hoe onafhankelijk ben & handel jij?

motivatiestructurenbasisinkomenloonslaafcultuurrebeltegenspraak

werkvierentwintig is voorstander van gezonde onafhankelijkheid, een bepaalde mate van onafhankelijk zorgt ervoor dat je kan doen waar jij voor staat. een te grote mate van afhankelijkheid zorgt ervoor dat we dingen slikken die we liever niet slikken, maar de consequenties zijn dusdanig groot dat we het toch doen. “je hebt de luxe niet om je die principes te permitteren”.

dit kan gaan om een liefdesrelatie, maar ook een werkrelatie. er is altijd sprake van een bepaalde mate van afhankelijkheid, en dat is ook niet erg. bij werkvierentwintig pleiten we voor een basisinkomen omdat dit de onafhankelijk vergroot ter hoogte van het bestaansminimum. zo kan je altijd jezelf uitspreken ongeacht of dit welgevallig is. zo ben je niet afhankelijk van je ouders, partner of werk/opdrachtgever. blijf je dan omdat je het wilt of omdat je semi gedwongen wordt.

het kan ook zijn dat je een klus doet, maar dat je onder druk wordt gezet dit zonder btw te doen (zwart). je zegt hier nee tegen, want je vindt dat iedereen netjes btw en belastingen moet betalen. maar degene die er lak aan hebben gaat er met de klus vandoor. degene die zich ethisch gedroeg stond met lege handen. ga je eenmaal er in mee dan ben je chantabel. je bent nu namelijk hypocriet als je ertegen zou zijn.

of denk aan de klokkenluider die vergruist wordt of denk aan de ambtenaar die zich uitsprak tegen de toeslagen-wan-praktijken of aan de politici die tegen de klippen op zich bezighielden met wantoestanden. het word je vaak niet in dank afgenomen. integendeel zelfs: ze zetten je lager op de lijst of ze knuffelen je dood.

hoe gaan we om met deze luizen in de pels? 1 van de redenen dat we mee in de pas lopen is omdat als we jong zijn we nog weinig rechten hebben opgebouwd. tegen de tijd dat je een beetje ruggensteun hebt ben je al onderdeel van het systeem geworden. het wordt steeds lastigere om je dan uit te spreken aangezien ook jij je huur of hypotheek moet betalen.

in het huidige systeem maken we mensen afhankelijk en dat is ongezond. het basisinkomen voorkomt ongezonde afhankelijkheid, zo kan je altijd je rug recht houden. nu zijn er mensen die zeggen dat met een basisinkomen mensen tammer worden, maar het mooie aan het basisinkomen is dat deze onvoorwaardelijk is. oftewel de overheid is de verdeler ervan, maar heeft er niks over te zeggen.

de overheid is echter niet zo goed in het loslaten en het vertrouwen van de burger. die zit vast in rechtmatigheidsdenken en vanuit het gelijkheidsbeginsel en de precedentwerking durven ze maar beperkt af te wijken en de bedoeling te dienen.

dat is lekker voorspelbaar en controleerbaar en ook zij willen graag een bepaalde mate van afhankelijkheid hebben om ervoor te zorgen dat je toch wel in de pas loopt. deze drang naar controle zien we ook in organisaties. want wat doe jij met de rebel in je organisatie?

volgens werkvierentwintig hebben we meer tegenspraak nodig. meer mensen die zich uitspreken en ernaar handelen als ze het ergens niet mee eens zijn. waarmee we ze niet dwingen om het ‘systeem tevreden te houden’. zo hebben we een systeem gemaakt dat passiveert in plaats van het promoten van proactiviteit.

dit noemen wij de ‘loonslaafcultuur’, een cultuur van volgzaamheid. het is niet voor niets dat ontvolgen ook een vaardigheid is. maar dat de groepsdruk groot is, waardoor vele eieren voor hun geld kiezen. daarom is het belangrijk dat we een omgeving creëren waarin mensen tegenspraak kunnen bieden. dit zouden we ‘moeten’ faciliteren, want daar worden we allemaal beter van! we hebben die frisse lucht nodig.

als we dat niet doen houden we niet alleen innovatie tegen maar wordt het een muffe bende! de vraag blijft: hoe onafhankelijk ben en handel jij?

werken aan mentale & fysieke fitheid

motivatiestructurenwerkweekfitheidfysieke gezondheidhrmentale gezondheidpilotsportvierentwintigwerkdagwerkvierentwintigwerkweek

“fitheid in nederland holt achteruit” dat was de kop vorig jaar van een hr blad. door het thuiswerken zijn vele van ons iets minder actief geworden. andere zijn juist meer gaan bewegen en dat is super. deze mensen gaven aan minder reistijd kwijt te zijn en dat in te zetten voor een wandelende/fietsende ‘fake commute’, tussen de middag een uitgebreidere lunchwandeling of lekker eerder stoppen met werken om nog even hard te gaan lopen voor het avondeten. om dan lekker voldaan op de bank te ploffen. zo dan: feierabend!

ge-wel-dig! even een break zorgt voor ontspanning en daardoor popt dat idee naar boven, juist als je het niet verwacht (onder de douche of tijdens die wandeling).

sinds het begin van de intelligente lockdown besteedt werkend nederland gemiddeld 40% minder tijd aan sport. De waardering van de mentale fitheid is gezakt van een royale 7,5 naar een 6,9. dat blijkt uit een onderzoek onder 1000 werkende nederlanders, in opdracht van online pensioenuitvoerder beFrank. beFrank pleit voor het keren van deze tendens.

door die kortere werkdagen hebben we hier ook meer ruimte voor. althans, jij wel, maar niet iedereen natuurlijk. heel veel mensen hebben het gevoel geen pauze te kunnen nemen, altijd aan te moeten staan en zijn inmiddels zoom moe. wist je dat je prefrontale cortex hier flink onder te lijden heeft. juist daar wordt je creativiteit en je motivatie bepaald!

sommige mensen zijn aan het jongleren tussen zoom & cars, de was, het klussen van de buren. kortom, dat thuiswerken is niet zaligmakend, maar hopelijk brengen we er een gezonde variatie in tussen op locatie, op een centraal kantoor (ontmoetingsplek) en lekker vanuit je huis voor die ene meeting van dat krappe uurtje.

laten we de rest van de tijd inzetten om die werkdag en die werkweek effectiever te maken, zodat je die winst kan investeren in dingen die ook belangrijk zijn. zo kom je in een positieve spiraal terecht en ben je, als je aan de slag gaat, ook nog eens beter inzetbaar! wie wil dat nu niet? want die fitheid slaat niet alleen op je fysieke fitheid maar ook op je mentale gezondheid. deze staan uiteraard niet los van elkaar.

werkvierentwintig helpt organisaties daarbij en dat doen we zelfs in combinatie met sportvierentwintig. een programma van 6 weken. een combinatie van de 4daagse werkweek en 4 sportmomenten. we begeleiden het van a tot z. dat wil zeggen: hoe kan je effectiever werken (zonder opgejaagd te voelen) en hoe zet je jezelf ertoe om lekker te gaan bewegen en die 4 sportmomenten er per week in te fietsen.

met werkvierentwintig & sportvierentwintig werken we samen aan jou mentale & fysieke fitheid. aanmelden kan door te mailen naar info@werkvierentwintig.nl of info@sportvierentwintig.nl (meer weten over sportvierentwintig neem dan een kijkje op www.sportvierentwintig.nl

sanctus mental healt policy

mentale gezondheidsdagen

motivatiestructurenwerkweekmental healthmentale fitheidmentale gezondheidsanctus

onlangs stond er een mooi bericht op linkedin, iemand die haar vakantiedagen inzette als hersteldagen. de lockdown en de situatie eromheen had een weerslag op haar en ze tijd & ruimte nodig had om te herstellen. naast dapper en krachtig om dit aan te geven (er ligt toch nog wel enigszins een taboe rondom mentale fitheid), vroeg werkvierentwintig zich af wat of dat de bedoeling van vakantie was. kunnen we ook preventieve afwezigheid hebben, waarin we dit geeneens meer bestempelen of iets een ziektedag, mindere mentale gezondheids of vakantiedag is? waarom zouden we het in überhaupt in een (hr) hokje willen stoppen?

onbeperkt vakantie?

is vakantie functioneel, om te herstellen cq. op te laden (het even loskomen van werk zorgt ervoor dat je ook beter inzetbaar bent?) of is vakantie gewoon, relax (een fijn moment om die reis te maken of aan je bouwproject non stop te klussen en even niet met je ‘normale baan’ bezig te zijn?) wij denken het laatste. andersom zouden we niet willen redeneren.

we denken dat vakantie vooral de kers op de taart is, met als mooie bijkomstigheid dat je daardoor beter inzetbaar bent. doordat je juist even los komt van je werk en andere dingen doet (of juist niet) kom je weer frisser terug. laten we vooropstellen dat onbeperkt vakantie niet de oplossing is voor alles.

het is eerder een gevolg van een andere manier van samenwerken. door de oorzaak aan te pakken en het fundament onder werken aan te pakken creëren we een meer menselijkere manier van samenwerken (in tegenstelling tot het scientific management). oftewel, niet het systeem eerst en dan pas de mens, maar eerst de mens en dan pas het systeem, dan pas creëren we echte toegevoegde waarde (winst).

we noemen immers winst namelijk ook wel resultaat. resultaat volgt uit een goede bedrijfsvoering, tevreden klanten die bereid zijn te betalen voor de diensten of producten die je levert. resultaat is daarmee geen oorzaak, maar een gevolg. zit dit niet ook zo in elkaar met hoe medewerkers functioneren, hoe fit, gelukkig en gezond ze zijn?

schaarste of overvloed

er is meer in het leven dan werk. zodra het één de ander blokkeert komt er schaarste in ons leven. schaarste in tijd, energie, herstel, plezier, liefde en of resultaat. daarom zijn we ook voor onbeperkt aantal vakantie. mensen zijn heel goed in staat om zelf in te schatten waar, hoelang en wanneer ze wel of juist even niet werken. wanneer hier een spanning optreedt kan dat leiden tot (langdurige) uitval. vaak is het dan niet zozeer te wijten aan het één of het ander, maar juist de combinatie van de 2.

1 van de redenen dat we pleiten voor een kortere werkdag met meer flexibiliteit en autonomie is om deze combinatie beter samen te laten gaan (en niet ten kosten van elkaar hoeven gaan). wist je dat er zoiets bestaat als het weekend effect? een tekort aan psychologische basisbehoefte gedurende de werkweek zorgt ervoor dat mensen minder goed in hun vel zitten. mensen geven aan tekorten te ervaren die ze in het weekend niet hebben. daardoor zijn ze gezonder en gelukkiger in het weekend t.o.v. de werkweek.

door mensen dit vertrouwen en (gezamenlijke) verantwoordelijkheid te geven creëren we meer betrokkenheid en tegelijkertijd meer ruimte voor de persoonlijke behoeftes van mensen. door overvloed te creëren zijn mensen beter in staat om werk & privé te combineren, met alle verantwoordelijkheden en activiteiten die rondom het leven van een mens spelen, van tegenslagen tot mooie momenten. volgens werkvierentwintig is het korte termijn denken om hier geen rekening mee te houden.

preventieparadox & sanctus

sanctus, een engels bedrijf dat organisaties en de mensen die er werken helpt om gezond te blijven noemen hersteldagen geen vakantie maar mental health days. de benadering van deze mental health days zegt meer dan de dagen zelf.

door de mensen alleen al de ruimte bieden om er gebruik van te maken zorgt ervoor dat er minder gebruik van de dagen gemaakt wordt.

zondag met lubach poneerde de preventieparadox. doordat je maatregelen neemt lijken ze minder nodig, de paradox die de maatregel met zich meebrengt. zeker in een tijd dat de psychologische basisbehoeftes van mensen onder druk staan lijkt ons de een mentale gezondheidsdag een prima manier om (mentale) gezondheid te bevorderen, uit de taboesfeer te halen en daarmee onderdeel van de oplossing te zijn!

werkvierentwintig is niet zozeer voorstander van nog meer beleid, maar wel om mensen te ruimte te bieden om gehoor te geven aan de behoeftes die er bij mensen spelen! wat vinden jullie van onderstaande benadering?

sanctus mental healt policy

sasdag

vroeger had ik (louis) wel een een sasdag. nee niet die van sonja, maar de schijt aan school dag. het al hooguit 1 x per jaar zijn geweest. niet omdat ik leren niet leuk of belangrijk vond, maar omdat de verplichting je tegen kan gaan staan. door ruimte te laten om ook af en toe goed te balen, geen zin te hebben. doordat mijn moeder hier de ruimte voor liet. verdween de weerstand en daardoor ga je niet meer met tegenzin, maar vanuit intrinsieke motivatie (autonome) motivatie naar school, aan de slag. dit wordt de free choice paradigm genoemd, waardoor mensen met meer inzet en overtuiging aan de slag gingen.

