vroeger was niet alles slecht

motivatiestructurenwerkweekbarry schwartzgoedidee technologieintrinsieke motivatienuslechttoekomstvroeger

we merken weerstand als het gaat om anders doen en anders denken. was dat wat we vroeger deden dan zo slecht? hebben we dus altijd alles verkeerd gedaan? we moeten het kind niet met het badwater weggooien. weerstand alom. of het nu gaat om technologie of om zoiets als straatnaambordjes. weerstand om te veranderen en aangevallen voelen alsof je dat zo deed vanuit slechtigheid. de prediker van het nieuwe wordt dan weggezet als het gekkie. zo gaat het gezegde.

eerst negeren ze je, daarna maken ze je belachelijk. dan bevechten ze je en vervolgens win je. we krijgen een wij/zij discussie.

vroeger?

was vroeger dan echt zo slecht? is de 8 urige werkdag in en in rot. nee, dat geloven wij niet. vooruitgang gaat met vallen en opstaan. dingen die mensen geloven worden niet snel aan de kant gezet en hoe harder je tegen dat paaltje slaat hoe harder die terugkomt. daarom proberen wij dingen met humor te brengen, soms prikkelend, soms rebels, maar nooit vanuit het idee dat de dingen die we doen door en door rot zijn en dat de mensen die daar uitvoering aan geven dat deden vanuit slechtigheid.

techniek

neem bijvoorbeeld de ontwikkeling van de mobiele telefoon. de bakelieten telefoon had iets goeds. de eerste mobiele telefoons daar kon je mee bellen en later sms’en. de nieuwste telefoons hebben deze telefoons naar de achtergrond gedrukt. en toch gebruik ik (louis goulmy) nog steeds ook een oude klaptelefoon waar je alleen mee kan bellen en sms’en. op gezette tijden gaat de smartphone aan. technologie is er om ons te dienen en niet andersom. we kunnen simpelweg niet omgaan met de prikkels van dit hoogwaardige stukje techniek. het is dusdanig ontwikkeld om ons er verslaafd aan te maken. oude techniek had iets goeds. nieuwe techniek heeft iets goeds. de vraag is, waarom omarmen we het één wel en het andere niet. barry schwarz heeft daar hieronder een mooi betoog over.

9-5 mentaliteit

zo is de 9-5 mentaliteit niet per definitie slecht. het is wel slecht als dit ontstaan is uit een gebrek aan betrokkenheid, waardoor mensen afgestompt zijn. we zouden veel meer aandacht mogen hebben voor de intrinsiek gemotiveerde mens. daarom hebben we allerlei controle instrumenten bedacht. de meest bekende is de prikklok. als je je uren maar maakt. daar zijn we inmiddels wel vanaf gestapt. de fysieke prikklok is er nog maar sporadisch. toch hebben heel veel organisaties nog een onzichtbare prikklok.

scientific management

ook al heeft het scientific management en ook de psychologie en de economie (agentschap theorie) jarenlang beweert dat de mens niet te vertrouwen was, lui zou zijn,en vanuit eigen belang zou handelen. de mens zouden we dus moeten prikkelen met de stok of met de wortel. zo hebben we organisaties opgebouwd volgens deze ideeën.

hr

zo is hr van vandaag de dag veelal gebaseerd op het beperken van risico’s. we zien gelukkig een verandering als het gaat om het zorgen voor de medewerker, het menselijke kapitaal van de organisatie. bij het rijnlandse denken is de organisatie een middel voor de medewerker. bij de angelsaskische manier van organiseren is de medewerker het middel (resource) voor de organisatie. dit biedt een heel ander perspectief. zeker vanuit de command & control structuur (en cultuur). we hebben alleen ook een negativiteits- vooroordeel, we laten ons eerder leiden tot het slechte dan door het goede. we zien op het nieuws meer dood en verderf dan dat er goede dingen gebeuren. zo werkt dat ook in organisaties.

negatieve mensbeeld

nu blijkt dat het negatieve mensbeeld voor een groot deel naar de land der fabelen is gestuurd (lees het boek de meeste mensen deugen voor het hele verhaal). de tijdsgeest was er o.a. naar. de wetenschap is daar vervolgens om kritisch te zijn op wat we denken dat kennis is. falsificatie. tot nu toe houdt de zelfdeterminatie theorie al ruim 40 jaar stand in de theorie maar nog belangrijker in de praktijk.

terug naar vroeger of vooruitgang?

nee, dit is geen pleidooi voor terug naar vroeger. maar juist een pleidooi voor vooruitgang. behouden wat waardevol is en omarmen wat ons verder helpt. uiteraard hoort een andere kijk op arbeid daar ook bij. de 8 urige werkdag was de norm. die kunnen we nu aanpassen zolang we de wetenschap rondom o.a. productiviteit en werk omarmen. werk je graag met structuren, wil je bijvoorbeeld wel klokken en een x aantal uren maken. voel jij je daar wel prettig bij. dan doe je dat ook vanuit autonomie. dat is dan ook het sleutelwoord als het gaat om de intrinsiek gemotiveerde mens.

 

omanido

motivatiestructurenwerkweekarbeidsmarktevertgeheime dagboekhendrik groennoord koreaomanidorebellie

omanido. zo heet de rebellengroep in de serie hendrik groen. de 2e en tevens laatste serie is onlangs van start gegaan. uit het as herrijzen de figuren uit het verzorgingstehuis. hendrik groen en evert zijn de vertegenwoordiging van mensen die graag het juiste willen doen, maar zich niet altijd willen conformeren aan de saaiheid, de sufheid en de pietluttige regeltjes. om nog maar te zwijgen over die manager.

dat geldt ook voor onze arbeidsmarkt en de mensen die erop actief zijn. daar zijn heel veel mensen die graag het goede willen doen. functioneel recalcitrant noemen wij dat. daarentegen is er ook een grote groep die het op heeft gegeven en vooral klaagt bij het koffiezetautomaat.

daarom hebben wij een groepje opgericht. volwassen maar nog niet met pensioen. rebellie tegen de saaiheid. opstand tegen de sleur. spreek je uit, neem initiatief. ga eropuit. meld je aan. info@werkvierentwintig.nl

volgzaamheid is ons met de paplepel ingegoten. de trailer had uiteraard ook over de gemiddelde organisatie kunnen gaan. dit is wat wij noemen: de loonslaaf cultuur. waarin we niet onder doen voor de noord koreaanse bevolking.

mensen zijn van nature welwillend, zoals rutger bregman uitlegt in de meeste mensen deugen, maar er gebeuren verkeerde dingen omdat mensen zo volgzaam zijn. hendrik groen legt dat in de trailer mooi uit.

ontvolgen is een vaardigheid. laten we daarom doen vanuit gelijkwaardigheid. of zijn we bang dat outside the box bouwen een dagje inside de bouwkeet oplevert.

