Categorie: motivatie

belastingstelsel?

werkvierentwintigmotivatiestructurenarbeidsmarktbasisinkomenbelastingbelastingstelselwerken

arbeidsmarkt & belastingstelsel

bij werkvierentwintig hebben we het regelmatig over de arbeidsmarkt. dat heeft alles te maken met werk & inkomen. we willen dan ook graag een voorzet doen op hoofdlijnen voor een verandering van het stelsel. een nieuwe frisse kijk op werk en inkomen. er zit een fundamenteler probleem onder onze economie, we zijn bezig met een stoelendans waarvan de stoelen er slechts denkbeeldig nog zijn, of zoals jort kelder hier zegt:

“de enorme schuldenberg, waarmee staatsschulden mogelijk worden gemaakt, vindt zijn oorsprong in het beleid van de ECB. “de aandelenmarkten zijn het afgelopen jaar enorm omhoog geschoten”, zegt Jort Kelder. “De centrale banken pompen geld in de markt, dat gaat in huizen zitten, in de aandelen en in de bonussen van de bankiers in New York en Londen” zegt Jort Kelder. Iedereen is bang voor een Minsky moment.”

verouderde maatstaven

de maatstaven die we gebruiken om economische groei weer te geven worden voor een deel veroorzaakt door deze groeiende schuldenberg en daarmee is het verband tussen de werkelijke waarde die er in een land gecreëerd wordt niet meer in overeenstemming met deze maatstaf, het GDP. zelfs de bedenker van het GDP (kuznets) gaf aan dat we voorzichtig om moesten gaan met deze indicator. we zouden ook onbetaalde werkzaamheden mee moeten rekenen zoals zorgtaken (mantelzorg, ouderschap), maar denk ook aan studeren & ondernemen. we hebben sinds het gebruik ons teveel blind gestaard op de maatstaf en zijn er inmiddels volledig afhankelijk van geworden, van onze pensioenfondsen tot de houdbaarheid van onze staatsschuld.

trickle up

we zien de problematiek van vandaag. met de kennis over de trickle up economie zoals andrew yang die voorstelt is het mogelijk om een beter en eenvoudiger systeem rondom werk en inkomen te bedenken. dit maakt de samenleving en de economie sterker. win-win-win dus! dit wordt goed uitgelegd in onderstaande video.

het trickle down denken is daarmee ideologisch wellicht gunstig, maar het is slechter voor de economie & samenleving. het werkt simpelweg niet en het is een verzonnen term zonder economische wetenschappelijke onderbouwing.

3 knoppen

1 – basisinkomen, met 3 componenten, woon (per huishouden), leef (per persoon) en kind-deel (zoals we nu kinderbijslag al hebben). dit wordt gezien als de ‘midden variant’ van een basisinkomen. alle bureaucratische aftrekposten en inkomensafhankelijke toeslagen weg. dat zijn de 3 knoppen waar de bestuurders aan kunnen draaien. geen armoedeval, geen boete op werken. geen verlies aversie. ook de overheid dient op 1,5 meter te blijven.

maar werkvierentwintig, hoe zit het dan met de werkbereidheid, neemt dat dan niet af? nee neemt zelfs toe, het huidige systeem passiveert. lees er meer over in het onderzoek van de universiteit van leiden.

een euro is een euro

2 – een vast tarief op inkomen (voor zowel arbeid als vermogensrendement). uit voorlopig onderzoek bleek 50% als maximaal tarief te gelden., let wel maximaal, ook van ons mag het lager, maar het idee dat lagere belastingen beter zijn voor de economie klopt helaas niet. zo houd je zelf altijd meer over van de euro die je verdient. het basisinkomen is belastingvrij dus voordat je een belastingdruk van max. 50% hebt duurt wel even. er is geen onderscheid tussen inkomen uit arbeid of uit vermogen >> bij de supermarkt is een euro een euro.

sommige partijen geven aan een 2 schijven stelsel te willen. werkvierentwintig houdt van eenvoud, maar als we het dan toch toepassen kunnen we het dan niet levels noemen?

zodra je 999 miljoen per jaar verdient, word je inkomen met 99,9% belast. dan heb je het kapitalisme uitgespeeld en dan noemen we een hondenveldje naar je. voor het tegengaan van exorbitante salarissen is vrij veel steun onder zowel links als rechts. het is probleem is echter dat we met deze denkwijze niet zozeer de oorzaak aanpakken, maar het gevolg. waaronder het zwaarder belasten van arbeid dan kapitaal en niet te vergeten het trickle down denken.

netto sparen

3 – netto (pensioen)sparen bij een partij naar keuze, in eigen beheer of bij de voorkeurspartij uit de cao. waarom netto? dat scheelt een directe belastingdruk van 8 a 9 %.

opt-out

4 – opt-out mogelijkheid van ww premies en andere ‘verplichte verzekeringen’. de standaardoptie is daarmee risico-arm en collectief geregeld. we creëren hiermee autonomie. ga je ermee akkoord, dan committeer je je ook aan de voorwaarden. wij denken dat een partij als het uwv niet optimaal functioneert maar bovenal te weinig rekening houdt met de wetenschap rondom motivatie en welzijn. we zijn veel meer voorstander van de grootstewerkgevervannederland.

om nog maar te zwijgen over een verouderde participatiewet. toch vinden we het gek dat veel mensen geen beroep doen op de bijstand (met dito voorkeursbehandeling). zoals ook het onderzoek van de universiteit van leiden aangeeft.

niet links of rechts, maar vooruit

dit is dus niet links of rechts, maar wel sociaal en liberaal. werken loont altijd en we waarderen onbetaalde arbeid zoals ouderschap, mantelzorg/studeren. wist je dat een studieschuld naast de mentale druk ook financieel slecht is voor de economie. het remt de koopkracht van jonge gezinnen aanzienlijk. in een tijd dat het salaris nog moet groeien, het vermogen nog opgebouwd moet worden en je tijd schaars is.

weinig rechten opgebouwd + studieschuld maakt…

vergeet niet dat de meeste jongeren nog amper andere rechten hebben opgebouwd en dus weinig bescherming genieten om, ook al zouden ze dat willen, het juiste te doen en de consequenties te dragen. de luis in de pels is niet altijd geliefd. door de afhankelijkheid moet je wel mee in het systeem. hier spreek ik uit eigen ervaring. lees ook: daarom is tijd ook altijd van jezelf

ons sociale stelsel is failliet (lees de alternatieve troonrede via deze link). 

stimuleren

we stimuleren ondernemerschap en we zorgen ervoor dat financiële zekerheid ten hoogte van het bestaansminimum gegarandeerd is. dat hebben we namelijk ook nodig om open te staan voor maatschappelijke veranderingen die plaatsvinden. het boek van andrew yang, jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing,  is een aanrader. het gaat in op zowel de micro & macro onderwerpen die gepaard gaan met de economische werkelijkheid.

van de lokale ondernemer tot de mantelzorger (caretaker), dat waardeert de overheid en de markt op 0 economische waarden.

formalisatie van werk

1 van de redenen dat we meer economische groei hebben gezien is omdat we veel informeel werk geformaliseerd hebben (met een heel rits aan toeslagen). het economiseren van voorheen onbetaald werk maakte dus dat er feitelijk niks anders gebeurde maar dat de meeteenheid van het GDP (BBP) steeg. met een heel ambtenaren & controle-apparaat tot gevolg (inclusief de toeslagenaffaire en een verouderde participatie wet).

hoe zit het dan met kinderdagopvang?

nou dat is dus precies werk dat we geformaliseerd hebben. we doen we een steeds groter beroep op de overheid (met bijbehorende bureaucratische systemen) met een heel circus aan toeslagen en schandalen. dus hoe fixen we dat? gewoon inrichten net zoals de basisschooltijden is dat te lastig? dan krijgen allen ouders (ongeacht werksituatie) 6 dagdelen (3 dagen) gratis kinderopvang. waarom niet meer? omdat deze sector al zwaar gesubsidieerd is en wat ons betreft nooit in private handen had mogen vallen (we subsidiëren de winst van deze instellingen). dit zeggen wij niet alleen, maar wordt zelfs door de minister gezegd.

zo kunnen de ouders minimaal 3 dagen werken (goed voor de arbeidsparticipatie van zowel mannen als vrouwen), goed voor de socialisatie van het kind en goed voor de samenleving. er zijn nu al veel opa’s en oma’s die op hun kinderen passen, maar eigenlijk is het toch best onlogisch dat we wel tijd hebben voor onze kleinkinderen, maar niet voor onze eigen kinderen. het lijkt soms wel of we achterstevoren leven…

we hebben met de lockdown wel gemerkt dat ook scholen meer zijn dan kinderdagopvang zodat de ouders ongestoord kunnen werken (het heeft dus naast een economisch ook een maatschappelijk belang). algoed, werken is immers ook geen dagbesteding voor volwassenen.

fabrieksmindset

we doen als werkvierentwintig graag deze voorzet omdat werken zoveel leuker en beter en effectiever kan. alleen zo kunnen we afstappen van de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen.

  • het voorkomt gedwongen zwartwerken/onderbetaling/uitbuiting in welke vorm dan ook (true story).
  • het geeft een basiszekerheid ongeacht wat je doet (student, mantelzorg, zzp’er of een combinatie van smaken, scheelt een studieschuld van 30k).
  • geen afgunst. er is niks mis met geld verdienen. werken moet en mag lonen, financieel en of in voldoening (hopelijk beide). geen rijke stinkerd of labbekak.
  • we leggen de inkomenszekerheid niet alleen bij de werkgever of individuele mensen neer.
  • het maakt mensen onafhankelijker van de markt, partner en van de overheid (ook de overheid dient op 1,5 meter te blijven.
  • of zoals mkb-nederland en vno-ncw aangeeft in hun plan: een nieuwe koers “de overheid kan het niet alleen, de markt kan het niet alleen en de burgers kunnen het niet alleen’).
  • waarom geen basisbaan?
    omdat we veel werkende arme hebben, het al het onbetaalde werk niet waardeert en het de onafhankelijkheid niet versterkt (maar eerder verzwakt). alhoewel werk zeker een belangrijk onderdeel kan zijn van iemand zijn leven, is een basisbaan slechts voor 10% van de problemen een potentiële oplossing. veel kleine ondernemers willen al geen fulltime krachten meer om zo het risico te beperken.
  • een basisinkomen zorgt ervoor dat we geen amerikaanse toestanden van 2 banen krijgen om rond te komen, of de krantenbezorger die met krabben en bijten 880 euro per maand verdient.