nu zien we dat als mensen ziek zijn (en toch wel een beetje afgehaakt zijn op het werk) ze ook iets langer uitzieken (met goed uitzieken zelf is niks mis, het gaat om de reden eronder). de term ‘coronavakantie’ komt sommige wel bekend voor. zijn mensen dan nog wel betrokken bij de organisatie of komen ze alleen opdagen.

lees ook >> help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

 

ziekteverzuim

don’t patronize me

motivatiestructurenautonomiebasisinkomenorganisatiesoverheidpaternalismevrijheid

“don’t patronize me” (betuttel mij niet).

paternalisme

paternalisme is een houding richting de ander waarvan bij menigeen de nekharen overeind gaan staan. vaak zit er in paternalisme een vorm van ongelijkwaardigheid. we kijken op de ander neer. dit kan een machtsverhouding zijn of iets dat voortkomt uit het halo effect (omdat het jou goed afgaat weet jij wat goed is voor de ander). een bepaalde laatdunkendheid waar je niet snel vrienden mee maakt. we zien dit veel binnen overheidsbeleid, maar ook binnen personeelsbeleid.

paternalisme (van Dale: bevoogding/vaderlijk optreden[1]) is een stroming binnen het personeelsbeleid. Met paternalisme wordt bedoeld dat de werkgever een bevoogdende houding inneemt ten opzichte van zijn werknemers; de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.

de zorg van de werkgever voor de werknemer wordt beschouwd als gunst, niet als een recht. de bevoogdende houding geldt niet alleen voor de zakelijke relatie tussen werkgever en werknemer, ook ten aanzien van het privéleven van de werknemer neemt de werkgever deze houding aan.

bron: wikipedia

schuld

in nederland vinden we het erger als iemand beter wordt behandeld dan henzelf. in andere landen is het dikwijls het tegenovergestelde. daarvan vinden ze dat een ander niet minder behandeld mag worden. de nederlander weet daarmee vaak de schuld van deze mindere behandeling in de schoenen van de buurman te schuiven, ze zullen wel iets verkeerd ingevuld hebben. albert jan kruiter vertelt erover in deze uitzending van brainwash, genaamd: de bureaucratie voorbij.

compassie

naarmate mensen hoger in de samenleving of organisatie komen kan dit onopgemerkt tot stand komen. een gebrek aan compassie en inlevingsvermogen is hiervan vaak de oorzaak. al is het vaak goed bedoeld, deze veelal top down houding zorgt vaak voor een averechts (lange termijn) effect. mensen verliezen langzaam het vertrouwen in zichzelf en hun ruimte wordt beperkt.

paternalisme zoals het vroeger was zien we ook steeds minder binnen de opvoedkunde, zorg en het onderwijs. zo blijkt uit onderzoek dat een autonomie ondersteunende stijl veel beter werkt dan een controlerende stijl.

toch zit er nog veel paternalisme in de manier waarop we systemen hebben vormgegeven, met name als we kijken naar werk & inkomen. wie geen geld heeft is een arme sloeber en dat zal hij of zij wel aan zichzelf te danken hebben. de zwerver geven we geen geld, want hij of zij zal er wel slechte dingen mee doen. in het betoog van albert jan kruiter wordt hier een mooi voorbeeld gegeven van een vader die jassen koopt voor zijn kinderen met geld dat eigenlijk een andere bestemming had. nam deze vader nu zijn verantwoordelijkheid of diende hij het systeem tevreden te houden?

regels

soms kan je dingen verbieden, maar in veel gevallen zullen mensen een omweg weten te vinden om dat toch tot zich te nemen. teveel regels kunnen er weer voor zorgen dat mensen ze gaan negeren. dit noemen we een mock bureaucratie. er zijn wel regels maar niemand houdt zich eraan. het kan ook zijn dat mensen deze regels internaliseren. denk hierbij aan de soldaat in opleiding die zijn of haar kast pico bello moet inrichten zonder een veegje stof op de rand. eenmaal uit dienst wordt deze manier van werken nog steeds toegepast.

straffen en belonen

naarmate we teveel nadruk op regels (en straffen of beloningen) leggen verliezen we de wederkerigheid, zoals het rekening houden met elkaar. want wat betekent dat en kunnen we dat überhaupt wel in regels vatten? de 1,5 meter ruimte en het mondkapje verplichten met een boete eraan gekoppeld zorgt ervoor dat je afvraagt of degene het gedrag dan doet voor de ander of om de boete te ontwijken. er is dan geen sprake meer van relationele control en wederkerigheid maar van instrumentalisme (het ontwijken van de boete). intrinsieke motivatie is ingewisseld voor een extrinsieke beweegreden.

wat wel werkt is een omgeving creëren waarin die gezonde keuzes gepromoot en niet afgedwongen worden. van op tijd stoppen met werken tot gezonde voeding en voldoende ontspanning. het draait dan om cultuur en structuur van een organisatie. schaarste en dwang maakt mensen niet altijd even vriendelijk ten opzichte van elkaar. andrew yang legt dit mooi uit in zijn boek, het gaat hier over een mentaliteit van overvloed en een mentaliteit van schaarste.

zo vinden wij het maken van uren als verplichting een vorm van micromanagement. dit is ook een vorm van paternalisme die vaak nog gepaard gaat met het idee dat mensen die meer uren maken hardere werkers zijn (die we ook beter belonen). terwijl misschien juist het tegenovergestelde wel beter werkt. de cultuur van de organisatie is hiermee enorm bepalend, maar ook de structuur zoals de contractvorm – we betalen je voor 36 uur werken.

vitaliteit is niet nieuw

nu is vitaliteit en welzijn een hot item waarbij vaak ook een vleugje paternalisme komt kijken of zo opgevat kan worden. de houding en de manier waarop het toegepast wordt is dan ook bepalend voor hoe maatregelen opgevat worden.

paternalisme, bemoeienis of bekommeren om de medewerkers vanuit de werkgever was ook niet alleen maar slecht of betuttelend. denk daarbij aan het ontstaan van de bedrijfsverenigingen zoals muziekverenigingen (harmonie) of voetbalclubs (psv). dit had niet alleen een positief effect op het welzijn van de mensen, het zorgde voor minder ziekteverzuim en beter functionerende medewerkers, het versterkte de betrokkenheid tussen de medewerkers en met de organisatie.

als mensen het vrijwillig en dus autonoom toepassen zullen ze zich beter aan de richtlijnen houden. ze zullen zich meer gesteund voelen en zullen daarmee het minder als verplichting ervaren. zo was het niet verplicht om lid te worden van de vereniging maar omdat je graag met je vrienden was kon je op het voetbalveld ook daar je ei kwijt. vitaliteit is dan ook geen nieuw thema. de vraag is: met welke toon en houding pas je het toe? als patriachaal heerser of als maatschappelijke betrokkenheid van de organisatie.

omgevingsprikkels?

leefstijl, gezondheid en vitaliteit wordt sterk beïnvloed door de omgeving. omgevingsfactoren spelen een grote rol om veilig en gezond gedrag vol te kunnen houden. als er elke dag een worstenbroodje aan je neus voorbij trekt vraagt het de nodige discipline om daar nee tegen te zeggen. dit kan leiden tot ego depletion (je wilskracht is een keer op) andere zeggen dat je dit heel goed kan trainen en je juist beter bestand bent tegen prikkels. al verklaart dat niet waarom 50.1 % van de nederlanders met overgewicht kampt. een gezonde omgeving voorkomt dat je aan prikkels blootgesteld wordt, vaak impulsbeslissingen waar het brein sterk op reageert, denk aan vet en suiker.

tijdens de lockdown gaven veel mensen aan minder te bewegen en ongezonder te zijn gaan eten. overvloed en gemak in combinatie met een vleugje eenzaamheid en verveling zorgt ervoor dat mensen langer doorwerken en toch die rol koekjes of bak ijs naar binnen werken. vroeg of laat ga je een keer voor de bijl. een snelle shot van endorfine zorgt er dan weer voor dat we ons lekker voelen. deze instant gratification is erg sterk (hier maakt social media ook gebruik van). daarom is er ook geen quick fix, geen pilletje dat je kan nemen om de oorzaak aan te pakken (wel het gevolg).

zeggenschap?

de werkgever heeft geen zeggenschap over het privéleven van mensen. als mensen niet goed functioneren kunnen we ze op hun verantwoordelijkheid aanspreken ten aanzien van hun functioneren. de meeste organisatie zien wel in dat een relationele werkrelatie van grotere waarde is dan een instrumentele relatie, zonder dat het paternalistisch wordt. paternalisme is ook niet een echte geliefde vorm van personeelsbeleid.

1 van de argumenten om de kortere dag niet in de voeren is omdat mensen dan die 2 uur niet goed zouden inzetten en dat dit geen positief effect zou hebben op het werk. dit is in onze ogen een teken van paternalisme en wantrouwen. een dodelijke combinatie voor intrinsieke motivatie.

verbieden?

nu kunnen er uiteraard altijd zaken zijn die voor een dusdanig risico zorgen dat we ze wel verbieden. dat doen we dan omdat het gevolg ervan te risicovol is. of omdat het vaak invloed heeft op iemand anders en niet altijd op degene zelf. denk aan het bellen tijdens het rijden of met alcohol op werken en toch de zaagmachine gebruiken. je mag redelijkerwijs verwachten van mensen dat ze zelf heel goed snappen dat ze inzetbaar dienen te zijn en niet onder invloed zijn van middelen of zich te veel af laten leiden door hun mobiel (al zijn die dingen wel ontworpen om je aandacht te trekken, hoe meer schermtijd hoe meer geld er verdiend wordt aan advertentie-inkomsten, dit noemt men de aandachtseconomie).

menselijkheid

“de werkgever bepaalt wat zijn werknemers nodig hebben en wat goed voor hen is.” dit zien we ook bij de overheid. een hiërarchische houding ten aanzien van ‘onderdanen’ die we nog overgehouden hebben na een eeuw van vooruitgang. zo is het onderwijsniveau van mensen enorm gestegen en zijn de meeste mensen prima in staat hun eigen leven in te richten. zo kunnen we mensen als volwaardige volwassenen behandelen met alles wat een mens niet vreemd is. mensen verslapen zich, maken ruzie, maken fouten, hebben vakantie nodig, snakken naar chocola of hebben een keer een blessure te pakken.

gelijkwaardigheid

bij werkvierentwintig pleiten we voor 1,5 meter persoonlijke ruimte. waarin mensen de vrijheid hebben om te handelen naar eigen inzicht ook al is dat niet altijd ons inzicht. 1 manier waarop de overheid het kan doen is door het basisinkomen in te voeren dit verschaft kaders waarbinnen ze de vrijheid hebben om te doen en te laten wat ze willen, het is gebaseerd op gelijkwaardigheid en op vertrouwen. zo kunnen mensen zelf bepalen wat goed voor hen is. zonder dat het ten kosten gaat van de ander.

waarbij de vrijheid van de één niet ten kosten dient te gaan van de vrijheid van de ander. al is vrijheid weer net iets anders dan autonomie. we geven elke dag een stukje vrijheid op zonder dat we inboeten op autonomie. zo kan je met een groep meefietsen vanuit autonomie, maar committeer je je aan de route van de groep.

autonomie ondersteunende stijl

binnen de literatuur rondom motivatie & control wordt er ingegaan op de manier waarop je structuren kan toepassen. een autonomie ondersteunende structuur helpt mensen zelfstandig keuzes te maken. een controlerende structuur beperkt mensen in hun keuzemogelijkheden. de mogelijkheid om regie over je eigen leven te voeren, vanuit je werk (professionele ruimte), tijdens je studie of in de zorg, maar ook als je gebruik maakt van de zorg is het cruciaal dat je autonomie niet (langdurig) afgenomen wordt.

intrinsieke motivatie

autonomie is niet alleen de determinant voor welzijn (en een psychologische basisbehoefte), maar is ook bepalend voor intrinsieke motivatie. dit laatste bepaalt de mate waarin iemand zich volledig inzet voor het doel. paternalisme als houding staat daar haaks op. het ontneemt mensen de eigen wil regie op het leven. elementen die cruciaal zijn voor het psychologisch welzijn van mensen. het verlaagt het zelfvertrouwen (self-efficacy) en het verkleint de mate waarin mensen initiatief durven te nemen.

kortom, paternalisme zetten we vaak in vanuit goede bedoelingen maar waarbij het soms beter is om even op je handen te gaan zitten. hoe uitdagend dat ook kan zijn.

