Auteur: werkvierentwintig

waarom de 4 daagse werkweek?

werkvierentwintigmotivatie4 daagse werkweekbasisinkomeneconomieeffectivitieitgelijkwaardigheidmentale gezondheidwerk/privé balans

het mag geen verrassing zijn dat werkvierentwintig voor een 4 daagse werkweek is. maar wat zijn dan de belangrijkste speerpunten bij een 4 daagse werkweek als meest effectieve sociale innovatie van 2020-2030. dit keer geen uitgebreide blog maar een opsomming

  • betere mentale en fysieke gezondheid door een betere arbeids-rust verhouding.
  • meer ruimte voor een leven lang leren/ontwikkelen en daarmee ook goed voor de duurzame inzetbaarheid van mensen.
  • hogere kwaliteit van motivatie (minder moeten, meer willen).
  • betere werk/privé balans met voldoende tijd een aandacht voor het thuisfront en andere maatschappelijke rollen (mantelzorg, verenigingswerk etc).
  • een verlaging van het weekend effect
  • betere kwaliteit van het werk en effectievere werkweek door korter werken. 44% van de ondervraagde geeft aan voor een 4 daagse werkweek van 6 uur te zijn als meest optimale werkweek.
  • minder onzinnige werk door stellen van prioriteiten (werk vult zich met de tijd die ervoor beschikbaar is).
  • minder ziekteverzuim (re-integratiekosten) en lagere zorgkosten als gevolg van een betere mentale en fysieke gezondheid.
  • meer tijd voor hobby’s (hobby’s zijn niet alleen goed voor het welzijn van mensen, maar is ook goed voor de economie).
  • goed voor de economie (mensen hebben 2 dingen nodig om op het terras te zitten – vrije tijd en vrij besteedbaar inkomen).
  • betere rolverdeling en meer gelijkwaardigheid tussen mannen en vrouwen – waarom bestaat de term papadag maar is het altijd mamadag?

lees hier de voordelen van de 4 daagse werkweek voor werkgevers
lees hier de voordelen van de 4 daagse werkweek voor medewerkers

faciliterende overheid

nu is werkvierentwintig er niet voor om dit vanuit de overheid te regelen. de overheid kan wel 1 ding doen, dat is ons belastingstelsel eenvoudiger maken zodat de 4 daagse werkweek in alle gevallen gefaciliteerd wordt en dus niet alleen voor beroepen waar aanwezigheid noodzakelijk is (ook daar werkt langer aanwezig zijn niet productiviteit of kwaliteit verhogend, denk aan de zorg).

met deze vereenvoudiging waarderen we ook dingen die indirect van waarden zijn en die nu niet door overheid of de markt worden gewaardeerd. denk aan mantelzorg, studeren of het starten van een onderneming. het boek van andrew yang gaat onder andere over de verouderde maatstaven van onze huidige samenleving inclusief het einde van het tijdperk van het meten op basis van het BBP. een maatstaf die 100 jaar geleden is bedacht maar waarvan de bedenker al aangaf dat het ernstige beperkingen had.

niemand kan het alleen

dit past perfect bij de nieuwe koers die uitgezet is door VNO-NCW en MKB Nederland. immers niemand kan het volledig alleen. hierdoor creëren we in het tijdperk na corona (AC) een gezonde verhouding tussen markt, overheid en burgers. hier wordt ook in het boek van kate raworth gepleit (de donuteconomie). onze samenleving, economie, arbeidsmarkt mag wat werkvierentwintig wel op de schop. daarmee breken we met het oude paradigma: 5 daagse werkweek en de 40urige werkweek, want zo werkt werk nu eenmaal. 

de pilot

als organisatie kan je nu al wat doen! doe mee met de pilot van werkvierentwintig.

penalty

hoe (on)eerlijk zijn penalty’s

werkvierentwintigmotivatieeerlijkheidekinnovatienosop3penalty'ssctrafschoppenvoetbal

hoe (on)eerlijk zijn penalty’s, zo heet de video van nos op3. sommige mensen kunnen er zelfs niet naar kijken als het eenmaal zo ver is. maar met de kennis van nu blijkt het allemaal wat minder spannend te zijn. 60% kans dat de startende partij wint. als we allemaal rationeel zouden zijn dan kan je prima je geld inzetten op de startende partij, maar zoals we weten zijn mensen beperkt rationeel en is voetbal in het bijzonder niet rationeel, maar vooral emotie. dat maakt het spelletje ook mooi.

de voetbalwereld

de voetbalwereld staat nu niet bekend om de progressieve houding, je kan je afvragen waarom er dan zo relatief weinig verandert? zoals ook hier zijn de bestaande partijen niet zo happig op verandering. geen wereld zo conservatief als de voetbalwereld (naast dan onze arbeidsmarkt). marco van basten opperde voor aanpassingen in het voetbal (sociale innovatie dus) om het spel aantrekkelijker te maken. door geen inworp, maar in te schieten en door een vrije trap te kunnen nemen zonder naar een tegenspeler te hoeven spelen. het zou de snelheid van het spel ten goede komen. deze verandering is niet onmogelijk, maar echt vlot gaat het ook niet. zo is de var er ook doorgekomen en tellen uitdoelpunten nu in een knock out fase niet meer dubbel.

structuren

als eenmaal een (spel)regel bedacht is kunnen en willen we er niet zo snel vanaf wijken. we houden ons krampachtig vast aan deze regel ook al dient het niet de bedoeling meer. met een vleugje verlies aversie (weten wat je hebt en de angst om het te verliezen groter is dan de vreugde om iets erbij te krijgen) maakt dat we soms onnodig lang vasthouden aan oude structuren. zoals de vrije denkers dan mooi zeggen worden structuren soms voor werkelijkheid aangezien” (bekijk de video van de de vrije denkers doen is de beste manier van denken).

sociale innovatie

structuren die wij, bedacht hebben kunnen ook wij ook veranderen. de ideeën die eronder liggen blijken heel hardnekkig en taai te zijn. dat is niet altijd slecht (het zorgt voor een bepaalde stabiliteit), maar het kan ook verandering (innovatie) in de weg staan. soms verliezen we daardoor ook de bedoeling uit het oog waardoor dingen ook heel oneerlijk lijken (en soms zijn). eerlijkheid is een term die in de literatuur ook wordt genoemd. de organizational justice theory (greenberg, 1987) maakt onderscheid tussen 3 soorten eerlijkheid (justice). procedurele (het proces) interactieve ((de wisselwerking) en de sociale eerlijkheid (t.o.v. elkaar)

abba

je kan je bij de penalty’s afvragen waar de oneerlijkheid dan zit. procedureel heeft iedereen dezelfde kans om als eerste te beginnen, maar zodra je deze tos gewonnen hebt is de interactive eerlijkheid ver te zoeken. immers 60% van de teams die beginnen met de strafschoppen reeks wint in de abab methode. terwijl in de abba methode dat op een 50/50 verhouding komt te liggen. het draait dan dus minder op de strafschoppen zelf, maar meer om de tos. dan heb je nog de sociale eerlijkheid. de keeper is veruit in het nadeel ten opzichten van de speler.

de tos

als we inzoomen op de video over penalty’s het het meest logische om niet de abab volgorde maar de abba volgorde aan te houden. de tos blijft dan nog steeds bestaan om te bepalen wie er aangemerkt wordt als a of als b, maar het psychologische effect dat ontstaat door als eerste op voorsprong te komen door de beginnende partij wordt vervolgens gedempt. het zou vanuit eerlijkheidsoverwegingen een goede verandering zijn. immers gaat het niet om het geluk bij de tos, maar om de gehele procedure.

de bedoeling

als we de bedoeling nastreven dan is de huidige structuur dus niet in lijn met wat de oorspronkelijk bedoeling van de penalty’s was. dat laatste vraagt werkvierentwintig zich ook af als het om werk gaat. welke vorm van eerlijkheid (justice/equity) streven we na? is dat iedereen hetzelfde aantal uren moet maken? maar wat zegt dat over het resultaat, wetende dat meer uren niet tot betere resultaten leidt maar juist tot mindere resultaten…we belonen mensen die langer werken wel meer in termen van salaris, ook al bereiken ze statistisch gezien minder…

kortom, misschien lijkt de voetbalwereld wel meer op de arbeidsmarkt dan we denken en houden politieke partijen, vakbonden en bestaande instituten sociale innovatie tegen. hopelijk komt er ook een kleine revolutie in de arbeidsmarkt en onze kijk op mens, werk & inkomen.

ziekteverzuim

werk is en blijft maar werk

werkvierentwintigmotivatieheilig huisjeintrinsieke motivatiepassiewerkwerkgeluk

sinds dat ik (louis) met werkvierentwintig begonnen ben ik achter 1 ding gekomen: werk is een heilig huisje. werk vormt voor vele niet alleen een manier om het bestaan te bekostigen maar ook daadwerkelijk een doel op zich. we koppelen onze eigenwaarde aan onze functietitel, we geven soms zelfs onze gezondheid er voor op en zonder werk ben je een nietsnut. althans zo lijkt het maar weinige denken dit echt. we houden er niet alleen gewoontes (zo werkt werk) maar ook overtuigingen op na. deze overtuigingen zijn vaak ook geïnternaliseerd waardoor het lastig is om ze van je af te schudden.

we lopen soms zo lang door en durven geen knopen door te hakken omdat we afhankelijk zijn van het inkomen uit werk dat we regelmatig te veel pikken en normaal maken wat niet normaal is. het is niet normaal dat je wakker ligt over je werk. 1 keer kan, 2 keer ook maar 3 keer niet. het is niet normaal dat je op zondagavond nog afgemat bent en je al druk maakt over de maandag. het is niet normaal dat je je niet veilig voelt in een organisatie en het is al zeker niet normaal dat je over je eigen grenzen moet gaan om je baan te behouden.

daar liggen nogal wat overtuigingen onder: je moet sterk zijn, onafhankelijk, zelfstandig en je mag niet opgeven. wie zich kwetsbaar opstelt is een watje en die gooit de handdoek in de ring.

