princples of scientific management

de optimale werkdag is 5 uur.

motivatieeffectiever werkenoptimale werkdagscientific managementtaylor

wat zou het fijn zijn om gedurende de komende maanden wat minder lang te werken en volop tijd te hebben naast het werk om. tijd en energie voor dingen die naast het werk ook belangrijk zijn. laten we dan ook gelijk heel eerlijk zijn: werk komt op de 2e plaats, jij en je gezin op 1. je werkt immers om te leven, je leeft niet om te werken. dat we tijd gekoppeld hebben aan uitkomst/productiviteit/resultaat maar dus ook inkomen is 1 van de grootste fouten die we gemaakt hebben.

de optimale werkdag is om heel precies te zijn 5 uur. laten we je nu net niet vast willen pinnen op tijd (of locatie). daarom houden wij een tijdsbelasting aan van ca. 4 a 6 uur waarin je geconcentreerd, effectief kan werken, maar waar er nog steeds ruimte is voor dat praatje. dat komt niet alleen je sociale behoefte ten goede, maar uiteindelijk ook het werk. oftewel, we worden er niet slechter van.

bij werkvierentwintig geven we vaak af op de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. het idee dat mensen aan een lopende band werken, zelf niet nadenken en dat tijd gelijk staat aan productiviteit (en dus ook inkomen). deze opvattingen komen voort uit het scientific management, een managementfilosofie uit 1880 beschreven in het boek the principles of scientific management uit 1911. opvattingen die ruim 100 jaar oud zijn (140 jaar zelfs).

taylor stuurt dan wel taakgericht en mensen mogen niet zelf nadenken tijdens het werk zelf, toch ziet hij ook in dat lange dagen niet gelijk staan aan een grotere output.  zo was hij ook voorstander van een kortere werkdag. vandaag de dag lijken we alleen nog het slechte uit het scientific management te gebruiken. het was de sociale innovatie van die tijd, met basisprincipes die golden voor die tijd. met de kennis van nu en de samenleving van nu is het niet meer houdbaar. het scientific management heeft een bepaalde vooral mechanistische kijk op mens, werk & inkomen.

de medewerkers waren amper geschoold en worden verwezen als: zo dom als een os. door optimalisatie konden de medewerkers tot wel 60% meer verdienen. meer dan dat zou de arbeidslust verminderen. de enige reden om iets te doen was vanwege de beloning en mensen waren uit zichzelf lui. taylor hield er zoals je leest een paar oude opvattingen op na, maar was tegelijkertijd ook voor een eerlijke verdelingen van de extra baten en pleite in zijn tijd ook voor een vorm van duurzame inzetbaarheid. hij zag in dat er een wederzijds belang was en geen conflicterende belangen tussen werkgever en medewerker.

“the work which this man does tires him no more than a healthy normal-laborer is tirer by a proper day’s work. (if the man js overtired by his work, then the task has been wrongly set and this is as far as possible from the object of scientific management).

hij berekende via zijn ‘wetenschappelijke methode’ wat de optimale snelheid en belasting was van de machine en de medewerker hij haalde verspilling en inefficiënte bewegingen uit het productieproces (een soort van lean). hij snapte als geen ander dat rust een cruciaal ingredient was binnen die factor en zag dat als mensen meer rust pakte ze beter zouden functioneren van het laden van ijzer tot de kwaliteitscontrole van lagers, naarmate de tijd afnam, nam de productiviteit en de kwaliteit zelfs toe.

mensen hoefden niet meer te doen alsof ze werkten (soldiering en systemetisch soldiering genoemd, zeg maar gerust de output drukken door een ‘natural tendency to be lazy’ of door groepsdruk) en konden hun tijd en energie veel beter gebruiken. zoals taylor het boek geschreven heeft is het scientific management niet helemaal gebruikt, er lijken vergeten stukken te zijn die wel cruciaal zijn voor de uitvoering van zijn methode.

laten we nu met werkvierentwintig de ideale combinatie van het scientific management en de wetenschap rondom motivatie en control te gebruiken om de sociale innovatie van deze tijd toe te passen. of zoals barry schwartz het noemt: oude en nieuwe idee technologie.

een methode die net zoals taylor ervoor zorgt dat mensen behouden blijven (minder verloop) en meer mensen het werk aankunnen (instroom) waardoor we de tekorten op de arbeidsmarkt oplossen, maar oog voor duurzame inzetbaarheid & vitaliteit, waarbij er ook een wederzijds belang is tussen werkgever en medewerker. henry ford is de meest bekende als het gaat om het introduceren van deze methode en ondanks zijn wat merkwaardige persoonlijkheid wist dat de economie en samenleving gebaat was bij 1: voldoende vrij besteedbaar inkomen en 2: vrije tijd.

wil je nu de komende maanden zelf ervaren hoe het is om effectiever te werken, doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. 6 weken, een 4 daagse werkweek van tussen de 4 en de 6 uur. dat is in de notendop de pilot. aanmelden en of meer informatie opvragen kan door een mail te sturen naar info@werkvierentwintig.nl