 

meer voorbeelden in de update:

*het principe van de vervuiler betaalt wordt regelmatig aangedragen. daarom kunnen we met het btw tarief op ambacht (arbeid) en de btw op ‘nieuw’ ervoor zorgen dat de waarde van arbeid gunstig blijft t.o.v. weggooien en consumeren. hierdoor waarderen we ambachten weer en neemt de gebruiksduur van artikelen toe. zoals de kleermaker die een nieuwe rits in je jas zet, maar moet concurreren met de prijs van een nieuw jack. repareren is in veel gevallen economisch minder gunstig dan weggooien en nieuw bestellen. denk ook aan de auto waarvan de onderhoudskosten te groot zijn, terwijl een groot deel te maken heeft met arbeidskosten en niet zozeer met materialen.

*sommige mensen vragen zich af hoe het zit met erfenis. dit wordt berekend als extra inkomen, waarbij er een vrijstelling kan zijn. een erfbelasting is in het leven geroepen om geen klassenmaatschappij te krijgen (de gouden lepel) door de vroegere liberale partijen. ze vonden dat vermogen zelf verdiend moest worden en je niet in de schoenen geschoven mocht krijgen. om dit effect te verzachten werd er een erfbelasting van tot wel 90% ingevoerd.

wij vinden dat het conform inkomen/vermogensrendement belast moet worden. we hebben immers financieel de ouders van de kinderen losgekoppeld om zo niet bezwaard te worden door de keuzes van je ouders (positief en negatief). helaas is dit omgedoopt tot sterftax waardoor mensen de bedoeling achter de belasting niet meer weten (en eerlijk is eerlijk, als je het zo noemt voelt het ook heel oneerlijk). dit blijft voor vele een heel gevoelig punt. sander schimmelpenninck zegt daar het volgende over >> bekijk de link

*we zitten middenin de 4e industriële revolutie. werk zoals we dat kennen wordt voor grote delen geautomatiseerd. dit zijn niet zozeer de praktische beroepen, maar veelal de cognitieve beroepen van accountant tot administratief medewerkers. we volgen hier het voorbeeld van andrew yang over de veranderingen in de economie, waardoor het voor ‘normale mensen’ steeds lastiger wordt om een redelijk salaris te verdienen. hij zegt: capitalism gets eaten by its son technology. dit is iets om over na te denken.

* we gaan richting een vrijetijdseconomie. ford wist dit 100 jaar geleden al te vatten in een kortere werkdag en betere arbeidsvoorwaarden. met grote voordeel dat 1: de mensen bij hem bleven werken en 2: dat ze de producten konden kopen en nog belangrijker, de tijd hadden om ze te gebruiken. we gaan nu de volgende stap zetten, wat hebben mensen dan nodig: vrije tijd en besteedbaar inkomen. we kunnen dit niet vragen van de markt alleen. mede ook omdat werkgevers gebaat zijn bij gezonde medewerkers, maar niet altijd in staat zijn om deze voorwaarden zo te bieden (ook al zouden ze het wel willen).

*de uitdaging waar we voor staan zijn stijgende zorgkosten en een middenklasse die langzaam verdwijnt. de coronacrisis zal dat doen versnellen. het is daarmee geen vraag of we een basisinkomen nodig hebben, maar wanneer we het toe gaan passen. de uitdagingen waar we voor staan zijn aan elkaar verbonden. zo zitten we nu in een gezondheidscrisis die voor een economische crisis zorgt. welzijn bepaalt daarmee welvaart. uit onderzoek naar motivatie komt naar voren dat autonomie de determinant is voor welzijn. het is ook de bepalende factor voor prestaties. het levert daarin dus ook een positieve bijdrage aan de (financiële) gezondheid van mensen en organisaties.

*ideologisch hebben mensen hier echt nog moeite mee. de wortel en de stok zijn diep ingebakken overtuigingen die echter geen fundament kennen in de wetenschap. het is dan ook dat dezelfde manier van denken onder het basisinkomen ligt als onder anders organiseren. het scientific management gaf aan dat mensen niet moesten denken maar doen, al het werk moest meetbaar zijn en mensen hadden een externe prikkel nodig om te werken. de managers dachten na en hadden hun kantoor op de 1ste verdieping om goed overzicht te houden op de ‘werkvloer’. deze houding zien we nog steeds terug vanuit de politiek. ons belastingstelsel is er een voorbeeld van. werkvierentwintig is van mening dat iedereen ten minste 1,5 meter ruimte moet hebben om zelf na te denken en invulling te geven aan het leven. het wantrouwen vanuit het scientific management werkt demotiverend en is niet goed voor het welzijn en de prestaties van mensen.

kortom, het basisinkomen maakt de arbeidsmarkt en de samenleving democratischer. dat zijn waarden die we over de wereld verspreiden maar in ons eigen land (of organisaties) soms vergeten te hanteren. een basisinkomen is daarmee onderdeel van het human centered capitalism. waar er een gezonde verhouding is tussen mensen, overheid en markt. waar er sprake is van wederkerigheid in het sociale contract tussen mensen, markt en overheid. waar tegenspraak mogelijk is en we niet volledig afhankelijk zijn van 1 van de 3 partijen.

wil jij graag een frisse kijk op werk & inkomen supporten? bestel dan een item in de webwinkel, zoals bijvoorbeeld de werkvierentwintig pet.

toekomst van werk

de kracht van wederkerigheid

werkvierentwintigmotivatiestructurenautonomiebetrokkenheidinstrumenteelrelationeelvertrouwenwederkerigheid

wederkerigheid is een sterk menselijk begrip. waarbij we een gift krijgen maar vervolgens die beantwoorden met iets terug te geven. het is dus geen cadeau maar ongeschreven regel. dit aspect wordt binnen de marketing vaak toegepast. maar dit kan ook binnen organisaties toegepast worden. in positieve en in negatieve zin.

wc-brillen

in engeland staat een fabriek daar maken ze wc-brillen. het bedrijf werd overgenomen door een beursgenoteerde onderneming. de nieuwe eigenaren stelde daarmee ook een nieuw managementteam in. na wat observaties kwamen ze tot de conclusie dat de productie veel groter kon zijn dan dat het nu was. want wat zagen deze nieuwe mt’ers…

target

als de productietarget gehaald was gingen de arbeiders samen dingen ondernemen. van tafelvoetballen tot een potje kaarten. het leek op het eerste gezicht een beetje een jan boel. daar wilde het nieuwe mt wat aan doen. er diende nu tot het afgesproken aantal uren van de dienst door te werken.

ging het beter of slechter met de fabriek?

nieuwe situatie

na een week of 2 zag het nieuwe management dat de resultaten erop achteruit gingen. de medewerkers waren meer ontevreden dan ooit en bij storingen lieten ze als het tijd was alles vallen. de 9 tot 5 mentaliteit was geboren. je kan stellen dat ze mentaal afgehaakt zijn. dit is wat ondernemers vaak zeggen over een gebrek aan motivatie. een cultuur van volgzaamheid (loonslaafcultuur) is geboren en eigenlijk is niemand er echt gelukkig mee. “ze gedragen zich als kinderen”

oude situatie

in de oude situatie voelde de medewerkers zich verantwoordelijk voor de resultaten van de organisatie (intrinsieke waarden). ze hadden samen met het mt een target afgesproken. omdat ze ook afhankelijk waren van een gezond bedrijfsresultaat snapte ze dat volledig. het was namelijk niet wij de arbeiders tegenover zij het mt (die de aandeelhouders vertegenwoordigde). er was in de oude situatie onderlinge betrokkenheid en nog belangrijker, ze hadden de autonomie om zelf met hun tijd om te gaan. bij een storing gingen ze door tot het verholpen was. met trots voor het bedrijf.

wetenschap

dit is het onderscheid tussen het instrumenteel en de relationele benaderingen van mensen. als je mensen ziet als een zakelijk contract waarbij je als werkgever uren afneemt (het zakelijke contract) wordt er geen rekening gehouden met de relationele behoefte van de medewerker.

uiteraard is dit geen pleidooi om geen zakelijk contract op te stellen. dat is een cruciaal onderdeel van het werk. we stellen voor om een zakelijk contract op te stellen met menselijke waarden te gebruiken, zoals de kracht van wederkerigheid. een mooi voorbeeld is het installatiebedrijf breman. een organisatie die gelijkwaardigheid en een gezamenlijk belang hoog in het vaandel heeft staan.

mismatch

waarbij er meer sprake is van intrinsieke waarden dan van extrinsieke motivatoren. de wetenschap toont dit keer op keer aan. toch blijkt het scientific management diep geworteld te zijn in onze opvattingen. er is dus een mismatch tussen wat wetenschap weet en wat bedrijven en organisaties doen.

we pleiten daarom voor de kracht van wederkerigheid. herken jij iets van het instrumentele karakter binnen jullie organisatie. laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis onze visie op (zet in de kop wederkerigheid) >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan

 

sociaal experiment 2020

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekalbert einsteinandrew yangarbeidsmarktbasisinkomeneconomiemotivatieonderwijs

sociaal experiment

begin 2020 deden we een sociaal experiment. een experiment om 1 basisinkomen te crowdfunden. dit is natuurlijk niet zonder (imago) risico. we nemen daarmee positie in op een politiek onderwerp dat ideologisch geladen is. dat kan in ons geval ook niet anders omdat de arbeidsmarkt, werk en inkomen vaak politiek geladen onderwerpen zijn.

ondernemer

elke ondernemer kan beamen dat (vooral) in de beginperiode het een uitdaging is om voldoende omzet en opdrachten binnen te behalen. dat is bij werkvierentwintig niet anders. als de opdrachten opdrogen (zoals in de bouw) is het altijd weer de vraag of je salarissen van je medewerkers kan betalen. het is daarmee ook een pleidooi voor het ondernemerschap, voor risico nemen en voor buiten de gebaande paden te gaan. we hopen alleen wel dat dit nooit ten kosten hoeft te gaan van je eigenwaarden (verlies van autonomie). ondernemers zijn al bereid om alles op alles te zetten. dit moet je maar liggen.

deze structuur is niet voor iedereen zaligmakend. andere voelen ze meer senang bij een structuur van loondienst. daar is uiteraard helemaal niks mis mee. we omarmen de diversiteit in wensen. we pleiten alleen wel tegen de wat hard gezegd: loonslaafcultuur. eentje van volgzaamheid. 10% van de werkende geeft al aan mentaal afgehaakt te zijn. de manier waarop onze organisaties zijn georganiseerd is dan ook het grootste probleem van deze tijd. waarin burn out eerder regel dan uitzonder is. hier is overigens werk niet alleen debet aan.