logisch dat we dat denken. sinds de jaren 80 hebben we veel werk geformaliseerd. met emancipatiegolf kwam ook betaald werk voor iedereen om de hoek zetten. iedereen moest een 40 urige werkweek hebben. met die formalisatie groeide onze economie maar feitelijk veranderde er weinig. nog steeds is in onze huidige stelsel het idee dat iedereen een baan moet hebben (anders tel je niet mee). onzin natuurlijk. maar hierdoor vinden we het heel lastig om werk even van het voetstuk te halen. zodra je overigens zelf je baan op zegt heb je ook nergens recht op. het zou je dan ook niet verbazen dat ik voor een basisinkomen ben. om zo de onafhankelijkheid voor het bestaansminimum te beperken en de afhankelijkheid van werk of opdrachtgever te verkleinen. niemand kan het immers alleen.

dit verkleint de afhankelijkheidspositie en daarmee ook het reactieve karakter van de vangnetten die we in nederland hebben (deze maken passief). wie dat namelijk niet doet en zelf zijn of haar baan opzegt kan zelf de consequenties dragen. het is dan ook niet gek dat mensen het niet doen en dingen slikken die niet oké zijn. vele van ons kunnen die consequentie niet dragen (mentaal, fysiek, emotioneel of financieel). het loont (slechts) in financiële zin en op korte termijn om dit in stand te houden. het systeem tevreden te houden, maar op lange termijn niet. dan maakt je lichaam de keuze voor je en als samenleving (inclusief je gezin) betalen we de sociale en financiële lasten van dit systeem.

wist je dat het investeren in welzijn met een factor 12 rendeert?

werk is en blijft maar werk. het dient een doel en daarnaast heb je een leven. we leven niet om te werken, maar werken simpelweg ook om (ruimer) te leven. daarom doen we bij werkvierentwintig ook niet aan werkgeluk of passie. dat soort verhalen klinken leuk, maar schetsen een foutief beeld van wat werk is. bij werkvierentwintig pleiten we voor intrinsieke motivatie. intrinsieke motivatie gaat verder dan werkgeluk of passie. intrinsieke motivatie gaat over je psychologische basisbehoeftes en ook tijdens het werk is het belangrijk om hier oog voor te hebben. je bent namelijk niet alleen je functie, maar ook onderdeel van een sociale omgeving.

de meeste mensen willen iets betekenen voor de samenleving (de ander), willen dat op een leuke manier doen en die willen de vruchten van hun werk (inzet) zien. en daar hoort uiteraard ook een waardering (in geld) bij. met dat geld kan je (financiële) positie verbeteren. daarom is het tijd voor een herwaardering van (on)betaald werk en bijpassende systemen die we als samenleving daaraan hebben gekoppeld. het is geen rocket science, maar onze opvattingen over werk blijken verdomd hardnekkig te zijn, mede omdat we een groot deel ervan geïnternaliseerd hebben. daar valt nog een wereld te winnen.

lees ook: help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

 

onzinnig werk is funest

werkvierentwintigmotivatiebulllshit jobsdavid greaberonzinwerk

het is weer tijd voor een blog. dit keer over onzinnig werk. terwijl de mussen van het dak vallen is een plekje in de schaduw en een fris briesje perfect om weer in de pen te klimmen. de term bullshit jobs is afkomstig van david greaber. de meeste van ons kennen het wel. het is zelfs zo dat die term niet door hem verzonnen is maar door mensen die het werk zelf zinloos vinden. nu is niet al het werk zinloos, maar voor vele is 30-40% onzinnig werk eerder regel dan uitzondering. een grote factor is administratieve werkzaamheden en dat is tegelijkertijd een gigantische drijfverenkiller!

nu de temperatuur stijgt en het werktempo daalt kan het zo zijn dat je alleen het hoognodige doet. in tijden van crisis gaven de zorgmedewerkers aan dat omdat ze nu puur alleen het hoognodige hoefde te doen ze meer voldoening uit het werk haalden. dingen die niet van toegevoegde waarde zijn voelen niet alleen onzinnig en als een last maar ontnemen je ook werkplezier. het weegt ook nog eens heel zwaar op je energievoorraad. die tijd die we daarmee besparen zorgt er ook voor dat de 24 urige werkweek geen utopie is maar dat we stoppen met de ballast waardoor men leegloopt. de tijd die je aan werk spendeert is eerder een gevolg dan een oorzaak. maar met onzinnig werk vullen we wel de 40 urige werkweek.

bekijk ook de uitzending van tegenlicht << hier >>

zijn er dan echt onzinnige banen? ja die zijn er zeker, maar daarvoor is het wel belangrijk dat men uitzoomt. in het systeem waarin ze functioneren lijkt de baan niet onzinnig, als we uitzoomen wel. sommige mensen noemen deze werkzaamheden samengebracht in een ‘baan’ betaalde werklozen. dat klinkt niet heel vriendelijk natuurlijk. bij werkvierentwintig maken we geen onderscheid tussen betaalde en onbetaalde arbeid. zo kan het zorgen voor je kinderen heel waardevol zijn, terwijl die zoommeeting bijwonen van beperkte toegevoegde waarde is.

in een systeem dat enkel de economische waarde telt (het BBP) hebben we betaalde arbeid overgewaardeerd waardoor we noodgedwongen zelf onzinnige banen in stand houden. samen met ‘parkinsons law’ breid werk zich maar uit en uit. groeit de teller maar is het maar de vraag of we ook echt meer waarden creëren. we hebben niet alleen veel werk geformaliseerd (van het huishouden tot kinderdagopvang en zelfs het uitlaten van de hond) dat we daar ook vaak een hele controleapparaat (overhead) voor opgetuigd hebben. daar werken dan over het algemeen de hbo & wo geschoolde mensen in (ik was er zelf 1 van). wie zich daarvan distantieert ervaart de consequenties direct. je maakt ‘minder uren’ en op den duur zeg je dan  je onzinnige baan op, maar ook jij moet de huur of hypotheek betalen. welke mafkees doet dan dan?! (ik zei de gek). veel mensen raken ook gedemotiveerd en werken alleen nog voor ’the pay at the end of the day’. waarbij managers met hun handen in het haar zitten waarom er zo weinig proactiviteit is. intrinsieke motivatie heeft inmiddels het gebouw verlaten.

het valt dan ook samen met onze kijk op onderwijs. we hebben ‘studeren’ overgewaardeerd, met studeren bedoelen we hbo+.andrew yang legt dat in onderstaand fragment mooi uit. waardoor jonge mensen ziochzelf in de schulden steken (en dat is in amerika nog meer dan in nederland, al kom ik met een studieschuld van 30.000 euro er in nederland gemiddeld uit). de vraag is hoelang we dit systeem nog in stand houden en of covid ons de ruimte heeft gegeven om te kijken naar wat echt van waarde is en wat minder. dat het tijdperk van het gdp voorbij is dat komt steeds dichterbij. daarom pleiten we net zoals andrew yang voor een vereenvoudiging van ons belastingstelsel met daarin een basisinkomen. nlbeter noemde het: het leefbaar inkomen. vno-ncw en mkb nederland gaven in hun nieuwe koers aan dat niemand het alleen kan, niet de burger, niet de overheid en ook niet de markt.

kortom, onzinnig werk is funest. als we dat skippen dan is de 24 urige werkweek geen utopie meer, maar werkelijkheid geworden.

 

 

school

langs een meetlat…

werkvierentwintigmotivatiestructurencitokinderenmanagement controlmeetlatmotivatieonderwijs

onlangs kwam ik een oud teamgenootje tegen. wat heb ik altijd met hem gelachen. we waren een jaar of 10-14 toen we samen voetbalde. tegenwoordig is hij werkzaam in het onderwijs. hij vroeg hoe het met mij ging en waar ik tegenwoordig woonde. ik vroeg daarna hoe het met hem was en hoe hij afgelopen jaar ervaren had. als docent op een basisschool was het ook best een omschakeling. hij vertelde dat ze besloten hadden dat de gelden die de school nu krijgt vanuit de overheid besteed worden om de klassen kleiner te maken. er zaten nu 27 leerlingen in zijn klas en volgend jaar worden dat er 20. dat was volgens hem beter behapbaar. bij 27 leerlingen is er altijd wel een leerling die je even minder in het zicht hebt terwijl dat misschien wel zou moeten.

meetlat

het jaar zit er bijna op, de klas hield hij na dit turbulente jaar ook wat minder ‘strak’ dan normaal. hij zei: nog even de cito en dan zit het er weer op. waarop ik vroeg: geef je les aan de bovenbouw dan? nee zegt ie: cito’s doen we voor alle klassen. waarom ik zei: whaaaaattt? leggen we de kinderen dan al langs een meetlat? vol ongeloof (ik ben geen voorstander van toetsen en zeker niet om kinderen te bestempelen met een ‘niveau’.) ja zegt ie: we pinnen de kinderen er niet op vast, het is een momentopname, maar soms kan een kind je zowel positief als negatief verbazen bij zo’n toets (ook al is het een momentopname), voor de docenten is dat ook wel fijn.

aandacht

ik begreep hem wel, maar snapte het niet. het feit dat de klassen zo groot waren was 1 van de redenen dat er wel eens een kind niet de aandacht kreeg die het eigenlijk nodig had. de oplossing was dan ook niet toetsen, maar kleinere klassen. ook dan is er geen garantie dat er niemand onder je aandacht uitgeglipt, maar een foutloos systeem maken is een illusie. dat het voor de docenten fijn is om een vorm van ‘control’ te hebben begrijp ik ook, maar snap het niet. we leiden de docenten op en dat is echt wat langer dan de 6 of 12 weken die we nodig hebben om een rijbewijs te halen. vervolgens zijn het professionals die al doende nog meer leren over hun vakgebied, hoe het met de kinderen gaat en hoe de ontwikkeling is. deze loopt zelden lineair en kan (en mag je in mijn ogen) ook nooit vergelijken met een ander kind. het feit dat er aangegeven wordt hoe je ‘scoort’ t.o.v. de groep is dan ook een vreemde gewaarwording voor mij.