 

het belang van momentum

motivatiestructurenwerkweekbonusmomentumprestatiessimon sinekvertrouwen

hoe meten we succes en welke parameters gebruiken we daarvoor? simon sinek neemt je mee in een mooi verhaal over navy seals.

momentum

werkvierentwintig vraagt zich af of de constante of grilligheid van de werkweek hier ook mee te vergelijken is. de man of vrouw die ca. 6 uur per dag werkt komt op maandag minder ‘ver’ maar bereikt met een meer constante tempo het doel. simon sinek geeft aan dat hij meer geïnteresseerd is in momentum dan in ‘scores’. het harde werken, lange dagen, veel uren mentaliteit zorgt voor een grilliger verloop van zowel de prestaties, de gezondheid als de kwaliteit van het werk.

geleidelijk

zou het niet mooi zijn als we ons meer richten op momentum? een geleidelijke, stap voor stap verbetering van de resultaten, waarin er geleerd wordt van de fouten en er een solide basis is om de volgende stap te zetten…

bekijk de video hieronder!

(weekend) winter-dip

motivatiestructurenwerkweek4 daagse werkweekik werk 4 x 9moemotivatieschaarstevitaliteitweekendwerkweekwinterdip

ervaar jij aan het eind van de week ook een dip & snak je naar het weekend. een moment voor jezelf. dat je even niks moet? grote kans dat je last hebt van wat heet het weekend effect. je hebt door de week heen te weinig ruimte voor je fysieke en psychologische basisbehoefte. hoe groter de discrepantie tussen de werkweek en het weekend hoe groter je het weekend effect ervaart.

energie

als de blaadjes vallen trekken we weer meer in onze schulp. we zijn wat minder buiten en maken wat minder vitamine d aan. een dipje is voor vele niet ver te zoeken. we zijn ook wat vrolijker als de zon schijnt, de vogeltjes fluiten en je lekker naar buiten kan. nu kan je uiteraard ook snakken daar de winterse kou, windstil, -5 en met die prachtige laaghangende zon. van nature hadden we ook meer energie nodig in de zomerperiode (langer daglicht) dan in de winter. het is dus ook niet gek dat je energiepeil wisselt. dat hoort bij de natuur en bij ieders leven. het is dan ook best gek dat we het hele jaar door nagenoeg hetzelfde ritme hebben.

ruimte

het is dan ook belangrijk om ruimte te hebben om hieraan toe te geven en er geen snelle oplossing voor te zoeken. heb je slaap, rust dan even uit en pak geen koffie. het is dan ook niet gek dat jongeren zoveel energiedrink tot zich nemen. het puberbrein wordt vaak pas tegen 0930 wakker, maar vragen ze al wel om rond 8:30 bij de wiskundeles paraat te staan.

is het 1530 dan is het geen cup a soup tijd, maar dan geef je lichaam aan dat je af bent. stop dan met werken en ga lekker naar huis (of naar beneden). het is belangrijk dat je de ruimte hebt om hier naar te luisteren en het niet te maskeren met suiker, cafeïne of een ander pepmiddel. laten we de oorzaak aanpakken. 1 van de dingen die direct effect heeft is de kortere werkdag.

hierdoor houd je meer tijd over om te lummelen, te slapen, te wandelen en andere dingen te doen die je ook op je bordje hebt (en noodzakelijk zijn). zo voorkom je dat je in een mentaliteit van schaarste komt. hierin ben je effectiever en scherper en heb je meer ruimte (sociaal, emotioneel, financieel) om verder te denken dan die quick fix.

werkdag

in de winter is het donker als je start met werken en weer donker als je stopt (bij de 8 of 9 urige werkdag. de meeste mensen starten de dag om 08:00 ( + of – 1 uur). het is dan vaak nog donker. ze werken vervolgens 8/9 uur (zonder pauze van 1 uur) tot 16:00/17:00. voor corona was er nog reistijd, die nemen we  nu niet mee. tegen 18:00 eten de meeste mensen om vervolgens nog even de afwas te doen, kinderen naar bed of nog te sporten.

voor je het weet is het 21:00 en maak je je weer klaar om om tijd naar bed te gaan. echt veel lummeltijd is er niet, mensen hebben even een ‘momentje voor zichzelf nodig’ juist die tijd zorgt ervoor dat je een buffer hebt waardoor je niet gestresst raakt als er iets niet loopt zoals het zou moeten lopen. dit geldt ook voor geldschaarste of emotionele tegenslagen maar uiteraard ook voor slaap. hierdoor hebt je minder grip op je impuls beheersing. je wordt eerder boos en je snaait eerder meer dan je anders zou doen: de remming is weg.

wist je dat schaarste ervoor zorgt dat je minder goede beslissingen neemt. het scheelt zelfs 13 IQ punten al bij het denken aan schaarste. zo werd er een test afgenomen en moesten mensen zich voorstellen dat ze net een boete hadden gekregen maar deze konden ze niet direct betalen. deze mensen presteerde slechter ook al was het fictief. schaarste is funest voor je functioneren.

tips

in deze blog willen we je ook wat tips mee geven. die voor sommige een open deur is.

  • by far, de 6=8 filosofie. korter werken loont, af en toe wat langer werken kan geen kwaad. tijd is ook kostbaar, verspil het niet met too much social talk, werk gaat over resultaten boeken (dingen voor elkaar krijgen), een beetje social talk is fijn, je voelt je betrokken, maar het kan je dag ook bepalen en je tijd schaars maken. je agenda loopt vol en voor je het weet heb je geen regie meer over je eigen tijd, energie en werk.  niksen/dagdromen is daarom ook erg belangrijk. je brein komt dan in de default mode netwerk en is juist dan super sterk! (zie onderste video). dit ontstaat als je even nergens aan denkt, even in niemandsland bent. dit kan tijdens het sporten (flow, in the zone) of tijdens het mediteren of het lezen zijn. je vergeet de tijd en soms zelfs waar je bent.
  • autonomie & flexibiliteit, werk naar gezond verstand met een lekkere break om even te wandelen, bewegen is de beste manier om weer scherp te worden, zaken te relativeren en oplossingen te bedenken. doe af en toe die boodschapjes, wandel met de hond of ga naar de tandarts. als je het idee hebt dat je alle ballen in de lucht moet houden, dan vraag je wel heel veel van jezelf.
  • de 4 daagse werkweek: de woensdag is de ideale dag, je werkt 2 dagen, dag vrij en je werkt weer 2 dagen. hierdoor kan je optimaal presteren en raak je niet in het rood. hoe eerder je herstelt hoe eerder je weer een belasting aan kan. 1 kenmerk van mensen in tegenstelling tot machine is dat we moe worden. dat is niet iets voor watjes, dat is menselijk. andere vinden een lang weekend fijner, leef je uit (al is dat qua werkbelasting iets minder ideaal, gedwongen vrij zijn om woensdag is niet wat we bedoelen, het kan soms praktisch ook niet).
  • niet elke dag is hetzelfde, qua werk, qua gemoedstoestand & qua motivatie. standaard 8 uur werken kan dus niet tenzij je teveel focust op het maken van uren. de ene dag is de andere niet. soms is de prik er voor 12:00 uit. soms kan je oneindig doorgaan. gebruik je gezonde verstand. put jezelf niet uit en loop ook voor jezelf niet de kantjes er vanaf. daar mogen we je als professional en volwassenen wel op vertrouwen.
  • accepteer als je een keer een lekkere dag hebt (of juist niet). een goede regenbui hoort er ook bij. een mooie zomerse dag is ook nodig. nu hebben mensen dit meer in de herfst/winter dan in de lente en zomer, maar accepteer dat je af en toe een off day hebt. zet er een flinke streep doorheen, trek de dekens over je hoofd en vertroetel jezelf. je hebt voldoende motivatie in je lijf om er weer tegenaan te gaan. zodra dingen voelen als moeten, verplichtingen dan gaat het je tegenstaan. af en toe een SASdag kan echt geen kwaad.
  • dit hebben we in de huidige maatschappij vaker meer geestelijk dan fysiek (als je mentaal erdoorheen zit, heb je uiteraard ook minder energie). je brein gebruikt verhoudingsgewijs erg veel energie. put jezelf dus niet uit. overprikkel jezelf niet en stop op tijd, die 2 uur ‘extra werken’, van 6 uur naar 8 uur levert niet betere resultaten op. je levert zelfs in op kwaliteit en productiviteit, gezondheid en vrolijkheid en gaat ten kosten van je weekend.als jij het weekend nodig om op te laden… dan heb je dus last van het weekend effect. geef je hier goed gehoor aan dan heb je minder last van herst-winter- weekend dipjes. helemaal weggaan zullen ze nooit. soms zal je af, murw en moe zijn, maar elk weekend eraf liggen is ongezond en niet normaal.

 

 

 

 

werkvierentwintig

toeslagen & verlies aversie

motivatiestructurenbelastingstelseldeeltijddecadentieinkomenloss aversionrisk aversetoeslagenverlies aversiewerk

sommige mensen vragen zich af waarom we in nederland een deeltijdcultuur hebben. sommige noemen het deeltijddecadentie, andere noemen het balanstrutjes. het zijn vaak vrouwen (met kinderen) die hiervoor worden uitgemaakt. in deze blog willen we je een meenemen in hun situatie. we doen vaak of die ander, anders is, maar eigenlijk denken ze vaak hetzelfde of je nu weinig of veel verdient. dit staat in onze ogen nog even los van de ineffectiviteit van de 40 urige werkweek (en 8, 9 of soms wel 10 urige werkdag). met productiviteit, resultaat en kwaliteit heeft dat doorgaans weinig meer te maken.

werken moet lonen

stel dat je als jonge (alleenstaande) ouder een dag meer wilt werken? hoeveel ga je er dan netto op vooruit. die vraag stel je jezelf als je gaat werken. immers een baan gaat naast leuk. waardevol (goed voor samenleving, eigenwaarden, sociale contacten) ook over inkomen. juist daar botst ons stelsel van werk & inkomen. oftewel de marktprikkel om te werken staan dan haaks op de intrinsieke drijfveer. dit kan leiden tot wat het crowding out effect wordt genoemd. de extrinsieke prikkel (beweegreden) verdringt de intrinsieke motivatie.

van 3 dagen naar 4 dagen werken loont dan simpelweg niet. je hebt een dag minder vrij en je gaat er netto niet op vooruit. uiteraard kan je dit ook omdraaien, als je ipv 5, 4 dagen gaat werken hoeveel lever je dan netto in. vaak komt dit voor mensen op 50 euro netto per dag uit. oftewel, 4 vrije dagen extra in de maand kosten je 200 euro netto.

belastingdruk

nu vinden we vaak dat een top marginaal tarief voor inkomsten niet hoger mag zijn dan 50%. immers van elke euro die je verdient houd je zelf 50% of meer over. dat is ongeveer het tarief dat we nog als redelijk beschouwen (hoe minder hoe beter natuurlijk als het gaat om je eigen portemonnee). het marginale tarief zegt iets over elke euro die je verdient bovenop je huidige verdiensten. uiteraard is de algehele belastingdruk anders aangezien we ook btw, accijns en andere heffingen betalen. dat zegt overigens weer niks over jouw gemiddelde belastingdruk. oftewel er is sprake van een marginale belastingdruk & van een gemiddelde belastingdruk over je hele inkomen (&vermogen). al wordt kapitaal nauwelijks belast en arbeid des te meer.

markt/overheid

als je je afvraagt waarom dat zoveel is? dat heeft te maken dat de verhouding overheid/markt in nederland nu 60% versus 40% is. misschien zelfs wel meer met de steun. in een gezonde samenleving is dat ongeveer 40% overheid – 60 % markt. uiteraard staan deze niet los van elkaar, want de overheid is de grootste opdrachtgever. het is overigens ook een misvatting dat een lagere belastingdruk goed is voor economische groei & bloei (trickle down economics does not work). vaak vertellen politici halve waarheden.

marginale belastingdruk

even terug naar de meneer of mevrouw met toeslagen. deze kent in sommige gevallen een marginale belastingdruk van 90% of meer.  immers meer gaan verdienen levert soms zelfs onderaan de streep minder inkomen op (armoedeval). als je werkt om geld te verdienen (werken mag lonen) dan ben je wel gek als je meer gaat werken en minder gaat verdienen. het kan dus even duren voordat je ook echt netto een stap vooruit zet. het is dus belangrijk om de inzichten die we hebben vanuit de gedragseconomie toe te passen op ons systeem. dan ariely & andere psychologen & economen hebben hier volop onderzoek naar gedaan.

verlies aversie

het verlies van toeslagen kan tot verlies aversie leiden. mensen vinden het erger om iets te verliezen dan om iets erbij te vergaren leuk is. we zijn dan ook risico averse. we gaan risico’s uit de weg omdat we de kans op kleine risico’s overschatten. dit wordt prachtig uitgelegd door stefan lipman in onderstaande video.

basisinkomen

het zal je dan ook niet verbazen dat we voor een basisinkomen zijn. zo brengen we de marktprikkels in lijn met de intrinsieke motivatie om wat van het leven te maken (in welke vorm dan ook). we zien echter dat veel regelingen prikkels hebben die er haaks op staan en waardoor mensen minder initiatief nemen. denk hierbij aan de tozo. de tijdelijke ondersteuning voor zelfstandige. het zorgt ervoor dat ondernemers hun omzet naar achteren schuiven (als ze al omzet maken) en waarbij het soms gunstiger is om even in een winterslaap te gaan dan te blijven ondernemen. bij de now regeling voor bedrijven is dit niet anders.

onderdeel van de oplossing (of probleem)

kortom, het denken over toeslagen creëert het probleem. het was ooit bedoeld als inkomensondersteuning, maar nu zorgt het voor een armoedeval, voor passiviteit en voor minder werken ipv meer werken (als je dat zelf wilt) en dan hebben we het nog niet gehad over de achterhaalde criteriums van het ‘maken van uren’. waardoor een ondernemer in aanmerking komt voor een aftrekpost. lees ook bart & het urencriterium. 

benieuwd naar een ander belastingstelsel? in het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing wordt hier ook op ingegaan.