 

gevalletje te veel systeem, te weinig mens

motivatiestructurenaandachtbetrokkenheidhrintrinsieke motivatiesysteem

we zien het vaak, iets te veel systeem, te weinig mens. bijvoorbeeld bij werken bij websites waarin je al je gegevens kwijt kan als je wilt solliciteren. super handig! super efficiënt. je laat mensen zelf de gegevens invoeren zodat hr dat niet meer hoeft te doen. dat is ook niet het leukste werk om te doen. dat systeem heeft dus een functie. het is efficiënt en effectief. maar slaan we er iets te ver in door?

organisaties zitten bomvol met dit soort systemen, hr spant vaak de kroon. kwartaal gesprekken, kaartjes sturen als iemand ziek is na 2 weken. allemaal wordt het gestandaardiseerd. je moet zelfs gesprekken via het systeem aanvragen om met de manager je functioneringsgesprek te voeren. vaak onder het mom dat alles vastgelegd kan worden. mensen voelen zich dan al snel een nummertje, een naam op een excelsheet. en dat terwijl heel veel mensen juist zonder deze systemen kunnen en juist het menselijke aspect leuk vinden om te doen.

maar wat ontbreekt er dan? juist contact, betrokkenheid, het menselijke aspect tussen de mensen die binnen het netwerk van de organisatie werkzaam is. zie jij mij en zie ik jou? de attente medewerker die een kaartje stuurt, die je even opbelt. het toverwoord is dan vaak ook, aandacht, persoonlijke aandacht en daardoor dus betrokkenheid, niets meer, niets minder.

uit onderzoek blijkt dat mensen die die connectie hebben, veel gemotiveerder zijn. medewerkers zijn namelijk op de eerste plaats mens daarna pas de functie/rol die ze uitvoeren in de organisatie. bij het binnenlopen van de organisatie ben je niet opeens een ander.

dus organisaties, als je de volgende keer een sollicitatie binnenkrijgt. bel even persoonlijk op dat de sollicitatie in goede orde is ontvangen. geef dan aan wat de procedure erachter is. wees daar transparant over. veel mensen zullen er dan begrip voor hebben.

er is een reden dat we die structuren hebben bedacht maar voer het niet te ver door in het kader van efficiëntie. dan kan het wel eens zijn effectiviteit en menselijkheid kwijtraken. dan is het een gevalletje, te veel systeem, te weinig mens.

meer weten achter de wetenschap van intrinsieke motivatie? we helpen graag met het moderniseren van organisatie. laten we afstappen van een industriële kijk op de mens en op het werk dat we doen. we maken daarmee werk zoveel leuker, fijner en beter:)

contact >> info@werkvierentwintig.nl of bel 0624444981

is werk geworden tot betaalde dagopvang voor volwassenen?

structurenwerkweekdagopvangduurzame inzetbaarheidvertrouwenvitaliteitvolwassenenwerkwerkweek

heilig huisje

wij grappen soms “werk is geworden tot betaalde dagopvang voor volwassenen” deze opmerking valt niet bij iedereen in goede aarde. dat snappen wij. wij zullen in deze blog uitleggen wat we ermee bedoelen. werk gaat niet zozeer om wat je bereikt maar om de uren die je maakt. in de ochtend moet je er een klap op geven. dit is wat men zegt in de bouw. zo ben je niet alleen op maandag fit (en productief) maar ook op donderdag (en vrijdag).

we weten dat de productiviteit in de breedste zin van het woord na 6 uur beperkt is. dat geldt voor zowel beroepen waarbij je cognitief (met je hersenen) maar ook fysiek bezig bent. het 1 sluit het 1 het ander overigens niet uit. de werkdag en werkweek is daarmee een behoorlijk heilig huisje.

pauze?

die 6 uur is inclusief de noodzakelijke pauze, die pauze zorgt dat er weer even wat zuurstof naar je brein komt of dat je even kan ontspannen en wat kan eten (& ouwehoeren). het is daarom ook best gek dat pauze losgekoppeld wordt van de werkdag. het is namelijk cruciaal voor je functioneren. het is een teken van wantrouwen dat medewerkers niet worden vertrouwd om daar op een fatsoenlijke manier mee om te gaan. deze kijk op de werkdag stamt uit het industriële tijdperk.

aanwezigheid

aanwezigheid is vandaag de dag nog steeds de norm binnen organisaties. dat is soms functioneel, maar vaak ook niet. daarom pleiten wij voor een werkdag van tussen de 4 & de 6 uur. werk gebeurt regelmatig ook niet op het werk door alle afleiding. we stoppen je in een kantoortuin en je bent er om 9 uur en je mag om 5 uur weer gaan. en laten we niet flauw doen over de flexibiliteit. er zijn al organisaties die toestaan dat je om 8 uur begint en om 4 uur gaat. of je productief bent geweest maakt in zulke organisaties niet uit. vaak zijn hier overleggen en cctjes sturen aan elkaar de activiteiten waarmee mensen de dag vullen.

bezigheidstherapie

voor sommige mensen is werk ook een bepaalde bezigheidstherapie. uit onderzoek blijkt dat 8 uur werk per week al voldoende is om de behoefte aan sociale contacten & zinvolheid te vervullen.

(on)betaalde arbeid

betaalde of onbetaalde arbeid is dus wel degelijk belangrijk voor mensen. het gaat hier dan ook om de voldoening die mensen halen uit werk. na 6 uur is de fut eruit, dat geldt overigens voor bijna alle activiteiten van netflixen, wandelen tot je leukste hobby. na 6 uur turen naar een dobbertje of 6 uur fietsen zijn de meeste mensen er wel klaar mee.

meerwaarde creeëren

als we met een andere bril naar werk gaan kijken dan hebben we volgens ons een gezamenlijk doel. namelijk van meerwaarde zijn voor de organisatie waar je werkt en wat betekenen voor een ander. daarbij is het uiteraard ook simpelweg een manier om geld te verdienen waarmee je ook nog wat leuke dingen kan doen. wat dat dan ook mag zijn.

effectivi-tijd & vitaliteit

wij helpen organisaties om hun kijk op werk aan te passen. door slimmer te werken krijgen organisaties meer gedaan in minder tijd. de mensen die er werkzaam zijn zullen met meer plezier naar het werk toe gaan (en weer huiswaarts keren) terwijl ze ook nog eens gezonder en gelukkiger zijn. investeren in vitaliteit en duurzame inzetbaarheid loont. zo simpel is het.

wij zijn een tikkeltje rebels. we schrijven daarom ook dat we dat doen met woorden en met tandenstokers. die laatste is erg belangrijk om een gezond gebit te houden, wij zijn de tandenstoker voor jullie organisatie;) meer weten, neem dan contact met ons op. durf jij het aan en huur jij ons in?

de overeenkomst tussen de tour de france & de werkweek.

motivatiestructurenwerkweektour de francewerkweek

het zomergevoel bekruipt je als de tour is begonnen. mooie zomerse dagen luiden het startschot van de tour in. 3 weken lang (op een rustdag na) zoeven de wielen over het wegdek. het geluid van de helikopter doet de meest onrustige persoon op aarde tot rust bedaren. plof, daar lig je dan. te snurken op de bank. heerlijk toch. je tilt je hoofd op maar door de trance van het geluid van de wielen, de helikopter en de stem van maarten ducrot blijf je in een diepe diepe slaap. hopelijk mis je de finish niet.

lijkt dit een beetje op de vergadering die je afgelopen week weet hebt bijgewoond?

onze werkweek is een beetje als die tussen-etappes bij de tour de france. sommige gedijen er goed bij, maar vele van ons zijn een beetje als peter sagan. ze vervelen zich stierlijk. een kortere etappe zorgt voor meer oemf, meer spanning. helaas, daar gaat het middagdutje. (voor alle slaapkoppen check het filmpje van de vrije denkers hieronder).

onze werkweek is gemaakt om mensen in slaap te sussen en langzaam fysieke en mentaal uit te putten. van je prefontale cortex blijft niet veel meer over dan een rozijntje.

volgens ons kan dat anders! kort die etappes in. waarom rijden we in godsnaam 240 kilometer? maandag 15 juli maakte eenvandaag een item over de kortere werkweek. hebben jullie dit item al gezien? check het dan hier >>> item eenvandaag

het gaat zelfs niet ten kosten van het resultaat. misschien wordt het resultaat er wel beter van?! henry ford korte de werkdag al in van 12 naar 8 en zag dat de mensen meer produceerde, gezonder waren en vrije tijd hadden, een belangrijk element ook voor de consumptie van de goederen die hij maakte.