stigma

de oproep werd: online veredeld bedelen genoemd. een basisinkomen is geen zieligheidsgift of een regeling voor minima. maar zorgt voor een ondergrens van het menselijke bestaan, ongeacht je economische verdienvermogen. dat is het stigma dat we ook graag willen doorbreken. evenals het idee dat economische waarde gelijk staat aan menselijke waarden. we steken daarmee ons hoofd boven het maaiveld uit. hak het eraf als je dat wilt. wij leggen hieronder uit waarom we dat een onverstandig plan vinden.

welzijn & welvaart

de eerste reactie die binnen kwam was: je moet werken voor je geld. dat is voor vele het idee en dat is begrijpelijk. voor niets komt de zon op. onderzoek naar welzijn en welvaart laten alleen zien dat deze opvatting heel veel nadelen heeft. financiële stress is een van de oorzaken van hogere zorgkosten, slechtere relaties en stress. we betalen dus nu al de ellende van de ander het zou toch veel leuker zijn als we meer waardigheid voor ons geld krijgen. we respecteren iedereen die dit denkt. we zijn in nederland vrij om onze mening te uiten.

democratie

hopelijk zijn we ook vrij om met onze voeten te stemmen. het is nu zo dat je nauwelijks bescherming kent als je eenzijdig je baan opzegt en iedereen begint in 2020 weer op 0. uiteraard zijn er in nederland sociale vangnetten, maar deze zijn altijd tijdelijk. om de grootste uitdagingen van de komende tijd aan te kunnen is zekerheid & financiële veiligheid het belangrijkste element (maslow).

andrew yang

in amerika pleit andrew yang voor een freedom dividend (basisinkomen). dit verbetert het leven van mensen direct (het geeft ze autonomie, waardeert onbetaalde arbeid en zorgt voor de vrijheid om te studeren, als zelfstandige te starten etc. etc.). daarnaast verbetert het de economie. uit de cijfers blijkt dat de trickle down economie niet werkt zoals de belofte was. hij pleit daarom voor de trickle up economie. 

everything that is really great and inspiring is created by the individual who can labor in freedom.

albert einstein

de discussie die we vandaag de dag zien heeft te maken met een verouderd bureaucratisch systeem. met onder andere een slecht functionerende toeslagen systeem, veel zelfstandige met straks een minimum tarief voor zzp’ers en het mogelijk verhogen van het minimumloon, hoge studieschuld en woningschaarste. vermogensongelijkheid neemt toe en we krijgen steeds meer afgunst naar elkaar (op alle fronten). dat is maatschappelijk gezien niet even wenselijk.

waarde van werk

de raad voor de volksgezondheid adviseert om ook als je met ‘pensioen’ bent nog een beetje door te werken (actief te zijn). de minister heeft laten weten dat het minimumloon niet omhoog gaat. dat is op zich logisch. want arbeid wordt steeds duurder en dat terwijl we werk als waardevol benadrukken (wij ook). de rekening komt alleen voor een groot deel bij het mkb te liggen. deze organisaties hebben het ook in een sterke economie soms best zwaar. door toenemende regeldruk (de wab), door toenemende (internet) concurrentie en globalisering (aliexpres etc) is dit dan ook niet de oplossing. andrew yang biedt daarmee een positieve visie voor de toekomst. we pleiten er dan ook voor dat de pensioenleeftijd met pensioen gaat (dit klinkt gekker dan het is).

basisinkomen

daarom pleiten wij voor een basisinkomen. omdat dit zowel sociaal is (iedereen uit de armoede) en dat het liberaal is (wie ben ik om over jou leven te oordelen). je hebt de vrijheid (binnen de kaders van een basisinkomen) om wat van het leven te maken. we gaan hier dan ook uit van intrinsieke motivatie. werken loont daarmee altijd, financieel en of in voldoening. hopelijk beide. want er is niks mis met geld verdienen. je hoeft geen studieschuld op te bouwen als je gaat studeren. dit heeft een dempend effect op de economie. juist op een moment dat je nog vermogen/arbeidsvoorwaarden op moet bouwen als jonge ouders.

arbeidsmarkt

dit raakt natuurlijk direct aan de arbeidsmarkt. want zo zijn de economie, de arbeidsmarkt en het onderwijs met elkaar verbonden. het vraagt daarmee dus een integrale aanpak. zo kan je de afweging maken om meer tijd aan je kinderen te kunnen besteden. 2/3 van de ontwikkeling van het kind heeft te maken met hoe de stressniveaus thuis zijn, hoe veel woordjes er worden voorgelezen. deze ouderlijke aandacht is cruciaal voor de ontwikkeling van het kind. daarmee functioneert ons onderwijssysteem nog beter. zo worden we gezonder & innovatiever en daarmee verstevigen we onze positie op de wereldmarkt.

het onderwerp is overigens bipartisan (tweepartijdig) maar zowel links als rechts houden vooralsnog vast aan oude idee technologie. bekijk de video in de blog van barry schwartz.

pick a side

ons huidige systeem is een systeem met een gat in de bodem. het is dweilen met de kraan open. als werkvierentwintig gaan we in 2020 ook verder voor een leukere en beter functionerende arbeidsmarkt, samenleving en economie. dat er mensen zijn die het oneens met ons zijn is inherent aan het innemen van een standpunt. zoals er ook gebeurde met de productie van twix >> pick a side. een aanrader is het boek van andrew yang: the war on normal people.

werkvierentwintig

willen jullie meer informatie over dit onderwerp? laat je het ons weten, dan geven wij daar gratis advies over (zet dan in de kop> sociaal experiment) >> info@werkvierentwintig.nl.

als bedrijfskundige zijn we gespecialiseerd in personeel en arbeid, waaronder motivatie en control. omdat werken zoveel leuker en beter kan.

f*ck uren

werkvierentwintigmotivatieeffectiviteitkoolmeesmotivatiescientific managementurenwederkerigheidwerkvierentwintig

we kunnen van alles maken, van taarten tot ruzie, maar uren kunnen we niet maken. tijd gaat voorbij of je dat nu wil of niet. maar tijd is altijd van jezelf. een werkgever die dus verlangt dat je uren maakt leeft nog in de vorige eeuw. het (on)zichtbaar klokken stamt af van het scientific management. een fabrieksmindset op werk (en op de mens). hier komt voor een deel de term loonslaaf vandaan. je laat je gevoelsmatig ketenen en bent vrij om om 17:00 jezelf te ontdoen van de kettingen.

we kunnen het niet vaak genoeg zeggen: het gaat om autonomie. “the desire to be self directed” is universeel en uiteraard rekeninghoudende met de situatie (redelijkheid).

struikelen

dat terwijl werk vraagt om mensen die zelf nadenken, mensen die tussen de regels kunnen lezen en naar eigen inzicht kunnen handelen (met oog voor de systeem en de leefwereld). dat past ook niet bij wat de wetenschap weet. we helpen graag om deze mismatch te verkleinen. het zijn de kleine dingen die het namelijk doen. waarover we kunnen struikelen of juist van opbloeien! in dit geval is het de stoeptegel waarover je struikelt daar lig je dan languit op de grond. dit zijn de spreekwoordelijke druppels die de emmer doen overlopen. nog niet overtuigd? lees dan onderstaande voorbeeld.

“met kerstavond en oud en nieuw mocht ik om 15:00 naar huis. ik vond het fijn dat ik vroeger thuis was. het voelde als een blijk van waardering voor een jaar hard werken. vandaag hoorde ik dat ik er 4 verlofuren voor moest inleveren.”

wederkerigheid

het zorgt voor een instrumentele kijk op de werkrelatie en het haalt dus vooral de sociale elementen weg. het meest extreme kille, koude (bijna zure) voorbeeld kregen wij onlangs te horen. het laat zien dat wederkerigheid, een sterk menselijk begrip, niet omarmd wordt. wij vinden het een vrij pijnlijk voorbeeld, maar voor veel mensen is dit de werkelijkheid.

voorproefje: tijd: er zijn twee verschillende soorten tijd. chronos en kairos. daarom zijn wij voor een kortere werkdag in de gedachten van kairos. een beetje rebels gezegd komt dat neer op: f*ck uren.

functionele tijd

uiteraard zijn er beroepen waarbij bezetting noodzakelijk is. dit is functionele tijd (beperk die tijd tot diensten van 6 uur, de kwaliteit schiet omhoog). toch is het gros van de beroepen niet gebaseerd op tijd, maar op effectiviteit, op resultaat en op kwaliteit. we snappen best dat als je dingen doet dat tijd kost en dat is niet erg. alleen tijd als controlemiddel is achterhaald. het is een papieren systeem werkelijkheid geworden. die niet meer aansluit bij wat de wetenschap weet als de behoefte van mensen (tijdens en na net werk) .

uurtje factuurtje

bij werkvierentwintig doen we daarom ook niet aan uurtje factuurtje. f*ck uren, tijd is altijd van onszelf. wij gaan daarom spaarzaam met onze tijd om en ook met de tijd van de ander. daarom gaan we in 2020 volledig online verder. reistijd en fysieke afspraken kosten nu eenmaal meer tijd dan wat de technologie ons vandaag de dag kan bieden (skype, zoom, whatsapp etc).

structuren

met werkvierentwintig pakken we de struct(uren) aan die ervoor zorgen dat mensen hun motivatie verliezen. de wetenschap heeft inmiddels wel aangetoond dat er 1 element is waardoor mensen goed gedijen (autonomie!) lees het artikel hieronder. we hopen stiekem ook dat onze minister meeleest.

dan ariely

wij zijn groot van deze psycholoog & gedragseconoom. hij zegt met onderstaande zin waar wij met werkvierentwintig voor staan.we gaan van human resource… de mens is een productiefactor, naar human talent of human motivation.

bureaucratie is de voornaamste drijfveerkiller, zo stelt hij. ‘Ik heb niets tegen juristen hoor, maar steeds meer bedrijven timmeren van alles dicht met ingewikkelde contracten’,

kunnen jullie wel wat hulp gebruiken. zet bij de aanvraag de term: “f*ck uren” en mail naar info@werkvierentwintig.nl

één goede klap!