professional

over pedagogiek kan ik dan ook weinig zeggen en ik ben er 100% van overtuigd dat mijn oude teamgenoot een fantastische docent is. waar ik wel wat over kan zeggen is over motivatie & management control. daar ben ik op afgestudeerd. oorspronkelijk wilde ik voor mijn scriptie het effect van prestatiemetingen op de motivatie van leerlingen onderzoeken. ik ben uiteindelijk (na heel wat pogingen) bij de politie uitgekomen. prestatiemetingen zijn een onderdeel van management control. de ouderwetse variant was een top down benadering waarin het management de medewerker in de juiste richting wilde kunnen sturen, dat was een vrij instrumentele aanpak. tegenwoordig verliest deze richting aan populariteit. zo ben ik ook tegen prestatiemetingen & targets omdat ze doorgaans niet intrinsieke motivatie voeden maar extrinsieke motivatie ook al heeft het wel de potentie om ook intrinsieke motivatie te versterken.

fabrieksmindset

het gaat bij veel toetsen dan niet meer om de wil om te leren maar om het cijfer. nog even los van de stempel die je iemand opdrukt omdat sommige nu eenmaal op andere vlakken talent hebben. er ontstaat onbewust ook een selffulfilling prophecy. een blinde blek in het toetssysteem. zelf heb ik ‘het systeem’ redelijk tevreden kunnen houden. ik deed mijn opleidingen (gezakt voor VWO en daarna volwassen onderwijs alsnog mijn VWO gehaald). uiteindelijk studeerde ik af aan een universiteit en ging werken bij een gemeente. na 5 ongelukkige maanden kwam ik erachter dat het heel vreemd is dat we dingen doen zoals we het doen. niet alleen bij volwassenen op (of aan) het werk, maar ook bij kinderen. bizar!

dat heeft alles te maken met de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daar is ons schoolsysteem ook onderdeel van. het scientific management ging uit van het meetbaar maken van werk, rond die tijd zijn ook de gestandaardiseerde testen zijn ontwikkeld ten tijde van de 1ste wereldoorlog. de standaardtesten die we nu doen zoals de cito waren bedoeld om de de sociale ‘mobiliteit’ te verhogen (lees het artikel in de hyperlink). dat doet het maar beperkt en je kan je afvragen of zulke testen nog wel van deze tijd zijn.

The Army Alpha and Beta Tests, developed during World War I to sort soldiers by their mental abilities, became a model for the schools. Testing promised a way to identify kids who might go on to great things while avoiding wasting resources on “slow children.”

prestatiemeting is niet altijd slecht!

ik zal niet ontkennen dat ik af en toe ook een hardloopwedstrijd loop en de tijd leuk vind. het geeft een gevoel van vooruitgang (of soms juist niet), maar mijn toekomst hangt er niet van af. ik hoop dan ook van harte dat we kinderen de aandacht geven die ze nodig hebben. aandacht zowel van ouder als docent is een gigantische motivator. het zorgt voor de basis psychologische behoefte die intrinsieke motivatie voedt: betrokkenheid. 2/3e van de ontwikkeling van een kind heeft te maken met factoren buiten het onderwijs om. daarom ben ik ook voor een basisinkomen, het waardeert onbetaalde activiteiten zoals ouderschap, zorgt voor rust en stabiliteit thuis, waardoor de relaties beter zijn en de kinderen met meer rust opgroeien. laten we vervolgens de docenten hun vak teruggeven (professionele ruimte, autonomie is key) en dat we het probleem oplossen (te grote klassen) i.p.v. het gevolg bestrijden met nog meer toetsen (ik wil ook niet weten wat deze toetsen kosten).

ps: ik heb nog geen kinderen, maar vroeg mij wel af hoe ik als ouder zou reageren op het feit dat mijn kinderen tegen die tijd langs een meetlat gelegd zouden worden. waar zoals je kan lezen ik zelf mijn twijfels bij heb. ik hoop dat we tegen die tijd tot het inzicht komen dat het meer kwaad dan goed doet.

slaven

werk jij vrijwillig?

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbetaaldonbetaaldvolitionalvrijwilligerswerkwerk

onlangs zag ik een top initiatief van de corporate rebels. ze doneren namelijk 10% van hun winst aan hun foundation. fantastisch! naast dat het een te gekke ploeg is die een soortgelijke missie hebben viel mij 1 ding op. de foundation wordt gerund door vrijwilligers. iedereen snapt natuurlijk wel wat daarmee bedoeld wordt, namelijk mensen die onbetaald het werk doen. ze zeggen ook dat daarom 100% van het geld naar initiatieven gaan en niet aan de spreekwoordelijke strijkstok blijft hangen. een prima uitgangspunt om mensen ook over te halen om te doneren. er is geen commercieel belang bij en daar dragen mensen dan graag hun steentje aan bij.

volitional

voor de helderheid dit gaat niet over hen, maar over onze kijk op werk. in principe willen we toch dat elk werk vrijwillig is (volition/volunteer)? veel werk is betaald, maar veel werk is ook onbetaald. daarmee niet minder belangrijk of minder waardevol. soms is onbetaald werk (van mantelzorg, ouderschap tot achter de bar staan of helpen bij de zonnebloem) waardevoller dan betaald werk. dat laatste geven veel mensen dan ook zelf aan (ik doe werk vanwaar ik het belang soms zelf niet inzie). veel mensen zitten dan ook vast in een baan waar ze eigenlijk niet meer in passen. het geeft geen voldoening maargoed er moet brood op de plank komen. ondertussen lopen ze nog net niet de kantjes ervanaf en zijn er ook mensen die het juist heel leuk werk vinden. deze mix kan verlammend werken voor de organisatie.

help, het gemotiveerde personeel vertrekt en het murw geslagen personeel blijft?!

dwangarbeid

laten we het nu omdraaien: gedwongen werken (dwangarbeid) is iets waar we tegen zijn. toch voelen en worden veel mensen gedwongen om te werken, te solliciteren en op die manier het systeem tevreden te houden. werken voor je centen is een diep gewortelde overtuiging in calvanistisch nederland. het maakt werkvierentwintig niet uit wat je motief is, van geld verdienen tot voldoening. ik hoop dat al het werk dat je doet voldoening geeft, financieel & of in voldoening hopelijk beide, maar dat de premisse altijd is dat het vrijwillig en niet gedwongen is. soms grappen we over de term loonslaaf maar nog meer over een loonslaafcultuur. sommige mensen beweren dat we in een tijd leven van moderne slavernij of noemen het de intensieve menshouderij. waarbij we een baan tot het hoogste goed in je leven hebt verheven, vooral vanuit de politiek.

amotivatie

het heeft ook geen enkele meerwaarde als je iemand in dienst hebt die niet gemotiveerd is, amotivatie leidt tot niks wat je ook verzint. toch klagen veel managers/leidinggevende over hoe het kan dat mensen zo passief en reactief zijn. dat komt omdat intrinsieke motivatie niet alleen de determinant voor welzijn, maar ook voor de prestaties is. wil iemand goed werk afleveren of werken ze alleen voor ’the pay at the end of the day’. voor het gemak rekenen we geld als extrinsieke motivatie maar dat is te eenzijdig. toch is de afwezigheid van motivatie en vooral intrinsieke motivatie het uitgangspunt van onze systemen. ze zijn namelijk gebouwd op het scientific management. taylor dacht namelijk dat mensen niet intrinsieke gemotiveerd waren en dat ze alleen in beweging komen voor geld.

katalysator voor verandering

daarom ben ik ook voor een basisinkomen. het schaft mensen autonomie ter hoogte van het bestaansminimum. die 1,5 meter heeft iedereen nog. autonomie is namelijk een psychologische basisbehoefte. gedwongen worden om wat dan ook te doen is iets waar de meeste mensen aversie tegen hebben vanwege het idee dat je geforceerd wordt, geen zeggenschap en control hebt over je eigen leven, tijd & energie. dat is dan ook de reden dat we voor een frisse, wetenschappelijk kijk op mens, werk & inkomen zijn. we juichen dan ook initiatieven zoals die van de corporate rebels toe en hopelijk sijpelt hun kijk op werk ook door naar de samenleving. waardoor de foundation als een katalysator voor verandering gaat werken.

 

probleem of oplossing

de oplossing voor een te laag inkomen is…

werkvierentwintigstructurenautonomiebasisbehoeftebasisinkomeneconomiefreedom dividendoplossingoverheidprobleemubiwelvaartwelzijn

de oplossing voor een te laag inkomen is meer inkomen. zo simpel is het. het probleem in stand houden kost meer dan het probleem op te lossen. het is dus ook nog eens een hele pragmatische oplossing, ook vanuit economisch perspectief.

heel veel mensen combineren betaald werk met onbetaalde activiteiten en hebben niks of nauwelijks aan een verhoging van het minimumloon. meer uren werken kan wellicht, zo hebben we werk immers nog ingedeeld, maar leidt vaak tot de armoedeval (het verlies van toeslagen). mensen die plots mantelzorger worden vallen gigantisch terug in inkomen, je wordt immers maar gecompenseerd te het bestaansminimum. als je er dan mee te maken hebt moet je elke scheet verantwoorden en loont meer werken niet meer. kortom, we gaan van baanzekerheid, naar werkzekerheid om nu de stap te zetten naar inkomenszekerheid. al is het ten hoogte van het bestaansminimum.

de oplossing is niet meer scholing, learn to code is al een beetje een gekke kreet om deze benadering belachelijk te maken. waarbij ze mensen uit de kolenmijnen om willen scholen naar ict’ers. meer ambtenaren dan maar? weer een coördinator en een beleidsmedewerker om beter beleid te maken> maar telkens blijkt het op niets uit te lopen behalve een grotere overheid en dito uitvoeringskosten. de mooie rapporten mogen weer in de la en de volgende is alweer in de maak.

de oplossing is heel simpel, namelijk een eenvoudiger belastingstelsel. maar dat komt zowel links als rechts ideologisch niet goed uit. een oplossing waarmee we iedereen uit de armoede helpen, autonomie en een bepaalde mate van onafhankelijkheid verschaffen. ik hoor dagelijks verhalen van mensen die gewoon een baan hebben, maar dingen moeten slikken omdat ze anders hun baan en hun inkomen kwijt zijn. de oplossing is niet alleen goed voor de economie (trickle up effect), het is ook goed voor de samenleving (zorgtaken) en voor het individu (autonomie is een psychologische basisbehoefte).

zelfs vno-ncwm en mkb-nederland pleiten ervoor dat we het niet alleen aan de markt, de burger of de overheid overlaten. tijd voor verandering dus! onze systemen inclusief de instituties die we gebouwd hebben zijn gebouwd op oude idee technologie. ik zal er enkele noemen: de bijstandsuitkering & de bijbehorende participatiewet. het uwv, het belastingstelsel, ons onderwijs en onze zorg.

ze zijn allemaal opgebouwd vanuit het scientific management, een niet wetenschappelijk managementfilosofie, die haaks staat op wat de wetenschap zegt over motivatie, welzijn en economie. daarmee is de overheid nu niet onderdeel van de oplossing, maar van het probleem.

probeer maar aan tafel te komen te zitten bij deze gevestigde instituten. macht en tegenmacht zijn leuke begrippen, maar als de organisaties gebouwd zijn als fort knox en kom je er niet zo snel binnen. zeker niet als je er een opvatting op nahoudt die ze wellicht wat minder welgevallig is. macht en tegenmacht – het organiseren van tegenspraak is daar super belangrijk! werk jij bij of heb je te maken met een paar van deze instellingen. neem dan contact op met werkvierentwintig.

oja en kunnen we dan eindelijk afscheid nemen van het urencriterium voor ondernemers want daar krijg ik dan weer kromme tenen van. het ondernemersrisico is gedekt dus daar hoef je het niet meer voor te houden en die urenregistratie was toch een wassen neus. ondernemers maken geen uren, maar leveren een dienst of product en dat doen ze zo goed mogelijk.

lees ook bart & het urencriterium😉

mini vakantie

mini vakanties!