nu…nu zijn we alweer een eeuw verder en werken we nog steeds (MINIMAAL) 8 uur per dag. laten we de eerste stap zetten, maximaal 8 uur per dag (INCLUSIEF PAUZE).  of werk elke dag 1 minuut minder lang.  tijd & productiviteit (resultaat) is op lange termijn echt niet meer zo sterk aan elkaar gekoppeld.

bij apple hadden ze een cultuur van lange dagen en hard werken. als ze dit niet hadden gehad dan waren ze innovatiever geweest en waren ze eerder met de ipod op de markt gekomen. de cultuur van lange dagen/veel uren maken werkt in veel beroepen averechts (zo ook bij accountantskantoren). word je daar echt scherper van, zie je die fout in de excelsheet echt eerder staan? nee natuurlijk niet. pas als je thuis bent geweest, met de hond gelopen hebt en een douche hebt genomen schiet de oplossing je te binnen. je brein komt dan in een default network modus en blijkt een stuk beter te functioneren dan tijdens die lange werkdag.

zo is meer/langer/hoger/groter niet altijd beter. dat geldt voor drop, voor een hamburger, voor slaap, voor sporten, voor school, maar dus ook voor werken. dit noemt men de theorie van het afnemende grensnut. je haalt meer plezier, voldoening (meerwaarde) uit je eerste hap en naarmate je meer eet neemt de voldoening af (en op een gegeven moment komt het je de strot uit).

 

 

vind je het leuk om de blogs te lezen en wil je ons steunen >> maak geheel een vrijwillige bijdrage over via:  https://bunq.me/waarderingaanwerkvierentwintig

de onzichtbare prikklok

motivatiestructurenwerkweekintrinsieke motivatieprikklokwarmtewerkvierentwintigmethodezomer

de prikklok hebben we fysiek weggedaan. de gewoontes rondom de prikklok nog niet. de leus die nu vaak geroepen wordt is: als je de uren maar maakt. dit lijkt een stap in de goede richting. we hebben dus nog eigenlijk een onzichtbare prikklok.

we geven meer mensen de vrijheid om werk naar eigen inzicht te delen. in deze blog pleiten we voor een volgende stap. een stap waarin we het denken in uren nog meer beperken. de 8 urige werkdag is namelijk 100 jaar oud (en ooit bedoeld om ons te beschermen) nu is het vooral een controle middel. of je wel voldoende uren maakt.

wij zijn voorstander van een menselijke aanpak. dat betekent dat we oog moeten hebben voor de fysieke en mentale behoefte van mensen. de laatste jaren hebben we een vrij instrumentele kijk op mens en arbeid gekregen. zo denken we nog steeds dat de wortel en de stok werkt om mensen in beweging te krijgen. en dat klopt ook. je krijgt mensen ermee in beweging. zodra de prikkel stopt, stopt ook de beweging. we hebben het hier dus niet over motivatie, maar over een beweegreden.

het denken in (meer) uren en (meer) productiviteit stamt uit het industriële tijdperk. evenals de ideeën over wat de mens motiveert. dat laatste is al ruim 40 jaar ontkracht door o.a. de zelf-determinatie theorie. kort gezegd komt het erop neer dat als je naast de fysieke behoefte ook rekening moet houden met de mentale/sociale behoefte van de mens. autonomie, betrokkenheid en competentie. deze elementen zijn even belangrijk als dat we zuurstof en voedsel nodig hebben. als er één van deze componenten ontbreekt kan er sprake zijn van een verminderde motivatie.

nu speelt geld als externe motivator uiteraard ook een rol. dit is een hygiëne factor. is het voldoende dan kan men zich concentreren op het werk zelf. een waardering in sociale vorm (aandacht en betrokkenheid) doet dan vaak meer wonderen dan een geldelijke beloning. en zeker als de beloning vooraf bekend is. elke activiteit kan bestaan uit verschillende type motivatoren van extrinsieke (gecontroleerde) motivatie tot intrinsieke (motivatie).

er zijn ook mensen die de structuur van uren fijn vinden. prima. blijf het gebruiken. wij pleiten juist voor het gebruik van structuren die passen bij jou als mens. zo kunnen sommige structuren ook geïnternaliseerd zijn. dat is een lastig woord voor: dingen die je ooit belachelijk vond blijken achteraf toch fijn te zijn. een voorbeeld daarvan is de soldaten gedrild worden om hun locker tip top in orde te hebben. met bijbehorende grondige (bijna pietluttige) inspectie. toch blijken veel voormalig defensiemedewerkers dit thuis ook omarmd te hebben.

maar nu vraag je je misschien af, hoe schaffen we de onzichtbare prikklok dan af? en dat hoeft niet (altijd). we gaan hem nu anders gebruiken. in plaats van het aantal uren maken…maximeren we het aantal uren op 8 per dag. en bouwen we dit langzaam af naar 6 uur per dag. dit biedt tegelijkertijd ruimte voor flexibiliteit. werk je liever vroeg in de ochtend of komt het je beter uit om wat later te beginnen doe dat dan vooral. bij veel beroepen is daar ruimte voor (niet in alle). het zorgt er ook voor dat er minder afleiding is op het kantoor. mensen die beter en lekkerder door kunnen werken in de ochtend hebben daar baat bij. werk je liever wat later door? doe dat dan. het toverwoord is flexibiliteit. zijn er momenten dat er aanwezigheid tegelijkertijd nodig is: spreek dit dan af.

in de bouw zeggen ze: geef er in de ochtend een klap op. ga dan lekker op tijd naar huis. herstel, doe leuke dingen en kom de volgende dag fit en vitaal op het werk. zo is het weekend dan ook niet meer nodig om te herstellen, maar heb je daarin energie om dingen te ondernemen. hetzelfde geldt voor vakanties. ze zijn een mooie bijkomstigheid, maar opladen hoeft niet meer. daar heb je gedurende de week voldoende tijd voor.

werk minder lang, zeker met de warmte in de zomerperiode: laten we daarom een snufje werkvierentwintigmethode toepassen komende tijd? wie weet bevalt het wel!

meer weten: info@werkvierentwintig.nl >> met als onderwerp: afschaffen van de onzichtbare prikklok: graag!

 

top 5 tips om tijd te besparen

structurenwerkweekduurzame inzetbaarheidtipstop 5werkweek

iedere organisatie heeft ze wel. een paar rituelen waarvan de medewerkers zelfs afvragen wat het nut en de noodzaak van deze rituelen zijn. in de blog nemen we je mee in de 5 dingen die je het meeste tijd besparen.

1 – neem alsjeblieft pauze! en dat is onderdeel van je werktijd.

huh wat… dat kost toch tijd? jazeker en het levert een heleboel op. het skippen van je pauze is de nummer 1 fail van organisaties. pauze is cruciaal. zuurstof is bij jullie toch ook niet op de bon?!

omdat het zo druk is. omdat je dan een (half) uur eerder naar huis kan. ons advies: doe het niet. het niet nemen van pauze(s) is korte termijn denken. we hebben die ontspanning nodig. even niet aan staan. even niet je blik op het beeldscherm of met je oor aan de telefoon. wandel een stukje. ouwehoer. doe even de ogen dicht en snuif wat verse zuurstof buiten op. dat zorgt weer voor scherpte gedurende dag. daardoor ben je dan ook gelijk effectiever.