werkvierentwintigmotivatieeffortscherpvitaliteitvoldoening

scherp

wanneer ben jij op je scherpst en hoe houd je jezelf scherp? uit onderzoek komt naar voren dat we ongeveer 3 uur intensief werk kunnen doen. daarna is de meeste prik er wel uit. na 6 uur is het wel gedaan. nu komt het zelden voor dat we onafgebroken geconcentreerd kunnen werken. om dieper in de materie te komen heeft ons brein minimaal 15 minuten nodig. te veel afleiding gedurende de dag zorgt er dus voor dat je elke keer weer een bepaalde tijd moet investeren voordat de diepgang er weer in zit. het is dus alsof je die boomstronk probeert te klieven maar telkens gestoord wordt. zo heb je aan het eind van de dag niet voldoende haardhout.

techniek

een goede klap werkt beter dan een paar kleine zachte klapjes. dat kost uiteindelijk meer energie dan 1 goed geconcentreerde en geplaatste klap. we pleiten er dan ook voor dat we op een dag een paar keer een goede spreekwoordelijke klap uitdelen. de stratenmaker die met de klinkerhamer de steen halveert doet dat niet met kracht maar vanuit techniek.

energie

dat levert meer op en het kost minder energie zowel fysiek als mentaal. in de bouw zeggen ze daarom: in de ochtend moet je er een klap op geven. na de pauze is de oemf er wel uit en komt er minder uit je vingers. dat geldt ook voor kantoorwerk. bij het hardlopen en zwemmen wordt er gezegd dat je er op een gegeven moment voor moet ‘werken’. dan neemt de techniek af en ga je harken. dat is op zich niet erg zolang je maar aan het eind van de tocht bent. duurt dit te lang dan brand je op.

moeite

een beetje moeite (effort) ergens in stoppen is niet erg, dat geeft zelfs een goed gevoel. het is dus niet per definitief negatief. duurt dit te lang en te vaak dan zal je merken dat je opbrandt. je stopt er nog meer moeite in maar het resultaat blijft uit of wordt zelfs minder gedurende de week/maand. 1 van de aspecten die een mens voldoening geeft is het boeken van vooruitgang. dat is niet altijd direct zichtbaar maar dat voel je wel. de trots die je daaruit ontleent zorgt er voor dat je de volgende dag weer aan de bak wil.

6=8

passen jullie al de 6=8 filosofie toe. zodat je gedurende de dag en de week je bijl scherpt houdt en deze niet in het weekend hoeft te slijpen?

speelt dit onderwerp bij jullie op het werk? wij helpen graag om werk een beetje leuker en beter te maken. stuur ons dan een e-mail met een casus en zet dan graag in de kop: één goede klap. je ontvangt dan 1 advies geheel gratis.

louis goulmy werkvierentwintig

vrijheid werkt

werkvierentwintigmotivatieandrew yangautonomieintrinsieke waardenlocatie-onafhankelijkmotivatiesupportervrijheid

tijdverspillers

in 2020 gaan we volledig online verder. dat doen we om het concept van werkvierentwintig kracht bij te zetten. uiteraard gaat het in eerste instantie om meer autonomie, maar het gaat ook om niet altijd aanwezig moeten zijn om dingen voor elkaar te krijgen. niet functionele aanwezigheid is een van de grootste stoorzenders (afleiding van elkaar) en tijdverspillers die er is, naast de nodige reistijd. het mes snijdt dus aan meerdere kanten, want hierdoor kunnen we tegen een scherper tarief werken. aangezien het om de waarde gaat die we leveren is het verband tussen tijd en dienst nauwelijks meer te stellen, uiteraard moet er ook bij ons elke maand een bepaald bedrag binnenkomen.

verdienmodel

we zijn bereid een ander verdienmodel erop te baseren en zelfs met minder genoegen te nemen. liever wat meer autonomie dan meer salaris. het verdienmodel is vaak nog gebaseerd op het aantal uren dat je werkt x een tarief. dit is voor zelfstandige als snel 75 euro of meer (exclusief reiskosten). dit is vaak dan ook het probleem waar we tegenaan lopen in organisaties want hoe waardeer je dan een medewerker als we het niet op uren baseren en hoe waardeer je dan je eigen inzet?

fabrieksmindset

dat is een terechte vraag. het denken in uren (en aanwezigheid) als maatstaf stamt uit de tijd van henry ford. een fabrieksmindset die destijds werkte. werkt nu in veel beroepen averechts. wij hebben daar de 6=8 filosofie voor bedacht. want zo naarmate we langer werken wordt de kwaliteit minder en worden we minder scherp. uiteraard kan een vast bedrag ook voldoen. het gaat immers om de waarde van hetgeen dat geleverd wordt. als de relatie wederkerig is zal dit op den duur wel blijken (zeker in loondienst en of gedurende een langere periode).

beschermende factor

het loont dus vooral op de factor tijd als beschermende factor te gebruiken. na 3 uur neemt het concentratie vermogen rap af, na 6 uur is het zeer beperkt en na 8 uur moeten we eigenlijk de collega naar huis schoppen. kom de volgende dag weer fris terug. uiteraard kan af en toe wat langer doorwerken geen enkele kwaad.

scientific management

de fabrieksmindset was dan ook gebaseerd op het scientific management. een management stroming die niet een al te positief mensbeeld had. wat blijkt, ze zaten er volledig naast. het leverde een instrumentele denkwijze op over mensen en mensen gingen zich ernaar gedragen (de 9-5 mentaliteit).

waarde

zo verliezen we de menselijke waarde die we zo belangrijk vinden, ook op het werk. deze relationele behoefte van betrokkenheid, invloed en van waarden zijn spelen een grotere rol dan geld. uiteraard is die laatste een belangrijke hygiëne factor. waardering in een schouderklopje maar ondertussen onderbetaald voelen helpt ook niet;)

vrijheid

wij geloven dat vrijheid (autonomie) werkt. vrijheid bestaat bij de gratie van kaders, want waar de vrijheid van de een begint kan de vrijheid van de ander beperkt worden. vrijheid betekent dus niet doen waar je maar zin in hebt. vrijheid is een begrip dat redelijkheid en gezond verstand kent. vanuit menselijke (intrinsieke) waarden. daarom zijn we ook groot voorstander van een basisinkomen. dat zorgt er niet alleen voor dat je je mening kan uiten. dat je ook met je voeten kan stemmen (ongeacht opgebouwde vermogen, voorzieningen etc). het is aangetoond dat autonomie de determinant voor welzijn is. dat maakt de samenleving, de arbeidsmarkt en de economie een stukje democratischer.

wij willen dat graag nog meer kracht bijzetten door geheel online en locatie-onafhankelijk te werken. met de technologie van vandaag de dag is een (video)gesprek zo gemaakt. dat scheelt in (reis)tijd en in geld. bekijk de voorwaarden hier

basisinkomen

aangezien we groot voorstander zijn van andrew yang die een andere kijk op werk en inkomen bepleit. zijn we gestart met een proef. zijn er mensen die werkvierentwintig willen steunen en supporter zijn van een andere kijk op arbeid? dan vragen we je een bedrag over te maken op  https://bunq.me/basisinkomen2020. indien je dat wenst vermelden we je (bedrijfs)naam op de website. want alleen samen kunnen we de arbeidsmarkt een stukje leuker en beter maken.

mocht je het leuk vinden, bestel dan zo’n te gekke hoodie van werkvierentwintig.

 

 

welzijn als verdienmodel

werkvierentwintigmotivatieandrew yangarbeidsmarktvitaliteitwelzijn

bij werkvierentwintig schoppen we tegen heilige huisjes aan. zoals de vrije denkers zeggen: structuren worden onopgemerkt voor werkelijkheid aangezien. het doorbreken van vaste overtuigingen kost tijd. zo werk het ook met het idee dat welzijn geld kost. wij denken dat hier geen aandacht aan besteden juist heel veel kost (financieel en sociaal). zo zit het maken van uren als zijnde dat is werk er bij mensen ingeprent.

de wetenschap rondom welzijn en vitaliteit laat zien dat mensen die meer autonomie ervaren zich beter voelen. autonomie (the desire to be self-directed is universeel). aandacht aan welzijn besteden loont. het levert rendement op. keiharde euro’s die de organisatie bespaart en de privé het gezin worden bespaard, dat betekent dus ook dat het ook belangrijk is om de structuur van de werkdag tegen het licht te houden.

aangezien wij ons bezighouden met de arbeidsmarkt maakt dat we schuren met politieke opvattingen. we denken dat onze kijk op werk en inkomen daarom een update nodig heeft. eentje waarin we niet alleen naar de werkgevers of naar de overheid maar ook naar de mensen. deze driehoek is belangrijk omdat we het alleen niet kunnen fixen. we denken vaak dat het of/of is. of meer welvaart of meer welzijn.

in amerika staat ondernemer andrew yang op. hij pleit voor een basisinkomen, maar noemt het een freedom dividend (van oorsprong bipartisan). een basisinkomen zorgt ervoor dat het welzijn toeneemt en dat de economie sterker wordt. het maak de arbeidsmarkt democratischer en het zorgt dat werken altijd loont. het zorgt ook voor minder bureaucratie. allemaal belangrijke zaken voor mensen, voor de economie en voor de overheid. als adviesbureau nemen we hier ook stelling in. maar dat doen we wel zoveel mogelijk op basis van wetenschap. we open graag het debat over een moderne kijk op werk & inkomen. eentje die zowel sociaal als liberaal is en die recht doet aan de wetenschap rondom werk, productiviteit, motivatie, kwaliteit, welzijn en economie.

dit debat was al gaande in de tijd van adam smith (vrije markt) & van karl marx (communisme). in de tijd van taylor (scientific management) en fayol (relationele behoefte) en tussen de agentschap theorie en de stewardship theorie, tussen het angelsaksisch en rijnlandse organiseren. op het gebied van hr zeer belangrijke inzichten.

wij geloven dat alle grote denkers wat bij te dragen hebben. 21 december wordt daar een 5e strijd aan toegevoegd. dat is de strijd tussen de twee grootste filosofen van deze tijd, badr en rico. geheel in werkvierentwintig stijl weten zij dat je er een klap op moet geven. kort en krachtig.

soms slaan we iets te ver door en wordt één van de opvattingen dominant en wordt de ander vergeten. dat geldt ook voor de manier waarop we werken. daarom worden wij blij van iemand die het ‘gulden midden’ vertegenwoordigt. zoek andrew yang eens op, hij pleit voor een bredere kijk op werk en inkomen. op youtube of neem een kijkje op zijn website >> www.yang2020.com

meer weten over wat jij kan doen om binnen jou organisatie het verschil te maken (bijvoorbeeld de 6=8 filosofie)? neem dan contact met ons op. we zijn er ook voor vakbonden en werkgeversverenigingen. voor politieke partijen en voor zorgverzekeraars. een andere kijk op werk en inkomen heeft namelijk invloed op iedereen. wij noemen dat het post-kapitalisme. is het tijd voor een deltaplan?