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekavonturiergezondheidmini holidaymini vakantieweekend effectwerkweek

bij werkvierentwintig kijken we altijd naar hoe we het beste kunnen werken. nu pleiten we voor weekend woensdag als meest ideale break in de week. vanuit een productiviteits-en gezondheidsperspectief. maar het gaat niet om one size fits all. verplicht vrij zijn om een bepaalde dag klinkt nu niet zo lekker in de oren. het kan soms ook praktisch niet. al lijkt het voor vele op zondag wel te kunnen. het is dus in veel gevallen ook simpelweg een kwestie van willen en van een gewoonte. maar een mini vakantie is wellicht ook een mooie invulling.

liever niet de woensdag

veel mensen geven aan liever op een andere dag vrij te zijn: want dan is het lekker rustig, dat komt met mijn man/vrouw beter uit. zo verdelen we de zorg met de kinderen beter. je kan het zo gek niet bedenken of iedereen heeft een andere reden. de leukste vinden wij de avonturier die pleit voor mini vakanties.

deze groep wil dan de ene week op de vrijdag en de aangrenzende week op de maandag vrij zijn. zo hebben ze elke 14 dagen een mini vakantie van 4 dagen onafgebroken. zodat ze even met de camper, vouwwagen of met de fiets ervandoor kunnen. ja ook stedentripjes met het vliegtuig horen dan tot de mogelijkheid (of je dat moet willen voor zo’n korte vakantie is dan nog even een tweede).

goed voor je relatie

mini vakanties zijn dan ook een ideale manier om even los te komen van het werk en kwaliteit tijd met elkaar door te brengen. dit is natuurlijk erg bevorderlijk voor je relatie. je hebt echt tijd en aandacht voor elkaar in plaats van alleen de avond of het weekend. een weekend waarin vaak ook nog 1 dag opgaat aan je huishouden, boodschappen. voor je het weet is dat omgevlogen. sommige mensen vinden het weekend dan ook net te kort.

bekijk ook >> is jouw weekend te kort?)

weekend effect

er bestaat zelfs zoiets als een weekend effect. mensen ervaren een tekort aan fysieke & psychologische basisbehoefte die ze in het weekend wel ervaren. hoe groter de discrepantie tussen weekend en werkweek, hoe groter het effect. dit hoeft namelijk niet zo te zijn, zeker niet met de wetenschap dat mensen dan ook minder goed functioneren (floreren). daar komt werkvierentwintig om de hoek zetten.

meer weten, neem dan contact met ons op via info@werkvierentwintig.nl

 

 

control

zo werkt werk.

werkvierentwintigdienstenmotivatiestructurenwerkweekbeperkencoercive controlenabling controlondersteunenproductiviteitscientific managementtijdvertrouwenwantrouwen

veel mensen staan er niet bij stil. je krijgt een contract voor 24, 32 of 36 uur. je maakt je uren. tijd en werk zijn zo erg aan elkaar gekoppeld dat het gek is dat we niet vragen naar het waarom. waarom koppelen we tijd aan werk & inkomen? zo werkt werk… of toch niet.

er zijn natuurlijk goede redenen voor te bedenken. zo kan je te maken hebben met bezetting. er moet iemand aanwezig zijn om voor de patiënten te zorgen. ook hier kan je afvragen of 8 uur wel de optimale tijdsduur is. uit onderzoeken blijkt dat de kwaliteit van de zorg toeneemt als zorgmedewerker diensten draaien van 6 uur.

zo was het servicecenter van toyota in zweden in 2003 een van de eerste bedrijven die een verkorte werkdag invoerden. niet alleen werden werknemers productiever, gezonder en blijer, ook nam de winst toe (bron in link).

veel werk draait echter niet meer om bezetting maar om een bepaalde uitkomst of resultaat. hoelang de bakker bezig is geweest met het bakken van het brood maakt niet uit, smaakt het brood niet dan is de kans klein dat je er nog een keer wat koopt. de stratenmaker die je oprit legt vraagt een m2 prijs, is de kwaliteit belabberd dan heeft ie minder werk. hoelang ie erover doet is verder aan hem of haar.

kennis & kunde loont

zelfs de garagemonteur kan een prijsafspraak maken voor het repareren van de auto. hoelang ie erover doet is een vraagstuk voor de monteur. het is daarmee ook een ondernemersrisico die zowel positief als negatief kan uitvallen. door scholing en ervaring kan het zijn dat de monteur enorm kundig is geworden. daar mag dan toch ook een waardering tegenover staan. de klant merkt het immers niet. voorheen kostte het vervangen van de band € 20,- en dat doet het na zijn cursussen ook. ik ben dan ook niet geinteresseerd in dingen zoals ‘brugtijd en arbeidsloon’. ik wil gewoon weten wat de reparatie van mijn uitlaat kost. daar zeg ik ja of nee tegen en vervolgens laat je het aan de professional over.

urenfabriek

maar bij kennis intensief werk pinnen we mensen ook vast op uren. zo zijn er veel ‘urenfabrieken’. dat is niet een term die ik bedacht hebt, maar zo noemen ze het zelf. ze factureren uren. hoe meer uren, hoe hoger de omzet, maar zitten bedrijven echt te wachten op uren of willen ze het resultaat van je inspanning, netzoals ik dat wil bij mijn auto. of is tijd een verdienmodel geworden. niet meer & niet minder.

binnen een loondienstverband wil de werkgever niet jouw uren maar ook het resultaat. de vruchten van je werk. je salaris vertegenwoordigd een deel van de toegevoegde waarde die je levert. met de wetenschap dat je in 8 uur niet meer voor elkaar krijgt dan in 6 uur dan zouden we daar toch een volgende stap mee kunnen maken. maar dat is het niet alleen. de wetenschap rondom motivatie en welzijn zegt dat autonomie nog belangrijker is. vandaar dat werkvierentwintig pleit voor de 6=8 filosofie. soms werk je wat langer (kan), maar structureel lang werken is niet beter, niet voor jezelf maar ook niet voor de organisatie. klokken daar doen we niet meer aan, maar we snappen dat werken soms tijd kost. in veel gevallen ontstaat de oplossing ook niet als je achter de laptop zit, maar als je met de hond wandelt. soms kunnen we geeneens vaststellen of je werkt of niet.

als je op kantoor een kop koffie haalt voor je collega is het werk. werk je thuis en haal je een kop koffie voor je partner dan is het vrije tijd?

fabrieksmindset

de vraag is natuurlijk of je dat überhaupt moet willen. deze vorm van control is vrij ouderwets. we klokken niet meer maar onzichtbaar nog maar al te graag. fundamenteel is er dan ook nog weinig veranderd als het op onze kijk op werk gaat. terwijl we nieuwste techniek onder onze duim hebben, houden we vast aan oude ideeën over mensen & werk. het uitgangspunt is immers nog steeds het scientific management. werk moest meetbaar & controleerbaar zijn. zo werkt werk 100 jaar geleden.

draai de formule om

In veel gevallen is dat niet meer het geval. bovendien draait werkvierentwintig de formule van werken om. we gaan uit van intrinsieke motivatie (dat bestond in het scientific management volgens taylor niet). de rest moet ondersteunend zijn aan jouw motivatie. het ontnemen van autonomie is daar niet 1 van. autonomie is immers een psychologische basisbehoefte. mensen zijn toch geen drone die door een ander bestuurd worden?we willen immers autonomie, zelfdenkende professionals. we leiden ze ook zo op, maar zodra ze een organisatie binnenstappen ontnemen we deze autonomie.

tijd is niet de enige factor

uiteraard kan je tijd als factor wel meenemen in een waarderingsmethode, maar dan slechts als 1 van de vele componenten, op basis van redelijkheid. zo hebben we in nederland het wettelijk minimumloon en uiteindelijk moet iedereen een x – bedrag per maand verdienen om de huur of hypotheek te betalen. bekijk ook eens de blog over sentiment >> hier <<

zo spreekt werkvierentwintig geen uurtarief af, maar kan je aan abonnement nemen voor 1, 3 of 12 maanden. of hebben we de waardering achteraf als mogelijkheid wanneer we enkele keren samenwerken. we hebben het dan over loop-tijd. om een periode af te sluiten, daar is op zich niks mis mee, maar het controleren en afrekenen op uren is een vorm van micromanagement, waarbij er een averechtse prikkel is om effectiever te werken. hierdoor hanteren veel mensen de ‘uitsmeer’ strategie. daarbij komt dat vrije tijd een enorme motivator is. werk je lekker door dan kan je vroeg naar huis en heb je nog wat aan de dag/avond. de mouwen opstropen en ertegenaan gaan. lekker even gas geven. slenteren is soms vermoeiender dan lekker doorstappen. bovendien vult werk zich met de tijd die ervoor beschikbaar is. dit wordt de wet van parkinson genoemd.

relationeel

als het goed is is werk ook relationeel (wederkerig). werkt de relatie niet dan nemen we afscheid van elkaar. waarom dan een controle systeem optuigen? dat doe je bij je geliefde toch ook niet? door het controleren op uren en de illusie van controle te hebben over ‘de gemaakte uren’ creëren we een alternatieve wereld. dit wordt de systeemwereld genoemd. binnen de control literatuur wordt er naar enabling & coercive control verwezen. op basis waarvan is de samenwerking gebaseerd, is dat wantrouwen & risico’s beperken, waardoor we zelfs kansen uitsluiten of willen we vertrouwen en ondersteunen, zodat we kansen kunnen pakken, kunnen innoveren doordat mensen gedijen?

wil jij nu de 4 ontwerpprincipes weten. plan dan een kennismakingsgesprek met werkvierentwintig.

voet bij stuk

je kan het al raden waarom werkvierentwintig dan ook niet aan tijd doet. daarom ga ik graag het gesprek aan met organisaties die vasthouden aan het ‘uren denken’. tijd als een factor voor productiviteit is zeer beperkt en zelfs schadelijk. niet alleen voor gezondheid, maar ook voor de resultaten van een organisatie. het is gebaseerd op oude idee technologie en daarom doet werkvierentwintig er niet aan mee. het is alsof een longarts een pakje sigaretten per dag rookt of de plastic soup surfer zijn plastic flesjes in de zee gooit. ook werkvierentwintig houdt voet bij stuk.