2 – vergaderingen zijn altijd optioneel en op woensdag wordt er niet vergaderd.

een harde eis is dat mensen zelf moeten kunnen inschatten of een bijeenkomst noodzakelijk is. daarbij komt ook dat we op woensdagen geen bijeenkomst inplannen. dit geeft (jonge) ouders de mogelijkheid om er voor hun kroost te zijn of voor je ouders wat boodschapjes te doen.

mensen die minder werken kunnen zo nog steeds onderdeel van de organisatie zijn ook op ‘hoger geplaatste functies’. dit kost inderdaad een dag beschikbaarheid. maar levert uitgeruste medewerkers op, want thuis hebben ze meer tijd en aandacht voor de familie. en ook dan wordt dat naar bed gaan ritueel opeens wat minder langdradig. kinderen hebben aandacht nodig. en dat pakken ze hoe dan ook wel. de juffen en meesters zullen jullie eeuwig dankbaar zijn.

3 – gooi whatsapp & e-mail van je telefoon

we communiceren overmatig. zowel per e-mail als per telefoon. zo nu en dan neem ik (louis) een klaptelefoon mee waarom ik per sms en of per ouderwets bellen te bereiken ben. dit scheelt enorm veel prikkels en meldingen waardoor je minder afgeleid bent en minder prikkels hoeft te verwerken. de telefoon is ontworpen om je aandacht te behouden en beloont dat via meldingen (1tjes) waardoor we stiekem verslaafd raken aan de telefoon. het werkt op dezelfde beloningssystemen als bepaalde drugs.

4 – maak de dinsdagochtend en donderdagochtend als stilte ochtend.

we stellen dan ook voor om de dinsdagochtend en donderdag ochtend als stilte ochtend te gebruiken (bijvoorbeeld van 8:00 tot 10:00). dan kan je lekker even ongestoord werken. heb je niks te zoeken op kantoor. start je dag dan wat later. ga lekker sporten, wandel met je hond en skip die ochtendfile. je mede forenzen zullen je eeuwig dankbaar zijn. en je collega’s kunnen ongestoord werken. jullie kunnen natuurlijk ook andere dagen kiezen. zolang jullie dat elkaar maar laten weten in een cctje;) of hang gewoon gewoon weer lekker oldskool het op het prikbord op.

5 – doe je aan aanwezigheidsplicht. beperk dit dan tot 4 – 6 uur.

geef mensen de autonomie om naar eigen tijd en inzicht werk te doen. het lezen van stukken kan prima aan het eind van de dag. na die vergadering en of dat intensieve gesprek ben je niet in staat om een hoog concentratie niveau te halen. langer werken kan zelfs negatieve waarde creëren. naast vermoeidheid door de week heen leidt het ook tot mindere kwaliteit van het werk. uiteindelijk leidt dat ook tot mindere resultaten waaronder een lagere winst.

9 uur werken op een dag om meer salaris te krijgen is zowel voor jezelf als voor de werkgever niet echt snugger. de werkgever kan je beter voor minder uren hetzelfde salaris bieden of andere arbeidsvoorwaarden verbeteren (bijv: ouderschapsverlof verhogen). spreek een maximaal dagtarief af en fix die ‘shit’. hoe? zoek het lekker zelf uit.

is je werk gebonden aan aanwezigheid (werk je in de zorg?) dan pleiten we ervoor om de werkdag langzaam af te bouwen naar maximaal 6 uur en op den duur naar een werkweek van 4 dagen. zo maximeren we de werkweek op 30 uur. oja en die cao en pensioen onderhandelingen vinden wij vooral kleuren binnen de lijntjes. echte verandering komt er niet. je mag dan misschien wel wat minder laat met pensioen mogen gaan, maar als je al versleten bent op je 55ste dan maken die laatste jaren ook niet meer uit.

succes met het toepassen van 1 of meerdere van deze tips. mochten jullie hulp nodig hebben bij het aanpakken van de (on)zinnige rituelen binnen jullie organisatie: we helpen jullie graag! info@werkvierentwintig.nl > we lezen onze mail regelmatig, maar reageren doorgaans op dinsdagochtend en donderdagochtend. zo beginnen we de week zelden met ad hoc dingen die zich soms vanzelf oplossen.

 

6=8 filosofie

6=8 filosofie

structurenwerkweek24=404 daagse werkweek6=8vertrouwenwerktijdwerkweek

wij houden van eenvoud. we gebruiken bestaande structuren om werken & leven wat leuker, fijner en beter te maken. 1 van de dingen die we daarom bedacht hebben is de 6=8 en de 24 = 40 filosofie. maar hoe komen we daar >> hier volgt onze uitleg:

8 uur

als we beginnen met werkdagen te maximeren op 8 uur. inclusief pauze en reistijd. altijd fysiek aanwezig zijn is niet direct meer nodig. voor beroepen waar aanwezigheid nodig is, is het natuurlijk ook fijn om dichter bij het werk te wonen. directe buren zijn hoeft overigens ook niet;)

op reistijd langer dan 15 – 30 minuten zitten veel mensen niet echt te wachten. alles langer dan dat neemt belangrijke tijd van mensen in beslag. als je in de trein stapt kan je daar vaak al wat doornemen en voorbereiden. dit gaat voor veel mensen niet af van de ‘effectieve werktijd’. even lekker van en naar het werk fietsen, rijden, rennen, wandelen hoeft daarentegen ook niet direct onder ‘werktijd’ te vallen. daarin is redelijkheid en gezond verstand een goede maatstaf.

de 6=8 filosofie

de volgende stap is de 6 = 8 filosofie. maar werkvierentwintig dan kom je nog steeds niet op 24 uur uit? dat klopt. dan kom je op 5 x 6 = 30 uur uit en niet op 24 uur. overigens verplichten wij niemand om korter te werken. je salarisvoorwaarden zijn simpelweg voldaan als je de 6 uur hebt ‘gemaakt’. de 2 uur extra uur heb je al betaald gekregen als startbedrag. je begint de dag dus eigenlijk op +2.

4 daagse werkweek

dan komt in de volgende stap. de 4 daagse werkweek. wat wij belangrijk vinden is dat we meer gehoor geven aan de wetenschap rondom werk en werkbelasting. 8 – 9 – 12 uur werken leidt niet tot meer productiviteit. het levert onnodige mentale en fysieke belasting op en is gebaseerd op korte termijn denken. laten we er in de ochtend een klap op geven.

one thing that is already clear is that longer hours do not necessarily mean greater productivity.

intensief werk

we kunnen maximaal 3 uur intensief werken en maximaal 3 uur wat minder intensief werk doen. dit is structureel wel te verstaan. af en toe een langere dag maken is niks mis mee. met minder lang werken komt ook meer voldoening tot stand. even lekker aan slag geeft meer positieve energie dan ‘slenteren’ en de tijd doden…of jezelf dusdanig belasten dat je leeg thuis komt. een snelle ongezonde hap neemt en geen puf meer hebt om even te gaan sporten of erop uit te gaan.

autonomie

daarom vinden wij dat we meer autonomie in de werkdag moeten brengen. vind je het fijn om vroeg te beginnen? geen probleem. wil je de kinderen eerst naar school brengen: top. houd je ervan om in de ochtend te sporten: doen! zo kom je uitgeruster en scherper op het werk (of aan het werk). uiteindelijk kunnen we de term werktijd laten vervallen en komt er vertrouwen, gezond verstand (en een gezonde werkcultuur) voor in de plaats.

