Auteur: werkvierentwintig

werving & selectie zonder poespas

werkvierentwintigdienstenmotivatiestructurencollegaeenvoud werktintrinsieke motivatiekeytoekollegamodelrecruitment

word jij onze collega?

wil jij knallen maar krijg je de schurft van ‘uren maken’ om nog maar te zwijgen over de betutteling van het management. denk jij dat jij prima zelf kan beslissen wat wel en wat niet kan? je snapt wat redelijkheid is, je begrijpt dat je niet moet smijten met het geld van de organisatie, maar je snapt ook dat we soms penny wise and pound foulish zijn. je hebt een ingebouwde: bullshitmeter en krijgt uitslag van onzinnig werk? ben je klaar met die fabrieksmindset op werk? heb je genoeg van kpi’s en targets en onzinnige begrotingen? vind jij dat je als volwassenen behandeld mag worden, vanuit verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en transparantie!?

dan zijn we op zoek naar jou! welkom mede rebel! jij bent de tegenspraak die organisaties nodig hebben (maar niet altijd willen).

ps: het is een publiek geheim dat je tussen de 3 en de 5 uur kan werken per dag (dit komt uit diverse peilingen). wij brengen het publieke geheim in de openbaarheid;)

werken wij binnenkort samen?

dat geldt ook voor organisaties die dit soort kandidaten willen. mensen die zelf nadenken en zich niet achter de systeemwereld verschuilen. die geen urenregistratieverantwoording hebben en die vertrouwen in de professional hebben? zeg maar organisaties met lef die mensen inhuren die zelf nadenken. het klinkt bijna een illusie en vrij extreem, maar stiekem hopen we dat het tegenovergestelde niet waar is. dat er organisaties zonder lef zijn die mensen inhuren die niet zelf nadenken (dat denken laat je maar over aan het management).

klinkt dit absurd?

toch is het scientific management hierop gebaseerd. niet denken, maar doen. door deze grondhouding verlies je niet alleen de motivatie van de medewerker, maar ook de creativiteit en vindingrijkheid. je krijgt daarmee niet het hele pakket van de medewerker maar slechts zijn of haar aanwezigheid. bij ontevredenheid ontstaat er gaming en het systeem wordt tevreden gehouden. mensen die uiteindelijk alleen nog werken voor ’the pay at the end of the day’.

terug naar de basis

bij werkvierentwintig gaan we helemaal terug naar de basis. werving & selectie zonder poes noemen wij dat. hoe kunnen we ervoor zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek komt. dit doen we door de meest ‘lowtech’ mogelijke oplossing toe te passen. wij houden van eenvoud en geloven dat daar de komende tijd de oplossing ligt. geen cv, geen gezwets maar kijken naar wat je wil en kan. zo simpel is het. dat is onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

intrinsieke motivatie

wij zijn niet geïnteresseerd in je cv of diploma’s. je hoeft ook niet je best te doen op een motivatiebrief die je een beetje aanpast voor de organisatie waar je naartoe schrijft. wij kijken waar jij het meeste voldoening van krijgt. zo zorgen we samen dat je met plezier van en naar het werk kan gaan. wij omarmen intrinsieke motivatie. we snappen natuurlijk ook dat er geld in het laatje moet komen.

kollega-model

dit geldt uiteraard ook voor organisaties die mensen zoeken. jullie hebben een vraagstuk en wij vullen die zo goed mogelijk in middels het kollega-model. wij zijn op zoek naar organisaties en naar mensen die hier wel van houden, eenvoud werkt. wij hanteren uiteraard de logica 24=40. dat leggen we graag uit in een gesprek. bel 0624444981 of mail ons en meld je aan! >> info@werkvierentwintig.nl

worden fulltimers overbetaald en parttimers onderbetaald?

werkvierentwintigwerkweekfulltimeminder werkennieuw-zeelandparttimeperverse prikkel

contract

fulltimers krijgen meer betaald dan parttimers omdat ze meer uren maken, logisch toch. ik denk dat het niet zo logisch is. is de term fulltime en of parttime niet achterhaald? en niet lang nadat ik  deze hersenscheet had kwam ik in gesprek met iemand die minder uren was gaan werken. ze was van 40 uur contract naar 32 uur contract gegaan. 20% meer vrije tijd en 20% minder inkomen. eerlijk is eerlijk, dat was immers de afspraak….toch?

werkbelasting

maar wat bleek, ze hield dezelfde werkbelasting (en kon dit ook goed aan, zelfs beter dan in 40 uur) en het resultaat was dat ze die ook nog eens beter wist te behandelen. dit resulteerde in een betere kwaliteit van dienstverlening, een hogere klanttevredenheid, een hogere omzet. ze was fitter en ze zat daardoor beter in haar vel. allemaal dingen die voor haar, maar ook voor de organisatie van belang zijn.

prikkel?

dan stellen ik nu nog een keer de vraag: is het eerlijk dat ze 20% van haar salaris inleverde? ze ging immers ‘parttime’ en niet meer ‘fulltime’ werken. wij denken dat je nu iets anders naar dit vraagstuk kijkt. kort gezegd: we denken dat er een perverse prikkel is om ‘meer uren’ te maken. het is voor de medewerker en voor de organisatie als geheel niet goed. parttimers hebben een betere balans dan fulltimers en kunnen daardoor met hun volledige aandacht aanwezig zijn. een klein beetje tijdsdruk (getting things done) is een bijkomstigheid. we hebben het hier niet over onnodige tijdsdruk, maar zoals we weten vult werk zich met de tijd die ervoor beschikbaar is (de wet van parkinson).

one thing that is already clear is that longer hours do not necessarily mean greater productivity.

toegevoegde waarde

let wel, ik ben geen voorstander van het verlagen van het maandsalaris van iemand die fulltime werkt. je mag simpelweg betaald worden naar de toegevoegde waarden die je levert. door minder te gaan werken creëer je eerder MEER dan minder waarde. meer uren werken creëert zelfs negatieve waarde in financiële en niet financiële zin (lees deze zin alsjeblieft nog een keer). het loon weerspiegelt het deel van de toegevoegde waarde, min een arbitraire marge voor de bedrijfsvoering, winst, overhead etc…. toch?