 

eigen keuzes kunnen maken…

werkvierentwintigmotivatiestructurenautonomiebasisbasisinkomenfreedom dividendkeuzesubi

het fragment start op minuut 26:20. luister rustig naar het verhaal van yang over onder andere het belang van het maken van eigen keuzes, ook al zijn het niet jouw keuzes. zoals het kopen een een grote tv als je een freedom dividend ontvangt.

in nederland denken we vaak dat we nog betere plannen moeten maken en dat dan evalueren en er nog een ambtenaar ertegenaan te moeten gooien. nee we zeggen dan: worden er nog beter in, maar al deze plannen zijn vaak uitermate ineffectief en erg kostbaar. het systeem zo houden kost meer dan de oorzaak oplossen. het maakt niet uit wat we doen zolang de fundering slecht is verzakt namelijk elk huis dat je bouwt. ongeacht welke (goede) bedoelingen erachter zitten.

bij werkvierentwintig zijn we voor autonomie. autonomie is een psychologische basisbehoefte. een freedom dividend is het fundament waarop we een huis kunnen bouwen. het lost niet alle problemen op. het is een basis. het is ook cruciaal voor de ontwikkeling van de kinderen en voor de gezondheid van mensen. en ja, ze kunnen in jou ogen verkeerde financiële beslissingen maken, maar zoals andrew yang zegt, blijkbaar stellen we die vraag niet als er geld uitgekeerd wordt aan aandeelhouders.

laten we het fundament aanpakken en daarbovenop het huis bouwen! dat geldt niet alleen voor de samenleving maar ook voor organisaties. wil jij nu het boek van andrew yang lezen, bestel het boek dan >> hier<<

 

 

 

begin niet als starter!

werkvierentwintigstructuren5 tipsbelastingde speldgelijkwaardigheidinkomenwoningmarkt

de speld, je kent het wel, de meest serieuze nieuwsfabriek van nederland. als satire de werkelijkheid inhaalt kan je beter eerst satire lezen (of bekijken) en vervolgens met die kennis naar de huidige wereld kijken. hieronder plaatsen we de video van de speld over hoe je als starter aan een woning kan komen: tip 1 is: begin niet als starter en tip 5 is: heb gewoon tering rijke ouders. zo dan.

komt je dit bekend voor?

ook bij bedrijven vragen we soms 5 jaar ervaring voor een functie waarvan soms zelfs de werkzaamheden nog geen 5 jaar bestaan. zoek zelf maar een meme uit;) het is soms te bizar voor woorden, maar het heeft vooral te maken met hoe wij ons systeem hebben ingericht. daarom pleit werkvierentwintig ook voor een frisse kijk op mensen, werk & inkomen. tip 5: heb tering rijke ouders scheelt niet alleen een studieschuld, maar je ouders kunnen je ook een jubelton meegeven als je een huis wilt kopen. in 10 jaar rutte is ons samenleving weer verder afgegleden tot een klassenmaatschappij.

dat terwijl de meeste mensen tegen een klassenmaatschappij zijn. maar schieten we niks op met de gelijke kansen retoriek die vooral van links komt en met gelijk behandeling (van rechts) komen we ook niet verder, omdat niet iedereen hetzelfde vertrekpunt heeft. het gaat om gelijkwaardigheid in organisaties maar ook in de samenleving. door een nieuwe basis te leggen voor onze kijk op werk & inkomen. dat heeft dan weer alles te maken met hoe we onze huizen financieren en daarom komt werkvierentwintig om de hoek kijken (als rebelse bedrijfseconoom in de wereld van bullshit jobs, met een achtergrond bij een makelaar).

hoe dan!? met een basisinkomen natuurlijk! oja en arbeid wat minder belasten (en kapitaal wat meer). lees er alles over in de blog over ons belastingstelsel. wist je dat er maar weinig dingen zijn die we zwaarder belasten dan arbeid. yep, zelfs kerosine ontspringt de dans, maar mag je voor je zakelijke fiets wel een bijtelling betalen van 7%. hoe komen ze drop (check de link voor de video’s van klene). als fietsen zwaarder belast wordt dan vliegen maak je werkvierentwintig niet wijs dat je voor duurzaamheid & meer bewegen bent.

een basisinkomen is het meest gegarandeerde inkomen dat er is. geen voorschot, geen nabetaling, gewoon vooraf: bam. een vast bedrag per woonadres, per neus en per kind. dan kan je ook als starter gewoon zelf een woning financieren, al is het een bescheiden woning die je in een CPO (collectief particulier opdrachtgeverschap) kan bouwen. dan ben je ook als starter niet aangewezen bij een te trage, logge woningcorporatie, die soms zelfs in dikke auto’s rondrijden (zonder trekhaak). 

oja en dat doen we dan niet bij een private bank, maar bij een nationale hypotheekbank. want als een bank omvalt is de belastingbetaler er toch de sjaak. privaat is alleen voor naam richting de aandeelhouders, we individualiseren winst, maar collectiviseren verlies. zo doen we dat tegenwoordig bij hele hele grote ondernemingen onder het mom: too big to fail. door het risico op wanbetaling voor de nationale hypotheekbank gering loopt deze nationale hypotheekbank geen of weinig risico. die nationale hypotheekbank wordt deels gefinancierd vanuit pensioengelden en we dopen gewoon 1 van de banken om die nog steeds in handen van de staat is tot deze nationale hypotheek bank. misschien dat gerrit zalm nog beschikbaar is.

dat is dan toch mooi. circulaire economie voor de woningmarkt is een feit. check dan nog even deze video van de speld en vond je het een blog, abonneer je dan op de blogs van werkvierentwintig, dat kan onderaan deze pagina. vind je dit tof >> bestel dan een werkvierentwintig pet & steun een frisse kijk op werk & inkomen. naast eeuwig dank krijg je ook een…pet. kan ik weer een stukje studieschuld afbetalen & verder schrijven natuurlijk!

 

bah, vakantiegeld!

werkvierentwintigmotivatiedan arielydefaultgedragseconomiepsychologierisico armvakantiegeld

het is weer tijd voor het vakantiegeld. voor mij blijft dat een vreemde gewaarwording. als zelfstandige gaat die vlieger niet op. nagenoeg in alle vormen van loon wordt hier rekening mee gehouden. of je nu een ww of bijstandsuitkering hebt of dat je in loondienst bent. 8% van je loon/uitkering is vakantiegeld. maar wat nu als we dat niet opsparen en gewoon rechtstreeks maandelijks overmaken? mensen die elke maand de eindjes aan elkaar moeten knopen hebben dan meer lucht en mensen die het niet nodig hebben kunnen al wat sparen voor de… vakantie. vakantiegeld is daarmee best paternalistisch: de baas spaart voor de werknemer en daarmee kan de werknemer dan op vakantie (of de rekeningen betalen die vooruitgeschoven zijn).

maar er zit ook wat goeds aan vakantiegeld. zo weten we uit onderzoek dat mensen niet helemaal rationeel zijn. een risico-arme keuze als standaard kan dan best goed werken. denk bijvoorbeeld aan een verplichte verzekering of in dit geval vakantiegeld. je ‘spaart’ stiekem. mocht er dan wat onverwachts gebeuren dan heb je nog een appeltje voor de dorst.

daarom is werkvierentwintig niet tegen maar ook niet voor vakantiegeld & verzekeringen, maar voor een opt out constructie. de wetenschap rondom psychologie wordt nog te weinig gebruikt in onze kijk op werk & inkomen. zo werkt de kans op verlies zwaarder dan de mogelijkheid er iets bij te vergaren. ons hele belastingstelsel (toeslagen) is dan ook gebouwd op oude idee technologie en werkt averechts als het gaat om facetten die intrinsieke motivatie voeden.

hoe ziet de opt-out er dan uit? zie het als het doneren van je organen. wie er bezwaar tegen heeft kan zich afmelden (zie onderstaande video). tot voor enkele jaren terug scoorde nederland niet erg hoog op het percentage orgaandonoren. dan ariely legt dat hier mooi in uit hoe dat komt en wat dan het effect is van een andere manier van organiseren. wil je nu meer lezen over onze ‘beperkte rationaliteit’, lees dan eens het boek: predictably irrational en krijg meer inzicht in de gedragseffecten van bepaalde maatregelen.