nog meer voordelen van anders werken zijn te lezen in onze andere blogs:

wij willen meer oemf

meer slapen kan je inkomen verhogen

de 3 voordelen van een kortere werkweek

willen jullie meer weten over de werkvierentwintigmethode?  neem dan contact op met ons >> info@werkvierentwintig.nl

 

zullen we dingen niet (meer) doen?

motivatiestructurenwerkweekkadersperverse prikkelvertrouwenvrije tijd

wat gebeurt er als je dingen niet meer doet? wij proberen dingen zo te maken dat we er ons er niet meer mee bezig hoeven te houden. we proberen dingen zo af te spreken dat mensen het zelf prima op kunnen lossen.

het zit nu een beetje in onze cultuur gebakken dat als we ergens wat over horen, we er een mening over hebben. dat houdt ons allen bezig. en vaak wordt de besluitvorming er niet altijd beter van. en wees eerlijk: hoe fijn was het om tijd door te brengen met je familie, gezin of vrienden afgelopen pasen?

hoe minder werk je hebt, hoe minder uren je maakt… we houden inefficiënte zaken zoals overmatig overleg, reistijd, mailverkeer en telefoontjes in stand. dat is ook waarom wij tegen het uren denken zijn. wat nu als tijd als meest waardevol wordt gezien?

en zoals iemand ooit grapte: “werken is wel leuk, maar het kost zoveel vrije tijd”. en dat heeft alles te maken met onze kijk op arbeid en het in uren denken. het gaat niet meer om goed je best te doen, hard te werken, maar om uren maken. en nee, dit gaat niet over luiheid of niet willen werken. daar wordt dit vaak aan gekoppeld. het gaat juist over intrinsieke waarden als je best doen. iets voor elkaar krijgen en vertrouwen hebben in elkaar. dit komt de besluitvaardigheid ten goede en vergroot tegelijkertijd de snelheid waarmee we kunnen handelen.

wij gebruiken regelmatig het voorbeeld van een vereniging. een vereniging kan je zo inrichten dat mensen zelfstandig kunnen handelen zonder toestemming van bestuur/penningmeester. je spreekt gezamenlijk kaders af. en dat vinden de meeste mensen ook fijn. neem het bedrag waarover iedereen zonder toestemming dingen kan inkopen. dit scheelt enorm veel onnodige communicatie.

in dit geval werd er een bedrag van 100 euro genoemd. een bedrag dat in sommige organisaties waar mensen betaald werk leveren nog geeneens geldt.

was er materiaal nodig voor het onderhoud dan kon het gehaald worden. en wat bleek, 80% van de communicatie ging hierover. bedragen erboven werden besproken in de maandelijkse bestuursvergadering, 12 x per jaar en maximaal 2 uur per keer. waarbij iedereen er zeggenschap over had. en dus niet alleen de penningmeester.

het voordeel hiervan was dat er geen onnodige heen en weer gebel was. de vrijwilligers voelde het vertrouwen om zelfstandig te handelen en de bestuursleden konden zich bezighouden met andere zaken. door dingen niet meer te doen bleek er veel tijd en ruimte te ontstaan. het werk werd als minder belastend gezien en meer mensen wilden een bijdrage leveren aan de vereniging. nu zit er bij vrijwilligers geen perverse prikkel om meer uren te maken en is iedereen gebaat bij het zo soepel mogelijk laten verlopen van het reilen en zeilen van de vereniging, bij betaalde arbeid blijkt dat toch anders te zijn…en is dat niet een beetje vreemd?

1 van de dingen waar werkvierentwintig daarom voor pleit is om eens goed te kijken naar de dagelijkse dingen die tijd kosten. wat is de werkelijk waarde van dat werk en kunnen we het niet anders met elkaar afspreken? dit is allemaal onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

met de 124 dagen challenge helpen wij organisaties dit op een leuke manier met elkaar bespreekbaar te maken. wij zijn een detachering en adviesbureau in 1. omdat wij geloven dat ze elkaar kunnen versterken. dat doen we door mensen aan te reiken die al zo denken en doen. en dat doen we door organisaties te helpen met degelijk organisatieadvies (dit doen we dus ook niet op uurbasis).

organisatieadvies: wil jij dit binnen je organisatie wat meer naar voren toe brengen en weet je niet helemaal hoe: huur ons dan in! info@werkvierentwintig.nl

voor detachering: wil jij werken zoals we het hierboven omschrijven: mail ons dan! dan kunnen wij deze organisaties iemand aanbieden die vanuit de werkvierentwintigmethode werkt. soms hebben organisaties frisse mensen nodig die bereid zijn deze veranderingen vorm te geven. wij beloven je: je hoeft niet in uren te denken >> info@werkvierentwintig.nl


eenvoud werkt, terug naar de basis

contactmotivatiestructurenwerkweekeenvoud werktintrinsieke motivatievertrouwenvrijheid

de huidige arbeidsmarkt kampt met tekorten. de productiviteit loopt terug. de werkdruk stijgt, stress neemt toe met als resultaat een hoog percentage mensen dat zich niet meer in staat voelt om te werken. laten we er samen wat aan doen: wij hebben daar de werkvierentwintigmethode voor bedacht: we hebben hr omgedacht en de werkvierentwintigmethode ontwikkeld. eenvoud werkt, terug naar de basis!

bij werkvierentwintig zien we de mens. na jarenlang beleid waarin mensen als instrument worden gezien zeggen wij. stop: wacht eens even. waar zijn we nu helemaal mee bezig, neem een pauze…pick a side.

volgens ons werkt dat instrumentele denken juist averechts. mensen zijn geen radertje in een wiel, ze zijn niet te prikkelen door straffen of beloningen (op korte termijn wel, daarom hebben we managers). mensen zijn relationeel. dat is een moeilijk woord voor intrinsiek gemotiveerd.

laten we teruggaan naar de basis. eenvoud werkt. wat drijft mensen? we weten dat er grofweg 3 elementen zijn die werken bij werk (maar ook daarbuiten). ook wel bekend als de zelfdeterminatietheorie. vrij vertaald: ik wil het lekker zelf doen.

1: autonomie en vrijheid

2: betrokkenheid en verantwoordelijkheid

3: ontwikkeling en vooruitgang

willen jullie meehelpen de arbeidsmarkt een stukje duurzamer te maken. en tegelijkertijd de resultaten van jullie organisatie zien verbeteren. hanteer dan de werkvierentwintigmethode.

die methode pleit voor organiseren vanuit vertrouwen. waarbij we de logica hanteren van minimale structuur voor maximale vrijheid. zodat we weer kunnen vertrouwen op de mensen die het werkelijke werk doen.

eenvoud werkt, terug naar de basis. werkvierentwintig

onze missie: 1 basisinkomen per jaar mogelijk maken

motivatiestructurenbasisinkomenintrinsieke motivatievrijheid

wij stellen onszelf een best ambitieus doel. wij willen als organisatie een basisinkomen voor 1 iemand per jaar mogelijk maken. dat is onze missie.

we hopen dat andere organisaties ons voorbeeld volgen. wij geloven dat mensen in vrijheid (autonoom kunnen handelen) tot de beste dingen in staat zijn. en dat wat we vandaag de dag doen juist haaks hierop staat. we houden mensen onbedoeld klein, maken ze passief en helpen intrinsieke motivatie om zeep. we zien dit zowel vanuit de linker als het rechter kant van onze politieke spectrum. meestal gestoeld op oude idee technologie.

neem contact met ons op als jouw organisatie wil bijdragen aan dit doel. zo kunnen we samen een alliantie vormen.

we dragen op dit moment al bij aan het basisinkomen met een klein bedrag aan de duitse variant: mijn grundeinkommen.