 

 

de kracht van dingen niet doen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekautonomieminderpeacockvitaliteit

er wordt vaak gepleit om iets extra’s te doen, maar zelden om dingen simpelweg niet te doen. een appel is niet de oplossing voor een slecht eetpatroon en een cursus mindfulness lost de oorzaak van stress op het werk niet op. de activiteiten op zich zijn natuurlijk niet ‘slecht’ maar het zijn grotendeels pleisters. het houdt de oorzaak in stand, maar leert ons tijdelijk met beter met de situatie om te gaan. we zijn hier dus niet tegen, maar het is dweilen met de kraan open. we pleiten er in deze blog dan vooral voor om de oorzaak aan te pakken.

magische pil

het idee dat we een magische pil hebben is erg aantrekkelijk en eenvoudig. dan hoeft er structureel niet zoveel te veranderen. daar stappen bedrijven gretig op in, want met iets aanbieden kan je meer geld verdienen dan met iets niet aanbieden. wij bieden ‘niks’ aan.

juridisering hr

ondertussen is hr geworden tot een optelsom van juridische verplichtingen. een vak waar het juist om de medewerker zou moeten draaien, draait nu om het inperken van risico’s en het maximaliseren van de resources. de naam human resources geeft daarmee aan hoe er naar mensen gekeken wordt.

motivatie

om het maximale rendement uit medewerkers te halen doen bedrijven aan als performance management en passen van allerlei methodes toe om de mens nog meer ’te motiveren’. de manager is inmiddels al tot coach gemaakt en om de oudere medewerker duurzaam inzetbaar te houden plaatsen we hier ook een coach bij.

je eigen draai

is het probleem niet juist dat we een stukje van jezelf niet in het werk kwijt kan, je eigen draai eraan kan geven? deze creativiteit geeft zoveel voldoening en die creativiteit verliezen we doordat we steeds meer werk geformaliseerd, geprotocoliseerd en gestandaardiseerd hebben. vaak vanuit control perspectief, maar ook simpelweg door het opschalen van productiemethodes.

scientific management

stel nu dat heel misschien, heel misschien mensen graag vanuit zichzelf het juiste willen doen. dat het fundament waarop het werk gebaseerd is daar te weinig rekening mee heeft gehouden? stel nu dat de instrumentele en industriële kijk op mens en arbeid ervoor heeft gezorgd dat we steeds minder plezier en voldoening uit werk halen? dat de defaultmodus wantrouwen en verantwoording is in plaats van vertrouwen en verantwoordelijkheid? laten we samen de oorzaak aanpakken. het fundament waarop het werk gebouwd is stamt uit de vorige eeuw. het scientific management heeft hier behoorlijk zijn stempel op gedrukt.

wetenschap: psychologen & (gedrags)economen

gedragseconomen dan ariely, barry schwartz en daniel pink en psychologen, richard ryan en edward deci doen hier al een tijdje onderzoek naar. combineer dit met inzichten vanuit de neuropsychologie en de oplossingen zijn dan doorgaans vrij eenvoudig. zorg dat werk (zolang het nog in de huidige vorm bestaat) veel meer relationele aspecten heeft. zo maken we weer tijd en ruimte die de professional zo hard nodig heeft. weg van het doorgeslagen korte termijn meetbare efficiëntie denken. dat is de kracht van iets niet doen.

zelfdeterminatie theorie

stop met het plakken van pleisters en omarm de wetenschap rondom werk, motivatie en vitaliteit. we verklappen het vast: voor een groot deel heeft de zelfdeterminatietheorie hier het antwoord op. zorg voor meer autonomie en voor autonomie ondersteunende structuren. schakel ons in en pas de werkvierentwintigmethode toe. doe gewoon dingen lekker niet (behalve dat).

mocht je in de situatie komen dat je graag meer professionele ruimte nodig hebt, haal dan wat inspiratie uit onderstaande fragment waarin de politieagent in de film: the other guys zegt ” i am a peacock, you gotta let me fly”

 

waarom 6=8?

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekautonomieproductiviteitvitaliteitwerkweek

6=8 we zien dat veel organisaties nog in uren denken. alhoewel uren niet zoveel meer zegt over resultaat of productiviteit is het voor vele een voldongen feit. je werkt een x aantal uur in de week (punt). we kennen niet voor niets de term fte.

het uren denken stamt uit het industriële tijdperk met een industriële kijk op mens en arbeid. dit in combinatie met het scientific management betekent dat we controlesystemen opgezet hebben. zoals aanwezigheidsplicht en klokken (dat laatste gebeurt fysiek nauwelijks meer maar stiekem onzichtbaar nog wel).

werk is niet iets waar je naartoe gaat, maar wat je doet.

probeer eens een sociale innovatie. bijvoorbeeld de 6=8 gedachte.

met 6=8 zorg je niet alleen voor meer autonomie en flexibiliteit voor de medewerker maar zal je ook zien dat resultaat en uren na een bepaalde tijd een negatief verband heeft. meer uren werken is niet altijd beter. niet voor de mens (en zijn of haar gezin) maar ook niet voor de organisatie.

het is een opmaat naar de 4 daagse werkweek. mensen zijn over het algemeen bereid om 80% (4 dagen) te werken tegen 90% salaris. maar wat als blijkt dat de resultaten juist verbeteren? zijn we dan ook bereid om het volledige salaris te betalen?

 

 

vroeger was niet alles slecht

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbarry schwartzgoedidee technologieintrinsieke motivatienuslechttoekomstvroeger

we merken weerstand als het gaat om anders doen en anders denken. was dat wat we vroeger deden dan zo slecht? hebben we dus altijd alles verkeerd gedaan? we moeten het kind niet met het badwater weggooien. weerstand alom. of het nu gaat om technologie of om zoiets als straatnaambordjes. weerstand om te veranderen en aangevallen voelen alsof je dat zo deed vanuit slechtigheid. de prediker van het nieuwe wordt dan weggezet als het gekkie. zo gaat het gezegde.

eerst negeren ze je, daarna maken ze je belachelijk. dan bevechten ze je en vervolgens win je. we krijgen een wij/zij discussie.

vroeger?

was vroeger dan echt zo slecht? is de 8 urige werkdag in en in rot. nee, dat geloven wij niet. vooruitgang gaat met vallen en opstaan. dingen die mensen geloven worden niet snel aan de kant gezet en hoe harder je tegen dat paaltje slaat hoe harder die terugkomt. daarom proberen wij dingen met humor te brengen, soms prikkelend, soms rebels, maar nooit vanuit het idee dat de dingen die we doen door en door rot zijn en dat de mensen die daar uitvoering aan geven dat deden vanuit slechtigheid.

techniek

neem bijvoorbeeld de ontwikkeling van de mobiele telefoon. de bakelieten telefoon had iets goeds. de eerste mobiele telefoons daar kon je mee bellen en later sms’en. de nieuwste telefoons hebben deze telefoons naar de achtergrond gedrukt. en toch gebruik ik (louis goulmy) nog steeds ook een oude klaptelefoon waar je alleen mee kan bellen en sms’en. op gezette tijden gaat de smartphone aan. technologie is er om ons te dienen en niet andersom. we kunnen simpelweg niet omgaan met de prikkels van dit hoogwaardige stukje techniek. het is dusdanig ontwikkeld om ons er verslaafd aan te maken. oude techniek had iets goeds. nieuwe techniek heeft iets goeds. de vraag is, waarom omarmen we het één wel en het andere niet. barry schwarz heeft daar hieronder een mooi betoog over.

9-5 mentaliteit

zo is de 9-5 mentaliteit niet per definitie slecht. het is wel slecht als dit ontstaan is uit een gebrek aan betrokkenheid, waardoor mensen afgestompt zijn. we zouden veel meer aandacht mogen hebben voor de intrinsiek gemotiveerde mens. daarom hebben we allerlei controle instrumenten bedacht. de meest bekende is de prikklok. als je je uren maar maakt. daar zijn we inmiddels wel vanaf gestapt. de fysieke prikklok is er nog maar sporadisch. toch hebben heel veel organisaties nog een onzichtbare prikklok.

scientific management

ook al heeft het scientific management en ook de psychologie en de economie (agentschap theorie) jarenlang beweert dat de mens niet te vertrouwen was, lui zou zijn,en vanuit eigen belang zou handelen. de mens zouden we dus moeten prikkelen met de stok of met de wortel. zo hebben we organisaties opgebouwd volgens deze ideeën.

hr

zo is hr van vandaag de dag veelal gebaseerd op het beperken van risico’s. we zien gelukkig een verandering als het gaat om het zorgen voor de medewerker, het menselijke kapitaal van de organisatie. bij het rijnlandse denken is de organisatie een middel voor de medewerker. bij de angelsaskische manier van organiseren is de medewerker het middel (resource) voor de organisatie. dit biedt een heel ander perspectief. zeker vanuit de command & control structuur (en cultuur). we hebben alleen ook een negativiteits- vooroordeel, we laten ons eerder leiden tot het slechte dan door het goede. we zien op het nieuws meer dood en verderf dan dat er goede dingen gebeuren. zo werkt dat ook in organisaties.

negatieve mensbeeld

nu blijkt dat het negatieve mensbeeld voor een groot deel naar de land der fabelen is gestuurd (lees het boek de meeste mensen deugen voor het hele verhaal). de tijdsgeest was er o.a. naar. de wetenschap is daar vervolgens om kritisch te zijn op wat we denken dat kennis is. falsificatie. tot nu toe houdt de zelfdeterminatie theorie al ruim 40 jaar stand in de theorie maar nog belangrijker in de praktijk.

terug naar vroeger of vooruitgang?

nee, dit is geen pleidooi voor terug naar vroeger. maar juist een pleidooi voor vooruitgang. behouden wat waardevol is en omarmen wat ons verder helpt. uiteraard hoort een andere kijk op arbeid daar ook bij. de 8 urige werkdag was de norm. die kunnen we nu aanpassen zolang we de wetenschap rondom o.a. productiviteit en werk omarmen. werk je graag met structuren, wil je bijvoorbeeld wel klokken en een x aantal uren maken. voel jij je daar wel prettig bij. dan doe je dat ook vanuit autonomie. dat is dan ook het sleutelwoord als het gaat om de intrinsiek gemotiveerde mens.