 

logo werkvierentwintig

geef erkenning

motivatiestructurendan arielyefforterkenninginzetmoeitemotivatiewaardering

“is het dit of deze magazijn” vroeg de jongen aan het dame. de dame antwoordde….”dit magazijn natuurlijk”. waarop de jongen reageerde. “nee, jij mag er zijn”

in deze versiertruc zit een heleboel waarheid over de behoefte van erkenning. 1 van de belangrijkste behoeftes van een mens is om gezien te worden. je mag zijn zoals je bent als persoon, maar je wilt ook dat hetgeen je doet wordt gezien. word je inzet, je werk en je bereidheid tot samenwerken wel gezien? lees er meer over in deze blog.

zelf-determinatie theorie

dat is de komende tijd 1 van de belangrijkste elementen als we meer van elkaar gescheiden zijn. de social distancing had dan ook physical distancing moeten heten. simpelweg om die minder pijn doet in onze primaire psychologische basisbehoefte. de ingezonden brief van jochem scheurs in de volkskrant had een mooi pleidooi over het belang van de self-determination theory, die bij werkvierentwintig ook centraal staat. de 3 kernbehoeftes van autonomie (the desire to be self-directed), betrokkenheid (vrienden, familie, collega’s, teamgenootjes) en de mate waarin iemand zich competent voelt (het boeken van resultaten, jezelf ontwikkelen, trainen, muziek maken & werken, maar ook inkomen speelt daar een grote rol in).

lees de ingezonden brief hier >>weerstand tegen coronamaatregelen is menselijke natuur

erkennen

het erkennen van iemands zijn, gedrag & vreugde, verdriet of opoffering is cruciaal als het gaat om motivatie. dan ariely weet dat in de eerste video super te vertellen. hij is een gedragseconoom en doet onderzoek naar de drijfveren van mensen. waarbij het meer gaat om de relationele behoefte (zoals erkenning & waardering) en minder gaat om het instrumentele (geld, status & positie).

adam smith

in de tweede video geeft hij aan dat adam smith ten tijden van de industriële revolutie juist had. door het steeds efficiënter maken van werk (het opknippen van werk zorgde voor een toenemen van de productiviteit, maar de makers gaven minder om hun werk. het vakmanschap nam af en in plaat van de hele auto te maken, maakte ze nu nog maar 1 onderdeel. “people don’t care as much”. nu we thuiswerken kan dit effect versterkt worden en daarom is het belangrijk om erkenning te geven aan elkaars inzet, werk en bijdragen, zonder dat dit kunstmatig wordt.

control & motivatie

wil je meer weten over control & motivatie, over het belang van het geven van erkenning en in welke vorm en met welke instrumenten dat kan? lees dan verder op de website van controlandmotivate.nl werkvierentwintig is namelijk ontstaan vanuit controlandmotivate.

springen

vasthouden of loslaten?

motivatiestructurenadler & borysloslatenparkietvasthoudenvertrouwenvogelvrijheidwederkerigheid

het is voor sommige (organisaties, mensen, ouders, geliefden) vaak een dilemma. vasthouden of loslaten. als je iets vasthoudt dan heb je er controle over. als je iets loslaat niet. bij controle vraag je iets van de ander, bij vertrouwen iets van jezelf. als je iets waardevol vindt en je het bang bent om het te verliezen (verlies aversie) kan het ervoor zorgen dat je in de kramp schiet. zo zijn veel organisatie niet meer gemaakt op het benutten van kansen, maar het mitigeren van risico’s (alleen zo kan je een in control statement krijgen). als je iemand continu vasthoudt dan kan het beklemmend aanvoelen & kan het ervoor zorgen dat de ander zichzelf niet kan ontwikkelen (en jij zelf ook niet) & kansen te benutten. je houdt elkaar dan in een houdgreep. er ontstaat meerwaarde als het geheel meer is dan de som der delen.

mythe van beheersbaarheid

het is natuurlijk een illusie om te denken dat alles dan beheersbaar is en of je juist dan niet het leven eruit knijpt. autonomie is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is…betekent dan dat vasthouden niet goed is? wouter hart heeft het in zijn boek over anders vasthouden, de opvolger van het boek: terug naar de bedoeling. hij geeft daarin 9 sleutels die belangrijk zijn om de organisatie(structuur) op een andere manier vorm te geven. waarin hij onder andere de mythe van beheersbaarheid behandelt. hij pleit voor anders vasthouden in plaats van loslaten

loslaten

de vraag bij loslaten is natuurlijk of het wel goed gaat. het kind dat zonder zijwieltjes fiets of de hond die wel of niet naar je toe terug komt. deze dingen zijn gebaseerd op relationele krachten, namelijk de wil om bij elkaar te zijn, het vertrouwen in de ander en de mogelijkheid om weg te gaan (of op je plaat te gaan, fouten te maken en te leren (antigragiel). het liefst willen we dat natuurlijk niet zien gebeuren maar dat risico bestaat bij loslaten. het vraagt (zelf)vertrouwen en een bepaalde mate van veiligheid.

wederkerigheid

in organisaties is dat niet anders. het vasthouden kan gezonde betrokkenheid zijn, vragen hoe het gaat en basale structuren die de organisatie vormgeven. het is natuurlijk ook niet zo dat als je iemand in dienst hebt genomen (zzp, interim of loondienst) je de ander mag vasthouden. ook dan geldt er een ruimte waarin de professional in staat is om werkzaamheden wel of niet te doen.

nu is er natuurlijk sprake van wederkerigheid. er is een afspraak gemaakt over de voorwaarden, van het type werk tot de betaling. dat is het zakelijke contract, maar geeft je dat dan het recht om iemand te claimen? is het dan niet belangrijk dat we de 1,5 meter die nu geldt niet juist een fysieke & psychologische afstand houden tenzij de ander toestemming geeft erin te stappen?

ideale verhouding

de kunst van het loslaten is dan ook om ervoor te zorgen dat het niet voelt als desinteresse. zoek het maar uit. ren maar weg of ga maar op je plaat. de kunst van het vasthouden is om daarin de warmte en erkenning te geven. deze verhouding tussen vasthouden (even synoniem voor structuur) en loslaten (flexibiliteit, vertrouwen) is ongeveer 1/3 versus 2/3. zo verzand je niet in volledige control maar ook niet in chaos. beide kunnen verlammend werken.

uiteraard zijn er uitzonderingen. een kunstenaar (m/v) gedijt misschien beter bij chaos dan een boekhouder, tenzij je creatief wilt boekhouden natuurlijk;). daar geldt immers ook dat er bepaalde structuren zijn die het werkbaar maken en overzichtelijk houden. creativiteit gedijt het beste bij onvoorspelbaarheid, terwijl regelmaat en structuur het beste past bij voorspelbaarheid. dan kan je het planmatig aanpakken.

de theorie

de zelf-determinatie theorie kan je hierbij helpen evenals de onderzoeken naar control. adler & borys (1996) hebben een artikel geschreven over enabling control (ondersteunende) & coercive (beperkende) control. de eerste gaat onder andere uit van vertrouwen de ander van wantrouwen. doet iemand zijn of haar werk wel goed? komt de hond wel of niet terug? hoe meer twijfel er is over een goede afloop hoe meer we vaak geneigd zijn de touwtjes aan te trekken. meer control, harder te knijpen en daardoor soms de noodzakelijke autonomie wegnemen die zo belangrijk is om zelfstandig te kunnen handelen.

de vraag is dan of we juist out of control raken? dat mensen de intrinsieke motivatie, de liefde voor het vak (of de ander) verliezen? kan je dingen vasthouden die niet zichtbaar zijn? kan je mensen dwingen om in de organisatie of (werk)relatie te blijven? werkt verbonden vanuit vrijheid (professionele ruimte) niet het beste? of zoals loesje het zegt “tussen die grenzen vond ik mijn vrijheid terug”

het parkietje

een voorbeeld die we graag willen meegeven is die van het parkietje dat komt drinken, zodra je een vogelkooi klaar zet kan de vogel daarin uitrusten, de kooi geeft beschutting en daardoor kan de parkiet schuilen (voor grotere vogels). zodra het kooitje dichtgaat kan het vogeltje er niet meer in of uit. de kooi staat voor de noodzakelijke structuur en het open deurtje staat voor het vertrouwen dat de vogel niet wegvliegt.

de (gouden) kooi

zo bestaat er ook de gouden kooi. een situatie die weergeeft als de angst van het verliezen van je hebt groter is dan wat je mogelijk terug krijgt. veel mensen zullen dit hebben bij een loondienststructuur. een goed salaris met een degelijk pensioen, fijne collega’s maar het werk zelf voegt niks meer toe. verlaat je dan de kooi? uiteraard kan dit ook buiten het werk plaatsvinden met een gezamenlijke woning, zijn we dan verworden tot een zakelijk contract (de instrumentele benadering) stellen we dan de relationele zaken voorop of zijn de instrumentele (extrinsieke) zaken op dat moment belangrijker? houden we dan vast aan het oude of durven we (deels) het oude los te laten en iets nieuws te beginnen?

tijd is niet het probleem

structurenwerkweekautotelische activiteitintrinsieke motivatiementaliteit van overvloedmentaliteit van schaarstetijd

hé maar louis. tijd is toch niet het probleem? dat klopt. tijd is ook niet het probleem, het is een gevolg van hoe we naar werk kijken. het is zelfs zo dat als mensen hun werk heel erg leuk vinden ze er eerder meer dan minder tijd aan willen besteden (herzberg, 1968) nou: wat is dan het probleem? dat je het werk leuk vindt betekent niet dat je daarmee ook meer voor elkaar krijgt als je structureel langer doorwerkt.

effectiviteit

het draait dan om effectiviteit. na 3 uur halveert je vermogen om geconcentreerd/hard te werken. na 6 uur is de prik er echt wel uit. uiteraard kan je het zo doen dat je 2 uur werkt, wat anders doet en dan weer 2 uur vlamt. het is dan maar de vraag of je ‘werkt’ of niet (dat laatste vinden wij niet zo belangrijk, zolang je maar niet een aanwezigheidspremie hoeft op te halen).

deadline & rust

een deadline aan de eind van de dag kan er ook voor zorgen dat je dingen doet. je ertoe kan zetten. het is dan vaak ook weer wat rustiger omdat collega’s dan met andere dingen bezig zijn (eten koken, naar huis rijden etc). aan de andere kant moet de kortere werkdag er ook niet voor zorgen dat je je de hele dag opgejaagd voelt.

uitgangspunt

als we uitgaan van intrinsieke motivatie, dan wil je graag je bes doen & dan doet tijd er niet zo toe. het denken in tijd (en zeker het klokken) stamt af van het scientific management. taylor, de bedenker van deze managementfilosofie, had een niet al te hoge pet op van mensen. tijd is dan ook niet zozeer een oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken, maar als we dan toch kijken naar de effectieve tijd… dan is de 8 urige werkdag ook onlogisch.