in nieuw-zeeland is er een organisatie die een werkweek van 4 dagen heeft ingevoerd. en de resultaten zijn verrassend >>

wij kunnen jullie helpen bij het anders denken over werken. willen jullie hier meer over weten en zijn jullie benieuwd geworden naar de voordelen voor jullie organisatie en de mensen die er werken? neem dan contact met ons op: info@werkvierentwintig.nl of per telefoon: 0624444981. soms is minder ook echt meer.

outside the box bouwen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekdoeninside de bouwkeetJapke-d. Boumaogilvyoutside the box


„Jarenlang heeft Erik het geprobeerd: met hip vakjargon indruk maken op zijn collega’s. Toen ‘ie het had over „de benchmark in tegelwerk” kwamen ze niet meer bij van het lachen. En zijn term „outside the box bouwen”, leverde hem een middagje inside the bouwkeet op. Tot ‘ie op een dag zei: Ford Transit Custom. ‘Kijk. Da’s taal waar we wat mee kunnen!’ zeiden ze. De nieuwe Ford Transit Custom. Gewoon een hele dikke bus.”

lees hier het artikel in de NRC

in deze commercial zit een kern van waarheid. we sturen mensen op een cursus out of the box denken, maar mogen dan gewoon weer lekker inside the box doen. wij zijn op zoek naar organisaties die buiten de doos denken, omdenken, experimenteren en doen.

tegelijkertijd is dit uiteraard ook een pleidooi voor of eigenlijk tegen bijzonder taalgebruik. we kloppen met elkaar wollige tekst op om er nog maar iets van te maken. zo komt het reclame bureau met de tekst: gewoon een hele dikke bus. wij houden wel van deze benadering.

ga weg met die onzin en behoud dat wat er toe doet. als we deze aanpak nu ook eens bij organisaties gebruiken dan houden we tijd over voor dingen die ook belangrijk zijn. dat is onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

geen moeilijke woorden, geen eindeloos gezwets. minder werken leidt tot meer welzijn & meer werken leidt niet tot meer productiviteit of een hogere kwaliteit.

 

meer vrije tijd is goed voor ons.

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbarry schwartzbasisinkomenintrinsieke motivatiemotivatieoverheidweekend woensdagwerkzondag

vrije tijd, wat is het toch lekker om op zondag uit te slapen. of juist op tijd wakker te worden om wat te gaan doen. in ons geval is dat vaak sporten. sommige gaan hardlopen andere gaan wielrennen. andere gaan lekker wandelen in het bos. en als je dan terugkomt dan is het tijd voor een lekker lunch. een beetje moe van het bewegen ploffen we dan op de bank. en soms vallen tijdens studio sport de oogleden dicht. wat relax zeg.

betrokkenheid

we spenderen tijd met mensen waar we om geven, we krijgen zelf de nodige ontspanning en vallen moe maar voldoen aan het eind van de dag in slaap. dat zondag gevoel is toch heerlijk? en volgens ons kunnen we dat vaker ervaren, zonder dat dit ten kosten gaat van de dingen die we ‘moeten’ of willen doen.

schuldig voelen

mensen die hun baan kwijtraken zeggen wel eens dat het gevoel op zondag chill is en op maandag voelt het als spijbelen. alsof je iets doet wat niet mag. wij snappen dat dit komt door de sociale druk over het ‘normaal’. normaal werk je 5 dagen in de week en heb je de zaterdag en zondag voor jezelf. wij geloven dat deze indeling inmiddels achterhaald is.

weekend woensdag

daarom pleiten we ook voor een andere werkweek. waarom is de woensdag niet de nieuwe 2e zondag? (of welke dag je prettig vindt). en de structuur maakt ons niet echt uit. het gaat ons meer om dat zondagsgevoel waarin we heel veel doen, maar niet beseffen dat we al die dingen doen. en dat is ook het resultaat van het inkorten van de werkweek. mensen kunnen beter omgaan met werk(druk). als daar tijd van ontspanning tegenover staat en dat is ook best logisch. na inspanning komt ontspanning.

de waarde van werk

werk is in onze huidige maatschappij best belangrijk. het geeft je een reden om uit bed te komen. de betekenis en zinvolheid van het werk is daarbij een belangrijk element. zielloos werk is zelfs schadelijk voor iemand zijn of haar welzijn. daarentegen staat vrijwilligerswerk bekend als een van de dingen waar we juist heel veel voldoening uit halen.

wij denken dan ook dat dit de komende jaren steeds meer gaat groeien. laagdrempelig werk dat betaalde arbeid ondersteunt maar niet overneemt. het is niet voor niets dat veel gepensioneerde meer tijd spenderen aan vrijwillig werk. wij geloven dat dit te maken heeft met de intrinsieke motivatie die wij mensen hebben. de wil om wat te betekenen voor een ander.

heilig huisje

wij pleiten daarom voor het afstappen van het heilige huisje betaalde arbeid (een baan). vanuit de overheid zien we dat er veel banen worden gecreëerd rondom werk, de bureaucratie is daar een voorbeeld van. het past echter binnen het huidige paradigma en denkbeeld over het belang van werk in onze samenleving in combinatie met onze ideeën rondom motivatie – lees ook de kracht van idee technologie

basisinkomen

het zal je dan ook niet verrassen dat we voorstander zijn van een basisinkomen. dat geeft je de werkelijke vrijheid om die dingen te doen waar jij voor staat. vrijheid is ons grootste goed en we vieren het ook elk jaar. echter er zijn heel veel mensen die vastzitten in werk dat weinig voldoening geeft, zelfs fysiek en mentaal schadelijk is en waarbij ze geen enkele ruimte voelen om nog iets anders te ondernemen dat is volgens ons niet wenselijk en zelfs onmenselijk.

autonomie is de determinant voor welzijn & voor prestaties

laten we daarom een stap zetten richting meer vrijheid of beter gezegd: meer autonomie. dit is een psychologische basisbehoefte van mensen. soms geef je uit jezelf (autonoom) een stukje vrijheid op. de indirecte effecten zijn dat mensen pro actiever worden omdat ze mentaal meer ruimte over hebben om dingen te ondernemen. het huidige beleid zorgt voor passiviteit in plaats van pro activiteit (en dat heeft te maken met achterhaalde ideeën over mensen).