 

omanido

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekarbeidsmarktevertgeheime dagboekhendrik groennoord koreaomanidorebellie

omanido. zo heet de rebellengroep in de serie hendrik groen. de 2e en tevens laatste serie is onlangs van start gegaan. uit het as herrijzen de figuren uit het verzorgingstehuis. hendrik groen en evert zijn de vertegenwoordiging van mensen die graag het juiste willen doen, maar zich niet altijd willen conformeren aan de saaiheid, de sufheid en de pietluttige regeltjes. om nog maar te zwijgen over die manager.

dat geldt ook voor onze arbeidsmarkt en de mensen die erop actief zijn. daar zijn heel veel mensen die graag het goede willen doen. functioneel recalcitrant noemen wij dat. daarentegen is er ook een grote groep die het op heeft gegeven en vooral klaagt bij het koffiezetautomaat.

daarom hebben wij een groepje opgericht. volwassen maar nog niet met pensioen. rebellie tegen de saaiheid. opstand tegen de sleur. spreek je uit, neem initiatief. ga eropuit. meld je aan. info@werkvierentwintig.nl

volgzaamheid is ons met de paplepel ingegoten. de trailer had uiteraard ook over de gemiddelde organisatie kunnen gaan. dit is wat wij noemen: de loonslaaf cultuur. waarin we niet onder doen voor de noord koreaanse bevolking.

mensen zijn van nature welwillend, zoals rutger bregman uitlegt in de meeste mensen deugen, maar er gebeuren verkeerde dingen omdat mensen zo volgzaam zijn. hendrik groen legt dat in de trailer mooi uit.

ontvolgen is een vaardigheid. laten we daarom doen vanuit gelijkwaardigheid. of zijn we bang dat outside the box bouwen een dagje inside de bouwkeet oplevert.

 

gevalletje te veel systeem, te weinig mens

werkvierentwintigmotivatiestructurenaandachtbetrokkenheidhrintrinsieke motivatiesysteem

we zien het vaak, iets te veel systeem, te weinig mens. bijvoorbeeld bij werken bij websites waarin je al je gegevens kwijt kan als je wilt solliciteren. super handig! super efficiënt. je laat mensen zelf de gegevens invoeren zodat hr dat niet meer hoeft te doen. dat is ook niet het leukste werk om te doen. dat systeem heeft dus een functie. het is efficiënt en effectief. maar slaan we er iets te ver in door?

organisaties zitten bomvol met dit soort systemen, hr spant vaak de kroon. kwartaal gesprekken, kaartjes sturen als iemand ziek is na 2 weken. allemaal wordt het gestandaardiseerd. je moet zelfs gesprekken via het systeem aanvragen om met de manager je functioneringsgesprek te voeren. vaak onder het mom dat alles vastgelegd kan worden. mensen voelen zich dan al snel een nummertje, een naam op een excelsheet. en dat terwijl heel veel mensen juist zonder deze systemen kunnen en juist het menselijke aspect leuk vinden om te doen.

maar wat ontbreekt er dan? juist contact, betrokkenheid, het menselijke aspect tussen de mensen die binnen het netwerk van de organisatie werkzaam is. zie jij mij en zie ik jou? de attente medewerker die een kaartje stuurt, die je even opbelt. het toverwoord is dan vaak ook, aandacht, persoonlijke aandacht en daardoor dus betrokkenheid, niets meer, niets minder.

uit onderzoek blijkt dat mensen die die connectie hebben, veel gemotiveerder zijn. medewerkers zijn namelijk op de eerste plaats mens daarna pas de functie/rol die ze uitvoeren in de organisatie. bij het binnenlopen van de organisatie ben je niet opeens een ander.

dus organisaties, als je de volgende keer een sollicitatie binnenkrijgt. bel even persoonlijk op dat de sollicitatie in goede orde is ontvangen. geef dan aan wat de procedure erachter is. wees daar transparant over. veel mensen zullen er dan begrip voor hebben.

er is een reden dat we die structuren hebben bedacht maar voer het niet te ver door in het kader van efficiëntie. dan kan het wel eens zijn effectiviteit en menselijkheid kwijtraken. dan is het een gevalletje, te veel systeem, te weinig mens.

meer weten achter de wetenschap van intrinsieke motivatie? we helpen graag met het moderniseren van organisatie. laten we afstappen van een industriële kijk op de mens en op het werk dat we doen. we maken daarmee werk zoveel leuker, fijner en beter:)

contact >> info@werkvierentwintig.nl of bel 0624444981

de theorie van het afnemende grensnut

werkvierentwintigmotivatiewerkweekgrensnutoemfoptimaalplezierwelzijnwerkdag

stel je hebt trek. dan levert de eerste hap van je boterham meer voldoening op dan de eerste hap van de 12e boterham. je honger wordt gestild en op een gegeven moment gaat het je zelfs tegenstaan, oftewel een extra hap zorgt voor negatieve waarden. dit is ongeveer wat men bedoeld met de theorie van het afnemende grensnut. het eerste dropje geeft meer voldoening dan het 10e dropje en na 100 dropjes kan je zelfs misselijk worden. serieus kotsmisselijk worden van dropduo’s is geen kunst.

er is dus sprake van een optimale hoeveelheid. dit wordt dat weer het marginale nut van een product of dienst genoemd. in hoeverre levert een extra eenheid iets op (plezier, voldoening, waarde etc.). en wanneer zijn de kosten voor een het produceren van een extra eenheid hoger dan dat dit oplevert. op dit punt zijn de marginale opbrengsten gelijk aan de marginale kosten. dit punt duidt dan vaak ook de maximale winst aan! oftewel wanneer is het functioneel om te blijven werken en wanneer niet.

“in de economie is het grensnut van een goed of dienst het nut, dat gepaard gaat met een toename (of afname) van de consumptie van dat goed of die dienst. ”

bron wikipedia

wanneer is er een optimale hoeveelheid bereikt?

je snapt natuurlijk wel dat we in dit verband we op zoek zijn naar het aantal uren werken op een dag. stiekem maakt ons dat nog niet zoveel uit omdat we denken dat mensen dat prima zelf in kunnen schatten met behulp van de theorie van het afnemende grensnut. het voornaamste is dat deze autonomie cruciaal is. want wie zijn wij om je te beperken in je doen en laten.

wij zijn van mening dat dit ongeveer tussen de 4 en 6 uur ligt. na die tijd is de pit er wel een beetje uit. dat geldt overigens voor bijna alle activiteiten, behalve slapen. daar kunnen we tussen de 6 en 9 uur mee volmaken. verder zijn er maar weinig activiteiten waarbij we de 6 uur met plezier volmaken. we dagen je uit.

dat geldt ook voor vakantie. wij denken dat een optimale vakantie ergens tussen de 2 en 4 weken ligt. we hebben de 2 weken nodig om los te komen van het werk. na 4 weken willen mensen vaak weer terug aan het werk. dit is uiteraard een vrij grove schatting.

hieronder enkele voorbeelden van de theorie

  • de eerste 4 – 6 snoepjes geven meer voldoening dan het 100ste snoepje. bij drop duo’s zijn wij dan vaak misselijk. bij hamburgers ligt dat getal dan weer iets lager;
  • vakanties tussen de 2 en de 4 weken. daarna willen mensen graag weer iets doen voor een ander;
  • de werkdag tussen de 4 en de 6 uur. fysieke en cognitief de beste verhouding voor zowel plezier als voor de belastbaarheid;
  • aantal pagina’s rapport. na een x hoeveelheid pagina’s neemt de complexiteit toe. te weinig pagina’s dan bestaat de kans dat het te beknopt is;
  • slapen, de eerste 6 uur zijn waardevoller dan de uren daarna. en na 8 a 9 uur begin je te draaien in bed. een extra uur slaap voegt dan niks meer toe;
  • vergaderingen & communicatie. te weinig en je weet niet wat er speelt. te veel en je komt niet meer aan het werkelijke werk toe.
  • sporten (na 2 uur raakt de tank op. dan is de oemf er wel uit).
  • broccoli. broccoli is best te doen maar na 200 gram broccoli hebben we voldoende broccoli gezien voor 1 avondmaal.

zo geldt dat ook met werken. vaak houden we vast aan de 8 urige werkdag. omdat we dat altijd zo gedaan hebben. het is voor ons ook niet de bedoeling om onnodige tijdsdruk te creëren. daarom werken we volgens de 6 = 8 filosofie.

je krijgt gewoon je dagtarief van 8 uur betaald. en soms heb je langer nodig dan de optimale hoeveelheid van ca. 6 uur. structureel langer werken is dan geen goed idee. op maandag kan dat prima, maar gedurende de week neemt je cognitieve en fysieke welbevinden af. met andere woorden, het kan zorgen voor negatieve waarden om dus structureel langer dan 6 uur op een dag actief te zijn. wat zou het mooi zijn als het weekend er niet is om bij te komen en de vakantie niet er is om op te laden?

bekijk de werkdag eens vanuit de bril van het afnemende grensnut. wanneer ben jij het scherpst en krijg jij het meest gedaan? wij vertrouwen erop dat de meeste mensen dat wel weten, maar dat de huidige verloning (structuur) aanmoedigt om naar het werk te komen. zo is er ook minder ruis op kantoor want tijd wordt weer je eigen tijd. elke stap die je zet kan je afwegen. is dit functioneel of niet.

zoals in finland wordt gezegd: werk is iets wat je doet, niet waar je naartoe gaat. daar sluiten we ons graag bij aan.

wil je ons steunen? koop dan zo’n te gek t-shirt in onze webwinkel >> webwinkel

”

 

 

de overeenkomst tussen de tour de france & de werkweek.