autotelische activiteit

iets leuk vinden kan ook betekenen dat je er juist extra lang over doet. immers als het werk gedaan is houdt de beloning (leuk) op. er zijn maar weinig dingen die we na 6 uur nog leuk vinden. de activiteit zelf noemen we een autotelische activiteit. een activiteit waarin de activiteit zelf de beloning is. ook dan kan er sprake zijn van uitputting. een kenmerk van mensen in tegenstelling tot machines is dat we maar een beperkte voorraad cognitieve en fysieke energie (concentratie/focus) hebben.

we putten daarmee ons lijf (en geest) uit. de grote van je prefrontale lob neemt af als je te weinig beweegt & teveel prikkels moet verwerken. dit is de spons in je voorhoofd waar onder andere motivatie en het vermogen om initiatief te nemen wordt bepaald. gedurende de dag knijpen we die een beetje uit. zoals we bij het hardlopen endorfine aanmaken. je lichaam heeft daar niet oneindig veel van op voorraad.

voldoening

af en toe is dat natuurlijk geen probleem. denk aan die beurs van 2 dagen, het lopen van de 4daagse of het deelnemen aan een hele triatlon. mensen worden nu eenmaal moe, verslappen en hebben dan hersteltijd nodig. hoe langer en zwaarder de inspanning, hoe meer hersteltijd je nodig hebt. af en toe jezelf binnenste buiten keren kan geen kwaad. zeker niet als het je veel voldoening geeft (positieve energie (plezier/moeite ratio). de negatieve variant, en dat gebeurt soms als je er niet om vraagt kan ook voorkomen. denk aan een emotionele belasting als een dierbare ziek wordt & of zelfs overlijdt. dit is precies het tegenovergestelde van de plezier/moeite ratio. tijdelijk is dit allemaal geen probleem (je hoeft hier niet over te struikelen).

piekbelasting

je hebt dan te maken met een piekbelasting waarvoor je even de tijd moet nemen om dat te verwerken. mensen zijn daarin redelijk veerkrachtig. deze mentale, fysieke, emotionele of financiële kreukelzone krijgt dan een tik. er ontstaat een probleem als er in een zwaardere periode er nog een tik bovenop komt. stel je hebt net een huis gekocht, je was aan het klussen in de avonduren, het was druk op het werk & je nam te weinig rust of je sliep slecht(er). daardoor word je ziek (bleek je toch geen superkrachten te bezitten)). nu moet je het eigen risico betalen en per slot van rekening krijg je nog een boete binnen vanuit de periode voorafgaand aan je ziekmelding. je was die week minder scherp, meer gestrest en lette even wat minder goed op. financieel had je een klein beetje risico genomen met de aanschaf van het huis & financierde de verbouwing uit eigen middelen.

oef… hopelijk had je genoeg reserves (financieel, emotioneel of fysiek)

mentaliteit van schaarste of overvloed.

fysieke, mentale en tijdtechnische ruimte zorgt er dan voor dat je even je zinnen kan verzetten. iets anders kan doen. hierdoor ontstaat er geen mentaliteit van schaarste maar van overvloed. dit is een mentaliteit waarin we ruimte houden op redelijk rationeel te kunnen handelen. de ruimte waarin je je geen zorgen hoeft te maken om basisbehoeftes (korte termijn) en daardoor iets verder van je af kan kijken (lange termijn en oplossingsgericht handelen). 1 van die basisbehoefte is autonomie. regie over je tijd, je geld en je energie. dat blijkt 1 van de grootste determinanten te zijn van zowel welzijn (fysieke & psychologische gezondheid) & van creativiteit, probleemoplossend vermogen, maar ook zoiets als empathie (compassie).

kortom, tijd is niet het probleem. het is een gevolg van een manier van denken. laten we de oorzaak aanpakken en ervoor zorgen dat er een mentaliteit van overvloed ontstaat. lees er meer over in het boek van andrew yang – jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

 

trail vrijdag

accepteren we teveel?

structurenwerkweekafhankelijkheidinkomententvakantiewederkerigheidzekerheid

de vakantieperiode zit er voor veel mensen weer op. na nog een goede eindsprint was het toch nog best een warme zomer. de maand augustus was dan ook een maand van rust. niet al te veel doen, zo kom je het beste door die periode heen. je kan immers weinig aan het weer veranderen, maar accepteren dat is de optie. je maakt het beste ervan door een duik te nemen, een boek te lezen en een palmboom op te zoeken.

regiemodel

je kan de situatie al dan niet accepteren, veranderen of ontwijken. bij het weer lukt alleen het 1ste. uiteraard met wat sidenotes. je kan uiteraard  je vakantie naar een warm land toe kiezen, maar op het moment nu is en blijft het weer een gegeven. komt jullie dit bekend voor? het gaat over het regiemodel.in organisaties geldt dit iets minder. bevalt de situatie al dan niet, dan kan je ervoor kiezen om het te accepteren (het is geen issue), het te veranderen (met de meeste kleine stap die je maar kan bedenken) of je kiest ervoor om de organisatie of onderdeel van de organisatie te ontwijken. soms betekent dat zelfs dat je de organisatie verlaat en ergens anders een fijnere werkplek weet te vinden.

accepteren we teveel?

we ondergaan vaak dingen omdat we denken weinig aan de situatie te kunnen veranderen. dat is vaak ook maar beperkt en zeker omdat veel mensen afhankelijk zijn voor hun voortbestaan, we accepteren dingen die we eigenlijk niet zouden willen accepteren. de koning zei het mooi: niet normaal maken wat niet normaal is. chronische vermoeidheid en stress is niet normaal. een slechte werksfeer is niet normaal. we accepteren het echter niet helemaal want we klagen wel graag bij het koffiezetautomaat. dit ritueel wordt nu dan gemist met het vele thuiswerken. we klagen over de tent, maar durven niet aan de tent te morrelen. daarmee komen we op de metafoor waar we graag over willen uitweiden.

de tent

de tentstok die de tent omhoog houdt halen we niet weg, anders klapt de tent in. wellicht een haring verzetten of een scheerlijn op spanning zetten? in onze huidige samenleving is werk vaak de enige tentstok die we hebben. het is daarom dus ook belangrijk om niet te afhankelijk te zijn (of op te stellen) tegenover een werkgever of opdrachtgever. niet omdat deze perse slecht zijn, maar omdat je hiermee kwetsbaar bent. zoals we met corona gemerkt hebben was het adagium just in time. nu willen we just in case. daarom is het belangrijk dat de tent meerdere tentstokken heeft. zodat als er 1 wegvalt niet de hele tent inzakt. daarmee zijn we te kwetsbaar.

gedeelde verantwoordelijkheid

wij denken dat iedereen er baat bij heeft als er een gedeelde verantwoordelijkheid is. zeker met het oog op minder economische tijden. daardoor komen organisaties en de mensen die er werken wat meer onder druk te staan. laat de overheid voor een stabiele basis zorgen van onderwijs en zorg tot een basisinkomen. laat de opdrachtgever en de organisaties (de markt) voor een inkomen uit o.a. arbeid zorgen en laten we daarmee een gezonde samenleving vanuit gelijkwaardigheid bouwen. de markt heeft hier immers ook baat bij.

zekerheid

we vragen vaak zekerheden van organisaties die dat zoals we nu gemerkt hebben niet kunnen leveren, ook al zouden ze het wel willen. terwijl onze samenleving, de economie en de mensen die erin actief zijn gebaat zijn bij een bepaalde mate van (inkomens)zekerheid. dat brengt rust, vertrouwen & stabiliteit. waardoor we langere termijn kunnen denken & doen. dat geldt niet alleen voor mensen, maar ook voor organisaties. juist dat kwam nu in het geding.

mensen lijden immers het meest aan het lijden dat men vreest. dit is uiteraard ook goed voor de markt, waarbij er opdrachten ruim van tevoren worden verstrekt maar vanwege angst en onzekerheid worden afgezegd. we zullen dan de komende tijd ook blijven pleiten voor een basisinkomen. temeer omdat dit autonomie geeft, de determinant voor welzijn en omdat dit het trickle up effect creëert.

 

broccoli

4 misvattingen over werk.

motivatiestructurenwerkweekeffectiviteitherstelvermogenmoemoeiteplezierwerkvierentwintig

lees hieronder de 4 grootste misvattingen over werk.

1: werken gaat om ‘moe worden’.

1 van de grootste misvattingen is dat je moe thuis moet komen van het werk. deze arbeidsethos is echter best hardnekkig. vroeger was het werk fysiek veel zwaarder. tegenwoordig komen we niet fysiek maar mentaal moe thuis. juist dat is zonde, want je prefrontale cortex is gekrompen. daar word je motivatie, empathie, creativiteit en je probleemoplossend vermogen bepaald. voor je het weet sta je op automatische piloot en kook je weer hetzelfde prakkie (alweer broccoli).

bij alle andere activiteiten is moe een teken van je lichaam dat je moet rusten. structureel met een lege maag thuiskomen is ook niet gezond. laten we wat meer naar ons lichaam (en geest) luisteren.

2: we moeten 8 uur maken anders kost het de werkgever geld.

nee je werkgever wil niet dat je uren maakt, maar dat je resultaten boekt (tenzij je in een urenfabriek werkt). we weten dat de ideale werkdag grofweg tussen de 4 en de 6 uur is. daarna neemt de toegevoegde waarde die ‘per uur’ geleverd wordt significant af. soms is het noodzakelijk om deze ineffectieve werkwijze door te zetten omdat een klus die dag nog af moet, maar structureel is dat onverstandig.

daarom pleiten wij voor de 6=8 filosofie. uren zijn een handige maatstaf als het gaat om mentale en fysieke belasting, maar om ze nog te gebruiken door te klokken is achterhaald. het draait om gezond verstand, redelijkheid en daar kunnen bepaalde structuren bij helpen, zelfs uren.

3: slapen doe je snachts.

het herstelvermogen van mensen wordt onderschat. we denken vaak dat dingen zoals pauze (even ontspanning) of zelfs slapen ten kosten gaat van de resultaten op het werk. 1 van de dingen die veel mensen gedurende de week ervaren is tijdschaarste. dit is even schadelijk als geldschaarste, waardoor mensen 13 IQ punten minder hoog scoren in tijden van structurele schaarste. er is zelfs een verband tussen het verdiende inkomen en de hoeveelheid slaap die iemand heeft.

ook daar geldt dat de meeste mensen tussen de 6 en 8 uur slaap nodig hebben. in de winter zelfs wat meer dan in de zomer. daarom pleiten we ook voor een 4 daagse werkweek icm de 6=8 filosofie. waardoor mensen op lange termijn beter inzetbaar zijn zonder dat het ten kosten gaat van het resultaat. na een langere inspanning moet je in verhouding langer herstellen dan van een kortere inspanning. elke dag een gevoelsmatige marathon lopen is een recept voor burn out.

daarom zou het weekend er niet moeten zijn om op te laden, daar zou men gedurende de week meer tijd voor moeten hebben. het is niet voor niets zo dat de meeste mensen ziek worden tijdens het weekend of in de vakantie. dan krijgt het lichaam de gelegenheid om toe te geven aan de vermoeidheid. steeds vaker blijkt dat geen fysieke maar psychologische vermoeidheid te zijn, wat uiteraard ook zorgt voor een mindere fysieke conditie/belastbaarheid.