“we creëerden dus een systeem op basis van dat onjuiste inzicht in de mens. toen dat systeem echter eenmaal in gebruik was, was er geen andere manier meer voor mensen om te werk te gaan, behalve de manier die overeenkwam met de visie van adam smith”

waardevol werk

er is heel veel heel belangrijk ‘werk’ te doen. zonder dat dit altijd als werk wordt gezien (en dat is maar goed ook). het zorgen voor de kinderen, het doen van het huishouden, helpen bij de sportvereniging, voor iemand in je directe omgeving zorgen, een keer helpen boodschappen doen of een kopje koffie gaan drinken met iemand. stel dat we daar meer oog en tijd voor hebben, welke effect zou het op jou hebben?

welzijn versterkt welvaart

wij geloven dat het tijdperk van welvaart nu wordt vervangen door het tijdperk van welzijn. welvaart heeft ons heel veel gebracht, en nu brengt het ons vooral veel welvaartsziekte. de stap richting een economie die ons welzijn bevordert is mogelijk en zeker met behulp van idee technologie waarover we vandaag de dag beschikken. welzijn versterkt welvaart (en dus niet andersom).

 

doen vanuit gelijkwaardigheid

werkvierentwintigstructurenbuitenbeentjeseconomiegelijkwaardigheidhiërarchie

je ziet het vast wel eens staan in vacatureteksten: we zijn op zoek naar een junior, medior of senior iets vaak gevolgd door een term als manager, consultant of beleidsmedewerker. en toch zeggen deze organisaties te handelen vanuit gelijkwaardigheid.

deze door vele geaccepteerde vorm van hiërarchie vinden wij maar raar. het is aangeleerd en we stellen amper meer vragen over de zin en onzin van dit onderscheid. de vorige blog ging over het aanleren en het afleveren van fietsen. wij geloven dat de aangeleerde hiërarchie hier een voorbeeld van is.

de vrije denkers schreven enkele maanden geleden in een blog het volgende: ‘ zo merk je dat al vroeg in je leven een gevoel voor hiërarchie wordt bijgebracht. En deze hiërarchie wordt voortgezet: de baas heeft vrijwel altijd een mooiere, grotere en vooral hogere stoel dan de gewone werknemer. En het gaat niet alleen om de hiërarchie, maar ook om de bijbehorende privileges. Op grond van status heb je recht op een grote leren bureaustoel en dito kamer. “

de titel van de blog luidt: systeem eerst, dan pas de mens. en daar hebben ze een punt, vinden wij. waarom hanteren we nog deze titels als we al onderscheid maken in het salaris dat iemand ontvangt. en de vraag is nog maar of dat salaris ook gekoppeld is aan de toegevoegde waarde die iemand levert (de salarishuizen en loonschalen zijn daar een voorbeeld van).

en dat betekent dat het best zo kan zijn dat een junior dezelfde waarde levert als de senior. vaak werk je immers in een teamverband en iedereen voegt daar zijn of haar (unieke) vaardigheden aan toe. vanuit een ander perspectief en met een andere achtergrond.

organisaties die nog onderscheid maken in parkeerplaatsen voor directeuren en of poedermelk voor de werknemers (de werkvloer) en echte melk voor het management en het bestuur daar nemen we de komende tijd toch afscheid van. zet voor de grap je auto op de plek van de directeur. salarisverhoging gegarandeerd.

een belangrijk element in deze titels wordt ook zichtbaar als het gaat om het nemen van beslissingen. zodra het lastig wordt laten we de beslissingen over aan degene die hoger in ‘rang’ is. en dat is natuurlijk ook lekker veilig. dit is dus niet alleen schoppen tegen diegene die hoger in rang zijn, we kaarten ook aan dat de verantwoordelijkheid om dit fenomeen aan te pakken een gezamenlijke is.

wij geloven dat ontvolgen ook een vaardigheid is. de loon-slaaf-cultuur maakt dat we meer volgzaam zijn, veiligheid verkiezen boven eigen verantwoordelijkheid en dat werkt passiviteit in de hand…

nu snappen wij ook wel dat als je net afgestudeerd bent en je schopt tegen dit heilige huisje dat weinig organisaties je aan zullen nemen of in zullen huren. de stapels schone was liggen immers allemaal netjes in de kast;) je bent dan de luis in de pels, de rebel. en wij denken dat we die mensen juist nodig hebben om organisaties en de samenleving verder te helpen.

bij dagstage.nl werd hier een mooie blog over geschreven: de opkomst van de buitenbeentjes economie. ” veel organisaties roepen dat buitenbeentjes hartelijk welkom zijn en dat ze zullen zorgen voor een omgeving waarin de buitenbeentjes optimaal van hun unieke eigenschappen gebruik kunnen maken. De praktijk is dat dit type mens zich al snel onbegrepen en alleen voelt in veel organisaties, al was het maar omdat buitenbeentjes vaak enkelingen zijn binnen een organisatie en ze het moeten opnemen tegen een leger volgzame schapen. ”

kortom, bij werkvierentwintig doen we niet aan junior, medior of senior titelaanduidingen. je hebt een specialiteit, een expertise op een vlak en noem jezelf zoals je wilt.

wil je meer weten over anders organiseren (en durven jullie buiten de lijntjes te kleuren): stuur dan een e-mail naar de senior hoofdbaas van werkvierentwintig: info@werkvierentwintig.nl

hoe kunnen we werk omfietsen?

