loyaal aan jezelf of aan de organisatie?

loyaal

een kerncompetentie die in sommige vacatures genoemd wordt is organisatieloyaliteit, een vreemd competentie als je het mij vraagt. ik (louis) moet dan al snel denken aan een medewerker die zich dan toch maar niet uitspreekt, mee gaat in de organisatie uit angst de organisatie te schaden. soms gebeuren er dingen in een organisatie waar je juist tegenin moet gaan, tegenspraak moet bieden, denk een toeslagenaffaire of andere wanpraktijken. bij loyaliteit denk ik eerder aan familie of vrienden, maar niet bij een organisatie. ik moet je dan ook eerlijk bekennen dat ik er een beetje de kriebels van krijg.

“als je loyaal bent aan je bedrijf of organisatie, stem je je eigen gedrag af op de behoeften, prioriteiten en doelen daarvan. je stelt het belang van je werkgever dus boven je eigen belang”.

persoonlijk wil ik graag het juiste doen ook al kan de organisatie er (op korte termijn) niet zo happy mee zijn. ik noem het een gezonde dosis tegenspraak. de vraag is of we niet altijd te loyaal zijn geweest aan die ene werkgever. een werkgever voor het leven bestaat niet en als je 2 jaar ziekt bent geweest is ook voor jou de exit deur daar. schieten we dan wel wat op met organisatieloyaliteit?

op controlandmotivate.nl heb ik ooit een blog geschreven over ontvolgen als vaardigheid. de kerncompetentie organisatieloyaliteit staat daar ver vanaf, althans, het is indirect. trouw zijn aan jezelf lijkt mij een vele betere competentie. zo werd ook bij het volbrengen van het huwelijk gezegd: wees trouw aan jezelf, want als je trouw bent aan jezelf dan kies je er elke dag voor om er te zijn voor de ander. daarmee ga je er elke dag dus voor 100% voor of niet. het niet trouw zijn aan jezelf zou er ook voor zorgen dat je de ander tekort doet, want waarom samen zijn als je niet meer van elkaar houdt?

nu een klein stukje theorie. er bestaan grofweg 2 typen mensbeelden, de principaal-agentschap theorie en de stewardship theorie. die eerste gaat uit van wantrouwen, control en het zorgen voor de juiste prikkels tussen de agent en de eigenaar, want die belangen liggen uit elkaar en er is sprake van informatie-assymetrie.

de agent (medewerker) is lui en wil zo min mogelijk doen en al helemaal niet de informatie delen die de agent wel heeft maar de principaal niet (deze staat op afstand). dit wordt een moral hazard genoemd (een risico). de agent handelt uit eigen belang en dat wil de principaal voorkomen of in ieder geval minimaliseren. dit ligt veel meer in lijn met het scientific management, waarin een medewerker een resource is van de organisatie die gemanaged en gecontroleerd moet worden.

dan de stewardship theorie. de medewerker is een ambassadeur van de organisatie en handelt niet enkel vanuit eigen belang, maar ook oog heeft voor de organisatie. de steward doet iets vanuit intrinsieke motivatie en op basis van vertrouwen. het belang van de medewerker gaat samen op met die van de organisatie en dus is de noodzaak tot organisatieloyaliteit er niet. de organisatie is in deze een middel van de medewerker. er is hier sprake van wederkerigheid, een meer relationele manier van samenwerken, ook wel relational responsability genoemd (zoiets van gezamenlijke verantwoordelijkheid).

zullen we afspreken dat we niet spreken over loyaliteit aan de organisatie (of organisatieloyaliteit) maar aan loyaliteit aan jezelf. dat je je elke dag vanuit intrinsieke motivatie inzet, ongeacht wat je doet. dat je het juiste doet, ongeacht de consequenties (dat is tenslotte leiderschap). natuurlijk snap ook ik wel dat ze met loyaliteit een bepaalde mate van betrokkenheid bedoelen, maar kan mij niet van de indruk onttrekken dat we juist iets meer onafhankelijkheid en trouw zijn aan onszelf nodig hebben, al kan dat ook wel een beetje de rebel in mijn zijn (zie de disclaimer van werkvierentwintig). ik ben benieuwd hoe jij hierover denkt?

disclaimer werkvierentwintig

werkvierentwintig is een onconventioneel organisatieadviesbureau & sinds kort ook recruitmentbureau. wij houden geen systemen tevreden, zoals het invullen van fictieve uren voor een urencriterium. wij spelen geen bedrijfje. veel organisaties pleiten voor tegenspraak en dat leveren we met alle plezier. we leveren organisatieadvies dan ook nog eens op een ongebruikelijke en uitdagende manier zoals met trailvrijdag  en 15 minuten niksen? dat laatste is natuurlijk gekkigheid, maar misschien zit er wel een kern van waarheid in…de kortere werkweek is ook echt geen lariekoek.