 

radicale transparantie

werkvierentwintigstructurencontroldropfanklenemixtransparantieweglaten

petje af voor dit reclame bureau dat de marketing voor klene doet (stiekem ben ik ook een dropfan, dus klene als je dit leest: stuur maar door). ze weten heel goed aan te geven hoe structuren dus soms wel en soms niet handig zijn en misschien slaan we soms ook een klein beetje door met de managementhypes.

transparantie is 1 van de elementen die het onderscheid maken tussen een enabling of een coercive controle systeem. is het beloningsbeleid een black box of kan iedereen van elkaar zien wat men maandelijks gestort krijgt. is een procedure helder en wat is de salesinformatie. nog te vaak zijn organisaties juist niet transparant. bang dat medewerkers er iets mee doen….maar wat dan? misbruik ervan maken of houden ze expres informatie achter omdat dit hun positie versterkt? in beide gevallen lijkt het geen goed uitgangspunt om samen te werken toch!?

kortom, tijd voor radicale transparantie en het kunst van het weglaten. iedereen kan vanaf nu zien wat men verdiend. het liefst bepaal je het zelf ook nog. als het even kan weg met die loongebouwen. wat te denken van die urenverantwoording: opgesodemieterd ermee….of is dat net even te weinig structuur en is er ook de kunst van het terugzetten. wat past het beste bij jullie organisatie?

middelmaat is een gevolg

werkvierentwintigstructurenwerkweekbarry schwartzdaniel pinkexcellenceextrinsieke motivatiegevolgintrinsieke motivatiemediocritymiddelmaat

potverdorie zeg, die 6jes cultuur in nederland wordt regelmatig vervloekt. middelmaat, want daar doelen we op met de 6jes cultuur is een gevolg van een manier van denken & handelen. proactiviteit weten we in de kiem te smoren en passiviteit is het resultaat. managers zitten met hun handen in het haar en ondernemers vervloeken de ‘loonslaafcultuur’. maar diezelfde medewerker moet voor de kleinste scheet toestemming vragen aan diezelfde manager. dan vinden we het gek dat mensen net genoeg doen…of zoals erben wennemars zei bij de uitzending van dwdd over de teenslepers dat je ook nooit meer krijgt dan dat je vooraf berekent. het gaat hier over de teenslippergate en de losersvlucht op de olympische spelen in rio.

een 6 wordt soms ook wel gezien als een studenten 10. en eerlijk is eerlijk, ik was er op school ook een held in. kinderen worden naast een meetlat gelegd en we kijken niet naar progressie maar naar het cijfer zelf. we vinden het vervolgens vreemd dat ze alleen nog leren voor een cijfer. zonder die toets doen we alleen het broodnodige. “what you measure is what you get”is een uitspraak binnen de controle literatuur (kerr, 1995).

uit frustratie gaan we betere prikkels bedenken, zowel negatief als positief, maar de oorzaak van deze volgzaamheid en middelmaat wordt niet aangepakt. in nederland zijn we ook nog eens een hyper gelijkheidsvolk. iedereen moet hetzelfde behandeld worden en afwijken kan niet, “want wat als iedereen het dan doet”.

als iemand buiten het normaal valt ben je al snel de luis in de pels. ben je die student die volop gas geeft ben je een streber. gooi je de kont in de krib dan ben je een rebel. volg je liever dan ben je al snel een schaap. waarin we de kracht van diversiteit vergeten en juist voor gelijkwaardigheid zouden moeten gaan (daarin kan iedereen anders zijn).

extrinsieke motivatie creëert volgzaamheid & middelmaat. intrinsieke motivatie creëert welzijn & zorgt voor topprestaties, zo simpel is het. maar wat is dan de oorzaak van deze middelmaat & 6jes cultuur. medewerkers die niet vooruit te branden lijken? die oorzaak is een verouderde kijk op mens, werk & inkomen (het scientific management).

barry schwartz noemt dit oude idee technologie. hoe het kan dat we nog steeds oude ideeën over mensen erop nahouden en dan het gek vinden dat we middelmaat creëren. dat terwijl je soms in je vrije tijd de meest gekke uitdagingen aan gaat. niet vanwege de beloning, maar vanwege de uitdaging zelf, geheel vanuit intrinsieke motivatie. check de 2 video’s hieronder.

bij werkvierentwintig gebruiken we de wetenschap rondom motivatie en verbeteren op die manier ook de productiviteit van mensen. 

 

 

je kan maar beter druk doen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekbestuurlijke druktedrukgoudlinkedinpratenzilverzwijgen

je kan maar beter druk doen, bezig zijn, jezelf laten horen, uren maken… algoed je kent het wel. we overwaarderen activiteit nog even los van de effectiviteit. op een poll op linkedin werd er gevraagd naar welke rol je inneemt in een vergadering. spreken is zilver, zwijgen is goud. in een vergadering zijn er altijd wel een paar stille mensen die alles rustig tot zich nemen. niet dat iedereen er altijd wat te zoeken heeft, maar toch is het belangrijk om te kijken naar de bijdrage van ieder die aanwezig is bij een vergadering.

ik gaf als reactie dat ik prima in deze tijd de camera uit kan doen en om dan rustig te luisteren. ik weet van mijzelf dat ik vrij op de voorgrond kan treden: proactiviteit en niet afwachtend zijn. maar daarmee weet ik dat als je dat doet je de wat ‘stillere’ mensen omver kan lopen. het is dus belangrijk om ruimte voor de ander te laten. daarom kreeg ik ooit de tip: spreek als laatste, zo kan je de opvattingen van de andere meekrijgen en rustig zelf een mening erover vormen. zo gezegd zo gedaan: de beste tip ever! iedereen voelt zich dan gehoord en als bonus wordt de besluitvorming er beter van. zo wint iedereen!

maar op linkedin kwam daar naast hele positieve reacties (die waren gelukkig in de meerderheid) ook nogal wat aannames en overtuigingen om de hoek zetten over deze strategie. het was misbruik maken van de ander, het was laf en het was om mee te lopen op de ideeën van de ander. nu zal ik eerlijk bekennen dat social media en ook linkedin sinds corona helaas niet meer bekend staat als een platform met nuance. ook hier blijkt er nogal wat contrastvloeistof door de aderen te vloeien.

er kwamen wat overtuigingen om de hoek kijken die ik eerder beschreven heb ik de wet van de bestuurlijke drukte. ik beschrijf daarin ook een situatie over het overwaarderen van aanwezigheid & druk doen (lekker veilig als je agenda vol zit), maar ook over het rustig observeren, eerst nadenken en gestaag handelen. dit laatste past veel beter bij werkvierentwintig. aangezien de 6 urige werkdag breekt met de lange dagen veel uren filosofie en kijk eens hoe groot mijn spierballen zijn. deze macho overtuigingen dragen nergens aan bij, behalve aan ziekteverzuim, slechtere besluitvorming & gekrenkte ego’s.

in de blog schrijf ik het volgende:

stel je voor dat dit busje een organisatie is…waar iedereen mee doet met de ‘drukte’. het gesprek wordt er niet beter op en het resultaat hoogstwaarschijnlijk ook niet. het is een logische overlevingsmechanisme voor het legitimeren van je ‘bestaansrecht’. maar wat nu als je dat niet doet? juist hier zit de crux. druk zijn is goed, omdat het betekent dat je hard werkt. of het uitmaakt wat je doet? dat is de grote vraag.

ik was op dat moment de stille in de bus.

vind je het nu leuk wat ik schrijf, abonneer je dan. wil je graag met mij connecten via linkedin: leuk, ik zal je uitnodiging accepteren. wil je graag dat werkvierentwintig jullie helpt bij een leukere, fijnere, betere & effectievere werkweek. mail dan naar info@werkvierentwintig.nl

de inspanningsparadox

werkvierentwintigstructurenwerkweek6 urige werkdagautonomieinspanningsparadoxinzetbaarheidvitaliteitweekend effectwerkdagwerkweek

hoe kan het dat je gezonder en gelukkiger wordt van sporten in je vrije tijd, maar dat je bij een zwaar beroep meer slijt en dat er daar dus een negatief verband is tussen inspanning en gezondheid. deze inspanningsparadox blijkt uit deens onderzoek. in dit artikel > de bijwerkingen van werk wordt het mooi uitgelegd.

nu sluit het super aan bij de pilot van werkvierentwintig i.c.m. sportvierentwintig. 6 weken. 4 daagse werkweek, 6 urige werkdag en 4 sportmomenten per week. daaruit bestaat de pilot. dit doen we juist ongeacht type beroep om de gezondheid, inzetbaarheid en productiviteit van mensen te verbeteren. de inspanningsparadox is een paradox waar we met werkvierentwintig aan werken.

de onderzoeken rondom motivatie & welzijn laten zien dat autonomie de determinant is van mensen. het is een psychologische basisbehoefte. dat wat ontbreekt op het werk (of aan het werk) maar er juist in je vrije tijd wel is. dit wordt ook wel gekenmerkt door het weekend effect.

mensen zijn gelukkiger, gezonder en vitaler (meer energie) in het weekend omdat ze dan meer ruimte hebben voor een fysieke en psychologische basisbehoefte. kortom, het draait minder om tijd, om werk, maar om autonomie, om regie hebben over je eigen leven (tijd, geld, energie etc). dat is dan ook 1 van de redenen dat werkvierentwintig (ik, louis) het liefst bij de caravan vertoef.

doe jij mee met de pilot, meld je dan aan via info@werkvierentwintig.nl

de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen

werkvierentwintigmotivatiestructurenwerkweekadam smithdan arielyeconomiefabrieksmindsetintrinsieke motivatiekarl marxpsychologie

je kan je er vast wel wat bij voorstellen. de fabrieken van vroeger waar fabrieksarbeiders aan het begin van de dag in moest klokken om vervolgens 12 uur later uit te klokken. henry ford was 1 van de eerste die door had dat mensen niet beter gaan functioneren van deze lange dagen. dus wat deed hij. hij korte de werkdag in naar 8 uur en verdubbelde het salaris. dit deed hij niet alleen uit vrijgevigheid, maar als ondernemer.

hij had, met behulp van taylor, het werk dusdanig ingericht dat de productie omhoog schoot. hij kon het zich dus ook makkelijk veroorloven om dit te doen. doordat de medewerker nu meer loon hadden, waren ze zelfs in staat om een ford aan te schaffen (en ze hadden de tijd om erin te rijden). let wel, ford had, door de manier van werken, een erg hoog verloop. dat wilde hij met het verhogen van het salaris afremmen. maar hij pakte niet de onderliggende oorzaak aan van dat verloop.

kellog’s, je weet wel, van de ontbijtgranen, kwam er al snel achter dat mensen nog productiever zijn als ze 6 uur werken. toch hanteren we nog steeds de 8 urige werkdag en zijn we van 6 dagen naar 5 dagen werken gegaan. er zit dus wel degelijk schot in de zaak, maar gaat het eigenlijk wel om tijd & dagen? deed kellogs iets fundamenteels anders dan ford. nee, maar hij had wel in de gaten dat tijd en productiviteit na verloop van tijd niet samen op gaan.