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekgrowth mindsetintrinsieke motivatieomfietsenvoortgangzelfdeterminatietheorie

vandaag zaten we te kijken naar een leuke video over fietsen. The Backwards Brain Bicycle. Destin laat je zien hoe hij een omgekeerde stuur fiets gaat besturen. en dat is nog niet alles, het aanleren van nieuwe methodieken is lastig. maar om vervolgens weer het oude (voor ons normale manier van sturen) op te pakken blijkt ook apart te zijn. check het filmpje hieronder: tekst gaat verder onder de video.

in dit filmpje komen een paar hele leuke aspecten terug. namelijk het plezier dat Destin heeft in het aanleren van een nieuwe vaardigheid. trial and error en doorzettingsvermogen. uiteraard doet hij dit binnen de bandbreedte van risico’s die hij bereidt is om te nemen (overigens ook zonder zijwieltjes). Destin laat een growth mindset zien. en hij laat aspecten zien van de zelf determinatie theorie: autonomie, betrokkenheid en voortgang. super gaaf voor een organisatie die intrinsieke motivatie als uitgangspunt heeft.

nu denk je misschien, wat heeft dit fietsen te maken met dit titel van deze blog? hoe kunnen we werk als onderdeel van het leven omfietsen? we lezen vaak dat heel veel dingen goed zijn voor je werkende leven. of zoals de krantenkoppen soms plaatsen: voor de baas (honden hebben een baas, mensen niet;)). natuurlijk is gezond eten, voldoende bewegen, goed slapen, mindfulness goed voor ons, dat zal niemand tegenspreken.

alleen, hier komt de maar…deze activiteiten staan niet puur en alleen in het teken van beter presteren op het werk. en als dat wel zo gebracht wordt dan is het kleuren binnen de lijntjes. wij geloven dat werk niet de reden is waarom wij leven en pleiten daarom ook voor een herwaardering van werk. we halen werk even van het voetstuk. dit is overigens echt een heilig huisje. je bent al snel lui, nutteloos en landloper als je dit zegt. wij hebben daar lak aan. we zijn namelijk rebels. wij pleiten daarom voor het omfietsen van werk in ons bestaan. en met werk bedoelen wij betaalde arbeid.

wij zien het als volgt: als je dingen doet die goed zijn voor je mentale, emotionele en fysieke welzijn. dan zal je hetgeen je doet met meer ontspanning, focus en plezier kunnen doen. of dit nu betaalde of onbetaalde activiteiten zijn. werk is immers ook onder te verdelen in handelingen die weinig verschillen van handelingen buiten het werk. van ‘harde’ tot ‘zachte’ vaardigheden.

één van de dingen die bij ons zijn ingeprent is bijvoorbeeld de 8 urige werkdag. niemand weet waarom we dit ooit zo zijn gaan doen, maar we houden er nog wel aan vast. wij zijn naar organisaties op zoek die willen omfietsen. die met hetzelfde plezier als Destin zich willen ontwikkelen met vallen en opstaan. omdat het een leuke uitdaging is en omdat de uitkomsten wel eens fascinerend verrassend kunnen zijn!

meer weten over de werkvierentwintigmethode. speur dan wat rond op onze website. doen jullie mee? info@werkvierentwintig.nl met in de titel > omfietsen

werkvierentwintig

prioriteit-tijd, 3 x min(der) = plus

werkvierentwintigmotivatiewerkweekminder werkenmotivatieprioriteit-tijdwerkweek

deze blog gaat over 3 minder = plus en over prioriteit-tijd. sommige ideeën zijn geniaal alleen worden ze op de verkeerde oplossing (of probleem) geplakt. neem bijvoorbeeld die sticky notes, post its of geeltjes genoemd. de lijm die ze ontwikkeld hadden bleek niet echt te werken voor de bedachte toepassing, maar wel voor sticky notes. ze laten geen resten achter en blijven toch mooi hangen. zo ook de uitspraak “3 x minder”.

oplossing

wij plakken deze uitspraak op de juiste plaatst. wij geloven dat als we minder werken, we minder ziek zijn (en minder stress hebben), we minder in de file staan (dat is het logische gevolg van allemaal op dezelfde tijd richting werk/huis) en we meer gedaan krijgen. eigenlijk is minder werken de oplossing voor heel veel dingen in onze huidige samenleving. als jij dan minder gaat werken dan heb je meer rust en ruimte voor jezelf. je hebt dan meer tijd voor je naasten.

productiviteit

wat blijkt, dan ben je ook nog eens productiever op het werk. al is het voor sommige beroepen misschien niet altijd kwantitatief meetbaar het zal kwalitatief zeker een verschil maken. dat kan komen doordat je minder fouten maakt of simpelweg geduldiger en dus vaak wat liever en toleranter bent naar degene waarmee je samenwerkt. je hoeft elkaar echt niet te gaan knuffelen, maar van afsnauwen worden jullie allebei niet gelukkiger.

aandacht

2019 is het jaar waarin we hier steeds meer aandacht voor hebben. een aandacht is dan ook het toverwoord. aandacht voor hetgeen je op dat moment aan het doen bent. we stellen dan ook voor om heel veel dingen even niet te doen. start het jaar met wat minder vergaderingen en wat minder e-mailtjes (dit is een instinker, want straks stuur jij ons een mailtje)

mini stap

om een wat grotere mini stap te zetten: laat die 8 uur los en ga richting 6 urige werkdag. als je dan toch aan aanwezigheidsplicht doet (niet te verwarren met aanwezigheidsverantwoordelijkheid) zeg dan: 6 uur verplicht, 2 uur prioriteit-tijd. doe daarin wat je wilt.

autonomie

als we de mensen de ruimte geven om op dat moment een inschatting te maken zul je zien dat dit zich terugbetaalt. deze toename in autonomie is uitermate belangrijk voor mensen (1 van de belangrijkere psychologische behoefte). wij helpen jullie graag met kleine stapjes te zetten richting een organisatie waar er meer autonomie is. meer weten: info@werkvierentwintig.nl