4: werk is goed.

sommige werkzaamheden voegen geen waarde toe. dit zijn werkzaamheden waarbij het de medewerkers de meeste moeite kost om ze te doen. soms voelt het dan als bezigheidstherapie voor volwassenen. mensen lopen er spreekwoordelijk op leeg. mensen willen vanuit zichzelf resultaten boeken, vooruitgang zien. werkzaamheden die er niet aan bijdragen zijn voor vele dan ook een struikelblok,

denk aan onnodige administratie. kost vaak enorm veel tijd maar voor vele is het de vraag wat de toegevoegde waarde is. als dit duidelijk is dan zijn mensen vaak ook bereid het te doen. daar ligt een taak voor de controllers om het belang van bepaalde werkzaamheden inzichtelijk te maken (interne & globale transparantie).

als mensen proberen we altijd manieren te verzinnen om het werk beter, eenvoudiger en makkelijker te maken. het idee dat werk dus altijd goed is… dat hindert innovatie. denk aan de wasmachine. door de uitvinden van de wasmachine kwam er tijd vrij voor andere dingen in het leven van mensen (destijds vooral voor vrouwen). waarom doen we dat dan niet met de werkweek/werkdag? de komende jaren zullen we veel veranderingen zien op het gebied van sociale innovatie.

combineer je punt 1 t/m 4 dan heb je de ideale werkweek te pakken.

we beschrijven dit in de plezier/moeite ratio. annemiek van vleuten legt het prachtig uit aan de hand van haar trainingsschema. waarmee we gelijk punt 1 weer behandelen. effort/moeite is een noodzakelijk ingrediënt, maar als de baten minder zijn dan levert het per saldo dus niet het gewenste resultaat op. hierbij zijn de marginale kosten groter dan de marginale opbrengsten. dan zijn we het punt van maximale winst (MO=MK) gepasseerd. bij het zwemmen wordt er dan gezegd dat je gaat ‘harken’. je stopt er steeds meer energie en brute kracht in, maar laat je techniek volledig verslappen. de kunst is om vanuit ontspanning te blijven zwemmen (werken). hierin ontstaat flow en lijkt het vanzelf te gaan.

het is dan ook niet gek dat we vaak met een negatieve connotatie zeggen: “nu moet ik ervoor werken”

 

systeempijn

soms is het systeem onderdeel van het probleem…

motivatiestructurenbasisinkomengelijkwaardigheidhypergelijkheidsysteempijntransparantie

systeempijn

soms is het systeem onderdeel van het probleem. zoals te zien in onderstaande afbeelding willen we over het algemeen dat iedereen mee kan doen. in dit geval is dat het aanschouwen van de wedstrijd. het hekwerk is er om de toeschouwers te beschermen van rondvliegende ballen en wellicht ook te weren van het veld. het is daarmee ook de bescherming van en voor de spelers. het hekwerk heeft dus wel degelijk een ‘bedoeling’.

discussie

toch zien wij vaak de discussie gaan over de eerste 2 afbeeldingen, gelijke behandeling of gelijkheid. nu staat er natuurlijk in onze grondwet artikel 1: gelijke behandeling. maar zoals we weten is het gelijke behandeling in gelijke gevallen, om zo willekeur of  discriminatie te voorkomen. bij organisaties zien we het ook. iedereen moet hetzelfde aantal uren maken of hetzelfde salaris hebben. als je ergens net komt te werken mag je niet meer verdienen dan iemand die er al 10 jaar werkt? we blijven daarmee in de systeembelemmering denken.

oplossing

volgens ons is de oplossing, gelijkwaardigheid. waarbij we de systeempijn aanpakken. zo maken we een systeem waarin de bedoeling nageleefd wordt, maar waar er ook ruimte is voor diversiteit. 1 van de kenmerken is transparantie. door transparantie wordt het duidelijk waarom bepaalde keuzes gemaakt worden. soms hoeft er zelfs geen interventie meer gepleegd te worden. zo zijn de houten kratjes in het meest rechtse plaatje overbodig geworden. het gaat hier over gelijkwaardigheid binnen de diversiteit die er is. er is zelden namelijk iemand gelijk (en dat is maar goed ook). we zijn allemaal uniek.

dit kan je bijvoorbeeld toepassen op:

groeien & bloeien

al lijkt het of we in nederland mensen graag klein willen houden. je hoofd niet boven het maaidveld uit te steken. deze hypergelijkheid is best vreemd. in andere landen vinden ze het erg als mensen slechter worden behandeld als zijzelf, maar in nederland lijkt dat precies het tegenovergestelde zijn. dat je collega beter wordt behandeld dan jijzelf.

laten we daarom elkaar vooral niet klein houden, maar laten we zorgen dat de ander kan groeien en bloeien. met een beetje geluk is het ook goed voor jou. noem het functioneel egoisme of solidariteit, dat maakt ons niet uit. in beide gevallen levert het een positief effect op.

wetenschap

nu is er binnen de accountancy and control literatuur de term enabling & coercive control bekend (faciliterend of beperkend). we raden de paper van adler & borys (1996) aan, hierbij worden 4 ontwerpprincipes aangegeven, waarvan globale en interne transparantie er 2 zijn. als bedrijfskundige koppelen we graag meerdere disciplines aan elkaar. daarom zijn we ook fan van de zelfdeterminatie theorie. deze theorie toont aan dat mensen beter gedijen bij autonomie en autonomie ondersteunende structuren.

vraag je dan nu af of jij voorstander bent van een houten schutting of een hekwerk van gaas?

 

systeempijn

waarom praktische wijsheid belangrijk is?

motivatiestructurenbarry schwartzidee technologieinzichtenkapotwerkwetenschapwork

praktische wijsheid

deze term komt je wellicht bekend voor. praktische wijsheid is een term die barry schwartz noemt in zijn ted talk, zie onderstaande video. hij heeft het hier over de meerwaarde van werk. hoe het kan dat werk steeds minder voldoening geeft. waarom moeten mensen zichzelf uit bed richting het werk slepen? dit heeft alles te maken met idee technologie.

idee technologie

we hebben op basis van verkeerde inzichten systemen en instellingen gebouwd. waardoor de wereld inmiddels uit een systeemwereld met regels, protocollen en budgetten, uit control, beheersbaarheid en wantrouwen bestaat. daardoor verliezen we langzaam de werkelijkheid uit het oog en de voldoening die uit werk voortvloeit. 

als professional sta je vervolgens in een splagaat tussen het juiste (willen) doen en de systeemwereld tevreden willen houden. daardoor verliezen we het plezier in het werk met alle gevolgen van dien…

“denk als een wetenschapper, handel als een stratenmaker”

mindset

de stratenmaker heeft een maakmindset > een doemindset. waar eenvoud werkt. dat is ook hoe we met werk om zouden moeten gaan.
in de ochtend moet je er een klap op geven & de eerste de klap is een daalder waard. werken met gezond boeren verstand, eenvoud en daadkracht. dit levert resultaat en met resultaat komt voldoening. naarmate je langer werkt neemt de energie die je erin moet stoppen toe en het resultaat af. dat is het punt waarom langer doorwerken niet meer loont. lees ook de blog > de plezier/moeite ratio.

dit zijn aspecten die we kwijtraken naarmate we meer in de systemen terechtkomen. een wereld waarin we bezig zijn om organisaties te managen met managementjargon en waarin we praten over ‘de werkvloer’. waar mensen een resource zijn die ‘gemanaged moet worden”

bekijk onderstaande video als dit voor jou herkenbaar is…

 

 

broccoli

“alweer broccoli”

motivatiestructurenwerkweekautonomiebasisinkomenbroccolicreativiteitfysieke energiementale energiewerkdag

“ah nee, niet alweer broccoli…”

herken je dat gevoel, dat je na een lange dag thuis komt en geen idee hebt wat je die avond weer naar binnen moet werken. wel een beetje gezond natuurlijk, je had het weekend al gebruikt om wat makkelijker te eten en laten we wel wezen, jamie oliver maakt gezond koken dan wel makkelijk, maar hoe the f*ck ging dat ook alweer. hij laat het super simpel lijken, maar jij hebt niet echt de energie, lef en creativiteit om juist nu te experimenteren met je avondmaal.

frontale lob

dit is niet gek. na een lange dag is je frontale lob kleiner geworden. hier wordt onder andere je creativiteit, probleemoplossend vermogen en je motivatie bepaald. ga er maar aanstaan dan. dat is ook 1 van de redenen dat je zo lang loopt te knagen op een oplossing op het werk, maar als je naar huis gaat, onder de douche stapt, gaat sporten of lekker even gaat wandelen (met de hond), dat de oplossing te binnen schiet.

automatische piloot

mensen draaien echter vaak op de automatische piloot. een plek waarbij de langspeelplaat blijft lopen. we koken hetzelfde prakkie en er vind cognitief niet zoveel activiteit meer plaats. doordat je afgetaaid bent swipe je jezelf door het leven, zet je netflix op en laat je je onderdompelen in passief vermaak. dit is onderdeel van de aandachtseconomie en dat werd al gezegd door keynes. we zouden in het jaar 2020-2030 lijden aan verveling.

sociale innovatie

we weten inmiddels meer over de effectiviteit van de (werk)dag. over de fysieke en cognitief/emotionele belasting van mensen. waar ze goed bij gedijen en waardoor we onderaan de maatschappelijke streep het meeste baat hebben. laten we stoppen met de oude fabrieksmindset op werk. pas de 6=8 filosofie toe.

meerwaarde?

laat uren als maatstaf varen zodat je niet elke week hetzelfde prakkie kookt en je ook nog eens gezonder en gelukkiger bent. je partner zal je dankbaar zijn en je kinderen krijgen er een leukere ouder voor terug.

dit in combinatie met een basisinkomen zorgt ervoor dat de overheid de zorgkosten ziet dalen, de zelfredzaamheid verhoogd wordt en de economie stabieler en veerkrachtiger is.  autonomie is de determinant voor welzijn en met een basisinkomen zorg je er ook voor dat contactberoepen naar een kortere werkdag kunnen.

de werkgever…die ziet dat medewerkers beter presteren (ook indirect verlies van resultaat meegenomen) en een betere (financiële) gezondheid hebben. waardoor ze meer koopkracht & minder stress hebben. waaronder de stress door tijd/geld schaarste.

kortom, dit creëert maatschappelijk meerwaarde zodat we niet meer hoeven te zeggen:

“nee he, niet alweer broccoli”

 

de magie van sociale innovatie

de magie van (sociale) innovatie

motivatiestructurenklapperende deuroude matrasproactiefreactiefsociale innovatietheorie

magie van sociale innovatie

werkvierentwintig hangt tussen de wetenschap en de praktijk in. daarvoor zijn we soms niet 100% wetenschappelijk, maar ook niet altijd 100% praktisch. juist in die zone daartussen vindt de magie plaats. de magie van (sociale) innovatie.

belang van theorie

de wereld zit vol met theorieën. sommige geloven dat er geen waarde in de theorie zit. wij denken van wel. de theorie komt uit de praktijk (deductie) en de praktijk vormt zich vaak door de theorie.

zoals barry schwartz uitlegt in zijn ted talk: the way we think about work is broken. hij heeft het over idee technologie. als mensen denken dat dingen waar zijn dan gaan we instituties maken die daarop gebaseerd zijn. theorie is dus niet neutraal maar performatief (het beïnvloedt). als het goed is, is dat een wisselwerking.

2 theorieën

wij willen jullie voorstellen aan 2 nieuwe theorieën. de theorie van het oude matras en de theorie van de klapperende deur (in de winterdag).

de theorie van het oude matras

we kopen pas een nieuw matras als we last van onze rug krijgen, dan pas vervangen we de oude. terwijl dat eigenlijk al preventief gedaan had moeten worden. oftewel we komen pas in actie als het echt kl*te gaat. ondertussen hebben we al enkele afspraken bij de fysio gehad. het functioneren werd ook mentaal minder door slechtere nachtrust en je herstel na een dag fysieke inspanning liet ook te wensen over.

het belang van slapen onderschatten we. slapen is geen ‘nutteloze tijd’ het is cruciaal voor je functioneren en het minder functioneren heeft al een veelvoud gekost van de investering in het nieuwe matras. er is zelfs een verband tussen nachtrust en inkomen. we hebben overigens geen aandelen bij beter bed of swisse sense (we staan open voor een bijdrage).

de theorie van de klapperende deur

dan nu de theorie van de klapperende deur. je ligt in bed, hartje winter, en je hoort de deur klapperen… de vraag is, blijf je liggen of sta je op?

blijven liggen in een warm bed of de kou trotseren en de deur dichtdoen… amai dat zijn nog eens duivelse dilemma’s…

nu zijn we voor een groot deel reactief van aard, zo zijn we een beetje gemaakt. pro-activiteit wordt bepleit maar vaak vinden we dat in organisaties maar vervelend. je hebt afgeleerd proactief te handelen. dan ligt het niet aan jou, maar aan het systeem (de oorzaak van de klapperende deur).

korte termijn versus lange termijn

als kikkers in een pan die op het vuur staat wachten we af. zonde vinden wij. want wees nu eerlijk, je lag ook niet echt lekker meer te slapen, maar omdat het korte termijn effect (kou) je weerhield op het langere termijn effect (slechte slaap) aan te pakken.

zodra je weet van de theorie van het oude matras en de klapperende deur is je leven nooit meer hetzelfde. echt nooit! bij deze onze excuses. eerste hulp bij klapperende deuren of oude matrassen >> info@werkvierentwintig.nl

vrijheid werkt

blue zones

motivatiestructurenwerkweekambachtandrew yangautonomieduurzame inzetbaarheideconomievitaliteitwelvaart & welzijnzelfstandigheid

in de wereld zijn er verschillende plekken waar mensen in relatief goede gezondheid erg oud worden. een appel plukkende vrouw van 97 die nog in bomen klimt, of dansende echtparen van in de 100. het kan en het is niet onmogelijk. nee het is ook geen uitzondering. het blijkt dat in blue zones de gemiddelde leeftijd hoger is dan in andere delen van de wereld.

het recept?