oorzaak of gevolg?

uren zijn geen oorzaak maar een gevolg van een bepaalde manier van denken. dit noemt werkvierentwintig de fabrieksmindset op mens, werk & inkomen. daarom pleiten we ook niet voor de 24 urige werkweek an sich (4 x 6 is dan wel de optimale inspanningsduur, maar we pakken de oorzaak eronder aan). dan volgt vanzelf de meest optimale werkweek.

onder deze manier van werken liggen namelijk aannames over wat mensen motiveert. simpel gezegd was er volgens taylor geen intrinsieke motivatie. taylor zat op de lijn van adam smith die dacht dat je altijd een marktprikkel nodig hadden. in een tijd van grote productietoename (industriële revolutie) draaide alles om efficiency. zo veel en zo snel mogelijk. het werk was vrij eentonig (alle taken waren opgeknipt) en bovendien was alles meetbaar. mensen moesten niet denken, maar doen. vandaar ook de term: werkvloer & management. zo hebben we het denken van het doen gescheiden en is er een bureaucratie rondom werk ontstaan. vandaag de dag willen we nagenoeg het tegenovergestelde, maar toch pinnen we mensen vast op gewerkte uren. 1 van de reden dat ik (louis) voor mijzelf ben begonnen (en dan nog word er van je verwacht door een overheid om uren te maken). dit uren denken zit dus heel heel diep in ons systeem.

vreemd toch? iedereen snapt toch wel dat uren niet meer van deze tijd is. en zeker dat klokken niet.

de wetenschap

voor de tijd van grote industrialisatie (en de trek naar de stad vanwege het werk) waren mensen zelf verantwoordelijk en deden ze hele hele proces zelf als ambacht, vakman of vakvrouw. het werk verschraalde met de komst van de industriële revolutie en zoals je weet vond taylor dat intrinsieke motivatie niet bestond.  de opvattingen die hieraan ten grondslag liggen zijn amper veranderd in de afgelopen 100 jaar. met de kennis die er is opgedaan rondom motivatie (psychologie) doen we nog te weinig en zelfs tegenstrijdige dingen.

zo hebben we uitkeringen (ontnemen we autonomie) zo zijn er toeslagen, die je kan verliezen (verlies aversie). zo is het verdienmodel nog op basis van uren, hoe meer uren hoe beter. zo meten we alles, behalve de dingen die er vaak echt toe doen. en leggen we kinderen al vroeg langs een meetlat. om je slippers bij op te eten, om je baan voor op te zeggen (true story), maar vooral brandstof om die fabrieksmindset op mens, werk & inkomen aan te pakken. zodat we de kracht van intrinsieke motivatie wel benutten.

 er is een mismatch tussen wat de wetenschap weet en wat bedrijven & organisaties doen (aldus daniel pink).

dan ariely, gedragseconoom/psycholoog legt het in de onderstaande ted talk fantastisch uit. op werkvierentwintig zijn meerdere blogs te lezen over dit onderwerp. denk aan de plezier/moeite ratio of hoe kunnen we werken omfietsen?

werkvierentwintig is voorstander van een human centered capitalisme. waarin we het beste van de systemen kunnen gebruiken, maar wel op basis van fundamenten vanuit de wetenschap. maar wat zijn die aannames dan en wat kan jij eraan doen? moet je dan op output sturen, wat is dan de sleutel tot goed werk? daar helpt werkvierentwintig je graag bij.

ben je nu bang dat werkvierentwintig net even te rebels is (kan ik mij voorstellen) er is ook nog de bravere variant: controlandmotivate.nl. het laatste wat wij willen is dat jij bibberent voor de directie staat en ons niet durft te introduceren. bang om uitgelachen te worden omdat je een 4 daagse werkweek & een 6 urige werkdag wel ziet zitten (je zal niet de eerste zijn die uitgelachen wordt). dat zegt alleen meer over de ander dan over jou. jij bent een early adopter, misschien zelfs wel een innovator en wij zijn trots op jou en hebben je nodig om de massa in beweging te zetten.

 

 

 

fabriek

opgelicht: hoe emotie je denken uitschakelt

werkvierentwintigstructurenabncontrolingmotivatieoplichtingrabobanksns

poe, dat was wel een dagje zeg. dit keer een persoonlijk verhaal over wat mijn moeder is overkomen. zo kan ik het wel noemen. ze is opgelicht en ze heeft zowat haar hele spaarrekening in de zakken van criminelen geleegd. voordat je denkt: wat een oen, hoe stom kan je zijn is het belangrijk om wat meer te weten over hoe het denken werkt. deze criminelen zijn namelijk gehaaider dan je denkt. kennis en het toepassen daarvan is daarin macht en daarom wil ik ook graag deze blog met jullie delen. deel dit met je ouders, je kinderen en of andere mensen want alleen samen kunnen we ervoor zorgen dat criminelen verslagen worden.

victimblaming

mijn moeder had haar bank aan de telefoon en vertelde schoorvoetend dat ze was opgelicht via een whatsapptruc. ik zal eerlijk bekennen dat mijn eerste reactie was: hoe dan! pieperdepepiepdepiep. maar juist dat is victimblaming. 100% fout. sorry mams. hierdoor ontstaat er meer schaamte en wordt dit verhaal minder gedeeld. de hond daarentegen reageerde wat beter (met een lebber en meer empathie), als je je afvraagt waarom dat beestje altijd als eerste eten krijgt en het meest wordt vertroeteld, bekijk dan eens de wet van snuf.

back to topic.

wat is er nu gebeurd?

mijn moeder kreeg een berichtje: he mam (L), ik heb een ander nummer, mijn telefoon ging kapot dus bij deze mijn nieuwe nummer. zo gezegd zo gedaan slaat mijn moeder het nummer op onder wat zij dacht: haar oudste zoon. dat wisten de criminelen natuurlijk niet, maar door de aanname versterkte ze haar geloof.

ze zagen nu de profielfoto van mijn moeder verschijnen in whatsapp (je privacy instellingen staat vaak aangegeven: afbeeldingen tonen aan contacten). de criminelen hadden beet. vislijn uitgegooid en van de duizenden pogingen zijn er altijd een paar die happen. zo ook mijn moeder. daarna kreeg ze een berichtje of ze even tijd had: natuurlijk heeft mijn (beste) moeder (van de wereld) altijd tijd voor haar zoons.

“wat is er aan de hand jongen” nou, er moesten wat rekeningen betaald worden en daar was haast bij. hij schaamde zich kapot, maar of ze 2 rekeningen wilde betalen. zo gezegd zo gedaan. de rekeningen werden betaald en weer verder met de orde van de dag.

totdat haar bank belde (je bank belt je in principe nooit, en zeker niet om geld over te boeken, let ook daar op!). opgelicht, ze gingen er gelijk achteraan. gelukkig maar!

alle credits naar haar bank. straks nog een sidenote over hoe de 2 andere banken waar ze het geld naartoe gestort had handelden.

maar wat kan je er dan aan doen?

door het woordje: he mam, waren ze bij mijn moeder binnen, dat was haar achilleshiel. onvoorwaardelijke liefde voor je kinderen maakt dat je alles laat vallen. door de acuutheid (nu moesten er rekeningen betaald worden) & schaamte, maakte dat het snelle denken het over nam van het langzame denken.

dat snelle denken is gebaseerd op aannames. daarover later meer. wat er verder speelde was rationeel gezien heel erg makkelijk te doorgronden, maar aangezien de criminelen een beroep deden op het snelle denken, emotie nam het over. daarom dacht ze niet na. nu handelen, later denken.

de dagen ervoor hadden we er nog over gesproken. er was dus geen sprake van een gebrek aan kennis, maar we hadden niks afgesproken over het toepassen van die kennis.

thinking fast & thinking slow

daniel kahneman heeft hier een fantastisch boek over geschreven: thinking fast & thinking slow. kort gezegd komt het erop neer dat je snelle denken veelal gebaseerd is op emotie, op aannames waardoor je dingen zelf invult. heel handig, maar niet altijd het meest verstandige. het langzame denken kost veel meer energie, dus als je de hele dag dit langzame meer rationele denken toe wilt passen dan ben je al voor de middag kapot moe. doordat we 90% van de tijd op automatische piloot handelen (appen met je zoon) zit je volledig in dit type denken. lees er meer over in het boek of de verschillende blogs die erover geschreven zijn.

codewoord

de oplossing die ik aangedragen heb is een codewoord. het codewoord hebben we nu afgesproken, maar mocht het over een jaar weer voorkomen dan moeten mijn ouders (en ikzelf) flink nadenken over wat dat codewoord dan was. door het graven in je geheugen word je uit het snelle denken getrokken en moet je brein moeite doen.

op dat moment zie je in dat de stappen niet rationeel zijn (let wel, zodra je iemand 100% vertrouwt kunnen ze alles van je vragen, echt alles, zelf het plunderen van je spaarrekening).

sidenote: de banken

de bank van mijn moeder belde direct op. de transacties waren vreemd en paste niet in het profiel van mijn moeder. riskmanagement heeft hier dan ook zeker zijn rol gespeeld. al ben ik benieuwd hoe dat bij banken nu ingeregeld is. de bankmedewerker was erg behulpzaam en begripvol.

je kan je wellicht indenken hoe ontiegelijk stom mijn moeder zich voelde (schaamte speelt een grote rol om het verhaal niet te vertellen). maar na bovenstaande gelezen te hebben is het duidelijk waar deze criminelen een beroep op doen.

overigens doet marketing & politici eenzelfde beroep op hetzelfde type denken (het is dus een bewezen strategie waar ook criminelen gebruik van maken). nee niet alle politici zijn criminelen;)

regels of richtlijnen?

ik heb zelf de rekeningnummers bij mijn moeder opgevraagd en direct met de ontvangende banken gebeld. voor hetzelfde geld was er namelijk ook sprake van identiteitsdiefstal van 1 van hun klanten. de rabobank wilde eerst een proces verbaal ontvangen alvorens ze stappen ondernamen. ik wilde alleen een rode vlag afgeven, zodat ze bij het rekeningnummer een waarschuwingsmelding kunnen zetten.