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweektour de francewerkweek

het zomergevoel bekruipt je als de tour is begonnen. mooie zomerse dagen luiden het startschot van de tour in. 3 weken lang (op een rustdag na) zoeven de wielen over het wegdek. het geluid van de helikopter doet de meest onrustige persoon op aarde tot rust bedaren. plof, daar lig je dan. te snurken op de bank. heerlijk toch. je tilt je hoofd op maar door de trance van het geluid van de wielen, de helikopter en de stem van maarten ducrot blijf je in een diepe diepe slaap. hopelijk mis je de finish niet.

lijkt dit een beetje op de vergadering die je afgelopen week weet hebt bijgewoond?

onze werkweek is een beetje als die tussen-etappes bij de tour de france. sommige gedijen er goed bij, maar vele van ons zijn een beetje als peter sagan. ze vervelen zich stierlijk. een kortere etappe zorgt voor meer oemf, meer spanning. helaas, daar gaat het middagdutje. (voor alle slaapkoppen check het filmpje van de vrije denkers hieronder).

onze werkweek is gemaakt om mensen in slaap te sussen en langzaam fysieke en mentaal uit te putten. van je prefontale cortex blijft niet veel meer over dan een rozijntje.

volgens ons kan dat anders! kort die etappes in. waarom rijden we in godsnaam 240 kilometer? maandag 15 juli maakte eenvandaag een item over de kortere werkweek. hebben jullie dit item al gezien? check het dan hier >>> item eenvandaag

het gaat zelfs niet ten kosten van het resultaat. misschien wordt het resultaat er wel beter van?! henry ford korte de werkdag al in van 12 naar 8 en zag dat de mensen meer produceerde, gezonder waren en vrije tijd hadden, een belangrijk element ook voor de consumptie van de goederen die hij maakte.

nu…nu zijn we alweer een eeuw verder en werken we nog steeds (MINIMAAL) 8 uur per dag. laten we de eerste stap zetten, maximaal 8 uur per dag (INCLUSIEF PAUZE).  of werk elke dag 1 minuut minder lang.  tijd & productiviteit (resultaat) is op lange termijn echt niet meer zo sterk aan elkaar gekoppeld.

bij apple hadden ze een cultuur van lange dagen en hard werken. als ze dit niet hadden gehad dan waren ze innovatiever geweest en waren ze eerder met de ipod op de markt gekomen. de cultuur van lange dagen/veel uren maken werkt in veel beroepen averechts (zo ook bij accountantskantoren). word je daar echt scherper van, zie je die fout in de excelsheet echt eerder staan? nee natuurlijk niet. pas als je thuis bent geweest, met de hond gelopen hebt en een douche hebt genomen schiet de oplossing je te binnen. je brein komt dan in een default network modus en blijkt een stuk beter te functioneren dan tijdens die lange werkdag.

zo is meer/langer/hoger/groter niet altijd beter. dat geldt voor drop, voor een hamburger, voor slaap, voor sporten, voor school, maar dus ook voor werken. dit noemt men de theorie van het afnemende grensnut. je haalt meer plezier, voldoening (meerwaarde) uit je eerste hap en naarmate je meer eet neemt de voldoening af (en op een gegeven moment komt het je de strot uit).

 

 

vind je het leuk om de blogs te lezen en wil je ons steunen >> maak geheel een vrijwillige bijdrage over via:  https://bunq.me/waarderingaanwerkvierentwintig

de onzichtbare prikklok

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekintrinsieke motivatieprikklokwarmtewerkvierentwintigmethodezomer

de prikklok hebben we fysiek weggedaan. de gewoontes rondom de prikklok nog niet. de leus die nu vaak geroepen wordt is: als je de uren maar maakt. dit lijkt een stap in de goede richting. we hebben dus nog eigenlijk een onzichtbare prikklok.

we geven meer mensen de vrijheid om werk naar eigen inzicht te delen. in deze blog pleiten we voor een volgende stap. een stap waarin we het denken in uren nog meer beperken. de 8 urige werkdag is namelijk 100 jaar oud (en ooit bedoeld om ons te beschermen) nu is het vooral een controle middel. of je wel voldoende uren maakt.

wij zijn voorstander van een menselijke aanpak. dat betekent dat we oog moeten hebben voor de fysieke en mentale behoefte van mensen. de laatste jaren hebben we een vrij instrumentele kijk op mens en arbeid gekregen. zo denken we nog steeds dat de wortel en de stok werkt om mensen in beweging te krijgen. en dat klopt ook. je krijgt mensen ermee in beweging. zodra de prikkel stopt, stopt ook de beweging. we hebben het hier dus niet over motivatie, maar over een beweegreden.

het denken in (meer) uren en (meer) productiviteit stamt uit het industriële tijdperk. evenals de ideeën over wat de mens motiveert. dat laatste is al ruim 40 jaar ontkracht door o.a. de zelf-determinatie theorie. kort gezegd komt het erop neer dat als je naast de fysieke behoefte ook rekening moet houden met de mentale/sociale behoefte van de mens. autonomie, betrokkenheid en competentie. deze elementen zijn even belangrijk als dat we zuurstof en voedsel nodig hebben. als er één van deze componenten ontbreekt kan er sprake zijn van een verminderde motivatie.

nu speelt geld als externe motivator uiteraard ook een rol. dit is een hygiëne factor. is het voldoende dan kan men zich concentreren op het werk zelf. een waardering in sociale vorm (aandacht en betrokkenheid) doet dan vaak meer wonderen dan een geldelijke beloning. en zeker als de beloning vooraf bekend is. elke activiteit kan bestaan uit verschillende type motivatoren van extrinsieke (gecontroleerde) motivatie tot intrinsieke (motivatie).

er zijn ook mensen die de structuur van uren fijn vinden. prima. blijf het gebruiken. wij pleiten juist voor het gebruik van structuren die passen bij jou als mens. zo kunnen sommige structuren ook geïnternaliseerd zijn. dat is een lastig woord voor: dingen die je ooit belachelijk vond blijken achteraf toch fijn te zijn. een voorbeeld daarvan is de soldaten gedrild worden om hun locker tip top in orde te hebben. met bijbehorende grondige (bijna pietluttige) inspectie. toch blijken veel voormalig defensiemedewerkers dit thuis ook omarmd te hebben.

maar nu vraag je je misschien af, hoe schaffen we de onzichtbare prikklok dan af? en dat hoeft niet (altijd). we gaan hem nu anders gebruiken. in plaats van het aantal uren maken…maximeren we het aantal uren op 8 per dag. en bouwen we dit langzaam af naar 6 uur per dag. dit biedt tegelijkertijd ruimte voor flexibiliteit. werk je liever vroeg in de ochtend of komt het je beter uit om wat later te beginnen doe dat dan vooral. bij veel beroepen is daar ruimte voor (niet in alle). het zorgt er ook voor dat er minder afleiding is op het kantoor. mensen die beter en lekkerder door kunnen werken in de ochtend hebben daar baat bij. werk je liever wat later door? doe dat dan. het toverwoord is flexibiliteit. zijn er momenten dat er aanwezigheid tegelijkertijd nodig is: spreek dit dan af.

in de bouw zeggen ze: geef er in de ochtend een klap op. ga dan lekker op tijd naar huis. herstel, doe leuke dingen en kom de volgende dag fit en vitaal op het werk. zo is het weekend dan ook niet meer nodig om te herstellen, maar heb je daarin energie om dingen te ondernemen. hetzelfde geldt voor vakanties. ze zijn een mooie bijkomstigheid, maar opladen hoeft niet meer. daar heb je gedurende de week voldoende tijd voor.

werk minder lang, zeker met de warmte in de zomerperiode: laten we daarom een snufje werkvierentwintigmethode toepassen komende tijd? wie weet bevalt het wel!

meer weten: info@werkvierentwintig.nl >> met als onderwerp: afschaffen van de onzichtbare prikklok: graag!

 

zullen we dingen niet (meer) doen?

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekkadersperverse prikkelvertrouwenvrije tijd

wat gebeurt er als je dingen niet meer doet? wij proberen dingen zo te maken dat we er ons er niet meer mee bezig hoeven te houden. we proberen dingen zo af te spreken dat mensen het zelf prima op kunnen lossen.

het zit nu een beetje in onze cultuur gebakken dat als we ergens wat over horen, we er een mening over hebben. dat houdt ons allen bezig. en vaak wordt de besluitvorming er niet altijd beter van. en wees eerlijk: hoe fijn was het om tijd door te brengen met je familie, gezin of vrienden afgelopen pasen?

hoe minder werk je hebt, hoe minder uren je maakt… we houden inefficiënte zaken zoals overmatig overleg, reistijd, mailverkeer en telefoontjes in stand. dat is ook waarom wij tegen het uren denken zijn. wat nu als tijd als meest waardevol wordt gezien?

en zoals iemand ooit grapte: “werken is wel leuk, maar het kost zoveel vrije tijd”. en dat heeft alles te maken met onze kijk op arbeid en het in uren denken. het gaat niet meer om goed je best te doen, hard te werken, maar om uren maken. en nee, dit gaat niet over luiheid of niet willen werken. daar wordt dit vaak aan gekoppeld. het gaat juist over intrinsieke waarden als je best doen. iets voor elkaar krijgen en vertrouwen hebben in elkaar. dit komt de besluitvaardigheid ten goede en vergroot tegelijkertijd de snelheid waarmee we kunnen handelen.

wij gebruiken regelmatig het voorbeeld van een vereniging. een vereniging kan je zo inrichten dat mensen zelfstandig kunnen handelen zonder toestemming van bestuur/penningmeester. je spreekt gezamenlijk kaders af. en dat vinden de meeste mensen ook fijn. neem het bedrag waarover iedereen zonder toestemming dingen kan inkopen. dit scheelt enorm veel onnodige communicatie.

in dit geval werd er een bedrag van 100 euro genoemd. een bedrag dat in sommige organisaties waar mensen betaald werk leveren nog geeneens geldt.

was er materiaal nodig voor het onderhoud dan kon het gehaald worden. en wat bleek, 80% van de communicatie ging hierover. bedragen erboven werden besproken in de maandelijkse bestuursvergadering, 12 x per jaar en maximaal 2 uur per keer. waarbij iedereen er zeggenschap over had. en dus niet alleen de penningmeester.

het voordeel hiervan was dat er geen onnodige heen en weer gebel was. de vrijwilligers voelde het vertrouwen om zelfstandig te handelen en de bestuursleden konden zich bezighouden met andere zaken. door dingen niet meer te doen bleek er veel tijd en ruimte te ontstaan. het werk werd als minder belastend gezien en meer mensen wilden een bijdrage leveren aan de vereniging. nu zit er bij vrijwilligers geen perverse prikkel om meer uren te maken en is iedereen gebaat bij het zo soepel mogelijk laten verlopen van het reilen en zeilen van de vereniging, bij betaalde arbeid blijkt dat toch anders te zijn…en is dat niet een beetje vreemd?

