wat is de werkelijke bedoeling van werk?

motivatiebedoeling van werkmotivatievoldoeningwerkwerkplezier

er is vaak een misvatting als je de huidige kijk op werk en de werkweek ter discussie stelt: je vindt werken gewoon niet leuk. werk is best een heilig huisje om over de 5 daagse werkweek en de 40 urige werkweek nog maar te zwijgen. daarom deze blog. wat is de werkelijke bedoeling van werk? en wat maakt werk leuk?

een vrij simpele vraag toch? de bedoeling van werk is om iets voor elkaar te krijgen (punt). juist dat deel is wat ik leuk vind aan werk. soms is dat tastbaar en zichtbaar, soms niet en ervaar je het door de manier waarop iemand in zijn of haar fel komt te zitten. dan zijn de resultaten minder tastbaar of meetbaar. kleine dingen die de vruchten van je inspanning zijn. het maakt dan niet uit of het betaalde of onbetaalde werkzaamheden zijn, zoals ik afgelopen weekend de olie+oliefilter van mijn auto zelf vervangen heb. vol trots ronde ik het klusje af. dat het mij een ritje naar de garage en wat geld heeft bespaard is mooi meegenomen.

vooruitgang (competentie) ervaren en ergens in ontwikkelen (nieuwe dingen doen) is niet voor niets 1 van de 3 pijlers van de zelfdeterminatie theorie (ABC, autonomie, betrokkenheid & competentie). en dat kan je op allerlei manieren ervaren, van de hardlooptrainingen tot het verbeteren van je gezondheid (een gezond bmi krijgen) of het schilderen van je huis. het geeft ons een gevoel van trots. 

er is ook niks zo schadelijks als je dagen vol maken door naar de klok te kijken. wist je trouwens dat dit best een taboe is: hierdoor vervelen mensen zich en worden ze niet uitgedaagd, grote kans dat het tot een bore-out leidt. ik heb op jonge leeftijd de pech (of geluk, het is maar hoe je ernaar kijkt) gehad om dat te mogen ervaren. en er is een grens aan wat je zelf kan doen om je werk interessant en uitdagend te houden. het is ook de reden dat ik voor mijzelf begonnen ben aangezien ons huidige werksysteem vooral lang en nutteloos werk beloond i.p.v. effectief werken. laten we stoppen met de macho werkcultuur.

wist je dat resultaten ervaren een enorme motivator is. er is niks zo vervelend om je tijd en energie te stoppen in iets om het vervolgens weer over te kunnen doen. bovendien vinden we het ook belangrijk dat een ander je inspanningen ziet. of dat nu gaat om de taart die je zoon of dochter bakt of het project waar je op het werk mee bezig was. zo is er niks dodelijkers voor motivatie om het te negeren, maar wie kan dat beter uitleggen dan dan ariely >> bekijk onderstaande ted talk van dan ariely (1 van mijn favoriete gedragseconomen).


wil je nu graag vol energie aan de slag met motivatie, werkvierentwintig is gespecialiseerd in motivatie en control. we helpen jou en de organisatie waar je werkt om werkplezier op nr. 1 te zetten. de resultaten volgen dan vanzelf! mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

hr in 2022

motivatieali woodscomedianhr in 2022

waarschijnlijk ben jij deze video van ali woods al tegengekomen. hr in 2022 be like….we doen alles aan om het welzijn van mensen te bevorderen, maar we pakken de oorzaak niet aan. geen 4 daagse werkweek, geen ruimte voor meer pauzes, niet meer collega’s of mindere werklast, maar een…. check de video!

wil je nu wel de oorzaak aanpakken: doe dan mee met de pilot van werkvierentwintig. start elke 1ste van de maand.

eigen keuzes kunnen maken…

motivatiestructurenautonomiebasisbasisinkomenfreedom dividendkeuzesubi

het fragment start op minuut 26:20. luister rustig naar het verhaal van yang over onder andere het belang van het maken van eigen keuzes, ook al zijn het niet jouw keuzes. zoals het kopen een een grote tv als je een freedom dividend ontvangt.

in nederland denken we vaak dat we nog betere plannen moeten maken en dat dan evalueren en er nog een ambtenaar ertegenaan te moeten gooien. nee we zeggen dan: worden er nog beter in, maar al deze plannen zijn vaak uitermate ineffectief en erg kostbaar. het systeem zo houden kost meer dan de oorzaak oplossen. het maakt niet uit wat we doen zolang de fundering slecht is verzakt namelijk elk huis dat je bouwt. ongeacht welke (goede) bedoelingen erachter zitten.

bij werkvierentwintig zijn we voor autonomie. autonomie is een psychologische basisbehoefte. een freedom dividend is het fundament waarop we een huis kunnen bouwen. het lost niet alle problemen op. het is een basis. het is ook cruciaal voor de ontwikkeling van de kinderen en voor de gezondheid van mensen. en ja, ze kunnen in jou ogen verkeerde financiële beslissingen maken, maar zoals andrew yang zegt, blijkbaar stellen we die vraag niet als er geld uitgekeerd wordt aan aandeelhouders.

laten we het fundament aanpakken en daarbovenop het huis bouwen! dat geldt niet alleen voor de samenleving maar ook voor organisaties. wil jij nu het boek van andrew yang lezen, bestel het boek dan >> hier<<

 

 

 

radicale transparantie

structurencontroldropfanklenemixtransparantieweglaten

petje af voor dit reclame bureau dat de marketing voor klene doet (stiekem ben ik ook een dropfan, dus klene als je dit leest: stuur maar door). ze weten heel goed aan te geven hoe structuren dus soms wel en soms niet handig zijn en misschien slaan we soms ook een klein beetje door met de managementhypes.

transparantie is 1 van de elementen die het onderscheid maken tussen een enabling of een coercive controle systeem. is het beloningsbeleid een black box of kan iedereen van elkaar zien wat men maandelijks gestort krijgt. is een procedure helder en wat is de salesinformatie. nog te vaak zijn organisaties juist niet transparant. bang dat medewerkers er iets mee doen….maar wat dan? misbruik ervan maken of houden ze expres informatie achter omdat dit hun positie versterkt? in beide gevallen lijkt het geen goed uitgangspunt om samen te werken toch!?

kortom, tijd voor radicale transparantie en het kunst van het weglaten. iedereen kan vanaf nu zien wat men verdiend. het liefst bepaal je het zelf ook nog. als het even kan weg met die loongebouwen. wat te denken van die urenverantwoording: opgesodemieterd ermee….of is dat net even te weinig structuur en is er ook de kunst van het terugzetten. wat past het beste bij jullie organisatie?