 

 

wij willen meer spelen!

werkvierentwintigmotivatiewerkweekdatumprikkerhelle heinmotivatieplannenspelen

eerst even: wat later we achter in 2018: al die serieusheid en plannen maken. want zo denken wij, we maken plannen om plannen te maken om vervolgens plannen te maken om die plannen weer een beetje aan te passen. wij plannen dus veel minder, wij plannen grofweg een maand vooruit en hebben daardoor meer ruimte om te spelen. f*ck datumprikker.

het zal ongetwijfeld ook voorkomen dat we dan even niks gepland hebben, en dat maakt niet uit. we hoeven namelijk niet elk gaatje van onze tijd in te vullen. deze voor sommige ongewenste tijd (liever iets anders gedaan) gebruiken wij om te vervelen en dat stimuleert onze creativiteit dan weer. wij hebben niet zozeer last van het fomo syndroom: fear of missing out. we schoppen wat tegen een bal, suffen een beetje, wandelen met de hond en scrollen lekker doelloos onze social media af. kattenfilmpjes zijn gruwelijk.

in 2019 gaan wij verder met werkvierentwintig. we willen dat dit gemeengoed wordt en dat wij uiteindelijk overbodig zijn (super chill). ons doel is dus om weer out of business te gaan. dan is onze missie geslaagd. en nu klinkt het misschien een beetje raar, maar wij zijn op zoek naar organisaties die ons helpen met deze missie.

wij geloven dat al dat streven naar prestaties namelijk zorgt voor mindere resultaten. als je vanuit ontspanning dingen doet (zonder focus op het resultaat) je uiteindelijk beter presteert. zie daar het voorbeeld van een potje ping pong. wij waren niet bezig met de score en wat bleek we stonden ruim voor. de voldoening zit hem namelijk niet in het winnen of verliezen, maar in de activiteit zelf: zoals helle hein het aangeeft: de prima donna: iemand die voldoening haalt uit het esthetisch en technisch perfect doen van een activiteit (met als gevolg in haar voorbeeld een wereldrecord). bij veel activiteiten is ontspanning namelijk belangrijker dan hard werken: daarmee forceer je vaak dingen en kosten ze ook nog eens meer energie met vaak als gevolg minder resultaat, wat weer tot frustratie kan leiden.

onze wens is dan ook dat we dit voor meer mensen mogelijk kunnen maken. dat mensen vanuit intrinsieke motivatie (autonomie, betrokkenheid en de wil om te leren) zich kunnen ontplooien. de lol die voortkomt uit spelen (wat minder controle) is fantastisch, maar wat denk je van de ongedwongen sfeer waarin je jezelf ontwikkelt. en dat zal soms met een gekneusde pols gaan en wat blauwe plekken. ons maakt dat niet uit. zoals erben wennemars het zegt over de olympische spelen: wat nemen we niet mee als we naar de copacabana gaan?

 

daarom zijn wij ook voorstander van een basisinkomen. rommel lekker aan en ga op je plaat. wij zien namelijk ook dat heel veel mensen in een structuur zitten waarvan ze de meerwaarde afvragen. die 40urige werkweek breekt veel mensen op, ze hebben dan een vakantie nodig om te herstellen. super niet duurzaam dus. oplossing: meer spelen. een vakantie zou niet nodig moeten zijn, maar een mooie gelegenheid om iets anders te ondernemen.

de huidige indeling van onze werkzame leven is als volgt: we hebben vakantie (fresh start) gaan aan het werk, hunkeren naar het weekend, balen soms van de maandag en weten niet hoe snel we op vrijdag weg moeten zijn, we hopen op de eerstvolgende vakantie en we herhalen dit. je kan hier vast zelf een visuele voorstelling bij maken. een grote piek, daling, klein herstelmoment en vervolgens zet die dalende trend verder door. tot we ongeveer 5 – 10 – 25 jaar later met overgewicht, hartkloppingen en een versleten wifiheup bij de dokter zitten. nee nu chargeren we natuurlijk. wij hebben zelden gelijk maar vaak wel een punt.

waar wij naartoe willen is dat we naast betaalde arbeid volop ruimte hebben voor andere dingen in ons leven, productiviteit op lange termijn is namelijk niet gekoppeld aan uren (ook niet aan 8 uur). dan ziet het er als volgt uit: vakantie (fresh start) we gaan naar het werk, hebben gedurende de week voldoende tijd voor vrienden, familie en sporten etc. wij vinden een weekend relax, als soort van two/three day holiday, gaan een willekeurige dag weer aan de slag en fantaseren over wat te doen in de eerstvolgende ‘grote vakantie’. visueel zal deze voorstelling een stuk horizontaler lopen dan de voorgaande. wat we doen is dat we naast tijd ook goed omgaan met onze energie (mentale, emotionele en fysieke energie). dat vinden wij pas duurzame inzetbaarheid en vitaliteit.

 

 

vrije tijd is het nieuwe goud!

werkvierentwintigwerkweekduurzame inzetbaarheidprestatiemaatschappijvitaliteit

wij organiseren een hardloopwedstrijd, ren jij mee in de ren – je – rot – maatschappij hardloopwedstrijd. wie het eerste bij de finish komt krijgt een…uhh. dat weten we eigenlijk nog niet. wat krijg je als je in deze wedstrijd meeloopt? hogere cijfers, een groter huis, een beter betaalde baan, een leukere relatie, een grotere auto, duurdere vakantie en nog meer GELUK. nop. we schuiven geluk juist achter wat shawn achor noemt: de cognitieve horizon.