en waarom zijn we dan zo voorstander van een basisinkomen?

wij kunnen het niet beter uitleggen dan Andrew Yang als het gaat om onbetaalde arbeid, als het gaat om waardevol werk, als het gaat om waarde in het algemeen.

hij legt de betaalbaarheid uit, gaat in op het argument luiheid en over de gezondheidsvoordelen.

hij gaat ook in op het systeem dat momenteel passiviteit in de hand werkt en dus averechts werkt.

we vragen jullie even de tijd te nemen en naar dit verhaal te luisteren ook al ben je ideologisch gezien tegen het basisinkomen.

juist dan vragen wij je om deze video van de nieuwe presidentskandidaat Andrew Yang over een universeel basisinkomen te bekijken.

of bestel zijn boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing. je steunt er direct een frisse kijk op werk & inkomen mee. 

er komt een verbod op het woord ’trainee’

contactstructuren1 aprilbreekijzerstructuurtrainee

wij zijn voorstander van het afschaffen van alle functieaanduidingen. wij vinden gelijkwaardigheid heel belangrijk. titelaanduidingen zoals trainee, junior, medior en senior passen daar niet bij. wij vinden termen zoals stagiaire en werkervaringsplekken ook maar raar. het is gewoon een term om mensen minder te waarderen. en daardoor een studieschuld op te laten bouwen en afhankelijkheid te vergroten. iets wat in onze ogen heel ongezond is. zo creëren we toch geen gezonde arbeids-‘markt’?

even terug naar het woord: trainee. zoals je van ons mag verwachten hebben we dit concept tegen het licht gehouden. de trainee wordt vaak gepresenteerd als de breekijzer voor verandering binnen een organisatie. maar werkt dat eigenlijk wel? wij denken van niet.

binnen 3 weken draai je al mee in de gewoontes van het systeem. je hebt je kritische blik al ingeruild voor conformiteit en structuur. de breekijzerfunctie is dan dus al mak gemaakt. mensen zijn namelijk afhankelijk van het salaris, dus hoever ga je om als breekijzer te fungeren? (dit is dus ook een van de redenen dat we voor een basisinkomen zijn, zodat je altijd je muil open kan trekken: wat is dit voor een gigantische onzin i.p.v ja goed idee ik ga het uitwerken).

met het idee dat een trainee een breekijzer is plaats je de nodige verandering buiten de mensen die een andere titelaanduiding hebben. hetzelfde geldt voor innovatie. door een een afzonderlijke r&d afdeling op te zetten met daarin vaste mensen. innovatie is dan iets wat buiten het ‘normale’ werk plaats vindt. dat is dus ook het geval met een trainee.

daag die ‘oudere’ uit om met die frisse blik te kijken. en denk niet dat die er niet meer is. hoe langer je meedraait in een systeem hoe meer je het als een gegeven ziet. ook bij wat oudere medewerkers zitten een heleboel ideeën. sommige nemen alleen niet meer de moeite om die te delen. of nemen niet meer de moeite om nog tegen de huidige structuren te schoppen (totdat er een burn-out volgt). en volgens ons is dat een nog kwalijkere zaak.

daarnaast is het gebruik van de term trainee een vorm van geaccepteerde leeftijdsdiscriminatie. waarom geen trainee inhuren van een jaar of 60? wie weet brengt dat wel hele andere inzichten met zich mee?

de titel heeft een hoog 1 april gehalte. er komt natuurlijk geen verbod op het woord trainee. dat is ook best onhandig. je kan organisaties met oude idee technologie herkennen aan het woord trainee. wat dat betreft moeten we het eerder toejuichen dan ontmoedigen;) werkvierentwintig probeert dingen met een knipoog te brengen. 1 april is een uitgelezen moment om dat te doen. een moment waarop we met humor elkaar een beetje voor de gek kunnen houden.

nu is de grap dat we dat 364 dagen per jaar al doen, maar op 1 april lijken we er voor uit te komen. het is een beetje zoals het sprookje van de kleren van de keizer. hebben jullie de uitzending van tegenlicht over mijn bullshitbaan eigenlijk al gezien? soms is het pijnlijk hoe satire door de werkelijkheid ingehaald wordt zoals de kop van de speld in 2017: fulltimebaan is het belangrijkste in je leven.

tot slot, sommige mensen kunnen de rebelse houding (en toon) niet waarderen. dat hoeft ook niet. wij zijn hier niet om door mensen aardig gevonden te worden, ook al verdienen wij daar op korte termijn misschien minder geld door. dat is ook niet onze drijfveer. wij geloven dat een andere kijk op arbeid op langere termijn beter werkt. dat is ook onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

wil je meer weten over veranderingen op het gebied van hr en organisatieontwikkeling? neem dan contact met ons op: info@werkvierentwintig.nl

werving & selectie zonder poespas

dienstenmotivatiestructurencollegaeenvoud werktintrinsieke motivatiekeytoekollegamodelrecruitment

word jij onze collega?

wil jij knallen maar krijg je de schurft van ‘uren maken’ om nog maar te zwijgen over de betutteling van het management. denk jij dat jij prima zelf kan beslissen wat wel en wat niet kan? je snapt wat redelijkheid is, je begrijpt dat je niet moet smijten met het geld van de organisatie, maar je snapt ook dat we soms penny wise and pound foulish zijn. je hebt een ingebouwde: bullshitmeter en krijgt uitslag van onzinnig werk? ben je klaar met die fabrieksmindset op werk? heb je genoeg van kpi’s en targets en onzinnige begrotingen? vind jij dat je als volwassenen behandeld mag worden, vanuit verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en transparantie!?

dan zijn we op zoek naar jou! welkom mede rebel! jij bent de tegenspraak die organisaties nodig hebben (maar niet altijd willen).

ps: het is een publiek geheim dat je tussen de 3 en de 5 uur kan werken per dag (dit komt uit diverse peilingen). wij brengen het publieke geheim in de openbaarheid;)

werken wij binnenkort samen?

dat geldt ook voor organisaties die dit soort kandidaten willen. mensen die zelf nadenken en zich niet achter de systeemwereld verschuilen. die geen urenregistratieverantwoording hebben en die vertrouwen in de professional hebben? zeg maar organisaties met lef die mensen inhuren die zelf nadenken. het klinkt bijna een illusie en vrij extreem, maar stiekem hopen we dat het tegenovergestelde niet waar is. dat er organisaties zonder lef zijn die mensen inhuren die niet zelf nadenken (dat denken laat je maar over aan het management).

klinkt dit absurd?

toch is het scientific management hierop gebaseerd. niet denken, maar doen. door deze grondhouding verlies je niet alleen de motivatie van de medewerker, maar ook de creativiteit en vindingrijkheid. je krijgt daarmee niet het hele pakket van de medewerker maar slechts zijn of haar aanwezigheid. bij ontevredenheid ontstaat er gaming en het systeem wordt tevreden gehouden. mensen die uiteindelijk alleen nog werken voor ’the pay at the end of the day’.

terug naar de basis

bij werkvierentwintig gaan we helemaal terug naar de basis. werving & selectie zonder poes noemen wij dat. hoe kunnen we ervoor zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek komt. dit doen we door de meest ‘lowtech’ mogelijke oplossing toe te passen. wij houden van eenvoud en geloven dat daar de komende tijd de oplossing ligt. geen cv, geen gezwets maar kijken naar wat je wil en kan. zo simpel is het. dat is onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

intrinsieke motivatie

wij zijn niet geïnteresseerd in je cv of diploma’s. je hoeft ook niet je best te doen op een motivatiebrief die je een beetje aanpast voor de organisatie waar je naartoe schrijft. wij kijken waar jij het meeste voldoening van krijgt. zo zorgen we samen dat je met plezier van en naar het werk kan gaan. wij omarmen intrinsieke motivatie. we snappen natuurlijk ook dat er geld in het laatje moet komen.