regels waren regels. er viel hier verder ook niet over te praten. ik vermoed een strenge avg wetgeving, maar aangezien ik het rekeningnummer van hun klant had, was er weinig meer geheim en wilde ik hen erop attenderen. toch ben ik benieuwd naar hun handelswijze. dus rabobank > ik kom graag met jullie in contact.

de ing was sneller met handelen. ik gaf aan wat er gebeurt was en ze vroegen direct om welk rekeningnummer het ging. er werd direct een dossier aangemaakt en gecontroleerd of er sprake was van fraude, oplichting etc. waarbij ze daarna ook graag het proces verbaal wilde ontvangen. hier was duidelijk dat er niet achter het systeem werd verscholen, maar met het systeem werd samengewerkt. een dikke duim vanuit mijn kant.

hard & soft controls

deze casus is nu bij iemand uit mijn omgeving gebeurt. erg vervelend, maar vanuit beroepsdeformatie ook een super interessante casus als het gaat om hard controls & soft controls. ze hebben de hard controls weten te omzeilen en met de mens (medewerker, ouder etc) meegewerkt. waarmee ze de soft controls wisten te manipuleren. een soort van jiu-jitsu tactiek. de acuutheid, het vertrouwen, de band tussen ouder en kind. deze manier van oplichting gebeurt dagelijks en wordt naar mijn weten nog te weinig gedeeld. hoe meer je weet over de psychologische effecten en je manier van denken, hoe beter we bestand zijn tegen impulsen.

control is er niet voor niets, bij werkvierentwintig pleiten voor optimale control waarin je nooit 100% alles dicht kan timmeren.

vraag niet om toestemming maar om vergeving achteraf.

omdat we graag positief afsluiten en er ergere dingen zijn (het financiële leed is minder erg dan het emotionele leed). desalniettemin nog een tip voor alle kinderen: mocht je nu dus zakgeldverhoging of zoals ik een hele vette nieuwe set carbonwielen willen. app je ouders, met een vreemd nummer, geef daarin een bankrekeningnummer van 1 van je vrienden op. trek op die manier de spaarrekening van je ouders leeg en koop die set wielen.  zeg achteraf dat het een grapje was en vraag om vergeving. als de liefde onvoorwaardelijk is…en je ouders een klein beetje gevoel voor humor hebben…

werkvierentwintig is gespecialiseerd in motivatie & control. louis goulmy is afgestudeerd bedrijfseconoom en heeft zijn sciptie over management control & motivatie geschreven. willen jullie nu meer weten over het inrichten van jullie organisatie, werkvierentwintig is ontstaan vanuit controlandmotivate.nl en helpt organisaties bij het verbeteren van de (financiële) gezondheid. werkvierentwintig is de rebelsere variant van control and motivate. daarom worden de blogs ook met een vleugje humor en (zelf)spot geschreven. mailen kan naar info@werkvierentwintig.nl & bellen kan naar 0624444981 

 

 

 

 

 

 

 

externe versus interne kosten

werkvierentwintigmotivatiedenkendoengescheidenhamermanagerraakspijkerwerkvloer

2 timmermannen 1 hamer. “als je volgende week 2 timmerlieden naar je huis laat komen, geef je ze dan ook maar 1 hamer”. deze geniale zin werd tijdens het hardlopen gezegd…degene moest toestemming vragen voor de inkoop van gereedschap. “oef” had de manager gezegd. “dat is wel duur”. je snapt natuurlijk wel dat de vergelijking met de timmerlieden gelijk raak was: de spijker op z’n kop.

toch is het niet gek dat de manager keek naar de uitgaande kosten. voorheen was er teveel gereedschap gekocht. de kosten stegen (en het resultaat steeg niet mee). soms kunnen we heel erg zemelen over ‘externe kosten’ maar zijn we blind geworden voor het ineffectieve van het maandelijkse vaste bedrag dat we salaris noemen. dat is een gegeven maar of het rendeert maakt dan niet zoveel uit. of de timmerman om en om de hamer van elkaar mogen lenen lijkt dan opeens geen vraagstuk te zijn, maar niks is natuurlijk minder waar.

we zoomen zo erg in op externe kosten dat we de interne vaste kosten vergeten. ik merk het zelf ook bij opdrachten. “je bent te duur”. ongeacht de prijs die ik vraag is dit vaak de reactie. de grootste besparing en productiviteitswinst kunnen we boeken door mensen goed gereedschap te geven (of zelf te laten bestellen) en scherp te laten zijn (goed uitgerust, vitaal etc).. houd de zaag scherp is wellicht de bekendste uitspraak. je gaat toch ook niet met een botte zaag een boom doormidden zagen. bureaucratie maakt de zaag bot. de engelse hebben er een mooie uitspraak voor “penny wise pound foolish”.

het beste gereedschap zijn de mensen zelf. het menselijk kapitaal van de organisatie. daar zit de kennis, kunde en het vermogen om zelf na te denken. dat dit soms niet helemaal lekker is gegaan kan kloppen, maar lossen we dat dan op door de zeggenschap er helemaal weg te halen? nop. command & control is de meest makkelijke vorm van organiseren.

ik denk, jij doet. klaar. zo hebben we het denken & het doen van elkaar gescheiden.

maar hiermee ontnemen we ook eigenaarschap. gelukkig zijn er ook bouwondernemingen die mensen zelf verantwoordelijkheid geven: het is jouw gereedschap en behandel het ook op die manier. is er iemand die heel slordig met het materiaal omgaat, dan gaan we met hem of haar in gesprek in plaats dat we de hele organisatie een dwangbuis aan doen.  stiekem kost die command & control heel veel (niet alleen) geld. dat wat het juist probeert te voorkomen > de overmatige verbruik, verspilling en of inkoop van (vul zelf in).

command en control is een uitwerking van het scientific management. de werkvloer moest doen & het management dacht na. dat er tussen deze ‘2’ functies een informatieverschil zat weten we allemaal. de vraag is dan hoe zorg je ervoor dat dit opgelost wordt. bij keytoe laten ze dan ook volledige transparantie zien. zo kan iedereen een beslissing nemen over het wel of niet aanschaffen van de hamer, goudvissen of een nieuwe laptop. belangrijk is dan, dat mensen weten wat er speelt en of je ze vertrouwt met de waardevolle middelen (waaronder ook informatie) om te gaan.

wist je dat door de overwinning op nazi-duitsland wij de amerikaanse management filosofie zijn gaan gebruiken? dit is ook wel bekend als het halo effect. de overwinnaar heeft altijd gelijk. interessant feitje in de week van 4 en 5 mei is dat henry ford, bekend van het scientific management sympathiseerde met de nazi’s. dat het duitse leger eigenlijk beter georganiseerd was dan het amerikaanse leger. juist door informatie superioriteit kregen duitse soldaten veel meer zeggenschap over hun werk. echter door de gigantische overvloed en mensen en middelen hebben de geallieerde weten te winnen. dit had mede te maken met de manier waarop de amerikanen de productie wisten op te schroeven en aan die basis stond ford en zijn productiemethodes.

 

 herken jij dit binnen jullie organisatie en wil je heel graag wat doen aan de manier waarop jullie georganiseerd zijn? mij niet bellen. grapje, mailen mag, smsen ook! info@werkvierentwintig.nl of 0624444981

prettig productief

werkvierentwintigdienstenmotivatiestructurenwerkweekbetekenisdaniel pinkkeytoemeaningmotivatieprettig productief

zo dat was een lekker productieve dag zeg: prettig productief. de alliteratie alleen al maakt dat het lekker bekt. wat bedoelen we met lekker productief? mensen houden ervan om voortgang te zien, resultaat van je harde werken geeft een bepaalde mate van voldoening en trots. als dat het uitgangspunt is dan richten we onze organisaties anders in.

grootmoeders recept

je kan het zien als een recept uit een kookboek. een snufje moeite (effort), een dosis resultaat & vooruitgang in zowel werk als je financiën. als je dit geheel niet te lang door laat koken, beetgaar is prima, dan is het prima te happen. dan komen mensen moe, maar voldaan thuis. niet afgemat, maar gewoon moe. je merkt dat je je best gedaan hebt. je hebt er in de ochtend een klap op gegeven (of wanneer jij begint met werken). pas het aan: maar neem als basis grootmoeders recept.

meer of minder?

prettig productief gaat ook over het afscheid nemen van meer meer meer, want hoe paradoxaal dat ook mag zijn het leidt vaak tot minder, minder, minder. van langer en meer werken worden we niet productiever over de week & de maand gekeken. prettig productief gaat dus ook niet over uitknijpen en winstmaximalisatie, maar over resultaten boeken die duurzaam zijn. duurzaam voor jou, je opdrachtgever over werkgever, voor je gezin, voor de klant en voor de samenleving.

floreren

bij keytoe noemen ze dat floreren. hoe zorg je ervoor dat mensen floreren en daarmee zijn ze (dat is de grap) juist super productief. je hoeft dan geen lange dagen te maken of continu aan te staan. juist de afwisseling tussen inspanning & ontspanning en het gevoel van vrijheid zorgt ervoor dat je heel prettig productief kan zijn. autonomie haalt namelijk het beste in mensen naar boven. bij een software bedrijf atlassian gaven ze mensen 1 dag volledige vrijheid. in die dagen werden 80% van de nieuwe producten bedacht. “one day of full autonomy”

prettig productief

prettig productief zijn is een resultaat, een gevolg van een bepaalde manier van werken. waarbij mensen betekenis (meaning) ervaren, waarbij er voldoende tijd, energie, focus is voor zowel thuis als op of aan het werk. waar mensen niet hoeve te watertrappelen om in leven te blijven (geen honger loontje) en waar mensen van meerwaarde zijn voor andere (economisch, maatschappelijk, sociaal).

werkvierentwintig verhoogt niet alleen het welzijn van mensen, maar verbetert daarmee ook de intrinsieke motivatie en dat maakt mensen dan ook gelijk prettig productief. hebben jullie nu het idee dat jullie onprettig onproductief zijn, dan helpen we je graag. dat doen we graag vanuit een nieuwe dienst: Keytoe Work, met als basis het boek: 99 problems but the boss ain’t one. dan bouwen we samen aan een prettig productief policy voor jullie organisatie.