burn-out

juist, grote kans dat jij naast een prachtige medaille voldoende lichamelijke en geestelijke ongemakken krijgt ook tegen een burn out op loopt. nu klinkt het alsof je daar geen enkele invloed op hebt. op loopt, alsof het iets is waar je HELEMAAL niks aan kan doen. en voor een deel klopt dat ook. zodra je ermee stopt wordt er vanuit allerlei instanties gedwongen om mee te doen via verplicht sollicitaties en cursussen en nog meer van die ongein. we houden het in stand omdat anders deze mensen geen betaalde baan hebben (snap jij het, dan snappen wij het ook).

omgevingsfactoren

en nee je hoeft ook echt geen persoonlijke ontwikkelingscursus voor te nemen: het goede nieuws: het ligt echt niet allemaal aan jou. laten ze je dat niet wijs maken. helaas valt daar wel geld aan te verdienen, dus bij nader inzien het ligt aan jou, marketeers bedenken dan een slogan van: because you’re worth it;) iets in die trant. wij vinden namelijk dat al dat rennen best slecht is voor ons (1 op de 7 heeft of krijgt een burn-out), maar zodra je je ervan afzet en het wat rustiger aandoet dan krijg je de nodige opmerkingen uit je omgeving. voor iedereen die daar een beetje last van heeft spreekt u dan de volgende zin uit: mogen de vlooien van duizend kamelen uw oksels teisteren. grapje, maar het lucht wel lekker op. denk het dan maar…of stuur ze door naar deze blog (thanks).

vrije tijd is het nieuwe goud

vrije tijd is een medicijn tegen die drukte. wij van wc eend adviseren natuurlijk wc eend. daar komt deze blog ook wel een beetje op neer. wij denken namelijk dat als je wat meer tijd hebt voor dingen buiten (betaalde) arbeid om je namelijk veel fitter, energieker, vrolijker, liever, aardiger bent. super chill toch! en ook nog eens als je wel werkt productiever bent en minder vaak ziek bent: wij kunnen het bijna niet geloven. alsof we met z’n alle goud in handen hebben. vrije tijd levert dus eigenlijk super veel op. vrije tijd is het nieuwe goud!

ren je rot

het is al aangetoond dat we maximaal 6 uur op een dag productief zijn en die andere 2 zijn eigenlijk maar onzin. maar doe lekker mee, wat anders krijg je namelijk maar 6 uur (x 4 of 5) betaald en kan jij aan de het eind van de maand je hypotheek of huur niet meer betalen. maar wij denken een deel van de oplossing te hebben. namelijk de hardloopwedstrijd voor de ren – je – rot – maatschappij. elke dag, altijd en overal. dat is de slogan. niet helemaal fit, rennen zal je. iets gebeurd in je thuissituatie, geen probleem: gewoon rennen. je concentratie er niet meer bij? geen probleem: lekker naar dat beeldscherm blijven staren (zolang je dat doet werk je namelijk, schijnt, hebben wij van horen zeggen), suffe vergadering: lekker naartoe gaan. allemaal tegelijkertijd naar huis rijden: file. thumbs up!

hardloopwedstrijd met alleen maar verliezers

volgens werkvierentwintig komen we dan met z’n alle verder als we allemaal (moet niet mag wel) iets minder hard gaan rennen. wij vinden duurzame inzetbaarheid en vitaliteit pas echt duurzaam als we een stoppen met die ratrace, de prestatiemaatschappij en de ren je rot maatschappij (ook al dat toetsen bij kinderen op school, waarom?). want waar rennen we eigenlijk heen? bij nader inzien cancelen wij de hardloopwedstrijd toch maar, loop lekker in je eigen tempo, train met vrienden, ontspan.

ast but not least, laat ons weten of je hier wat voor voelt. en als je als organisatie(mens) dit leest, stuur ons een mail en laat weten of je een keer met ons wil praten over een andere manier van werken.

 

meer slapen kan je inkomen verhogen

werkvierentwintigwerkweekinkomenslaapslapenslapend rijk wordenwelvaartwelzijnwerkvierentwintig

slapen rijk worden, en jij dacht dat die jongen op de rommelmarkt (met koningsdag) onder zijn dekentje en een hoed ervoor een grapje maakte. nou waarschijnlijk wel, maar hij had wel een punt.  nee slapend (financieel) rijk worden dat zit er niet in. of misschien toch wel. in de video van world economic forum geven ze al sinds enkele jaren aan dat meer slaap goed is voor ons welzijn en het kan ook nog eens zorgen voor een hoger inkomen.

armpje drukken

waarom zien wij slaap als niet productieve tijd. het is bijna zonde van je tijd als je slaapt. nee dat vinden we natuurlijk niet echt, maar we armpje drukken om wie het minst slaap aankan. good job! ga zo door. bij werkvierentwintig vinden wij dat maar raar.

te weinig slaap?

te weinig slaap heeft bijzondere nadelige effecten, zoals een verminderd geheugen en wat prikkelbare lichaam (en geest), maar ook een verminderde productiviteit. er is nog een hele waslijst aan andere voordelen, maar die kan je hier checken << plus allemaal onderzoek. er is zelfs onderzoek dat te weinig slaap de samenleving geld kost.

win-win-win

dit is een van de redenen waarom werkvierentwintig voor een kortere werkweek is. we hebben daardoor meer tijd over voor dingen die OOK belangrijk voor ons zijn. die daardoor weer voordelig zijn voor onze productiviteit, zijnde een economische (geld verdienen) of voor jezelf of je directe omgeving en misschien wel voor lagere zorgkosten.