kollega-model

dit geldt uiteraard ook voor organisaties die mensen zoeken. jullie hebben een vraagstuk en wij vullen die zo goed mogelijk in middels het kollega-model. wij zijn op zoek naar organisaties en naar mensen die hier wel van houden, eenvoud werkt. wij hanteren uiteraard de logica 24=40. dat leggen we graag uit in een gesprek. bel 0624444981 of mail ons en meld je aan! >> info@werkvierentwintig.nl

outside the box bouwen

motivatiestructurenwerkweekdoeninside de bouwkeetJapke-d. Boumaogilvyoutside the box


Jarenlang heeft Erik het geprobeerd: met hip vakjargon indruk maken op zijn collega’s. Toen ‘ie het had over „de benchmark in tegelwerk” kwamen ze niet meer bij van het lachen. En zijn term „outside the box bouwen”, leverde hem een middagje inside the bouwkeet op. Tot ‘ie op een dag zei: Ford Transit Custom. ‘Kijk. Da’s taal waar we wat mee kunnen!’ zeiden ze. De nieuwe Ford Transit Custom. Gewoon een hele dikke bus.”

in deze commercial zit een kern van waarheid. we sturen mensen op een cursus out of the box denken, maar mogen dan gewoon weer lekker inside the box doen. wij zijn op zoek naar organisaties die buiten de doos denken, omdenken, experimenteren en doen.

tegelijkertijd is dit uiteraard ook een pleidooi voor of eigenlijk tegen bijzonder taalgebruik. we kloppen met elkaar wollige tekst op om er nog maar iets van te maken. zo komt het reclame bureau met de tekst: gewoon een hele dikke bus. wij houden wel van deze benadering.

ga weg met die onzin en behoud dat wat er toe doet. als we deze aanpak nu ook eens bij organisaties gebruiken dan houden we tijd over voor dingen die ook belangrijk zijn. dat is onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

geen moeilijke woorden, geen eindeloos gezwets. minder werken leidt tot meer welzijn & meer werken leidt niet tot meer productiviteit of een hogere kwaliteit.

 

meer vrije tijd is goed voor ons.

motivatiestructurenwerkweekbarry schwartzbasisinkomenintrinsieke motivatiemotivatieoverheidweekend woensdagwerkzondag

vrije tijd, wat is het toch lekker om op zondag uit te slapen. of juist op tijd wakker te worden om wat te gaan doen. in ons geval is dat vaak sporten. sommige gaan hardlopen andere gaan wielrennen. andere gaan lekker wandelen in het bos. en als je dan terugkomt dan is het tijd voor een lekker lunch. een beetje moe van het bewegen ploffen we dan op de bank. en soms vallen tijdens studio sport de oogleden dicht. wat relax zeg.

betrokkenheid

we spenderen tijd met mensen waar we om geven, we krijgen zelf de nodige ontspanning en vallen moe maar voldoen aan het eind van de dag in slaap. dat zondag gevoel is toch heerlijk? en volgens ons kunnen we dat vaker ervaren, zonder dat dit ten kosten gaat van de dingen die we ‘moeten’ of willen doen.

schuldig voelen

mensen die hun baan kwijtraken zeggen wel eens dat het gevoel op zondag chill is en op maandag voelt het als spijbelen. alsof je iets doet wat niet mag. wij snappen dat dit komt door de sociale druk over het ‘normaal’. normaal werk je 5 dagen in de week en heb je de zaterdag en zondag voor jezelf. wij geloven dat deze indeling inmiddels achterhaald is.

weekend woensdag

daarom pleiten we ook voor een andere werkweek. waarom is de woensdag niet de nieuwe 2e zondag? (of welke dag je prettig vindt). en de structuur maakt ons niet echt uit. het gaat ons meer om dat zondagsgevoel waarin we heel veel doen, maar niet beseffen dat we al die dingen doen. en dat is ook het resultaat van het inkorten van de werkweek. mensen kunnen beter omgaan met werk(druk). als daar tijd van ontspanning tegenover staat en dat is ook best logisch. na inspanning komt ontspanning.

de waarde van werk

werk is in onze huidige maatschappij best belangrijk. het geeft je een reden om uit bed te komen. de betekenis en zinvolheid van het werk is daarbij een belangrijk element. zielloos werk is zelfs schadelijk voor iemand zijn of haar welzijn. daarentegen staat vrijwilligerswerk bekend als een van de dingen waar we juist heel veel voldoening uit halen.

wij denken dan ook dat dit de komende jaren steeds meer gaat groeien. laagdrempelig werk dat betaalde arbeid ondersteunt maar niet overneemt. het is niet voor niets dat veel gepensioneerde meer tijd spenderen aan vrijwillig werk. wij geloven dat dit te maken heeft met de intrinsieke motivatie die wij mensen hebben. de wil om wat te betekenen voor een ander.

heilig huisje

wij pleiten daarom voor het afstappen van het heilige huisje betaalde arbeid (een baan). vanuit de overheid zien we dat er veel banen worden gecreëerd rondom werk, de bureaucratie is daar een voorbeeld van. het past echter binnen het huidige paradigma en denkbeeld over het belang van werk in onze samenleving in combinatie met onze ideeën rondom motivatie – lees ook de kracht van idee technologie

basisinkomen

het zal je dan ook niet verrassen dat we voorstander zijn van een basisinkomen. dat geeft je de werkelijke vrijheid om die dingen te doen waar jij voor staat. vrijheid is ons grootste goed en we vieren het ook elk jaar. echter er zijn heel veel mensen die vastzitten in werk dat weinig voldoening geeft, zelfs fysiek en mentaal schadelijk is en waarbij ze geen enkele ruimte voelen om nog iets anders te ondernemen dat is volgens ons niet wenselijk en zelfs onmenselijk.

autonomie is de determinant voor welzijn & voor prestaties

laten we daarom een stap zetten richting meer vrijheid of beter gezegd: meer autonomie. dit is een psychologische basisbehoefte van mensen. soms geef je uit jezelf (autonoom) een stukje vrijheid op. de indirecte effecten zijn dat mensen pro actiever worden omdat ze mentaal meer ruimte over hebben om dingen te ondernemen. het huidige beleid zorgt voor passiviteit in plaats van pro activiteit (en dat heeft te maken met achterhaalde ideeën over mensen).

“we creëerden dus een systeem op basis van dat onjuiste inzicht in de mens. toen dat systeem echter eenmaal in gebruik was, was er geen andere manier meer voor mensen om te werk te gaan, behalve de manier die overeenkwam met de visie van adam smith”

waardevol werk

er is heel veel heel belangrijk ‘werk’ te doen. zonder dat dit altijd als werk wordt gezien (en dat is maar goed ook). het zorgen voor de kinderen, het doen van het huishouden, helpen bij de sportvereniging, voor iemand in je directe omgeving zorgen, een keer helpen boodschappen doen of een kopje koffie gaan drinken met iemand. stel dat we daar meer oog en tijd voor hebben, welke effect zou het op jou hebben?

welzijn versterkt welvaart

wij geloven dat het tijdperk van welvaart nu wordt vervangen door het tijdperk van welzijn. welvaart heeft ons heel veel gebracht, en nu brengt het ons vooral veel welvaartsziekte. de stap richting een economie die ons welzijn bevordert is mogelijk en zeker met behulp van idee technologie waarover we vandaag de dag beschikken. welzijn versterkt welvaart (en dus niet andersom).