1 van de factoren die er wordt genoemd is get gunstige klimaat waardoor er 2 x per jaar een oogst mogelijk is. in deze regio’s eten mensen daarom veel groenten, relatief weinig vlees, vet, zout en suiker. maar, je zou zeggen: als we dat hier ook zouden doen dan zou er hier ook een blue zone moeten zijn.

een tweede factor is dat mensen niet met pensioen gaan. en voordat vakbonden, politici en andere mensen in de kramp schieten: pensioen is slecht voor je! mensen afschrijven op basis van leeftijd en daarna een passiever leven te laten leiden is niet goed voor de vitaliteit van mensen.

maar hoe doen we dat dan met zware beroepen?!

oplossing

bij werkvierentwintig denken we graag na over een samenleving waarin mensen in goede gezondheid kunnen werken, wonen en leven. de oplossing is heel simpel: we verplaatsen de aow naar 18. oftewel je gaat op je 18e met pensioen en krijgt de aow (basisinkomen).

hierdoor kan je gedurende je leven veel beter letten op fysieke en mentale belasting zonder dat je ooit echt met pensioen moet. je spaar gedurende je leven voor als je inkomen uit arbeid afneemt, maar je hebt altijd de basis van het basisinkomen.

basisbehoefte

het grote voordeel is dat mensen langer zelfstandig blijven omdat ze (financieel) gezonder zijn. dit zorgt voor betere inzetbaarheid, minder ziekteverzuim en meer autonomie. dat laatste is de determinant voor welzijn en het is een psychologische basisbehoefte zoals zuurstof dat voor je lijf is.

optimale werkdag

we weten dat een werkdag van ergens tussen de 4 en de 6 uur de beste resultaten geeft. uren als proxy voor resultaat en productiviteit is verouderd gebleken. dit gaat daarna zelfs een averechts effect opleveren. dit heeft voor de kritische mensen onder ons niks te maken met luiheid, maar simpelweg met fysieke en cognitieve vermogen om een inspanning te leveren. voor degene die hele dagen slenteren wel motiverend vinden (maak lekker je uurtjes).

als we beter omgaan met ons tijd en mentale energie dan houden we ook tijd, aandacht en energie over voor dingen die buiten het werk om belangrijk zijn. dit kan gaan van je gezin, sporten, vrijwilligerswerk (dwangarbeid bij betaald werk zijn we ook tegen) en mantelzorg.

als je jong bent heb je tijd, energie en geen geld

als je van middelbare leeftijd bent heb je energie, geld en geen tijd

als je oud bent heb je tijd, geld en geen energie

een nieuwe frisse kijk op werk en inkomen

daarom hebben we een nieuwe frisse kijk op werk en op inkomen nodig. nee, dit is geen ideologische luchtfietserij, maar hierdoor maken we gebruik van de kennis die er is op het gebied van welzijn, welvaart, productiviteit, effectiviteit, intrinsieke motivatie en vooruitgang.

oproep aan de politiek

nadat alle politici de mond vol hadden over hoe belangrijk vrijheid is (na 5 mei) vragen we ons af welke vrijheid er bedoeld wordt. door mensen meer onafhankelijk te maken komt er meer stabiliteit en autonomie, dat is volgens ons vrijheid. er zijn in onze politieke bestel een aantal partijen die met vrijheid schermen maar daar volgens ons weinig richting aan geven of het vooral erg eenzijdig maken.

politiek

we vragen de politiek dan ook om in deze tijd wat verder te kijken dan de ideologische schuttersputjes waar men in verkeert en op zoek te gaan naar oplossingen waardoor er een win-win-win situatie ontstaat.  want als we willen dat de economie aantrekt en er financieel stabiliteit is bij de nederlandse huishoudens dan is het basisinkomen the way to go. kost een boel, maar levert enorm veel op.

rocket science

mensen hebben namelijk 2 dingen nodig om de economie van onderop te stimuleren. 1: vrije tijd (dat heb je nodig om op een terras te gaan zitten) en 2: besteedbaar inkomen (dat drankje moet betaald worden). het is geen rocket science. daarmee maken we gelijk beroepen waar ambacht in zit aantrekkelijker.

 

 

 

springen

van BC naar AC

structurenafter coronaambachtbefore coronaeconomiefordsociale innovatievakbondenwaarde van werk

het mag wel duidelijk zijn, we zitten midden een crisis. wellicht is dit wel de grootste in de moderne geschiedenis. we zitten tegelijkertijd middenin de 4de industriële revolutie (automatisering, globalisering en technologische ontwikkelingen) met daarbij een economische en gezondheidscrisis. we zijn daarmee in een tijdperk beland van voor corona (BC), van nu (noodpakketten en noodmaatregelen) en het tijdperk na corona (AC).

structuren

onze structuren staan flink onder druk. de overheid neemt voor een groot deel de loonsom over van grote bedrijven die nu volledig lamgelegd zijn. deze maatregelen zijn genomen om de volksgezondheid te beschermen maar legt een zware druk op de maatschappij zowel sociaal als economisch.

straks

hoe ziet de wereld er straks uit (AC). wij denken dat er een frisse kijk op werk en inkomen moet komen willen we ervoor zorgen dat de economie & samenleving straks weer bloeit. waarin we een verandering zullen zien van consumeren naar ervaren. waarbij horeca, cultuur, festivals, lezingen, vakanties een grotere rol gaan spelen dan de detailhandel. ten eerste omdat het meer werkgelegenheid creëert dan handel.

de detailhandel zal zich voornamelijk online afspelen. de detailhandel had het al zwaar met de internetconcurrentie, maar dit was de doodsteek. zij zullen ook nauwelijks ervan herstellen, tenzij je een combinatie levert waarin de ervaring centraal staat. mensen waarderen ervaringen immers meer dan spullen. het tijdperk van het materialisme is dan volgens ons wel voorbij, met als grote voordeel dat er minder afval wordt gecreëerd maar er toch vraag blijft naar ervaringen (en niet naar spullen). heb je bij ons al de 15 minuten mijmeren treatment besteld?

ford

waar ford 100 jaar geleden de werkdag aanpaste naar 8 uur en het salaris verdubbelde zodat 1: de retentie hoger bleef maar ook dat 2: mensen vrije tijd hadden en de (financiële) middelen hadden om gebruik te maken van de producten die ze maakten en 3: omdat het goed was voor de arbeidsproductiviteit. hierdoor nam ook de vraag naar de producten van ford toe. een slimme zakenman die naast het scientific management hele goede dingen voor elkaar heeft gebokst.

vrije tijd en besteedbaar inkomen

nu staan we aan de vooravond waarin we dit gaan toepassen voor de vrijetijdseconomie. een sector die op dit moment het hardst wordt geraakt van festivals, horeca en de gehele culturele en vrijetijdssector. wat heb je daarvoor nodig? vrije tijd en besteedbaar inkomen.

zo simpel is het. maar kunnen we dan het minimumsalaris dan zomaar verhogen zoals ford dat deed. dit is iets wat de vakbonden willen. wij denken van niet. simpelweg omdat de factor arbeid in nederland al vrij prijzig is en we daardoor eerder kiezen voor vervanging dan reparatie. we leggen de rekening dan volledig bij vaak kleine ondernemingen (mkb) die dit niet altijd kan dragen. en door meer te verdienen nemen vaak de toeslagen af. dus per saldo zullen mensen er dan niet op vooruit gaan. daarom zijn we ook voorstander van een basisinkomen. inkomensafhankelijke toeslagen, aftrekposten zijn te bureaucratisch en werken maar al te vaak averechts.

de grotere organisaties kunnen vergaand automatiseren, maar zorgen ook voor centralisatie van werk, die vaak in absolute getallen banen zullen laten verdwijnen maar die kwalitatief ook in waarde afnemen. denk aan het orderpikken in grote warehouses in plaats van het runnen van een winkel. de eerste is overigens ook onderhevig aan automatisering en de 2de in mindere mate ook (self checkouts).

ambacht en waarde van werk

we hechten immers ook veel waarden aan ambacht en (inkomen uit) werk. niet alle sectoren kunnen dat zich veroorloven om het salaris dusdanig op te hogen, ook al zouden ze het willen. daarom pleiten wij voor een basisinkomen. dit zorgt ervoor dat 1 mensen niet genoodzaakt zijn om de hele week te werken voor een leefbaar inkomen, maar dat ze bovenop het basisinkomen salaris (uit werk) ontvangen.

waarbij we ook al het onbetaalde werk waarderen. dit levert indirect een bijdrage aan de samenleving en wordt op dit moment niet door de markt of door de overheid gewaardeerd. zorgen voor en sterke en gezond basis met een goede (financiële) gezond is. welvaart en welzijn gaan hierbij gelijk op en ontstaat als er voldoende mensen middelen hebben. dit is de kern van de trickle up economie.

autonomie

hiermee zorgen we voor autonomie en flexibiliteit, voor zelfstandigheid en onafhankelijkheid en hierdoor hebben mensen ook de vrije tijd die zo belangrijk is om de vraag naar leisure toe te laten nemen, maar ook simpelweg om er te zijn voor je kinderen, je partner of je ouders. hierdoor zijn mensen gezonder en fitter en neemt de druk op de gezondheidszorg ook af.

the desire to be self directed is universeel

autonomie is immers de determinant voor fysieke en mentaal welzijn. we hebben in het westen veel te maken met welvaartsziekten die als sneeuw voor de zon zullen verdwijnen, van burn out, depressie tot overgewicht en suikerziekte. om nog maar te zwijgen over slaaptekort, stress en een ongezonde levensstijl.

aow niet naar 65 maar naar 18

we zeggen gekscherend dat de aow leeftijd naar 18 gaat. hiermee pakken we het probleem van de hoge studieschuld, zzp en flexwerkers aan. ons pensioenstelsel stond ook al onder druk. eerlijk gezegd geloven wij dat deze manier van denken niet houdbaar is in de 21ste eeuw. je pensioen is uitgesteld inkomen. dat leg je in en daar put je uit als je inkomsten teruglopen. hetzelfde geldt voor de ww premie die je nu afdraagt als je in loondienst bent. dat moet anders kunnen. zonder logge, dure organisaties die volgens de oude structuren werken van control & command. mensen zijn veel beter in staat dat zelf te regelen. voor wie dat niet wil is er een risicoarme oplossing, maar voor de andere is er een opt out regeling. zo ben je nooit gedwongen om in te leggen in een systeem dat in jou ogen niet werkt (buiten het betalen van belasting).

we zouden zo, zo vinden wij, een sociaal contract maken dat niet gekoppeld is aan werk maar aan het individu, zoals de werkvereniging dit bepleit. want we willen ook geen taferelen zoals in amerika. er is een gezonde manier van organiseren mogelijk waarin we de vorm niet heilig verklaren. zo gaan we van baanzekerheid naar werkzekerheid en van werkzekerheid naar inkomenzekerheid (in ieder geval voor een groot deel), zodat de marktprikkel blijft bestaan. hierin ontwikkelen we een pyramide waarin de burger de basis vormt en waar de overheid en de markt de twee schuine zijden zijn.

human centered capitalism

zo komen we in de volgende fase terecht: het post kapitalisme of ook wel human centered capitalism. we raden het boek van andrew yang, the war on normal people aan. we hopen dat mensen open staan om eens goed naar de structuren te kijken. structuren die we in de vorige eeuw bedacht hebben en voor werkelijkheid zijn aangezien, maar die nu onder druk staan.