3 voordelen van een kortere werkweek

werkvierentwintigwerkweekcreativiteitfocusproductiviteitstresswerkweek

wat zijn nu de voordelen van een kortere werkweek? kijk onderstaande filmpje en je vraagt je af, waarom doen we dat eigenlijk niet. nou, dat hadden wij dus ook. nee we nemen geen cup a soup op 4 uur als we erdoorheen zitten, het beeldscherm begint te tollen en je een droge smoel hebt van de kantooratmosfeer. maar ook als je niet op een kantoor werkt is het belangrijk om geconcentreerd te zijn. concentratie en focus zijn voor veel werkzaamheden immers belangrijk, anders hadden we het niet door mensen laten doen.

in het kort: een korte werkdag en dus een werkweek (allemaal constructen die door ons bedacht zijn) kunnen leiden tot 1: minder stress (chill), ja er bestaat ook zoiets als goede stress, waarbij de adrenaline voor kortere tijd wat verhoogt is zodat je ready to rumble bent. denk aan die presentatie of die hardloopwedstrijd. iets meer focus en scherpte kan echt geen kwaad. langdurige verhoogde stresslevels wel.

dus relax, neem een time out, loop een rondje met de hond, doe een dutje en rommel wat aan (we moeten meer lummelen wordt wel eens gezegd) al dat druk doen, leidt tot druk doen, en niet zozeer tot productiviteit, je creativiteit neemt immers af. dat waren dan ook gelijk voordelen 2 en 3.

wil je meer weten over de zin en onzin van de manier van werken van vandaag de dag, neem dan contact op met info@werkvierentwintig.nl, we hebben bij de contactpagina geen telefoonnummer staan want de kans dat je belt en wij nemen op is klein. maar we maken voor dit keer een uitzondering: je kan wel een oldskool smsjes sturen: 0624444981 met de vraag of wij je terugbellen met het liefst een tijdstip (dan laten wij per sms weten of dat OK is). voicemail is namelijk de nieuwe fax.

werkvierentwintig & werkgeluk…

werkvierentwintigmotivatiewerkweekintrinsieke motivatiemotivatiewerkgeluk

in de ban van

de laatste tijd lijken we met z’n allen in de ban van geluk en met name werkgeluk. het lijkt ook wel alsof werk zaligmakend is in onze maatschappij. werk jezelf gelukkig. bij werkvierentwintig geloven we dat arbeid (iets doen voor een ander en aan iets bijdragen dat groter is dan jezelf) zeker een bijdrage kan leveren aan een fijn leven, waarin geluk en ongeluk beide aanwezig zijn. met o.a. automatisering en het aanpakken van onnodige bureaucratie zal werk in de huidige vorm minder dominant zijn.

we zullen veel meer onbetaald werk doen. niet schrikken, dat is vrijwilligers werk, onbetaald maar niet onbelangrijk of niet waardevol, namelijk zorgen voor je kinderen, je ouders en door deel name in je omgeving in welke vorm dan ook. lees er meer over in het boek van andrew yang: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing?

geluksbalans

we lossen de problemen niet op door een chief happiness officier en of een werkgelukdeskundige in te huren of door veel geld uit te geven om geluk te meten, want meten is weten en cijfers zijn objectief…nee, we creëer daarmee wellicht nieuw (zinvol?) werk binnen de hr, die dat vervolgens als een controller monitort hoe het met de geluksbalans van de organisatie staat. we besteden dan dus geld aan nog een systeem terwijl we het een onderdeel  van de organisatie en de mensen die er werken kunnen laten zijn. oftewel, het zou niet nodig moeten zijn.

oorzaak of gevolg?

dat er meer oog voor het welzijn van mensen is, is uiteraard een goede ontwikkeling. het is allemaal uitermate goed bedoeld, maar lossen we daarmee dan wel het werkelijke probleem op? en creëren we daarmee dan niet gewoon een nieuw probleem. dat ondanks de goede bedoelingen averechts werkt? de obsessie van geluk en de maakbaarheid daarvan? en een nog hogere prestatiedruk omdat de omstandigheden allemaal zijn aangepakt en je dus geen reden hebt om ‘ongelukkig’ (en daarmee) niet productief te zijn. gelukkige mensen zijn immers productiever.

intrinsieke motivatie

bij werkvierentwintig staat daarom intrinsieke motivatie aan de basis, dat is de ongefilterde term waar mensen bij werkgeluk vaak deels op doelen, al is het maar de vraag of geluk maakbaar is. intrinsieke motivatie is niet maakbaar, we kunnen er alleen voor zorgen dat de juiste voorwaarden ontstaan waarin intrinsieke motivatie gedijt. werkvierentwintig neemt als uitgangspunt o.a. de zelf- determinatie theorie (deci & ryan). deze theorie geeft aan dat als er voldoende betrokkenheid, autonomie en vaardigheden zijn mensen intrinsiek gemotiveerd zullen blijven.

warm bad

het probleemoplossend vermogen/creativiteit gedijt immers het best in momenten van ontspanning. je brein komt dan in het default mode network. dus wanneer jij met de hond aan het wandelen bent schiet er opeens een mogelijke oplossing voor die klant te binnen, het zijn de kleine eureka momentjes (ook ontstaan in een warm bad) “in de uitroep Eureka is sprake van een Perfectum Resultativum; dat wil zeggen dat de nadruk ligt op het resultaat van de activiteit, en niet zozeer op de activiteit die tot het resultaat leidde. In dit geval is het resultaat de vondst”
bron: wikipedia

“one day of full autonomy”

we zouden, zo vindt werkvierentwintig, hier veel meer oog voor kunnen hebben. werk vindt immers niet altijd plaats op ‘het werk’. dat is één van de redenen waarom wij minder in uren denken, en jazeker de naam werkvierentwintig zal dat niet doen vermoeden;) bekijk onderstaande filmpje van daniel pink, the suprising truth about what motivates us.

de kracht van intrinsieke motivatie

werkvierentwintigmotivatieadviesdetacheringintrinsieke motivatiewerkweek

intrinsieke motivatie? bij werkvierentwintig weten we dat geld geen motivator is. geld is een hygiëne factor. zodra het onderwerp van geld van tafel is (het is voldoende) is er ruimte voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie is als hernieuwbare energie, extrinsieke motivatie (zowel positief als negatief) is als fossiele brandstof. bij ons gaat duurzaamheid verder dan de energie die uit je stopcontact komt, maar geldt ook voor de energie van mensen.

we hechten daarom grote waarden aan autonomie, ontwikkeling en betrokkenheid. werkvierentwintig heeft daarmee als doel om de kijk op arbeid te veranderen. onze missie is om een vitaler, gelukkiger en gezondere samenleving te creëren. en de vorm die we daarvoor gekozen hebben, dat is een detacherings- en adviesbureau.

wil jij werken vanuit deze principes en ondersteun je dit concept, laat het dan weten door een e-mail te sturen naar  info@werkvierentwintig.nl

oja en vraag jij je af waarom we of alleen maar hoofdletters of geen hoofdletters gebruiken, omdat we gelijkwaardigheid heel belangrijk vinden.

