiswerkvergoeding, in een tijd dat bedrijven verplicht moeten sluiten, daarom interen op hun reserves (inclusief pensioen) is er de brutaliteit om een thuiswerkvergoeding op te nemen in de salarisonderhandeling, omdat medewerkers nu zelf koffie en thee moeten betalen, inclusief het stoken van de verwarming.

als het gaat om het brengen van offers is er timing ook wel erg belangrijk. waarbij ze de eerste maanden de reiskostenvergoeding (een netto bedrag) gewoon in hun zak mochten steken waren er bedrijven die personeel doorbetaalde, zelf de stookkosten betaalde en tegen een 2e lockdown aanliepen. nu zijn wij niet tegen vergoedingen voor onkosten die er gemaakt worden door medewerkers, waarvan je redelijkerwijs mag verwachten dat de werkgever die betaalt, maar…

leeswijzer

(pas op nu komt er een ongenuanceerd stukje tekst)

als er al sprake is van dat we er samen doorheen gaan, is dit wel een bevestiging van de loonslaafcultuur die er ook bij de overheid heerst. begrijp mij niet verkeerd, de grappen over ambtenaren zijn niet altijd terecht. ze worden in een lastig pakket gebracht door politieke ideologische wensen, micromanagement, rechtmatigheidseisen van een verstikkende bureaucratie, maar niks van dat alles is nu de oorzaak van het uitdelen van een excuusbonus.

je schept dan altijd eerst de gasten op, voordat je zelf opschept.

urrrgh…

gelijkwaardigheid

nu zijn er momenten dat (ik) louis goulmy blij ben niet meer als ambtenaar te werken omdat er soms van realiteitszin weinig over is. omdat je op zulke momenten je je schaamt voor de manier van handelen. waar het erop lijkt dat zolang ik maar goed zit, de wie schrijft die blijft, als ik er maar warmpjes bijzit, filosofie werkt. of zoals het gezegde gaat: all animals are equal but some are more equal than others.

het is niet voor niets dat we niet pleiten voor gelijke behandeling of gelijkheid maar voor gelijkwaardigheid. op alle vlakken slaat de overheid hier de plank mis. dit is een veelvoudig gemaakte fout die er juist voor zorgt dat de netto intrinsieke & extrinsieke motivatie (inclusief waardering, erkenning) daalt. oftewel, je doet meer kwaad dan goed door het overhaast maar uitdelen van bonussen, de politiek ging voorop, want ze wilde allemaal wel even scoren.

waarbij we de bedoeling van de bonus uit het oog verliezen. namelijk, mensen erkennen voor hun inzet, hun opofferingen en hun bereidheid om samen te werken. waarbij de zorgmedewerkers vaak aangaven dat ze het meeste waardering kregen door geen onnodige administratie meer in te hoeven vullen, maar vertrouwen kregen in het vakmanschap, hun professionaliteit.

als het gaat om bevorderen van intrinsieke motivatie werd daar een begin gemaakt aan waar wij voor pleiten – meer professionele ruimte. dat was de bonus die oneindig zou mogen zijn. door het verschaffen van meer autonomie, het laten groeien van de professionaliteit en de toename van de verbondenheid tussen alle schakels van de zorg kreeg de zorg als sector een enorme boost. uiteraard geldt dit ook voor andere sectoren die bestempeld zijn als vitale beroepen.

omdraaien

zo is het idee dat mensen met een goed salaris een hogere bonus krijgen niet effectiever. het effect van de bonus neemt af, zowel in functionaliteit – wat kan de medewerker ermee, als in vorm van de waardering. het is dan ook best raar dat we een bonus koppelen aan de hoogte van je salaris (deze heeft dan een positief verband, hoe hoger je salaris hoe hoger de bonus). terwijl de medewerker die wat minder verdient juist een enorme boost kan krijgen door een significante bonus te ontvangen (misschien zou het wel zo moeten zijn dat de bonus van de manager naar de minst betaalde gaat & vice versa). dit zou een positief effect op de medewerker, het gezin, de organisatie & de samenleving hebben.

de equity theory

vanuit de literatuur is het heel duidelijk dat er een aantal zaken erg belangrijk zijn als het gaat om de waardering van mensen. dit komt voort uit de organizational justice theory. daarbij een klein fragment uit de scriptie over het effect van management control op motivatie van mij (louis goulmy).

nu heb je misschien al wel van de coronavakantie gehoord. een fenomeen dat aangeeft in welke mate er nog sprake is van verbondenheid tussen de werkgever en de medewerker. in hoeverre voelt de medewerker zich nog verantwoordelijk voor de organisatie of werken ze alleen nog voor ‘the pay at the end of the day‘ mensen zullen dan mogelijkerwijs compensatiegedrag gaan vertonen. het ligt dus niet alleen aan de medewerker, maar een intern waardeysteem zegt dan: loop maar naar de …

the equity theory developed by Adams (1963) explains the feeling of fairness in rewarding or punishing an employee (Latham & Ernst, 2006). The equity theory states that there is some kind of relative feeling of equity or inequity in the process of rewarding or punishing an employee (Frey, Homberg & Osterloh, 2013). The feeling of inequity makes an employee use their internal mechanism to balance the fairness, e.g. having less free days will result in staying another day at home after being ill (Wilke, 1993).

organizational justice theory

Organizational justice theory by Greenberg (1987) builds further on the equity theory. Organizational justice theory consist of three kinds of justice (1) procedural justice, (2) interactive justice and (3) distributive justice.

(1) Procedural justice explains the feelings of unfairness in the rewarding process.
(2) Interactive justice explains the relationship between management and the employee (Latham & Ernst, 2006).
(3) Distributive justice explains the feeling of fairness and inequity to one other (Greenberg,1987).

There are 2 aspect in rewarding or punishing a worker. First, who gets rewarded/punished and secondly the procedural justice (Dusterhoff, Cunningham, & MacGregor, 2013). If the procedures of rewarding or punishing someone is felt as unfair it will influence the effectiveness of the appraisal. Therefore one should be actively involved into the rewarding process (Dusterhoff, Cunningham, & MacGregor, 2013; Latham & Ernst, 2006).