 

 

bart & het urencriterium

motivatiestructurenwerkweekbasisinkomenbelastingdienstbelastingstelselboomersbureaucratieeenvoudsociale innovatietijdurencriterium

maak kennis met bart

bart is een zelfstandig ondernemer in de ict. hij kon zijn ei niet kwijt in de loonslaafcultuur en structuur van uren maken. daarom is bart voor zichzelf begonnen. bart heeft een fikse studieschuld maar weet alles van ict. bart weet op welk knopje hij moet drukken. bart lost het daarom dan ook zo op. bart doet niet aan tijd, maar aan effectiviteit. bart is niet lui, maar bart weet goed dat de oude fabrieksmindset op werk niet werkt. er knaagt iets bij bart.

voorwaarden urencriterium belastingdienst

verdienmodel

vroeger was het adagium uren maken. uren x uurtarief was je salaris/omzet.  dat deden we dan ook, dat was het verdienmodel. vergelijken was lastig en pas achteraf mogelijk het is een complex product. van echte marktwerking was ook geen sprake. bart snapt nu waarom alle ict projecten uit de hand lopen. naarmate mensen langer werken worden ze minder effectief. betaal je voor uren dan krijg je uren (en steeds minder resultaat). de beste ideeën kwamen bij bart als ie de volgende dag fris en fruitig weer op kwam dagen, maar zelden als ie tot laat doortrok.

nu bart zelfstandig ondernemer is doet ie niet meer aan die onzin. bart stopt op tijd en maakt geen ‘lange dagen, veel uren’ meer. als er iets niet werkt dan is het dat wel. bart weet ook dat als ze bij apple geen lange dagen, veel uren mentaliteit hadden, dan hadden ze veel eerder de iphone ontwikkeld. ze waren dan namelijk meer empathisch, creatiever en hadden een groter probleemoplossend vermogen. oftewel ze staarde zichzelf niet blind en maakten optimaal gebruik van de denkkracht.

werkdag

bart heeft zich verdiept in de effectiviteit van de werkdag. nu heeft bart een onderhoudscontract gemaakt en zorgt bart voor zo min mogelijk foutmeldingen. hij levert topkwaliteit dan kan bart wat anders doen dan problemen oplossen bij opdrachtgevers. dat is ook 1 van de redenen dat bart op afstand werkt, zodat hij geen reistijd heeft en deze tijd aan zijn kinderen en hulpbehoevende vrouw kan steken. aan nutteloze tijd heeft bart en zijn opdrachtgever niks.

zijn opdrachtgevers betalen voor een werkend netwerk. hij doet op tijd onderhoud en daardoor hebben de netwerken nauwelijks downtime. zijn opdrachtgevers zijn dolblij.. bart en zijn familie ook!

de belastingdienst…geeft echter aan dat je pas een ondernemer bent als je 1224 uur werkt. dan word je gecompenseerd voor het ‘ondernemersrisico’ (met een basisinkomen is deze overbodig). terwijl juist het ondernemersrisico is dat je af en toe geen werk hebt (‘geen uren’ maakt). dus wij zijn ook nog niet helemaal uit de bedoeling van het urencriterium (naast een heel ouderwets loonslaafstructuur-fabrieksmindset op werk na).

gezondheid

terug naar bart. bart heeft door dat tijd niet bijdraagt aan een goed product of dienst. het draagt al zeker niet bij aan zijn gezondheid. bart is slim, levert een goed en betaalbaar contract aan klanten en helpt daarmee de samenleving, zijn gezin en zichzelf. bart is onze held, bart is een echte ondernemer en denkt in meervoudige waardecreatie. bart denkt na.

henk jan is ook ict ondernemer, verhuurt zich per uur en heeft er een week mee lopen stoeien bij een organisatie (waar ze toeslagen uitkeren). henk jan sliep amper en heeft privé afspraken afgezegd. henk jan heeft zichzelf (nutteloos) beziggehouden, want bart zag de crux binnen een oogwenk.

henk jan heeft wel netjes zijn tijd genoteerd. henk-jan leeft in een systeemwereld. tijdschrijven in de zorg wordt niet meer gedaan, maar henk schrijft lekker door en factureerde dat aan de organisatie. hoe meer uren hoe beter…

henk jan was vroeger ook intrinsiek gemotiveerd, maar kwam er al snel achter dat hij hierdoor minder geld verdiende en zichzelf in de vingers sneed. henk jan is eigenlijk een verkapte loonslaaf geworden en heeft een perverse prikkel om meer uren te maken. minder uren betekent minder salaris.

henk jan heeft recht op de aftrekpost, henk jan zit nu echter wel met een burn out thuis. heeft last van suikerziekte, overgewicht, zijn huwelijk liep spaak, maar hij heeft wel voldoende uren gemaakt. henk jan is dolbij dat hij recht op de aftrekpost heeft.

bart niet. bart wist goed met zijn energie, tijd en aandacht om te gaan. henk jan niet.

relax

bart is uitgeslapen, niet gestrest, heeft tijd aan zijn gezin besteed, heeft er tijdens het wielrennen over nagedacht of heeft gewoon heel veel ervaring, maar bart heeft geen recht op de aftrekpost. bart baalt van de fabrieksmindset op werk en inkomen, daarvoor heeft bart een oplossing bedacht. een ict bart. die vervangt bart en maakt de uren voor bart. bart maakt namelijk geen uren maar computers en netwerken. daar hebben zijn klanten wat aan, niet aan zijn uren. bart vindt het urencriterium maar een echt een regeling van een stelletje boomers. hij noemt werken op die manier zelfs bezigheidstherapie voor volwassenen.

lopende band & hybride werkenden

bart is zoals zovelen van ons een modern werkende. dat kan zijn dat hij mantelzorg met werk combineert, maar ook de combinatie van studie en werk of gedeeltelijk in loondienst met daarnaast een nagelstudio om je inkomen aan te vullen. de tijd van vakjes is voorbij. daarom opperen we ook voor een eerlijker, eenvoudiger en transparanter belastingstelsel.

waarin werken altijd loont (financieel of in voldoening). we zullen zien dat er meer problemen ontstaan. denk aan de gepensioneerde zorgmedewerker die nu ingesprongen is en daardoor te veel verdiend heeft en haar huur of zorgtoeslag moet terugbetalen. de waardering leek zo mooi, maar komt als een boomerang terug.

het gros van de problemen veroorzaken we zelf, door een systeem waarin je pas achteraf de rekening krijgt. terwijl de toeslagen en aftrekposten juist bedoeld zijn als ondersteuning dan wel prikkel om extra te werken (te verdienen). dat doen ze beide niet. ook bart heeft er last van.

bart vindt dat het lijkt alsof hij nog achter een lopende band staat pinnetjes in elkaar te zetten als een fabrieksarbeider moet in en uitklokken. bart is toch niet gek… bart weet wel beter, maar bart wordt wel misbruikt in het voorbeeld van de belastingdienst. per slot van rekening komt hij nu ook niet in aanmerking voor de tozo. zijn klanten kunnen niet betalen of zijn afgehaakt en daardoor staat bart nu in zijn blootje en zegt:

dank je wel bureaucratische overheid, dank je wel.

het is tijd voor sociale innovatie. don’t be stupid, be like bart.

nu denk je misschien: wat een gekkigheid. dat is ook een beetje de bedoeling van deze blog. het is een poging om aan te geven hoe stug systemen kunnen zijn, hoe we de systeemwereld en de hele denkwijze erachter vormgegeven hebben. waarmee we het zelfs doortrekken in andere besluitvorming zoals de tozo. onze overheid zit vast in systeemdenken, in rechtmatigheid en in micromanagement. dat komt door oude fundamenten op werk & inkomen. met werkvierentwintig pakken we deze oude idee technologie aan. soms wat rebelser dan andere keren. deze blog was een beetje rebels. hopelijk is de boodschap duidelijk.

 

van seo naar theo

motivatiestructurenwerkweekcoronakinderenseotheothuiswerken

be like theo, optimaliseer je werkdag

bam! daar zit je dan, met je onesie aan achter je bureau. dag 1 van operatie thuiswerken is begonnen. voor je het weet ben je een kinderdagverblijf, overblijfouder, docent, huishoudelijk medewerker, vrijetijdsmanager en manusje van alles. waar jij behoefte aan hebt is….

nu even helemaal niks!

nee, jij laat je niet kisten!

juist en dan heb je nog die organisatie waar je elke ochtend naartoe reed. dat is vanaf nu even niet meer mogelijk. het kan zelfs zijn dat de organisatie waar je werkt in zwaar weer terecht gekomen is. van de 1 op de andere dag. wie had dat ooit gedacht, van 200 naar 0 in een week. maar ook jij laat je niet kisten. aan de bak. tijd om eens in te checken…de wereld draait immers gewoon door. ook zonder matthijs.

papa…mama…. de eerste onderbreking is binnen.

doe alsof je kinderen je collega’s zijn. soms kan je ze achter het behang plakken, maar dikwijls mis je ze, ook daar geldt de omgekeerde variant. thuis mis je jouw collega’s en op het werk je kroost. zelfs die rot manager mis je stiekem een beetje. al doet je 5 jarige niet onder voor de directieve leidinggevende stijl van je manager.

“ik denk dat ik maar een hond koop, zit ik niet alleen onder de tafel”

superfocus

je verlangt naar het studentenleven waarin je tot in de vroege uurtjes je scriptie afmaakte een dag voor de deadline. met een kop koffie en superfocus. nu…wil je het liefst iedereen die in je buurt komt afmaken, dit werkt zo toch niet. pleh!

waar jij behoefte aan hebt is: theo.

van seo naar theo

theo staat voor thuiswerk effectiviteits optimalisatie. sommige kiezen voor thuiswerk energie optimalisatie. it’s up to you. je gaat nu voor 3 superfocus momenten van grofweg 1 uur per keer. zo kom je diep genoeg in de stof, maar de tijd is overbrugbaar met de zelfstandigheidsboog van je kinderen, je kat/hond/cavia en je wasmachine.

die voorjaarsschoonmaak begint dit keer al in maart. ga ervoor poets die frustratie van je af. lap de ramen, ruim die zolder op en lees dat boek. straks als tijd weer schaars is had je gewild dat je van de nood een deugd had gemaakt.

tactiek

operatie dauwtrappen is begonnen. voor het ontwaken van je jongste kroost heb jij de eerste meters al gemaakt. in de ochtend probeer je nog even een sessie te doen terwijl de kinderen naar paw patrol kijken. of je gaat nog voor een middagsessie. je wisselt af met je wederhelft of probeert bij het vallen van de avond nog even een paar prangende mailtjes te beantwoorden. zo kunnen je collega’s de volgende dag ook weer verder.

8 uur is kansloos

die 8 urige werkdag is per definitie kansloos, nu al helemaal. wie met de fabrieksmindset op werk thuis gaat zitten werken heeft aan 1 cursus angermanagement niet genoeg. “ok boomer” door een lage ranking van theo krijg je ook niks voor elkaar. je frustratie bouwt zich op en voor je het weet ben je extreem licht ontvlambaar. in tijden van isolatie brengt dit een kettingreactie met zich mee. ook humeur is besmettelijk!

waar is theo als je hem nodig hebt?

heb je een telefoonbereikbaarheidsdienst, los je collega’s dan af. jij de ochtend ik de middag. beter een ochtend druk dan een dag uitgeknepen. je houdt het thuis niet vol. dit gaat nog wel even duren, zorg voor kleine piekmomenten en flatten de curve juist niet. gedeelde smart is halve smart. je wordt ondanks de afstand nog closer met je collega partner in crime.

tijdwinst

je bent inmiddels thuiswerken verder aan het optimaliseren. voor je het weet heb je het dusdanig ingericht dat je merkt dat je bakken met tijd over hebt. die je direct weer kwijt bent aan het thuis lesgeven. nee het ligt niet aan jou, die rekenmethode is echt bijzonder ingewikkeld.

kortom, ga ervoor: zet je schrap. help elkaar en zorg goed voor theo. maak ook gebruik van deze tijd thuis. als we op het werk zijn verlangen we naar thuis en thuis verlangen we naar… het kantoor.

theo makes your life a lot easier.

relativering

we maken hier natuurlijk een grapje van. het werk gaat gewoon door en er zijn belangrijkere dingen in het leven. er zijn nu ook beroepen die onder druk staan. het leed dat thuiswerken met zich meebrengt is te relativeren. neem deze tijd zoals die is, laat de oude werkdag gaan en let goed op je eigen energie. zorg ervoor dat je niet te prikkelbaar wordt, want hoe we het wenden of keren: verplicht thuiswerken voelt even onvrij als verplicht op kantoor werken.

eerste hulp bij theo

wij staan organisaties graag bij om verder te kijken dan deze paar weken. eerste hulp bij theo is altijd gratis: mail ons ook als je geen theo heet.

vitaliteit en duurzame inzetbaarheid staat samen met anders werken vanaf nu definitief op de agenda. experimenteer nu met jouw ideale werkdag en we helpen je graag verder met het invoeren van de werkvierentwintigmethode als straks alles hopelijk weer back to normal is. al wordt anders werken wel het nieuwe normaal.

mop

komt een man bij de bedrijfsarts.

“dokter dokter ik weet niet wat er aan de hand is. ik ben altijd zo vroeg klaar met werken. hou zeeën van tijd over. mijn werkgever is heel tevreden en het gekste is nog, mijn vrouw thea is heel aardig tegen mij. ik heb zelden meer ene kort lontje en sta ook nauwelijks meer in de file. heb uit verveling maar een racefiets gekocht. ik weet niet wat ik verkeerd doe.”

waarop de dokter kijkt en zegt: “ah ik zie het al, je bent geoptimaliseerd. ik schrijf u de volgende behandeling voor: 3 x in de week hardlopen en op zondag fietsen dan komt het vast goed. welke naam mag ik noteren?

waarop de man antwoordt: mijn naam is ….

be like theo, optimaliseer je werkdag