 

doen vanuit gelijkwaardigheid

structurenbuitenbeentjeseconomiegelijkwaardigheidhiërarchie

je ziet het vast wel eens staan in vacatureteksten: we zijn op zoek naar een junior, medior of senior iets vaak gevolgd door een term als manager, consultant of beleidsmedewerker. en toch zeggen deze organisaties te handelen vanuit gelijkwaardigheid.

deze door vele geaccepteerde vorm van hiërarchie vinden wij maar raar. het is aangeleerd en we stellen amper meer vragen over de zin en onzin van dit onderscheid. de vorige blog ging over het aanleren en het afleveren van fietsen. wij geloven dat de aangeleerde hiërarchie hier een voorbeeld van is.

de vrije denkers schreven enkele maanden geleden in een blog het volgende: ‘ zo merk je dat al vroeg in je leven een gevoel voor hiërarchie wordt bijgebracht. En deze hiërarchie wordt voortgezet: de baas heeft vrijwel altijd een mooiere, grotere en vooral hogere stoel dan de gewone werknemer. En het gaat niet alleen om de hiërarchie, maar ook om de bijbehorende privileges. Op grond van status heb je recht op een grote leren bureaustoel en dito kamer. “

de titel van de blog luidt: systeem eerst, dan pas de mens. en daar hebben ze een punt, vinden wij. waarom hanteren we nog deze titels als we al onderscheid maken in het salaris dat iemand ontvangt. en de vraag is nog maar of dat salaris ook gekoppeld is aan de toegevoegde waarde die iemand levert (de salarishuizen en loonschalen zijn daar een voorbeeld van).

en dat betekent dat het best zo kan zijn dat een junior dezelfde waarde levert als de senior. vaak werk je immers in een teamverband en iedereen voegt daar zijn of haar (unieke) vaardigheden aan toe. vanuit een ander perspectief en met een andere achtergrond.

organisaties die nog onderscheid maken in parkeerplaatsen voor directeuren en of poedermelk voor de werknemers (de werkvloer) en echte melk voor het management en het bestuur daar nemen we de komende tijd toch afscheid van. zet voor de grap je auto op de plek van de directeur. salarisverhoging gegarandeerd.

een belangrijk element in deze titels wordt ook zichtbaar als het gaat om het nemen van beslissingen. zodra het lastig wordt laten we de beslissingen over aan degene die hoger in ‘rang’ is. en dat is natuurlijk ook lekker veilig. dit is dus niet alleen schoppen tegen diegene die hoger in rang zijn, we kaarten ook aan dat de verantwoordelijkheid om dit fenomeen aan te pakken een gezamenlijke is.

wij geloven dat ontvolgen ook een vaardigheid is. de loon-slaaf-cultuur maakt dat we meer volgzaam zijn, veiligheid verkiezen boven eigen verantwoordelijkheid en dat werkt passiviteit in de hand…

nu snappen wij ook wel dat als je net afgestudeerd bent en je schopt tegen dit heilige huisje dat weinig organisaties je aan zullen nemen of in zullen huren. de stapels schone was liggen immers allemaal netjes in de kast;) je bent dan de luis in de pels, de rebel. en wij denken dat we die mensen juist nodig hebben om organisaties en de samenleving verder te helpen.

bij dagstage.nl werd hier een mooie blog over geschreven: de opkomst van de buitenbeentjes economie. ” veel organisaties roepen dat buitenbeentjes hartelijk welkom zijn en dat ze zullen zorgen voor een omgeving waarin de buitenbeentjes optimaal van hun unieke eigenschappen gebruik kunnen maken. De praktijk is dat dit type mens zich al snel onbegrepen en alleen voelt in veel organisaties, al was het maar omdat buitenbeentjes vaak enkelingen zijn binnen een organisatie en ze het moeten opnemen tegen een leger volgzame schapen. ”

kortom, bij werkvierentwintig doen we niet aan junior, medior of senior titelaanduidingen. je hebt een specialiteit, een expertise op een vlak en noem jezelf zoals je wilt.

wil je meer weten over anders organiseren (en durven jullie buiten de lijntjes te kleuren): stuur dan een e-mail naar de senior hoofdbaas van werkvierentwintig: info@werkvierentwintig.nl

hoe kunnen we werk omfietsen?

motivatiestructurenwerkweekgrowth mindsetintrinsieke motivatieomfietsenvoortgangzelfdeterminatietheorie

vandaag zaten we te kijken naar een leuke video over fietsen. The Backwards Brain Bicycle. Destin laat je zien hoe hij een omgekeerde stuur fiets gaat besturen. en dat is nog niet alles, het aanleren van nieuwe methodieken is lastig. maar om vervolgens weer het oude (voor ons normale manier van sturen) op te pakken blijkt ook apart te zijn. check het filmpje hieronder: tekst gaat verder onder de video.

in dit filmpje komen een paar hele leuke aspecten terug. namelijk het plezier dat Destin heeft in het aanleren van een nieuwe vaardigheid. trial and error en doorzettingsvermogen. uiteraard doet hij dit binnen de bandbreedte van risico’s die hij bereidt is om te nemen (overigens ook zonder zijwieltjes). Destin laat een growth mindset zien. en hij laat aspecten zien van de zelf determinatie theorie: autonomie, betrokkenheid en voortgang. super gaaf voor een organisatie die intrinsieke motivatie als uitgangspunt heeft.

nu denk je misschien, wat heeft dit fietsen te maken met dit titel van deze blog? hoe kunnen we werk als onderdeel van het leven omfietsen? we lezen vaak dat heel veel dingen goed zijn voor je werkende leven. of zoals de krantenkoppen soms plaatsen: voor de baas (honden hebben een baas, mensen niet;)). natuurlijk is gezond eten, voldoende bewegen, goed slapen, mindfulness goed voor ons, dat zal niemand tegenspreken.

alleen, hier komt de maar…deze activiteiten staan niet puur en alleen in het teken van beter presteren op het werk. en als dat wel zo gebracht wordt dan is het kleuren binnen de lijntjes. wij geloven dat werk niet de reden is waarom wij leven en pleiten daarom ook voor een herwaardering van werk. we halen werk even van het voetstuk. dit is overigens echt een heilig huisje. je bent al snel lui, nutteloos en landloper als je dit zegt. wij hebben daar lak aan. we zijn namelijk rebels. wij pleiten daarom voor het omfietsen van werk in ons bestaan. en met werk bedoelen wij betaalde arbeid.

wij zien het als volgt: als je dingen doet die goed zijn voor je mentale, emotionele en fysieke welzijn. dan zal je hetgeen je doet met meer ontspanning, focus en plezier kunnen doen. of dit nu betaalde of onbetaalde activiteiten zijn. werk is immers ook onder te verdelen in handelingen die weinig verschillen van handelingen buiten het werk. van ‘harde’ tot ‘zachte’ vaardigheden.

één van de dingen die bij ons zijn ingeprent is bijvoorbeeld de 8 urige werkdag. niemand weet waarom we dit ooit zo zijn gaan doen, maar we houden er nog wel aan vast. wij zijn naar organisaties op zoek die willen omfietsen. die met hetzelfde plezier als Destin zich willen ontwikkelen met vallen en opstaan. omdat het een leuke uitdaging is en omdat de uitkomsten wel eens fascinerend verrassend kunnen zijn!

meer weten over de werkvierentwintigmethode. speur dan wat rond op onze website. doen jullie mee? info@werkvierentwintig.nl met in de titel > omfietsen