24 uur = de nieuwe standaard

werkvierentwintigwerkweek24 uurduurzame inzetbaarheidvertrouwen

tijd

parttime / fulltime, het zijn begrippen die we allemaal wel kennen. vaak vinden we parttime maar vreemd, zeker voor mannen. voor vrouwen was het echter 30 jaar geleden maar vreemd. je moest en zou fulltime werken, want waarom zou jij naar huis gaan en ‘op de bank’ gaan zitten. dat was, zo vertelde een vrouw mij onlangs een beetje hoe er tegen deeltijdbanen aangekeken werd. en dat terwijl mensen die deeltijd werken fitter en vitaler op hun werk komen. ze hebben namelijk ook meer tijd om in hun dagelijks leven andere dingen te doen die erg belangrijk zijn voor hen. daarmee verdwijnt een heleboel druk en de daarmee gepaarde stress, ontstaat er tijd voor de nodige ontspanning en daarom komen ze vitaler naar het werk. wie wil dat nu niet?

productiviteit

mensen die deeltijd werken hebben minder tijd aanwezigheid (op het werk) en willen wel de nodige dingen doen in die tijd. ze gaan daarom wat efficienter en effectiever met hun tijd om. mensen die deeltijd werken zijn daarmee productiever per uur. waarom maken we van die deeltijd gedachte niet de nieuwe standaard zonder mensen al te veel vast te pinnen op tijd.

verdienmodel

1 van de redenen is natuurlijk, maar wie betaalt dat dan? juist. dat is een legitieme vraag. daarom is werkvierentwintig ontstaan. werkvierentwintig is voor die partijen die wel geloven in een kortere werkweek, maar nog niet, of niet individueel die keuze kunnen maken. werkvierentwintig vraagt daarom van alle partijen een bijdrage. de bijdrage voor organisaties is het loslaten van het ‘uren’ denken, en ja dat komt er waarschijnlijk op neer dat als je het toch terug gaat rekenen , dat het uurtarief hoger ligt dan het reguliere uurtarief. niet doen dus.

duurzame inzetbaarheid

het vraagt van de medewerker soms een kleine offer in het maandsalaris en het vraagt van werkvierentwintig vertrouwen in beide betrokken partijen dat het werkt. werkvierentwintig gelooft in lange termijn relaties, waarin duurzaamheid in alle facetten haalbaar is. dat betekent naast duurzaamheid voor mens en milieu, ook duurzame bedrijfsresultaten. we zullen hier dan uiteraard bij alle opdrachtgevers oog voor hebben.

24 uur is daarmee de nieuwe standaard. durven jullie het aan? neem dat contact op met info@werkvierentwintig.nl

op naar een 24urige werkweek

werkvierentwintigwerkweek6 uur werkdagduurzame inzetbaarheidintrinsieke motivatiepilotprestatiesproefvitaliteitwelzijn

op naar een kortere (24urige) werkweek. een werkweek waarin we niet harder maar vooral slimmer gaan werken, met meer tijd voor de mens binnen het systeem van het werkende leven. bij attn hebben ze een mooie video gemaakt over een experiment waarin ze van 5 dagen werken naar 4 dagen werken gaan, maar hetzelfde salaris blijven ontvangen. je vraagt je misschien af, maar hoe betalen ze dat dan?

resultaat

bij veel organisaties gaat het om productiviteit en niet om de uren die iemand maakt. in dit soort organisaties doen uren er dan ook minder toe. deze benadering zorgt ervoor dat o.a. de werkdruk als minder groot werd ervaren en dat er naast het werkende leven ook een gezinsleven bestaat dat tijd en energie vraagt.

energie & autonomie

geef de mensen de autonomie om naar eigen inzicht dit in te richten en je krijgt niet alleen betere resultaten, maar ook gezondere en gelukkigere medewerkers. die op hun beurt weer tijd en energie hebben om dat thuis en op andere plekken te gebruiken.

vitaliteit

de werkweek van 40 uur is achterhaald. daar zijn we inmiddels wel achter. we gebruiken het weekend om op te laden. dat betekent dat er in de tussentijd energie weglekt. in het kader van duurzame inzetbaarheid en vitaliteit is dat geen wenselijke situatie. voor elke organisatie is het belangrijk om hier oog voor te hebben. het ziekteverzuim speelt namelijk in veel organisaties een grote rol. het is financieel maar bovenal menselijk onwenselijk. laten we daarom een proef doen. 32=40 om mee te beginnen en daarna mogelijk naar 24=40.

proef

laten we beginnen met een maximaal 8 uur werkdag. spreek dan bij twijfel een 6 uur minimale werkdag af. dat betekent grofweg dat je ipv 5 x 8 naar 5 x 6 uur werken gaat. deze stap is vrij gemakkelijk te maken. je zult zien dat naarmate je de autonomie van medewerkers vergroot er meer verantwoordelijkheid en eigenaarschap gecreëerd wordt.

aanwezigheid/bezetting

nu vraag je je misschien ook af, maar wat nu daar waar de aanwezigheid de belangrijkste factor is. in deze beroepen (bijvoorbeeld de zorg, bouw en onderwijs) moeten we sowieso naar een kortere werkdag. deze beroepen zijn namelijk fysiek en mentaal erg belastend. dit zal zonder meer in het begin extra investeringen vergen, maar is het proberen waard. wie doet er mee?