1 van de dingen waar werkvierentwintig daarom voor pleit is om eens goed te kijken naar de dagelijkse dingen die tijd kosten. wat is de werkelijk waarde van dat werk en kunnen we het niet anders met elkaar afspreken? dit is allemaal onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

met de 124 dagen challenge helpen wij organisaties dit op een leuke manier met elkaar bespreekbaar te maken. wij zijn een detachering en adviesbureau in 1. omdat wij geloven dat ze elkaar kunnen versterken. dat doen we door mensen aan te reiken die al zo denken en doen. en dat doen we door organisaties te helpen met degelijk organisatieadvies (dit doen we dus ook niet op uurbasis).

organisatieadvies: wil jij dit binnen je organisatie wat meer naar voren toe brengen en weet je niet helemaal hoe: huur ons dan in! info@werkvierentwintig.nl

voor detachering: wil jij werken zoals we het hierboven omschrijven: mail ons dan! dan kunnen wij deze organisaties iemand aanbieden die vanuit de werkvierentwintigmethode werkt. soms hebben organisaties frisse mensen nodig die bereid zijn deze veranderingen vorm te geven. wij beloven je: je hoeft niet in uren te denken >> info@werkvierentwintig.nl


wij willen meer oemf!

werkvierentwintigmotivatieintrinsieke motivatiemeer oemfwerkweekwielrennen

op zondag zijn er veel wielrenners op de weg. en zeker nu de temperatuur stijgt. menig wielrenner rijdt zo tussen de 80 & 120 km. het feit dat de rit zo’n 3 a 4 uur duurt en te overzien is, zorgt voor de nodige lol en voor meer oemf tijdens het rijden.

maar wat nu als die kilometers naar de 180 – 200 km gaan. zouden die wielrenners dan elke week vol enthousiasme daar staan? of zouden ze opkijken tegen zo’n lange rit (ca. 6 uur)?

nu denken jullie misschien, wat heeft wielrennen nu met werken te maken. bij sommige bedrijven zijn er 12 uursdiensten. en daar kijken sommige mensen dan behoorlijk tegenop. tijdens de dienst valt het altijd wel mee. en dat moet ook wel, dat is een manier om ermee om te gaan.

nu vinden de meeste mensen dat ook te lang. zonder dat we het zo bedoeld hebben, is er een perverse prikkel gecreëerd om zoveel mogelijk uren te maken. en daardoor gaat de energie en de oemf er een beetje uit. de drang om je best te doen en even lekker aan de slag te gaan.

nu zijn wij voorstander van de helft van zo’n dienst. en voor de reguliere werkdag, een maximum van 6 uur. waarbij we al geen onderscheid meer maken tussen spanning en ontspanning, werktijd of pauze.

wij denken dat als we wat minder lang gaan werken er meer oemf, meer pit in de werkdag komt. je bent dan ook wat minder lang van huis. je stroopt de mouwen op en gaat er even lekker tegenaan.

in de bouw zegt men al: in de ochtend moet je er een klap op geven. nu zou zo’n spreekwoord een beetje misplaatst zijn op kantoor, in de zorg of het onderwijs, maar daar vinden we nog wel wat op. weet jij een mooi alternatief?

korter werken zorgt daarom niet voor mindere resultaten. wij denken dat het zelfs voor betere resultaten en een gezondere samenleving zorgt. laten we eens gek doen en een pilot starten?

mail ons: info@werkvierentwintig.nl met in de titel: wij willen meer oemf!


eenvoud werkt, terug naar de basis

werkvierentwintigcontactmotivatiestructurenwerkweekeenvoud werktintrinsieke motivatievertrouwenvrijheid

de huidige arbeidsmarkt kampt met tekorten. de productiviteit loopt terug. de werkdruk stijgt, stress neemt toe met als resultaat een hoog percentage mensen dat zich niet meer in staat voelt om te werken. laten we er samen wat aan doen: wij hebben daar de werkvierentwintigmethode voor bedacht: we hebben hr omgedacht en de werkvierentwintigmethode ontwikkeld. eenvoud werkt, terug naar de basis!

bij werkvierentwintig zien we de mens. na jarenlang beleid waarin mensen als instrument worden gezien zeggen wij. stop: wacht eens even. waar zijn we nu helemaal mee bezig, neem een pauze…pick a side.

volgens ons werkt dat instrumentele denken juist averechts. mensen zijn geen radertje in een wiel, ze zijn niet te prikkelen door straffen of beloningen (op korte termijn wel, daarom hebben we managers). mensen zijn relationeel. dat is een moeilijk woord voor intrinsiek gemotiveerd.

laten we teruggaan naar de basis. eenvoud werkt. wat drijft mensen? we weten dat er grofweg 3 elementen zijn die werken bij werk (maar ook daarbuiten). ook wel bekend als de zelfdeterminatietheorie. vrij vertaald: ik wil het lekker zelf doen.

1: autonomie en vrijheid

2: betrokkenheid en verantwoordelijkheid

3: ontwikkeling en vooruitgang

willen jullie meehelpen de arbeidsmarkt een stukje duurzamer te maken. en tegelijkertijd de resultaten van jullie organisatie zien verbeteren. hanteer dan de werkvierentwintigmethode.

die methode pleit voor organiseren vanuit vertrouwen. waarbij we de logica hanteren van minimale structuur voor maximale vrijheid. zodat we weer kunnen vertrouwen op de mensen die het werkelijke werk doen.

eenvoud werkt, terug naar de basis. werkvierentwintig

onze missie: 1 basisinkomen per jaar mogelijk maken

werkvierentwintigmotivatiestructurenbasisinkomenintrinsieke motivatievrijheid

wij stellen onszelf een best ambitieus doel. wij willen als organisatie een basisinkomen voor 1 iemand per jaar mogelijk maken. dat is onze missie. we hopen dat andere organisaties ons voorbeeld volgen. wij geloven dat mensen in vrijheid (autonoom kunnen handelen) tot de beste dingen in staat zijn. en dat wat we vandaag de dag doen juist haaks hierop staat. we houden mensen onbedoeld klein, maken ze passief en helpen intrinsieke motivatie om zeep. we zien dit zowel vanuit de linker als het rechter kant van onze politieke spectrum. meestal gestoeld op oude idee technologie.

neem contact met ons op als jouw organisatie wil bijdragen aan dit doel. zo kunnen we samen een alliantie vormen.

we dragen op dit moment al bij aan het basisinkomen met een klein bedrag aan de duitse variant: mijn grundeinkommen.

en waarom zijn we dan zo voorstander van een basisinkomen?

wij kunnen het niet beter uitleggen dan Andrew Yang als het gaat om onbetaalde arbeid, als het gaat om waardevol werk, als het gaat om waarde in het algemeen.

hij legt de betaalbaarheid uit, gaat in op het argument luiheid en over de gezondheidsvoordelen.

hij gaat ook in op het systeem dat momenteel passiviteit in de hand werkt en dus averechts werkt.

we vragen jullie even de tijd te nemen en naar dit verhaal te luisteren ook al ben je ideologisch gezien tegen het basisinkomen.

juist dan vragen wij je om deze video van de nieuwe presidentskandidaat Andrew Yang over een universeel basisinkomen te bekijken. of bestel zijn boek: jouw baan gaat verdwijnen en dit is de oplossing.

werving & selectie zonder poespas

werkvierentwintigdienstenmotivatiestructurencollegaeenvoud werktintrinsieke motivatiekeytoekollegamodelrecruitment

word jij onze collega?

wil jij knallen maar krijg je de schurft van ‘uren maken’ om nog maar te zwijgen over de betutteling van het management. denk jij dat jij prima zelf kan beslissen wat wel en wat niet kan? je snapt wat redelijkheid is, je begrijpt dat je niet moet smijten met het geld van de organisatie, maar je snapt ook dat we soms penny wise and pound foulish zijn. je hebt een ingebouwde: bullshitmeter en krijgt uitslag van onzinnig werk? ben je klaar met die fabrieksmindset op werk? heb je genoeg van kpi’s en targets en onzinnige begrotingen? vind jij dat je als volwassenen behandeld mag worden, vanuit verantwoordelijkheid, gelijkwaardigheid en transparantie!?

dan zijn we op zoek naar jou! welkom mede rebel! jij bent de tegenspraak die organisaties nodig hebben (maar niet altijd willen).

ps: het is een publiek geheim dat je tussen de 3 en de 5 uur kan werken per dag (dit komt uit diverse peilingen). wij brengen het publieke geheim in de openbaarheid;)

werken wij binnenkort samen?

dat geldt ook voor organisaties die dit soort kandidaten willen. mensen die zelf nadenken en zich niet achter de systeemwereld verschuilen. die geen urenregistratieverantwoording hebben en die vertrouwen in de professional hebben? zeg maar organisaties met lef die mensen inhuren die zelf nadenken. het klinkt bijna een illusie en vrij extreem, maar stiekem hopen we dat het tegenovergestelde niet waar is. dat er organisaties zonder lef zijn die mensen inhuren die niet zelf nadenken (dat denken laat je maar over aan het management).

klinkt dit absurd?

toch is het scientific management hierop gebaseerd. niet denken, maar doen. door deze grondhouding verlies je niet alleen de motivatie van de medewerker, maar ook de creativiteit en vindingrijkheid. je krijgt daarmee niet het hele pakket van de medewerker maar slechts zijn of haar aanwezigheid. bij ontevredenheid ontstaat er gaming en het systeem wordt tevreden gehouden. mensen die uiteindelijk alleen nog werken voor ’the pay at the end of the day’.

terug naar de basis

bij werkvierentwintig gaan we helemaal terug naar de basis. werving & selectie zonder poes noemen wij dat. hoe kunnen we ervoor zorgen dat de juiste persoon op de juiste plek komt. dit doen we door de meest ‘lowtech’ mogelijke oplossing toe te passen. wij houden van eenvoud en geloven dat daar de komende tijd de oplossing ligt. geen cv, geen gezwets maar kijken naar wat je wil en kan. zo simpel is het. dat is onderdeel van de werkvierentwintigmethode.

intrinsieke motivatie

wij zijn niet geïnteresseerd in je cv of diploma’s. je hoeft ook niet je best te doen op een motivatiebrief die je een beetje aanpast voor de organisatie waar je naartoe schrijft. wij kijken waar jij het meeste voldoening van krijgt. zo zorgen we samen dat je met plezier van en naar het werk kan gaan. wij omarmen intrinsieke motivatie. we snappen natuurlijk ook dat er geld in het laatje moet komen.

kollega-model

dit geldt uiteraard ook voor organisaties die mensen zoeken. jullie hebben een vraagstuk en wij vullen die zo goed mogelijk in middels het kollega-model. wij zijn op zoek naar organisaties en naar mensen die hier wel van houden, eenvoud werkt. wij hanteren uiteraard de logica 24=40. dat leggen we graag uit in een gesprek. bel 0624444981 of mail ons en meld je aan! >> info@werkvierentwintig.nl